發布時間：2023-03-21 17:08:01
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業教育論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
（1）人才協同培養科技是第一生產力，而科技是否先進，人才是第一位的影響因素。企業發展的速度和核心競爭力歸根到底還是人才的競爭。當前我們國家的科技創新能力還比較弱，問題的關鍵還在于人才的匱乏。高校與企業的人才協同培養是一種企業為核心，學校為輔助的方式。注重企業當前需要什么樣的人才，高校依據企業的人才需求進行培養。一方面，企業根據自身的發展情況，招收員工，并與學校溝通建立好培養的計劃，提出員工所應有的技能。這就要求我們企業必須對自己進行準確的把脈，對缺少的技能人才要了如指掌。另一方面，學校也要根據企業的人才需求情況和人才培養的目標，調整課程，在滿足企業人才需求的基礎上，盡自己最大的可能拓寬人才的知識層面，利用當前比較前沿的課程來培養學生。在培養的方式上可以靈活多變，教師可以下企業進行教學，企業也可以把員工送到學校進行培養。通過這種方式實現校企合作的新局面，從而形成了非常完整的企業人才培養和高校繼續教育為企業服務的整體體系，也促進了高校教師的不斷進步和企業核心競爭力的增強。通過這種服務，企業可以源源不斷的從高校中獲取良好的科技人才，學校也可以通過企業不斷變化的人才需求了解行業的動向，從而調整自己的招生計劃，增強學校的教學質量，是一種非常好的雙贏體制。
（2）技術協同開發企業與高校的合作可以很好的發揮高校教師隊伍的行業精英參與到企業的內部技術開發中，同樣的，學校也可以利用企業的高技術人才參與學校的一些科研工作中，企業與高校可以進行一些高新技術上的協同開發。另一方面，由于種種原因的限制，行業核心共性技術上我們國家是非常缺乏的。可以通過高校、骨干企業和科研院所進行聯合，形成科研的新團體，整合各家資源，共同研發，推動行業創新技術的不斷發展。
（3）信息協同分享高校與企業進行繼續教育合作的過程中，一般都是相互信息共享，企業和高校之間對高新技術的前沿知識掌握的方面不一樣，有各自的優勢。高校由于所開設的專業比較多，信息比較廣泛，對某一種科技的前瞻性要遠遠好于企業。企業相對比較專一，行業內的一些前沿技術比較敏感，并且專業性比較有優勢。信息的相互共享不僅可以促進雙方的共同發展進步，還能豐富社會的信息資源。
（4）管理協同創新企業所追求的永遠是利潤的最大化，這也是企業能夠健康、快速發展的基礎保障。良好的管理可以增加企業的工作效益，提高利潤，這已經是企業界的共識。學校在為企業提供繼續教育服務時，因為與企業的合作與溝通事項非常繁多，這就要求院校好好做出管理上的調整，方便與企業的進一步聯系與合作。在與企業進行合作的過程中，學校要學習并借鑒企業的管理創新方法，促進學校的管理工作走上一個新的臺階。
（5）資源協同整合進行合作的學校和企業兩方在資源上的整合是必然的，無論是人力資源和實驗設備的共享，都是全方位的。這就需要學校實事求是的分析自身與企業的優點和不足，促使資源能夠有效的分享與利用。學校在為企業提供繼續教育服務的時候，要貼近企業的優勢，對企業發展中存在的一些重大技術問題進行研究，推進企業的結構調整，提升企業的素質，增加企業的管理水平和經濟效益，使得學校與企業之間的資源能夠順利的共享，為學校和企業的發展提供幫助。
2.結語
在新時期，加強企業職工教育培訓，為企業培養高素質的管理人員和技術人員不僅能提高企業的生產效率，而且對加強企業的管理水平，推進企業的進一步發展有重要作用。
（一）明確企業職工教育對企業發展產生的重要影響在市場競爭越來越激烈的今天，國企要想不斷地發展，就需要不斷地提高企業的管理水平和技術水平，最重要的是要有人才，企業在發展中要對這方面有深入的認識，加大對企業職工教育的投入力度。雖然中小企業由于自身實力不夠，在職工教育中不可能像大企業那樣投入過多的資金，但是從思想上要對職工教育有足夠的認識，在力所能及的情況下加強對企業職工教育的投入。
（二）建立完善的教育培訓機構為了滿足企業發展的需要，應不斷提高企業職工的素質，在企業中設置專門的職工培訓機構。對于大型企業來講，要在企業中設置獨立的培訓機構，在培訓機構運行的過程中借鑒先進的管理經驗，制定科學合理的方案。對于中小企業來講，如果企業自身沒有足夠的經濟實力建立專門的培訓機構，應委托有資質的社會專門培訓機構，定期對企業的職工進行培訓。社會專門的培訓機構要在研究各企業不同發展需要的基礎上制定合理的教育培訓方案，這樣才能保證企業職工的教育滿足企業的需要。
（三）選擇正確的職工教育方式和內容很多企業在進行職工教育時，往往采用比較死板的教育方式，灌輸式的教育使職工感覺沒有新意，降低了企業職工教育的效果，所以在企業職工教育過程中要轉變觀念，采用適應企業特點的教育方法。在教育方式的選擇中要對教育對象有足夠的認識，盡量創造出輕松、活躍的教育環境，勇于嘗試新的教育方式，提高企業職工教育的效果。在教育內容的選擇上，要根據企業的具體需要進行，對企業在日常的生產經營過程中遇到的問題進行深入研究，在教育培訓中重點解決。不斷提高職工的技術水平、生產水平以及管理水平，加強企業職工的思想教育，培養他們的合作精神，增強企業的凝聚力，為企業的進一步發展奠定精神基礎。
（四）重視對職工教育結果的評價企業職工教育培訓評估是對企業職工在教育過程中收獲的知識進行評價，公正的教育評估有助于企業對當前教育培訓內容進行調整，使其更加有利于企業進一步的發展。在企業教育效果評估中需要注意對三方面的內容進行評價：首先要評價教育培訓的內容是否滿足企業的發展；其次要評價教育培訓中學到的知識能不能在實際工作中得到應用；最后要評價教育培訓的長期效果，看在長期的發展中教育培訓的內容能否發揮出重要作用。
二、加強企業職工教育的方法步驟
（一）崗前培訓對新招聘入職的員工進行培訓的內容有以下幾個方面：一是企業文化。包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等。二是員工守則。企業各項規章制度、獎懲條例、行為規范等。三是崗位職責。了解所從事的崗位具體工作內容和有關規定。四是業務技能。包括理論知識和技能的培訓，與崗位相關的技術知識和操作規范。五是安全法規。所從事的工作中可能發生的意外事件、各種事件的處理原則與步驟、仔細介紹安全常識，通過安全知道培訓使其避免意外傷害的發生。六是員工福利。主要有加薪的方法和升遷政策，各種補貼與獎勵制度等。七是職業道德。
（二）在職培訓企業在職員工培訓內容有以下幾方面：一是對已在崗的技術工人，主要進行本崗位職業技術理論、安全生產、職業道德和技能操作等應知應會的加強培訓。二是對需要晉級的技術工人，主要進行高一級的職業技能和管理技能培訓，新技術、新工藝、新設備、新規程的培訓等。三是對具有一定專業學歷和技術職稱的各級技術、經濟干部和業務管理人員，主要進行知識更新的教育。四是對于高、中級科技人員，要定期、脫產進行各類形式的繼續教育，并按規定形成制度，使這部分骨干適應世界新技術革命發展的形勢。
（三）培訓方式一是在企業內實行內訓。即由人力資源部組織，由各部門主管進行內部員工素質及技能提升培訓。一般指崗位業務及企業文化、安全知識、職業道德和有關的行業相關政策法規。培訓地點以在企業內部開展為主，上課時間由主管部門統一安排，上課老師可以是企業內部的主管或外面聘請回來的相關行業專家。二是以外訓形式開展各項技能培訓。即由人力資源部或工會組織、宣傳及發動職工報名參加，組織企業員工進行戶外訓練或到外面的培訓機構參加的培訓。比如各種技能晉升或技能考證的培訓，新知識和新技術的短期或繼續教育培訓等。
企業文化和思想政治教育工作在企業中有著不同的發展地位，在當今各大企業轉型發展的大環境下，從思想政治教育工作入手，對企業文化建設進行強化，是增強企業核心競爭力和市場競爭力的有效手段之一。
（一）思想政治教育的價值導向功能，為企業文化確立企業精神追求和價值目標
在開展企業文化建設的實踐過程中，如何找準方向是企業文化建設的關鍵所在，我國企業所形成的企業文化是社會主義下的產物。其必然會受到社會主義思想、社會主義道德規范、社會主義價值觀的影響。而思想政治教育工作作為企業管理工作的政治保證、思想保證、理論保證，為企業發展注入了較為夯實的思想概念基礎和提供了強有力的精神保障。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，其對人們的思想觀念和精神境界等也提出了新要求，這就需要切實加強企業思想政治教育工作，進一步樹立市場觀念、競爭觀念，提高職工素質，以適應市場經濟發展的需要，為企業經濟發展提速，為企業文化確立企業精神追求和價值目標，以保證企業的正常運行，促進企業文化建設的健康發展，傳播精神文化。
（二）思想政治教育的滲透與激勵功能，為企業文化提供強有力的動力支持
所謂滲透功能，指的是思想政治教育工作通過有效手段，以潛移默化的狀態進行，讓人在無形之中得到滲透影響。激勵是指思想政治教育善于運用物質手段和精神手段來改變人的思想，并且通過刺激受教育者而達到調動內在積極性和創造性的目的，使員工自覺將組織目標轉化為個人目標并為之奮斗的工作準則。思想政治教育工作可以從精神層面對人們進行思想改造，提高他們的思想覺悟。企業文化建設中，要想樹立良好的企業形象，就必須對廣大職工干部開展思想教育工作，幫助職工干部解放思想，更新觀念。譬如說：當企業取得一定程度發展的時候，員工的收入也會得到一定程度的增加，在這個時候，開展思想政治工作可以從思想上激發員工的工作激情，從而促進生產的有效發展；如果企業面臨發展風險或苦難的時候，員工就會很容易產生低落情緒，在這個時候，開展思想政治工作可以減輕員工的心理壓力和負擔，調整其積極性，讓其重新振作起來。思想政治教育的存在給企業文化建設帶來的影響就是調動員工的生產積極性，幫助他們樹立正確的思想觀念，以此來實現企業的發展目標，為樹立良好的企業形象提供必要的思想前提和強大的精神動力。
（三）思想政治教育的規范與約束功能，為企業文化建設提供優良的企業人文組織環境
企業是職工賴以工作和生活的地方。一間企業要想取得發展優勢，就必須為職工創建一個適合于勞動和生活的環境，使職工能夠合理、文明地開展工作和生活。如果職工長期生活在一個壓迫、不健康的工作環境底下，他們無論是在精神上還是肉體上都會受到不同程度的侵害，自然而然就會降低生產積極性和創造性了，也就無從談起建設優質的企業文化，更別說促進企業的和諧穩定發展了。思想政治教育工作堅持“尊重人、理解人、關心人”，一切從“人性”出發，重視人們潛能、生產積極性和創造性的發揮，其與企業文化建設“以人為本”的發展理念不謀而合，保障了職工在企業文化建設中的主體地位和作用。
二、結語
（一）堅持解決企業核心會計問題的原則
企業會計人員的有效培養不能當作“救火工程”來實施，而必須要結合企業的核心會計問題，深層次挖掘企業的會計需求，從企業發展的戰略目標出發，為企業需求會計人才的培養做好提前的準備。在明確重點的前提下，有針對性的體現出整個企業會計人員培養體系的前瞻性和系統性。要把握企業現在的會計工作存在的問題及目標，制定適合各個崗位和部門的會計人員培訓發展計劃。
（二）堅持全面培養和重點提升的原則
企業會計人員的培養歸根到底是對成人的再教育，有效的培訓系統應該根據會計人才教育的特殊情況，針對各種不同的課程應用不同的方式，在把握具體的情況之下采取多種訓練模式并舉，落實到個人具體能力和發展計劃設計不同的訓練計劃。在保障效益的前提下，多途徑、多層次的設計會計培訓計劃，以保障企業所有會計人員都能參與和分享培訓的成果、效果，確保培訓內容和方法適合每一位會計人員，以提高他們每一個人的素質。
（三）堅持培訓績效考核與鼓勵有機結合的原則
在會計人員培訓完結后，針對培訓的成績如何、受訓會計人員所吸收知識的程度都有必要進行一定的考核，而且也必須要將人員培訓的結果與獎懲、晉升、福利、任職相結合，讓受訓者在特定的環境下受到一定的鼓勵。
二、新時期提高企業會計人員素質的有效途徑
（一）會計人員要具有不斷創新和強化終身學習的意識
新時期，一定引起社會經濟的巨大變化，對企業的會計系統的許多方面產生了影響，會計的基本假設有了變化，會計核算的重心發生轉移，會計計量模式得以改進等等，這些變革對于會計工作者也同樣提出了新的要求：需要會計人員有不斷創新的意識和能力。可以說在新時期里，重要的不是獲取信息的能力，而是對信息的整理分析的能力及快速作出反應的能力。知識經濟時代，知識淘汰速度加快，學習不再是人生某一個階段受一次性教育就一勞永逸的事情。終身學習應成為社會和國民的共同目標，也是會計人員必須堅持的，只有這樣才能跟上時代的步伐，適應工作的需要，不斷提高和完善自身的素質。
（二）努力開創企業會計人員隊伍建設的新局面
在企業會計人員培養迅速發展下不斷出現新的問題、新的情況，作為企業人才資源管理者，應該切實掌握實際情況，時時創新，在面對現有的會計人才管理基礎上開創一些新的局面和新的突破。
1、在吸引人才上作出新的突破
如何做好吸引才是人才隊伍建設的關鍵環節，也是根本解決人才資源短缺的重要途徑。對于目前企業人才管理層次人才短缺的情況，我們要從制定政策、完善政策方面入手，將優秀的會計人才吸引到企業的會計部門。為了保障會計人才的質量，必須是具備一定學歷層次的會計專業人才，還要將核心技術人才、創新技術人才納為重點；還要加大力度引進智力性會計策劃人才，當然這樣做加大企業的薪資費用成本，但是這些成本的付出也是必須的。對企業非常短缺又不能及時引進的高素質會計人才，保持但求所用的態度，采取多元化的方式，讓他們為企業發展提供智力服務。
2、在會計人員政策上作出新的突破
企業競爭實質是在人才上的競爭，也是人才政策環境上的競爭。在信息傳播高速發展的今天，哪家企業擁有優越的政策，人才就為哪家的服務更賣力；哪里有優秀的人才機構，人才就會凝聚到那里。先進的政策和人性化的機構才是會計人員隊伍建設成功的決定性因素。作為人才資源的管理者，一定要重視和反思這兩個因素，在會計人才政策的設計上，要以先進的人才發展的觀念為基礎，打破傳統束縛人才的規定，減少任何制約會計人才發展的不良因素。其目標要構建適合企業實際情況和符合社會經濟現代化發展的企業機制要求的會計專業人才選用制度，推動和激發高端會計專業技術人員的工作積極性，保障企業健康穩定的發展和進步。
3、在會計人員的素質培養上作出新的突破
新時期的企業應當重視會計人員的培訓工作，這也是企業是否擁有遠大的戰略目光的體現。重點放在緊缺會計人才、創新會計人才、高層次會計人才的培養上，落實到人才培養的工作內容上，這才是企業的戰略重點。
其一，通過大型會計項目給予會計人員更多的實踐機會。
提高會計人員的素質始終還是要將實踐作為重點環境，針對性培養有前途、能吃苦、有扎實的理論功底的新型年輕型會計人才，將他們放到技術含量高的重點大型會計項目上，進行實戰鍛煉，通過一對一導師指導的形式，提高他們掌握新技術、新知識、新規范、新材料的效率，培養會計業務實戰能力，激發創新能力，幫助他們成就夢想。
其二，加強在會計人員中的職業崇高感和職業道德的教育和培訓。
高素質人才、良好的職業道德機制、有效監管機制是任何一個行業成功的三大要素；同樣，對于會計職業的崇高感的養成也是必須的一種方法。要在會計人員中消除那種“會計從業門檻低，其他專業的人員讀一、兩本會計方面的書、做一兩套會計方面的試卷等等就能當上會計”的想法，要讓大家明確的了解到會計的發展是有著一定的沉淀，會計作為一門學科是有著一套完善、深邃的科學理論作為支撐的，德國偉大的詩人歌德在詩中寫道：復試簿記(現代會計的前身—筆者注)是人類智慧的結晶，是偉大的發明。能夠成為一名會計人員或者是說一名合格的會計人員絕對不是簡單易行的事情，正所謂“知難行易”，這種傳統觀念，嚴重束縛著會計事業的發展，最終也將有礙于社會和企業經營管理水平的提高。職業道德的再三重申同樣具有極高的重要性，中國現代會計學之父—潘序倫先生說過：“夫學識經驗及才能，在會計師固一項可缺，然根本上究不若道德之重要”，職業道德的重要性可見一斑。
其三，激發會計人員的積極性和自覺性。
企業要為會計人員素質的提高創設良好的學習氛圍，激發會計人員的積極性和自覺性。在業余實踐要不斷的充實自己，激勵大家不僅要掌握專業的會計知識，還要了解企業的文化、學好企業的管理制度、法律知識、規范行為，不斷提升會計人員的基本職業素質，逐步養成良好的自學習慣。通過學習和努力達到理想的目標，取得會計專業資格證書甚至是注冊會計師資格等，企業要進行適當的獎勵。
其四，通過技術上的交流與溝通發現人才。
企業可以建立會計技術的交流平臺，適當的組織會計工作技術報告會議、學術交流會議，為企業會計人員之間的適當交流和溝通提供環境，切實的補充會計知識、交流工作經驗，有利于提高他們自身的會計專業水平，促進創新，還可以在這些活動中發現更多的會計人才，加之培養，進一步提升他們的素質。
（三）加大力度，完善制度，激發會計人員的工作積極性
1、創新會計人員的激勵制度
在企業內部分配制度不斷的改革背景下，在人才的薪酬有所提高，突顯崗位責任和工作成效，積極實施以成效論薪酬措施的同時，逐漸提高了明顯低于市場價位的高端崗位和人才的收入。創新會計人員的激勵制度，權衡會計人員短期利益與長期利益的協調、讓會計人員避免陷入進退兩難的尷尬境地中，才能夠產生吸引人才、留住人才、凝聚人才的合力。將物質獎勵與精神獎勵有機結合，可以通過召開人才會議，評選專業會計人員、優秀會計員工等形式，及時給予鼓勵、榮譽和待遇，促進會計人員的工作積極性和創新性。要不斷優化人才的激勵制度，為他們提供有機會發揮才華的空間。對那些在業務工作方面有重大創新、重大發現、重大突破且為企業的發展作出貢獻的會計人才，企業還要進行重大的表彰和獎勵，加強會計人員的個人成就感。
2、激活用人機制
按照上崗有責任、競爭有規章、考核有準則、獎懲有根據的用人體系，真正實現會計人員能進能出、職務能上能下、薪酬能高能低的公平透明的用人制度。改變過去傳統的制度，在選擇人才上，重點放在心理素質標準、技術能力標準、績效標準，明白上崗靠實力、晉升靠能力、收入看績效。
角色扮演法的實施過程
課前準備
課堂的時間畢竟有限，在選擇角色扮演的內容時應選擇具有代表性，能體現4S企業的日常工作內容，由教師確定好角色扮演的情節，學生接到情節安排后對角色進行分工，確定好各自所要扮演的人物，教師事先應該對學生進行情況說明，讓學生對課程內容進行相關了解，參加角色扮演的學生應對課程內容事先學習并且對要扮演的角色事先進行推敲，考慮好表演的方式方法，教學內容選定后應該對角色扮演過程中所將要使用的工具、場地等事先準備完整，不參加表演的學生也應該對課程內容進行預習，帶著問題去觀看其他學生的表演。最后表演的學生應該對表演的內容事先進行練習。
課程實施過程
在課程之初利用一部分課時，以教師為主采用實物或圖片展現、播放視頻的方法，讓全體學生感性認識教學的要點，這時教師也可留下一些問題讓全體學生帶著問題去思考。再由進行角色扮演的學生按照事先排練的內容進行表演，在表演的過程中由教師監督，當學生的表演出現問題，如，無法繼續時教師要及時分析原因，給予正確的引導，重新將學生引人情景，并且應該把出現的問題與可取之處記錄下來，教師還應該控制好角色扮演的時長。
課程的總結評價
角色表演結束后，教師應該組織教學評價。首先經過角色扮演后學生已經對課程的知識內容有了一定的理解，對教師事先留下的問題也有了相應的答案。教師和觀看表演的學生可共同對表演過程做出點評，角色扮演的學生通過點評可認識到存在的問題并且找到改進的方法，表演完之后，角色扮演的學生在表演過程中對自己表演過程存在的問題有一定的認識，也可讓學生自評，合適的、準確的點評能夠最大限度地引發學生積極思考，加深對知識的認識與理解。應該在課后對角色扮演法的教學效果進行評價，及時聽取其他任課教師及參與的學生雙方面的意見，積極查找過程中存在的問題，并在后面的教學環節中加以改進，使以后的課程朝著更好的方向發展。
角色扮演法在汽車4S企業管理課程中應用的意義
課堂教學情景化，可提高學生學習的積極性
角色扮演法使學生參與到了教學的過程中，改變了傳統的教學模式，學生比在傳統的課堂中更容易表達自己的想法與感情，模擬了工作情景，課堂教學更加生動，更容易激發學生學習的積極性。
有助于學生熟悉實際工作環境和工作內容
采用角色扮演教學模擬了與實際工作類似的情景，使學習活動更加逼真，在此情景中使學生在一定程度上體會了將來的日常工作內容，模擬的情景與真實情景越接近，越有利于學生在以后的工作過程中應用所學到的知識。
有利于工作的規范性
學生在角色扮演之前熟記了表演的內容，而表演的內容又是按照汽車維修企業的規范化要求實施整個過程，對內容的展現，不僅使表演者也可使觀看者相當于進行了一次規范化的訓練。課程結束之前教師及學生的點評及互評又可糾正表演過程中不規范的地方，加深了學生規范化操作的意識。
有助于學生解決問題的能力及表達能力的提高
在整個過程當中角色扮演全部由學生自己組織排練，學生共同處理和解決過程中出現的問題，鍛煉了學生的表達能力和解決問題的能力。
有助于教師提高自身的教學水平
企業職工教育培訓體系能夠提高企業培訓的效果。完整的企業職工教育培訓體系主要包括五個環節，這些環節構成了。
1.1確定企業職工的培訓需求
企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。
1.2確定企業職工的培訓目標
企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。
1.3制定企業職工的培訓計劃
企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。
1.4企業職工培訓的實施過程
企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。
1.5企業職工培訓結果實現轉變
企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。
1.6企業職工培訓效果的評估
企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。
二、企業職工教育培訓體系的實施
企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。
2.1企業職工教育培訓體系實施的原則
在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。
2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件
第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。
2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法
企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。
三、總結
一、德國職業教育的特點
1.德國職業教育相關法律明確規定：就業者必須先接受正規的職業教育，職業教育是就業者獲得就業的前提。“雙元制”是德國職業教育的最大特點，主要包括企業和政府，教育經費也主要是由企業和政府承擔。德國職業教育強調的“雙元制”模式要求職業院校必須加強對學生實踐能力的鍛煉，也就是學生每周兩天在高職院校接受理論教育，其余時間則要到企業進行實踐操作。通過理論學習與實踐操作所培養的學生具有較強的職業能力，這是德國制造技術發展的主要原因之一。
2.德國職業教育具有規范化的考核制度。德國的考試主要是由教育的第三方——IHK按照標準監督執行，職業院校的學生必須要參加全國職業資格考試，考試的內容由工商業聯合制訂，這樣就會保證考試內容的切實實際性。具體的考試內容主要包括面試考試和實際操作技能考試，負責考試的機構不直接參與教學，這樣就實現了教考分離，保證了考試的公平性與工作性。另外，德國也建立了科學規范的管理機制。德國職業教育課程設置主要是按照聯邦政府的要求進行設置并且根據市場的變化而變化的，企業在參與職業教育培訓時需要按照政府部門制定的規則進行，這樣就會保證企業參與職業教育行為的規范性，提高實踐教學的理論性。
3.德國對于師資隊伍的要求比較嚴格。對于從事職業教育的教師資質進行嚴格的規定，要求從事理論教學的教師必須要從事本專業實際工作兩年以上。同時還對教學的綜合素質提出了相應的要求，并且做出了細致的說明，為教師的培養制訂了詳細的規劃，構建了完善的教師個人保障制度，提高了教師崗位的穩定性。
二、我國職業教育與德國職業教育的區別
雖然我國校企合作模式與德國“雙元制”模式存在相似性，但是相比德國職業教育的發展成績，我國職業教育還存在以下不足。
1.對于實踐教學的規定不同。雖然我國近些年增加了對實踐教學的課時安排，但是實踐教學課時比例仍占不到總課時的25%，而德國職業教育的實踐教學則要求占到45%，由此可見，我國職業教育對實踐教學的重視程度還不夠。另外，我國高職院校對實踐教學的課時安排沒有硬性規定，這方面需要借鑒德國經驗。同時，對于校企合作的認識觀念也不同。德國“雙元制”屬于一種成熟的教育機制，被德國公眾高度重視，并且他們崇尚技藝，而我國的職業教育仍停留在工人的層面，認為其屬于不光榮的職業，因此人們不愿意從事技工等工作。
2.關于教師隊伍的資格要求不同。我國高職院校的教師準入主要是根據用人單位的標準，也就是只要達到相應的學歷要求就可以，而對于教師的實踐操作經驗沒有硬性的規定，但是德國職業院校對教師隊伍的準入有著嚴格的規定，從事本專業理論課教學的老師至少具有大學本科學歷，具有兩年從事本專業的實際工作經驗，且經過兩年見習期學習培訓并取得教師資格證后才能成為真正上崗教師。另外，高職教育對教師綜合素質的要求也不同。德國職業教育對教師的職業道德、培訓與進修等做了詳細的規定，教師必須加強進修以及道德素質培養，而我國職業院校對教師的進修以及素質的培養等沒有明確的規定，導致高職院校在教師培訓上存在隨意性。
3.實踐鍛煉教學的管理模式不同。我國職業教育管理主要是由高職院校進行，具體的教學內容由高職院校根據就業環境進行調整，這樣就會出現專業設置相較于企業用工要求存在滯后的問題，而德國職業教育管理是由政府根據職業標準不斷調整的，這樣就保證了教學內容與職業標準相一致。另外，實踐鍛煉的平臺也不同。我國學生參加實踐主要是學校的實踐基地，而德國學生實踐主要是企業，這樣必然在技能培養上存在差距。
4.法律制度方面的制定。德國職業教育已經形成了比較成熟完善的法律制度體系，將職業教育發展中的各種因素都以法律法規的形式體現出來，而我國在法制建設方面還存在不足，尤其是對職業教育實踐教學方面的規定還處于空白。
三、德國職業教育對我國職業教育的啟示
通過對德國職業教育與我國職業教育特點的區別分析，為切實提高我國職業教育的發展，我們應該清晰地認識到德國職業教育發展中的良好經驗，并且積極借鑒過來，以此促進我國職業教育的發展。對我國職業教育的具體啟示如下。
1.轉變觀念，全面推進職業教育改革。德國學生很小就具有職業意識，而我國由于應試教育的影響，很多學生對職業教育存在反感情緒，因此我國必須要深化職業教育改革：一方面要加強對職業教育的支出力度，借鑒德國財政政策，實現對職業教育的全覆蓋，強化對職業教育發展的支出力度，尤其是在財政、科技等方面給予支持。目前，社會中存在輕視職業技能的觀念，認為職業教育屬于低端教育，以后當工人會被看不起，因此越來越多的人不愿意學習職業技能。為此，國家要改變社會觀念，形成重視職業技能的氛圍，鼓勵人們參與到職業教育中。二是完善高校教育層次設置，鼓勵高職院校與本科院校建立分流機制，以此為社會提供多層次的人才。當然，職業院校管理者要建立與市場相適應的教育模式，根據地方產業結構調整專業課程。職業教育是服務地方經濟的，因此在職業教育發展管理過程中必須要體現出強化地方經濟的作用，為學生提供廣闊的就業平臺。
2.加強對教師隊伍的建設力度。德國職業教育的發展離不開優秀的教師隊伍，雖然我國實施了許多教師素質提升行動，但是與德國相比，我國教師隊伍的質量還存在不少的問題，例如教師實踐能力不強、創新技能不高等，因此我國要著眼于制造強國戰略，結合國情制定切實可行的教師隊伍教育培養機制，國家站在頂層設計制定符合我國產業結構調整的教師隊伍培養機制，鼓勵高職院校的教師參加實踐鍛煉，鼓勵教師進行科研創新，要將絕大部分科研成果轉化的收益給予科研者。另外，還要繼續深化校企合作模式，培養更多的雙師型教師。同時，可積極聘請或引進行業專家進入學校，將最新行業發展趨勢、最新技術發展特點引入校園，提高職業教育的時效性、針對性，最終使培養的學生符合社會的需求，畢業便能上崗。
3.大力推進校企深度合作機制。首先，從法律角度規定企業參與職業教育的責任和義務，同時也要解決企業后顧之憂，包括從政策、稅收等方面減輕企業壓力，提高企業參與職業教育的積極性。國家要出臺鼓勵校企合作的法律法規，為校企合作提供政策依據。例如，國家應出臺鼓勵企業參與職業教育的細則，與職業院校開展深度合作，并且為學生提供就業實習崗位的企業可以得到國家的財政補貼，吸納高職應屆畢業生的企業可以得到稅收上的照顧。其次，學校要主動出擊，聯系企業，在專業設置、教學大綱制訂、師資配備、實踐訓練等方面加強同企業的深度溝通，了解企業對人才需求的變化。高職院校是以培養企業需要的人才為主的，因此高職院校要積極開展校企合作，主動與企業開展合作，根據企業的需求進行教學。其中，最重要的就是探索適合我國國情的校企合作模式，找準企業與高職院校的利益結合點，拓展合作渠道，實現互惠共贏。另外，高職院校也要保證企業的利益，企業是以追求利益為主的，職業院校可以采取專項的教育培訓，為企業職工開展培訓，減輕企業員工培訓成本，實現資源共享。
4.完善考核機制。我國職業教育要積極借鑒德國考核模式，加大對學生考核中實踐環節所占比例。通過引入第三方參與考核，真正實現教考分離。同時，制訂符合我國國情的人才培養目標，在人才培養目標制訂時征求多方面的意見，尤其是企業的意見，以此培養出更多實踐應用型人才。另外，構建實踐教學評價體系。由于學生的實踐教學分校內實訓和校外實習，在整個過程中都要進行有效的管理與評價，每次實訓都要有實習報告或成果，每個項目都要制訂相應的評價標準。指導教師應全程監控學生的表現，通過口頭提問、項目成果、實際操作等形式考察和評價學生。頂崗實習的考核主要由企業指導教師完成，考核重點主要是實習過程、實習內容和掌握的知識技能。
5.建立“大職業教育”完善職業教育監管機制。德國職業教育的特色在于政府與企業溝通機制的完善，也就是由政府、企業、行業協會以及社會組織共同參與到職業教育管理中，因此其職業教育能夠滿足社會發展需求。我國也要積極借鑒德國的大職業教育管理模式，改變現在的以政府管理為主，教育部門、勞動部門以及行業協會缺乏溝通的現狀，建立社會立體式的管理模式，發揮地區優勢，通過宏觀調控實現職業教育的發展。
在企業管理中，運用直接說教方式往往會使職工產生反感情緒和抵觸心理，并且容易傷害其自尊心，而思想政治教育是使用和風細雨的滲透式教育方法，以循序漸進和潛移默化的方式進行，可以更好地達到預期效果。思想政治教育的激勵功能，就是指思想政治教育要善于運用一定的物質和精神獎勵來激勵職工，調動其內在積極性，增強其內在動力，自覺將組織目標轉化為個人目標并為之奮斗。具體來講，就是要從實際工作出發，制定切實有效的政策措施，進一步完善各種獎勵制度，獎優罰劣、獎勤罰懶，以此來調動職工的積極性、主動性和創造性。企業要努力創造讓每個人都能夠根據自己的選擇發揮聰明才智的環境，使人人都能擁有平等地憑借自身能力實現價值的機會，促進個性、才智和潛能的充分實現。特別是在考核評價、評先樹優、評功評獎等重大問題上，要始終堅持“公開公正、以德為先、唯才是舉”的原則，以思想表現和工作能力、業務實績為標準。只有這樣，才能讓廣大職工都充滿希望，千斤重擔爭著挑，形成比學趕超、力爭上游的良好氛圍。
二思想政治教育為企業文化建設樹立價值準則
企業是社會的組成部分，職工是社會的基本細胞，強化職工的職業道德教育，引導其把自身價值與社會價值相結合，是加強和改進新時期思想政治教育的題中之意。思想政治教育可以幫助職工解疑釋惑，可以增強其創新意識、競爭意識、效率意識、人才意識，為職工道德水平的提升提供重要思想保障和強大精神動力。隨著社會分工的不斷發展，職業道德素質成為衡量一個人、一家企業、一個行業文明程度的重要標志。要使職工隊伍具有較強的凝聚力和戰斗力，就要不停地加強對每個成員的職業道德教育，這也是思想政治教育的重要組成部分。要通過教育，做到以高尚的品德影響人，以良好的美德感染人，以誠信的道德服務人，以優良的公德帶動人。要注意理論與實踐相結合，逐步引導職工樹立忠于職守、愛崗敬業、樂于奉獻的良好品質，特別是要把個人發展與企業的發展、把自身價值的實現與企業價值的實現有機統一起來。要引導職工解放思想，更新理念，牢固樹立誠實守信、公平正義、熱情周到和謙遜禮讓的作風，全力做到既對企業負責，又對客戶負責、對社會負責。要引導職工加強自身修養，提高精神境界，完善自我人格，根據自己的實際情況，把對社會、對他人的關愛注入工作、生活的方方面面，進而獲得團隊的和諧奮進和個人的幸福。
三思想政治教育為企業文化建設構建
人文環境得力的思想政治教育能夠為企業文化建設提供優良的人文環境，為企業發展提供思想沃土。企業要為職工提供一個適于工作和生活的外在環境，領導與職工、部門與部門、職工與職工之間和諧融洽的人文環境，是職工科學合理、高質高效地進行工作、學習和生活的必要前提。如果企業的人文環境建設滯后，就無法充分調動起職工的主動性、積極性、創造性，更難以培育企業的整體向心力、凝聚力、戰斗力，建設優質的企業文化自然也就無從談起。思想政治教育堅持“尊重人、理解人、關心人”的原則，強調以人為中心，注重發揮人的潛能，調動人的主觀能動性，與企業文化建設“以人為本”的思想一致，能夠保障職工在企業中的主體地位和作用，從而最大限度地挖掘人的潛能，更好地實現個人目標和組織目標的契合，是優化企業人文環境、增強企業文化軟實力的重要抓手。
四思想政治教育為企業文化建設激發創新活力
思想政治教育的生命力源于創新。當今社會是開放的社會、知識的社會、信息的社會，干部職工的思想空前活躍，信息渠道多元化，參與意識強、鑒別能力強，這就給思想政治教育工作提出了新課題和新要求。因此，從事思想政治教育工作的同志必須加強學習，努力提高自身的綜合素質，不斷豐富實踐經驗、加強自主鍛煉，做到精于業務、勇于鉆研、善于開拓創新，不斷提高吸引人、打動人、感染人的能力。伴隨著職工生活方式的豐富多樣，職工生活空間的不斷拓展，思想政治教育工作創新突破的緊迫性越來越強。思想政治教育必須在理念、內容和方法上敢于創新、善于創新，與企業管理的需要相適合，與職工思想現狀相吻合，與行業發展特點相結合，找準著力點、選好突破口，創建新模式、構建新思維。以創新的勇氣和務實的舉措，建立一套既符合思想政治教育的規律和特點，又切合本單位實際的運行機制，才能真正發揮思想政治教育的魅力和價值，真正體現其在企業文化建設中的地位和作用。
五總結
