發布時間：2023-03-20 16:18:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業技術管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
本文把中小企業集群定義為:一群位于同一地理區域的相關企業組成的集合體，它是具有地理區域邊界的一群中小企業在某一特征關聯背景下的產業生態系統。與非集群的中小企業相比，集群中小企業進行技術創新活動的特殊性體現在對集群創新優勢的利用上。而這種對創新優勢的利用是通過“地方結網型”創新協同實現的。協同指事物或系統在聯系和發展過程中，其內部各要素之間的有機結合、協作、配合的一致性或和諧性。協同的經典數學語言表達是：l+1>2。協同無處不在，創新中的協同更是得到創新研究學者的重視。這種重視蘊涵在對創新系統的研究中，隨創新系統理論的演進而深化和豐富。中小企業創新系統理論認識到了企業內部各個要素在創新中的有機結合、協作、配合的一致性或和諧性。
二、中小企業集群技術創新優勢
中小企業集群是一群有特定聯系的中小企業在一定地域范圍內的集聚。這些企業間既獨立自主又彼此依賴，既可實現專業分工、資源互補，又可維持一種長期的、非特定合約的合作關系。這種新的組織形式既不會損失單個獨立的中小企業所具備的創新行為優勢，又可以獲得大企業才擁有的創新資源優勢，為中小企業的技術創新活動提供了良好的環境。
1、技術創新的網絡化優勢
集群內企業之間既競爭又合作，競爭使得企業個體始終保持足夠的動力和高度的警覺和靈敏性，合作又可以實現資源共享，優勢互補，風險共擔，克服單個企業創新資源不足的缺陷，最終形成相互依賴、共同發展的創新網絡，從而提高整體的技術水平。
2、基于專業化分工的資源整合優勢
中小企業集聚后，由于合作需求的存在會迅速形成各種配套服務的專業化市場。專業化分工網絡不僅降低了創新在技術上的難度，擴大了創新發生的幾率和在商業上的應用價值，而且又能共享各種輔助的規模經濟，解決了中小企業創新中存在的規模和資金、風險問題，降低生產成本。
3、知識的擴散和聚集優勢
根植于集群中的知識擴散，因其不可模仿、不可替代性將導致集群可持續的技術創新優勢，進而提高集群的整體競爭優勢。集群整體競爭優勢的發展，又對外部資源(技術、人才、企業)的吸引力加強，從而引發進一步知識集聚進而又引發更大規模的知識擴散過程，如此循環進行，不斷提升集群的技術創新優勢。企業因集群(注:動詞)帶來的資源優勢，可以(一定程度上)縮短創新的周期，降低創新的不確定性。但集群條件下，市場自然引致的創新水平與社會最優水平還是存在差距的。從而，這些激勵手段還是必要的。而“非獨占性”在集群經濟條件下則更突出:集群技術創新擴散速度較快。因此，針對“非獨占性”的政府激勵手段對企業集群技術創新來說更是必不可少。
4、優越的學習能力優勢
在集群內，信息、知識和創意快速傳播，使每一種創新都能迅速普及，并不斷完善。集群內的公共服務設施的共享，也減少了中小企業技術創新的費用負擔和壓力，有助于提高集群內企業參與技術創新的積極性和主動性。在企業集群形成機制的研究中，學者們都力圖用集群所在區域的文化因子來解釋經濟奇跡。如浙江許多鄉鎮地區就被譽為充滿“創業精神”的區域。另一方面，集群形成過程本身就是孕育文化因子的過程。一些學者引入“集群文化”解釋這一過程。集群文化指“在區域上集中的企業，在長期發展中逐漸形成的共同信念。”這種“共同信念”察承了傳統文化的精髓，其內含的創新精神、人與人之間的信任、開放的思想交流氛圍、鼓勵冒險和善待失敗等因素是集群區域創新活力的深刻注釋。
三、我國中小企業集群技術創新存在的問題
我國目前至少已形成三類企業集群:沿海外向型出口加工業基地，鄉鎮企業自然發展起來的集群以及高新技術企業集群。當前我國中小企業集群技術創新存在的問題有以下幾個方面：
1.一些沿海外向型出口加工業基地(例如深圳一東莞，以及上海一蘇州地區)。
經過近20年發展，地方企業集群初步形成，部分產業的企業分工配套網絡漸成規模，但面臨著產業升級和結構調整的壓力。
2.在一些智力密集地區(例如北京的中關村)
高新技術企業“扎堆”十分明顯，但是其集群的形成機理、區位特征和發展趨勢卻并沒有真正為人們所認識，由于政策不到位和制度性因素，企業“窩里斗”和“內耗”相當嚴重，同業和相關行業缺乏必要的溝通和合作，專業化分工不發達，直接影響我國高新技術產業的國際競爭力。
3.一些鄉鎮企業自然發展起來的集群(例如浙江溫州，以及河北清河等很多特色產業集聚區域)。
其發展也到了關鍵的階段，面臨著如何加強創新能力。提高企業和區域的管理水平，以及面臨企業優
勝劣汰和外資進入等諸多問題。
4.一些條件比較優越的開發區已經吸引了知名的跨國公司
由于本地化的需求，帶來或即將帶來一系列配套企業。可能形成較大的企業集群，如何規劃這種地區的發展，己經擺在地方政府的面前。
5.一些以國有大中型企業為核心的產業集聚區域也面臨著企業技術創新、組織變革和產業結構調整的壓力。
四、我國中小企業集群的技術創新模式研究
1、中小企業集群的技術創新動態模式
在前面對集群創新系統的構成要素和結構分析、明晰的基礎上，本章主要對集群創新系統要素間的復雜、動態關系進行揭示，即對集群創新系統—知識分配網絡的動態機制進行分析。這里從創新主體間的知識互動出發，來分析和評價知識生產、傳播和應用過程中的障礙與瓶頸，進而完善創新的主體結構，并通過完善主體之間的交互作用來提高創新的整體績效，強調主體的功能和相互作用，從而提高集群創新系統的整體競爭力。在現今的知識經濟時代，新技術對企業發展的影響明顯，技術變化速度加快，市場競爭激烈，而由于高新技術產業的生命周期比傳統產業要短的多，從而造成了技術、產品更新換代的速度特別快。同時，消費者的個性化消費導致產品尤其是科技型產品的生命周期大大縮短，這就要求中小企業集群的技術創新要縮短技術創新所需的時間，提高技術創新的速度。中小企業集群在技術創新過程中，不僅要考慮到創新主體（參與技術創新的中小企業，科研機構或高等院校）以及資金技術的問題，而且要考慮外在因素對于技術創新的影響，這不僅包括相關技術的發展動態以及市場對于此類技術的反映，而且包括市場變化發展的要求，以及消費者需求的變化。通過企業技術創新創造市場需求固然重要，但符合市場需求的技術創新在日益激烈的市場競爭中更具有生命力。符合市場需求將大大降低企業技術創新的市場風險，使技術成果能夠迅速進入市場，并獲得較為有利的市場地位。根據對以往文獻的分析和研究，本文認為，為了適應內部環境和市場的變化，中小企業集群的技術創新采取動態的模式是較為行之有效的，因此提出了一種動態創新模式，這種模式具有行動上的靈活性，可以提高技術創新的速度來響應內部和外部的影響，并根據這些影響進行技術創新的調整。根據技術創新的具體情況將技術創新過程分解為三個階段，每一個階段都要考慮到技術創新內部和外部環境因素并且受到這些因素的影響，并根據這些影響而調整技術創新的過程。
4.1.1動態創新第一階段
從技術創新的動因來看，技術創新的方向主要由科學技術的推動作用和市場需求的拉動作用來影響。在技術生命周期越來越短的趨勢下，科技進步對企業創新的推動作用不可低估。美國馬奎斯等人的研究表明，在567項技術創新案例中，有20%左右歸因于科學技術的推動。這類創新的研究與開發投入大，往往是根本性創新，創新周期長，風險也大。中小企業集群由于與開發投入的限制，由科學技術推力產生的創新較少。技術創新目標形成之后，就要通過中小企業集群的技術創新主體來實現中小企業集群的技術創新優勢。中小企業集群的技術創新主體主要是由參與創新的中小企業，科研機構組成，同時中介機構和政府的參與也可以為技術創新提供一定的技術和資金的支持。在合作初期，技術創新主體應選擇建立合理的內部框架，并明確技術創新過程中所需的資金和其他所需資源，同時明確各個技術創新主體在技術研究，產品轉化，技術或產品市場化中的責任，實現技術能力的共享和成本分擔。技術創新主體是對參與中小企業集群技術創新活動的所有創新資源進行整合的有效力量，他們不僅是將創新資源簡單相加，而是在中小企業集群的統一技術創新目標引導下，將技術創新資源進行有機結合和合理利用，使中小企業集群擁有具有整體突現性的技術創新能力。
4.1.2動態創新第二階段和第三階段
技術創新動態模式的第二階段和第三階段是技術創新的研究開發和實現階段，此時的技術創新不是封閉的，完全根據先前制定的技術創新目標進行研究開發，而應是動態的，技術創新主體要根據內部和外部的環境變化做出快速反應，則技術創新將以失敗和無意義而告終。中小企業集群的技術創新的內部和外部環境影響是多方面和難以預測的，內部影響主要是指中小企業集群內部的資金支持的變化、創新主體的變化、技術支持的變化。如參與技術創新的某個創新主體因故而退出技術創新，則由其退出而引起的技術創新人才和資金的變化就要考慮到技術創新過程中。外部影響主要是指需求變化、技術變化、信息變化、市場變化和政策變化。如一項科學技術的突破可能會使中小企業集群的技術創新環境發生根本性變化，使本集群的技術創新活動進行調整以適應或變得無意義；另外，市場需求的變化也將給中小企業集群的機會創新活動帶來不小的沖擊；在多樣化、個性化、要求越來越高的客戶需求驅動下，市場競爭日益激烈，市場快速多變且難以預測，市場機遇稍縱即逝。
在信息化管理工作中，對于數據內容的采集和整理工作是計算機技術的應用主要工作之一。但是在實際的數據采集工作中，遇到了一些影響數據采集準確的問題。這些問題主要包括了以下的幾點。首先是部分的信息數據采集渠道單一。在企業信息采集的過程中，一些與國家機、政府部門相關的信息采集渠道主要是政策類的文件，缺乏其他的信息渠道。二是虛假數據的影響。在現階段的網絡信息中存在著大量的虛假數據。在信息化管理采集工作中，對于虛假數據的篩選和處理工作極為重要。否則虛假數據的采用會對企業信息化管理的質量產生嚴重的影響。三是部分的數據缺乏透明度。在我國現階段的信息化管理工作，因為受到社會體制和經濟管理轉型期的影響，部分需要公開的數據缺乏必要的透明度。這種情況的產生會對企業信息管理采集工作造成一定的困難。
2部分的計算機技術資源利用不合理問題的影響
在現階段的企業信息化管理工作中，計算機技術的不斷進步極大地提升了管理工作的質量。但是企業內部的信息管理人員因為受到業務能力、計算機使用水平等問題的影響，在實際的工作難以很好的全面掌握計算機的使用，這就會造成在實際工作中計算機資源利用不合理的情況出現，影響了計算機應用效率低和資源浪費的情況出現。
3計算機技術在企業信息化管理開展的工作策略
在企業信息化管理計算機應用工作中，針對于實際工作中存在的問題，企業管理工作者可以采用以下的工作策略進行應對工作。
3.1做好計算機的安全管理工作
在計算機技術的應用工作中，加強對于計算機安全工作的力度是一項很重要的工作內容。這項工作主要包括了對于企業計算機系統的防火墻建設工作、殺毒軟件等安全程序的安裝和升級工作、企業網絡安全制度的制定和執行工作等一系列的重要工作。這項工作的開展可以很好地為企業信息管理工作中計算機的應用提供全面的安全保障。
3.2加大對于信息管理成本的投入
在企業信息化成本管理工作中，對于計算機系統和網絡系統的成本投入工作是企業能否做好信息化管理工作的重要保障。所以在實際的工作中，企業需要加大對于與計算機技術及相關工作的成本投入工作，保證企業成本管理工作中計算機技術的先進性。當然，這種投入必須是在合理的成本控制之下完成，否則失去控制的成本管理工作會對企業的整體發展造成嚴重的影響。
3.3做好數據采集的管理工作
在企業信息管理數據采集工作中，針對實際工作中的問題，信息管理工作者應做好以下的工作。首先合理利用網絡資源拓寬數據收集渠道。針對部分企業數據收集渠道單一的問題，企業的信息采集工作者可以合理的利用網絡渠道拓寬信息的采集渠道。利用計算機技術與網絡技術進行連接，合理的利用網絡資源可以為企業數據收集提供更多次的收集渠道，是一項很具有實際工作價值的工作。其次是加強采集信息的篩選工作。對于采集到的信息，信息管理工作者應加強篩選工作，防止防止虛假信息對信息采集工作結果造成影響。最后是做好信息公開透明度的督促工作。企業信息的管理人員對于不透明的信息工作有著積極督促其透明信息的責任，利用網絡輿論空間督促其做好信息公開工作。
3.4加強對于信息管理人員的培養工作
在企業信息化管理工作中，信息管理工作人員的工作素質和計算機應用能力是企業信息化管理工作中計算機應用工作開展的前提。所以在日常工作中，企業應加強對于工作人員的技術培養工作，提高其計算機技術的整體水平，解決計算機資源應用不合理的情況。
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關鍵詞:高新技術中小企業人力資源管理
中小高新技術企業人力資源管理的特點
注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。
強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。
員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術企業人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。
公司缺乏培訓體系
由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。
崗位職責不明確
由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。
人員招聘過程無系統性
由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
激勵措施缺乏科學性規范性
一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。
中小高新技術企業人力資源管理的對策
高新技術中小型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。
如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。
此外,高新技術中小企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。
其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處速發展過程中的高新技術中小企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強企業學習氛圍及員工培訓
高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
運用恰當激勵手段進行有效激勵
要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。
加強企業文化建設
年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。
建立人才后備系統
用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業來說是非常必要的一個手段。
參考文獻:
可拓學是由我國蔡文教授建立的一種把事物質與量有機結合起來，從定性和定量兩個角度去研究解決矛盾問題的規律和方法，這一理論已經被廣泛的應用于工程管理、信息技術、經濟管理、生物學等領域。可拓理論利用“距”和“關聯度”的概念將事物“是”與“非”的描述轉換成屬于“是”與“非”程度的描述，這一轉變體現了事物從量變到質變的過程。因此通過可拓集進行高技術企業知識管理能力評價能夠有效地反映出企業知識管理狀態，為其知識管理能力的提升奠定基礎。通過建立關聯函數確定待評價企業與經典域的“關聯度”。可拓集采用“關聯度”大小衡量對象與集合的關系，將經典數學中“屬于”和“不屬于”集合的定性描述擴展為定量描述，從定量和定性兩個角度去研究事物的規律，本文采用基于區間距關聯函數計算關聯度。首先給出小模區間的定義，設X＝＜x1，x2＞和A＝＜a1，a2>，若x2-x1<a2-a1，則稱X為A的小模區間，或者稱A為X的大模區間，小模區間的定義在知識管理能力評價模型中的現實意義為：對待評價企業特征的區間描述值的取值范圍不應大于給定知識管理能力等級各特征的取值范圍。由式（4）~（8）計算待評價企業與各知識管理能力等級的關聯度值，將關聯度最大的等級作為該企業知識管理能力等級。2高技術企業知識管理能力評價指標體系的建立AndrewCampell認為企業知識管理能力包括知識管理流程能力和知識管理基礎能力［11］，其中知識管理流程能力是指企業對整個知識管理流程過程中對知識的獲取、轉化、創新、保護能力，知識管理基礎能力是指企業進行知識管理活動所必須的軟件條件和硬件條件，根據AndrewCampel對知識管理的描述和高技術企業的特點，確定高技術企業知識管理能力度量指標體系見表1。
2高技術企業知識管理能力評價模型的應用
2．1確定知識管理能力等級和臨界區域將企業知識管理能力水平劃分為4個等級，分別是“優秀”“良好”“一般”和“差”，其所對應的各個指標也據此劃分為為“優秀”“良好”“一般”和“差”4個等級，分別確定其所對應的臨界區域為：＜85，100＞，＜70，85＞，＜60，70＞，＜0，60＞。
2．2確定知識管理能力評價指標權重層次分析法是美國運籌學家Saaty于20世紀70年代中期提出的一種定性分析與定量分析相結合的權重確定方法，該方法操作簡單，賦權過程符合人們的思考習慣。
2．3確定經典域和節域根據表1給出的企業知識管理能力指標，利用式（1）和式（2）確定企業知識管理能力等級經典域和節域。
2．4計算等級關聯度依據表1的指標體系，某企業對其下屬的兩家分公司的知識管理能力進行，評價結果見表3，數值以區間值給出。首先利用式（4）~（7）確定待評價公司各知識管理能力指標等級關聯度，然后根據各指標的權重（表2），利用式（8）計算分公司A、分公司B知識管理能力等級關聯度如下。對于分公司A，KA2（R）最大，這表明分公司A的知識管理能力水平最符合第二等級（良好）的特征，因此確定其知識管理能力水平為“良好”。對于分公司B，其中KB3（R）最大，這表明分公司B的知識管理能力水平最符合第三等級（一般）的特征，因此確定其知識管理能力水平為“一般”。
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摘要：信任問題一直是學術界研究的熱點問題之一，在企業中尤其是下屬對上級信任問題的研究方興未艾，在全球金融風暴的打擊下，對處于寒冬的企業而言，信任將在企業發展中發揮著不可替代的獨特作用。本文以此為出發點，對企業內部下屬對上級信任度的相關問題進行了探討，在前人研究的基礎上，對信任概念進行了界定，探討了影響下屬對上級信任度的因素及信任產生機制，最后，對提高下屬對上級的信任度對企業發展的意義進行了闡述。
關鍵詞：信任影響因素產生機制意義
一、下屬對上級信任度的概念界定
信任問題從19世紀進入學術研究領域之后，一直是各個領域學術研究的熱點問題，產生了豐富的研究成果，建立起來系統的理論框架，對社會各個領域的發展產生了深遠的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學、社會學、組織行為學、經濟學等領域成果更為突出，研究者從不同的視角出發來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎上，對本文中在企業中下屬對上級的信任，進行概念的界定。
從不同的角度出發，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質理論、情境反應理論、人際關系理論和社會功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。
1、人格特質理論
把信任作為人格特質的研究者認為，信任是個人所具有的一種心理的品質，這種心理品質是個體所特有的，經過后天的學習和生活過程中所產生形成的，主要表現為一個人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認為信任是個體對另一個人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認為信任是構成個體特質的一種信念，認為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認為信任是交往雙方共同具有的認為對方不會利用自己弱點的一種信心。個人的生活經歷、他對人性的看法會影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。
2、情境反應理論
持情景反應理論的研究者認為，信任是對情境的反應，是由情境刺激決定的個體心理和行為。人們面對不同的情境時，所具有的心理狀態和所采取的行為會隨著情境的不同而發生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗，隨著試驗條件的變化，雙方的心理和行為產生了巨大的變化。情境反應理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個情勢參數的環境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結果的發生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風險的情勢下，對他人的動機抱有一種積極地、自信的期待狀態”。
3、人際關系理論
持人際關系理論的研究者把信任放在一定的人際關系中進行研究，而不僅僅把信任作為一種個人的人格特質，一定程度上是對人格特質理論的修正。如彭泗清認為人際關系理論將信任理解為人際關系的產物，是由人際關系中的理性計算和情感關聯決定的一種人際態度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認為信任是“人際關系中的理性計算和情感關聯所決定的人際態度。”理性和情感是人際信任的兩個重要維度，這兩個不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認為認知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產生的信任，而情感性信任是基于情感聯系而產生的信任。
4、社會功能理論
持社會功能理論的研究者將信任理解為社會制度和文化規范的產物，是建立在法理(法規制度)或倫理(社會文化規范)基礎上的一種社會現象，如社會信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認為，信任是簡化復雜性的機制之一，因為它能超越現存的人與人之間的信息而達成一些行為預期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會交往的復雜性。盧曼還區分了人際信任和制度信任，認為人際信任是以熟悉度及情感聯系為基礎，制度信任則是靠法律、規章之類的懲戒機制或預防機制來降低社會交往的復雜性；福山從文化的視角對社會信任進行了研究，他認為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習慣，包括宗教、傳統、歷史習慣等機制，由于文化的差異，使得不同社會的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據經濟結構中“信任產生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會地位、經濟地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規則、社會規范和社會制度等的基礎上產生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產生。茹克爾還比較系統的闡明了信任的三種形成機制，其中包括基于社會相似性的信任產生機制和基于法制的信任產生機制：前者主要是依據雙方間的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據社會規章制度，如專業資格、科層組織、中介機構及各種法規的保證狀況來決定是否給予信任。
通過對前人信任研究成果的梳理，我們發現對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價值，對完善信任理論系統發揮著獨特的作用，對指導實踐也具有重要意義。但在企業尤其是針對下屬對上級的信任度研究情境中，筆者認為把信任納入到人際關系理論和社會功能理論的雙重研究取向之中，是一個更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發，在本文中筆者把企業中下屬對上級的信任界定為：在一定的企業文化和制度下，下屬與上級交往過程中，下屬在理性計算和情感關聯基礎上對上級所產生的一種心理反應和行為體現。
二、下屬對上級的信任的影響因素及其產生機制
在當代企業制度下，信任在實現企業健康平穩發展中發揮著越來越重要的作用，下屬與上級之間良好的信任關系，有利于增強下屬對企業文化和企業發展愿景的認同感，有利于構建和諧、高效的雇傭關系，有利于員工提高工作的滿意度和職業倦怠的克服，從而不斷地提升企業的績效。既然下屬對上級的信任度對企業發展具有如此重要的意義，那么上級如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級的信任的產生機制是怎樣的呢?
1、下屬對上級的信任的影響因素
前人對影響信任的因素，從不同的視角出發作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內外學者針對影響上級與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級權力大小的角度，來探討上下級之間信任，并認為上級對下屬的信任和下屬對上級的信任在本質上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關系，必須將上級對下屬的信任和下屬對上級的信任區分開來，并得出結論，認為除了關系之外，忠誠與才能是影響上級對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級信任的重要因素：Buller(1991)認為決定信任他人的影響因素包括十個因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發現品質(正直、動機、一致性、開放性、謹慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動機和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認為能力、善意、公平是人際信任的基石。
我們發現，在所取得的研究成果中，下屬對上級的信任和上級對下屬信任的影響因素是不同的，下屬對上級的信任更重要的是考慮上級的勝任力、公平性等因素，而上級對下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠度的因素；同時發現，雖然不同的學者對影響因素的研究的結果不同，但是我們也可以發現有一些因素是這些學者所共同認可的，如勝任力、公平、開放性等。
同時，企業制度和文化對下屬是否信任上級具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產生積極的心理反應和行為表現，而對剛性的企業制度和文化的堅定的信任，往往能夠加強下屬對上級所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認同，剛性的企業制度與柔性的領導者品質，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對上級的信任度。
因此，在企業中尤其是下屬對上級的信任的影響因素中，既要考慮企業制度和文化的構建和塑造，更對上級領導者提出了嚴格的要求，只有那些具有高勝任力、堅持公平和開放性等優秀品質的領導者，才能夠得到下屬的信任和支持。
2、下屬對上級信任的產生機制
下屬對上級的信任的建立需要經歷一個階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對上級的信任經歷了三個過程，即威懾型信任、了解型信任和認向型信任，這三種類型的信任是一個不斷提升的過程，認同型信任是最高層次的信任，是上級獲取下屬對其信任所追求的目標。
所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時，就會受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級的交往的前期階段，下屬對企業制度、企業氛圍、上級領導的領導風格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對制度的遵從上，因為如果不遵守制度，自己就會受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬沒有對企業和上級投入情感。
所謂了解型信任是基于對對方行為的可預測性，能夠準確的預測對方所采取的行為而產生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級的交流和溝通，開始對上級有了初步的了解，能夠對上級所要采取的行動進行較為準確的預測，并希望得到上級情感上的支持和認同。
所謂認同型信任是基于對對方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價值觀上的認同。該類型的信任是信任發展的最高層次，下屬對上級的價值觀、企業發展的愿景高度的認同，并積極主動地為實現該愿景而努力，企業上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績效得以大力提升。
高層次的認同型信任的建立是一個長期復雜的過程，在這個過程中上級領導者發揮著主導性的作用，要求領導者不斷提升優秀的領導品質，完善企業制度的基礎上，遵循下屬對上級信任產生的過程和規律，努力實現在企業內部形成高層次的認同型信任，不斷提高組織績效。
三、提高下屬對上級信任度對企業發展的重要意義
下屬對上級信任對企業發展所產生的重要作用，尤其是高層次的認同型信任的功能受到了越來越多國內外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績效的關系、信任與員工工作滿意度的關系、信任與員工忠誠心的關系以及信任與員工的組織公民行為的關系等，進行了大量的理論探討和實證研究。筆者認為，提高下屬對上級信任度對企業發展意義重大，下屬對上級的信任度與組織績效、員工的工作滿意度、員工的忠誠心以及員工的組織公民行為成高度的正相關關系。
1、下屬對上級的高層次信任有利于提高組織績效
關于企業內部信任與企業績效關系，已有大量的理論探討和實證研究，如趙西平等人對團隊能力、組織信任與團隊績效的關系進行了研究，研究結果表明一個團隊的寫作能力、團隊資源的掌控能力分別于團隊績效、組織信任正相關。組織信任與團隊績效正相關。團隊協作能力、團隊資源掌控能力分別通過組織信任影響團隊績效；也有研究者對管理者個人績效與信任關系進行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關系——上級的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關系是如何影響管理者的個人績效，最后提出了360度信任——績效提升模型。
下屬對上級的高層次的信任，會反應在員工的心理契約和行為表現之上，下屬對上級信任，會主動地追隨上級，認同上級的價值觀，接受并積極主動地為實現企業發展愿景而努力，而這些行為會直接影響到上級領導者的管理績效和任務績效，所謂的管理績效主要表現在計劃、組織、領導和控制下屬等的管理職能方面的績效，而下屬對上級的高度信任，有利于加強下屬與上級的溝通，幫助領導者制定出正確的可行性的計劃，有利于下屬對上級工作安排的認同和接受，便于上級的組織管理；所謂的任務績效與管理績效往往是正相關的，較高的管理績效帶來較高的任務績效。
2、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度
工作滿意度是員工根據自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結果，是員工對其工作參考緯度的情感反應。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環境，公司的制度和文化，領導者的領導風格以及領導者對待下屬的態度等等，員工是否對工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗。而梳理國內外學者對影響企業員工工作滿意度的研究結果表明，人際關系和領導風格是影響企業員工工作滿意度的重要因素，人際關系包括與上級的關系、與同事的關系，而民主公平的領導風格也更能讓員工得到情感的滿足。
高層次的認同型信任，是建立在下屬和上級良好的溝通基礎上形成的，是下屬對上級的價值觀、情感上的高度認同，是對企業制度和文化的接納，是對上級領導者勝任力、公平性、開放性以及對員工職業規劃和發展的支持的態度等的認同。這種情感上的付出所建構起的高層次的認同型的信任，無疑會加強員工對企業以及領導者的情感投入，獲得美好的情感體驗，不斷地提高在企業中的工作滿意度。
3、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為
當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。
二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策
針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。
1.提高專業技術人才的職業化素養
一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。
2.實行專業技術人才的科學化管理
市場經濟條件下，專業技術人才資源是企業增強自身核心競爭力和實現可持續發展的重要因素。煤礦企業在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下，要建立宏觀戰略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰略地位，使其走在企業經營管理的前臺；要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作，樹立服務理念，把維護公司利益和專業技術人才的利益放在重要位置；在專業技術人才選拔方面，企業要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。
3.營造良好的專業技術人才管理環境
首先，煤礦企業要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業要明確各類人才的工作性質，進行科學的分類管理，從而有效調動員工的積極性與創造性。其次，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念，提倡重學歷而不唯學歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業的領導是主宰專業技術人才職業生涯的關鍵，因此，企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關部門和人員的責任，不斷強化領導干部用人、育人的責任心。
三、結語
一、交通運輸企業的特點以及其會計管理模式的特點
交通運輸是主要憑靠交通工具以及特定的交通港口、路線和其他中轉站實行貨物地理位置或者人物地理位置轉換的國民經濟部門，它的生產以及經營的要點在于在其生產經營當中達成客體的物理位置轉換的目的，消費和生產在同一時間進行，其特點為流動性、分散性。交通運輸企業主要給予了其會計管理模式以新的形象與特質，歸納分析而言，交通運輸企業的會計管理模式擁有成本的特殊性、營運工作當中收入核算的綜合性、豐富性以及復雜性，會計核算的核心趨向于運輸工具方面，且具有眾多的業務結構內容，這些部分構造出交通運輸企業會計管理模式的唯一性和特殊性。根據有關研究數據表明，交通運輸企業的會計管理模式水平與其特殊性的有關系數為0.37，因此可以看到，這便是交通運輸企業強化、提升會計管理模式水平的要點和難點。
二、交通運輸企業會計管理模式工作當中現存的問題
1.交通運輸企業會計管理模式意識的缺乏。許多管理層的領導和交通運輸企業會計工作人員缺少相應的會計管理模式認知和意識，沒有完全認識到交通運輸企業會計管理模式工作的重要性，不知道其管理能夠促進企業的發展與進步，因此會計工作人員在實際工作過程中分工不明確，對待工作相對馬虎，操作流程不得當，更有甚者出現做假賬、報虛賬行為，對于企業會計信息的真實性有著嚴重的影響。
2.法律意識的欠缺。目前，交通運輸企業會計管理模式的法律法規還沒有得到有效的完善。企業法規條例繁多，但是普遍存在片面性，在實際工作當中，可實際操作性較弱，這便容易造成交通運輸企業會計管理模式的混亂。另外，交通運輸企業會計工作人員對于法律法規的意識淡薄。有許多企業的管理都是遵循所有權和經營權聯合的管理模式，容易形成權力集中的現象。其次，交通運輸企業會計工作人員的力量相對薄弱。倘若在一個權力集中的交通運輸企業當中，企業會計工作人員的監督權受到上層管理領導的控制而無法真正實行，那么就會導致其會計工作人員在進行企業財務核算時，無法真實反映企業的經營狀況，從而變成企業上層管理領導者掩蓋違法、受賄的專用“棋子”。如此一來，就給交通運輸企業會計的基礎工作帶來了很大的難度，并且也嚴重擾亂了企業的正常運作與經營，對于交通運輸企業會計工作的管理十分不利，進而也造成了許多違法違規的情況出現，對企業的進步與發展有著嚴重的影響。
3.交通運輸企業會計管理模式體系的不夠完善。交通運輸部門直到今天也沒有設立一個有效健全的會計管理模式體系。因此，對于會計管理模式工作的監督與控制也無法有效地進行，交通運輸企業財務會計核算中違章建立假賬的情況越來越嚴重，對企業日常的經營和管理帶來了不便與影響。
4.交通運輸企業會計工作人員素質需要提高。交通運輸企業會計工作人員素質普遍低下是目前交通運輸企業會計管理模式工作雜亂無章的一個重要原因。會計管理模式本身就是一份十分嚴謹且專業性強的工作，交通運輸企業的會計工作人員更是需要對自己要求嚴格、具備良好的道德意識以及過硬的技能知識，只有如此才能順利完成企業的會計管理模式工作。但是，當前許多交通運輸企業會計工作人員并不是專業人員，沒有接收過高層次的教育，其會計管理模式工作的知識及相關技能有待加強。
三、對于交通運輸企業會計管理模式的問題的對策
1.轉換觀念，加強法律法規的意識。首先，需要從企業的法律法規進行完善與革新。企業應當從法規條例開始進行調整，制定出與本企業經營狀況相應的條例，使得會計管理模式工作有相對應的法規來保障實施，且使會計工作人員也能夠做到有法可依。其次，對于會計工作人員的進行相關的法律教育，讓會計工作人員的法律意識增強。再次，需要加強執法，尤其對于上層的管理人員、領導層，讓其為企業工作人員做示范，使得工作人員轉變法制觀念，以促進會計工作人員對企業財務的監督。最后，利用法律深化會計制度的管理，讓法律具有其存在的意義。
2.將企業內部體制健全，將管理體系更加完善。企業需要設立一個完善的監督體制，強化交通運輸企業會計的監督作用。在此部分，第一，需要提高會計在企業中的地位，企業的領導者同時需要對此形成重視，讓傳統的監督體系得到有效的革新。第二，需要建立企業內部資金透明制度，企業全部相關活動的財務流動需要透明公開，以防止違法違規的現象出現。在企業內部核算制度當中，會計工作人員需要守法守紀，堅持誠實的原則，嚴謹對待企業財務的工作。并且需要維持企業財務信息的公開化、透明化，如此一來，可以大大提升企業的財務監督和管理水平，同時也方便在監督和管理的過程當中及時發現問題，解決問題。
3.提高學習能力，加強知識培訓。交通運輸企業會計工作人員素質參差不齊是一大問題，為了讓企業更加健康快速地發展，需要建立一支強大而專業、高素質的會計團隊。因此，對于會計工作人員的選用，一定要擬定選拔步驟，要先通過理論的考試、實踐的考試、個人素質、道德水平等環節的考核才能得以錄用，以保證錄用的工作人員不但能夠勝任工作，而且有職業操守。另外，由于會計工作人員在企業中處于核心地位，因此對于上崗后的會計工作人員，企業需要定期對其進行培訓，強化交通運輸企業會計工作人員的工作能力、專業知識，提升其個人素養，使其在接受新知識的基礎上不斷擴充自己的知識儲量。對現有崗人員應當通過組織培訓、開展交流和討論提高執業人員素質，同時把考試、考核和教育結合起來，成為既懂財務會計、熟悉審計業務，有具備經營管理、工程技術、經濟法律等各方面知識的復合型人才。
4.提升崗位意識，保證誠信原則。誠信原則是一個企業在激烈的市場競爭當中得以立足的重要要素，同樣也是企業進步與發展的經營之道。不管企業的規模如何，其發展的重點應在于堅持誠信的品格。如今社會，部分些企業為了能夠占據一席之地，擴充利益，用盡各種辦法和手段，但是卻忽視了以誠信為本的基本原則。交通運輸業會計管理模式也應該堅持以誠信為本的原則，采用有效、科學的辦法和技能來提高企業的經濟效益，提升企業的工作效率，要通過誠信的經營，實現企業利益的最大化，使得企業能夠健康成長。
四、結語
關鍵詞：統計技術企業管理經營管理人力資源管理質量管理
統計幾乎是企業管理中的一項常規的管理技術,主要是通過有目的地收集各種數據,并進行整理,使用相應的方法來列表、制圖、繪制曲線,科學合理地運用這些手段,以得出具有可操作性的結論來指導企業管理行為。但是,在市場經濟體制之下,如今企業已成為自主經營、自負盈虧的經營主體,必然會更多地從市場經濟法則來思考問題。所以,對于企業經營管理而言,需要更為豐富的信息資料來幫助其制定計劃,實施決策,統計技術作為一種獲取信息的重要手段,在現代企業管理中具有重要的應用價值。
一、統計技術在企業經營管理中的應用
在企業的經營過程中,統計技術的運用主要有以下兩方面的表現:一方面是指宏觀經營環境,主要包括宏觀經濟、上游市場、行業動態、下游市場和消費者行為等。通過對以上幾部分開展分析,要立足于在考察一系列統計資料的基礎上進行。比如,對于宏觀經濟,著重在于參考經濟權威的看法,觀察國民經濟的整體發展趨勢。對上游市場開展分析,著重在于綜合各方的觀點,預測下一步的價格走勢。對行業動態開展分析時,著重在于進行數據比較,對同行業經營管理開展評價,以求計算出本企業的市場占有率等各項指標。對下游市場開展分析,著重在于搜索各地區的同行業市場行情等。另一方面則是指企業內部的經營管理統計系統,主要包括企業的人、財、物方面投入的統計分析。對于人而言,必須建立起勞動工資統計的子系統,重點是提供勞動力數量、素質、構成等主要指標,并開展勞動生產率水平、變動分析。要建立起物質技術設備統計的子系統,以便于反映相關設備的數量、利用情況、產品生產能力等。對原材料和燃料的消耗進行計算,主要涉及到原材料及燃料的利用效率統計,以便獲得節約能源和原材料的途徑。當然,還有技術統計子系統,涵蓋了技術人員、技術成果及技術投入費用等指標。因此,統計技術完全可利用自身覆蓋面廣、信息量大等特點,從整體上衡量企業的外部環境,優化配置企業的內部要素,進而提高系統效益與企業管理綜合質量。
二、統計技術在企業人力資源管理中的應用
企業管理之中,最難管理的是人,而擁有激情與創造力,而且最能挖掘潛力的的對象也是人。因此,怎樣建立起合理、科學的激勵機制,成為企業管理的重要主題。為做到有的放矢,就要充分利用統計手段來收集民意,并分門別類地開展研究分析,從而制訂出相應的激勵對策。比如,某企業在開展員工意向統計調查時發現,資方最大的擔憂是員工的提薪要求不合理。但實際統計的結果卻是有提薪意愿的員工人數并不多。反而,有相當多的的員工提出了增加培訓教育的要求。經過統計分析發現,老板與員工缺乏溝通,導致多數員工對企業的發展前景不夠了解。對此,企業分別組織有關人員進行座談,黨團、工會等組織舉辦了干流、員工交流活動,使彼此相互理解,并提高了酬薪的透明度,明確了企業的發展規劃,使企業的向心力與凝聚力得到了空前的增強,激發出全體員工奮發有為的工作與改革熱情。
三、統計技術在企業質量管理中的應用
1.確定嚴格的質量管理操作規程
企業在質量管理的過程中,應當要求各類人員都能具備相關的管理知識,并編制出相應的指導性文件或作業指導書,從而規范統計技術的管理。與此同時,相關人員還應嚴格按操作規程去實施,不能到了審核時再去補資料,而是要扎扎實實地將質量管理當成自己的本職工作來執行。
2.加強統計技術應用培訓
在企業質量管理中,統計技術人員不但要妥善應對生產中的各個環節,還應對各車間、生產工藝、設備管理等專業技術有所了解。統計人員還應當接受專門的培訓機構所開展的系統培訓,較為詳盡地掌握解統計技術的相關知識。一是要將統計技術培訓工作納入到各單位的年度職工培訓計劃之中。二是牽頭部門要注重對各單位質量體系骨干及內審員開展統計應用有關知識的培訓,宣傳統計技術的相關理論與方法,并要注意與實際工作相結合。三是各單位的骨干及內審員一定要承擔起本單位運用統計技術的培訓及指導任務,要對本單位應用統計技術的相關人員開展定期或不定期的培訓,以保證不同崗位的人員都能掌握相應的統計技術。
3.挑選適用的統計技術方法
在企業的質量管理活動中,如果缺乏統計技術的應用,就難以取得較大的成績,質量管理體系也難以有效地運行,更加無法提高企業的產品質量。如果要運用好統計技術,讓統計技術在質量管理中真正發揮應有的作用,一是要選擇合理的統計技術。如何應用好統計技術?這就要求企業在挑選統計技術時,要認識到,只要能有效地解決實際問題,越容易的和越好理解的方法就要優先運用。同時,挑選適宜的統計技術還要針對特定的環節與具體人員的知識水平等,從而使統計方法更加適合于所要解決問題的性質,適合于企業所在行業的特點,企業生產的特點和產品特點等,比如,圖標法中的直方圖、散布圖和排列圖等,就有助于進一步分析問題,并為采用恰當的計算方法進行準備。在實際過程控制之中,企業可以將控制圖運用于監視與控制所有類型產品的生產全過程,從而對生產實際起到很好的指導作用。
4.全力提高統計數據質量
由于企業統計數據的質量直接關系到統計技術應用的質量,因此,要讓全體統計技術人員都意識到數據質量的重要意義。數據作為信息流的重要組成部分,是企業的重要資源。鑒于數據分析的基礎是概率和數理統計知識,這就要求對員工開展這方面的培訓,從而作出客觀、公正的數據分析,提高企業質量管理的效果。
四、結語
綜上所述,統計技術是一種十分實用的企業管理手段。企業統計人員應當不斷加大學習的力度,致力于提高理論水平與業務水平,充分利用統計技術,對企業各方面的管理活動開展分析研究,以便于充分發揮統計技術在企業管理中的預測、決策、控制等多方面作用,進一步提高企業的現代化管理水平。
參考文獻:
