序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的跨國企業(yè)管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

[關(guān)鍵詞] 文化差異 跨國企業(yè)文化沖突 跨國企業(yè)文化管理

一、跨國企業(yè)文化沖突產(chǎn)生的原因

1.不同國家價值觀方面存在差異。價值觀是文化中最深層的一部分，它支配著人們的信念、態(tài)度和行動，是決定人們所持看法和所采取行動的根本出發(fā)點。不同企業(yè)的員工具有不同的價值觀，員工之間的沖突本質(zhì)上是價值觀的沖突。荷蘭著名跨國企業(yè)文化研究專家霍夫斯特德在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，歸納出比較不同文化價值觀的四個方面，即個體主義與集體主義、對權(quán)利距離的態(tài)度、對不確定因素的回避程度以及性別差異。研究表明，美國等西方國家和中國、日本等亞洲國家在這些方面存在一定的差異。

2.管理者對于文化的認(rèn)識的偏差。企業(yè)管理者在跨國企業(yè)文化差異的認(rèn)識上，往往存在一些認(rèn)識偏差。比如：缺少對本國文化和外國文化的了解、忽視各國的文化差異以及文化中心觀點等。文化的差異是客觀存在的，但是如果企業(yè)管理者能夠正確認(rèn)識文化差異，并且采取相應(yīng)的措施進(jìn)行跨國企業(yè)文化管理，不僅能消除文化沖突所帶來的負(fù)面影響，而且還會充分利用文化差異，有效地實施管理。

3.基于不同類型的行為模式。行為模式是民族文化的具體表征。世界著名管理咨詢專家理查德?劉易斯把世界文化分為三種，即單線活動型、多線活動型、反應(yīng)型。這三類人以不同的方式獲取信息，單線活動型主要依靠數(shù)據(jù)，多線活動型主要依靠面對面的交流和對話，反應(yīng)型綜合上述兩種方法。不同的文化背景決定了不同的行為模式，不同的行為模式造成企業(yè)經(jīng)營方式的差異，同時也造成了經(jīng)營中的文化沖突。

此外，由于不同語言造成的溝通障礙，不同民族特有的性格，不同的教育背景和不同的生活態(tài)度都會導(dǎo)致跨國企業(yè)文化沖突。只有基于對不同文化的深刻認(rèn)識，才能找到更有效的管理方法。

二、跨國企業(yè)文化沖突的管理

1.從不同維度識別文化差異。不同的文化背景，決定了人們持有不同的價值觀、行為準(zhǔn)則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的不同需求、不同價值觀和不同行為模式，也就是對企業(yè)中存在的兩種或多種文化進(jìn)行分析，找出文化特質(zhì)，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化沖突和矛盾，推進(jìn)文化融合。文化維度分析有利于從各個側(cè)面把握文化的特點，從而找出解決文化沖突和矛盾的有效方法。

2.建立跨國企業(yè)文化溝通機制?？鐕髽I(yè)文化溝通是指兩個具有不同文化背景的人或群體之間表達(dá)思想、傳遞信息、交流感情、形成互動的行為過程。跨國企業(yè)文化溝通的實質(zhì)，是對彼此尊重和理解。尊重的含義是指對相互間文化差異持一種積極的心態(tài)。建立多層次、制度化、正式及非正式溝通形式，是確保信息暢通、保障有效溝通的基礎(chǔ)，也是確保跨國企業(yè)文化企業(yè)管理成功的關(guān)鍵之一，同時也只有通過不斷的溝通才能產(chǎn)生理解和信任，形成文化整合。

3.加強跨國企業(yè)文化培訓(xùn)。跨國企業(yè)文化培訓(xùn)是解決跨國企業(yè)文化沖突的有效途徑。當(dāng)前很多企業(yè)偏重員工的純技術(shù)培訓(xùn)，忽視了對員工尤其是管理人員的跨國企業(yè)文化培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：認(rèn)識和了解對方民族文化和母公司文化的；學(xué)習(xí)對方先進(jìn)的管理方法及經(jīng)營理念；開展文化的敏感性、適應(yīng)性訓(xùn)練；進(jìn)行語言溝通、風(fēng)俗習(xí)慣及沖突處理能力的培訓(xùn)等。通過全面系統(tǒng)地講授對方文化的價值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣法律制度等，提高員工對對方文化的認(rèn)識和文化敏感性，引導(dǎo)員工理解和尊重對方的文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力。同時，跨國企業(yè)文化培訓(xùn)還包括培養(yǎng)和發(fā)展員工的觀察能力和面對面交流的能力，使員工在真實的企業(yè)環(huán)境中理解和學(xué)習(xí)對方的文化。

4.營造學(xué)習(xí)型組織氛圍。除培訓(xùn)外，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，能夠通過學(xué)習(xí)，深入體會文化的差異以及改善自己的行為方式。只有員工獲得了內(nèi)生的自主學(xué)習(xí)的力量，員工才能真正從行動上有所改變。同時，企業(yè)還需要建立團(tuán)隊學(xué)習(xí)機制，鼓勵員工彼此交流學(xué)習(xí)心得，互相詢問學(xué)習(xí)中遇到的問題。通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)機制，可以營造濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，進(jìn)一步鼓勵員工的學(xué)習(xí)熱情，同時還可以集中集體智慧，解決跨國企業(yè)文化沖突帶來的問題。對于管理者來說，鼓勵員工學(xué)習(xí)，當(dāng)然更要自己帶頭學(xué)習(xí)，認(rèn)真研究，上行下效，才能保證良好的學(xué)習(xí)效果。

5.謀劃跨國企業(yè)文化的融合。文化沖突的一般解決方法有三種：一是凌駕，即組織內(nèi)的一種文化凌駕于其他文化而成為統(tǒng)治文化，這種方法雖然可以在短期內(nèi)取得企業(yè)內(nèi)部文化的一致，避免紛爭，但從長遠(yuǎn)看來，由于處于弱勢地位的文化成員長期積壓的反感，可能會導(dǎo)致最終更加嚴(yán)重的沖突。二是折衷，即不同文化采取妥協(xié)與退讓的方式，有意回避文化差異，從而實現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，由于這種回避并不能從根本上解決客觀存在的沖突，實際上仍然潛藏著危機。三是融合，即不同的文化在承認(rèn)、重視彼此差異的基礎(chǔ)上，融合而形成全新的企業(yè)文化。這是一個較為復(fù)雜、困難和漫長的過程，但對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，這又是必需的，只有建立一個有著共同價值觀的強有力的企業(yè)文化，通過文化的引導(dǎo)使每個員工將自己的思想和行為同公司的戰(zhàn)略和宗旨相結(jié)合，才能增強企業(yè)文化的跨國適應(yīng)能力。通過這種文化的融合，將形成跨國企業(yè)文化的具有東道國特色的經(jīng)營管理模式，并逐步形成跨國公司的管理文化，最終建立起以公司價值觀為核心的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn):

[1]馬晶梅:跨國公司的跨文化管理策略研究[J].北方經(jīng)貿(mào), 2006,(02)