發(fā)布時間：2023-03-17 18:03:11
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的創(chuàng)業(yè)管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
目前學術(shù)界對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng)新理論，當公司遇到困難時，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng)新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現(xiàn)有的產(chǎn)品、服務(wù)和市場；開發(fā)市場、開發(fā)新領(lǐng)域的產(chǎn)品、服務(wù)；發(fā)展能夠促進公司發(fā)展的管理方法手段（產(chǎn)品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學技術(shù)水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創(chuàng)新行為，以及實施戰(zhàn)略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究比較一致，總結(jié)前人對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內(nèi)創(chuàng)業(yè)四個維度的內(nèi)容，即:(1)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域風險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創(chuàng)新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發(fā)制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區(qū)別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構(gòu)成了今后進行內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究的基礎(chǔ)。
二、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制研究
內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制是國內(nèi)學者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內(nèi)企業(yè)家的研究；員工的開發(fā)、培養(yǎng)、管理；柔性靈活的組織結(jié)構(gòu)；適合企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略支撐。1.內(nèi)企業(yè)家管理機制。以往的研究表明內(nèi)企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中起著關(guān)鍵作用，但多是研究倆者的相關(guān)性，對可以實際指導企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的內(nèi)企業(yè)家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內(nèi)企業(yè)家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內(nèi)企業(yè)家自身個性、決斷能力是關(guān)鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng)業(yè)活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內(nèi)涵，可通過后天努力學習和培養(yǎng)獲得。內(nèi)企業(yè)家問題研究。李晶（2007）通過研究委托關(guān)系認為內(nèi)企業(yè)家仍可能是雇員擔當，委托－問題仍然存在，他主張適度放權(quán)給推動內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的管理者和員工，促進內(nèi)企業(yè)家隊伍的形成，同時培養(yǎng)適合內(nèi)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓晉升、人才去留等方面內(nèi)容。由于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動對員工權(quán)責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應(yīng)的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據(jù)員工的個性、才能特點進行鼓勵創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵員工為了創(chuàng)新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結(jié)論，指出應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，設(shè)計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔和股票所有權(quán)、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內(nèi)部資本獎勵，及內(nèi)創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據(jù)具體組織環(huán)境調(diào)整內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工管理機制。3.內(nèi)創(chuàng)業(yè)組織管理機制。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過程中普遍存在組織內(nèi)部僵化、官僚化現(xiàn)象，對此為題學者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設(shè)立開發(fā)新業(yè)務(wù)部門、開設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金等機制。苗莉（2005）主張將內(nèi)企業(yè)家個人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機結(jié)合。蔣勤峰等（2007）提出建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)運行動力、運行模式、運行結(jié)構(gòu)、運行反饋系統(tǒng)式的架構(gòu)。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內(nèi)創(chuàng)業(yè)知識管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成功。4.人力資源戰(zhàn)略管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略問題成為熱點，越來越多的內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究開始關(guān)注人力資源戰(zhàn)略管理的作用。趙群（2005）提倡內(nèi)企業(yè)家和員工共建企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展遠景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權(quán)利，重取人才認同企業(yè)發(fā)展遠景，實現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源組合問題進行了研究，構(gòu)建了人力資源組合策略的四維結(jié)構(gòu)模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結(jié)前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內(nèi)創(chuàng)業(yè)作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍、高層領(lǐng)導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構(gòu)、充分的授權(quán)、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績效考核和薪酬福利體系，同時這些因素應(yīng)該互相聯(lián)系、呼應(yīng)、結(jié)合形成完整的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理體系。
三、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)是在原有企業(yè)內(nèi)部的一種創(chuàng)新，它包括開拓新的冒險業(yè)務(wù)、改革現(xiàn)有的組織構(gòu)造、戰(zhàn)略目標的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業(yè)員工權(quán)責利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，采取相應(yīng)的措施，可以為開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業(yè)革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現(xiàn)有利益和環(huán)境，這種對固有現(xiàn)狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的推行。2.傳統(tǒng)組織架構(gòu)造成創(chuàng)新惰性。多位學者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構(gòu)對于已經(jīng)發(fā)展成型的大規(guī)模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中沒有足夠相應(yīng)的放權(quán)去支持內(nèi)創(chuàng)業(yè)，而且在傳統(tǒng)組織架構(gòu)下的企業(yè)通常具有短期的利益導向，對于需要關(guān)注長期效益的內(nèi)創(chuàng)業(yè)是種巨大干擾。3.員工創(chuàng)新能力和意識的匱乏。顛覆式的產(chǎn)品需要創(chuàng)新才能實現(xiàn)（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內(nèi)創(chuàng)業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng)新意識和能力，而我國企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當?shù)目冃Э己四Ｊ胶托匠牦w系才能鼓勵員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐。如果公司不能幫助員工承擔內(nèi)創(chuàng)業(yè)的風險，并適當獎勵員工的風險嘗試行為，那么員工的創(chuàng)業(yè)精神很難被激發(fā)出來。開發(fā)鼓勵內(nèi)創(chuàng)業(yè)推行有效地績效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前景展望
1.1電力企業(yè)管理的特點
電力企業(yè)是關(guān)系國民經(jīng)濟命脈的重要能源企業(yè)，特殊的行業(yè)性質(zhì)造成電力企業(yè)的自然壟斷地位。從當前的實際情況來看電力企業(yè)的管理具有以下幾個特點：
①由于各大電力企業(yè)的相互對標，每個電力企業(yè)都把不斷提高科技進步和企業(yè)管理水平放在非常重要的位置。
②電力企業(yè)當前仍處于壟斷地位，一個地區(qū)只有一個網(wǎng)才算是全程全網(wǎng)。正是由于這樣一個特點導致了電力網(wǎng)絡(luò)的不可分割性，電力企業(yè)自身也就成為了自然壟斷性行業(yè)。
③電力市場并未完全發(fā)揮其在資源配置中的決定性作用。當前電力企業(yè)在管理過程中行政色彩依然非常濃厚，不少部門的設(shè)置不是按照電力市場的實際情況而是仿照政府部門來進行設(shè)置的。從當前電力企業(yè)的管理水平來看，在今后工作過程中亟需創(chuàng)新變革。
1.2電力企業(yè)管理存在的問題
當前電力企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
①電力企業(yè)持續(xù)深化改革。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)的發(fā)展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時俱進做出相應(yīng)改變。
②安全生產(chǎn)意識比較淡薄。在實際生產(chǎn)過程中部分局域電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對薄弱，有相當數(shù)量的老舊電力設(shè)備仍處于運行狀態(tài)，這給電力系統(tǒng)的正常運行帶來安全隱患。
③整體素質(zhì)不能夠適應(yīng)工作實際。從實際工作過程中可以看出當前電力系統(tǒng)的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規(guī)，對工作中暴露出的問題敏感性不強，缺乏積極解決的心態(tài)，正是由于這些問題的存在使得電力企業(yè)管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業(yè)應(yīng)該在其內(nèi)部各領(lǐng)域組織開展全面系統(tǒng)的管理創(chuàng)新實踐。
2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的原則
管理創(chuàng)新是指運用現(xiàn)代科學理論，在企業(yè)制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改進、創(chuàng)新因素并經(jīng)實踐證明有明顯作用和效果，同時具有科學性、先進性、可行性、效率性等特點的辦法和措施。管理創(chuàng)新對推進企業(yè)的科技進步，提升管理水平，提高經(jīng)濟和社會效益具有重要的現(xiàn)實意義。為了實現(xiàn)有效創(chuàng)新，在工作中就應(yīng)該堅持以下原則：
（1）以人為本。以人為本原則是最重要的原則，因為管理創(chuàng)新是以人為主體進行的創(chuàng)造性活動。人力資源是電力企業(yè)最寶貴的資源，是任何物質(zhì)資源都無法代替的。正是因為如此，在平常工作過程中就應(yīng)該高度重視人力資源的作用，要堅持以人為本，通過制定合理的獎勵制度激勵全員積極投入到企業(yè)管理創(chuàng)新中去。把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，人力資源必須當作一種重要資源來進行充分地開發(fā)利用，最終使其變成企業(yè)的人力資產(chǎn)。后備干部的培養(yǎng)是人力資源管理的重要內(nèi)容。
（2）以市場為導向，服務(wù)于市場。在市場經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)的服務(wù)創(chuàng)新最終目的應(yīng)該是服務(wù)于市場，服務(wù)廣大供電客戶。通過內(nèi)部的管理協(xié)調(diào)來更好地適應(yīng)市場對電力供應(yīng)的需求和要求。通過管理提升來加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)的質(zhì)量，以客戶的需求為導向，企業(yè)內(nèi)部一盤棋，各個部門、不同專業(yè)在業(yè)務(wù)融合方面、工作效率提高方面從管理入手進行不同程度的創(chuàng)新。提高服務(wù)水平，以不斷創(chuàng)新更好地服務(wù)于市場，服務(wù)于供電客戶。
（3）注重制度建設(shè)，實現(xiàn)全員參與。在電力企業(yè)管理過程中制度建設(shè)相當重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規(guī)章，才能夠真正鞏固創(chuàng)新成果，發(fā)揮創(chuàng)新的意義，常態(tài)化地將管理創(chuàng)新成果推廣開來并有效執(zhí)行。要結(jié)合實際需要來進行制度建設(shè)，在重視制度建設(shè)的同時還應(yīng)該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應(yīng)該重視發(fā)揮集體的智慧，要鼓勵員工參與到管理中來。設(shè)置各種平臺，集思廣益。企業(yè)領(lǐng)導和中層領(lǐng)導應(yīng)該走群眾路線，在做出決策的過程中應(yīng)該多傾聽廣大員工的意見。
3企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容及措施
電力企業(yè)的管理創(chuàng)新涉及到各個方面，在創(chuàng)新過程中首先是要搞清楚創(chuàng)新內(nèi)容，然后才能夠采取措施。
3.1電力企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容
電力企業(yè)管理創(chuàng)新涉及的方面很廣，具體有核心業(yè)務(wù)、資源體系、科研體系、直屬產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)管理、信息系統(tǒng)平臺、社會責任、民主管理、企業(yè)文化等。在實際工作過程中主要是要實現(xiàn)管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新。管理創(chuàng)新就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度才能夠適應(yīng)實際情況。產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開、責權(quán)明確、管理科學是管理創(chuàng)新的重要原則。在平常工作過程中應(yīng)該進一步規(guī)范公司管理體制以及組織機構(gòu)，使之與公司的規(guī)模相適應(yīng)以及符合市場需求。戰(zhàn)略創(chuàng)新是非常重要的內(nèi)容，電力企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展就必須有長遠規(guī)劃，有切實可行的長遠戰(zhàn)略，只有這樣才能夠適應(yīng)時代對發(fā)展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強戰(zhàn)略管理。加強調(diào)查研究，注重制度建設(shè)，決策程序和方法必須科學，要具有長遠眼光。
3.2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的措施
3.2.1注重績效管理
績效管理是一種先進、專業(yè)的管理方法，績效管理的最終目標是要調(diào)動員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業(yè)績管理指標體系。建立良好完善的業(yè)績管理體系是可以提升電力企業(yè)運行效率的，同時也能夠提升經(jīng)濟效益。要形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)價值鏈，形成價值樹，這樣才能夠形成達到企業(yè)總體業(yè)績目標的深層驅(qū)動。之后還應(yīng)該把企業(yè)的總體業(yè)績目標分解到每個員工身上，要能夠使得企業(yè)價值創(chuàng)造過程中每個員工都能夠找到自身的價值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎懲管理辦法，要把業(yè)績指標同獎懲機制結(jié)合起來。
3.2.2加強資源的優(yōu)化配置
電力企業(yè)要著眼于提高管理效率和經(jīng)濟效益，以加強人、財、物資源整合和優(yōu)化配置為重點，實現(xiàn)人力資源、財務(wù)、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調(diào)控力度，提高人、財、物核心資源的集中度和調(diào)控力，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益。
3.2.3提升服務(wù)品質(zhì)
提升服務(wù)品質(zhì)是進行創(chuàng)新的重中之重。此外還要引入競爭機制，加強電力行業(yè)的市場化。要逐步建立起科學、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。戰(zhàn)略管理模式也應(yīng)該不斷創(chuàng)新。要堅持集團化運作，集約化發(fā)展以及精細化管理。
4結(jié)束語
（一）電信行業(yè)現(xiàn)狀分析
1.三分天下格局已定，發(fā)展方向各異2013年電信行業(yè)的業(yè)績顯示，中國移動、聯(lián)通和電信的營運收入分別為6302億元、2950億元、3215.8億元。可見，雖然中國移動在三大運營商的實力對比中仍然具有優(yōu)勢，但是相較前些年而言，三分天下的格局已基本形成。三大運營商發(fā)展方向各異，中國移動目前處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，由于用戶數(shù)下滑以及業(yè)務(wù)驅(qū)動力不足導致收入增速下滑。電信處于全業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展時期，寬帶、移動以及信息化作為電信的三大核心業(yè)務(wù)，互相融合拉動發(fā)展，實現(xiàn)了電信的穩(wěn)定增長。中國聯(lián)通目前主要聚焦于核心優(yōu)勢領(lǐng)域，3G和寬帶是其收入的主要來源。
2.投資重點集中，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型趨勢加強以2012年數(shù)據(jù)為依據(jù)，中國移動將移動通信和傳輸網(wǎng)作為投資重點，資本開支基本平穩(wěn)。中國電信將寬帶作為投資重點，12年投資寬帶比例達到66.9%，資本開支較上年有所提升。中國聯(lián)通將移動網(wǎng)絡(luò)、寬帶以及基礎(chǔ)設(shè)施均作為其投資重點，分配較為均衡。總體來說，寬帶、傳輸網(wǎng)以及基礎(chǔ)設(shè)施是投資重點，三大運營商資本開支總體保持平穩(wěn)或持續(xù)增長。此外，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級勢在必行。3G進入高速發(fā)展時代，隨著應(yīng)用和信息服務(wù)的飛速發(fā)展，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展已成為三大運營商的方向選擇。
（二）電信行業(yè)問題分析
1.用戶規(guī)模大，流失問題初顯近幾年以來，我國電信行業(yè)發(fā)展迅速，移動及寬帶互聯(lián)網(wǎng)在電信業(yè)務(wù)數(shù)量和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模上都有了飛躍性的增長。通過與美國三大運營商的數(shù)據(jù)分析可以得出，以2012年為例，中國電信運營商的移動用戶數(shù)分別為64924.9萬、12647萬，19966萬，美國三大運營商的移動用戶數(shù)分別為10324.7萬、10780萬，5502.1萬。可見，在用戶規(guī)模上，我國電信三大運營商遙遙領(lǐng)先于美國的三大電信運營商。但是，目前電信用戶流失率大，根據(jù)2014年上半年的數(shù)據(jù)顯示，中國電信移動用戶在1月份流失80萬，2月份新增22萬，3-6月份的流失用戶數(shù)分別為180萬、103萬、95萬、98萬。由此可見，中國電信的移動用戶數(shù)在7月之前僅在2月份實現(xiàn)了新增，累計流失用戶534萬。所以雖然我國電信行業(yè)用戶基數(shù)大，但是數(shù)量增長已出現(xiàn)瓶頸。
2.經(jīng)營技術(shù)水平落后相較于美國的三大電信運營商，雖然我國電信三大運營商在用戶規(guī)模方面遙遙領(lǐng)先，但是我國運營商的經(jīng)營利潤卻遠遠低于美國運營商，主要原因是我國電信行業(yè)的經(jīng)營技術(shù)水平落后，導致資源利用率低，投入與產(chǎn)出不成正比。造成此結(jié)果主要有兩個方面原因，一個是美國用戶相對成熟，當新業(yè)務(wù)開發(fā)時，市場接受度高；另一個原因是美國運營商自身業(yè)務(wù)開展較好，用戶選擇性高。
3.資本性支出效益低，浪費嚴重資本性支出和業(yè)務(wù)總收入的比值就是投資效益，投資效益的比值大小意味著資金使用率的高低。比值太小，則資金使用效率低，企業(yè)收入受到影響，比值太大則屬于過度投資，將影響企業(yè)效益。數(shù)據(jù)顯示，國外電信運營商此比值保持在20%左右，而且數(shù)值穩(wěn)定。而中國運營商的資本使用效率情況整體偏高，從而導致利潤偏低。例如電信行業(yè)一直推崇的“電信級”也存在浪費嚴重的問題，電路交換機中2000多個功能使用率僅為1%。
二、電信行業(yè)績效文化運行中存在的問題及建設(shè)績效文化的必然性
企業(yè)管理的實質(zhì)就是用企業(yè)的內(nèi)部資源不斷去匹配外部變化的過程。企業(yè)能力理論指出企業(yè)所具備的戰(zhàn)略能力、市場能力和流程能力是影響績效效果的關(guān)鍵因素，企業(yè)所具備的這些能力越強，長期的競爭優(yōu)勢就越為明顯，從而獲得長期的績效。企業(yè)能力理論所揭示的問題是行業(yè)績效的來源，也是行業(yè)建立績效文化的經(jīng)濟學依據(jù)。面對當今社會激烈的市場競爭，電信行業(yè)要保持績效改進與提升，最終走向卓越的必經(jīng)途徑就是建立完善績效文化。具體而言，目前電信行業(yè)的績效文化運行中存在的問題和構(gòu)建績效文化的必要性主要如下：
（一）電信行業(yè)績效文化運行中存在的問題
1.績效文化運行過程中企業(yè)目標與績效目標不統(tǒng)一績效文化的其中一個特征就是可以將企業(yè)的目標與實施路徑相統(tǒng)一，但是目前電信行業(yè)的大部分企業(yè)卻沒有做到兩者的統(tǒng)一。電信行業(yè)隨著時代的轉(zhuǎn)變不斷改變自身的戰(zhàn)略方向，與時俱進制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是由于具體運作的部門之間聯(lián)系不緊密，導致績效制度并沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相吻合，造成各指標之間相互獨立，結(jié)果非但沒有真正發(fā)揮高績效文化的積極影響，反而限制了電信行業(yè)的發(fā)展。
2.績效管理工具濫用電信行業(yè)是較多接觸國外的一個行業(yè)，在與國外的競爭與合作中，企業(yè)逐漸學習接受國際先進的管理理念和方法。同時很多電信行業(yè)的企業(yè)高價引進了許多國外先進的績效管理工具，例如KPI、MBO等先進方法，但是由于使用方式不當，這些高效的管理工具不能發(fā)揮與其價值相等的作用。
3.績效文化的運作缺乏保障企業(yè)員工是否配合績效文化建設(shè)措施的落實直接關(guān)系到績效文化作用的發(fā)揮程度。目前在我國電信行業(yè)當中，無論是高層領(lǐng)導者、中層還是基層執(zhí)行者只是充當配合的角色，真正對績效文化有需求的一線部門不夠重視，導致了績效文化運作缺乏保障，落實過程阻礙重重，運作效果不顯著。
4.反饋機制落后績效考核作為績效文化推行的重要一環(huán)，其結(jié)果必須經(jīng)過分析反饋給被考核者才能真正發(fā)揮績效文化的激勵作用。據(jù)相關(guān)調(diào)查研究表明，目前在我國電信行業(yè)中，大部分的企業(yè)并沒有建立相關(guān)的信息反饋機制和溝通交流的平臺。雖然也有部分企業(yè)的員工收到了考核結(jié)果，但是結(jié)果只有數(shù)字沒有分析，單憑簡單的考核數(shù)字員工并不能發(fā)現(xiàn)自身工作結(jié)果與企業(yè)需求之間的差距，個人價值得不到充分發(fā)揮。
（二）電信行業(yè)構(gòu)建績效文化的必然性
績效文化與企業(yè)體制的創(chuàng)新互為動力。電信行業(yè)管理機制的創(chuàng)新要求建立自身的績效文化，同樣，績效文化的構(gòu)建也符合現(xiàn)代社會對企業(yè)績效的肯定，其具有相當?shù)谋厝恍浴?/p>
1.構(gòu)建績效文化是實現(xiàn)電信行業(yè)效益最大化的有效途徑隨著電信行業(yè)競爭的日趨激烈，中國電信企業(yè)的發(fā)展方向已經(jīng)發(fā)生了很大變化，競爭對手更為全面，同時競爭趨勢也由價格競爭逐步過渡到企業(yè)的創(chuàng)新能力競爭和核心能力競爭。目前，電信行業(yè)面臨著用戶數(shù)增長緩慢，經(jīng)營水平低等問題，構(gòu)建高績效文化是解決目前面臨困境的有效途徑。具體來說，績效文化通過影響績效制度的制定以及管理者的價值觀，使員工從心理上對企業(yè)的績效文化服從，并建立起與企業(yè)績效觀相匹配的價值觀念，積極尋求途徑改變電信行業(yè)目前的現(xiàn)狀，從而減少績效管理制度的運行阻力。
2.構(gòu)建績效文化是完善電信行業(yè)績效管理必然要求績效文化與績效管理相輔相成，績效文化引領(lǐng)著績效管理的方向，績效文化要通過績效管理的具體運作來實現(xiàn)。可見，構(gòu)建績效文化是完善企業(yè)績效管理必然要求。績效文化作為一種導向性文化，有助于引導員工形成正確的價值觀。電信行業(yè)是一個與時俱進的行業(yè)，企業(yè)員工的創(chuàng)新能力顯得尤為重要，績效文化能夠帶動員工將實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值相統(tǒng)一，激勵員工積極學習國外的先進管理經(jīng)驗和方法，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部學習的氛圍，開拓員工的視野，在瞬息萬變的信息社會為我國電信行業(yè)源源不斷的注入新的能量。
3.構(gòu)建績效文化是電信行業(yè)形成自身軟實力的要求在黨的十報告中明確指出要重視企業(yè)的軟實力建設(shè)，績效文化作為企業(yè)文化的一種類型，是電信行業(yè)長期獲利和穩(wěn)定發(fā)展的基本保障。績效文化自身的特征決定了擁有高績效文化的企業(yè)對內(nèi)具有強大的約束力，對外具有強大的競爭力。我國電信行業(yè)作為國有企業(yè)，在創(chuàng)造力和競爭力方面有待提升，績效文化的構(gòu)建能夠培養(yǎng)企業(yè)員工建立與企業(yè)目標一致的價值觀，為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。
三、電信行業(yè)構(gòu)建績效文化的路徑選擇
（一）改革固有觀念，樹立正確的績效文化意識
1.全員重視，加強宣傳績效文化作用的發(fā)揮需要企業(yè)全體員工的重視。首先，電信行業(yè)領(lǐng)導者要樹立績效文化的觀念，對績效文化建設(shè)的落實給予政策和資金上的支持，引導員工將績效文化與個人的價值觀緊密結(jié)合，尊重員工的選擇，傳播績效核心價值觀。其次，要加強電信企業(yè)績效文化的宣傳力度，注重將績效文化內(nèi)涵與電信行業(yè)需求的員工素質(zhì)相結(jié)合，真正將績效文化的內(nèi)涵傳遞到每一個員工的心里，可以定期開展相關(guān)的講座或座談，加深員工對企業(yè)績效文化的認同。
2.概念明晰，突出管理績效文化貫穿于績效管理始終，為績效管理指明方向，績效考核是實現(xiàn)績效管理的有效途徑。電信企業(yè)在構(gòu)建績效文化中要明確區(qū)別這兩者，在企業(yè)運作的全過程中貫穿績效文化，而不僅僅在績效考核中體現(xiàn)。同時，電信企業(yè)應(yīng)重管理，輕考核，引導員工在日常工作中弘揚企業(yè)績效文化，與時俱進，積極創(chuàng)新，學習國外電信行業(yè)先進經(jīng)驗，與本土企業(yè)文化相融合并不斷完善和充實。
3.員工自覺，強化統(tǒng)一電信行業(yè)的員工應(yīng)自覺樹立績效文化意識，努力將企業(yè)績效文化融入到自身的價值觀當中。積極參加公司舉行的宣講培訓會，不斷提高個人素質(zhì)和專業(yè)能力，將個人的工作目標與企業(yè)的目標緊密結(jié)合。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國電信行業(yè)保持其競爭力和高績效的關(guān)鍵是能否以最快的速度適應(yīng)時代的變化，更新技術(shù)和觀念。所以在企業(yè)積極提供相關(guān)培訓機會的前提下，員工一定要積極參與，并努力將企業(yè)所宣傳的績效文化內(nèi)化為個人的價值觀。
（二）完善制度規(guī)范，建立高效的績效文化運作系統(tǒng)
1．提高業(yè)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)，確保指標建立的科學性一般情況下，電信行業(yè)的績效管理主要由企業(yè)人力資源部牽頭負責，電信企業(yè)應(yīng)重視人力資源部員工的績效管理能力培訓，只有制定出科學合理的績效指標和績效管理方案，企業(yè)績效文化的作用才能真正得到發(fā)揮。現(xiàn)代企業(yè)講求“3E”原則，即經(jīng)濟性、效率性和有效性，電信企業(yè)也不例外，在制定績效指標時應(yīng)有鮮明的導向性，為員工的工作指明努力的方向，明確企業(yè)對員工所寄予的績效期望，對員工進行積極有效的引導。
2.重視績效考核結(jié)果反饋，保證溝通交流渠道通暢績效考核指標的設(shè)置以企業(yè)績效文化為指導，績效考核的結(jié)果不僅能夠反映員工工作狀況，而且是企業(yè)績效文化落實效果的有效反饋。所以績效考核結(jié)束后應(yīng)積極對考核得到的數(shù)據(jù)進行科學有效的研究，公開考核結(jié)果并將分析結(jié)果反饋給員工。總體來說，在績效考核的過程中要重視“核”而非“考”。我國電信行業(yè)作為國企，員工面臨的與其他企業(yè)的競爭壓力相對較小，績效文化顯得尤為重要，通過科學合理的績效考核能夠激發(fā)員工的競爭意識和創(chuàng)新意識，為電信行業(yè)注入活力。
（三）借鑒國外經(jīng)驗，探索科學的績效文化
1.學習國外績效文化內(nèi)容，借鑒發(fā)揮企業(yè)績效文化內(nèi)容除將企業(yè)本身文化內(nèi)容納入之外，可以向國外學習借鑒相關(guān)內(nèi)容，收為己用。一切積極向上，有助于提高企業(yè)員工凝聚力和創(chuàng)造力的文化內(nèi)容都值得學習。例如美國的績效文化是以人性論中Y理論為主要內(nèi)容的，強調(diào)給員工提供相對自由的工作和競爭環(huán)境，鼓勵員工參與到企業(yè)的管理當中，充分提高員工的積極性，這樣的績效文化內(nèi)容就是我國電信行業(yè)可以學習借鑒的。
2.引進國外先進管理經(jīng)驗，合理發(fā)揮績效管理的順利實施和有效運行是企業(yè)績效文化作用發(fā)揮的根本保障。國外的電信行業(yè)有很多我們可以學習借鑒的先進管理經(jīng)驗，我國電信行業(yè)應(yīng)從中選擇學習，并打造具有核心競爭力的績效文化，從而提升我國電信行業(yè)的能力。例如在美國的電信企業(yè)里，活動的焦點就是與工作相關(guān)的一切事情，在獎酬制度和人事晉升方面，以績效結(jié)果為核心，不會考慮別的因素。我國電信行業(yè)的管理層應(yīng)學習美國的管理方式，逐漸摒棄依據(jù)直覺制定制度的做法，從而更加科學合理的制定激勵措施.
1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的組成部分。
堅持管理理念創(chuàng)新。管理理念是一個企業(yè)的精神文化，是思想上的指導，在企業(yè)管理中起到主導的作用，伴隨著社會環(huán)境的發(fā)展和變遷，外部環(huán)境的改變一定程度上影響管理理念，是企業(yè)的靈魂。堅持組織結(jié)構(gòu)管理。管理組織結(jié)構(gòu)包括決策結(jié)構(gòu)、信息結(jié)構(gòu)和動力結(jié)構(gòu)三大部分三部分形成樹狀結(jié)構(gòu)，使得信息、資源組織管理更加的清晰化，使企業(yè)的管理更加完善。堅持管理制度。制度能夠規(guī)范各個組織成員的責任和權(quán)利，普遍的適用于各個人員，是企業(yè)的一般準則，最終起到的是約束作用。同樣管理制度還受到企業(yè)文化和管理理念的影響。堅持作風管理。作風管理是管理各個組織成員的價值取向，約束在作風管理下的行為，個人的作風管理受到管理理念、組織結(jié)構(gòu)和制度的影響。通過作風管理使得企業(yè)成員形成以企業(yè)為重的觀念，堅持更好地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標。堅持科學的管理方法。管理過程中會出現(xiàn)一系列的決策，不同的素質(zhì)和水平，決定著個人的決策能力，建立科學的管理方法，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，決策者是否能夠做出正確的判斷，完全取決于科學的管理結(jié)果，決策是否正確，決策者能否正確判斷，這對企業(yè)的成敗也具有重要影響。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。
現(xiàn)階段利潤最大化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的方向，但是轉(zhuǎn)變觀念迫在眉睫，逐漸形成以管理的唯一主題，成為當今時代的特點。過度的追求利潤最大化，會嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，面對日益競爭激烈的國際形勢，知識、技術(shù)產(chǎn)品等創(chuàng)新發(fā)展已成為時代的主題，創(chuàng)新已然成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要的課題研究對象。新的世紀，企業(yè)之間逐漸形成虛擬的合作，合作網(wǎng)絡(luò)集團，供應(yīng)鏈合作，國際戰(zhàn)略聯(lián)盟，不只是產(chǎn)品和服務(wù)，更多的是技術(shù)合作的專業(yè)技術(shù)和核心競爭力，通過合作，整合資源，彌補的缺陷與局限性。員工技能和專業(yè)技術(shù)知識是競爭的優(yōu)勢，同樣是重要的資源，員工的互相協(xié)作、知識管理、組織學習能力等成為企業(yè)培訓的核心。
二、促進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
1.管理觀念的創(chuàng)新。
傳統(tǒng)的管理理念會使企業(yè)越來越落后，嚴重的違背市場的發(fā)展規(guī)律，只有采取新的管理理念才能可持續(xù)發(fā)展。同樣高管的創(chuàng)新理念對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，高管們必須明確責任和義務(wù)，堅持管理掌握和了解新的管理理念和管理方法，結(jié)合實踐經(jīng)驗，才能不斷的制定出適合自己企業(yè)的管理模式、機制和方法。
2.企業(yè)組織的創(chuàng)新。
只有創(chuàng)新才能不斷的注入新的活力，帶來全新的理念，新的政策才能落到實處。現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多采用集權(quán)制，組織結(jié)構(gòu)采用線制或直線職能制，導致協(xié)調(diào)性和應(yīng)變能力較差，所以新的組織結(jié)構(gòu)能夠使得企業(yè)的發(fā)展更加的長遠，組織體系可以提高企業(yè)的競爭力。
3.堅持.技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)。
企業(yè)發(fā)展的核心力量是進行技術(shù)創(chuàng)新。新的理論、技術(shù)和方法，可以使資源配置得到最大限度的優(yōu)化，并且改善高耗能、污染重的問題，使生產(chǎn)出的產(chǎn)品更具有科技含量。技術(shù)的創(chuàng)新更加離不開技術(shù)的創(chuàng)新，更加需要人才的支持，如何培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力的人才是企業(yè)獲得效益的重要途徑。新世紀，企業(yè)的競爭最終就是人才的競爭，要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，了解人才的需求，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的產(chǎn)品。
4.堅持營銷方法創(chuàng)新。
面對競爭激烈的市場競爭，如何推銷自己的產(chǎn)品，是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，國家化的市場環(huán)境必須運用各種營銷的方法，掌握市場行情和消費觀念，明確市場定位，采用多變的營銷方式，推銷出自己的商品才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。通過服務(wù)體系的創(chuàng)新。充分的運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，運用電子商務(wù)，進行服務(wù)體系的不斷深化和改進。例如進行網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，搜集與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)相關(guān)的各種信息，大力發(fā)展電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)市場，利用網(wǎng)絡(luò)信息資源完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的服務(wù)體系。
5.健全規(guī)范的人事分配制度，人員構(gòu)成成份比較復雜。
員工缺乏積極的行動性，領(lǐng)導管理較難很難管理，不敢管、搬不動，甚至會帶來更大的麻煩。很多員工勞動態(tài)度不好，技術(shù)不好，待遇分配不平衡現(xiàn)象嚴重，嚴重影響勞動的積極性，更談不上發(fā)揮創(chuàng)造性。如何發(fā)揮應(yīng)有的作用是關(guān)鍵，現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織宏觀調(diào)控及審計、監(jiān)察管理。堅持巡查，科學地、客觀地、明確地、定崗、定員，進行直接的勞動定額分配管理。公平，實現(xiàn)公正，公開的競爭，適者生存，堅決杜絕人員腐敗，如不適應(yīng)工作條件，就直接下崗。市場經(jīng)濟體制已經(jīng)進入較完善的階段，規(guī)范的、合理的人員分配制度是企業(yè)具有堅強執(zhí)行力的重要標志，它是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營正常運行的有力保障。
三、結(jié)語
管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)內(nèi)容是管理機制的創(chuàng)新，人事管理水平的機制創(chuàng)新能夠最大程度的激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。企業(yè)的管理人員要充分了解不同員工的不同需求，要針對不同類型的員工進行不同的方案設(shè)計，使所有員工能夠共同進步。管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容是管理方式的創(chuàng)新。要滿足管理方式的創(chuàng)新要求，企業(yè)相關(guān)人員可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合國外發(fā)達國家的相關(guān)經(jīng)驗，在對成本控制的前提下，為企業(yè)帶來適合的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。
二、企業(yè)人事管理創(chuàng)新的措施
(一)創(chuàng)新企業(yè)人員培養(yǎng)機制
第一，創(chuàng)新培訓機制，建立內(nèi)部講師制度。在企業(yè)達到一定規(guī)模程度的后，可以試行建立內(nèi)部講師制度，在企業(yè)內(nèi)部遴選出業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才擔任講師。第二，創(chuàng)新培訓模式，開展培訓定標幫扶工作。企業(yè)員工之間可以互為老師、互相學習，在企業(yè)內(nèi)部可以實施“培訓定標幫扶項目”來提高員工的素質(zhì)。第三，創(chuàng)新培訓內(nèi)容，不斷提高員工綜合素質(zhì)。應(yīng)結(jié)合員工素質(zhì)范疇內(nèi)的需求調(diào)查強化培訓內(nèi)容的創(chuàng)新，不能只注重“硬素質(zhì)”（學歷、職稱、專業(yè)知識、專業(yè)技能、身體狀況）的提高，而忽略“軟素質(zhì)”（政治品質(zhì)、職業(yè)道德、語言、思想、心理承受能力、自我約束能力）的開發(fā)和培養(yǎng)，只有軟硬素質(zhì)都上去了，員工的整體素質(zhì)才算提高。
(二)創(chuàng)新企業(yè)人員晉升通道
公司的人員是公司最寶貴的財富，是公司創(chuàng)新的源泉。只有尊重員工，尊重員工選擇發(fā)展的方向，協(xié)助員工發(fā)展與進步才能讓公司獲得持久的動力。通過創(chuàng)新企業(yè)人員的晉升通道與晉升方式，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和公司的發(fā)展相互結(jié)合，為公司提供不竭的活力。第一，縱向序列發(fā)展通道。縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力，同時也需承擔更多的責任；專業(yè)技術(shù)人員沿項目管理或技術(shù)序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。第二，橫向發(fā)展。員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)。
(三)創(chuàng)新企業(yè)人員選拔任用機制
為建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)選人用人機制，拓寬選人用人視野和發(fā)揮人才核心競爭力優(yōu)勢，企業(yè)必須建設(shè)一支德才兼?zhèn)洹⒛軗斨厝巍⒔?jīng)得起風浪考驗具有較高綜合素質(zhì)數(shù)量充足的后備隊伍，實現(xiàn)企業(yè)進步與人才成長的和諧發(fā)展，這就要求我們要創(chuàng)新企業(yè)人員的選拔任用機制。一是要公開選拔。在選拔的形式上，可采取定期推薦和不定期推薦相結(jié)合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備隊伍。通過民主推薦、組織考察、領(lǐng)導班子會討論等方式，在一定程度上可以克服由少數(shù)人確定人員的選拔任用，進一步拓寬了識人選人渠道。二是要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等舊的用人觀念。大膽啟用優(yōu)秀的年輕人員，不拘一格選人才；對于缺點和失誤，應(yīng)堅持全面正確、客觀公正地看待，要樹立“注重業(yè)績，競爭擇優(yōu)”的觀點，將工作業(yè)績突出、群眾公認的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導崗位上來。三是增強選拔的透明度。堅持走群眾路線，發(fā)動群眾參與優(yōu)秀人才的推薦，向群眾公開選拔后備干部的條件、范圍、程序等，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保證選拔工作的公開公正、民主透明。引入競爭機制，不拘一格選人才。在選拔過程中可大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，防止和克服用人上的不正之風。
三、結(jié)束語
管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導思想,體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式,是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂,企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念,管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓練,并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)等,改進和突破原有的管理理論和方法。
1.“信息至上”觀念。人類社會已經(jīng)進入了信息時代,全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中,企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如:科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業(yè)內(nèi)部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念,以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息,才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。
2.“能本管理”觀念。信息時代的到來,迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力,以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下,集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變,從物本管理過度到人本管理,進而深化為以人的能力為核心的管理,更確切地說就是能本管理。在信息時代,知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素,人作為知識的載體,作為知識的創(chuàng)造者和技術(shù)的運用者,其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分,并遠遠高于非人力資本的貢獻率,企業(yè)間競爭的實質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而,企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性,側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理,走向人本管理的高級階段。
3.從重視經(jīng)濟性轉(zhuǎn)向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟社會,企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化,因而許多企業(yè)對社會財富貪得無厭地攫取,不惜損害社會公眾利益,破壞生態(tài)環(huán)境,竭澤而漁地掠奪自然資源,甚至為了一己私利,損害所有者、生產(chǎn)者或消費者的權(quán)益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產(chǎn)和消費方式都發(fā)生了重大變化,企業(yè)特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發(fā)展變化越來越具有直接的影響,人們要求企業(yè)行為更符合社會道德倫理,這使得企業(yè)必須從社會倫理準則來認識和規(guī)范自身行為,以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構(gòu),不僅追求利潤,而且對保持社會公平做出實質(zhì)性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經(jīng)營責任的經(jīng)營者,除了追求個人私利,還應(yīng)對出資者的財產(chǎn)負責,保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致。總之,必須把個人價值與經(jīng)濟效益、社會責任結(jié)合在一起。
二、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新
1.企業(yè)經(jīng)營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ),企業(yè)必須切實加強信息化建設(shè)。由于信息化能提高其應(yīng)變能力,可以進一步融合企業(yè)的各種資源,使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用,大大提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高,企業(yè)可以跟蹤世界上科學技術(shù)及其應(yīng)用的最新成果以及信息的更廣泛的共享,與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此,企業(yè)必須切實加強信息化建設(shè)。
2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質(zhì)是在以知識工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規(guī)范為基礎(chǔ),以高素質(zhì)的員工隊伍為條件,以員工自我管理為主體,通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應(yīng)變能力。它是以理性的管理思維,超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式,把剛性管理制度的強制實施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A防性的相互監(jiān)督;把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場為中心的靈活應(yīng)變的彈性管理機構(gòu);把員工在企業(yè)中的自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。
和諧管理指使組織系統(tǒng)達到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個系統(tǒng),它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的,和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài),從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的,以實現(xiàn)效率最大化。
要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧,首先,領(lǐng)導者應(yīng)有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神,帶頭為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗,并處處關(guān)心體諒員工,善于聯(lián)系員工,為企業(yè)與員工,員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次,領(lǐng)導者應(yīng)有謙遜誠信的品德和民主平等的作風,尊重員工的人格,虛心聽取各種意見。其三,領(lǐng)導者應(yīng)善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調(diào)和諧管理,日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說:日本的企業(yè)就像父親,勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟,而企業(yè)的勞動者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。
要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧,首先,提高產(chǎn)品質(zhì)量是調(diào)試企業(yè)與客戶、市場和消費者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調(diào)試企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗時說:高質(zhì)量的產(chǎn)品是實現(xiàn)主動調(diào)試客戶,使自己與客戶能在利益一致的基礎(chǔ)上達到和諧的最根本條件。其次,在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關(guān)系。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟,沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰,“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面,必須正確對待,不可偏廢。
3.組織運作的虛擬化。時代變遷對企業(yè)提出了新的要求:打破原有的地域界限,繞過原有的部門層次,與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補,以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭的主動地位;企業(yè)的決策不再停留在對內(nèi)部資源的考慮上,而是借用企業(yè)外部的力量,將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起虛擬運行,以提高企業(yè)的競爭力,這是信息時代企業(yè)組織運作的一個發(fā)展趨勢。虛擬運作的類型主要有:人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。
4.營銷方式網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)在傳統(tǒng)營銷中,一般分銷渠道相對較長且信息反饋較慢,企業(yè)與消費者不能做到“一對一營銷”,造成費用高,服務(wù)跟不上等問題。Internet提供了良好的信息交流和技術(shù)條件,使企業(yè)的合作競爭戰(zhàn)略和虛擬化運作模式能得以實施,使企業(yè)能與顧客建立起更為直接的聯(lián)系。企業(yè)通過建立網(wǎng)絡(luò)營銷系統(tǒng),可以根據(jù)消費者個性化需求,實現(xiàn)個性化生產(chǎn)和服務(wù),擴展企業(yè)的生存空間,企業(yè)不僅從網(wǎng)上獲取大量的需求信息,依靠網(wǎng)絡(luò)進行預測和決策,而且許多交易行為在網(wǎng)上進行,可以大大降低交易成本。因此,企業(yè)必須參加網(wǎng)上經(jīng)營的新戰(zhàn)場。
三、企業(yè)管理制度創(chuàng)新
管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范,包括企業(yè)領(lǐng)導制度、經(jīng)濟責任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會中,市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則,結(jié)合企業(yè)自身的特點,對企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進行創(chuàng)新,以適應(yīng)企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。
1.要對原有的建立在精細分工基礎(chǔ)上的已不適應(yīng)市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。
2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求,企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。
3.通過建立學習型組織,通過員工學習和組織學習的相互促進,不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力,提高企業(yè)的整體科學文化素質(zhì),最大限度地發(fā)揮員工的潛能。
4.開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑,建立一種緊密的,滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴和開發(fā)利用的意識及能力,提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中,企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。
5.在及時、全面掌握市場信息的基礎(chǔ)上,要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。在信息社會的競爭中,企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識的強弱和創(chuàng)造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用,面對市場信息適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略,大膽地進行管理創(chuàng)新。
6.引進競爭機制,完善分配制度。建立員工的競爭體制,營造競爭環(huán)境,幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業(yè)精神和思想觀念。要改進分配方式,從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識分配,體現(xiàn)多勞多得與競爭有機結(jié)合起來,運用分配制度激勵人學習,用競爭的辦法來調(diào)節(jié)收益分配制度,從而調(diào)動職工的積極性,加快學習型組織的建設(shè)進程。
四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新
關(guān)于核心競爭力的定義,理論界還沒有一個統(tǒng)一的界定,但大多數(shù)的研究者都同意,核心競爭力是一組知識和技能的集合,是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累起來的參與市場競爭的能力。企業(yè)管理創(chuàng)新是以信息和技術(shù)為基礎(chǔ)而構(gòu)成的企業(yè)內(nèi)外的成長協(xié)調(diào)系統(tǒng),其目標應(yīng)該緊緊圍繞企業(yè)核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業(yè)的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統(tǒng)工程,其途徑主要有以下三種:
1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競爭力。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識和技能,并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指經(jīng)營者選定一個目標,由全體員工在原有工作崗位上一起努力,設(shè)法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調(diào)整。(2)孵化法。指企業(yè)專門抽調(diào)人員,組成獨立于其他部門的內(nèi)部小組,負責在2年~3年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營造一種培育的環(huán)境,在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。
2.通過知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式,它以學習和創(chuàng)造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力,才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個公司學習另一個公司的專業(yè)能力,有助于兩個公司的專業(yè)能力優(yōu)勢互補,進而創(chuàng)造一個新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力,有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。
世界上一些大的跨國公司,以其特定的行業(yè)正在結(jié)成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專門知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過與HumanGenomeSciences公司的合作,SKB公司極大地擴展了其研制新藥的能力。
3.通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規(guī)模、快速加入其他競爭領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說,競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購,企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)過資產(chǎn)重組和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚,快魚吃慢魚”的競爭方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成21世紀的“大魚吃大魚,活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力,也將迅速改變?nèi)蚧袌龈偁幣c合作的格局。
五、企業(yè)形象管理創(chuàng)新
形象管理創(chuàng)新是信息時代具有創(chuàng)新意識的管理主體運用現(xiàn)代信息傳播手段,在無限的空間和區(qū)域內(nèi),以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素,在誠信方面實現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通,塑造并實現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象,應(yīng)從以下兩方面入手。
1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設(shè)計,包括電視、報紙、雜志上的廣告設(shè)計;包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設(shè)計。包括環(huán)境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調(diào)等方面的設(shè)計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華,要么富麗堂皇,要么潔凈舒適,要么管理平庸等。
2.無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面,即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業(yè)獨特的價值觀念、行為模式和環(huán)境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。
六、結(jié)束語
企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程,是現(xiàn)代企業(yè)面對信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場引導企業(yè),而市場信息是千變?nèi)f化、非常活躍的,企業(yè)要適應(yīng)市場并謀求領(lǐng)先,就必須根據(jù)瞬息萬變的信息,不斷調(diào)整,創(chuàng)新管理。因此,管理創(chuàng)新是信息時代企業(yè)發(fā)展的永恒主題,沒有管理創(chuàng)新,企業(yè)就難于發(fā)展。
[摘要]伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展,信息高速公路將遍及世界的每一個角落,人類已經(jīng)進入了信息社會。面對激烈的市場競爭,企業(yè)必須把握市場行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學管理信息,同時要進行管理創(chuàng)新,打破原有思維模式的束縛,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
[關(guān)鍵詞]信息社會;管理創(chuàng)新;制度創(chuàng)新;核心競爭力
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理創(chuàng)新；途徑
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的重要意義
企業(yè)是科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的中介環(huán)節(jié)，推進企業(yè)管理創(chuàng)新對于推進科技進步和創(chuàng)新、不斷提高我國生產(chǎn)力發(fā)展水平具有重要意義。改革開放之初，我國不僅總體科學技術(shù)水平比較落后，企業(yè)管理也比較落后，這在很大程度上限制了我國生產(chǎn)力的發(fā)展。隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國科技事業(yè)取得長足進步，國外先進的企業(yè)管理理論也被陸續(xù)引入，我國企業(yè)經(jīng)營管理落后的局面有了較大改觀，涌現(xiàn)了一大批管理水平較高、技術(shù)研發(fā)能力較強、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的優(yōu)秀企業(yè)。但也應(yīng)看到，20世紀90年代中后期以來，隨著我國買方市場的形成和市場競爭的日趨激烈，一些企業(yè)尤其是從事競爭性產(chǎn)品生產(chǎn)和加工的企業(yè)，為了追求短期利益，把注意力更多地放在了市場拓展上，相對疏于內(nèi)部管理，影響了企業(yè)核心競爭力的提升。在新形勢下，提高企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)高度重視管理在提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力中的作用。只有讓技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新協(xié)調(diào)發(fā)展，才能真正提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新要點
1．企業(yè)管理創(chuàng)新必須立足自身實際。在企業(yè)發(fā)展的過程中，作為生產(chǎn)力核心內(nèi)容的科學技術(shù)，其創(chuàng)新和發(fā)展必然要求作為生產(chǎn)關(guān)系重要組成部分的企業(yè)管理為自己提供最有效的發(fā)展形式。無論培養(yǎng)選拔科技人才、加大科技開發(fā)投入、加強科研設(shè)施建設(shè)，還是培育企業(yè)對建設(shè)創(chuàng)新型國家的高度歷史責任感、強烈的憂患意識，都要通過管理觀念的創(chuàng)新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供強有力的支持和保證。由于管理科學既具有自然屬性又具有社會屬性，我們在進行企業(yè)管理創(chuàng)新時可以借鑒國外的先進經(jīng)驗，但國外企業(yè)管理理論中的制度前提和人性假設(shè)與我國的國情、社情不相符合，如果完全照抄照搬，必然導致“水土不服”。同時，西方現(xiàn)代企業(yè)管理理論并沒有提供相對落后國家如何有效推進技術(shù)創(chuàng)新、快速提升企業(yè)競爭能力、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的現(xiàn)實路徑。這就決定了我國企業(yè)必須立足自身實際，走具有中國特色的管理創(chuàng)新之路。
2．企業(yè)管理創(chuàng)新重視戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略謀劃是企業(yè)的靈魂，戰(zhàn)略管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展方向。面對世界經(jīng)濟一體化進程的加快、信息技術(shù)的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟興起所帶來的外部環(huán)境深刻而巨大的變化，特別是我國加入WTO后所面對的世界“超級隊”——跨國公司的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新方面下功夫。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業(yè)的競爭態(tài)勢將是國內(nèi)競爭國際化和國際競爭國內(nèi)化，因此，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球；另一方面企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán)境機遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長，就是擁有別人所沒有的優(yōu)勢資源。今后企業(yè)的競爭主要是圍繞培育和形成核心競爭力來展開。培育和形成核心競爭力必須適應(yīng)企業(yè)外部的環(huán)境因素，如顧客價值，競爭者和替代品的變化。顧客價值是指產(chǎn)品或服務(wù)提供的效用多少。面對變化了的顧客價值，應(yīng)采取的措施是重新選擇與核心競爭力相匹配的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，避開變化了的過客價值；不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經(jīng)濟全球化、貿(mào)易壁壘減少帶來的企業(yè)競爭對手數(shù)量增加與規(guī)模擴大，企業(yè)必須及早確立核心競爭力的發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的持續(xù)發(fā)展。面對企業(yè)核心競爭力受到替代品的威脅，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方而有突破性。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑
一般認為企業(yè)管理創(chuàng)新就是指對企業(yè)生產(chǎn)要素和管理職能在質(zhì)與量上實現(xiàn)新的變化或新的組合，以提高管理整體效能和企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)管理創(chuàng)新很明顯是對企業(yè)生存環(huán)境發(fā)生新變化的反應(yīng)。
1．思維創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂。企業(yè)管理思維模式的創(chuàng)新就是企業(yè)為了取得整體優(yōu)化效益，打破陳規(guī)陋習，克服舊有思想束縛，樹立全新的管理思路。思維創(chuàng)新直接地表現(xiàn)為一種創(chuàng)新性思維活動，企業(yè)價值觀念和企業(yè)經(jīng)營的創(chuàng)新，它深刻地影響企業(yè)的行為和效益，是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂。思維創(chuàng)新首先要改變傳統(tǒng)的觀念模式，即濃重的小生產(chǎn)意識、經(jīng)營理念上的“皇帝的女兒不愁嫁”、在組織管理上的“等”、“靠”、“要”，意識、管理決策上的“一言堂”、“家長制”作用。其次要適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢的要求，建構(gòu)全新的思維觀念，即著眼世界振興民族經(jīng)濟的使命感和機遇感、培育和維護企業(yè)形象的CIS意識、嚴格成本觀念和全面質(zhì)量管理觀念、確立名牌戰(zhàn)略意識、強化危機管理觀念、競爭意識；樹立以人為本、“顧客即上帝”的現(xiàn)代文明經(jīng)商觀念等等。
2．技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新就是為了求得利潤最大化，企業(yè)進行技術(shù)研制與開發(fā)，合理實施技術(shù)改造，發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢的創(chuàng)新活動。在信息時代，企業(yè)之間的分工將主要取決于企業(yè)之間的技術(shù)優(yōu)勢，而非資金優(yōu)勢和資源優(yōu)勢。技術(shù)開發(fā)引導著市場需求，技術(shù)變遷決定著企業(yè)產(chǎn)供銷流程體系和企業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)贏得市場份額的根本途徑。技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的制高點。因此，現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要形成行之有效的內(nèi)部運行機制和良好的外部支持環(huán)境。在外部環(huán)境方面，國家應(yīng)該對技術(shù)開發(fā)研究給予經(jīng)費投入，對高技術(shù)企業(yè)給予適當優(yōu)惠政策，建立產(chǎn)學研相結(jié)合的激勵機制，建立穩(wěn)定的政策支撐系統(tǒng)。就企業(yè)本身來說，必須有自己的知識和技術(shù)創(chuàng)新能力，有可產(chǎn)業(yè)化的自主知識產(chǎn)權(quán)和高技術(shù)項目；同時有對引進高技術(shù)產(chǎn)業(yè)項目創(chuàng)新能力。
3．組織創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)組織創(chuàng)新就是為了實現(xiàn)管理目的，將企業(yè)資源進行重組與重置，采用新的管理方式和方法，新的組織結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系，使企業(yè)發(fā)揮更大效益的創(chuàng)新活動。企業(yè)組織創(chuàng)新是通過調(diào)整優(yōu)化管理要素人、財、物、時間、信息等資源的配置結(jié)構(gòu)，提高現(xiàn)有管理要素的效能來實現(xiàn)的。作為企業(yè)的組織創(chuàng)新，可以有新的產(chǎn)權(quán)制、新的用工制、新的管理機制，公司兼并和戰(zhàn)略重組，對公司重要人員實行聘任制和選舉制，企業(yè)人員的調(diào)整與分流等等。組織創(chuàng)新的方向就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企公開、管理科學”。企業(yè)的組織創(chuàng)新，要考慮企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，要對未來的經(jīng)營方向、經(jīng)營目標、經(jīng)營活動進行系統(tǒng)籌劃；要建立以市場為中心的市場信息、宏觀調(diào)整信號及時作出反應(yīng)的反饋應(yīng)變系統(tǒng)；要不斷優(yōu)化各項生產(chǎn)要素組合，開發(fā)人力資源；在注重實物管理的同時，應(yīng)加強價值形態(tài)管理，注重資產(chǎn)經(jīng)營、資本金的積累等等。
4．制度創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新的保證。現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新是為了實現(xiàn)管理目的，將企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式、經(jīng)營觀念等規(guī)范化設(shè)計與安排的創(chuàng)新活動。制度創(chuàng)新是把思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范化，同時又具有引導思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的功效。它是管理創(chuàng)新的最高層次，是管理創(chuàng)新實現(xiàn)的根本保證。企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)的制度安排，調(diào)整企業(yè)中所有者、經(jīng)營者、勞動者的權(quán)力和利益關(guān)系，使企業(yè)具有更高的活動效率。
5．市場創(chuàng)新。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與深入，企業(yè)要想成功，必須要靠市場創(chuàng)新。（1）產(chǎn)品策略。我國國有大中型企業(yè)一定要樹立產(chǎn)品的整體概念。要設(shè)計開發(fā)并生產(chǎn)出滿足消費者需要并提供恰當服務(wù)的適當產(chǎn)品，要遵循產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的原則去開發(fā)與設(shè)計產(chǎn)品，做到“生產(chǎn)一代、儲備一代、開發(fā)一代、構(gòu)想一代”。同時管理是一門科學，也是一門藝術(shù)，是任何單位生存發(fā)展的需要。管理能出效益，在激烈競爭的市場經(jīng)濟中，管理顯得更加重要，但現(xiàn)今企業(yè)管理人員素質(zhì)、能力參差不齊，許多不懂管理力一面的知識。（2）價格策略。目前，我國大部分國有大中型定價的策略中，藝術(shù)的成分較科學的成分比重大些。單純靠降價做為主要的競爭手段。其實，我國企業(yè)在定價時完全可以采用多種定價策略，只是在選擇定價策略時要遵循企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時也要參照市場上消費者在購買產(chǎn)品時的心理價值來綜合定價。（3）渠道策略。在分銷渠道的選擇上，我國很多國有大中型企業(yè)存在著以傳統(tǒng)的營銷渠道為主，分銷渠道眾多，渠道相對較長且信息反饋較慢，造成費用較高，服務(wù)跟不上等問題。為解決上述問題企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略、實力來選擇渠道策略。要重視運用促銷理念來開發(fā)管理市場。要做好經(jīng)銷商選擇、經(jīng)銷商市場運作管理、經(jīng)銷商貸款管理等工作。企業(yè)盡可能選擇、配送和連鎖經(jīng)營的銷售力一式。這里很重要的點是，要促進制向規(guī)范化發(fā)展，要逐步向傭金制過渡。同時，也要采用協(xié)銷的力一式，加強與零售商及客戶的緊密聯(lián)系。（4）促銷策略。在促銷策略的選擇上，重點是切記不要迷信廣告。我國許多國有大中型企業(yè)想通過廣告來擴大自己的影響，但其廣告的定位卻存在著只注重擴大知名度，而不能有效地提高消費者的偏愛度并影響消費者購買決策的缺陷。
企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)是一項包括管理思維變革、管理行為改造和管理效果追求三大內(nèi)容的復雜系統(tǒng)工程。其中，管理思維變革是前提，管理行為改造是主體，管理效果追求是標志。這三項內(nèi)容各具特色又相互呼應(yīng)，緊密聯(lián)系，形成有機體系共同作用于整個管理創(chuàng)新過程。管理創(chuàng)新的靈魂是管理思維的變革，只有不斷地創(chuàng)造和擁有新思想、新概念，企業(yè)管理才能常變常新，創(chuàng)造輝煌。因為管理行為是管理者履行管理職能、從事管理活動的基本內(nèi)容和表現(xiàn)形式，所以，管理行為的改造是管理創(chuàng)新的主體。企業(yè)管理行為的改造應(yīng)著眼于組織行為的改造、經(jīng)營行為的改造、財務(wù)行為的改造、管理方法的改造。管理是人類的一種有意識、有目的的行為，管理效果是管理創(chuàng)新的標志。管理創(chuàng)新的全部活動和整個過程，最終的落腳點都要放在這一點上。
參考文獻：
1．黃人杰．企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容與方法．現(xiàn)代管理科學，2007，（1）：79-81．
1.缺乏明確的財務(wù)管理主體
在高校財務(wù)管理方面近幾年興起的民辦學校取得了較好的成績，因為在民辦學校中學校的管理者更多的參與到了財務(wù)管理的工作中，使財務(wù)管理有了一個明確而且強有力的管理主體。在高校的財務(wù)管理工作中因為高校大部分是財政撥款，國家財政在撥款之后并沒有一個后續(xù)的監(jiān)督和反饋的程序，導致在高校的財務(wù)管理工作中資源配置嚴重不合理，浪費情況嚴重。在高校的財務(wù)管理工作中，高校可以借鑒民辦學校的管理經(jīng)驗，在財務(wù)管理工作上明確財務(wù)管理的主體，落實責任制。
2.財務(wù)風險意識薄弱
隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，我國經(jīng)濟的不確定因素越來越多，而高校財務(wù)管理工作類似于事業(yè)單位的財務(wù)管理，高校本身的性質(zhì)規(guī)定了其不具有盈利性質(zhì)，因此高校的財務(wù)管理不直接涉及盈利式的的財務(wù)活動，所以長期以來高等學校的財務(wù)管理風險意識薄弱，沒有對學校可能會出現(xiàn)的財務(wù)危機做好充足的準備，導致高校一旦爆發(fā)財務(wù)危機，整個高校的財務(wù)工作就陷入癱瘓，不得不依靠外來的幫助來實現(xiàn)財務(wù)工作的重建。
二、企業(yè)財務(wù)管理視角下的高校財務(wù)管理創(chuàng)新途徑
1.加強預算管理
預算管理是企業(yè)財務(wù)管理的一個重要特點，“凡事不預則不立”，在我們財務(wù)管理實踐中如果沒有一個明確的目標，沒有一個明確的資金使用預案，財務(wù)工作是無法進行的，預算管理對財務(wù)管理人員有很高的專業(yè)技術(shù)要求，需要對多項指標進行科學的數(shù)據(jù)分析，具體來講要實現(xiàn)高校的預算管理需要實現(xiàn)以下三點，首先是建立健全具有較強執(zhí)行能力的財務(wù)監(jiān)管組織，其次是要合理的編排預算方案并設(shè)立與之相對應(yīng)的考核方法，最后是加強財務(wù)管理軟件在財務(wù)管理中的應(yīng)用，為財務(wù)管理提供強有力的科技支撐。預算的實施必須依賴強而有力的監(jiān)督機構(gòu)，而且考慮到高校本身具有的復雜性，這一監(jiān)督機構(gòu)中應(yīng)包含高校的主要領(lǐng)導、審計部門人員和黨群部門的人員，通過多個層次多個方面的監(jiān)督和互相制約，將財務(wù)管理置于公眾的矚目之下，將一切針對高校財務(wù)的小動作都消滅于萌芽之中，這樣做同時也能促進高校財務(wù)公開的步伐，增加高校財務(wù)管理的透明度。合理的編排預算方案能夠規(guī)范學校各個部門的支出行為，合理的考評方法也能夠最大限度的激勵各個部門積極優(yōu)化資源的合理配置，對重復建設(shè)、重復購置和鋪張浪費起到了很好的限制作用，讓可花可不花的錢不花，讓高校實現(xiàn)集約型消費。
2.完善評價體系
高校的財務(wù)管理之所以到了今天這樣一個地步，最主要的原因就是監(jiān)管的缺失和完善的評價體系的缺失，中國的高校是一路從大鍋飯時代走過來的在社會主義建設(shè)的新時期，舊的財務(wù)管理評價體系已經(jīng)不再適應(yīng)今天的高校財務(wù)管理工作，我們只有引進企業(yè)在財務(wù)管理上的優(yōu)秀經(jīng)驗對高校的財務(wù)管理評價體系作出創(chuàng)新和發(fā)展。具體的實施環(huán)節(jié)，在高校中對各個涉及到財務(wù)的組織機構(gòu)的財務(wù)報告進行全面的收集整理，利用先進的財務(wù)分析軟件進行專業(yè)的財務(wù)情況分析，進而以此為依據(jù)對高校的整體財務(wù)狀況進行評價，并制定財務(wù)管理評價體系，在評價體系制定過程中要注意評價標準的多維性，要綜合各項細節(jié)因素并在其中明辨主次，根據(jù)權(quán)重進行分析、評價一個部門或者一個方面的財務(wù)活動。此外還要注意財務(wù)管理評價活動的階段性的總結(jié)，不僅要看到每一個月的財務(wù)管理狀況是否達標，還要看到一定階段內(nèi)財務(wù)管理狀況的走勢，從而對將會出現(xiàn)的風險進行提早預防。
3.提高風險意識
隨著我國高等教育普及規(guī)模的不斷加大，我國高等學校的數(shù)量也在不斷增加，而每年國家財政所能提供的資金不足，在這一過程中國家財政支持的不足和學校擴招導致的校舍和教師等硬件和軟件的更新擴建，給高校的財務(wù)帶來極大的負擔，在這樣的雙重壓力下迫使許多高校開始轉(zhuǎn)而尋找其他的資金支持，而隨著高校的這一轉(zhuǎn)型，高校就會面臨教學資金來源多樣化的問題，相應(yīng)的高校財務(wù)管理也就面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)，在這樣形勢下的高校財務(wù)管理工作就要樹立嚴格執(zhí)行的風險回避意識。高校的財務(wù)管理更加傾向于穩(wěn)健，只有穩(wěn)健才能保證學校的教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的進行，所以面對越來越明顯的市場經(jīng)濟的浪潮，高校的財務(wù)管理工作要有明確的風險管理意識。
三、結(jié)論
