發(fā)布時間：2022-09-20 11:16:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的如何提升個人能力樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.1博雅教育是教育中的新型科學理念
博雅教育提倡把知識作為課程傳授基礎，在保留學習知識為主體的特點下，培育對科學的求知欲望和融會貫通的能力。同時，讓學生養(yǎng)成追尋真理過程中，對知識、行為、思想、精神才智的統(tǒng)一，提升學生自我能力實現(xiàn)標準。
1.2人文教育和科學教育成為博雅課程的首選內容
科學教育是針對專業(yè)知識、技能進行培育，確立其理性思考方式的專門學科。人文教育是針對學生特性和對問題的判斷解決能力創(chuàng)建的學科，側重點為培養(yǎng)人文情懷，顯露個性和確立人格特性，在社會、自我、人類、他人各式問題、價值中體現(xiàn)超乎以往的體會和理解。人文教育需要培育的是能夠在社會實踐中體現(xiàn)出自我價值，具有應對挑戰(zhàn)、團隊合作的能力。投入實踐中可以做到敬業(yè)、善業(yè)、樂業(yè)，始終保持不間斷學習和自我完善的能力，尋找問題解決問題，增強責任心和使命感。以上，為社會生存以及個人生活處理方式所必須具備的個人品質。
1.3博雅教育所包括的三種層次
第一種，專注學生各層面發(fā)展狀況。通俗來講，就是如何做人，如何做到自愛、自尊以及對道德的判斷，從而獲得社會認可和尊重。第二種，培養(yǎng)學生在知識技能方面的能力。簡單說，就是學生擁有一定程度的學科知識能力，使學生具備工具類知識，與社會發(fā)展所需的生產(chǎn)力相適應。第三種，個人能力的提升，能力包含廣闊，學習知識只是其中之一，實踐才是個人能力中更重要的方面。書本是我國教育固有模式，考試是教育核心，學生往往通過對知識的理解、熟背來取得高分，而這些都不能應用到社會實踐中，創(chuàng)新能力和對工作的勝任能力才是社會最需要。
2博雅教育作為教育革新內容，被應用于當今大學課程中
博雅教育將教育從專業(yè)、知識教育向個人能力、素質的培養(yǎng)轉變。為實現(xiàn)個人實踐、判斷、創(chuàng)新為基本教育點，應展開以博雅理念為基礎的教育課程。
2.1科學課程構成中，將“學會選擇”作為向導
當今社會以現(xiàn)代化、信息化為主，選擇是當代大學生面臨的人生重要課題。博雅教育培養(yǎng)學生能力，以尊重為前提，讓學生能夠自主選擇專題學習，對知識能力進行優(yōu)化，完善以往課程包含的硬規(guī)定缺陷。
2.2教育中注重培養(yǎng)學生主動性，使課程行之有效
大學教師通常有較深的教學水平，但授課形式為固定模式，這就要求教師對課程模式進行變化，根據(jù)模式、考核、內容做原則內的調整。老師不再以“澆灌”為主，學生上課積極性提高，分享意識逐漸形成，課堂上交流合作增多，個人優(yōu)勢能力得到完善或展示，促進學生各方面社會所需能力的發(fā)展。以上均是博雅教育的基礎理念。
3結語
傳統(tǒng)音樂教學只是停留在對基礎音樂如樂譜的學習、樂器的認知以及個別樂曲的學唱上，而很少注重培養(yǎng)學生對音樂的鑒賞能力。經(jīng)過初中音樂的學習后，學生只是學會了一些簡單的樂譜、樂器和樂曲的認知和學唱，對于鑒賞音樂的能力根本沒有得到培養(yǎng)。學生對音樂的鑒賞是有差異性的，所以，對于樂曲的學習不能僅僅局限于老師所教學的樂曲上，不能要求學生對音樂的欣賞完全一樣。有些學生喜歡布魯斯，有些學生喜歡搖滾，還有些同學喜歡傳統(tǒng)的京劇，老師對這些學生的統(tǒng)一要求不僅不能達到老師所預期的效果，而且會導致學生對所喜歡的音樂類型的鑒賞能力得不到提高。雖然學生和老師都在努力但還是會起到“事倍功半”的效果。初中生正是興趣培養(yǎng)的關鍵時期，此時不僅有著孩童一樣的好奇心與探索欲望，而且還具備了學習知識與技能的頭腦與身心。傳統(tǒng)音樂教學只是教授一些對樂器的認知而不是對樂器的演奏，學生對于樂器無法親自感受，導致學生對學習音樂的興趣下降，無法達到音樂教學對學生音樂鑒賞能力培養(yǎng)的目的。
二、如何完善初中音樂教學
1.鼓勵學生進行音樂鑒賞
每個學生都是獨特的，對于樂曲的欣賞鑒別都會有所不同，老師應該鼓勵學生培養(yǎng)自己音樂鑒賞的能力。老師給予指導，而并不是強制要求每一個學生都去欣賞同一首樂曲。這樣學生不僅對不同音樂的鑒賞能力得到提升，而且老師也培養(yǎng)了一批批對不同音樂有些獨特見解與欣賞能力的學生，有著“事半功倍”的
效果。
2.積極地讓學生進行音樂實踐
初中音樂教學不能單純地只是教授樂器的認知，應該讓學生與樂器多接觸，才能感受音樂的美妙與神奇，音樂的基礎教學在實踐中得到應用，不知不覺間學生對于音樂的鑒賞能力就會得到培養(yǎng)。實踐出真知，學生對樂器的親自接觸與對音樂的親自體會比單純地學習音樂知識對于學生音樂素養(yǎng)的提升效果要好很多。音樂，是跨越時空的橋梁，通過對于音樂的欣賞，我們除了單純地感受音樂旋律的美，更是感受音樂內涵之美，它既是心情，又是作曲家的時代的縮影。在這門課的學習中不但一定程度上了解了這個時代的音樂，更是在這些藝術家的身上學到了追求理想的不放棄精神和為實現(xiàn)目標不斷奮斗的高尚品格。
3.提高學生對音樂的認識與感悟
音樂是一種獨特的傳播方式，它可以把人們的喜怒哀樂集于一起，對人的情感產(chǎn)生一種共鳴；在生活，學習之中，我們離不開音樂，時刻都在想著它，讓它陪伴我們度過每一個時刻。音樂是在實踐過程中展示的訴諸聽覺的一門藝術，它的基本手段是有組織的樂音構成有特定精神內涵的印象結構形式，音域很難對客觀現(xiàn)實進行再現(xiàn)和描述，但是極善于抒發(fā)感情和情緒。聲音是它存在的形式，它具有運動性、流逝性、連貫性、差異性與聽悟性。
綜上所述，每個學生都是國家的未來，音樂是發(fā)現(xiàn)世界美的窗口，提高初中生的音樂素養(yǎng)是給未來一雙美麗的翅膀。
4.培養(yǎng)學生個人能力
首先，所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長一段時間內，做同一個職位，但在同一個級別內部，因為個人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變，崗位級別的提升而導致收入的提高。
從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應用與企業(yè)其他幾個方面的管理制度和特征是相對應的。比較少的薪酬等級對應了企業(yè)比較少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結構特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強調崗位，以崗位不同確定工資相比，寬帶薪酬是對個人能力和業(yè)績的尊重和重視。這就對應了企業(yè)比較尊重個人貢獻，強調個人差異，激勵個人努力的文化特征。
對于寬帶薪酬的理解，除了這一制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。
首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強的應變能力，因此對于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來說，工作內容不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的或者比較大的變化，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責定薪的薪酬制度不能夠完全反映員工所承擔的責任。薪酬的級別越多，對于崗位的區(qū)分越細，對于崗位職責的描述和限定越清楚，越是難以適應工作內容復雜化和不斷變化的情況。如果企業(yè)面臨這樣的情況，導入寬帶薪酬，在同一級別內拉大員工之間的差異，彌補崗位描述和評估相對固定的缺陷，能夠更好的適應變化的和復雜的競爭環(huán)境，通過薪酬水平對員工的工作內容進行更好、更公平的體現(xiàn)。
其次，由于等級森嚴的行政職位級別往往會導致企業(yè)比較僵化的和低效的管理，許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結構，尤其是那些強調公平、協(xié)作、溝通的文化的公司。在這種情況下，行政職位級別的減少，帶來了員工晉升機會的減少，而在傳統(tǒng)的薪酬設計體系下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高。這樣就會打擊許多員工的積極性，而寬帶薪酬則正好解決了這個問題。員工在同一級別內部差距的拉大，使得員工雖然級別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對員工的有效激勵。
另外，對于許多企業(yè)，尤其是生產(chǎn)銷售型的企業(yè)來講，一些職位對于企業(yè)的生存是非常重要的，例如銷售人員。他們的業(yè)績直接影響了企業(yè)的整體業(yè)績。而銷售人員雖然工作內容相差不大，職位級別基本相同，但不同的銷售人員之間的業(yè)績水平很可能會有非常大的差異。如何從薪酬水平方面去承認這種差異，對業(yè)績突出的銷售人員進行有力的激勵，寬帶薪酬是一個很好的方式。
總體來講，市場競爭環(huán)境的變化，公司戰(zhàn)略的變化，員工工作內容的復雜化，扁平化組織結構的出現(xiàn)，以及相同職位員工業(yè)績的顯著差異等，都是寬帶薪酬之所以受到關注的重要原因。也是企業(yè)在考慮應用寬帶薪酬時，必須要考慮的問題。
同時，需要注意的是，寬帶薪酬的應用與企業(yè)的發(fā)展階段有比較密切的關系。例如，在企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少，企業(yè)的職位體系還沒有明確的形成，員工的工作內容沒有明確的限定，在這種情況下，薪酬水平很難依據(jù)崗位來界定，而通常的做法則是，依據(jù)員工直接的差異，在有限的級別的內部對員工的努力進行差異化。這也就是寬帶薪酬的應用。而當企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時，企業(yè)各方面的管理制度已經(jīng)形成，員工的數(shù)量比較多，組織結構比較清晰，職位體系也已經(jīng)形成，員工之間的分工根據(jù)崗位的不同，也越發(fā)的詳細化。在這種情況下，員工的工作內容基本上比較穩(wěn)定，此時，如果硬要打破以崗定薪的薪酬制度，減少薪酬級別，而不顧已有的組織結構和組織文化，則會導致原有的相對平穩(wěn)的內部管理受到重大的沖擊和破壞，一些員工的不滿情緒增加，從而導致企業(yè)整體效率和業(yè)績水平的降低。
關鍵詞 臺資企業(yè)；高學歷員工；離職
Abstract Substantial evidence studies found out that salary, personal capability enhancement, happiness and achievement feeling in work are the top 3 factors affecting employees' turnover or new job choosing. Based on this, improvement proposal was given from inspiring mechanism of substance, training, work content and achievement.
Key Words Taiwanese-invested enterprise； High-degree employee； Turnover
一、問題的提出
在人力資源活動中，高學歷員工的離職管理一直都是一個非常重要的任務。臺資企業(yè)對廣東地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展起著重要的作用，他們中的制造型企業(yè)已經(jīng)開始進入“微利時代”，但與此同時，這些企業(yè)的人員流動問題日益突出，如何降低離職率已經(jīng)成為企業(yè)管理者在目前經(jīng)營環(huán)境下進行管理活動的一大課題。所以，本課題寄希望于通過調查和實證，發(fā)掘出廣東地區(qū)臺資制造型企業(yè)高學歷員工離職和選擇新工作時的主要關注要素，從而為職能部門在人力資源管理中找到有效對策，幫助企業(yè)留住人才。
二、研究對象和方法
本課題中的研究對象為高學歷員工，即學歷在大學專科或專科以上的員工。實證中，選取廣東省高科技信息企業(yè)M公司為調研對象。M公司屬于臺灣Mi電腦集團，是一家大型臺資的制造型高科技企業(yè)，現(xiàn)有員工近萬人，總產(chǎn)值超過100億元。研究方法主要采用問卷調查和統(tǒng)計分析，而且針對在職員工和已離職員工這兩個群體同時展開調查。發(fā)放問卷250份，有效回收238份，其中包括在職員工176人和已離職員工62人。
三、員工離職或擇業(yè)時的主要考慮因素
（一）在職員工離職或擇業(yè)時的主要考慮因素
通過對在職員工樣本的問卷調查發(fā)現(xiàn)，在職員工在選擇離職時的主要考慮因素中，薪資、個人能力提升、工作開心和成就感分別以34.3%、25.7%和22.0%的比重構成前三位，同時，家庭與婚姻、晉升緊隨其后，也是員工重點關注的要素。而在選擇新工作時的關注要素中，同樣還是薪資、個人能力提升、工作開心和成就感這三項，分別以35.7%、25.0%和21.7%的比重構成前三位，家庭與婚姻、晉升緊隨其后。
（二）在職員工和已離職員工的一致性
數(shù)據(jù)顯示，在職員工和已離職員工二者在選擇離職或新工作時考慮的主要原因方面表現(xiàn)出來的取向完全一致。
3．三大要素對員工離職傾向的影響
進一步對這些樣本離職傾向的調查和分析發(fā)現(xiàn)，上述三大要素在影響員工離職傾向的主要因素中占據(jù)非常重要的位置，員工體驗到的薪資和福利優(yōu)越性指數(shù)P=0.000,相關系數(shù)=-0.371）、公平感（P=0.000,相關系數(shù)=-0.369）、員工成長與成就需要的滿足程度（P=0.000,相關系數(shù)=-0.499）、員工同部門工作執(zhí)掌與執(zhí)行的適配性（P=0.000,相關系數(shù)=-0.498）都同離職傾向之間呈明顯的負相關。
四、研究結論與建議
1．研究結論
從上面的數(shù)據(jù)中不難看出，員工在選擇離職時考慮的主要原因中，薪資、個人能力提升、工作開心和工作成就感是最重要的三個因素；而在員工選擇新的工作時考慮的主要原因中，同樣還是這三項，得分非常接近。而且，在職員工和已離職員工二者在該方面的表現(xiàn)完全一致。所以，有理由相信，薪資、個人能力提升、工作開心/工作成就感這三個因素是影響員工離職行為和選擇工作的主要因素。
2．企業(yè)預防高學歷員工離職的對策
（1）適度提高高學歷員工的薪資和福利水準
高學歷員工的工作性質決定了他們在工作中所運用的資源和能力要求必須要是建立在專業(yè)知識基礎上的，所以，他們也會相應的要求在薪資和福利方面享受到相對優(yōu)越的回報。一個可行的建議是實行特人特薪制度。值得注意的是，要在特人優(yōu)先的同時兼顧一般人才，從而實現(xiàn)員工整體的人才穩(wěn)定策略；同時，也要針對其它制度配套改革，實現(xiàn)特人特薪制與其它配套制度共同推進。
（2）加強培訓，充分發(fā)揮培訓激勵的作用
注重培訓和開發(fā)，努力提升員工的技能，實現(xiàn)員工具備“終身就業(yè)能力”的機會。培訓激勵對以青年人為主的臺資企業(yè)高學歷員工尤為有效。通過培訓，一方面可以提高員工心理期望方面的滿足程度，另一方面也可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
（3）合理安排員工工作，發(fā)揮工作內容激勵的作用
工作內容激勵來源于工作符合員工的興趣愛好、工作內容豐富、工作富有挑戰(zhàn)性、工作富有成就感、工作內容兼顧員工職業(yè)發(fā)展等內容，一般可以從工作抉擇、工作過程自主、挑戰(zhàn)性目標、工作新鮮感等幾個方面展開管理。這一方面需要從崗位設計著手，對工作崗位職責和執(zhí)掌做合理的設計與優(yōu)化，另一方面也要求職能部門管理者對員工的工作做合理的安排。
（4）建立合理的獎賞和激勵制度，提高員工的工作成就感
成就激勵中的榜樣激勵和榮譽激勵是企業(yè)和組織中最為廣泛應用的行之有效的激勵方式。另一種比較有效的激勵方式是機會激勵，機會激勵對吸引高學歷員工具有深遠影響；機會激勵首先必須要要搞好崗位設計，另外便是要加強培訓和開發(fā)。
參考文獻
[1]馬淑婕,陳景秋,王壘.員工離職原因的研究[J]; 中國人力資源開發(fā),2003年09期： 19-21
前一段，一個“你屬于幾k？”的段子在網(wǎng)上廣為流傳：月薪2k，對出勤率負責；5k，對按時完成率負責；8k，對質量負責；12k，對小團隊的情緒負責；16k，對到款率負責；20k，要想著怎么保住自己的飯碗；40k，保住部門；100k，保住大部門；100k+，考慮如何創(chuàng)造機會給人存活；500k，優(yōu)化所在領域。
每個人都擁有自己的“身價”，而你屬于幾K，是否估價過呢？
能力越強，身價越高
“職場身價”是什么，最直接的體現(xiàn)就是在行業(yè)市場平均能給你開出的工資價碼。作為“職場身價”的外在指標――工資的多少是一目了然的。
一般而言，“職場身價”是由薪資、專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力、工作業(yè)績以及資歷決定的。其中，工作業(yè)績、資歷和經(jīng)營管理能力是可以隨著在實際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高，自然，工資漲了，身價也就提高了。
判斷自己當前的身價，應主要從以下三個方面來考慮：自己是否是公司需要的人才種類；自己有哪些潛在的競爭者；自己的專業(yè)或是過往經(jīng)歷是否具有稀有性。
跳槽，提高身價的最通行做法
很多員工認為通過跳槽可以實現(xiàn)自我提升，獲得更大的發(fā)展空間。的確，在跳槽過程中，只要精心包裝過去的工作成績，充分展示自己的核心競爭力，提高身價并非難事。
不過，“跳槽增值”的基礎是跳對方向。跳槽者要在充分了解職位的基礎上，仔細分析自身實力，如果發(fā)現(xiàn)自己和崗位的要求不太相符，就要當機立斷，選擇放棄。就個人發(fā)展而言，還是應該穩(wěn)扎穩(wěn)打，等個人能力真正達到一定層次后，再尋找升值的機會。跳槽是鑰匙，但不是萬能鑰匙。
跳槽前做好生涯規(guī)劃
職業(yè)顧問表示，跳槽前做好生涯規(guī)劃事半功倍。最完美的職業(yè)生涯應是：二十七八歲之前全力投入所從事的職業(yè)，經(jīng)過五六年歷練取得一定資歷，在35歲左右就任中層管理職務。在這個崗位上充分發(fā)揮能力達10年左右，然后確立最終的工作場所及職位。
一般而言，人生有三個轉換職業(yè)的最佳時期：第一階段：25歲至30歲。這個時期正是“自我獨立、精力充沛、年輕有為”的階段，可以大膽地到那些沒有接觸過的行業(yè)里去試試。第二階段：35歲前后。這個時期可以從事管理職位，但是只能在有相關經(jīng)驗的行業(yè)內轉職。
第三階段：40歲至50歲，其中又分為45歲以前和45歲以后兩個階段。45歲以前是充分顯示個人能力的年齡段，而且企業(yè)也有多種多樣的職務需求，選擇的余地很大。對一生只有一次的轉職者來說，這是最佳時期。45歲以后也被稱為過激時期，對有能力者而言，外企的部長、高級職務應為其目標。在這個階段轉職，不應與過去的經(jīng)歷有太大的差異。
把握好跳槽時節(jié)點
跳槽需謹慎并掌握技巧，想要跳得更高，就要在跳槽前選擇適當?shù)臅r間，正確地自我剖析，然后再理性地作出選擇。
某高校就業(yè)中心的劉老師稱，一般情況下，春節(jié)前后是人才市場復蘇的時候，大量企業(yè)的新年招聘計劃開始實施，崗位充足，為跳槽者提供了更多機會。有的行業(yè)招聘有一定的季節(jié)性，要想成功跳槽到稱心的崗位，最好把握好跳槽時節(jié)點。
自我剖析后權衡利弊
沒有實質性改變的跳槽，是盲目且毫無意義的。因此，想跳槽首先要明確自己的定位和目標，否則就達不到更好的提升和成長。因此求職者在跳槽之前一定要先自我剖析后，再權衡利弊，不打無準備之戰(zhàn)。
在接下來的跳槽預備期，對自己的跳槽機會進行分析，收集相關崗位信息，尋找恰當?shù)臋C會。不同行業(yè)、不同職位對于從業(yè)者都有差異化要求，特別是個人能力優(yōu)勢與企業(yè)需要的契合度問題尤其重要。只有做到與職位匹配，才能最終達到職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)高薪高職的目標，規(guī)劃好新的前景。
利用獵頭跳槽
獵頭顧問接觸的客戶大多是跨國企業(yè)、外資企業(yè)、體制好的民營企業(yè)和國有企業(yè)，所接觸行業(yè)內的人員也比較多，所以，“利用”好獵頭可以獲得很多意想不到的收獲。
工科畢業(yè)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)途徑一、前言
所謂提升應用型工科類大學生就業(yè)競爭力就是提升大學畢業(yè)生的個人能力和專業(yè)技術能力。個人能力也稱為軟實力，是外在表現(xiàn)和內在心理素質的綜合表現(xiàn)，學校、學院和班級通過開展各類活動為提升學生的個人能力搭建平臺。專業(yè)技術能力也稱為硬實力，首先是應用型大學畢業(yè)生要對所學專業(yè)技術熟練掌握，其次是對所學專業(yè)和該專業(yè)相關新技術要有所了解和理解，善于將理論知識應用于實際。
二、應用型工科類本科畢業(yè)生就業(yè)競爭力現(xiàn)狀及原因分析
自1999年教育部出臺的《面向21世紀教育振興行動計劃》起，我國高校招生規(guī)模不斷擴大，從第一批擴招大學生進入社會開始，大學生就業(yè)問題就開始成為全社會關注的焦點。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2013年全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達到699萬，是我國大學畢業(yè)生最多的一年，再加上往年未就業(yè)和跳槽的學生，就業(yè)形勢令人擔憂。
應用型工科類本科院校辦學重在“應用”二字，其核心環(huán)節(jié)是實踐教學，其相對于研究型本科學生而言，優(yōu)勢在于實踐能力和適應社會能力強。然而由于校內實訓平臺的有限限制了學生更多的培養(yǎng)動手能力的機會，校外實習基地建設薄弱，遠遠不能滿足教學實踐的需要，同時由于師資力量的不足也同樣抑制了學生的發(fā)展。此外，專業(yè)培養(yǎng)不能適應社會需求的變化，進而大量的畢業(yè)生不能適應市場的變化，不能滿足企業(yè)崗位的新需要。
隨著科技的不斷進步，企業(yè)對畢業(yè)生提出了更高的要求，尤其是對于應用型工科畢業(yè)生而言，不但需要有扎實的基本功，而且還需要有學習新技術的能力。因此就業(yè)壓力更加加劇。然而，學生層面暫時還不能完全適應科技發(fā)展的步伐，主要存在以下幾方面的原因：部分學生缺乏創(chuàng)新實踐精神，一直局限于書本和課堂，對知識的掌握局限于理論；部分學生專業(yè)技術能力不足，難以符合社會企業(yè)的要求；部分學生缺乏艱苦奮斗的精神，在擇業(yè)過程中發(fā)那個不下身段，不愿意到基層或一線鍛煉和工作。部分學生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，或者自我定位不準確，不知道自己該做什么，如何去做，如何提升，長期規(guī)劃是什么等。
三、提升應用型工科類本科畢業(yè)生就業(yè)競爭力的途徑
提升應用型工科類本科畢業(yè)生就業(yè)競爭力應注重其本身顯著的特點：實踐操作能力是就業(yè)競爭力的主體；專業(yè)技術是就業(yè)競爭力的核心；勇于開拓創(chuàng)新是就業(yè)競爭力的靈魂；個人能力是就業(yè)競爭力的關鍵。同時也要隨著社會的發(fā)展與進步微調或改變應用型人才培養(yǎng)模式，拓展就業(yè)渠道，尋求就業(yè)機會，加強就業(yè)指導與服務，如此才能真正意義上提升畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。
1.樹立市場風向標意識，培養(yǎng)快速適應型人才
21世紀是信息化大爆炸的時代，新技術日新月異，推陳出新，因此作為應用型人才培養(yǎng)的高校要時刻關注市場變化，培養(yǎng)學生快速適應新技術的能力。一是每年定期開展“企業(yè)座談會”，并與相關企業(yè)建立長期合作關系。這樣一方面能為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)機會，另外一方面能夠及時了解和掌握相關行業(yè)最新動態(tài)，同時了解企業(yè)需要什么和即將需要什么，方便高校根據(jù)企業(yè)反饋信息及時調整相關專業(yè)培養(yǎng)方案。二是培養(yǎng)學生適應新技術的能力。首先在日常大學生思想政治教育和教學過程中時刻提醒學生要樹立勇于探索的精神，在專業(yè)學習中遇到難點時不能退縮，而是要積極尋求解決方法。其次要將書本教學為主實踐教學為輔的思想轉變?yōu)閷嵺`教學為主理論教學為輔的辦學思想。以體驗式教學提升學生學習興趣，以啟發(fā)式教學培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。第三是加強實踐平臺建設，建立長期穩(wěn)定的校外實習基地。
2.樹立以學生為本意識，培養(yǎng)全面發(fā)展型人才
一方面，學生是學校存在的基礎，高校要轉變育人理念，堅持以學生為本，尊重學生的主體地位，將學生需要什么、如何發(fā)展、如何引導等作為學校工作的首要任務。同時，高校要提升管理部門服務意識水平，增強教師和學生管理者的主動教育意識，轉變之前教師只教學，輔導員只管自己學生，管理者見而不管的局面，動員學校全體人員加入到育人行列，實現(xiàn)教育資源的最大化利用。另一方面，緊扣中央16號文件，以大學生全面發(fā)展為目標，高校除培養(yǎng)學生實踐動手能力、適應能力外，還可以通過以下途徑來實現(xiàn)學生的全面發(fā)展：一是以學生素質拓展為契機，積極參與學科學術活動、文體活動、職業(yè)技能、社會實踐等，進而提高學生綜合素質，包括思想道德素質、業(yè)務素質、科學文化素質以及工程意識和社會實踐能力等。二是以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目的，首先重建大學生評價指標體系，將學科競賽、發(fā)明制作、論文著作等納入學生綜合測評體系，并在一定程度上放大其比重。其次建立班級學業(yè)導師制，由經(jīng)驗豐富的老師擔任導師，為學生解答專業(yè)問題，同時培養(yǎng)學生學習興趣，引導學生開展研究。三是搭建二級學院大學生科技創(chuàng)新實踐平臺，由專業(yè)老師進行引導，開展院級和校級相結合的科技競賽、專業(yè)知識競賽等，同時積極參加省級、國家級各項競賽，拓展學生視野，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。
3.樹立就業(yè)競爭意識，培養(yǎng)規(guī)劃型本科畢業(yè)生
首先，加快傳統(tǒng)型就業(yè)觀向新型就業(yè)觀的轉變，樹立應用型人才就業(yè)指導從大學生第一天進校開始的就業(yè)指導思想課開始，時刻具有就業(yè)危機感和競爭意識。教育學生樹立正確的就業(yè)觀：大一重引導，大二重規(guī)劃，大三重準備，大四重實戰(zhàn)，其中規(guī)劃和調整規(guī)劃貫徹大學整個階段。其次，加快傳統(tǒng)面試觀向新型面試觀的轉變，培養(yǎng)學生的面試應變能力。大學生就業(yè)面試不能依然局限于你問我答這種面試方式之中，針對現(xiàn)如今面試中常出現(xiàn)的面試形式，其中較難的有“無領導小組討論”“管理游戲”“角色扮演”等，面試者通過人人平等的團隊游戲，觀察各應試者的發(fā)言次數(shù)的多少、是否善于提出新的見解和方案、是否能夠營造良好的氛圍、是否能將大家的意見引向一致等。因此，在大學生能力培養(yǎng)方面要注重其語言表達能力、思維分析能力、應變能力、概括和歸納總結不同意見等等能力，注重開發(fā)學生的智慧潛能，發(fā)展學生個性，培養(yǎng)學生自主學習、獨立思考、閱讀百科、拓展知識的能力。第三，是激發(fā)應用型工科類學生的自主創(chuàng)業(yè)興趣，學校層面成立創(chuàng)業(yè)社團，招募有創(chuàng)業(yè)夢想的學生，對他們進行系統(tǒng)的培訓。一是創(chuàng)業(yè)教育，主要是系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)培訓，包括創(chuàng)業(yè)意識、素質和技能的培養(yǎng)以及普及相關創(chuàng)業(yè)法律法規(guī)、大學生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策等。此外積極開展創(chuàng)業(yè)模擬實訓，在學生社區(qū)開辟創(chuàng)業(yè)實踐基地。二是創(chuàng)業(yè)引導，主要聘請成功校友、創(chuàng)業(yè)典型、企業(yè)精英來校擔任創(chuàng)業(yè)指導教師，利用他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、業(yè)務知識輔助學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)，指導和協(xié)助畢業(yè)生完成創(chuàng)業(yè)夢想。
參考文獻：
[1]鄒積英，楊樹成.關于提升工科類大學生就業(yè)競爭力的思考[J].學校黨建與思想教育，2013，2（447）：68-69.
一、激勵的含義和特點
（一）激勵的含義。激勵，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵，就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
（二）激勵的特點
1、由被動到主動。就企業(yè)而言，激勵表現(xiàn)為企業(yè)通過各種形式對員工的需求予以不同程度的滿足或限制。激勵的實質是人們內部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動機，變企業(yè)目標為個人目標，這種過程可以概括為：企業(yè)要我做（被動）――激發(fā)――我要為企業(yè)做（主動）。員工的行為必然會受到企業(yè)激發(fā)形式的影響，這種影響只有被員工吸收和消化，才會產(chǎn)生主動性，才能使員工從消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，而這種轉化正是激勵的本質所在。
2、形式的多樣性。激勵的存在是為了滿足人們的需求，從而提高工作效率。但人的需求沒有固定的模式，有的人期望得到精神上的激勵（如表揚或榮譽），有的人期望得到物質上的激勵（如加薪或獎金）等，因而同樣的方式對于不同的人可能產(chǎn)生不同的效果，從而對其行為產(chǎn)生不同的影響，那么就要求激勵在運用中有很大的靈活性，具備針對性和多樣性的特點。
3、效果的不可預測性。由激勵所激發(fā)出的員工的主動性，即激勵所產(chǎn)生的效果是一種看不見、摸不著的東西，是無法進行預測、控制和調節(jié)的，但是，我們還是可以通過一些現(xiàn)象來加以觀察。如，在同樣的工作環(huán)境下，能力相當?shù)膬蓚€人，甲的工作效率始終高于乙的工作效率，那么我們就可以說甲的工作主動性要高于乙。
二、激勵的作用
（一）激勵可以調動員工工作積極性。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見，好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。但是多數(shù)企業(yè)過分強調員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的，激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。
（二）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
三、激勵的幾種應用方法
任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。筆者認為，常用的激勵方法有以下幾種：
（一）為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項工作是做好這項工作的前提，只有對本職工作有了熱情，才能有創(chuàng)造的激情。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
1、為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。很多企業(yè)只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的，若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總是對工作環(huán)境感到不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果。
2、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。
3、工作的內容要豐富，要具有挑戰(zhàn)性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢，此時，再完善的激勵制度都不能使其有好的工作熱情。
4、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途，沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。
5、給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，員工對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，企業(yè)建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就變得非常重要。
（二）制定激勵性的薪酬和福利制度。“薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應的物質回報和答謝”。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。
1、激勵性薪酬政策的制定。有人認為，薪酬只是一種基本需求，不會對員工有激勵作用，傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵效果，還需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，將會有較高的工作積極性。
（2）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己的目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
（3）適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。
薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。
（1）采取彈利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，就會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈利制度就可以很好地解決這個問題。彈利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。
（2）保證福利的質量。企業(yè)對員工提供的福利要達到一定的質量要求，如果提供的福利質量不能滿足企業(yè)員工的需求，不僅達不到企業(yè)的初衷，還會取得適得其反的效果。這樣，既是對企業(yè)財富的一種浪費，也是對員工不負責任的一種表現(xiàn)。
（三）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以滿足員工需要為出發(fā)點的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手：
1、授予員工恰當?shù)臋嗬Ｈ魏螁T工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中，一定要注意授權的恰當性。權力過大，員工無法駕馭；權力過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈嗖庞屑钭饔谩４送猓跈嗟倪^程中還應注意：授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺；授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
2、目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。
目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>
（1）員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
（2）目標必須是恰當?shù)摹⒕唧w的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的標準，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。
（3）當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外，要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭。很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。而一個公平的競爭環(huán)境除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施規(guī)范競爭。
4、營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，員工就會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：（1）尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)凝聚力的形成。（2）強調人與人之間的協(xié)調合作關系，強化團隊協(xié)作。（3）鼓勵創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的推動器，鼓勵員工創(chuàng)新會為企業(yè)向更高的方向發(fā)展打下堅實的人才基礎。
四、現(xiàn)有激勵理論的局限性
從現(xiàn)有的激勵理論中可以看出，激勵是基于這樣的假設：人們的行為都是源于未滿足的需要，當人們意識到自己未滿足的需要時，就轉變?yōu)橐环N有目的的行為，進而導致目標的出現(xiàn)。顯然，這些以需要為基點的激勵理論能很好地解釋人們的努力行為，對管理實踐具有極大的指導意義。
但是，這些理論關注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發(fā)展。也就是說，這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質，但卻沒有揭示導致人們持久努力行為的本質。而對于任何組織而言，最關心的是如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為。因此，這些激勵理論對于如何讓組織成員保持持久的努力和不斷的自我發(fā)展這一問題并沒有很強的解釋能力。換句話說，這些理論的應用并不能帶來組織所想要的結果――員工的持久努力和持續(xù)發(fā)展。這可以說是現(xiàn)有激勵理論的最大不足。
[關鍵詞]企業(yè)競爭能力；知識管理；路徑研究
一、企業(yè)競爭能力的提升
企業(yè)競爭能力的提升，有“相對”和“絕對”兩種含義。“相對”的提升，是指與競爭對手相比較的提高與進步；“絕對”的提升則是指企業(yè)自身競爭力的動態(tài)升級。一般來說，企業(yè)競爭能力的提升通常是指競爭能力的“絕對”提升。
就競爭能力的“絕對”提升而言，有以下幾種形態(tài)。第一，個人能力提升為組織能力。某些國內企業(yè)的成長與發(fā)展，主要依賴于企業(yè)家的個人能力。這一方面制約了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，同時也加大了企業(yè)的風險。有的學者為此大聲疾呼：企業(yè)家個人的成功不等于企業(yè)的成功。因此，將企業(yè)家個人能力轉變?yōu)閳F隊能力十分重要。第二，局部能力提升為整體能力。許多國內企業(yè)各種競爭能力的分布是不均衡的。有的企業(yè)營銷能力強一些，有的企業(yè)制造能力強一些。因此，應按照價值鏈競爭原則，使多種競爭能力均衡化；同時，要通過競爭能力中的資源與能力整合模式，將價值鏈各環(huán)節(jié)競爭力整合成企業(yè)的整體競爭能力。第三，“次級”能力提升為“高級”能力。這一觀點和上述第二點內容有所交叉，但分析問題的角度不同。在市場競爭中，不同的企業(yè)有不同的“能量”特點。有的企業(yè)的市場優(yōu)勢主要來自于產(chǎn)品本身；有的企業(yè)則主要來自于渠道推力；有的企業(yè)主要依靠大規(guī)模、低成本制造取勝；有的企業(yè)則主要憑借高附加值新產(chǎn)品占優(yōu)。這些差異，雖然與企業(yè)的戰(zhàn)略定位有關，但是客觀上反映出企業(yè)競爭力“能量”的不同。一般而言，技術(研發(fā))競爭力能量要大于營銷競爭力能量，這兩者又大于制造競爭力能量。判斷能量大小最簡單的標準就是經(jīng)營附加值的高低、競爭對手模仿以及追隨的難易程度。國內企業(yè)的競爭力主要是營銷競爭力和制造競爭力，應在此基礎上不斷開發(fā)、積累技術能力。
綜上所述，企業(yè)競爭能力的提升主要通過資源與能力的結合、創(chuàng)建核心能力、知識管理等方式形成，下面對這些內容進行闡述。
二、能力與資源的結合
資源與能力互相依賴和轉化。盡管能力與資源是不同的概念，然而兩者關系十分密切，相互依存，相互轉化。第一，企業(yè)競爭是通過商品和服務進行的。生產(chǎn)和提供商品與服務，資源和能力缺一不可。離開人的能力，資源難以發(fā)揮作用。離開必要的資源，人的能力再高，也難有所作為。企業(yè)的競爭能力就是能力與資源結合的結果。第二，決定企業(yè)競爭能力的關鍵因素是優(yōu)秀人才、人力資源。人力資源就是資源和能力的共生體。一方面，經(jīng)營者、技術人員和工人作為勞動力，具有資源的性質；另一方面，他們又是經(jīng)營能力的基本載體，經(jīng)營者、技術人員和工人的知識和技能是企業(yè)能力的主要內容。第三，資源和能力可以相互轉化。以消耗資源為代價的人力投資可以提高人的能力，通過培訓將知識作為資源內化可以變成人的能力；人們也可以事先將能力變成資源，而資源可以在某些方面直接替代人的能力以及利用能力還可以直接形成、開發(fā)和放大資源等。第四，要提高整個組織的能力，除了通過教育培訓提高組織成員的個人能力，還要努力將個人的知識資源化，以便內化為其他組織成員的能力。人的能力只有通過資源化并與資源相結合，才能變成現(xiàn)實的社會財富。
三、創(chuàng)建核心能力形成企業(yè)競爭能力
(一)技術創(chuàng)新
培育企業(yè)核心能力的創(chuàng)新包括技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，但是考慮到企業(yè)的核心能力主要是技能技術的綜合體，明顯帶有技術的特征，因此這里強調的是技術創(chuàng)新。從創(chuàng)建企業(yè)核心能力的角度看，技術創(chuàng)新可以分為組合創(chuàng)新與同步創(chuàng)新。第一，組合創(chuàng)新。企業(yè)進行技術創(chuàng)新時，存在著三種可供選擇的創(chuàng)新途徑：工藝創(chuàng)新能力先導型、產(chǎn)品創(chuàng)新能力先導型、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和工藝創(chuàng)新能力。企業(yè)技術創(chuàng)新是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新能力和工藝創(chuàng)新能力的結合。不能只強調產(chǎn)品創(chuàng)新或只強調工藝創(chuàng)新。第二，同步創(chuàng)新。任何技術創(chuàng)新都是在現(xiàn)有的技術基礎上進行的。要取得突破性的技術創(chuàng)新，必須存在相應的基礎技術。創(chuàng)新是兩種或幾種作為基礎的技術創(chuàng)新的結果。只有這些同步技術的相互結合，才有利于技術創(chuàng)新和解決技術上的難題。不管是何種類型的技術創(chuàng)新都要具備一定的條件，如有助于技術創(chuàng)新的企業(yè)文化、資金、支持機制和更有創(chuàng)意的隊伍。
(二)核心能力的整合
技術創(chuàng)新是取得核心能力的基礎，但一般情況下技術創(chuàng)新的風險較高，周期較長，投入也較大。而通過對已有核心能力進行有機整合的方式來培育新的核心能力則與之不同，它是一項投入少、風險小、見效快的活動。對已有核心能力進行整合所需的不是大規(guī)模的技術創(chuàng)新，而是如何識別和尋找整合的機會，并從組織上加以保證。
1．核心能力整合的基礎方式。對核心能力的整合有三種基本方式：(1)技術復合。技術復合是指將兩種或兩種以上的技術結合在一個系統(tǒng)里，但不影響其原有的個別技術的特性。技術復合的基本點是沒有創(chuàng)造一種新技術。(2)技術融合。技術融合是指結合兩種或兩種以上新技術而開創(chuàng)出另一項嶄新的技術，其基本點是技術融合后，原先的技術失去了其特性。(3)功能性組合。企業(yè)的核心能力不完全限于技術領域，在其他功能領域仍然存在核心能力，比如有的企業(yè)有較強的財務能力，有的企業(yè)有較強的分銷能力。因此在核心能力整合過程中，還必須考慮到功能性組合，將技術功能方面的核心能力與其他方面的核心能力進行有機結合，從而發(fā)揮整體核心能力的優(yōu)勢。
2．核心能力整合的要求。通過整合已有核心能力是獲取新的核心能力的重要環(huán)節(jié)。有效地進行核心能力的整合，要求做到兩點。(1)認識已有的核心能力。認識已有的核心能力是進行核心能力整合的先決條件，如果企業(yè)連現(xiàn)在擁有哪些核心能力都不知道，那么如何進行整合，也就無從談起。企業(yè)應該對其特定的核心能力作出明確的界定，盡量把核心能力與包含核心能力的產(chǎn)品或服務劃清界線，把核心能力與非核心能力區(qū)分清楚，對技術與技能作出有意義的匯集與整合，然后確定核心能力的所在。(2)突破戰(zhàn)略經(jīng)營單位(SBU)的限制。企業(yè)現(xiàn)有的核心能力往往分布于其下屬的SBU中，由SBU的主管控制著。SBU的主管要么看不到自己所控制的核心能力與其他SBU中所保持的核心能力存在整合的可能性，要么出于部門本位主義的考慮，本能地抗拒出讓自己所控制的核心能力。而同一個SBU內部核心能力整合所產(chǎn)生的價值又是十分有限的。因此，要突破SBU的限制，從整體角度統(tǒng)一配置企業(yè)各SBU的核心能力，特別是核心能力的創(chuàng)造者和攜帶者。
四、知識管理
(一)變難以模仿的隱性知識為核心能力
各企業(yè)所面對的外部環(huán)境從客觀上說都完全是相同的，但由于企業(yè)的知識結構和認知能力不盡一致，所以它們所能發(fā)現(xiàn)的市場機會也不相同。因此，企業(yè)核心能力理論的核心概念應是知識。知識從廣義上可劃分為顯性和隱性兩類。顯性知識是有形的、可以識別的，可以用語言、文字、數(shù)字等表達、傳遞。因而，尤其是通過信息和通訊技術的使用，它可以相對容易地融入組織戰(zhàn)略。隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，這種判斷和感知具有極強的個體性，難以用語言清晰地表達出來，難以識別、常以個人知識的形式保留在個人的頭腦中，是個人技能的基礎。兩類知識互為補充。隱性知識有四類：難以約束的技能知識或知道怎樣做的知識、心智模式、解決問題的方法、組織慣例。在企業(yè)中，經(jīng)驗、技能和心智模式是企業(yè)重要的財富，是隱性知識的具體形式，是企業(yè)最為核心的能力，而且由于這種知識往往是隱含性的、未編碼，因此也是不易被模仿的，是企業(yè)最為持久的競爭能力所在。研究表明，隱藏在能力背后并決定企業(yè)能力的是企業(yè)掌握的知識。隱性知識是企業(yè)競爭能力的根源，因為隱性知識比顯性知識難以被競爭對手模仿。所以，獲取、傳遞隱性知識的能力成為開發(fā)持續(xù)競爭能力的關鍵。
(二)組織學習是獲取競爭能力的動力
