發布時間：2022-10-04 12:22:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效工資實施方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮實際，特制定本方案。
1、村下發的環孕檢通知、孕前優生檢查通知、生殖健康普查
通知、落實節育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0.5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規及優惠政策（重點是育齡群眾應知應
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、 計生宣傳品發放（10分）。發放達95%以上記10分，達60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節育、社會撫養費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
關鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設計
作者簡介：寧明志（1963－），男，四川樂山市人，樂山師范學院講師，研究方向為工商管理。
中圖分類號：G710
文獻標識碼：A
文章編號：1001－7518（2012）23－0091－02
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
一、實施績效工資后高職教師的工資構成
崗位工資：是根據專業技術人員的不同職級而核定的工資。
薪級工資：是根據專業技術人員的資歷、學歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。
績效工資：是事業單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據各高職院校現有的編制人數采取總量控制的方式下撥的工資。
津貼補帖：是由政府統一規范發放項目和發放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。
在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點，只有績效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著人才，并充分調動教師的主觀能動性為學校建設服務的目的，從而實現學校的發展戰略目標和規劃，成為高職院校的重點思考內容。
要正確設計績效工資實施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關聯性，繼而確定績效工資實施方案的設計思路。
二、學校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關聯性
（一）學校教師人力資本的內涵及種類
教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現實資本，又叫實際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產生的效能與一個講師相當，那么該教授的實際資本價值也只能相當于一個講師。理解存量資本與現實資本的關系，可以有效發揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉化為現實資本，使其產生強大的增殖效應。
（二）學校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設計
1.由于學校教師人力資本具有高投入、高質量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質量越高，則教師人力資本的價值也越高。當博士生的存量資本轉化為現實資本后所產生的效能，總體上會大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進高質量人才也正是基于對存量資本轉變為現實資本能產生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。
2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創新而實現資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉變為現實資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點，要求高職院校在績效工資實施方案設計中，就要考慮到“及時轉化存量資本”和“適時培育新資本”的相關措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質量的同時，加大存量資本的轉化效率。
3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強的共享性，一旦有更好的發展機會，或者有更好的物質待遇，或者有更好的工作環境，人力資本就可能出現流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩定教師隊伍，留著優質的人力資本，在績效工資實施方案設計時就必須充分體現其激勵作用，包括物質激勵和精神激勵。
關鍵詞:擔煙工資制;績效工資;績效考核
引言
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰,特別是加入WTO后, 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉換經營機制一個非常重要的方面,直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學,顧此失彼,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現象。因此,煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
(一)內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制,同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程,關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發揮其潛能,不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
(二)作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能,高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關,而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資,一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為,使其改善工作態度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式,促使員工在工作中積極表現,發揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續動態的溝通,使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足,通過改進,不斷取得進步,實現目標,確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性,有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標準不統一,那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用,反而會導致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關系,削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
(一)內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理,并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外,更主要的是將當年煙葉收購量(擔數)作為績效考核的標準,從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效,但并不代表擔數越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分數太低影響整個績效,再之,每擔煙的定額標準不一樣,工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高,因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高。總之,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品,沒有質量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關注煙葉收購擔數,而不注重煙葉質量。相反,它對煙葉質量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準,抓好管理,提高質量,而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關注擔數的同時,更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節,每個環節都有考核的重點內容,考核結果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結果考核方式,而是以結果為主,結果與過程相接合的考核方式。
(二)實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組,負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后,統一下發到每一位員工,要求員工認真學習,開展討論,提出合理化建議,以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見,公司再組織人員進行再次討論研究,并對草案進行進一步修改完善,制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學習,要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內容,知道自己如何在新的考核體系中提高業績。
關鍵詞:擔煙工資制;績效工資;績效考核
引言
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰,特別是加入WTO后, 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉換經營機制一個非常重要的方面,直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學,顧此失彼,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現象。因此,煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
(一)內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制,同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程,關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發揮其潛能,不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
(二)作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能,高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關,而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資,一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為,使其改善工作態度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式,促使員工在工作中積極表現,發揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續動態的溝通,使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足,通過改進,不斷取得進步,實現目標,確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性,有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標準不統一,那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用,反而會導致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關系,削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
(一)內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理,并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外,更主要的是將當年煙葉收購量(擔數)作為績效考核的標準,從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效,但并不代表擔數越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分數太低影響整個績效,再之,每擔煙的定額標準不一樣,工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高,因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高。總之,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品,沒有質量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關注煙葉收購擔數,而不注重煙葉質量。相反,它對煙葉質量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準,抓好管理,提高質量,而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關注擔數的同時,更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節,每個環節都有考核的重點內容,考核結果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結果考核方式,而是以結果為主,結果與過程相接合的考核方式。
(二)實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組,負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后,統一下發到每一位員工,要求員工認真學習,開展討論,提出合理化建議,以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見,公司再組織人員進行再次討論研究,并對草案進行進一步修改完善,制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學習,要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內容,知道自己如何在新的考核體系中提高業績。
7.嚴格考核
方案一旦出臺,嚴格考核是關鍵。為了確保考核工作有序進行,公司成立了專門的考核小組,在公平、公正的情況下,從嚴、從細考核,絕不走過場、流于形式。
8.及時兌現
考核結果出來后,要及時公布,及時兌現績效金額,該獎的要獎,該罰的要罰,絕不能因時間的推移而淡化考核的效果,更不能讓考核落空。
三、“擔煙工資制”的優缺點分析
(一)“擔煙工資制”的優點
1.目標任務更加明確
目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性,可能一會兒這樣考核,一會兒那樣考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重點,那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務,被考核者對自己的目標任務很明確,工作重點很明確,能把握工作大局,從而推動整個目標的實現。
2.工作方式不斷創新
正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確,被考核者為了追求最簡單地完成目標任務,會采取各式各樣的辦法創新工作方式,提高工作效率,以減少自己的工作量。加之,此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少,被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作,創新成果也很快在廣大員工中推廣運用,從而提高整體創新能力。
3.服務意識不斷增強
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后,員工工作作風大有轉變,服務意識不斷增強,原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式,實行多勞多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通過自己的努力,提高為煙農服務的水平,滿足煙農所需,才能取得理想績效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正,獎優罰劣,員工工作積極性自然就提高了,員工不再是被動的工作,被動的考核,而是由“要我工作”轉變為“我要工作”,由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面,因此給管理者減輕了很多負擔,管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理,這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導,提高生產水平。
5.考核過程更加簡化
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單,它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的,待煙葉收購結束后,考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可,無需人為的主觀判斷,因此考核過程非常簡化,很有利于考核人員操作。
6.充分體現按勞分配
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的,充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前,有很多員工工作不努力、無所事事,最后拿到的工資也不比其他員工少,甚至更多,這種分配方式有失公平,在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。
(二)“擔煙工資制”的缺點
雖然“擔煙工資制”有很多優點,但是,任何一種考核方式都會有它的薄弱之處。“擔煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個方面:一是個別員工為了追求結果,使得工作過程難以控制;二是因各地工作難易程度的不同,分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定;三是因自然災害等原因造成減產,從而使得被考核者產生困惑。
關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。
二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路
（一）加強相關制度建設。
制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。
（二）明確責任主體。
可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。
（三）明確歸檔范圍。
高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進行分類。
根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機構。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強信息化建設。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。
三、對高校績效考核檔案建設工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。
（二）規范與管理。
高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。
參考文獻：
實現整體聯動，形成合力，共促發展；“雙向考評”即縣級部門監考單位對各部門和我鎮進行工作考評，我鎮對縣級部門的服務工作進行評價評分，考核結果作為縣級部門和鎮年終綜合目標考核的重要依據；“綜合利用”，即將考評結果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領導班子評價、單位評先評優“五個掛鉤”，綜合運用考核結果，提高考核實效。
二、鎮目標績效管理實施方案。
（一）目標績效管理內容及分值。
鎮目標績效管理內容由經濟社會發展目標與災后恢復重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領導水平和執政能力、獲獎加分9部分組成。
1、班子領導水平和執政能力：由鎮黨委政府對村（社區）領導班子在經濟發展中所體現的全局觀、發展觀、戰略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。
2、獲獎加分：村(社區)受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮黨委、政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分加分。同項內容按最高級別加分。
（二）組織體系。
1、黨委書記、鎮長為全鎮目標績效管理的總責任人（以下簡稱“總責任人”），副書記負責全鎮目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結果及獎勵由黨委、政府審定。
2、目標績效管理工作領導小組辦公室（黨政辦），負責全鎮目標績效管理工作，研究和制定年度實施方案，組織和實施檢查、考評，審議年度考核初評結果。
3、黨政辦在目標績效管理工作領導小組領導下具體承擔全鎮年度目標績效管理的日常工作。
4、各被考核對象負責做好目標任務的實施與管理工作，按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關資料。
（三）考核內容
1、縣鎮村（社區）綜合目標考核辦法內確定的內容；
2、縣鎮村（社區）專項工作聯動考核辦法內確定的內容；
3、縣鎮機關單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內確定的內容；
4、縣鎮村（社區）干部考核管理辦法內確定的內容；
5、縣村（社區）安全生產工作專項考核辦法內確定的內容；
6、縣村（社區）社會管理工作專項考核辦法內確定的內容；
7、縣村（社區）人口和計劃生育工作專項考核辦法內確定的內容；
8、縣村（社區）城鄉環境綜合治理工作專項考核辦法內確定的內容。
（四）目標考核
1、考核方式：按月評述、季總結、年考核的方式進行考核。
2、考評形式：由黨委、政府組織考評。
3、考評時間：12月15日前。
4、考評要求：考評以平時掌握的數據和工作情況為依據。在考核中做到真實、公正、客觀，并對考核數據和考評結果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對考核中的扣分必須說明理由；對不認真履行職責，弄虛作假、未按考核方案、考核數據及結果失實的或因執行不力未完成年度工
作目標的，從各部門負責人、分管領導年終考核得分中扣減1—5分，情節嚴重者，予以通報批評。
一、目標任務
通過開展走教活動，進一步深化和完善教師交流輪崗工作，加大對農村薄弱學校的支持力度，充分開發、利用、共享教育資源，解決我鎮個別學校師資結構性缺編問題，推動全鎮基礎教育均衡協調發展。
二、主要工作
我鎮呂莊小學和劉家營小學因規模小，學生數少，兩處學校缺少體育教師。鑒于此種情況，今年從海爾小學選派兩名優秀教師到兩處學校走教。選派的走教教師須具有本專業專科及以上學歷，走教教師在完成原所在學校的教學工作外，還必須到1所以上學校（不包括本人所在學校）連續走教一個完整的學年（如安排上實在有困難，至少要連續走教一個完整的學期，選派人數上按0.5人計算），擔任相應課程或專業的教學任務，每所走教學校每學期授課節數累計不低于20節，并采用多種形式切實幫助受援學校相關學科教師提高教學水平及業務能力。選派學校要同時與受援學校開展學校管理交流及學校文化建設等共建活動。
三、保障措施
走教教師在走教期間人事關系在原單位，走教期滿后原單位為其設置直聘崗位。走教教師原工資待遇不變，績效工資由派出學校發放，走教期間享受走教補助和交通補助，購買人身意外傷害保險。走教教師在職稱評聘、評優表彰中，同等條件下優先。海爾小學負責對教師走教工作情況進行考核評價，對走教期間業績突出、群眾公認的教師，鎮教辦將上報教育局表彰為優秀走教人員。走教補助按照走教學校距離原學校遠近區分發放，標準為每人每年500元；走教教師人身意外傷害保險由原學校負責購買。
四、工作要求
鎮教辦已將走教工作列入年度工作計劃，建立目標責任制和考核制度，抓好具體落實工作，要求走教學校和教師制定走教計劃、方式方法、具體措施等，統籌協調走教時間，統一安排課程表，并要求在學科走教基礎上，擴大走教內涵，在學校管理、校園文化建設、教師素質、教學質量等方面取長補短，互通有無。
五、組織領導
為加強走教工作的組織領導，鎮教辦成立走教工作領導小組，負責全鎮走教人員的安排、經費落實、檢查督導等工作。
