發布時間：2023-03-17 18:02:11
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關鍵詞：對外勞務合作勞動派遣駐外人員境外就業人員勞動權利
跨國勞動關系或涉外勞動關系可以分為兩類。一類是所謂外派勞動關系，即在對外勞務合作活動中依照我國法律建立的、作為境外勞務給付之法律基礎的勞動關系。另一類是依照境外法律建立而具有中國因素的勞動關系，比如外國企業與其派駐中國的非中國籍雇員之間的關系、中國公民在境外直接受雇于外國企業所產生的勞動關系。從法律上看，兩者之間存在著很大的差異，而外派勞動關系的法律調整是我國目前所面臨的一個尤其突出的現實問題，也是本文所關注的焦點。
一、對外勞務合作中的法律關系
對外勞務合作是二十世紀中期特別是近30年來發展中國家出口貿易的重要項目，具體方式為：由勞務輸出國的有關單位（派遣單位）在本國招募各類勞務人員，將他們派往勞務輸入國，為特定的項目或企業（要派單位）提供勞務。目前，我國的對外勞務合作就是指勞務出口。
1、對外勞務合作的法律性質
我國境內具有對外勞務經營權的派遣單位與境外要派單位之間的勞務合作協議，是一種國際服務貿易合同。我國的對外勞務合作的具體經營方式有兩種：一種是對外勞務經營企業自行組織、培訓勞動力向境外輸出；一種是由具有對外勞務經營權的企業在全國范圍內①不具有對外勞務經營權的企業輸出本企業的勞務人員。無論采用其中的哪一種方式，勞動者都是與境內的派遣單位建立勞動關系，而又根據勞動合同的規定向作為第三人的境外要派單位給付勞務。②派遣單位在與外派勞務人員簽訂勞動合同時，應當出示其直接或通過方與境外要派單位簽訂的對外勞務合作協議。
外派勞務人員與派遣單位訂立的勞動合同（簡稱外派勞動合同）必須明確規定外派勞動者的權利、義務，包括工作任務、工作期限、境外待遇、應遵守的紀律、休假辦法、有關獎罰規定等。“各派出單位（含派人單位）可按與外方雇主簽訂的外派人員合同工資的一定比例收取管理費和手續費。收取的管理費和手續費總額不得超過外派人員合同工資（扣除在駐在國繳納個人所得稅）的25％，主要用于組織和管理外派人員所發生的費用支出；外派人員按照合同規定交納管理費和手續費后的工資凈額及獎金、加班費等歸個人所有。”③為了保證外派勞動者在境外的生活需要，派遣單位的工資支付義務一般是由要派單位代為履行的。
根據世界貿易組織的規定，對外勞務合作是一種通過“一成員國自然人向另一成員國領域流動”的方式進行的服務貿易。《服務貿易總協定——關于本協定項下提供服務的自然人流動的附件》第2條規定：“本協定不得適用于影響尋求進入一成員國就業市場的自然人的措施，也不得適用于在永久基礎上有關公民身份、居住或就業的措施。”這就是說，通過對外勞務合作方式進入他國的自然人，在該國的存在是暫時的，不能據以取得該國公民資格、永久居留權或視為在該國受雇。因此，外派勞務人員雖然在境外履行勞動義務，但應視為在境內就業。
2、與境內勞動派遣對比
所謂勞動派遣，是一種靈活性的就業方式，涉及到三方關系，即用人單位將其雇員派往第三方提供勞務。④在三方之間，存在兩個連環的合同，即勞動者與用人單位之間的勞動合同和用人單位與第三方之間的勞務合作協議。我國境內的勞動派遣有幾種比較常見的類型：一，用人單位為了管理上的需要而派出自已的雇員到作為獨立法人的子公司工作。⑤二，用人單位為了避免大量解雇職工引起諸多麻煩（比如經濟補償金數額巨大或影響社會穩定等）而將富余勞動力派往其他單位工作。⑥三，由專門的勞動派遣組織長期聘用某些特殊工種的勞動者，來滿足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表現為用工時間是臨時性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名鐘點工在同一時期為多個家庭服務；有的表現為相關工種是特別的，比如保安公司派遣保安人員為其他單位服務。⑦
對外勞務合作事實上是一種特別的勞動派遣。與境內勞動派遣相比，兩者的共同特點在于“雇用和使用分離”。但是，由于勞動義務的履行地在境外，外派勞動者的權利義務就不只受到國內法的調整。
3、與境外就業中介對比
所謂境外就業，就是指中國公民到境外自謀職業，與境外雇主直接簽訂、雙方互相直接履行勞動合同的就業行為。境外就業的中國公民受到中國政府的外交保護，但他們與雇主之間的權利義務并不適用我國勞動法。多數國家對外國人就業實行嚴格的限制，但一旦外國人被允許入境就業，在勞動法的適用上一般都會給予國民待遇，即使雇主與雇員的國籍相同并且約定適用其本國法。[1]458我國《勞動法》也未排除對在華就業外國人的適用。⑧當然，也有若干例外規定，比如：在美國，盡管《全國勞動關系法》（NationalLaborRelationsAct）和《公平勞動基準法》（FairLaborStandardsAct）所規定的權利同樣地適用于本國公民和外國人，但諸如社會醫療保險和公共醫療補助的政府津貼則只對美國公民提供。[2]
境外就業中介，即為中國公民境外就業或者為境外雇主在中國境內招聘中國公民到境外就業提供相關服務，也是一種完全不同于對外勞動合作的經營活動。第一，境外就業的中國公民與境外就業中介機構之間不存在勞動關系；而對外派勞務人員則與派遣單位之間存在勞動關系。第二，境外就業并非必然以境外就業中介為前提，中國公民只要符合東道國（地區）的法定條件并能自身獲得必要的信息就可以直接與受雇于境外雇主；而外派勞務人員在國外提供勞務則以派遣單位與境外要派單位之間訂立對外勞動合作合同為前提。第三，中介機構無須對勞動者承擔任何勞動合同上的給付義務；而對外勞務合作中的派遣單位則對外派勞務人員負有勞動合同上的給付義務。⑨
二、外派勞動關系的法律適用
1、法律適用的混亂現狀
隨著我國對外勞務合作業務規模的不斷擴大，外派勞務人員合法權益受到嚴重侵害的事件日漸增多。有些對外勞務合作經營企業在選派勞務人員時向每人收取數以萬計的費用，但經常有外派勞務人員向我在當地的使領館投訴，他們遇到了諸如外方拖欠工資、因外方不具備開工條件而無工可務、在境外生計無著甚至陷入貧病交加的困境等情況。情況反饋到國內后，如果問題嚴重的話，派遣單位所在地的有關部門就會派出工作小組出國，督促外方履行合同并對生病的人員進行治療，或者接回勞務人員。這是類似事件中通行的處理模式，以協調為主，各方都盡量回避采用法律救濟途徑。
事實上，有關各方對相關法律非常缺乏了解。比如，用人單位招工時向勞動者收取費用原本是違法行為，但派遣單位在招用外派勞務人員時卻都是先行向勞動者收取數額不小的費用，此舉還得到了有關部門的許可。⑩即使是國內法律界人士，對有關外派勞務人員的法律適用問題也往往是茫然無措的。比如，浙江省諸暨市人民法院在對“周紅燕與諸暨中浙國際經濟技術合作有限公司、浙江省糧油食品進出口股份有限公司”一案作出的“（1999）諸經初字第3299號”民事判決書中，竟然將外派勞務人員與派遣單位之間的合同定性為居間合同，并把對外勞務合作與境外就業相混淆、同時適用《境外就業服務機構管理規定》和《對外勞務合作管理暫行辦法》；更有甚者，在有關工時的問題上，該院竟然在并未適用任何一國勞動法的情況下，以當事人約定實行計件工時制為由，直接作出了“原合同約定在8小時內完成定額150雙變更為10小時內完成定額150雙，并不是勞動強度的增強”的結論。
2、法律適用的宏觀架構
調整勞動關系的實體法主要是勞動法和社會保障法，勞動法又包括勞動合同法、勞動條件基準法、勞動權利平等法、勞動安全衛生法、集體勞動關系法等，保護處于弱勢地位的勞動者是勞動法和社會保障法的一項基本的法律原則。勞動關系的法律適用，包括私法和公法的適用兩個方面。
在勞動關系領域，意思自治的范圍受到了的大量強制性法律規范的限制，但不能將勞動法中的強制性規定等同于公法。這些強制性規定既可以是平等主體的勞動關系當事人之間權利義務的依據，又可以是行政機關對勞動關系進行監督管理的依據。比如，關于工資支付的強制性規定，既可以成為勞動者向用人單位主張民事權利的依據，也可以成為勞動監察機關的行政執法依據。社會保障法直接調整社會保障主管機構與行政相對人之間的關系，比如有關社會保障費的強制征繳和社會保障待遇給付的規定，本身具有公法的性質，但也同樣可以成為平等主體的勞動關系當事人之間權利義務的依據。比如，為勞動者進行社會保障申報和繳納社會保險費，便是用人單位在勞動合同上的從義務，如果用人單位不履行，勞動者也可以追究其民事責任。
外派勞動關系即涉及到國內法的適用，又涉及到外國法以及國際勞工法的適用。總的來講，外派勞動關系所適用的法律，主要涉及到我國勞動法、勞務給付地國勞動法，還可能涉及到任何與對外勞務合作協議有關的國家的勞動法（比如美國公司在中東國家承包工程而從我國輸入勞務）。不同國家的勞動法既可能互相彌補對方所未調整的領域，也可能互相存在沖突。這種國際勞動法沖突，既包括
積極沖突（即兩國法律競相適用于同一事項和消極沖突），又包括消極沖突（即兩國法律均規定自身不適用于特定事項）；既包括公法沖突，也包括私法沖突。3、外派勞動關系的私法適用
外派勞動關系的私法適用，是指調整外派勞動者、派遣單位和要派單位三者之間權利義務關系之實體私法規范的適用。在這點上，外派勞動關系與所有的跨國勞動關系一樣，都要按照沖突規則來確定準據法，因為勞動法（不含社會保障法）沖突是一個民事法律關系上的問題。[3]至于適用什么國家的沖突規則，又取決于管轄權的確定。[4]
（1）管轄權的確定
我國《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”該法還就勞動爭議的解決確立了以勞動爭議仲裁為前置程序的民事訴訟制度。而根據《民事訴訟法》第二百四十三條[11]和第二百四十四條[12]的規定，因外派勞動關系發生的爭議，當事人有選擇管轄約定的，從其約定；無此約定的，則我國有管轄權。[13]至于我國外派勞務人員在國外對派遣單位或要派單位提訟，一般也是可以得到受理的。
在有選擇權的情況下，外派勞務人員究竟是在國內尋求救濟有利還是在國外尋求救濟有利，除了對準據法的適用結果進行適當預測之外，還要看個案的具體情況，比如調查取證的難度等等。
（2）外派勞動合同的沖突規則
沖突規則即國際私法上據以選擇適用于個案的特定國家之實體法的規則。根據《民法通則》的規定，涉外合同的當事人可以選擇據以處理合同爭議的法律（即準據法），法律另有規定的除外。涉外合同的當事人沒有選擇的，適用與合同有最密切聯系的國家的法律。從我國現行法律來看，外派勞動關系屬于涉外合同，法律也并未為其規定特別的沖突規則。對此，美國各州的沖突規則也是相似的。[14]
但是，日本東京地方法院在1965年的一個判例，卻將以服務貿易方式而非直接受雇的方式進入該國的美國外派勞務人員視同在日本就業的外國人，并否定了外派勞動合同中選擇適用美國加州法之條款的效力。
派遣單位國際飛行服務有限公司（IASC）是一家設立于加州的美國公司，主要經營項目是為各國航空公司提供機組人員，在日本東京設有代表處。美國公民弗蘭克．喬治與該公司訂立了期限為一年、職位為機長的雇用合同，每年續訂一次，爭議發生之時已經續訂了四次。該合同約定：喬治由IASC派遣到日本航空有限公司（JAL）經營的日本國內航線服務，但在美國保留住所；合同適用美國加州法律。喬治因不服IASC將其解雇的決定，向東京地方法院。東京地方法院認為：雖然解雇是有關雇用合同的問題，但既然勞務給付地在日本，本案就應當適用日本法；縱然日本的國際私法規定合同所適用的法律可以由當事人協議選擇，但勞動法與合同法不同，世界各國的勞動法并不具有本質上的一致性，各國對雇用合同的規制方式和對集體談判的限制措施也都大異其趣。該院認為，當勞務以持續的方式在日本給付時，無論是公共政策還是具有區域性的勞動法的性質，均迫使法院無視當事人所選擇的準據法，而適用日本法。
以上判決理由至今仍然被作為日本法上的有效規則加以援引[1]458-459，但其有效性其實是有疑問的。第一，這個判例產生于1965年，而在1967年之前《日本職業安定法》是禁止勞動派遣業的，因此當地法院將美國的外派勞務視為在日本就業并以此作為判決理由的立論基礎是不難理解的，但自從1986年日本頒布《勞動派遣法》之后，相關的社會濟背景已經發生變化；而從目前來看，正如本文前面已經提及的那樣，《服務貿易總協定》已明確規定跨境勞動派遣是服務貿易的一種實現方式而不能視為跨境就業。第二，判決理由中對勞動法性質的認識存在誤區，法院忽視了勞動法中的私法規范和公法規范的可分性，也沒有注意到一個明顯的事實：無論英美法系國家還是大陸法系國家通行的做法是，在以單行法方式制訂大量強制性規定的同時，仍然把雇用合同列為合同的一種。
從準據法的角度來看，我國實體法上有關外派勞動合同的具體規定還不是法律或行政法規，而是由一些部委規章。比如，《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法的補充規定》第八條規定：“與外方雇主簽訂的勞務合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務人員合法所得，如非因外派勞務人員責任造成，企業應負責交涉。交涉不成，企業除按比例減收或退還服務費外，還應按執行合同時間比例賠償勞務人員負擔的第六條規定的各項費用。”“由外派勞務人員違反勞務合同引起的上述后果，外派勞務人員則無權要求減收或退還已收取的服務費及其自行負擔的費用。”第九條規定：“外派勞務人員按約定繳納服務費后的工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務人員所有。雇主通過企業支付的，企業應及時支付給外派勞務人員，不得拖延或拒絕支付。”
（3）其他相關事項的沖突規則
諸如當事人能行能力等事項的準據法，適用國際私法上的一般原則。外派勞務人員在境外勞動過程中遭遇工傷事故、性別或種族歧視等事件，從私法的角度來看，一般來說應當適用侵權行為地法律。
值得指出的是，外派勞務人員如果遭遇工傷事故、性別或種族歧視等受到損害時，侵權賠償請求權與違約賠償請求權發生競合。從救濟途徑來看，當事人選擇的案由不同，則所適的管轄規則和沖突規則也不同。如果選擇以侵權為由的話，就適用侵權賠償的沖突規則。
根據我國的沖突規則，侵權行為地的法律包括侵權行為實施地法律和侵權結果發生地法律。如果兩者不一致時，人民法院可以選擇適用。適用外國法律，不得違背中華人民共和國的社會公共利益。當事人規避我國強制性或者禁止性法律規范的行為，不發生適用外國法律的效力。
從準據法的角度來看，以侵權為由追究法律責任時，各國的規定有很大的不同。比如，致害人認定為一人還是兩人或兩人以上？如果致害人認定為兩人或兩人以上的話，其賠償責任究竟連帶責任還是補充責任？這些問題都則會因準據法的不同而產生不同的結論。在美國法上，雖然派遣勞工由派遣單位直接雇用，派遣單位幾乎在所有相關事項上必須承擔雇主責任，但在工傷賠償等方面要派單位也要承擔所謂“共同雇主”的責任。[5]
在這方面，還有幾個問題是值得注意的：第一，很多國家都專門針對勞動關系領域制訂了特定的侵權賠償規則，這些規則既是侵權法的一部分也是勞動法的一部分。第二，從傳統來看，各國均排除各自勞動法的域外效力，但目前已經出現了例外，例如美國聯邦立法明定勞動關系領域中的反歧視規則具有域外效力（比如1964年民權法中的反歧視條款）。第三，對外派勞務人員來說，有時適用外國法律更為有利，有時適用中國法律更為有利，具體就要在我國和外國相關法律之間進行比較。比如侵權賠償的數額，美國及其各州法律規定的標準可能高于我國，而一些欠發達國家法律規定的標準則又可能低于我國。至于用工歧視行為的損害賠償，在某些國家有具體的計算方法，而在我國則尚無明確的規則。
（4）國際條約的適用
除了我國和勞務給付地國均已經批準的大量國際勞工標準[15]可以作為統一實體法直接予以適用以外，我國與其他國家簽訂的一些雙邊條約中也有不少涉及外派勞動關系的實體規范。比如我國與俄羅斯的一個雙邊條約[16]中的以下內容：當勞務合作協議由于要派方原因提前解除或終止時，勞務人員長期居住國（勞務輸出國）的要派單位應當向與其有勞動關系的外派勞務人員提供補償，然后再根據其與要派單位在協議中的約定進行追償。
當然，國際條約中也規定了一些沖突規則。比如，上述中俄雙邊條約規定：外派勞務人員休息和休假的權利，適用其長期居住國（勞務輸出國）的法律；外派勞動合同因要派單位停止經營活動或采取縮編減員措施而被提前解除時，應根據要派單位所在國為由于上述原因而被解雇的勞動者所作出的法律規定對勞動者提供賠償（指賠償標準）。
4、外派勞動關系的公法適用
外派勞動關系的公法適用，是指將有關勞動行政管理和社會保障的法律適用于外派勞動關系。事實上，由于跨國勞務合作是一種連貫地發生于兩個以上國家的民事活動，相關的國家都有管轄權而且都負有通過主管機關實施勞動行政管理的國際義務[17]。兩個以上的國家對同一個跨國勞務合作項目行使管轄權，一般總是在不同環節上各行其道，比如我國對勞務人員出境加以管制，而對方國家則對勞務人員入境進行管制；但也可能在某些事項上出現管轄權的重疊（比如社會保險費的強制征繳）。在重疊的部分，一般是通過雙邊條約來加以協調的。
（1）我國公法的適用
對外勞務合作涉及到對外貿易和勞動關系，我國對外貿易法和勞動法規定了相應的行政執法與監督檢查的機制，并主要由商務部門就對外勞務合作的管理、審批、勞務人員合法權益的保護等事項制訂了具體規定。[18]
從理論上講，我國勞動法所規定的監督檢查、勞動監察和行政處罰等行政程序法和行政實體法均應適用于派遣單位和外派勞務人員，但從實際操作來看勞動部門在這一領域的角色已經淡化，商務部門已成為主要的執法部門而且還設立了專門的投訴機制。這一點，從近年來各部委所相關規章的內容上可以反映出來。值得指出的是，由商務部門充當外派勞動關系主管部門的必然結果是，勞動法所規定的各項行政處罰措施因執法主體不適格而很少采用，從而更多地代之于諸如對外勞務合作經營企業資格審查這樣間接的行政監管措施，以及通過外交途徑進行協調那樣的法外手段。
在社會保險法的適用上，外派勞務人員都符合在境內參保的條件。[19]當然，工傷保險的給付有一些特殊之處：第一、外派勞務人員傷殘或死亡屬于外國有關方面造成的，外派單位應積極索賠，不應為外方承擔傷害賠償責任。外方付給的賠償金，原則上應歸當事人或其家屬所有。但單位已墊付的訴訟費（包括索賠支出的費用）、醫療費、護理費、治療期間工資以及事故善后處理等費用，應從國外賠償金中扣還。第二、外派勞務人員在國外發生傷、亡后，應按照因工傷亡對待。國外賠償金與國內工傷保險待遇相重復的費用可酌情扣發。但國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復待遇計算。第三、國外沒有賠償金的，按國內工傷保險待遇處理，所在單位應給予適當照顧。2）外國公法的適用
首先，根據國際勞工條約，廣大成員國都有義務通過勞動政策領域內的公共行政管理活動，保證執行有關工作條件和在崗工人的保護的法律規定，諸如有關工時、工資、安全、衛生和福利、兒童和年輕人就業及其他事項的規定。[20]
其次，很多國家都對外國勞動者施以特殊的規則。比如，新加坡法律規定：用人單位必須確保能為外國勞動者提供分充的居住條件和入境以前已做過的身體檢查；用人單位還必須為外國勞動者繳納社會保險費，并承擔其回國途中所產生的必要費用。這些規定中涉及的外國勞動者，是包括外國派遣勞務人員在內的。[1]460
（3）雙邊條約的協調
我國已經與德國、俄羅斯和韓國等多個國家簽訂了這方面的雙邊條約。比如，我國與德國的《社會保險協定》第四條就“被派遣時的參保義務”做了如下規定：“如果在締約一國受雇的雇員依其雇用關系由雇主派往締約另一國境內為該雇主工作，則在此項工作的第一個四十八個日歷月內繼續僅適用首先提及的締約國關于參保義務的法律規定，如同該雇員仍在該締約國境內受雇一樣。”而這一雙邊條約第十條則就“行政協助”做了如下規定：“實施本協定時，本協定所述締約兩國的機關和締約兩國的經辦機構應相互提供協助，如同它們執行本國法律規定一樣。這種協助應無償提供。”
三、強化對外派勞動者法律保護機制的思路
近年來，中國外派勞務人員權益在境外受到侵害的事件一再發生。事實上，即使在西方發達國家，包括對勞工權益保護較為重視的歐洲國家，也還存在著大量存在著奴役外國人的現象。如何加強對在境外給付勞動的同胞提供更好的法律保障，是一個具有現實意義的課題。由于侵權事實總是發生在境外，僅從國內立法上著力是無法有效解決這一問題的，必須雙管齊下。為此，本文就強化對外派勞動者的法律保護機制提出以下幾點思路：
1、拓展國際勞工法的實施機制
一般而言，國際勞工法的作用主要在于通過為成員國設定國際義務，促使各國以國內立法貫徹國際勞工標準，而對跨國勞動關系的調整尚未成為國際勞工法的重點。不過，鑒于各國政府負有按屬地原則實施勞動行政管理的國際義務，我國可由勞動和社會保障部、商務部和外交部建立一種部際協調制度，形成合力，從而在現有的國際法的實施機制內對外派勞務人員開展專項性的外交保護活動，使得外派勞動者更好地受到勞務所在國的公法保護，以彌補跨國私法救濟專業性強、費用高、調查取證難度大的不足。具體來說，一是通過外交途徑敦促外派勞務給付地國切實執行保護我外派勞務人員權益的現行法律及其已經批準的國際勞工標準；二是通過國際組織或外交途徑敦促相關國家依據國際條約來完善相關法律，為有力地保護我外派勞務人員的權益確立更加堅實的法律基礎。
2、推進雙邊談判廣泛簽訂條約
外派勞務人員的社會保障問題涉及到各方的利益平衡。一方面，考慮到外派勞務人員為他國建設作出了較大的貢獻，他們在一定時期的社會保障待遇不能完全由我國給付，另一方面，考慮到外派勞務人員都是我國同胞，國家對其負有保護義務，我國政府應當盡速整合各相關部門的力量，制訂切實可行的方案，積極與外派勞務相對較為集中的國家和地區展開談判，并一一與之簽訂雙邊條約，就外派勞務人員的社會保障問題作出公平合理的安排。
3、完善相關的國內勞動立法
對于外派勞動關系而言，當務之急是要通過完善有關勞動爭議處理程序的立法，強化我國勞動爭議仲裁機構和人民法院對境外要派單位的管轄權，或者以對等原則為基礎強化對我國外派勞動者的國內法保護。還應在勞動法中增列對外派勞動者具有指引作用的沖突規則，使對外派勞動者有利的準據法得以普遍適用。
同時，在強化國際司法協助的基礎上，要為外派勞動者申請在境外承認和執行我國的仲裁裁決或人民法院的判決提供優質、快捷而低成本的配套性國內法律機制，以及相應的法律援助機制。
*本文系作者承擔的浙江省教育廳科研項目“跨國勞動關系的法律調整研究”（項目編號20040067）的最終成果.
①這種對外勞務只是一種外貿中介，并不直接形成勞動關系。
②國內某些建筑施工企業在境外承包建筑工程同時也具備對外勞務合作資格，就可以自行在境內組織勞動者到境外為其自身承包的工程提供勞務。但事實上施工企業承包境外工程時也要成立財務核算相對獨立的經營實體，也同樣受到工程所在地國勞工法和就業政策的限制，因此其勞務人員的外派仍然具有對外勞務合作的一般特點；而且，由于勞務給付地在境外，這種勞務外派仍然產生外派勞動關系。
③見財政部、外經貿部1995年7月4日下發的《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法》。
④在日本，根據該國《勞動派遣法》的規定，勞動派遣的種類可分為“一般勞動者派遣”及“特定勞動者派遣”兩大類。所謂“一般勞動者派遣”，以法律而言為人才登記型派遣，亦即想要工作的勞動者，事先在派遣公司登記，當有工作時才正式簽訂合同，而其工作往往是臨時性的；所謂“特定勞動者派遣”為長期型派遣，針對某些特定人才，由派遣單位長期雇用并常駐要派單位。
⑤勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第14條規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。”
⑥根據勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第6條，用人單位應與其富余人員，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定；第7條又規定，用人單位應與其長期被外單位借用的人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
⑦《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》（2003年5月30日）規定：“勞動者通過依法成立的勞動派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞動派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。”
⑧而且對相關的國民待遇的還有一些具體的規定，比如《外商投資企業工資收入管理
暫行辦法》第八條規定：“中方高級管理人員名義工資由企業董事會根據同工同酬的原則，比照外方高級管理人員工資收入水平予以確定。”
⑨參見勞動和社會保障部、公安部、工商行政管理總局《境外就業中介管理規定》（2002年5月14日）。
⑩至于《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法》規定“各派出單位（含派人單位）可按與外方雇主簽訂的外派人員合同工資的一定比例收取管理費和手續費”，原本并無不當之處，因為這是派遣單位的商業利益惟一來源。問題在于，派遣單位的獲利應當以外派勞務人員的工資已經得到支付為前提，他們在享有商業利益的同時不能把商業風險轉嫁給外派勞務人員。
[11]該條內容為：“因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、侵權行為地或者代表機構住所地人民法院管轄。”
[12]該條內容為：“涉外合同或者涉外財產權益糾紛的當事人，可以用書面協議選擇與爭議有實際聯系的地點的法院管轄。選擇中華人民共和國人民法院管轄的，不得違反本法關于級別管轄和專屬管轄的規定。”
[13]勞動部關于涉外勞動爭議管轄權問題的復函》（勞部發[1994]42號）將確定管轄權的依據限縮為“勞動（工作）合同履行地”的規定是無效的。
[14]SeeRestatementoftheLaw,Second,ConflictofLaws,TheAmericanLawInstitute,1971.
[15]國際勞工公約內容龐雜，且自成體系，而本文的側重點在于法律適用方法，因此對其具體內容不作詳細介紹。
[16]即《關于中華人民共和國公民在俄羅斯聯邦和俄羅斯聯邦公民在中華人民共和國的短期勞務協定》。
[17]《勞動行政管理公約》第四條規定：“凡批準本公約的會員國應以符合本國條件的方式，保證勞動行政管理系統在其領土上得以組織和有效運轉，并使其職能和責任得到相應調整。”《工商業勞動監察公約》第1條和第22條規定，凡本公約對其生效的國際勞工組織會員國應在工業、商業工作場所保持勞動監察制度。
[18]比如原對外貿易經濟合作部下發的《關于進一步加強對外勞務合作管理的緊急通知》（2000年8月30日），該部與財政部門聯合下發的《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法》（1995年7月4日）、《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法的補充規定》（1997年1月16日）等。
[19]參見《勞動和社會保障部關于城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見》(勞社廳發〔2003〕10號)。
[20]參見《勞動行政管理公約》、《工商業勞動監察公約》等國際勞工公約。
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[1]RayAugust,InternationalBusinessLaw,3e,PearsonEducation,Inc.,Prentice-Hall,Inc.,2000.
[2]DownD.Bennett-Alexander&LauraB.Pincus,EmploymentLawforBusiness,2nded.,Irwin/McGraw-Hill,1998,p559.
[3]RogerBlanpain,EuropeanLabourLaw,8thed.,TheHague,KluwerLawInternational,2002,p290.
[4]W．杜茨.勞動法[M].張國文譯.北京：法律出版社.2003.13.
一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區別問題
商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質上就是分析價值。無論簡單商品經濟社會還是發達商品經濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經濟現象，只有從此入手，才能了解價值的內涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產階級社會（商品社會）里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現象中（從資產階級社會的這個‘細胞’中）揭示出現代社會的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結的發展（既是生長又是運動）。”（注：列寧選集第二卷第712－713頁。）“這是研究任何事物發展過程所必須應用的方法”。（注：《馬克思恩格斯全集》第24卷第22頁。）然而有的學者卻以此為依據提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償的；勞動是簡單勞動而不是復雜勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的。”顯然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產生和發展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。
價值是商品經濟的范疇，有了商品交換就產生了價值的問題，也就是說價值的產生和發展是與商品經濟的產生和發展相聯系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內部聯系的邏輯研究”。（注：《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。）所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發展著的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），而是“充分發達了的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），誠然馬克思在研究價值形式發展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發展相一致的基礎上，揭示了商品經濟條件下的基本規律即價值規律，進而深刻地揭示出了社會發展的規律。
總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復雜，邏輯的展開和歷史的發展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經濟條件下的基本規律，只要是處于商品經濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規律就會發生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經濟在相當多的地方還很不發達，只有自覺運用價值規律，才能促使生產力向更高的層次發展，并由此帶動生產關系向前發展。如果簡單的以所謂的現實已經超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應該說是一個重大誤解。
二、正確認識價值的決定和源泉問題
在價值的決定問題上，馬克思在《政治經濟學批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構成財富的內容，而這個內容最初同這種形式無關。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農奴，法國的小農，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯系之中，但是并不反映任何社會生產關系。”（注：《馬克思恩格斯全集》第13卷第16頁。）可見，作為交換價值物質承擔者的使用價值，它是有別于商品學研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質承擔者，即政治經濟學只是研究產品成為商品的條件下，作為交換價值的物質承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據是什么呢？真的如有些學者所講的是由生產出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產使用價值的要素作為依據的嗎？對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關系或比例”（注：《資本論》第一卷第一章第49頁。）。它體現兩種異質的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”（注：《資本論》第一卷第一章第50頁。）。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據，交換所依據的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學者認為既然是各種要素都參與了價值的創造，但為什么單單只抽象出一個人類一般勞動呢？其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現在商品中的勞動是具體勞動與抽象勞動的統一，異質的具體勞動是形成使用價值的要素，同質的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質指的是創造使用價值的勞動在質上是不同的；所謂同質指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據只能是人類勞動一般，只有以此為依據，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷入究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環陷阱中。
而且，馬克思指出，“處于流動狀態的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀態中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值。”（注：《資本論》第一卷第一章第65頁。）由此可見，馬克思從來也沒有如有些學者所認為的“脫離使用價值抽象地談論價值”，而是將使用價值和價值統一起來談論價值的。其實僅僅認識到交換價值的依據是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質的內容，馬克思是把價值創造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關系來看待，商品和商品相交換，其實質是體現人與人的勞動交換關系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現人與人的關系，表現一定的社會關系。所以無論從交換價值的依據來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質上還是一重性”的認識是極其片面的。
在價值的源泉問題上，特別強調的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經濟條件下，商品是使用價值和價值的統一體，生產價值必須以生產出使用價值為前提，生產使用價值的條件同樣也是生產價值的條件，但絕不能混淆生產價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產價值的條件和生產使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關系，而財富的生產是體現人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關系，二者蘊涵著不同的內涵，故不能簡單劃一。此外，更加令人擔心的是有學者提出，“各種生產要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本、土地和勞動這三者“屬于完全不同的領域，彼此之間毫無共同之處”（注：《資本論》第三卷第七篇第920頁。），就象公證人的手續費、甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯系起來的社會生產關系拋掉以后，又把它們還原為互不相關的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關系，而并非收入的實體本身，至于收入的實體本身是什么？收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經存在為前提，那么收入的實體是什么？就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權可以轉化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉化為實體本身。
三、正確認識價值和價格的關系問題
首先，在價值和價格的關系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定價格，而“價格是物化在商品內的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現。因為商品是客觀存在的，看得見、摸的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現出來，只有通過和貨幣發生交換關系。故商品所有者要想把該商品的價值表現出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內在的價值只有通過外在的價格才能得以表現，價格只是價值的表現形式而已。
其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指數，是商品同貨幣的交換比例的指數，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數必然是商品價值量的指標。”（注：《資本論》第一卷第一章第120頁。）這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全一致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現商品的價值量，也可以表現比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的”。所以只要價值量轉化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經濟條件下價值規律作用的表現形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格。”可見馬克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎上，并不否定價格本身有脫離價值的現象，而認為這恰恰是價值規律作用的表現。
再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經濟尚未出現以前的簡單商品經濟條件下，價值規律就已經起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位？顯然是無法回答。
對于價值分析和價格分析的層次問題，恩格斯在編輯《資本論》第三卷時，為了對付庸俗經濟學家對馬克思勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經濟史料，詳細論證了價值的產生和發展直至轉化為生產價格的歷史過程，論證了價值規律轉化為生產價格規律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產越充分，則較長期內的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業的出現，一切落后的生產方式最終被資本征服了，工業取得了應有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉移的障礙，使工業利潤和商業利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產價格的轉移，這是一個歷史過程，是不以人的意志為轉移的客觀歷史過程。生產價格規律恰恰是價值規律在高度發達的商品經濟條件下的轉化形式，盡管現象會偏離本質，但終究替代不了本質。可見價值分析是高于價格分析的深層次的實質性東西，無論價格怎么樣地復雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區分價格決定和價格實現的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現象問題，二者絕不能混淆。
四、正確認識勞動價值理論在現階段的指導意義的問題
首先，勞動價值理論最核心的內容就是價值規律理論的揭示。商品生產的價值規律以及競爭規律是商品經濟條件下，刺激生產力發展的強大動力。只要人與人的關系還表現為利益關系，只要社會不能直接地調節這種利益關系，商品生產就是發展生產力的最適宜的形式，商品生產過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運動，必然會促使每個商品生產者設法提高勞動生產率，進而普及全社會，使生產力向前發展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規律，我們的事業就能向前發展；相反，如果忽視價值規律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓的，我國的社會主義經濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產力水平還遠遠落后于發達國家，我們不僅要完成工業化，而且還要完成現代化目標，這就決定了我們必須大力發展商品經濟。但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經濟、價值規律統統視為異端，簡單地認為我們可以不經歷商品經濟的充分發展，就能實現工業化和現代化的目標，這種違背客觀經濟規律的做法，結果證明只能是經濟的“窮過渡”。
再看當今的時代特征是經濟的全球化，其實質就是市場的全球化即資金、人才和生產要素的全球范圍的自由流動和最優配置，也就是價值規律將在全球范圍內發生作用，為各個國家在世界范圍內優化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融入世界經濟，使本國經濟結構在全球化的世界經濟體系中占據盡可能的有利地位，成了促進各國經濟持續發展的關鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經濟之外，不遵循價值規律的原則都是不可能的。
最后，看一個理論能否經的起歷史的檢驗，關鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然被歷史所拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規律的認識是隨著實踐的發展而不斷豐富和發展，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結合論到積極結合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經濟制度，這一過程是我們豐富和發展價值規律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規律伴隨著市場化改革的深入，發揮著越來越大的作用。在農村，由于實行了，極大地解放了農村的生產力；在城市，由于建立起了符合市場經濟要求的現代企業制度。國有企業煥發出了生機。縱觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產力得到了極大的解放和發展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這一切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經不起歷史的檢驗。
[關鍵詞]馬克思；勞動價值理論
目前對勞動價值理論的研究，理論界可謂是百花齊放，百家爭鳴。但其中也存在一些對馬克思勞動價值理論認識上的偏差。對此本文本想一一加以評判，因為仁者見仁，智者見智。但是對有一些似是而非
的，甚至是模糊的認識進行一定意義的探討，筆者認為是有必要的，因為深化對的勞動價值理論的認識必須是建立在尊重勞動價值理論的原創精神的基礎上的。故本文擬在若干問題上與同仁們共同商榷，以求澄清勞動價值理論之內涵。
一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區別問題
商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質上就是分析價值。無論簡單商品經濟社會還是發達商品經濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經濟現象，只有從此人手，才能了解價值的內涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產階級社會(商品社會)里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現象中(從資產階級社會的這個‘細胞’中)揭示出現代社會的一切矛盾(或一切矛盾的胚芽)往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結的發展(既是生長又是運動)。”①“這是研究任何事物發展過程所必須應用的方法”。②然而有的學者卻以此為依據提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償的；勞動是簡單勞動而不是復雜勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的。”顯然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產生和發展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。
價值是商品經濟的范疇，有了商品交換就產生了價值的問題，也就是說價值的產生和發展是與商品經濟的產生和發展相聯系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內部聯系的邏輯研究”。③所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發展著的商品”④，而是“充分發達了的商品”⑤，誠然馬克思在研究價值形式發展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發展相一致的基礎上，揭示了商品經濟條件下的基本規律即價值規律，進而深刻地揭示出了社會發展的規律。
總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復雜，邏輯
的展開和歷史的發展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經濟條件下的基本規律，只要是處于商品經濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規律就會發生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經濟在相當多的地施很不發達，只有自覺運用價值規律，才能促使生產力向更高的層次發展，并由此帶動生產關系向前發展。如果簡單的以所謂的現實已經超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應該說是一個重大誤解。
二、正確認識價值的決定和源泉問題
在價值的決定問題上，馬克思在《政治經濟學批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構成財富的內容，而這個內容最初同這種形式無關。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農奴，法國的小農，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯系之中，但是并不反映任何社會生產關系。”⑥可見，作為交換價值物質承擔者的使用價值，它是有別于商品學研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質承擔者，即政治經濟學只是研究產品成為商品的條件下，作為交換價值的物質承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據是什么呢?真的如有些學者所講的是由生產出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產使用價值的要素作為依據的嗎?對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關系或比例咽。它體現兩種異質的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”⑧。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據，交換所依據的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學者認為既然是各種要素都參與了價值的創造，但為什么單單只抽象出—個人類一般勞動呢?其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現在商品中的的勞動是具體勞動與抽象勞動的統一，異質的具體勞動是形成使用價值的要素，同質的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質指的是創造使用價值的勞動在質上是不同的；所謂同質指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據只能是人類勞動一般，只有以此為依據，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷人究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環陷阱中。
而且，馬克思指出，“處于流動狀態的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀
態中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值。”⑨由此可見，馬克思從來也沒有如有些學者所認為的“脫離使用價值抽象地談論價值”，而是將使用價值和價值統一起來談論價值的。其實僅僅認識到交換價值的依據是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質的內容，馬克思是把價值創造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關系來看待，商品和商品相交換，其實質是體現人與人的勞動交換關系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現人與人的關系，表現一定的社會關系。所以無論從交換價值的依據來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質上還是一重性”的認識是極其片面的。
在價值的源泉問題上，特別強調的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經濟條件下，商品是使用價值和價值的統一體，生產價值必須以生產出使用價值為前提，生產使用價值的條件同樣也是生產價值的條件，但絕不能混淆生產價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產價值的條件和生產使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關系，而財富的生產是體現人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關系，二者蘊涵著不同的內涵，故不能簡單劃一。
此外，更加令人擔心的是有學者提出，“各種生產要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本；土地和勞動這三者“屬于完全不同的領域，彼此之間毫無共同之處”⑩，就象公證人的手續費、甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯系起來的社會生產關系拋掉以后，又把它們還原為互不相關的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關系，而并非收人的實體本身，至于收入的實體本身是什么?收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經存在為前提，那么收人的實體是什么?就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權可以轉化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉化為實體本身。
三、正確認識價值和價格的關系問題
首先，在價值和價格的關系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定格，而“價格是物化在商品內的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現。因為商品是客觀存在的，看得見、模的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現出來，只有通過和貨幣發生交換關系。故商品所有者要想把該商品的價值表現出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內在的價值只有通過外在的價格才能得以表現，價格只是價值的表現形式而已。
其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指
數，是商品同貨幣的交換比例的指數，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數必然是商品價值量的指標。”⑾這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全—致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現商品的價值量，也可以表現比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的“。所以只要價值量轉化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經濟條件下價值規律作用的表現形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格。”可見馬克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎上，并不否定價格本身有脫離價值的現象，而認為這恰恰上價值規律作用的表現。
再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經濟尚未出現以前的簡單商品經濟條件下，價值規律就已經起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位?顯然是無法回答。
對于價值分析和價格分析的層次問題，思格斯在編輯《資本淪》第三卷時，為了對付庸俗經濟學家對馬克思
勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經濟史料，詳細論證了價值的產生和發展直至轉化為生產價格的歷史過程，論證了價值規律轉化為生產價格規律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產越充分，則較長期內的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業的出現，一切落后的生產方式最終被資本征服了，工業取得了應有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉移的障礙，使工業利潤和商業利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產價格的轉移，這是—個歷史過程，是不以人的意志為轉移的客觀歷史過程。生產價格規律恰恰是價值規律在高度發達的商品經濟條件下的轉化形式，盡管現象會偏離本質，但終究替代不了本質。可見價值分析是高于價格分析的深層次的實質性東西，無論價格怎么樣地復雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區分價格決定和價格實現的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現象問題，二者絕不能混淆。
四、正確認識勞動價值理論在現階段的指導意義的問題
首先，勞動價值理論最核心的內容就是價值規律理論的揭示。商品生產的價值規律以及競爭規律是商品經濟條件下，刺激生產力發展的強大動力。只要人與人的關系還表現為利益關系，只要社會不能直接地調節這種
利益關系，商品生產就是發展生產力的最適宜的形式，商品生產過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運，必然會促使每個商品生產者設法提高勞動生產率，進而普及全社會，使生產力向前發展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規律，我們的事業就能向前發展；相反，如果忽視價值規律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓的，我國的社會主義經濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產力水平還遠遠落后于發達國家，我們不僅要完成工業化，而且還要完成現代化目標，這就決定了我們必須大力發展商品經濟；但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經濟、價值規律統統視為異端，簡單地認為我們可以不經歷商品經濟的充分發展，就能實現工業化和現代化的目標，這種違背客觀經濟規律的做法，結果證明只能是經濟的“窮過渡”。
再看當今的時代特征是經濟的全球化，其實質就是市場的全球化即資金、人才和生產要素的全球范圍的自由流動和最優配置，也就是價值規律將在全球范圍內發生作用，為各個國家在世界范圍內優化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融人世界經濟，使本國經濟結構在全球化的世界經濟體系中占據盡可能的有利地位，成了促進各國經濟持續發展的關鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經濟之外，不遵循價值規律的原則都是不可能的。
最后，看一個理論能否經的起歷史的檢驗，關鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規律的認識是隨著實踐的發展而不斷豐富和服，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結合論到積極結合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經濟制度，這一過程是我們豐富和發展價值規律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規律伴隨著市場化改革的深入，發揮著越來越大的作用。在農村，由于實行了，極大地解放了農村的生產力；在城市，由于建立起了符合市場經濟要求的現代企業制度。國有企業煥發出了生機。縱觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產力得到了極大的解放和發展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這—切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經不起歷史的檢驗。
五、正確認識如何科學地發展地看待馬克思的勞動
價值理論的問題本文認為對待的態度應該是在堅持中促進發展和在發展中豐富。堅持就是要堅持的宇宙觀和社會革命理論。即堅持運用辨證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀、方法論；堅持觀察問題的方法、立場；堅持根據歷史觀和剩余價值展的客觀規律堅定社會主義必勝的信念。這是根本原則問題。堅持的基本原理，并不是要把它們當作—成不變、恒古不移的教條，而是要在堅持的同時與時俱進敏銳地把握時代、形勢和實踐的新變動，以新的實踐為基礎，創造性地豐富和發展，是基礎理論而不是應用理論，他們的理論是現實經濟的高度抽象，并不是每個國家以及具體階段的現實。我們決不能離開本國的實際和時代的發展來談，那是—種空洞的理論，而是要以中國的問題、我們正在做的事情為中心，著眼于理論的運用，著眼于實際問題的理論思考，著限于新的實踐和新的發展，歷史地科學地對待，只有這樣，才是真正者的態度。
注釋：
1、列寧選集第二卷第712—713頁。
2、《馬克思恩格斯全集》24卷第22頁。
3、《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。
4、《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。
5、同上。
6、《馬克思恩格斯全集》第13卷第16頁。
7、《資本論》第一卷第一章第49頁。
8、《資本論》第一卷第一章第50頁。
9、《資本論》第一卷第一章第65頁。
1.1長期以來，勞動力價格被壓制在較低水平因勞動力供求矛盾，企業體制和政策間接壓低勞動力成本，使得勞動力價格長期處于低位。瑞士信貸日公布的一份報告指出“用工荒”是近三十年來，中國東部沿海地區的大批勞動密集型企業依靠充足廉價勞動力帶來的比較優勢獲得了快速發展的代價[4]。由于各地方政府長期以來以經濟增長為主要目標，放棄政府對于勞動報酬的作為，導致企業利潤分配過度向企業和資本傾斜，勞動者收入尤其是一線工人的收入相對于當地經濟發展水平長期滯后。
1.2勞動力供給量增長放緩，加重勞動力價格上漲的壓力據國家統計局人口年齡結構分布調查數據顯示，2013年，進入市場的新生勞動力（15-24歲）占總人口的比重比2000年減少1.5個百分點，而這一情況將會逐漸加劇[5]。據分析，這種新生勞動力主要是“80”“90”的城鎮農民工，比重大約在50%，他們數量減少的結果使實際能夠進入就業市場的適齡青年勞動力（15-45歲）占總人口的比例將從2000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。這些新生代農民工接受過一定程度文化教育，自我發展意識比較強，與老一輩農民工相比，職業訴求變化相當大。他們除了要求更高的收入外，還會考慮到維持長遠保障的社會、醫療福利等，對于工作之余精神層面的文化娛樂生活也很關注，這將加劇勞動力工資上漲的速度。
1.3生活成本上漲及國家戰略推動勞動力的工資水平上調自2006年以來土地和房地產價格，以及各類資源的價格的大幅上漲，導致城鎮的生活成本、商務成本急劇上升，拉動轉移勞動力在城市居住，生活和交通費用增長，城市建設勞動者的實際生活支付能力在下降。與此同時，國家宏觀戰略結構的調整，實施了西部大開發、村村通、社會主義新農村建設等一系列重大規劃，國家區域發展從不平衡轉向平衡，勞動力市場也發生轉移均。
2.對企業在勞動力成本上升下構建和諧勞動關系的建議
2.1堅持以人為本，依靠員工辦企業勞資關系是對立統一關系，應著力于統一。短期內，勞動力成本上升減少了企業的利潤，長期看來，勞資關系的改善、勞動力綜合素質的提升、勞動力忠誠度的增強將會給企業帶來更多價值[6]。因此，企業要抱著積極的態度看待勞動力成本上升，不必因利潤的暫時下降而對勞動者的訴求進行排斥，要倡導現代管理新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質發展經濟的新理念，樹立和諧勞動關系也是生產力的新理念，培養尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才的企業文化，逐步形成自覺和諧勞資關系的氛圍。
2.2加強員工培訓，降低員工的離職成本企業應注意到員工離職的成本遠遠大于對企業內部控制的影響，因此，企業應充分認識到員工離職的原因。一般而言，離職是因為員工不滿意薪酬，為了更好的發展機會或者家庭健康等因素，還有些離職是因為企業競爭的加劇，導致人才的激烈爭奪，競爭對手往往會開出優厚的條件獵取企業的核心員工。因此，要留住人才，企業應該立足于人力資本開發與培養的戰略高度，根據新生產技術水平的有效需求更新雇用標準，重視80%-85%留下的員工，加強對現有員工技能的分級培訓，加強內部專用型人力資本儲備[8]。要更多關注員工多層次的心理需求，通過企業文化構建通道，傾聽員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時獎賞業績出色的員工，并且幫助員工制定職業生涯規劃，實現共建、共贏，推動構建和諧勞資關系。
2.3樹立人力資源管理法制化意識和諧勞動關系的基本特征就是法制化，因此，企業應推進人力資源管理的法制化。首先，企業應規范用工，按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂有效的規范的勞動合同,規范勞動合同管理，減少和避免勞動爭議所產生的勞動成本。使企業廣納賢才,增強自身的競爭力[7]。其次，企業要依法辦事。要嚴格按照勞動合同中明確的勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等方面的內容合理合法的使用員工。最后，企業應完善勞動契約內容，改善勞動環境，降低勞動強度，關注勞動者的職業安全，盡量避免違法侵權事件的發生，降低企業由于違法而產生的隱形勞動力成本。
2.4尊重勞動者的集體談判權集體談判權，是指由工會代表勞動者與雇主進行集體談判簽訂集體合同的權利[8]。集體談判權的功能是為勞動者群體爭取到優于國家勞動基準的勞動條件和待遇，憑借勞動者自身的力量來改善勞動者群體的勞動境況，實現通過團體一致行動的自我救濟，與此同時，也可以作為企業在面對困難的前提下爭取員工支持的渠道[8]。企業應支持勞動者組建工會，而不是企圖通過各種資源控制工會；企業無正當理由不能拒絕勞動者和工會提請的集體談判，要對集體談判有足夠的誠意，而不是拒之不理或提供虛假信息，敷衍塞責；如果企業無法答應勞動者提出的談判條件，可以通過發揮企業內部工會組織的作用，建立與員工良性溝通的渠道，以緩解勞資雙方長期存在的利益沖突。
一、關于商品價值的創造問題
該問題是近幾年學術界研究、爭論的熱點。有的堅決維護只有活勞動才創造價值的傳統觀點，認為任何對此觀點的懷疑和否定，都會直接導致對勞動價值論的否定，從而必不可免地導致對馬克思的剩余價值論的否定。有的則提出了不同于傳統觀點的新觀點，這類新觀點主要有：
（1）錢伯海、溫志宏等人認為不只活勞動創造價值，物化勞動也創造價值，商品價值由活勞動與物化勞動共同創造，否定了物化勞動創造價值，科技是生產力就不能成立，相對剩余價值包括超額剩余價值就無從得來，商品二因素和勞動二重性就不存在，從而就等于否定馬克思的勞動價值論。
(2)許成安等人認為非勞動的生產要素與勞動共同創造價值。不過，創造價值的到底有什么因素，彼此又各存己見。有的說是勞動、資本、土地三種生產要素，有的說是勞動、資本、土地、企業家四種生產要素，有的說不只這些生產要素，尚有科學、技術及知識，還有的說，不僅是各種生產要素，而且還有非生產要素、非經濟因素。
(3)沈建新認為，只有創造性勞動才能創造價值，重復性勞動不創造價值，而只能轉移價值。[1]
(4)筆者楊英法認為，勞動、資本、土地、管理及科學、技術、信息等都是勞動者用來創造價值的憑借，離開了勞動者，任何因素都不能獨立創造價值，活勞動也不例外，故能夠獨立創造價值的只能是勞動者，勞動者是運用生產工具、科學、技術、信息等在特定土地上通過勞動來創造價值的。上述諸因素都不能獨立創造價值。如若可在非獨立、作為憑借的意義上被看作創造價值的因素，那就看其能否增加或改善商品的效用而使商品的交換力在彌補自身成本的基礎上又有新的提高。由此觀之，因勞動及生產工具、科學、技術、信息皆可增加或改善商品的效用，使商品的交換力在彌補自身成本的基礎上又有新的提高，故它們都創造價值，而加工材料是商品價值增加的載體、對象，只能彌補自身的成本，故其不能創造價值，而只能轉移價值。如服裝廠職工制衣，嚴格來說，是服裝廠職工創造了價值，寬而言之，我們也可以說服裝職工的勞動創造了價值，還可以說服裝廠職工所使用的工具、所掌握的科學技術及獲得的相關信息創造了價值，但決不能說布、線、顏料這些加工材料創造了價值。以此衡量，則物化勞動與活勞動共同創造價值論、諸生產要素共同創造價值論，雖都有道理，但因把加工材料也當成刨造價值的因素，故也有不妥之處。
二、關于商品的價值及價格的決定問題
這是勞動價值論爭論的核心問題，發表的相關文章極多。首先在商品的價值、價格的關系問題上存在爭論。大多數學者都堅持價值是價格的基礎，價格為價值的表現，圍繞價值波動的傳統觀點，但晏智杰、王則柯等學者卻認為沒有必要運用價值這一概念，直接談價格即可。
在商品的價值及價格的決定上，新的觀點主要有三大類:
1、供求決定論。晏智杰、王則柯等人認為“價格機制的勞動決定論龐大復雜仍漏洞百出，供求決定論則簡單扼要卻普適有力”，[2]主張用供求決定論代替勞動決定論。
2、勞動價值論與供求價格論結合論。蔡繼明、袁慶明、白連志、高翔、丁聰等持此類觀點，認為勞動價值論與供求價格論各有長短，主張吸收二者之長而實現二者的融合。（1）蔡繼明、白麗健建立了必要勞動I和必要勞動Ⅱ共同決定價值論，認為商品價值不由必要勞動I和Ⅱ任何一方單獨決定，而由二者共同決定。[3]（2）袁慶明建立了價值供求價格論，認為馬克思的勞動價值論與馬歇爾的供求價格論都有科學價值，但都有理論上的不足或缺陷，應取二者之長來實現二者的融合，并提出了融合的圖象描述方法，其要義是:價值(或生產價格)始終是價格波動的基礎和中心，但供求關系的作用也不可低估，是引起價格波動的重要原因。[4]
3、成本供求論。筆者楊英法認為，勞動價值一元論確有缺陷，但供求價格論雖對同類商品在不同供求關系中的價格變動頗具解釋力，卻對同樣的供求狀態下，如供求平衡狀態下，不同商品之間的價格差異缺乏解釋。此差異是因不同商品之間的社會生產成本(注意:不是個別生產成本)的不同造成的，故商品價值由社會生產成本與供求關系共同決定，價格又因交易者交易能力、交易策略的不同而圍繞價值波動。成本無需必有，礦山、荒地、自然生長的樹木等非勞動產品的商品便無成本，但因人對其有需求，故也有價值。此時，商品的，價值、價格會因需求量的日益增長而隨年月不斷增加，永無止境，其高低與成本的關系已不太密切，而主要取決于人們的需求、購買力。
三、關于價值規律的內容和基本要求問題
傳統政治經濟學價值規律的內容和基本要求是:商品的價值量由生產商品的社會必要勞動時間所決定，商品按其價值量進行等價交換。所謂等價交換就是指商品社會必要勞動耗費相等。只有當交換價值與社會必要勞動耗費相等時，才是等價交換。故工農業產品之間，貧國與富國之間往往存在不等價交換。近年來，對商品價值量的決定，商品交換的基本要求等問題，都提出了新的觀點。問題的爭論主要集中于兩個方面:一是商品交換是不是進行等價交換？二是怎樣才算等價交換？絕大多數學者都認為商品交換是進行等價交渙，但董明堂卻認為等價交換只是偶然的奇遇，多數情況是需求收入價值大于供給成本，即使出現收入價值小于成本的情況，交換也是有利的，這可避免更多的虧損，換回的收入可轉化成新的投資、生產經營成本。用成本交換的收入大于成本，交相利或交相益，是市場經濟制度公平、高效率的奧妙之所在。[5]同樣認為商品交換是進行等價交換，但蔡繼明的等價交換涵義卻與傳統觀點大不相同。蔡繼明認為是由比較勞動耗費(通過公平交換被社會承認的單位產品的勞動耗費)所決定的比較價值(蔡又稱廣義價值)相等。比較價值相等時，“價值”(實為社會必要勞動耗費)在多數情況下并不相等。廣義價值量與比較生產力成正比，而非傳統觀點所認為的價值量與生產力成反比。按照廣義價值論，凡是根據比較成本或由平均比較利率決定的交換價值進行的交換都是等價交換，故工農業產品之間、貧國與富國之間的交換，盡管其社會必要勞動耗費不等，但只要不存在超經濟的強制，也是等價交換。[6]
[參考文獻]
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[2]王則柯．價格機制：勞動價值一元論的困境[M]．學術研究，1997，（8）．
[3]蔡繼明，白麗健．必要勞動Ⅰ和必要勞動Ⅱ共同決定的價值[M]．學術月刊，1995，（9）．
[4]袁慶明．價值供求價格論——對勞動價值論與供求價格論的融合[M]．社會科學輯刊，1997，（2）．
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。
1．歧視的來源
政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。
1·1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統計性歧視
統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。
1.3壟斷力量
勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
2．歧視的表現
歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。
勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。
2.3學歷歧視
在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
3如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。
政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。
3.2減少節場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。
“零值邊際勞動生產率”說。首先提出“邊際勞動生產率為零或為負數的勞動力為剩余勞動力”這一概念的是美國著名（古典學派的）發展經濟學家阿瑟·劉易斯。1954年劉易斯在英國《曼徹斯特學報》上發表了題為《勞動力無限供給條件下的經濟發展》的論文。在論文中，劉易斯指出發展中國家的經濟發展可以視為一個空間分布上的非均衡過程。這一般發展中國家的經濟結構而言，都存在一種“二元經濟結構”，即以尋求利潤為目的的城市現代工業為代表的資本主義部門和以農村傳統的自給自足，僅以維持生計而非追逐利潤為目的農業部門為代表的所謂非資本主義部門。此種二元經濟結構的特征是，經濟發展仰賴于現代資本主義部門的資本增殖與擴張，并有可能不斷吸納傳統的非資本主義的農業部門的勞動力；而傳統農業由于技術停滯，土地擴展的限制，特別是農村人口增長迅速，資本性投入物少，故這一部門的勞動力極為豐裕，因而形成了“在那些相對于資本和自然資源來說人口如此眾多，以致在這種（二元）經濟的較大部門里，勞動的邊際生產率很小或等于零，甚至為負數的國家里，勞動力的供給是無限的。有些作者已經注意到農業部門中這種‘隱蔽’失業的存在，并說在所有情況下家庭擁有土地是如此的少，以致如果有些家庭成員找到其他工作，則剩下的成員仍可以耕種他們所擁有的土地。”（A.劉易斯，1989,3）A.劉易斯接著指出：“但是無論邊際（勞動）生產率是不是零或很小，這對我們的分析并不重要。在這些經濟里，勞動力的價格是僅夠維持生活的最低工資。因此，只要按這種價格提供的勞動力超過需求，則勞動力的供給是無限的。”（A.劉易斯，1989,4）．劉易斯認為，城市現代工業部門的邊際生產率高于農村傳統農業部門，兩個部門的勞動者工資存在很大差距，且城市工業部門由于不斷擴展會創造更多的就業機會，在鄉—城市之間勞動力可以自由流動（即無制度障礙）的前提下，便發生了傳統農業的剩余勞動力向城市工業部門的轉移，然而又由于傳統農業勞動力近乎無限供給的性質和城市工業部門存在失業，吸納勞動力畢竟有限，故現代工業部門勞動者的工資水平只能略高于農業部門勞動者維持生計的收入水平。“資本主義部門由于指剩余再投資于創造新資本而擴大，并吸收更多的人從維持生計部門到資本主義部門就業。剩余越來越多，資本形成也越來越大，而且這個過程要一直維持到剩余勞動力消失為止”（A.劉易斯，1989,12）。這便是在A.劉易斯“二元經濟結構”理論框架內，邊際生產率為零值甚至為負數的勞動力乃是剩余勞動力的經典定義。
對于西方學者的這一概念，我們的評價是：第一，他們對發展中國家存在二元經濟結構的理論概括無疑是符合客觀事實的，因而是正確的，也就是說二元經濟結構是發展中國家農業剩余勞動力產生的基礎。第二，“零值邊際生產率”的剩余勞動力概念運用西方經濟學的邊際分析方法，從增量變化的動態角度描述發展中國家剩余勞動力及成因，對發展經濟學的宏觀結構分析提供了成功范例，這無疑是劉易斯等人的重要理論貢獻。第三，然而A.劉易斯等人以零值邊際勞動生產率定義農業剩余勞動力也存在缺陷，這主要是：其一，這一定義是以技術長期停滯，且其他生產要素（土地，資本等）不變的傳統農業為前提的，但當代絕大多數發展中國家早已處于由傳統農業向現代農業轉型的不同階段上，遠非典型的傳統模式，完全不考慮農業轉型期農業技術進步與人力資本投入和貢獻等因素，顯然與事實不符。其二，采用零值邊際生產率來界定是否存在農業剩余勞動力的一個致命缺陷是，它將農業與現代工業視為同質性產業，忽視了農業是一種廣泛依賴外部自然條件（如生態環境，氣候等）的風險性弱質產業。與工業生產的外部環境相對固定相比，農業生產不僅依賴土地、勞動力、資本投入的變化，更在很大程度上取決于自然條件的優劣與變化。舉例來說，同等量的要素投入在災害年份的產出不僅遠低于風調雨順年份的產出，而且可能會顆粒無收。故以災害年份邊際生產率下降為零或為負來判定農業中存在剩余勞動力是否有效是值得懷疑的。
“地—勞比率變動”說。針對A.劉易斯等人的“零值邊際勞動率”定義與大多數發展中國家農業發展的事實不符的缺陷，中國學者郭熙保、宋林飛等人提出新的定義標準。郭熙保的判別標準是，“當一個國家（或地區）農業勞動者人均耕地面積長期呈下降趨勢時，我們認為該國（或地區）存在農業剩余勞動（力）”。（郭熙保，1995）。對這個新定義，郭熙保在所做解釋中強調，按勞動力平均耕地面積的變動與按區域人口平均耕地變動是有區別的，即勞均耕地的下降不一定意味著人均耕地的下降。他指出這一新定義重在強調勞均耕地變動的長期趨勢而非短期波動，如果國家或地區勞均耕地面積幾十年均呈下降之勢，則農業剩余勞動力存在。其主要理由是：①在農業技術停滯的社會里，農業勞動力的增加導致農業勞動邊際生產率下降，甚至降到零。在這種情況下，農業剩余勞動是肯定存在的，同時農業勞動者人均耕地面積是下降的；②在農業技術進步的社會里，農業勞動者增加可能不會降低勞動邊際生產率，反而可提高勞動生產率和總產量，因為技術進步使土地生產率提高了。但是只要農業勞動力人數增加得比耕地面積更快，使勞動耕地面積下降，農業剩余勞動就仍然存在。（這是由于每個勞動者占有耕地面積的減少，一般說來，抑制了農業技術進步，尤其是機械技術進步，規模經營效率和勞動生產率增長潛力的充分發揮。）假若有一部分勞動者從土地上撤出，這些潛力將會充分發揮出來，使剩下的農業勞動者生產率更高，從而使農業生產更快地增長，而不是下降。③郭熙保認為，根據農業勞動者人數與耕地面積的長期時間序列資料可以比其他剩余勞動力定義更簡便更容易識別一國或一個地區是否存在農業剩余勞動（力）。（郭熙保，1995）
我們認為，郭熙保以經驗觀察為依據從地—勞變動的長期下降趨勢來定義剩余勞動力這一點是有價值的，同時也與中國和其他許多發展中國家的經驗事實相符。但他的定義也有值得商榷的地方，這就是：第一，若從農業邊際勞動生產率變化這一基本點出發，勞均耕地面積下降只是剩余勞動力存在的必要條件而非充分條件，因為首先它安全排除了農業生產其他要素（如資本）以及技術進步、自然條件等內生變量，因而缺乏量化分析的基礎，確定剩余勞動力存在及其數量多少有很大的隨意性。特別對于土地資源等天然稟賦條件差異極大的國家（如美國與中國、日本等），很難用統一的尺度測定剩余勞動力的存在及其規模，郭先生在論證他的新定義的正確性時，還用美國、日本1880～1980年間地—勞比率上升的事例反證出美、日在農業發展中不存在剩余勞動力的結論，他指出美國農業勞動者人均耕地由1880年的11.68公頃，增加到1980年的105.58公頃，增加了8.13倍，同期日本勞均耕地由0.3公頃增加到0.78公頃，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韓國和我國臺灣省1953-1988年勞均耕地分別由0.32公頃和0.53公頃，增加到0.62公頃和0.72公頃。于是他認為韓國和臺灣省也不存在剩余勞動力。其實，郭先生忘記了無論是美國、日本還是韓國、臺灣省之所以出現勞均耕地面積上升的長期趨勢的這一段時間，恰恰正是這些國家或地區不斷存在剩余勞動力，又不斷轉移這些剩余勞動力的過程。這怎么能說不存在剩余勞動力
呢？根據郭在《農業發展論》一書中表6-3（郭熙保，1995）提供的數據，韓國、臺灣省農業就業勞動力1953年分別為5997000人和1647000人，到1988年分別降到3475000人和1238000人，分別減少252萬和40萬人之多，這些減少的勞動力不是“存在”的剩余勞動力又是什么？如果1988年以后農業勞動力繼續減少，從而地—勞比率繼續上升，也是不存在農業剩余勞動力的證據與理由么？由此可見，按照郭先生的新定義來斷判農業剩余勞動力的存在與否，顯然難以自圓其說的。
1982年宋林飛對江蘇南通的農村勞動剩余問題進行調研時，提出了測算農業剩余勞動力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G為剩余，表示農業勞動力剩余度，A為農業總勞動力，F為農田耕作所需的勞動力，其中F＝總耕地／x畝／勞動力，“x畝／勞動力”表示每個勞動力全年能耕作的土地面積。確定x涉及兩個參數：(1)每畝需要的勞動日數（用D表示）；(2)每個勞動力全年所能完成的勞動日數（用L表示）則X=L/D。宋先生用這一公式測得江蘇南通縣農業勞動力的剩余度為56.8%。（宋林飛，1996）。宋林飛關于是否存農業剩余勞動力及其測定方法與前述郭熙保的基本思路是相同的，即以勞均耕地面積為尺度來判定剩余勞動力的存在。所不同的是宋的測定方法是靜態的而非動態的趨勢，并且在每個勞動力負擔耕地面積中加入了兩個變數：單位勞動力耕種單位耕地的日時數和單位勞動力每年所能完成的工作日數。宋林飛的定義及測定方法充分考慮農業勞動時間存在季節差異，非常符合農業生產的實際。這與當代西方經濟學界廣泛采用的（農業）工時及工時的邊際生產率的升降來確定剩余勞動力思想是一致的。從這方面講宋的定義和測量方法比郭的定義更進了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我們認為宋林飛的剩余勞動力定義及測量公式仍然未能充分考慮農業生產要素投入和農業技術進步等項變動因素對單位勞動力負擔耕地的影響。此外，對單位勞動力年量高工時限度的設定沒有充分考慮不同地區經濟、社會和文化風俗習慣的巨大差異，特別是不同區域因地勢、氣候、水土光熱等資源條件的不同，單位耕地上投入的勞動工時差別更為巨大。再加之農業技術進步（如免耕法的推廣，產業化育種等）以及資本性投入（農業機械、排灌設備的使用）都隨時影響每個農業勞動力所能負擔的耕地面積的變化。因此，宋的定義及其測量模型，對某一點上，同質性小區域農業剩余勞動力的測定可能是有價值的，換言之，這一定義模型難以成為具有普遍經濟學意義的概念。
最后須要指出的是以地—勞比率為基礎，郭和宋的剩余勞動力定義均將側重點放在農業的種植業上，事實上除種植業外大農業的其他產業如林業、養殖業、畜牧業、漁業以及家庭副業中是否存在剩余勞動力是絕不能用每個農業勞動力所能負擔的耕地面積及其變動來測定的，這也是郭熙保、宋林飛地—勞比率變動測定法的重大局限性之一。
國際標準比較法—H.錢納里“發展模型”。1975年西方著名經濟學家H.錢納里構建了“世界發展模型”。H.錢納里采用庫茨涅茨統計歸納法對全世界101個國家1950-1970年的社會統計指標（含27個變量）進行回歸分析，得出以人均國民生產總值(GNP)為因變量(Y)，其他27個社會經濟發展指標為自變量(X[,n])的回歸模型——“世界發展模型”。根據這一回歸模型，H.錢納里劃分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9個等級的“標準結構”量表。根據這一量表可以確定與不同等級相應的27種社會經濟指標的標準數值。各個國家或地區便可將自身的實際與這一“標準結構”進行比較從而找出其發展的差距。從H.錢納里的“標準結構”模型中，我們可以發現人均GNP=800美元這一等級下第一產業（該模型稱之為初級產業）勞動力是總勞動力比例的30%，當人均GNP=1000美元這一等級時，第一產業勞動力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飛根據錢納里“標準模型”對中國農業勞動力剩余率的測定為16%，在用庫茨涅茨系數對中國價格扭曲因素在錢氏模型高估作了修正后，計算出中國農業剩余勞動力剩余率（他稱為不合理配置率）為13.8%，（宋林飛，1996）。筆者按1995年中國的人均GNP等級為800美元左右，農業勞動力占總勞動力比例為52.2%的實際數據，與錢氏標準模型相比較，并同樣扣除價格扭曲因素，測得當年的剩余勞動力率為16.4%。若按1995年全國總勞動力6.89億為基準計算，當年農業剩余勞動總量為1.13億，與90年代中期官方和國內經濟學家估計中國農業剩余勞動力在1.3-1.5億相比，用錢氏標準模型測得的這一數字顯然存在低估的偏差。我們認為H.錢納里模型為各國測定是否存農業剩余勞動力及其數量比例提供了一個標準，這是很有比較研究價值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各國千差萬別的國情條件，除了各國社會經濟指標通過回歸構成了一種純粹形式或馬克斯·韋伯稱之為“理想型”模式之外，更忽略各國文化和制度因素的影響，例如滯留于中國農村的農業勞動力主要是由于人為的城鄉戶籍制度壁壘而不是由于經濟方面的原因不能流動和轉移，這與世界絕大多數發展中國家的情形迥然相異。因此將適用大多數國家發展趨勢和特點的模式來套中國農村和農業的情形，很難得出對中國測定農業剩余勞動力有用的結論。
二、中國農村剩余勞動力的新定義
根據中國農村現行經濟體制下勞動力利用的經驗事實，我們試對農村勞動力剩余及其相關概念重新定義如下：
1.農村勞動力：指戶籍所在地為農村社區的人口中15-64周歲的男性和女性個人，但不包括其中的在校學生、服兵役人員，以及因身體原因不能勞動的人等。
2.農村剩余勞動力：專指中國農村中不充分就業的勞動力；所謂勞動力的不充分就業則是指每個單位農村勞動力每年有效工作時數（注：本模型中的工作時數指農村勞動力從事農業（含種植業，林、牧、副、漁業）和非農業（如工業、手工業、商貿、建筑、運輸、教育、文化事業等等）的一切經濟活動所耗費的有效時數（以小時為單位）。但是不包括經濟活動以外的時間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動的消耗時數。）低于公認的單位農村充分就業勞動力年度有效工作時數標準，即制度工時數的一種狀態。
3.農業剩余勞動力：指從事農業（含種植業、養殖業、林、牧、漁業）的農村不充分就業勞動力。
通過上述三個概念的界定，我們實際上強調它的兩點重要含意：其一，農村和農業勞動力剩余的核心和實質是勞動力的利用不足，即就業不充分。其二，按照一個國際國內可以接受的標準，農村勞動力的有效工作時數的多少可以作為判定其是否為剩余勞動力以及對勞動力剩余的程度作出界定。為了說明不充分就業作為勞動力剩余的界定標準的合理性，我們擬對這一新定義的內涵和成立的條件作簡要說明。
首先，我們認為用勞動時間或工作時間來計量勞動力就業充分與否是有其經濟學基礎的。早在19世紀中期，政治經濟學對資本主義本質的剖析——剩余價值理論就是以資本家對工人剩余勞動時間的無償占有為基礎的，事實上，勞動時間（而不是貨幣或其他計量單位）是馬克思在《資本論》中進行理論分析的基本計量單位。馬克思認為商品的價值量是由生產該商品所耗費的一般勞動量來決定的，而勞動量是由勞動持續的時間來計算的，勞動時間則是用小時、日等作為計量單位。當代一些西方著名經濟學家面對難以用貨幣單位計量的復雜經濟問題時也廣泛采用時間（往往以小時為單位）作為定量分析單位。例如美國著名經濟學家（1992年諾貝爾經濟學獎得主）加里·貝克爾(Gary.S.Bec-ker)及合作者在構建人力資本積累模型中就避開了價格問題，而將一個人的童年、成長期受教育的時間，和一生的工作時間甚至先天稟賦條件通通以時間為單位來計量人力資本的積累。反過來看，如前文所述古典經濟學派以“零值邊際勞動生產率”對農業剩余勞動力定義和測度之所以產生缺陷和引起爭議，很大程度上系由農業生產函數中要素投入在質和量上的差異，以及農業生產環境條件的不確定性所致。其他幾種有關農業剩余勞動力的定義及相應的測定方法，如“耕地—勞動力比率變動法”（見郭熙保，1995,166-167，以及宋林飛1996,105-106）、“國際標準比較法”（見Chennery、Msycquin,1975,38）等也出現與“零值邊際勞動生產率”標準和方法相類似的問題和爭議。因此，本研究嘗試以勞動時間為基本計量單位來定義及測量中國農村和農業剩余勞動力應當是更合理的選擇。
其次，也應當強調采用工時作計量標準測定剩余勞動力必須有嚴格的條件限制，即存在必不可少的經濟學的理論前提或假定，而這些前提或假定必須是通過經驗實事驗證為正確的。我們設定的幾個經濟學理論假定如下：
1.經濟理性假定。農民（即農村勞動力）都是理性的經濟人。在中國現行農村經濟制度下，農民從事的一切經濟活動的目的在于追求物質利益的最大化，避害趨利是農民的經濟人本質。
2.工時有效性假定。在農村現行經濟制度下，對土地擁有法定使用權以及對其他生產要素擁有支配權的農民對其勞動時間的支配與利用將是最充分和最有效的。農民不會在自己支配的勞動時間內偷懶。
3.有效工時的同質性假定。根據工時有效性假定，可以將以農村勞動力的有效工時為單位的勞動量視為無差別的、同質的勞動耗費并用以計算勞動力利用的有效程度。
4.勞動力資源自行合理配置假定。在中國農村現行經濟制度下，農民具有自行配置勞動力資源并使勞動力利用效率最大化的傾向（注：所謂傾向是指農民所具有的合理配置自身勞動力資源并使其利用效率最大化的主觀動機，不考慮其客觀效果——作者注。）。因此，以尋求經濟收益最大化為條件的勞動力充分就業是這一傾向的具體化。
保證這一剩余勞動力新定義成立的主要理論前提（或假定）是勞動者工時的有效性，即在當時當地既定的條件下，農村勞動力在與其他生產要素結合時，其勞動時間的利用達到最充分和最有效的程度。這一假定不成立的反面例證是，在另一種制度安排下，（如80年代以前的制度環境下），農村勞動力多數處于“出工不出力”、“三個人的活五個人干”式的“磨洋工”狀態，即勞動力單位工時利用非充分和非最有效的狀態。一旦“有效工時假定”不成立，我們用以測定農村勞動力剩余的定義及相關模型便會“失真”。因此，從一定意義上講，以勞動力有效工時不足為主要內涵的不充分就業來定義農村剩余勞動力僅適用于自1978年以來經濟轉型時期的中國農村。
【參考文獻】
①本模型中的工作時數指農村勞動力從事農業（含種植業，林、牧、副、漁業）和非農業（如工業、手工業、商貿、建筑、運輸、教育、文化事業等等）的一切經濟活動所耗費的有效時數（以小時為單位）。但是不包括經濟活動以外的時間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動的消耗時數。
②所謂傾向是指農民所具有的合理配置自身勞動力資源并使其利用效率最大化的主觀動機，不考慮其客觀效果——作者注。
③阿瑟．劉易斯：《二元經濟論》中譯本，北京經濟學院出版社，1989年版。
④郭熙保：《農業發展論》，武漢大學出版社，1995年版。
⑤宋林飛：《中國農村勞動力的轉移與對策》，《社會學研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．貝爾克等（人力資本，生育率與經濟增長》，《政治經濟學雜志》98卷，1990年。
⑧羅伯特．盧卡斯：《論經濟發展機制》，《貨幣經濟學雜志》22卷1980年。
通過相關調查與研究發現，我國企業的勞動關系管理的重視程度與自身的工作效果都不足，其管理過程中也存在著各種問題，主要包含以下幾個方面：
1.公平問題公平，作為一個社會中無處不在的事物，其在企業的大部分人力資源決策和執行過程中都會涉及。勞動關系管理過程中的公平對待，實際上是體現在企業運行的方方面面，例如企業的職位招聘與調動，企業雇傭了一些求職者的同時卻拒絕了其他求職者，提拔了一些工作人員的同時卻也辭退了其他一些工作人員等。這些決策、決策的過程與執行的公平性、公正性，會在很大程度上影響員工的情緒、行為以及企業內部的各種勞動關系。
2.企業員工隱私問題目前，人們的安全意識不斷提高，對于自身隱私的重視程度也逐步提升，對于企業員工來說，其隱私是不容侵犯的，然而，在企業的實際運行管理過程中，一些管理者或工作人員仍會以工作理由侵犯員工隱私，這不僅是一種不道德的行為，更會對企業的勞動關系造成消極影響。法律明確規定了侵害員工隱私的四種行為，即私自公開員工的私人事務、非法入侵、披露員工醫療記錄及將員工的姓名和肖像等用于商業用途。
3.企業員工的安全與健康問題安全與健康問題是每一位企業員工都十分重視的問題，關系到員工的切實利益，同時還會對工作人員的工作積極性和工作效率造成不利影響，使得員工對企業產生不信任之覺，進而危害雙方的勞動關系。一直以來，因工作或工作場所中不利的環境所導致的企業員工安全與健康問題數目龐大，如我國各地的采礦企業等。
4.企業與員工的矛盾糾紛問題在企業的實際運行管理過程中，企業所有者或高層管理者和普通員工作為雇主與雇員，雙方之間難以避免的會存在一些矛盾和問題，如薪酬待遇引發的問題等，這也可能在很大程度上影響企業工作人員隊伍的穩定性和工作積極性。
二、勞動關系管理中存在問題的解決路徑
1.公平問題解決企業勞動關系中的公平問題，強化公平對待，可著重從以下幾個方面進行：首先，把好招聘關，應對所有求職者進行面試，并在一定程度上保證面試的針對性和相似性，進而確保面試過程和雇傭結果的公正性和公平性；其次，真實有效的做好績效評價工作，以保證每位工作人員績效評價結果的公正與精確，對于違反企業規章制度的一些行為，如某些負責績效評價工作的管理者，利用職權，為自己謀利，將績效評價用于政治目的等，企業必予以嚴肅處理，同時，為了避免此類行為的出現，企業應構建并不斷完善科學合理、細致明確的績效評價體系，進而增進員工對企業的理解月認同；最后，設立公平、公正的薪酬懲戒制度與職位調動規范，企業應根據員工的工作任務和工作績效，予以合理的薪酬、獎勵及職位升遷，杜絕差別對待和胡亂克扣行為，以使得員工覺得被公平對待，保證其工作積極性和工作效率。
2.企業員工隱私問題于企業中構建和諧穩定的勞動關系，必然應保護員工的合法權益，隱私權更是重要。筆者認為，保護員工的隱私，應重點從以下幾個方面進行努力：首先，可對企業的工作人員和管理者進行隱私權的相關教育與培訓，也可將其納入公司的相關管理制度和章程中，進而強化員工的理解，增強員工的歸屬感；其次，應保證不作出法律規定的侵犯隱私權的相關行為，不在公共場合談論員工的一些隱私事務等；最后，企業應尤其避免用員工的相關隱私威脅員工的行為，即使雙方的利益發生關聯，企業也應采用公平、正當的方法予以解決。
3.企業員工的安全與健康問題針對企業員工面臨的安全與健康問題，筆者認為，企業應主要從以下幾個方面進行控制：首先，企業應結合自身的生產經營特點及員工的具體工作環境，針對性的制定安全與預防政策；其次，建立健康安全管理責任制，將安全管理的責任與任務予以細致劃分，并積極落實到相關的每個管理者手中，并公布于眾，以促進工作人員的監督；再者，對于已經發生的健康安全事故，企業應深入調查，并分析問題產生的原因，進而制定具體的預防策略和安全目標等；最后，賦予企業安全管理者以較高的職務和權力，發動其為新員工進行安全健康培訓，進而促進其最大程度的發揮作用。
4.企業與員工的矛盾糾紛問題為了構建和諧穩定的勞動關系，企業與員工必須消減雙方的矛盾與沖突，而科學合理、公平公正的法律制度與章程則是雙方的有效調和器和仲裁者。協助處理勞動關系糾紛的法律法規體系主要包含《勞動法》、具有法律效果的勞動合同以及企業自身的相關制度規章，其不僅會明確規定企業與員工各自的職責、權利與義務，更應對一方可能做出的危害另一方權益的行為及解決措施有所限定。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。
三、結語
