發布時間：2023-03-08 15:28:46
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關鍵詞:勞動合同;單方解除;合法性;后合同義務。
中圖分類號:D922.52文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇,確定勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,是保護勞資雙方合法權益的基本依據。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導致勞動合同關系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題,直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實踐中,用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議,多與勞動合同的單方解除有關。
本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中關于勞動合同單方解除的若干規定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動合同時應注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進行人力資源管理、有效維護自身合法權益起到些許指導作用。
一、概念
所謂用人單位單方解除勞動合同,是指在勞動合同履行過程中,用人單位依據勞動法的規定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動合同關系。用人單位的勞動合同單方解除權,因其行使對勞動者影響巨大,因此被賦予較強的法定性及國家干預性,用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。
為了充分保護勞動者的勞動自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權的不對稱,我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規定,賦予勞動者廣泛的解約權。與之相比,雖然《勞動合同法》也體現了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權,但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關系,直接關乎勞動者的勞動權益及和諧勞動關系的建立,法律還是對用人單位的此項權利規定了更為嚴格的限制條件,用人單位必須嚴格依法享有并行使單方解約權,否則即有可能承擔不利的法律后果,甚至付出高昂的代價。
二、用人單位單方解除勞動合同應注意的問題
我國《勞動合同法》第48條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務的履行兩個方面加以闡釋。
(一)單方解除勞動合同需符合法律規定的實體及程序條件。我國《勞動合同法》規定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形:即時解除(第39條)、預告解除(第40條)及經濟性裁員解除(第41條),并設定了嚴格的實體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應對此承擔相應的法律責任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規定的過失的情形下,用人單位可以不經預告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的勞動者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位規章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。用人單位在勞動者符合上述規定之情形時,可以單方即時解除勞動合同,而無須提前告知勞動者。但是,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力。2、預告解除是指在勞動者不存在過失,但法律明確規定的條件成就時,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的用人單位得預告解除勞動合同的情形如下:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位在預告解除勞動合同時除需滿足上述實體性條件外,還應注意程序性條件,即應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代,否則即可能構成違法解除,達不到預期的法律后果。此外,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力3、經濟性裁員解除是指企業由于經營不善等經濟性原因,與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據我國《勞動合同法》第41條規定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的,屬于經濟性裁員,必須符合如下情形之一方可進行:(1)依照企業破產法規定進行重整的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。用人單位進行經濟性裁員時,必須履行法定程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位進行經濟性裁員時,對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業人員且有需要扶養的老人或者未成年人的人員應當優先留用。同時,還要注意裁員后優先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個月內重新招用人員的,在同等條件下應優先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護,排除了用人單位預告解除及經濟性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。對此,用人單位應予以高度重視。
(二)應積極履行勞動合同解除的后合同義務
勞動合同依法解除后,用人單位與勞動合同直接相關聯的義務并未終止,其必須履行一系列的后合同義務,主要包括如下幾項:1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應向勞動者出具解除勞動合同的證明,寫明雙方勞動合同存續的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應當承擔行政責任及民事賠償責任。2、在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。實踐中,因用人單位不積極履行此項義務而發生的糾紛比較常見,勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經濟損失。為此,《勞動合同法》明確將在十五日以內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,規定為用人單位的法定義務,并規定了相應的法律責任。3、對已經解除的勞動合同文本至少保存二年備查。《勞動合同法》將用人單位保存勞動檔案作為一項法定義務加以規定,目的在于便于勞動行政部門的監督檢查以及勞動爭議發生后法院查明事實。4、應給付經濟補償金的,及時支付?！秳趧雍贤ā芬幎ㄓ萌藛挝活A告解除及經濟性裁員解除勞動合同時,均應向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當在辦理交接手續時,按法律規定的標準向勞動者一次性支付。
三、小結
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
②嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
④被依法追究刑事責任的。
過錯性辭退。過錯性辭退是指用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。依據《勞動法》第25條結合勞動合同法第39條的規定，適用過錯性辭退的情況主要是指勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。關于這一點，需要注意的是：該辭退必須是在試用期屆滿前，且須有證據證明勞動者不符合錄用條件，并由用人單位對此提出合法有效的證明。這里所說的錄用條件，必須是法律法規規定的一般條件以及用人單位在錄用勞動者前公布的錄用條件，不能包括試用期以及試用期屆滿后用人單位自己抬高的錄用條件，即錄用條件必須合法合理。另外，試用期的長短需符合法律規定。關于這一條，勞動合同法及勞動法的規定可以說非常周全，從時間、條件和程序上都有規制。但所謂的錄用條件其實根本不存在所謂的一般標準，因為任何一個用人單位對勞動者的要求必定是個性化的，力圖最大限度地為用人單位創造價值，此時法律法規所制定的所謂一般標準，不會，也不應當成為用人單位所強調和考慮的因素，只要雙方在訂約時達成了意思真實一致，那么即便該標準高于法律法規規定的一般標準，也無妨。另外，在錄用前，用人單位所公布的錄用標準其實當然具有某種不確定性，比如典型的“熟練掌握相關技能，吃苦耐勞”等等，這樣的錄用條件在招聘啟事里比比皆是，可是它說明什么問題了么？什么叫做熟練掌握相關技能？這一定是個比較的概念，技能上總有人比你更熟練，也總有人比你更生疏，要確定一個公允的評價標準么？你會發現這絕對不可能做到，或者即便做到，也很有可能出現背離用人單位初衷的結果，而評定帶來的巨額成本由誰來支付呢？所以該條規定從實際上來講明顯不具有可操作性
如果說第一類用人單位過錯性單方辭退還勉強在形式上維持著對勞動者的保護。那么第二類用人單位的無過錯單方辭退則是典型的“效率優于公平”原則的體現。主要有兩種情形：一是勞動者患病或非因公負傷，醫療期后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。這里的醫療期是指企業勞動者因患病或非因公負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限，而不是勞動者病傷治愈所實際需要的醫療期。二是勞動者不能勝任勞動崗位，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的正常工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成任務，而且對于因設備故障、原料質量、停水停電等客觀因素造成的勞動者不能完成工作任務，不能視為勞動者不能勝任工作。即使勞動者確實不能勝任工作，用人單位也不能立即解除合同，而是應當對勞動者進行必要的培訓或者調整工作崗位，仍無法勝任工作的，可解除合同。法律規定非常人性化，然而這樣的規定卻不能在實踐中應用。用人單位當然不會有這么好的耐心循循善誘，畢竟用人單位是為了實現自身利益的最大化，而不是單純為了某個勞動者的發展而費時費力，顯然，這種脫離實際的法律條文自然無法規制現實的情形。
第三類用人單位享有單方解除勞動合同的情形是經濟性裁員，即因經濟性原因使企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，或因生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準而難以正常經營的情況下通過裁員以達到增效目的。它是無過錯辭退的特殊形式。用人單位裁減人員往往涉及多個勞動者主體，事關重大，所以必須嚴明法定條件和法定程序。勞動合同法第41條對此做了新的規定，分別對裁減人員所必備的條件和程序做了比較詳盡的規定，體現了形式上的民主和對老員工和生活困難勞動者特殊照顧的政策，保證了生活困難者由企業負責維持生計，而不必成為政府財政的負擔，達到了社會效果和企業盈利的雙贏。
通過對上述三大類用人單位單方解除勞動合同情形的分析，筆者認為在保護作為弱勢群體的勞動者方面，立法上確實做出了，或者嘗試做出了不同于合同法的，或者較合同法更為詳盡的規定?？梢钥闯?，立法試圖通過更強的法律干預賦予勞動合同法更為強烈的公法色彩，無論法律適用的結果如何，這種努力是值得肯定的，但不得不說，一個顯而易見的缺陷在于，由于法條作為一種書面的文字表述，無法避免其自身的模糊性，經由不同的解釋將使看似嚴密的文字表述變得模棱兩可，而直接影響到法律的確定性和可預測性；另一方面，雖然勞動合同法具有不同于合同法的較強的公法屬性，但正如上文所提到的，它仍是以私法屬性作為主導的，因此要特意增強其公法色彩需要格外慎重，小心區分公私間的界限，否則在本屬私法管轄的部分推行公法管制，將可能造成適得其反，或者事半功倍的惡果，在權利義務的分配上不得不說目前對于合同雙方的平衡仍然停留在形式上，有些條文規范在實際適用上還存在著操作性差，或者干脆被合理規避掉。棄之不用的情況。另外，勞動合同法對于不能依法處理勞動合同關系時違反規定的一方應當承擔怎樣的不利的法律后果仍然存在盲點，現行立法還停留在建議和引導的層面，至于違反某些明顯具有強制性的規定所產生的法律后果，則缺乏規定，這也使得勞動合同法中很多所謂的強行性規定的強制性大打折扣，只能當出現不法后果時做事后的救濟，而不能預防不良后果的出現，正是這種強制力的貧乏，使勞動合同領域違法行為的違法成本極低，用人單位自然也就不會在意對法律的小心遵守了，可以說，在勞動合同法領域中，兩種極端現象同時出現，一是對本屬于意思自治的領域常常出現國家公權力的“好心”干預，造成合同效率低下，合同雙方的積極性無法充分發揮；另一方面，在需要公權力進行強制調整的領域，公權力明顯力不從心，或者能夠被輕易地規避掉，造成的惡果即是：旨在努力糾正合同雙方不平等締約地位的法律地位的法律規定沒有，或者沒有完全起到應有的作用，或者被強勢的經營者合理的規避掉了，勞動者本應是這些法律規定的受益者，卻沒有得到應有的合法權益，這違背了勞動合同立法的立法初衷。可見，雖然勞動合同法早在2007年就已頒布實行，但相關細節和規定仍需與社會環境相磨合，不斷修正，否則。將無法完全發揮勞動合同法所能夠發揮的作用。作為一部平衡用人單位與勞動者關系的法律，它仍有很長的路要走。
參考文獻：
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[2] W?杜茨（德）.勞動法[M].張國文，譯.法律出版社，2005.
[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?！秳趧臃ā返诙臈l規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因
1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。
2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償?！秳趧臃ā返?8條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
動關系取代了計劃體制時代的固定勞動關系。但是由于我國勞動法的法律條文過于寬廣、操作性不強,不能很好發揮作用,用人單位和勞動者的雙方利益關系不能很好的平衡,行為得不到有效的約束。關于勞動合同解除的條件,程序及執行效力是熱點、難點問題。因此,通過分析問題,完善我國勞動合同解除制度的立法,具有重要的現實意義。
一、勞動者單方解除合同概述
(一)勞動合同解除的基本涵義
??? 目前,我國已經普及勞動合同法,已經普遍實行勞動合同制度。勞動法規定,用工關系須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位和勞動者的權利和義務,對于勞動合同的解除應該依法進行。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動合同的法律行為。1根據我國現行《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定,我們可以理解為,勞動合同的解除主要包括兩大類情形:一是當事人協商一致,解除勞動合同,即協議解除;二是在法律規定的情形下,一方當事人提出解除勞動合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動合同的一般稱為“解雇”;由勞動者一方解除勞動合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動者單方預告解除合同即“辭職”進行探討。
(二)勞動者單方解除勞動合同的分類
??? 勞動者單方解除類型可以根據途徑不同即是否提前預告可以分為兩類,一種就是勞動者預告解除勞動合同;一種是勞動者即時解除勞動合同。
1、勞動者預告解除勞動合同
??? 勞動者預告解除勞動合同就是我們經常碰到的預告辭職,預告便是勞動者向用人提出辭職的程序性條件。《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。”勞動者單方預告解除勞動合同無須認定實質條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營,且應依據勞動合同的約定,向用人單位承擔責任。
???? 2、勞動者即時解除勞動合同
??? 勞動者即時解除勞動合同,是指勞動者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動者可以隨時解除勞動合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因為這種即時解除勞動合同,會給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴格規定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動法》第32條規定, 有以下情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《中華人民共和國勞動合同法》第38條規定:“有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。)以上的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。2
?? 二、勞動者單方預告解除合同涉及的問題
1、勞動者單方預告解除權制度約束過于寬泛,影響執行。
??? 在世界許多國家的立法中都對勞動者預告解除權加以規定,通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動合同法沒有對合同期限的勞動合同也沒區分泛泛地授予勞 動者無條件的預告解除權。3可以理解,法律發展好的國家對勞動合同進行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價值在預告解除權的授予方面得以展現,即規定預告解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于固定期限的勞動合同,有固定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由才可解除。這樣把法律細化。而我們并沒有做到這一
點,寬泛的條件讓預告解除勞動合同給用人單位和勞動者雙方造成利益損害。無條件的預告解除權授予不平等所導致的利益失衡更趨嚴重。
???2、勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有檔次區分,單一,不符合不同勞動身份需求。
??? 《中華人民共和國勞動合同法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。法律規定了勞動者欲解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的預告期,如果在試用期3日的預告期。從這個時間設計上我們可以看到立法者有意平衡勞動者和用人單位之間的利益,但是立法者同時忽視了勞動者本身情況已經發生了很大變化,勞動者不同層次需求不同預告期,如果只用單一的預告期來調整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實現平衡勞動者和用人單位之間利益的初衷。當今社會已發展到知識經濟時代,專業化的高素質人才為用人單位所青睞,具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的強勢勞動者是現代企業獲取競爭優勢、謀求生存和發展的決定性因素。由于強勢勞動者具有難以替代性,用人單位很難在30日內找到替代者,30日的預告期明顯太短。但對于普通勞動者而言,規定30日預告期又顯得太長,既不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉換的尷尬,此時較短預告期更能發揮預告期制度的效率。試用期的預告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預告期限進行立法設計時,有必要區分不同層次的勞動者進行。4
3、預告期限內勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多,其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上,預告解除勞動合同的取證,認定都會出現爭議。
三、關于完善勞動者單方預告解除合同制度的建議
從目前出現的有關勞動合同解除權的問題和爭議來看,所發生的問題大多是與相關法律不嚴謹,不完善有關。筆者認為:一種良好的關于解除勞動合同的制度,應當有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系。完善立法,勞動者和用人單位雙方都應該責權分明。一方面,立法應該給予勞動者辭職權,勞動者有了自由流動的主動權,自然會努力提高自身的素質,以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實現其自我價值.
1、完善預告解除權的條件和責權。應區分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況,從立法上來規定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動合同,應當規定,如果勞動合同未到期,勞動者不得隨意解除,否則要承擔相應的違約責任。而對于無固定期限的勞動合同,勞動者可以依法預告解除。發達國家的相關勞動法和合同法的法例可供參考。對于預告解除權立法應該給予勞動者的預告解除權更加的明確,用責任約束雙方更好的執行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動者的雙方利益關系,同樣能充分保障弱勢勞動者的解除權的保障。
2、合理的劃分勞動者預告解除勞動合同的預告期期限。勞動者預告解除勞動合同的預告期,應區分勞動者的工作崗位及工作性質,規定不同的預告通知期。現行《中華人民共和國勞動法》未對勞動者的工作崗位及工作性質加以區分,預告期沒有檔次區分。根據《勞動法》第31條的規定,勞動者獲得的是沒有任何經濟負擔的單方解除合同的權利。這種思想可以稱為“勞動者保護絕對主義”。這種立法規定,導致一些技術或管理等關鍵崗位上的勞動者單方解除勞動合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動合同立法時,對普通的勞動者的預告解除合同的預告期可以相應縮短,但對于是核心技術人員及高級管理人員的勞動者即強勢勞動者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術秘密采取保護措施。5
3、維護預告期效力。預告期的爭議總是集中在預告期限的效力上,因此逃避責任。建議立法對預告期的起算時間,適用條件做更多完善,預告期的認定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動者和用人單位雙方的行為。同時還可以避免用人單位變相利用預告期?？梢钥紤]禁止在勞動合同中預先規定違約金條款。在實踐中很多企業在簽訂勞動合同時預先設定違約金條款,以防止勞動者單方解除勞動合同。這種做法,不僅損害了勞動者的合法權益,而且還限制了勞動者的合法流動。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規定承擔行政處罰的責任外,還應退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。
1 賈俊玲,《勞動法學》,中央廣播電視大學出版社,2010年第2版,第74頁;
2 《中華人民共和國勞動法案例應用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;
3 陳曉輝,《勞動者單方解除權之我見》,《中國勞動》2001年第05期;
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。
（三） 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、 法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。
結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
勞動者解除勞動合同應注意什么？
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后尚未全部履行，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動者解除勞動合同應注意以下幾個方面：
一、 “勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。 根據《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995] 324號)，書面通知“既是解除勞動合同的程序， 也是解除勞動合同的條件。”“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理”(指不予辦理解除勞動合同 的手 續)。
二、并不是在任何情形下都應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧臃ā返谌l規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 的。
三、因違反規定或約定解除勞動合同而給用人單位造成損失的，應予賠償損失?！哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223 號)中對勞動者應予賠償的損失作了具體規定：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙主另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
四、勞動者自動離職或不辭而別屬于違法解除勞動合同。勞動者應履行通知義務而未履行，自動離職或不辭而別給用人單位造成損失的，應按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
勞動合同解除的常見問題
哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎?
用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應支付職工經濟補償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險公司應支付董某經濟補償金嗎?如果是職工主動辭職，能否要求經濟補償金?支付經濟補償金的計算標準是什么?
案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓費和經濟損失?如楊小姐還在試用期內，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔違約賠償責任?
有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經濟補償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同?
無固定期限勞動合同是否為終身合同?何種情況下用人單位可以解除職工的無固定期限合同?
關鍵詞：用人單位；當事人；勞動合同；經濟補償
一、前言
勞動合同亦稱勞動契約、勞動協議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，經過平等協商達成的明確雙方權利和義務的書面協議，是確定勞動關系的法律形式。勞動合同的解除關系到勞動者的合法權益能否受到保護，社會上的勞動力資源能否得到合理配置，因此我國勞動法采用了解除勞動合同的經濟補償，以經濟手段來杜絕和彌補因勞動者和用人單位地位不平等而產生的不利于勞動者的情形。解除勞動合同的經濟補償還存在一定的問題需要我們進行思考和解決。
二、用人單位與勞動者解除勞動合同支付經濟補償的可能情況
1 勞動者患病或因工負傷，勞動者不能勝任工作，由用人單位依照勞動合同一次補償或分批補償給當事人的費用。勞動者在工作期間由于患職業病或其他因病不能工作的，在執行工作任務或其他情形的勞動者不能工作的按照勞動合同給與相應的經濟補償。
2 勞動合同期未滿時，勞動者自行申請解除勞動合同。因用人單位違法或違約致使勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
3 勞動者發生了違反勞動合同的相關行為，損害了用人單位的利益且情形嚴重的，由用人單位提出解除勞動合同，并對當事人進行適當的經濟補償。
4 用人單位因經營狀況不佳而必須裁員的，對那些合同期未滿的勞動者進行解除勞動合同的情況，用人單位應當支付經濟補償。
5 勞動者與用人單位協商解除；雙方協商一致，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位應支付經濟補償。
三、用人單位解除合同的經濟補償所存在的問題
1 用人單位拖欠當事人的經濟補償金。用人單位在答應按照合同規定支付當事人相應的經濟補償金，但是卻一直拖欠，沒有及時補償給當事人。
2 對于解除勞動關系后的勞動者，用人單位未按規定的要求對勞動者進行經濟補償。解除勞動關系時，用人單位并不按照原來訂立勞動合同的要求來進行經濟補償，而是想按照現在有利于自身利益的方案進行。
3 用人單位與當事人就解除勞動合同的經濟補償金存在較大爭議，且勞動合同并未明確規定，致使經濟補償金變為空頭支票。用人單位與當事人的經濟補償金存在較大爭議，雙方互不退讓，同時勞動合同也沒有明確的規定，雙方僵持不下，致使經濟補償金也就變成了空頭支票，沒了下文。
四、用人單位與勞動者解決解除勞動合同的經濟補償金的對策
1 在訂立勞動合同時要明確解除勞動合同的經濟補償金問題。用人單位和當事人在簽訂勞動合同時要明確規定在解除勞動合同的情況下對于經濟補償金如何支付，支付數額等情況。
2 保證勞動動合同中解除勞動合同后關于經濟補償金的內容合法與有效。要想使勞動合同關于經濟補償金合法有效，勞動合同的訂立要遵循以下原則：
(1)合法性原則。合法性原則即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定。包括勞動合同的主體合法，勞動合同的內容合法，勞動合同訂立的程序和形式合法。
(2)平等自愿、協商一致的原則。這一原則是指在訂立勞動合同的過程中，雙方當事人的法律地位平等，遵循自愿，雙方充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。
3 國家和用人單位加強對勞動合同法的學習，促使用人單位和當事人都能夠清楚的了解自己的法律責任，避免因不懂法而發生的經濟補償金的糾紛問題。在日常的法制宣傳中，國家可以運用各種官方多媒體設備，對勞動合同法的突出內容進行宣傳，使更多的人能夠知法懂法。同時，用人單位加強對勞動者的普法教育。
4 國家制定相應的法律法規，對于不嚴格履行解除勞動合同的經濟補償的用人單位給予相應的法律懲罰。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！?/p>
5 當事人要懂得用法律武器來爭取自己的經濟補償金，捍衛自己的合法權益。《勞動合同法》第四十八條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
