發布時間：2023-03-06 16:01:43
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動合同法實施細則樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
繼2005年西門子裁員事件鬧得沸沸揚揚、激起社會的普遍關注之后，2006年聯想、百度的閃電裁員更是讓企業和員工對“裁員”的印象進一步加深。
2007年通過的《勞動合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據勞動合同法，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同
盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發出了“裁員令”。
6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規模甚至達到20%。
10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。
更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備制造商――深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。華為方面拒絕透露是否經過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。
盡管上述公司都拒絕承認裁員之舉是為應對即將施行的《勞動合同法》，但由于其行動的時間都處于勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成為人們關注的焦點。
企業：面臨挑戰 規避新法？
11月5日，華為單方面向部分媒體發來一份傳真，對7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調，7000人辭職是為適應業務國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業內部更和諧、更富有活力。華為還特意強調，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動法》深入學習和領會的基礎上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應的崗位。
由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續簽，沒有任何補償金，LG年中宣布的人員調整計劃引起離職員工的不滿。在回應“裁員說”時，LG強調公司的做法只是“人員調整”，原因在于LG在中國實行藍海戰略，向高端發展，其分公司數量由8個調整為5個，人員也相應地要進行調整。
沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區的新聞發言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。
新的《勞動合同法》對于企業而言挑戰良多。其中重要的幾個挑戰在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業用人風險加大、員工管理難度加大等等。
中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在接受媒體采訪時，提醒企業不要采取任何“無謂的”規避法律的行為。常凱認為，現在企業擔心兩個問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業擔心自主用工權受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇。“在這點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業長期發展”。
官方：高度關注 規范將出
針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關注。
事發地的深圳市勞動與社會保證局承認勞動部門對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在于維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。到目前，無直接當事人投訴華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。
廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青則表示，《勞動合同法》糾正目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。按照現行規定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。
勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系。由勞動和社會保障部牽頭起草《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。此項實施細則將在2008年1月1日《勞動合同法？正式實施以前出臺。
鏈接：
《勞動合同法》關于“無固定期限勞動合同”的規定：
1.四種情形必須訂立無固定期限勞動合同
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同；
（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。
2.四種情形可解除無固定期限勞動合同
（1）用人單位與勞動者協商一致。
（2）勞動者嚴重違規。包括違反用人單位規章制度，嚴重失職給單位造成重大損失，同時與其他單位建立勞動關系，被依法追究刑事責任等等。
二、學習貫徹落實全總xx大會議精神，提高自身素質，為推動企業發展、促進社會和諧作工獻。
三、服務、指導、幫助街道工會中層組織建設，規范各中層機構的各項制度和工作程序，提高中層機構的活力。
四、深入開展企業工會活力“6+1”活動，進一步規范基層企業工會建設。
五、認真組織學習《勞動合同法實施細則》，繼續抓好《勞動合同法》的貫徹落實，切實維護職工群眾的合法權益。
二、進一步增強企業的凝聚力。組織開展豐富多彩的職工文休活動。
三、提高自身素質，學習貫徹落實全總xx大會議精神。為推動企業發展、促進社會和諧作工獻。
四、圓滿完成區委辦、區府辦下達的基層工會組建任務。
五、進一步規范基層企業工會建設。深入開展企業工會活力“6+1活動。
六、切實維護職工群眾的合法權益。認真組織學習《勞動合同法實施細則》繼續抓好《勞動合同法》貫徹落實。
一、以開展和諧企業活動為切入點，通過勞動競賽、提合理化建議等活動，幫助企業共度難關，達到企業增效、職工增收、互利“雙贏”、社會穩定的目的。
二、組織開展豐富多彩的職工文休活動，進一步增強企業的凝聚力。
三、學習貫徹落實全總十五大會議精神，提高自身素質，為推動企業發展、促進社會和諧作工獻。
四、圓滿完成區委辦、區府辦下達的基層工會組建任務。
五、深入開展企業工會活力“6+1”活動，進一步規范基層企業工會建設。
六、認真組織學習《勞動合同法實施細則》，繼續抓好《勞動合同法》的貫徹落實，切實維護職工群眾的合法權益。
七、服務、指導、幫助街道工會中層組織建設，規范各中層機構的各項制度和工作程序，提高中層機構的活力。
【關鍵詞】勞動合同法；大學生；就業；權利；保障
《勞動合同法》的制定和實施給所有的就業者帶來了更為詳盡而確切的法律權益保障。特別是對于畢業大學生這個就業大軍中的特殊群體，因其自身對勞動市場的陌生性和就業經驗的不足，其身份由學生到職場人員的身份轉化，都給大學生就業帶來了不小的挑戰，需要大學生不斷去適應，并在這個過程中，懂得合理的利用各種勞動法規，保障其職場新人的合法權益，因此《勞動合同法》對大學畢業生有著極為重要的意義和影響。
一、大學生就業權利及常見侵權行為
在現實環境中大學畢業生作為一個新生的就業個體，相對于用人單位，無疑是處于弱勢的一方，因其對正式職場基本無經驗可言，常常會使自己處于被動的局面，對自己的勞動權利比較模糊，對權利是否受侵犯不夠敏感和警惕，甚至在意識到權利受侵犯時容易心生無力之感。因此，作為一個職場新人，首先要知道其在就業過程中享有哪里法律規定的權利，并對常見的侵權行為有所預見，以便于及時保護自己的合法權益。
（一）訂立勞動合同的權利
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。大學畢業生作為勞動者與用人單位雙方在訂立或解除勞動合同時，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
在現實中，由于大學畢業生相對于用工單位處于弱勢地位，一些企業常常單方面延長試用期，拖延勞動合同的簽訂，或不簽訂勞動合同。有的用人單位還要求大學畢業生在簽訂勞動合同時抵押其身份證件或繳納押金，所提供的合同模板往往為格式合同，因此，大學生只有簽與不簽的選擇，而無法對勞動合同的具體條款進行平等協商與修改。用人單位憑此訂立某些霸王條款，特別強調勞動者的義務和違約責任，忽略對勞動者權利的提醒，而對用工單位的義務和違約責任卻模糊不清，甚至沒有提及，并注明勞動合同條款的最終解釋權歸自己擁有。這種結果就是一旦發生爭議，勞動者往往由于已經承認格式條款而處于不利地位。
（二）獲取合理勞動報酬的權利
在試用期間，大學畢業生也應享有獲取合理勞動報酬的權利。在現實中，有的勞動者的付出與收入卻不成正比。有些用工單位給試用期的大學生訂立的試用期工資極低，甚至低于本單位相同崗位最低檔工資或規定只能拿勞動合同約定工資的百分之五六十。還有一種手段就是以各種理由拖延轉正時間，使試用期被延長，從而實現少付工資的目的。
當大學生成功度過試用期，轉為正式員工之后，也應享有獲取合理勞動報酬的權利。用人單位應按照合同約定，及時付給工資。現實中也有企業在經營正常的情況下，無故拖欠工資或以企業內部的某些規定為由，違背合同約定，不合理扣除勞動者工資的現象。此外男女應同工同酬，個別企業卻性別歧視，這也是不可取的。
（三）獲取勞動保障和救濟的權利
目前我國法定的社會保險內容主要有：養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。五險中的養老保險、醫療保險和失業保險由企業和個人共同繳納，工傷保險和生育保險完全由企業承擔。個人不需要繳納保費。由于我國實行由各省制定具體的標準和實施細則，所以在交納數額和享受的待遇上各地有差異。大學畢業生作為勞動者同樣享有企業為其辦理并繳納保險金的權利。
實踐中，有些企業在勞動合同中用“養老保險、醫療保險等”字樣，對其具體為大學畢業生繳納的社會保險沒有逐個列出，含糊其辭，對企業所繳納比例也沒有說明，有的女性大學畢業生的勞動合同里也沒有生育保險項目，這些行為的目的就是想要降低用工成本，是不合法的。
此外勞動者還享有休息休假的權利。勞動者的休息權是憲法賦予的基本權利。目前普遍存在用人單位任意延長工作時間、勞動者無休止加班加點的現象。對于有職業危險的崗位，用人單位還應對大學生進行職業保護，提供相應的工作條件，對職業危害進行防護。
二、《勞動合同法》對就業大學生的保障措施
《勞動合同法》對勞動者和用人單位雙方的權利義務作了出了詳盡的規定，使得處于相對弱勢一方的勞動者有法可依。關于合同訂立、試用期、保險、服務期等方面的規定，有效地保障了初入職場的大學畢業生的合法權益，這將使大學畢業生在一個規范、法治的就業環境中施展才能。
（一）勞動合同的訂立與終止
關鍵詞：非正式員工；勞動合同法
一、引言
在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了一定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范。《勞動合同法》首次從法律的角度對勞務派遣進行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種靈活雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。
二、有關勞務派遣的規定
目前我國勞務派遣發展迅速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍。考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。
第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必須與被派遣勞動者建立勞動關系，并承擔用人單位的義務，且必須簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支付最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。
第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必須履行的義務，包括提供勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包括要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。
勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應該在合同中寫明工作地點工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應該在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指出現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。
勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間需支付不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動報酬。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支付薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度非常大。也許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。
同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，如果勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支付勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它必然不會承擔。也許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式出現。
勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節約勞動力成本。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。
三、有關短期契約工的規定
現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。
在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也經常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人成本和避免用工管理的不便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于2008年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。
《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。
所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，改變勞動合同一年一簽的舊觀念，探索中長期用工思路是企業當前的戰略要求。
四、有關非全日制用工的規定
近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于2003年了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。
（一）非全日制用工定義
所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工簽訂書面合同情況
對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。
（三）非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作的情況
對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。
但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行。
（四）非全日制用工的工資支付規定
非全日制用工的方式下，主要是按照小時數計算工資，當然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。不論是小時工資還是計件工資，具體數額雙方協商確定，但按照勞動合同法第72條的規定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以約定每周一結，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。這一規定的提出解決了現實生活中有關在校大學生、離退休人員的用工，是否受最低小時工資標準的約束的問題。根據勞動部1995年制訂的《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條規定“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”一直以來認為大學生兼職不受勞動法調整，對于其報酬可以雙方約定，不受最低工資標準的約束。離退休人員在實踐中，也一直是按勞務關系處理。在新法實施后，上述情形用工，也應受到本法的約束和保障。
（五）非全日制用工試用期的規定
非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。
勞動合同的試用期，是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否適合自己的要求進行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內的勞動報酬往往低于勞動合同中約定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，頻繁地更換試用人員，加重了勞動關系的不確定性，也增加了勞動者的經濟負擔。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應該嚴格控制試用期來加強對非全日制勞動者的保護。
用人單位違反本法規定與非全日制用工的勞動者約定了試用期的，應當承擔相應的法律責任。按照勞動合同法第八十二條的規定，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
（六）非全日制用工勞動關系的終止情況
非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，無需提前通知。而且在非全日制用工狀態下用人單位提出終止的無需向勞動者支付經濟補償，這有別于全日制用工。
本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國家的定義，本法界定標準較嚴。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國出現的時間不長，但呈現出較快增長的趨勢，勞動合同法針對其特點設專節做了相應的規定。非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外需要注意的是本法所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。
五、結論
國家立法機構本著減少失業率，規范就業市場的目的，出臺了《勞動合同法》，這是對我國立法制度的一個補充。但是國家立法機構還需要對其進行更好的補充解釋，各地方政府也需要出臺嚴密嚴格的實施細則來保證它的實施，執法機構應該進行嚴格的監管，同時這更離不開企業的配合。2008年1月1日《勞動合同法》正式開始實施，我們希望能夠看到這部法律很好的實施，真正的解決了非正式員工雇用中的許多不合理的現象，規范非正規就業，更好的保護非正式員工的權益。
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關鍵詞：勞動合同制度 和諧勞動關系 現狀
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。
1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性
勞動關系是社會發展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩定發展，也有助于鞏固國家的發展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。
1.1 為建設和諧社會提供基礎
和諧社會的實質為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩定、協調程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態，才能充分發揮、調動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業的不斷發展，提高職工各方面的權益，從而穩固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態，將會對企業的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩定基礎。
1.2 為我國市場經濟的發展提供有序保障
筆者經研究發現，第二次世界大戰后，由于部分西方發達國家，一直重視勞動關系的穩定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩定狀態，從而實現經濟的快速復蘇與發展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰后社會治安最有序的國家之一，并為其經濟的起飛提供了重要環境。此外，隨著世界經濟日益實現全球化，按價值規律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉。同時，一國勞動關系的穩定程度，也直接關系著該國的企業競爭力，影響著該國的經濟發展水平。而中國作為最重要的發展中國家，若要實現社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經濟規律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經濟的健康發展提供堅實的基礎和長期動力。
2 我國勞動關系中的問題
2.1 勞動者不平等的就業表現
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業的現狀而言，存在著較為明顯的就業不平等現象，主要表現在以下兩方面：（1）農民就業不平等。在我國，鄉村與城鎮的勞動力市場處于相互獨立的狀態，且由于產業結構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農民在城鎮中的就業競爭力明顯低于城鎮勞動力；（2）女性就業不平等。筆者經調查發現，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業難的現狀，而女大學生的就業難度卻更大。如，某些招聘企業明確表示：拒絕招聘女畢業生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業困難，且女性逐漸被規定到特定工作領域內。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態，且工資較低。
2.2 勞動分配不合理
我國目前的總體收入分配情況具體表現為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現在各個方面，如：地區之間、城鄉之間、產業之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現為：（1）2006年以來，城鄉居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區之間存在著不同的經濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發展差距，同時，隨著市場經濟的發展，這種差距呈現了階梯式遞增的格局；（3）行業差距是指，與一般行業相比，部分新興行業與壟斷性行業，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業也集中于壟斷性行業。
3 我國勞動合同制度的現狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務化
筆者經研究發現，我國現今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續訂手續，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規定的內容涉及范圍較窄，未明確規定如何處理原勞動關系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現為：（1）我國勞動合同中，并未規定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監督勞動合同制度的實際執行情況。
3.3 合同簽訂時間不確定
相關調查顯示，部分用人單位經常刻意拖延簽訂勞動合同的時間，而盡管《勞動合同法》中規定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規定用人單位的賠償內容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。
4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建
4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系
加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調動勞動者的生產積極性，也有助于促進企業的深化改革，還有助于提高企業的經濟發展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經研究發現，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經濟發展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區、用人單位，并在全國范圍內形成自主簽訂勞動合同的氛圍。
4.2 完善勞動法規，保障和諧勞動關系
隨著我國經濟的快速發展，勞動關系也經歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據，進一步調整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據深入完善市場經濟體制的需求，對現行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。
4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系
為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協商原則。平等協商是指，企業與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協商。因此，平等協商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業經濟發展的整體水平。此外，根據各企業經營狀況、規模、性質等的差異，集體合同與平等協商的具體形式、內容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業較為集中的地區，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。
4.4 建立完善的就業機制，鞏固和諧勞動關系
為緩解勞動關系中就業不平等現象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業平臺。由于就業是建立勞動關系的前提條件，同時，就業也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業者的主動權，使得勞資雙方一旦發生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業途徑。為從根本上增加勞動者的就業機會，相關部門需適時拓展就業途徑，積極推動我國第三產業的快速發展。如：據相關調查數據顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業的發展，并頒布相應的長效就業政策，從而保障勞動者實現完全就業。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業急需較為專業的技術性人才。因此，政府需加強技能職業培訓力度，加大對職業技術院校的人力、資金投入，從而培養適合經濟發展的專業人才，以進一步調整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。
4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系
為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產資料公有制，物質基礎為社會主義生產力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經濟作為主要經濟形式，其他所有制經濟輔助其發展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產要素，其他生產要素按貢獻結果參與分配，從而達到既不平均分配各生產要素，也避免出現懸殊過大的現象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經濟利益，協調勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發揮市場經濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現重效率輕公平的現象，又防止出現重生產力輕共同富裕的現象，進一步縮小城鄉與區域之間的收入差距。
5 結論
筆者經研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監督、協調、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。
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一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承
擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任。《勞動合同法》第10條明確作出硬性規定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不!
2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償。《勞動合同法》第26條規定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同;違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業為避免員工的跳槽，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
4.員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權;農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾安居樂業的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起和諧、穩定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!
二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考
1.應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據國家統計局的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業、個體經濟組織，也不是民辦非企業單位，更被排除在國家機關、事業單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶。現實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
