序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的施工企業(yè)人才隊伍建設探析樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

一、加強專業(yè)技術人才隊伍建設的必要性

人才問題是一個戰(zhàn)略性的問題，是決定企業(yè)發(fā)展的命運問題。企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展和進步，就要大力實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，努力提高勞動者的素質(zhì)及專業(yè)技術，培養(yǎng)出一批專業(yè)技能高超、專業(yè)綜合素質(zhì)強的專門性人才和拔尖性人才。加強企業(yè)人才隊伍建設是實施人才興企戰(zhàn)略的必然要求。人才隊伍建設是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，只有營造一個高層次和專業(yè)化的人才培養(yǎng)通道，才能帶動一個人才群體的發(fā)展和進步。現(xiàn)階段，建設一支結構合理、數(shù)量充足的施工人才隊伍，是現(xiàn)代施工企業(yè)發(fā)展的重要任務之一。總體說來，很多企業(yè)在人才隊伍建設方面還處于初級階段，工作剛剛起步，從現(xiàn)有施工企業(yè)普遍存在的人才現(xiàn)狀看，不管是人才隊伍的數(shù)量還是質(zhì)量，與實際的需求都存在較大的差距。這就需要施工企業(yè)站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度加以思考，把打造一支優(yōu)質(zhì)的施工人才隊伍作為企業(yè)發(fā)展的重要任務去抓，切實將人才聚集到企業(yè)發(fā)展的軌道上。二、人才隊伍建設的現(xiàn)狀與存在的問題

1.施工企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

從國家層面來分析，近年來人們的生活水平有了較大提高。一線管理員工的收入雖然相對高一些，但對員工個體而言，現(xiàn)場一線崗位的吸引力已不大了，加之施工管理或技術崗位一般遠離城市，導致一線人員的工作、生活環(huán)境都相對枯燥乏味。從施工人員個人層面來看，大多數(shù)具有豐富經(jīng)驗的施工管理人員的崗位基本在項目現(xiàn)場，而且人員工作地點不固定，這就導致與家人聚少離多、無法顧及家人、婚戀等。這些因素都造成了施工企業(yè)人才一定的流失。

2.施工企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

人員流失對施工企業(yè)人員的使用、員工隊伍的建設均造成了一定的影響。企業(yè)本應就安排到關鍵崗位的實學生的考核及使用出臺相應管理制度，期望加強員工培養(yǎng)，加大考核力度，但在具體實施時就會有所顧慮，擔心措施過嚴而將人“趕走”。同時，施工關鍵專業(yè)崗位人員的缺失或頻繁流動，會使人員整體專業(yè)素養(yǎng)不高，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)招聘工作的難度和人員培訓的成本，更難培育出專業(yè)的人才。

二、人才建設的措施與對策

1.根據(jù)需求調(diào)整人才結構

在未來很長一段時期內(nèi)，施工企業(yè)在做好崗位人才需求分析的基礎上，可以通過人才培養(yǎng)和人才引進兩種渠道進行人才儲備。

（1）培養(yǎng)應屆大學生人才。加強應屆大學畢業(yè)生校園招聘工作，做好崗位專業(yè)人才的儲備。在招聘過程中加強企業(yè)宣傳力度與溝通，充分考慮人員入職后能否長期在施工現(xiàn)場工作。在考慮到重點學校特色專業(yè)的同時，更側(cè)重大學畢業(yè)生對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)以往統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示學生黨員離職率相對較低，在招生過程中優(yōu)先考慮學生黨員，且繼續(xù)偏重于艱苦地區(qū)的生源。

（2）引進成熟社會人才。為了現(xiàn)有人才隊伍的充實和有效補充，施工企業(yè)也可同時采用“外部引進”專業(yè)崗位成熟人才的辦法，采用“拿來主義”、快捷充實專業(yè)人才隊伍。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神層面的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要的手段，使人才在工作中得到滿足，是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合施工企業(yè)內(nèi)部的運行情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置能充分發(fā)揮專業(yè)特長的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到鍛煉，進而促進企業(yè)發(fā)展。在引進人才過程中，企業(yè)還應該制定一個比較全面和完善的專業(yè)人才培訓機制及體系，加強對引進人才企業(yè)文化的培訓，加強對企業(yè)的認同感，使得成熟人才能盡快融入企業(yè)，從而有效發(fā)揮其專業(yè)特長。

2.引導人才做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于剛進入企業(yè)的新員工，應結合個人職業(yè)發(fā)展制定個性化的培養(yǎng)計劃，從師徒帶教、培訓考核、崗位鍛煉等方面進行系統(tǒng)化的安排，對崗位進行合理的調(diào)整。要為新引進的人才制定符合其專業(yè)發(fā)展和個性特點的工作環(huán)境，既能夠滿足企業(yè)需求，又能促進人才自身發(fā)展的長期職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的“雙贏”。

3.創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)機制

在人才使用過程中注重發(fā)掘、培養(yǎng)有潛質(zhì)的優(yōu)秀人員，加快促進其上崗任職、專業(yè)培育和崗位成才。實施年輕專業(yè)技術管理人才輪崗和掛職制度，發(fā)現(xiàn)、使用、任命具備復合型專業(yè)知識結構、較高的專業(yè)敏感度、良好的人際關系協(xié)調(diào)能力及較強的組織能力與學習能力的人才，將其補充到公司緊缺的關鍵崗位任職，盡可能地優(yōu)化、合理配置企業(yè)人才資源。

4.完善人才考核任用制度

企業(yè)應不斷完善人才培訓、培養(yǎng)、任用、晉升的機制，加大青年英才選拔和使用力度，積極探索建立施工專業(yè)管理和技術人才的成長引導體系，積極建立科學的績效考核機制。根據(jù)崗位任職標準全面推行崗位競聘晉升機制，實現(xiàn)崗位和人員的最佳匹配，最大程度發(fā)現(xiàn)和鍛煉人員。同時，基于施工企業(yè)人員崗位重要性和艱苦性的特點，充分運用薪酬分配杠桿的作用，提高施工一線管理和技術人員的收入，以突出崗位貢獻和管理實效，實施收入分配的差異化調(diào)控，激發(fā)員工的工作積極性。

5.運用企業(yè)文化引導員工行為

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，更會強烈影響著企業(yè)對員工的根本看法，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。企業(yè)文化可積極引導員工的全面發(fā)展，增加企業(yè)的凝聚力，提高員工對于公司的認同感和歸屬感，是施工企業(yè)吸引和留住人才的有效途徑。

6.積極關心員工的身心健康

要加強對青年專業(yè)人才的心理建設方面的關注，并建立長效的心理疏導機制。尤其對一線人才多加以人文關懷，及時緩解和疏導施工現(xiàn)場人才在工作過程中存在的各種壓力，幫助他們平衡好生活和工作上的關系，努力確保一線人員的身心健康，提升其工作的積極性和主動性，發(fā)揮其主觀能動性。

三、結語

施工企業(yè)要將人才隊伍建設作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略任務去抓，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，彌補專業(yè)人才發(fā)展的短板，積極營造良好的“選人、用人、育人”氛圍，切實將人才聚集到企業(yè)發(fā)展的軌道上。同時，要寬待和善待人才，尊重其勞動和創(chuàng)造成果，堅持感情留人、事業(yè)留人、待遇留人并舉的措施，根據(jù)企業(yè)自身實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，建立一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的施工崗位專業(yè)人才隊伍，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。