發布時間：2023-03-23 15:15:14
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業文化建設論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
中小企業的定義有很多，不同國家和地域對其界定也不一樣。中小企業通常是指企業經營規模、員工人數及營業額較小的企業。中小企業是我國社會主義市場經濟中重要的組成部分，為社會主義經濟發展做出了很大貢獻。中小企業覆蓋社會經濟的生產、流通、消費等的各個領域，與人們的生活息息相關。根據經營狀況，中小企業主要呈現出以下特點。
1.1規模較小，組織機構簡單
中小企業的首要特點即是規模較小，組織機構簡單。中小企業往往是一家一戶發展起來的，投資較少，員工數量少，組織機構簡單。中小企業主要圍繞經營內容來進行人員配置，許多中小企業的老板也是員工，既是投資者又是經營管理者。中小企業的簡單組織機構決定了其人員配置效率較高，工作崗位基本是“一個蘿卜一個坑”，與企業工作效率緊密相連，員工對企業的貢獻也容易評判。中小企業的小規模特點使其在發展經營中具有決策迅速、執行效率高、市場反饋迅速等方面的優勢，但也決定了其存在經營理念受管理層素質限制、管理方式粗放、人力資源有限、忽視企業文化建設等方面的問題。
1.2靈活性強，發展潛力大
也正因為規模小的特點，中小企業的靈活性很強。中小企業的經營范圍、經營內容、經營場所都可以基于經營狀況和市場競爭來調整，及時改善經營狀況。而靈活性強則保證了中小企業的生存能力，在與大型企業競爭和激烈的市場考驗之下，經營的靈活性就非常重要。基于中小企業的靈活性特點，中小企業的經營發展有著非常大的潛力。許多大型企業是中小企業在經營得以迅速發展，規模擴大之后轉型而來的。浙江名企娃哈哈集團，即是一個最初只有三個人的小型校辦工廠，在“創始人宗慶后的領導下，現已發展成為一家集產品研發、生產、銷售為一體的大型食品飲料企業集團，成為中國最大、全球領先的的飲料生產企業”。娃哈哈集團的發展歷程可以作為中小企業巨大發展潛力的典型案例。
1.3數量較多，分布范圍廣
中小企業的數量眾多，且分布廣泛。中小企業是大型企業的雛形，但是數量上要比大型企業多得多。中小企業涉及的范圍非常廣泛，經營內容也是多種多樣，能夠滿足消費者各種各樣的消費需求，為企業發展贏得市場和機遇。從行業來看，無論是傳統的餐飲住宿、建筑安裝，還是新興的網絡科技、智能技術，中小企業都在各自行業里擔當著自己的角色。從分布地域上來看，無論是繁華都市還是窮鄉僻壤，中小企業總能生存在社會的各個角落。以民營經濟發達的浙江為例，許多地方幾乎是家家戶戶辦廠，中小企業林立對浙江的經濟發展有著舉足輕重的作用。
2中小企業文化建設存在問題
中小企業由于本身特點限制，在經營管理中注重企業生產效率和企業的產值，對企業管理和經營更加注重經濟效益。中小企業文化建設在企業經營管理中長期處于附屬地位，經常遭遇忽視。分析中小企業文化建設存在的問題，有助于中小企業更好地開展企業文化建設。
2.1領導層忽視文化建設的意義
中小企業的小規模特點，決定了在企業管理上存在許多弊端。首先在企業管理層的人員安排上，中小企業很難有實力去人力資源市場上招募頂尖管理人才。而許多中小企業是家族式的企業，管理者也是本人或關聯親屬，這就決定了中小企業的管理層素質良莠不齊。在中小企業早期的創業和積累過程中，創始人或單干或與親屬一起，憑借著勤勞吃苦，往往能夠使中小企業保持較高生產效率，但是隨著企業發展，若管理者還是以前的經營管理模式就會限制企業的發展。管理者的素質直接關系到企業的管理理念和企業文化。中小企業領導層往往忽視企業文化建設的作用和意義，看不到企業文化建設對企業的生產效率和企業競爭力的積極影響。這對企業的長遠發展來說是非常不利的。
2.2經費投入有限
經費投入是中小企業文化建設的保障。中小企業文化建設需要投入一定的人力和物力，占用企業的生產資源。許多中小企業文化建設困難，主要原因在于經費投入有限，企業文化活動難以開展。一些中小企業雖然在進行文化建設活動，但也是流于形式的象征性管理手段，在企業文化建設活動中以省錢為首要任務。中小企業文化建設經費投入不足，從根本上說還是中小企業對文化建設的認識不足，中小企業管理層存在不夠重視的經營管理思想。中小企業文化建設對企業發展的長遠意義重大。在這個層面上看，中小企業文化建設經費不應該算在企業支出里，而應該看做是企業再生產的投入里。中小企業企業文化建設的短期效果是改善企業內部的組織文化和員工工作氛圍，激發員工的創造力和創新能力。中小企業文化建設的長期效果是改善企業的管理模式，優化企業資源配置，促進企業良性發展。
2.3文化建設活動流于形式
中小企業文化建設的理念很重要。企業文化建設應該是一個系統的有機整體，包括物質文化建設、制度文化建設、行為文化建設、精神文化建設等方面的內容。有些中小企業文化建設確實在進行，不過許多文化建設活動流于形式。比如有些中小企業會在醒目處張貼中小企業文化建設的宣傳材料，企業墻壁上涂上一些鼓足干勁的口號標語等，內容會涉及企業的各種規章制度和立志口號等。這些也是企業文化的一部分，是企業制度文化，但是對于真正的中小企業文化建設來說只是流于形式的宣傳而已。這種形式的中小企業文化應付相關部門檢查和參觀還行，但是對企業員工來說意義不大。中小企業文化建設首要目標應是營造企業的“家”文化，凝聚員工，進而產生企業的良好氛圍，提高企業工作效率，最終達到提升企業競爭力的目的。
3中小企業文化建設良性發展對策探討
中小企業文化建設存在的問題會對企業員工的凝聚力和企業向心力有負面影響，長遠來看則會影響企業的可持續發展。就中小企業文化建設存在的問題，我們需要進行思考，在企業經營管理中去完善，重視企業文化建設，以企業文化建設來推動企業產業轉型和升級，促進企業良性發展。
3.1加強領導層對企業文化建設的重視，增加經費投入
中小企業的管理與企業的發展不協調，企業發展了但是管理者往往還固守著創業初期的一些管理方式和管理思維，存在不同程度的粗放式管理和僵化式管理。但是中小企業管理層擁有企業經營管理的決策權，決定著企業資源的分配。要實現中小企業的企業績效提升和市場競爭力的增強，促進企業轉型，實現企業跨越式發展，企業文化建設的重要作用不可忽視。中小企業文化建設的重點還在于管理層的經營理念，加強企業管理層對企業文化建設的重視，增加經費投入，落實中小企業文化建設的經費保障，才能真正有效地推動中小企業文化建設活動。
3.2企業文化建設以人為本，調動員工參與積極性
人才資源是企業經營發展的最重要資源。中小企業文化建設要以人為本開展文化建設活動，根據員工最基本的需求和最渴望的激勵措施來安排企業文化活動，以員工喜聞樂見的方式來開展。在中小企業文化建設活動中，還要調動員工參與的積極性，讓員工感受到企業的重視，從而激發企業員工的創造力和創新能力。中小企業的企業文化建設會直接改善企業中的工作氛圍，一定程度上可以彌補企業人力資源吸引力的不足，優化企業的人力資源配置。以人為本的中小企業文化建設，對企業員工的積極性和主動性有良好的促進作用，對企業的核心競爭力有積極作用。
3.3以地域或行業為紐帶創立共同的企業文化
中小企業文化建設受到自身實力的限制，文化建設的影響力有限。中小企業文化建設單單依靠中小企業本身還不夠，企業文化建設還應該根據企業的具體情況，以地域或行業為紐帶創立共同的企業文化。當前在企業管理領域有一個比較熱門的概念叫“產業集群”，1990年邁克•波特在《國家競爭優勢》一書中首先提出用產業集群(IndustrialCluster)一詞，是指集中于一定區域內特定產業的眾多具有分工合作關系的不同規模等級的企業與其發展有關的各種機構、組織等行為主體的一種新的空間經濟組織形式。以浙江為例，許多中小企業以地域為紐帶形成了同一產業或密切相關產業，浙江省政府因地制宜確定了蕭山化纖紡織產業集群、紹興縣紡織產業集群、海寧皮革制品產業集群、義烏飾品產業集群、黃巖模具產業集群等42個現代產業集群轉型升級示范區。因地制宜地開展企業文化建設，可以使企業達到事半功倍的良好效果。中小企業文化建設的著眼點要高，借助地域或行業打造更高平臺的企業文化影響力，直接提升員工的自豪感和企業的外部影響力。
3.4依托企業文化提升企業品牌影響力
1.重點宣傳核心價值觀
每個國家、每個時代、每個社會都需要一種能為人家認同接受的核心價值體系，而核心價值觀正是企業文化的核心內容。應該說，國網“誠信、責任、奉獻、創新”核心價值觀非常精練，是對當前社會價值觀的拓展和延伸。我們在對核心價值觀進行宣傳時，不僅要宣傳這八個字，更重要的是宣傳其內涵和意義。可以抓住先進典型選樹這一載體，大力宣傳自覺踐行“誠信、責任、奉獻、創新”先進事跡，用身邊人、身邊事進一步教育引導員工，讓核心價值觀成為他們的行動指南，進一步增強企業合力和凝聚力。
2.及時宣傳公司企業文化建設工作
從公司系統來看，目前企業文化工作宣傳的不夠多，一般情況下，工作任務都是直接分派到各單位（部門），而沒有在宣傳報道上體現出來，這樣就很容易造成員工不清不楚，各單位不自主、不創新，結果自然是事倍功半。我們在開展企業文化建設工作時，要充分利用各種載體宣傳該項工作的要點、意義和進展情況，對于完結的工作，還要對成果進行宣傳，讓員工真正了解、支持、參與企業文化建設工作。
3.認真開展企業文化培訓
企業文化的培訓包含兩方面意思：一是對企業文化工作者的培訓，二是對公司員工企業文化知識的培訓。企業文化建設者的業務水平直接影響到企業文化建設的效果。由于公司結構設置及人員配置的原因，公司長期從事企業文化工作的員工非常少，大部分員工在從事一到兩年后就調到新的崗位上，因此企業文化工作者的能力素質亟需提高，企業文化工作內容和方法的培訓仍然十分重要和必要。對公司廣大員工來說，企業文化的培訓更多的是理念、知識的系統培訓。這方面需要我們嚴格落實國家電網公司的要求，將企業文化培訓納入公司各類培訓班中，潛移默化地將企業文化灌輸到員工思想中。
二、確保統一管理標準應用全覆蓋
國家電網公司對地市公司的定位是執行主體、實踐單元。這說明，地市公司是企業文化落地的主要執行者。但企業文化是軟實力，看不見也摸不著。如果企業文化的建設不能同企業中心工作緊密結合起來，那只能讓它更加虛無縹緲，落不到實處。要做到融入中心，可以重點抓好以下三點。
1.緊扣重點
對公司系統而言，主要中心工作就是安全生產、優質服務。這需要重點糾正一個錯誤的認識：企業文化是“一家之事”。其實優秀的企業文化內容非常廣泛，不是一兩個領導、一兩個部門就能做好的，需要公司所有部門共同協作，特別公司中心工作職能部門的參與各支持。在協作中，要細化責任，分工明確，確保各項工作落實到位。如在進行安全實踐建設時，應該由安監部和黨群部牽頭，其他部門配合實施。同理，服務實踐建設、廉潔實踐建設對應營銷部和監察部。
2.善抓具體
企業文化的內容十分廣泛，包含企業全部工作。在開展企業文化建設時，恰恰要避免“企業文化是個筐，什么都往里裝”的現象。正如老子所說：“天下難事必做于易，天下大事必做于細”。企業文化雖然起源于上世紀七十年代，但在中國的發展不過十來年的時間，還處于探索階段，各級管理者、廣大企業員工對企業的文化的認識還處于比較淺的程度。如果在開展企業文化建設時，實行“一把抓”，什么都掛上鉤，就會造成什么都干不好、管理者和員工的認識更混淆的問題。這里我們可以從小、細、易抓起，一開始就將企業文化滲透起來，通過不斷的完善和拓展，實現企業文化的落地開花。
3．勤抓時效
一個企業在每個時期、每個時間節點工作的側重點都有所不同，不抓住時效往往取不到好效果。如在安全生產月大量宣傳服務實踐、春灌秋收季節又過多宣傳安全實踐不是不可以，只是效果不好，并與公司中心格格不入，企業文化建設自然得不到落地。緊抓時效還要求善于思考，勤于利用“三八婦女節”、“五一勞動節”等節假日，為企業文化建設營造聲勢。
4.制度促進措施落實，統一行為準則全覆蓋
一般來說，企業文化分為物質、行為、制度、行為四個層級，將制度建設作為企業文化的重要部分，這充分說明了制度建設的重要性。在企業中，企業文化是一種“軟管理”，更多的是潛移默化、潤物細無聲。如果沒有規章制度的約束，企業文化建設也只能是一紙空談。制度建設大體上可以分為兩個方面，一是在國家電網公司通用制度的基礎上，要進一步完善標準、制度建設，推進各項工作標準化建設，使企業制度管理與企業文化建設相得益彰。二是在先進選樹、業績考核中，要進一步加大企業文化的比重，確保在宣貫企業發展目標和愿景、倡導核心價值觀、弘揚企業精神的同時，以適當、科學、規范、具有激勵效能的制度建設作為企業文化建設的剛性保證，提高各部門廣大員工干事的積極性，逐步做到真正用企業文化選用人才、用企業文化衡量業績。
三、結語
諾貝爾經濟學獎得主保羅•克魯格曼曾一針見血地指出，金融危機的本質是倫理危機、文化危機。對于國內企業而言，對危機進行文化反思，同樣十分必要。我們應該看到，危機對國內企業文化建設帶來了深刻影響，既提出了嚴峻挑戰，也提供了難得機遇。危機檢驗企業文化建設成效。危機是企業文化建設的試金石。一個企業究竟重視不重視企業文化、企業文化建設的效果如何，在危機時期體現得尤為明顯。面對危機，企業是持續推進企業文化建設還是暫時放到一邊，是一以貫之地踐行所倡導的價值理念還是說一套做一套，反映出企業是真正重視企業文化還是“葉公好龍”，將企業文化作為錦上添花的裝飾品。嚴峻形勢下，企業能不能保持強大的凝聚力、職工能不能保持昂揚向上的精神面貌、企業有沒有持續發展能力，則直觀地反映出企業文化建設的成效。危機凸顯企業文化的價值。一般來講，企業生存與三個要素緊密相關，即環境、資源和文化。企業適應環境，可以活的下；企業資源充沛，可以活的好；企業文化優秀，可以活的久。環境、資源是客觀的，文化則是主觀的，無論外部環境如何變，企業文化是可以確定的，是企業的核心競爭力。在外部環境異常惡劣的情況下，只有充分發揮企業文化的作用，用先進的企業文化有效整合資源，內聚人心，外樹形象，才能推動企業持續發展。危機“倒逼”企業文化創新提升。危機往往是催生優秀企業文化的契機。比如，海爾的質量文化，如果沒有產品質量危機，張瑞敏不砸冰箱，也就不會有這一企業文化的經典案例。從大的方面講，文化可以分為兩類：常態文化和危機文化。前者代表的是相對平穩發展、有規律性的文化；后者代表的是危機條件下，人們思維、生活方式突然改變后的文化。客觀講，這些年，國內企業特別是鋼鐵企業快速發展，對危機的認識和準備不足，對危機文化重視不夠、研究不深。面對危機，很多企業突然發現曾經津津樂道的企業理念、曾經“宏偉壯觀”的發展戰略，似乎一夜間便顯露出窘態，難以為繼。這就要求企業必須認真反思自己的企業文化，及時調整，不斷完善，從而使企業文化得到豐富發展。
二、把握危機時期企業文化建設的著力點以“文”化危
優秀的企業文化是企業度過危機、成長壯大的根脈。危機時期，企業必須認真把握形勢對企業文化建設提出的新要求，圍繞企業文化作用的充分發揮，把握工作的著力點，創新企業文化建設，以“文”化危，以“為”求機，為企業度過危機、持續發展提供文化支撐。著力建設危機文化，發揮企業文化的導向作用。當前形勢下，企業必須注重建設完善危機文化，充分發揮企業文化在危機時期的導向作用，引領職工共克時艱。危機文化應該至少包含兩個方面的內容。一是危機理念。微軟總裁比爾•蓋茨講，微軟離破產只有180天；海爾CEO張瑞敏講“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”；華為總裁任正非講“在春天與夏天要念著冬天的問題”，都體現了較強的危機意識。面對當前的嚴峻形勢，萊鋼提出了以“化危為機，自救圖存，齊心扭虧，自我超越”為核心的危機理念，通過報紙、電視、網絡、宣傳欄、黑板報等形式，加大宣傳力度，使其深入人心，凝聚克難制勝的正能量，引領干部職工把危機變為強身健體的機遇，牢固樹立“自救”意識，齊心戮力減虧扭虧，保生存圖做強，努力實現新的超越。二是危機管理。危機管理包含危機的辨識、預警、確認和處理，要求企業提高對危機的預見性，事先做好危機處理預案，當危機發生后，按照制定好的預案和計劃，迅速處理問題，縮短危機時間，減少損失。為了加強危機管理，萊鋼實施全面風險管理模式，對全公司各業務流程中的主要風險因素進行梳理，確定了戰略、財務、市場、運營、法律五大類75種274條風險事件，研究制訂風險控制策略，以防范和化解企業內外部可能面臨的風險和危機，確保公司戰略目標的實現。著力建設創新文化，發揮企業文化的激勵作用。創新是企業發展的不做動力，也是企業應對危機的活力之源。建設創新文化就是要營造鼓勵創新的文化氛圍，強化職工創新工作的動機，引導廣大職工發揮聰明才智應對危機。
一是培育創新精神。尊重員工的首創精神，寬容對待失敗，營造良好的創新環境。廣泛開展群眾性的創新活動，對員工總結的先進操作法、技術創新成果、合理化建議等進行表彰獎勵，激發員工的創新積極性，涌現出大量群眾性創新成果。2013年，全公司共表彰職工技術創新成果1512項，創造經濟效益2.15億元。二是建立激勵創新的機制。注重人才的培養和使用，把那些創新意識強、善于思考、勇于探索的技術和管理人員放在重要崗位上。實施首席工程師負責制，實行“專家、學科帶頭人、優秀科技人才”三級評價獎勵政策。建立以成果為主的評價機制，打破學歷、身份限制，實行動態管理。三是推動各層面創新。激發各層面的創新積極性，將創新貫穿于企業生產經營、管理、黨建、思想政治工作、精神文明建設的全過程。加強新技術、新產品的研發，召開科技大會，重獎科技成果。2013年累計開發新產品61項，新產品銷售比例達到30%。開展管理創新成果、思想政治工作創新成果評選表彰，給予相應的獎勵。今年以來，萊鋼實施了“保生存、求發展噸鋼增效400元”、“加快推進運營轉型、全面實施精益管理”等重大管理創新，提升了管理水平和組織績效。2013年，萊鋼黨委召開第五屆萊鋼思想政治工作創新大會，表彰黨建、思想政治工作創新成果20項。著力建設和諧文化，發揮企業文化的凝聚作用。越是困難，越要講和諧。和諧產生凝聚力，和諧產生戰斗力。危機時期，必須更加重視和諧建設，用和諧文化將職工凝聚起來，確保隊伍不亂、力量不散、干勁不減，眾志成城抗擊危機。在當前形勢下，對企業內部而言，和諧主要體現在兩個方面。一方面企業對職工講“共贏”，另一方面職工對企業講“共擔”，也就說，企業與職工共享陽光，同擔風雨。面對困難形勢，萊鋼積極踐行“共創共進共贏”的核心價值觀，構建大幫扶機制，建立五條保障線，設立職工服務中心，提供心理疏導、法律援助、困難幫扶等服務，落實人文關懷，讓職工感受到冬天里的溫暖。企業關愛職工，職工感恩企業。廣大職工與企業同呼吸共命運，將崗位視作抗擊嚴冬的戰場，以實際行動喊響“企業有困難，我們來承擔”的口號，積極為企業獻計獻策，眾志成城齊心扭虧，全力打好保生存圖做強攻堅戰。
三、加強和創新危機時期企業文化建設的幾點思考
1、企業文化建設必須更加注重人文關懷。重視人的價值并努力創造條件促成人的價值的實現，以此達到企業價值的實現是現代企業管理的核心，也是企業文化的本質所在。職工不僅是企業文化建設的主體，而且也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化建設必須堅持以人為本，落實人關懷，使企業文化真正得到廣大職工的廣泛認可，被廣大職工信奉和實踐，從而產生強大的物質力和推動力，提高企業的核心競爭力。
2、企業文化建設必須更加注重創新應變。企業文化是企業在長期的經營實踐中形成的價值理念和行為準則，具有相對的穩定性。同時，企業文化也應該具有適應性，能夠適應內外環境的變化。特別是當外部環境發生重大變化時，企業文化應該與時俱進，打破穩定性所導致的“習慣陷阱”或“路徑依賴”，以創新應對變化，以創新促進發展。否則，企業文化就成了一潭死水，沒有生命力。
關鍵詞：企業文化建設企業成長
一企業文化
企業文化理論的興起，是從日本經濟的崛起和美國人的反思開始的。100多年來，美國一直是西方世界企業管理的領導先驅。從泰勒的科學管理到行為科學與管理科學理論的發展，美國向來都是領先的。然而，美國人慢慢發現，在東方的日本，一種更為先進的管理模式，使日本的企業，在激烈的競爭和危機中，安然度過，甚至超越美國。經過相關學家的分析與考察，他們發現美國的企業，較傾向于組織結構、戰略計劃、規章制度等偏硬性方面的管理，而忽略了對人的重視。因而管理比較僵硬化，這阻礙了企業活力的發揮。而導致這種管理差異的根本因素，其實就是文化的差異。正是由于日本企業，在精神上強有力的企業文化的推動，才有效主張了日本經濟的快速崛起。
每一個企業，從創業開始，就自發地產生自己的企業文化，一個想讓自己的企業成功的企業家，一定要認真考慮和設計合適自己的企業文化。成熟的企業及其企業家，應當選擇適當的時機，把塑造企業文化，作為一個管理工程來推行，使自己的企業文化更加成熟。
企業文化是企業成員所共有的價值觀、共通的觀念、意見決定的方法，以及共通的行為模式之總和。廣義的企業文化，是企業在生產經營過程中，所創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富的總和。狹義的企業文化，則是指企業在其生存發展過程中，所形成的思想、意識、行為、習慣以及價值觀等。其核心就是企業的價值觀。品質是企業主要的競爭力之一，企業文化不管是理性主導成長調試型、共識凝聚型或是層級節制型的企業文化，不同的企業文化展現出不同的企業風貌。
二企業文化建設
1.創造可變動的企業文化
臺灣著名飲料企業黑松公司發言人許慶珍說：“我們賣的是飲食文化，不只是一罐包裝后的水，我們希望看透廣告，提供給大眾歡樂或思考的空間”。這也就是黑松飲料公司可以長盛不衰的一個重要原因，企業在不斷的成長與發展的過程中，積累了自己本身的企業文化，而企業文化在不斷的共識與積累中也幫助了企業快速地成長。良好的企業文化是影響企業績效的主要原因，績效好是公司一般具有適應性的文化內容，包含風險承擔、信任及先動性等特征。文化的內容是影響企業績效的重要因素，不會有一個萬能的文化來適應或是適用于不同的企業，必須視不同的產業的特性而決定，成功的企業在動蕩的環境下強調行為導向與創新，在穩定的外在環境下則有強度信賴度、整合性和績效評個透明等文化特征。企業文化可以造成企業持久競爭優勢的來源，但必須是有價值、稀少以及難以模仿的。
2.建立高生產率的文化
建立高生產率的文化是與消除阻滯生產率的文化截然分開的，往往是同時進行的，但關鍵是要消除落后的。因為誰都知道消除一種落后觀念，要比引進一種新技術困難得多。然而，建立高生產率的文化，也并非易事。從一定意義上說，人本文化、團隊文化，等等，都可以說是高生產率文化，但相比之下，必須強調指出:首先高生產率的文化要求企業家或企業要有強烈的使命感和社會責任感。其次要建立能夠產生高生產率的組織結構，讓懂管理的人管理，讓管理專家管理，使領導層的決策高效率、管理高效率，管好那些創造90%業績的人和至多20%的業務。再次要建立合理的“分配”機制。這里的分配有三種含義，一是權力分配。企業必須讓員工有管理權和決策權，日本的三菱是這樣做的，美國的通用是這樣做的，德國的西門子也是這樣做的，世界優秀的企業都是這樣做的。二是利益分配。西方發達國家的經濟價值觀已經較好地解決了這一問題，員工是合伙人的觀念越來越被投資者所接受。三是發展機會的分配。致力于企業發展的同時，要考慮到員工的發展，給員工以學習的機會、升遷的機會、成為股東的機會等。當員工有了決策權、管理權，又能與企業共享利潤，或者成為企業的合作伙伴時，企業的生產率會怎樣呢?是可想而知的。此外，職業道德教育也很重要。因為職業道德教育可以使人愛崗敬業，產生非常規績效。
3.建設具有核心價值觀的企業文化
企業文化，把誠信作為企業文化的核心價值觀，增強員工對誠信核心價值觀的認同感，讓誠信原則深入人心，成為員工共同的信念，作為員工行動的道德準則。這就需要企業的經營管理者積極倡導，以身作責，做到講究誠信的表率，對員工進行感情投資，多與員工交流和溝通，了解他們的感受和需要，針對存在的問題給予及時的解決。企業也可以通過對員工進行培訓的方式，增加他們對企業的忠誠度，在提升員工自身素質的同時給企業創造更多的效益，實現企業與員工的“雙贏”。
一個國家的綜合國力既包括“硬實力”，也包括“軟實力”，因此國家在重視“硬實力”建設的同時，也要同樣重視看不見的“軟實力”的建設。筆者認為，一個單位同樣是這個道理，既要重視“硬實力”建設，也不能忽視“軟實力”的建設。事業單位的企業文化是指事業單位在長期的事業發展過程中形成的價值觀、發展理念、群體意識和行為規范等要素的綜合規范總和。首先，加強事業單位的企業文化建設，有利于提升管理水平。因為加強事業單位的企業文化建設，可以增強凝聚力，單位凝聚力增強了，提升管理水平也就少了阻力；其次，加強事業單位的企業文化建設，對構建和諧單位有著重要的作用。因為企業文化是單位在長期的事業發展過程中形成的價值觀、發展理念、群體意識和行為規范等，并被員工所認同，加強事業單位的企業文化建設，可以提升單位整體素質水平，單位整體素質水平提高了，構建和諧單位就少了雜音；再次，加強事業單位的企業文化建設，有利于提高單位競爭力。在市場經濟形勢下，事業單位也存在著激烈的競爭。加強事業單位的企業文化建設，培育特色文化，實施科技創新、品牌戰略，提高服務水平和服務質量，這些都有利于提高單位競爭力。
二、當前事業單位企業文化建設存在的問題
（一）觀念陳舊，企業文化意識不強。長期以來，由于諸多因素的影響和制約，事業單位的管理方式、運行機制、人才配置、人員流動、分配收入等方面都存在著不盡如人意的地方，如觀念陳舊、企業文化意識不強、運行機制僵化、管理方式低下等。思想觀念決定行為模式，不少事業單位忽視企業文化建設，過于關注單位的綜合考核、任務的完成情況、甚至經濟效益的增長，既沒有構建滿足市場經濟要求發展的文化建設工作機制，也沒有結合自身實際發展情況制定出積極的文化建設規劃；既沒有設置企業文化建設的專門機構，也沒有配備專門的人員，使企業文化的建設長期處于被動狀態。
（二）缺乏創新意識，使企業文化建設處于被動狀態。一是有的事業單位在企業文化建設方面，只停留在口頭上、匯報上和書面總結上，形式主義嚴重；二是有的事業單位在加強企業文化建設的手段、形式、載體上都比較單一，工作表面化和局部化的現象比較嚴重；三是有的事業單位在加強企業文化的機制、規劃、制度、系統等方面缺乏深入研究，使企業文化建設缺乏機制的支撐；四是有的事業單位在企業文化建設方面，缺乏創新意識，缺乏典型實事和文化的提煉、總結及傳播，不能通過核心價值體系去塑造、引導、激勵和熏陶員工，充分體現出單位的特色文化。
三、加強事業單位企業文化建設的舉措
（一）轉變觀念，提高企業文化意識。首先，我們要轉變觀念。轉變觀念很重要，因為觀念影響行動。我們要充分認識到企業文化建設對事業單位的發展具有重要的作用。企業文化建設是事業單位保持長久發展，能夠在激烈的競爭中立于不敗之地的關鍵，也是事業單位在實現經濟價值的同時，擔當社會責任乃至給予員工精神家園的重要體現；其次，我們要提高企業文化意識。在市場經濟形勢下，我們要增強職工的責任感、使命感和危機感，同時我們還要進一步增強員工的競爭意識和市場意識，實現經營理念和培育企業文化精神的互相結合。加強事業單位企業文化建設，要制定企業文化建設的工作目標，對企業文化建設的內容要進行科學的規劃和設計，并確定企業文化建設努力發展的方向，要設置企業文化建設的專門機構，配備專門的工作人員，明確企業文化建設人員的工作職責，保證文化建設的有序開展和進行。
（二）注重創新，構建具有自身特色的文化。針對一些事業單位在企業文化建設方面只停留在口頭上、匯報上和書面總結上以及手段、形式、載體上都比較單一，工作表面化和局部化的現象，我們要注重創新，構建具有自身特色的文化，在企業文化建設規模、方式方法、操作步驟上不脫離實際，不照搬照套。一是要挖掘職工的潛能，發揮職工的積極性和創造性，將人的精神因素與能動作用充分發揮出來；二是要豐富載體，文化建設要與本單位的職能結合起來，注重文化建設的實效性；三是要注重典型實事和文化的提煉、總結及傳播，大力宣傳核心價值觀，通過核心價值體系去塑造、引導、激勵和熏陶員工，充分體現出單位的特色文化。
關鍵詞：民營企業企業文化建設
一、我國民營企業文化建設存在的問題
我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。
1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。
2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。
3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。
4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。二、加強我國民營企業文化建設的措施
1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。
2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。
3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。
4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。
5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。
參考文獻：
[1]胡石明:《漫談企業文化》[M].經濟科學出版社，1990年版。
首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。
其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。
其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。
其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。
綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。
二、當前電信企業制度文化建設之現狀
我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：
一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。
二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。
三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。
四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。
三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考
西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：
（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。
（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。
（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。
（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。
四、常州電信企業制度建設概要
如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。
為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。
一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。
二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。
三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。
四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。
企業文化是企業在長期的經營中，不斷總結經營成功、失敗教訓所形成的特有的共同信仰、價值觀念、行為規范和獎懲規則，它有形無形地彌漫于企業特有的氛圍中，促使廣大員工為自己所接受的信仰而自覺工作，產生出強烈的使命感，激發出最大的想象力和創造力。因此，企業文化建設與企業管理理念的形成是密不可分的。加強企業文化建設，就是強化提升企業管理理念。通過對企業文化的建設，向員工傳達符合大局觀念的準則，適應市場要求的科學理念，實現對企業管理理念的更新和提升。
二、在現代企業管理中的應用模式
實施企業文化建設的方式方法很多，具體到每個企業都有其相應的文化建設模式，可以說沒有企業文化建設的科學性就沒有整個企業管理的科學性。企業要具有切實可行的文化建設方式和方法，以正確引導和影響員工的思想觀念、行為規范。
第一，知行合一是創造企業管理新境界的文化建設方式。企業文化建設作為一種管理手段在我國企業中已得到廣泛應用，但很多企業的文化管理還流于形式，沒有真正從內涵上把握，這與對企業文化建設理解的片面性是分不開的。企業文化建設就是要把本企業在漫長的發展過程中由領導者或者集體形成的對企業產生影響的各種文化要素，諸如企業信條、企業精神、經營理念、基本價值觀、世界觀、管理模式、管理制度等已有的知識性文化融合到企業的生產管理中，來統一員工的思想、引導員工的行動。
第二，以人為本是企業文化建設的核心理念。傳統的企業管理是以追求企業利潤最大化為目標，忽視了人文的因素，過分強調企業的制度和紀律，對員工采取命令式的管理方式，使企業與員工間變成純粹的雇傭與被雇傭關系，脫離了企業的文化紐帶。這樣企業自然會僵化，導致員工的積極性和自主性下降，損害企業的凝聚力。現代企業之間不再僅僅是產品和市場的競爭，更是人力資源的競爭。因此，現代企業的文化建設應緊緊圍繞著人性化、和諧化的理念，以人為本，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工的各種要求，把人的價值放在首位，讓員工在企業踐行中激發工作熱情和創造力、達到自我管理、實現自我價值，從而體現出企業的核心競爭力。
第三，突出特色是企業文化建設的生命力。企業文化建設是在特定文化背景下，綜合考慮企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外部環境等多種因素而確定的獨特文化管理模式，不同企業文化的價值內涵和文化建設策略有所差異，正是這種差異才決定了不同企業的個性化特色。每個企業應表現出自己獨具個性的文化色彩，才會有吸引力和生命力。只有具有個性化的企業文化才是真正具有企業自身特點的企業文化，才能增強企業核心競爭力，最終成為企業的無形財富，成為企業發展的源動力。
第四，創新組織是企業文化建設的根本保證。知識經濟社會是一個學習的社會，學習不僅是個人生存和發展的需要，也是企業提升競爭力的重要因素。因此，創新學習型企業組織，引導每個員工樹立起崇高的企業信念，追求心靈的成長和自我價值的實現、追求提高素質、開發智能，貫徹“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”。
