序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了1篇的人力資源結構優化對企業績效的影響樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

企業必須加快人力資源結構優化升級，使得企業人事安排在數量上以及質量上與經濟環境、企業發展需求相匹配。筆者立足于我國現有理論成果，重點探討人力資源結構優化與企業績效之間的機理，并對如何優化人力資源結構，改進企業績效提出了針對性的意見，以期對企業人資管理實踐有所助益。

一、人力資源結構與優化概述

在開展人力資源結構優化研究之前，有必要對人力資源結構從概念和內涵上做一個界定。筆者通過調查文獻發現，學界大多從不同視角來定義人力資源結構，主要存在三種類型：第一，有學者認為人力資源結構主要是智力資本結構，包括受教育結構、技能結構、年齡結構等，其認為企業績效主要與智力資本結構掛鉤。第二，有學者認為人力資源結構主要是企業管理層結構，即將研究重點放在企業核心管理層上，著眼于優化企業核心管理層來推動企業績效。第三，有學者認為人力資源結構主要是研究企業人事行為，包括企業工作人員素質、工作人員流動性、工作人員能力等。其認為企業績效不僅與企業所擁有的人事存量有聯系，而且與企業各個工作人員的工作狀態、努力程度有關。綜上所述，筆者認為，人力資源結構作為衡量企業發展實績以及發展潛力的重要參考指標，其內部存在著不同元素，涵蓋了不同層面的內容。主要有以下五個層面：第一，人力資源的數量與質量。企業要想提升市場生存能力，穩健發展，必須要保證現有工作人員數量可以與企業日常生產經營、企業業務升級以及轉型升級的需求接軌。第二，人力資源基本情況。主要指企業各個工作人員的年齡、工作年限、性別等個人情況。第三，人力資源類別。該內容指企業工作人員的構成比例和分配比例，主要是反映企業的業務中心以及發展規劃，反映人才結構。第四，工作人員能力素質。該內容主要涵射工作人員的不同學歷以及不同能力素質的配置情況，主要是幫助企業能夠更好的因地制宜進行人資管理，根據不同員工的現狀，加強員工培訓，滿足企業發展需要。第五，企業崗位體系。主要指企業各個職位的劃分類別，大多數企業的崗位體系是由四個類別組成：技術人員、管理人員、生產人員、業務人員。

二、人力資源結構與企業績效關系

企業績效主要指某個企業在某個時間段內所創造的經營績效，主要包括運營能力、發展能力、償債能力和獲利能力四個內容。企業如何利用人力資源來增強企業績效，一直是國內外學者在人力資源管理學中的研究重點。人力資源結構作為無形資源，是企業在市場競爭中能夠脫穎而出的的法寶，其與企業績效的關系主要表現在以下幾個方面。

（一）為創造企業績效提供必需的智力支持

首先，企業通過對人力資源的統籌安排，形成一系列的人力資本，不僅可以為企業的生產研發提供智力支撐，而且可以為企業運營管理創造價值。其次，企業優化人力資源結構所獲取的投資回報率較高，其對企業績效產生的影響遠遠高于其他生產要素。最后，現代企業運營管理中，復合型人才是稀缺資源。每個人由于所受教育以及工作經驗等主客觀條件的不同，其在工作能力以及綜合素質上也存在著差異，在這種情形下，企業引進復合型人才能夠能夠提高企業創收能力、運營能力以及經營能力。

（二）人力資源結構內部與企業績效之間存在著相關關系

筆者通過調查發現，人力資源結構內部的因素會影響企業績效的實現程度。首先，受教育水平結構與企業績效之間是正相關關系。企業的人事的學歷結構越合理，對企業績效的促進作用越大。需要注意的是，不同企業運營的特點以及發展戰略的不同，其對人才所需要的學歷結構也是不一樣的。其次，薪酬收入結構與企業績效之間是正相關關系。隨著收入的提高，企業人事的潛力會得到相應挖掘，企業人事會更有主動性以及創造性的去完成工作任務。因此，企業優化人力資源結構中的薪酬結構對企業績效的實現十分重要。最后，企業員工的工作年限結構以及年齡結構與企業績效之間是“橄欖型”的相關關系。即隨著工作年限以及年齡的增長，會一定程度上促進企業績效的實現。但是超過一定年限后，則會對企業績效造成負面影響。這表明企業在優化人力資源結構時，必須使工作年限以及年齡結構保持在一個合理的范圍之內。

三、優化人力資源結構，提升企業績效的對策

（一）優化人力資源結構的原則

一方面，企業要堅持“以人為本”的原則，要根據工作人員自身的工作特點，從企業崗位設置以及崗位需求的方面進行考量，合理配置工作人員的工作崗位。同時，企業要做到能級對應。由于世界上的事物都存在個體差異性的特點，每個工作人員所具有的綜合素質具有多元化的特點。因此，企業在配置崗位時，要將工作人員的能級水平與企業崗位需求有機結合，從而實現人崗匹配，提高配置效率。另一方面，企業要堅持“動態調整”的原則。企業在每個發展階段以及每個轉型時期對工作人員的需求是不一樣的，因此企業要根據自身情況變化，動態調整人力資源結構。需要注意的是，人力資源結構不平衡會給企業造成經濟損失。因此，在動態調整過程中，要把控好投入產出比。

（二）健全績效獎勵制度

首先，企業要改變以往“定性指標論”的做法。事物皆處于發展運動的過程中，不同階段的績效考核應采取不同的方式。例如經濟環境和經濟形勢等客觀因素變差時，企業如果采用過高的定性指標，反而會打擊工作人員的積極性。因此，企業要及時做好員工績效的信息反饋工作，設置更加優化的、彈性化的考核方式，提高績效考核的可行性與可操作性，使考評結果更具有合理性、公平性。其次，要鼓勵工作人員創新，將創新因素納入到考核內容當中，提高企業的自主能力和創新能力。最后，在工作人員薪酬評估層面，要根據企業發展以及企業轉型階段，相應調整企業薪酬評估方案，合理差異化工資福利。

（三）優化企業培訓結構

一方面，企業在制定培訓計劃時要做到分結構、分層次、有針對，制定出合理化、多元化的培訓方案。例如，對管理層進行培訓時，要著重培訓管理團隊的決策能力和抓機遇能力。另一方面，企業要注重“干中學”，即鼓勵企業員工通過在職教育提升自身理論水平以及專業技能水平。通過發放津貼以及報銷學費等形式來挖掘企業員工獲取知識的積極性，從而保障人力資源結構優化的質量。同時，要加深與產業巨頭企業的交流學習，組織有關人員到巨頭企業進行考察交流。

四、結語

人力資源結構優化是一個全局化、動態化的工程，企業在明晰運營路徑和未來戰略目標的同時，要牢牢運用人力資源管理這一有力抓手，優化人力資本，改進企業績效，從而促使企業走好新時代的長征路。除此之外，企業要認識到人力資源不僅涉及人事的文化水平、性別比例、年齡結構，還涉及到人事專業技能水平、自我管理等其他方面，因此，要用動態的眼光思考問題，多維度的對結構進行優化升級，增強企業創新和“造血”能力，讓企業更好的迎接新時代，把握新機遇，實現新跨越。