發布時間：2023-05-18 16:58:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的民營企業人事檔案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).
【關鍵詞】人事檔案管理；企業發展；人才發展
1 人事檔案管理現狀
目前企業人事檔案管理工作,還存在不少問題,主要表現在: 隨著市場經濟的發展,工作中心的轉移,組織人事政審工作相對減少,原來計劃經濟用人單位招人時遵循的是“先審閱人事檔案管理后決定是否接收”的思維定式和工作套路,在人才流動頻繁的今天被逐漸打破,許多單位用人不再審檔,認為人事檔案“沒什么用了”、“作用低了”,特別是私營民營企業等沒有人事主管權的非公有制單位,懷著一種要不要人事檔案管理無所謂的態度,根本就沒有設立檔案管理部門。對人事檔案管理的要求有所松動。有些企業盡管有人事檔案管理部門,但由于負責管理負責的是企業的組織或人事部門,這些部門不能為企業帶來直接的經濟效益,所以企業決策者對人事檔案管理工作不十分重視,在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面存在許多問題:不嚴格執行《人事檔案管理材料收集歸檔規定》,沒有形成自己的實施細則和制度,在執行過程中存在不嚴格現象;有些企業因辦公用房緊張,人事檔案管理室一直和辦公室在一起。企業減員增效,人事管理人員編制不足,人事管理工作量大,人事檔案管理都是其他非專業人員兼管,在人事檔案管理手段上,因為沒有單獨的計算機和人事檔案管理軟件,管理人員還一直采取手工編輯、檢索,致使人事檔案管理材料不能及時歸檔整理,存在人事檔案管理資料不完整、收集、歸檔工作被動、不及時;有些企業管檔人員在管理上流于形式,僅充當人事檔案管理“保管員”的角色,對接收到的員工人事檔案,只是在原人事檔案管理袋上直接編號就萬事大吉;這種不規范的操作導致了人事檔案管理內容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴肅性,降低了人事檔案管理工作作用,更談不上為企業決策者提供第一手資料了了。上述這些對人事檔案管理欠缺的認識和做法,勢必會影響人事檔案管理在人才資源開發中所起的作用。
2 有效的維持、促進企業快速發展
2.1 促進企業發展
作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，全面地記載著職員的基本情況,反映著每一個職員個人經歷和能力表現。準確、齊全、完整的職員人事檔案是企業全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。是促進人才合理配置和合理使用的依據,保證人才隊伍素質的重要措施,特別是對專業技術人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。認真搞好人事檔案管理,就能為企業決策者提供準確、齊全、完整情況。人事檔案工作是組織人事部門工作中的一個重要部分，做好企業人事檔案管理，是做好人事工作的基礎和前提，在企業發展中具有舉足輕重的作用。
2.2 是發掘人才的重要依據
企業管理關鍵要素是人首先要服務好人，才能做好管理工作。因此，現代人力資源管理必須堅持“以人為本”宗旨，充分調動職員的積極陛和創造性。加強企業人事檔案的管理工作，是將靜止的人事檔案變換為動態的激勵手段，讓職員能夠感受到組織對他的關注、關心和承認。企業人事檔案既能體現企業的文化特色，又能為企業管理者和職員共同感受并共同參與。企業文化的人文性表現在充分尊重人的因素、尊重人格。實行人性化管理，創造條件，滿足人們實現自我價值的愿望；鼓勵人施展才華，取得成就，從而相互激勵、相互幫助、共同發展。企業通過科學有效的人事檔案管理，充分調動人的主觀能動性，發掘人的智力資源，鼓勵人的創造勞動。變壓抑為激勵，改貶斥為弘揚。成分顯示人文特性。
2.3 便于人力資源管理
社會主義市場經濟條件下，各類專業技術人才的流動日益頻繁，一份翔實、完整的個人人事檔案，對于新單位領導掌握應聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。通過查閱個人的人事檔案，就可以掌握其品行、背景、以往的工作實績諸要素，增加企業對聘員的信任程度和認可程度。既是企業選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業人員量己之才選擇行業、部門的“謀士”。雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業和個人盲目選人、擇業的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經濟體制下活動的主體”這一社會功能的充分發揮。
3 人事檔案管理中應該注意的事項
3.1 采取措施，防止弄虛作假
領導干部、人事部門檔案管理人員要認真貫徹執行黨和國家有關人事檔案管理的方針政策，堅決遏制人事檔案中弄虛作假的現象。切實做到分工明確、責任到人，定期檢查，有錯必糾。一經發現弄虛作假現象，不僅要追究填寫人的責任。還要追究主管領導的責任。因此，要加強企業人事檔案法制建設，強化人事檔案行政執法建設，使人事檔案行政部門勇于執法，善于執法，真正做到有法必依，違法必究，從源頭上防止人事檔案信息失真情況的發生。
3.2 增強法制關念，提高人員素質
人事檔案工作者要結合國家人事制度改革和國家各項社會保障制度的完善，積極宣傳檔案管理的各類政策法規做到有的放矢，增強宣傳效果。各類人才交流中心的人事檔案工作者更要緊跟社會形勢的變化結合國家新出臺的文件要求，不斷的提高自身的業務素質，破除傳統計劃經濟體制下的企業人事檔案管理觀念，樹立人力資源管理新理念，為適應企業人事檔案工作的發展而不斷努力。
關鍵詞：人事檔案管理；問題；改革措施
一、人事檔案管理的現狀和問題
1.人事檔案管理理念與社會發展不適應。
檔案當事人無法知曉個人檔案中的內容，對個人檔案沒有知情權。人事檔案管理缺少有效的監管機制，部分用人單位可以接觸檔案，在當事人不知情的情況下記錄不實內容，為當事人今后的工作和生活埋下隱患。社會的發展要求檔案管理要實現透明化，真正做到有檔可查，隨時可查。
2.人事檔案管理制度有待完善。
在國家檔案管理規定中，只有機關、國有企業和事業單位才有人事檔案管理的權利，而外資企業、合資企業和民營企業無法管理人事檔案，只能將人事檔案寄存在人才交流中心。這種管理規定已經無法適應社會的發展需要，而人事檔案管理一旦出現疏漏，對企業和員工都會造成很大的損失。
3.人事檔案管理方式落后。
當前我國的人事檔案管理主要采用手工管理的模式，這極大地制約了檔案管理的發展。雖然部分管理機構采用了計算機輔助管理，但是管理的方式也大多應用于目錄錄入中，沒有實現真正意義上的檔案管理，檔案管理效率依然較低。目前我國的檔案管理規定是檔案隨本人流動，而且檔案轉移的流程較為復雜。隨著社會的發展，人員跨區域的流動性不斷增強，檔案管理和人員流動之間的矛盾日益突出。部分單位為了防止人才流失，阻撓、干預檔案的轉移。因此，規范檔案管理制度迫在眉睫。
4.人事檔案管理的監管機制缺失。
人事檔案材料的歸檔缺乏明確要求，檔案的歸檔和整理工作也相對粗糙。很多檔案袋中的紙張材質單薄，加之檔案保存時間較長，破損、變黃和蛀蟲的現象比較明顯。檔案材料的紙張大小不一，檔案的真實性和準確性無法得到保證。人事檔案管理過程中缺少必要的檢查和監管機制，部分檔案材料凌亂，檔案管理的漏洞明顯，這為不法分子提供了可乘之機。由于缺少有效的檢查和監管，檔案當事人材料更新的連續性無法得到保證，這對當事人的工作和發展帶來了難以估量的風險和損失，檔案材料的真實性和可信度也因此大打折扣。
二、人事檔案管理的改進措施
1.加強人事檔案管理的法制建設。
政府應推進人事檔案的立法工作，強化執法力度。雖然目前我國已經出臺了一系列檔案管理規定，但是由于檔案涉及面廣，管理情況復雜，要做到真正意義上的有法可循、有法可依，任務仍然非常艱巨。而且，現有的法律法規要求比較籠統。因此，相關部門必須加強人事檔案管理的法制建設，強化人事檔案行政執法的主體建設。
2.建立人事檔案管理監督和檢查機制。
人事檔案管理的監督和檢查機制尚未建立。當前，人事檔案的管理水平參差不齊，部分管理機構不重視，管理人員不作為，人事檔案更新不及時等現象屢見不鮮。因此，建立健全的人事檔案管理監督和檢查機制勢在必行。有管理責任的機構和單位，應建立相應的考核和管理指標，從軟件和硬件上評估，不斷完善檔案管理的方式、方法，使檔案管理的時效性和真實性得到保障，從而在根本上維護檔案所有人的合法權益。關于人事檔案的檢查和監管機制，有關人員不僅要從宏觀上把控，還要在微觀上進行管理，即檢查檔案材料的真實性和合法性。無論是當事人自己填寫，還是單位填寫材料，都要做到公開、透明，確保材料信息的真實性和評估的客觀性。
3.加快人事檔案管理的電子化進程。
科技的發展使人們的生活和辦公更加智能和便捷，其不斷改變著我們的思維方式與學習習慣。人事檔案管理工作因此也迎來了發展機遇，無紙化、電子信息化將成為其未來發展的必然趨勢。在西方發達國家，每個人都擁有屬于自己的電子檔案，當事人和企業單位可以隨時隨地快捷查詢，這種方法非常值得我們學習、借鑒。應用特殊載體進行電子檔案的存儲和管理，不僅效率高，成本也將大幅度降低。應用現代化管理手段對人事檔案進行管理，是社會發展的必然要求，其通過數字化、網絡化的技術手段，建立標準化和統一化的人事檔案管理制度，為企業和個人提供服務。人事檔案管理在新的社會環境下面臨著諸多挑戰，創新人事檔案管理方式，提高檔案管理水平，構建檔案管理監督和檢查機制，是時代賦予的全新課題。現代人事檔案管理應該立足于社會需求，應用數字化信息系統，建立全面、真實、可靠的檔案管理制度。
參考文獻：
關鍵詞 人事檔案 管理 問題 建議
中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A
一、人事檔案管理存在的問題
（一）內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。
一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。
（二）檔案管理人員管理水平不高，管理手段落后。
由于檔案管理人員大多數是兼職，因此導致了管檔人員工作變動頻繁，新手占70%，加之各級管檔部門沒有組織專業知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應干部檔案的管理工作。
（三）人事檔案管理的信息化程度不高。
使用技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費。
二、改進人事檔案管理的建議
（一）實現管理的規范化和信息化。
人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，根據需要，通過屏幕查閱有關內容。同時要充分利用計算機網絡技術來進行人事檔案管理創新，通過網絡，可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享，向社會提供優質高效的人才檔案信息服務，以實現人事檔案信息資源的有效共享。
1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。
2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。
（二）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質。
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（三）建立人事檔案管理相互分離的管理制度。
【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究
【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0385-01
在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化。現階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。
一、人事檔案的管理特點
相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：
1.新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性
近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。
2.來源更具廣泛性、內容更具復雜性
當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。
3.新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢
當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。
二、新時期人事檔案管理工作的應對策略
1.強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識
近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。
2.做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質
在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。
3.完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。
現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。
關鍵詞：大學畢業生；棄檔；原因及對策
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）27-0256-02
檔案是指人們在各項社會活動中直接形成的各種形式的具有保存價值的原始記錄。個人人事檔案是個人真實的履歷材料，它是個人工作、學習、生活經歷的重要證明材料。同志曾經指出：借助檔案，我們能夠更好地了解過去，把握現在，預見未來。同志也說過：人事檔案有它的特點，就是平時不起眼，也不引人注目，但是，一旦你需要時，如果平時工作沒做好，臨渴掘井，就悔之晚矣。近年來隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和傳統社會的急劇轉型及社會流動性加大，越來越多的人變成了“社會人”，人事檔案被一些人看作是“可有可無”的身外之物。對其隨意處置甚至遺棄。特別是很多大學畢業生走向社會后，自己的學生檔案并沒有隨著自己的流動而流動，要么放在學校保管，要么被轉遞到本人的戶籍所在地或人才交流中心，而自己卻不管不問，最終成了無人認領的死檔或棄檔。2002年人事部全國人才流動中心以及各省市人才交流服務中心。根據有關方面的統計，全國范圍內高校畢業生大約有60萬人棄檔。例如武漢市人才服務中心所的5萬余檔案中就有1.5萬份無人過問和領取。四川省人才管理部門初步估計，全省范圍內沒有理會的廢棄檔案超過20萬份，成都市人才中心代管的人才檔案中就有■成為沒有人要的死檔案。《新華網》2009年12月3日報道：記者從貴州省人才交流中心與貴陽市人才交流中心了解到，人事托管的10余萬份人事檔案中，多年無人問津的占到■，有近7萬份。據了解，這些檔案90%以上的“主人”大部分都是這兩年畢業后暫時找不到接收單位，而把檔案留在學校，隨后一直都置之不顧的大學生。其余只有少部分為企業普通職工或其他辭職、辭退人員的檔案。貴州省人才交流中心畢業生就業服務中心相關負責人更是無奈地告訴記者，他們這里無人問津的檔案最長達到了13年之久，許多檔案從放進之日起，就成了“死檔”，但人才中心又不得不對這些檔案進行保存。
一、大學畢業生“棄檔”的影響
廢棄檔案對于大學生本人而言，一方面可能會影響大學畢業生的轉正定級、工齡計算等。大學畢業生在一年見習期滿后轉正定級在我國幾乎是約定俗成的，初次認定技術職稱及確定工資級別，作為干部身份的依據。“轉正定級”的時間是一項確定工資核定及工齡長短的審核標準，影響著退休后的工齡計算。部分大學畢業生到單位上班后，沒有及時將檔案轉移到單位，工作后發現檔案還是學生檔案，人事檔案不完整，影響了自己的轉正定級、工齡工資以及退休金的發放。另一方面耽誤職稱評定、工作調動等。職稱評定是我們國家一直在進行的對專業技術人員的考評定級，不僅涉及自身的榮譽、成就感，關鍵是涉及工資收入。職稱的申報是要根據個人轉正定級的時間，工作年限及以往的工作成果來綜合評定的。有些大學畢業生工作后在評職稱時往往由于棄檔而沒有評上。在單位上班后要求調動時，發現需要辦理上班后的人事手續，接收單位需要在轉正定級后才能正式調動。三是影響大生辦理個人證明、個人公證、社會保險、購房等，有的甚至丟掉了干部身份。由于現行的許多政策，涉及個人利益的證明都離不開人事檔案，如辦理社會保險、領取失業金、退休金等，都需要個人檔案記錄。考研、報考務員、轉正定級、出國、升學、結婚、生育等，都需要人才市場開具相關證明，這些都需要檔案。其四，影響畢業生的戶籍檔案。畢業生走向社會后自然要購買房屋，在銀行辦理房貸手續時必須出具貸款人的戶口證明當，也需要出具檔案。棄檔對于單位而言，有些單位有檔無人，再需要進人的時候受專業、學科構成、學歷層次等限制，導致人事調配不能科學合理進行。而有些單位有人無檔，在績效考核時沒法對工作人員進行有效的考核。對于社會而言，大批的棄檔，一方面造成大量社會管理資源浪費，另一方面也不利于充分發掘社會人才信息資源，達到人盡其才、才盡其用。
二、大學畢業生“棄檔”的原因探析
1.大學生就業多元化、社會流動頻繁的主要體現。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，參加經濟活動的主體也日趨多元化，勞動用工制度也隨之發生了變化，人才流動已經成為普遍現象，傳統人事檔案管理辦法正在經受市場經濟條件下多元就業方式和自主擇業觀念嚴重影響，檔案的有于無越來越不為大學畢業生所看重，這是社會進步的表現。
2.反映了我國傳統人事檔案管理制度的缺陷。過去我國人事檔案是多頭管理，對人才的管理除了組織人事部門外，還有職能管理部門下屬的職業介紹機構、行業成人才管理機構、外企人才管理服務機構等，在多頭管理體制下導致一些人事檔案流失，造成“棄檔”現象的發生。還有就是人事檔案內容單一，檔案信息可用性、可信性低。現存檔案內存放的還是個人家庭背景、生活經歷、學歷情況、政治面貌、職稱、獎懲等程式化、標準化的內容，很少有個人的特殊才能、個性特點、交往能力、協調能力、創造能力等方面內容。人事檔案的轉遞死板、僵化。有些單位為吸納高層次人才和特殊人才擅自為引進的人才重新建檔，而有的單位為了挽留人才、阻止人員調扣壓檔案，不按相關規定轉交檔案，一些大學生索性就放棄檔案，形成棄檔和死檔。
3.與部分單位、企業和個人不重視檔案有關。隨著計劃經濟向市場經濟的轉軌，就業的多樣化，一些外企、鄉企、區街企業、民營企業、私營企業等自身沒有人事檔案管理權，其人事檔案只能依托有關人事部門代管，這些單位在錄用大學畢業生的時候為了減少工作量、簡化手續，對檔案要求不高，甚至不強調檔案辦理手續。特別是外企、私營企業的人事管理方式不一樣，提職、加薪考核的是個人的能力和績效，對員工的約束和管理主要靠合同，檔案不作依據，漲工資無須歷史記錄，實行普漲。對于個人而言，現在證明自己能力的途徑很多，職稱不再是唯一的標準。檔案對自己的求職所起的作用已經在在弱化，是可以隨便丟棄的“身外之物”。甚至有人說檔案不適應當前社會的發展變化，應該取消了。還有就是檔案存放在人才服務中心或原單位，即使個人不管，任何單位和個人也不敢毀掉，或許正因為這一點，存檔的大學生也懶得去給自己找麻煩。
三、處理大學畢業生“棄檔”的對策
首先是改革現行的檔案管理制度，加強人事檔案的服務功能，豐富檔案內容。我國的人事檔案制度的改革應該加強人事檔案的開發利用，加強其服務功能，淡化其社會控制及憑證功能。豐富檔案的信息和內容，提高靜態信息的準確化和簡潔化，補充動態信息如個人的業績和個人的信用等。建立以國家檔案行政機構統一領導、各級區域人事檔案中心分級負責的人事檔案管理體制，節省人力、物力、財力，方便服務社會。健全人事檔案傳遞機制，保證人事檔案傳遞的頻率和速度及安全，避免“有檔無人、有人無檔”現象的出現。檔案管理要逐步實現社會化，開放化，加強人事檔案管理的服務功能。其次是加強檔案宣傳工作，培養大學生的檔案意識。大學生檔案意識的提高應該從在校就開始抓起。大學可以以辦展覽、辦校史館、甚至作為一門公共選修課納入高校教學計劃等形式加強對大學生的檔案教育使其深刻認識檔案，加強檔案意識。有的學者認為可以“利用新生入學教育的機會對學生進行檔案基礎知識教育和檔案信息運用技能培訓”、“與圖書館聯合開設一門有關信息綜合運用技能的公共課”。從檔案、圖書情報一體化的角度看，開設一門信息綜合運用技能的公開課是可行的。課程可開在大學一年級的第一學期，這時新生剛入學，樂于接受新事物、新知識，因此是對他們進行宣傳教育的最佳時機，或者開設在大學四年級的第四學期，這時大學畢業生馬上就要進入社會，對他們講清楚檔案的作用及重要性，棄檔會對個人的利益產生哪些方面的消極影響，檔案轉交的流程等。這樣可以最大程度上減少大學生的棄檔。在教學過程中可以利用檔案館與圖書館的人力、物力資源，多樣化的課堂教學，提高大學生檔案意識。再者要加大推進人事檔案的信息化和網絡化，建立人才信息服務網絡。傳統、單一的紙質載體已無法滿足現實需要。隨著社會數字化、電子化和網絡化的發展，人事檔案也可采用磁盤、光盤等大容量的載體，建立電子檔案，更快更好地為相關部門和人員提供人事檔案信息。在網絡化的條件下，可以把不的人事檔案信息實現全社會共享，實現人事信息的充分利用。
大學畢業生大量的棄檔，從根本上反映了我們計劃體制下檔案管理模式與我國社會主義市場經濟快速發展的嚴重脫節。大學畢業生個人應該重視自己的學生檔案和人事檔案，國家和社會也應該不斷進行檔案管理制度的改革，以適應社會的快速發展，也可逐步改變大學生的棄檔現象！
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民企檔案管理問題多
改革開放以來，特別是我國加入世貿組織后，民營企業在激烈的市場競爭、國際化的市場博弈中已逐漸成熟，民營企業檔案意識也被不斷喚醒，檔案工作也得到了長足發展。但客觀地說，我國的民營企業檔案工作發展還相對滯后，存在很多的不足，業內普遍認為相當一部分民營企業的檔案工作還處于無人看管的混沌狀態，不同程度地存在檔案管理制度不健全、管理人員素質不高、檔案設備不齊全、檔案收集、整理、保管不規范和檔案信息開發利用不到位等問題。
筆者曾對江蘇省部分民營企業檔案工作情況進行過調查，從調研情況看，目前民營企業檔案工作已有相當的自覺性和發展水平，一些地區的檔案管理部門在積極探索扶持和發展民營企業檔案工作中走出了新路子，積累了豐富的經驗。有的民營企業在自身發展中也越來越認識到檔案工作是企業內部管理的重要組成部分，檔案在企業生產、經營、管理和企業資產、產權、資信等方面所發揮的重用作用，個別企業主動請檔案管理部門的人員前去指導，幫助建檔，還有的企業直接聘請退休的檔案管理人員到企業內部任檔案員。但總的來說，民營企業檔案工作發展還良莠不齊，尚不能適應民營企業發展的需要。
檔案工作處于自發狀態。據筆者調查，大部分企業已開展了不同程度的檔案工作。其中已開展檔案工作的占被調查企業的72%；尚未開展檔案工作的僅占被調查企業的19%；未說明是否開展檔案工作占被調查企業的9%。在調查的企業中，明確有檔案庫房的占90%，未說明庫房情況的只占10%。這說明當前民營企業對于開展檔案工作已有相當的自覺性和發展水平。
橄欖分布，水平不均衡。一般而言，規模大的企業好于規模小的企業，明星企業好于一般企業，創立時間長的企業好于創立時間短的企業，效益好的企業好于效益差的企業。從總體上看，民營企業整體的檔案管理呈現出兩頭小、中間大的橄欖型格局，水平不均衡。從其檔案管理狀況，可分為以下四個類型：
一是“重視型”。檔案工作被企業列入重要議事日程，有專門的庫房、檔案人員辦公室和檔案閱覽室；有專職檔案人員，管理設施設備齊全；根據企業的實際情況制定了一整套檔案管理制度，各類文件資料收集齊全、歸檔及時，保管科學、利用見效。其中，少數企業的檔案管理甚至通過了國家級標準的驗收。
二是“上進型”。企業管理者有一定的檔案意識，配備了檔案兼職人員，設置了檔案室，也開展了一定的檔案工作，但檔案人員素質不高，兼職過多，檔案工作未能有效地全面開展起來，檔案的效益也未能充分地發揮出來。
三是“隨意型”。企業主的檔案意識還不夠強，對檔案工作的關注還不到位，需要時管一管，平時對
檔案持可有可無的態度，無專門的檔案室和檔案管理人員，檔案工作只是辦公室、行政部或相關部門的一個邊緣工作，工作隨意性較大。
四是“不管型”。企業主沒有檔案意識，企業一些重要證件、核心文件零散地放在企業主或部門負責人手里，檔案管理處于“三不管”和“五無”的狀態，即“檔案部門不管、工商部門不管、企業主自己不管；無機構、無人員、無庫房、無設備、無經費”。這種類型在小型企業中比較多見。
檔案管理無章可循，制度不健全。在調查中，民營企業普遍存在著檔案規章制度不健全的狀況，大多數只建有檔案員責任制一項，而且還不能堅持嚴格考核，少數企業甚至都沒有檔案工作制度，甚至未形成歸檔制度，檔案資料殘缺不齊，四處分散。筆者調查的一家規模較大的公司，基建檔案就存放在負責基建的人手中，技術檔案就存放在技術部，產品檔案就存放在銷售部，人事檔案就存放在辦公室，工、青、婦、黨、團檔案就存放在工會，形成分散管理的局面。還有一些民營企業為了保守自己所謂的商業秘密，或是節約資金，不能執行檔案業務人員持證上崗制度，聘請家屬或是沒有經過管理培訓的人員來管理自己的檔案。
從民營企業檔案管理出現的這幾種狀況可以看出，以往很多業內人士認為民企檔案工作總體上處于一種無序的、混亂的狀態的看法是片面的。從調查分析中，我們可窺見我國民營企業檔案工作的發展現狀。其實很多企業的管理者已經具有相當的檔案意識，在實踐中認識到檔案是企業極為重要的核心資源，并已經開展檔案管理工作，特別是一些規模企業、明星企業的老總們，對檔案已有了比較深刻的認識。在認識上把建檔工作與企業利益對立起來，這其中與檔案部門的宣傳與服務的缺失不無關系。所以，客觀、全面地認識當前民營企業檔案工作的現狀、將有助于我們有針對性地推進民營企業檔案工作的全面、健康發展。
民企檔案管理的五大好處
民營企業檔案是民營企業在生產、經營、科研、基建以及各項管理活動中形成的，對企業具有參考保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史紀錄；既是維護民營企業歷史真實面貌、合法權益的歷史憑證，又是推動企業健康持續發展的重要信息資源和經濟資源。做好民營企業的檔案工作，既是檔案工作的客體特征，更是企業自身發展的實體需求，總的來說有五大好處：
服務企業生產經營。民營企業在生產經營、資質認證、融資上市、會計審計、項目驗收等環節中需要提供大量的檔案資料作為憑證和參考。檔案工作做得不好，檔案資料丟失嚴重，關鍵時刻拿不出原始的檔案資料，常常會造成無法彌補的經濟損失，不少民營企業都曾有過這樣慘痛的教訓。
提升企業管理水平。檔案管理是企業管理的重要組成部分，又是企業管理的基礎，做好檔案工作，不僅使檔案管理更加完善，而且通過這一基礎管理促進了企業整體管理水平的提升。“木桶原理”告訴我們，一只木桶能裝多少水，取決于木桶上最短的那塊板。檔案工作對于民營企業，就猶如桶上的一塊板與整個木桶的關系。沒有完善的檔案管理，民營企業的管理就會出現難以彌補的漏洞，而這一漏洞很可能就是制約企業整體效益的一塊“短板”。
提供科學決策依據。完善的檔案管理是科學決策的重要支撐，迅速、合理而又科學的決策，離不開事實科學、完善的檔案記載。利用檔案，不僅可以幫助企業進行科學的決策和管理，還能更好地幫助企業樹立形象和聲譽，使企業資產不斷增值。
有助于企業可持續發展。民營企業檔案是民營企業在生產、經營和管理等各項活動中形成的各種形式的歷史記錄，一套完整的檔案就是一部企業發展歷史的教科書，可以再現民營企業創業的艱辛、成長的腳
步，可以幫助企業總結失敗的教訓，實現可持續發展。
積淀企業文化。企業文化從何而來？從企業的歷史中積淀和提煉出來。企業檔案是企業發展的真實記錄和見證，它不僅是企業文化的組成部分，而且還是展示企業文化的生動媒介和提煉企業價值理念的原始素材。民營企業做好檔案工作在積累豐富的檔案資料同時，也是在積淀企業文化。
“四步走”推進民營企業檔案管理
民營企業檔案工作的現狀，與民營企業的蓬勃發展顯然是不適應的，與檔案工作服務經濟建設的要求也是不相符的。對此，有關檔案管理部門必須轉變思想觀念、轉變工作作風，圍繞發展大局，努力做好民營企業檔案工作，充分發揮檔案工作在促進民營經濟發展方面的作用。只有通過向企業提供高效、便捷的檔案服務，切切實實地為民營企業排憂解難，使企業領導體會到檔案工作與企業發展密切相關，才能取得企業領導的重視和認可，才能“以檔促發展”。
第一步：宣傳先行，提高建檔意識。首先提高企業領導的檔案意識。從以上分析中我們不難看出，推動企業檔案工作運行的動力機制主要源于企業領導的重視，企業主的檔案意識是決定民營企業檔案工作能否開展的關鍵所在。所以，為加快民營企業建檔工作的進程，檔案行政管理部門要加大宣傳力度，尤其是要強化民營企業領導的檔案意識，使民營企業盡快完成“要我建檔”到“我要建檔”的轉變。
第二步：培訓跟進，提高專業素質。服務是檔案工作永恒的主題，業務指導工作要堅持“經濟建設發展到哪里，檔案工作就服務到哪里”的工作理念，在服務中實施，在服務中體現指導。檔案工作隨著時代的發展，其業務知識和管理要求也是在變化的，要跟上形勢的發展，就要多學習。檔案管理部門要結合業務知識和管理要求的變化，根據民營企業的意愿，采取上門培訓、現場培訓、遠程培訓等靈活多樣的形式，為企業培養檔案人員，及時糾正企業檔案管理中出現疑難問題，不斷提高企業檔案人員的知識水平和業務素質，為企業建檔排憂解難，提高企業檔案管理的水平。
第三步：指導加力，提高檔案實用性。民營企業組織形式多樣、分布地域廣；行業門類繁多、涉及面廣；企業規模差異大，既有實力雄厚的高科技企業，也有民間作坊式的勞動密集型企業。因此，檔案行政管理部門不能用固定的模式或一兩個典型去要求所有的民營企業，要區分不同情況，加強分類指導，針對民營企業不同規模、不同行業、不同發展階段等特點創造性地開展工作，建立與其經營管理相協調的檔案工作體制。同時，要深刻認識民營企業工作的實效性。企業創辦和發展的根本目的就是為了贏利，所有工作的開展以增效為標準，以贏利為原則，這是企業的行為準則，也是市場對企業的客觀要求。凡是高成本、低效能的部門或行為都應被淘汰。從民營企業這個定位來看，服務民營企業檔案工作，就是要千方百計地引導民營企業檔案人員，緊緊圍繞企業的發展和經營，圍繞增強企業的競爭力、提高工作效率、為民營企業家決策和維護企業合法權益等方面開展檔案工作。
[關鍵詞]民營企業 人才流失
人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，觀念的轉變，經濟的發展，資源的市場機制配置，都會促進人才的流動。具體看來，民營企業人才流失的原因可以從個人、企業、外界環境三方面分析：
一 影響民營企業人才流失的個人原因
按照行為科學理論當最低需求期望值得不到滿足時，人們就會感到受挫和不滿，進而產生人員流動。因此分析人才流失的個人原因，焦點應放在人的需求是什么、是否滿足了需求上。
(一)個人的客觀情況
相對于目前的狀況而言，客觀情況并不是影響人才流失的主要個人原因，它只是在一定程度上產生影響，具體包括：
1 員工年齡
年齡與人才流動率之間存在著明顯的反比關系，即年齡越輕流動率越高，原因在于：年輕人更勇于接受挑戰，不安于現狀，而且更換工作所需付出的成本較低，預期收益較大。
2 員工性別
性別對員工流失的影響與職業類型有關。由于生理條件不同，在體力勞動強度較高或要求具有較強邏輯思維的行業，女性員工的流失率一般高于男性員工；而在要求形象思維或語言表達能力強，并且要求認真細致的行業，男性員工流失則高于女性員工。
3 家庭因素
當員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養老人的責任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。
4 生活習慣
喜歡穩定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調生活方式的人，流動的可能性就較大。現在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業流動到能靈活安排工作時間的企業中去。
(二)個人的主觀感受
大多數情況下，個人是通過對企業環境、管理方式的主觀感覺來決定自身去留的。具體表現在以下幾方面：
1 對薪酬福利的滿意程度
薪酬福利是員工價值的最直接體現，也是員工賴以生存的基本需求，只有當員工對現有的薪酬福利持滿意態度，他才會安心地在自己的工作崗位上發揮作用。
2 對工作內容的滿足程度
大多數人都喜歡追求自我價值的實現，當工作內容能讓員工感覺到有挑戰性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。
3 對企業氛圍的認同程度
這里指的氛圍包括企業的價值觀念、人際關系、工作條件以及行為準則等，只有員工可以融入該企業的氛圍中去，他才會有認同感，對企業有“家”的感覺，否則就會造成員工流失。
4 對自身發展的預期程度
優秀的人才總是希望通過不斷的發展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發展余地，并且企業也能給予這種空間，他就會留下來。
二 影響民營企業人才流失的企業原因
市場經濟的發展已經打破了“一輩子只在一個單位工作”的保守觀念，全球經濟一體化也使得人才的流動越來越頻繁。但是從人們的心理上分析，人們大多向往穩定的生活。只要企業能為員工創造良好的工作環境及發展空間，就能有效的控制人才流動的速度。因此，挖掘企業自身原因是應對人才流失的主要途徑。
(一)難以形成良好的企業文化
創造與培養一個良好的企業文化對企業來說至關重要。很多人離開的一個直接原因就是感覺難以融入企業的工作氛圍。所以，開放的用人制度與工作氛圍對一個新人職的員工來說是十分關鍵的；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。
(二)無法提升員工的自身價值
優秀的人才總希望通過發展自己來實現自我價值的提升，廣闊的發展空間往往比薪酬福利更能促進他們的工作熱情。當感覺到企業無法給予他們自身價值提升的空間，員工就會選擇離開。對于企業而言，實現員工自身價值提升最有效的方法就是培訓，這也是留住人才的必要條件。然而目前大多數企業在員工培訓中都存在著不足，具體包括：
1 員工培訓的觀念存在誤區
許多企業對于員工培訓在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。首先，企業認為員工培訓是企業生產的一種成本，能省則省；其次，傳統生產技術給企業管理者造成錯覺；再次，企業對員工培訓主體認識不清。將員工培訓的主體當成員工個人，認為員工要想生存和發展，必需自身努力學習，否則一旦不適合崗位需要，就會自然被企業淘汰，從而忽視了企業對員工培訓的作用。
2 員工培訓的目的性不強，缺乏整體規劃
我國企業員工培訓大多存在頭痛醫頭，腳痛醫腳的問題，既缺乏整體性，也缺乏系統性。在培訓對象上不分決策層、管理層和生產作業層，一個專題全員參加；在培訓內容上不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全體參與。這種不具有針對性的培訓，最終只能流于形式。
3 員工培訓的形式單一、內容滯后
我國企業員工培訓目前仍以授課式為主，重知識傳授，輕技能訓練。部分培訓手段陳舊落后，無法實現“培訓”目的。隨著信息技術引入生產領域，許多產品設計或是生產流程只需要輸入計算機，就可以憑借預先編好的程序進行相應的處理，從而大大減輕人們的腦力勞動和體力消耗。這種情況下，員工培訓的重點就要放在自動化、信息化技術的學習培訓上，使得員工掌握此方面的知識和技能。
4 員工參與培訓的激勵機制不健全
員工的在職培訓同我國整體教育形勢反差巨大，一方面是學歷教育形勢喜人；另一方面員工培訓則是冷冷清清。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，員工接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制上存在障礙，技術與個人利益的嚴重脫節，導致員工失去了學習技術的積極性。
(三)缺乏公正合理的績效考核
在企業內部的各項管理中，績效考核扮演著一個舉足輕重的角色。有效的使用績效考核可以對企業運營狀況進行及時的反饋，依據這些反饋企業能夠對自身發展是否偏離組織目標、員工是否需要培訓、流程該如何優化重組等問題進行判斷；反之，績效考核使用不當則會打擊組織士氣、降低團隊效率、妨礙質量改進、甚至造成人才流失等負面影響。具體分析主要因為：
1 績效考核體系不科學
考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續
一致性。
2 績效考核標準模糊化
目前大多數企業的績效考核標準過于模糊，主要表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺或不相關的考核標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
3 績效考核過程形式化
這是一個非常普遍的現實問題，很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須得走的過場。沒有人真正去對績效考核結果進行認真客觀的分析，利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效行為能力責任等多方面得到切實地提高。
4 績效考核結果無反饋
出現這種情況通常有兩個原因：一是考核者主觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為變成一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。二是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況往往是由于考核者本人未能真正了解員工績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結果的能力和勇氣。
5 績效考核方法不得當
各國學者和管理人員開發出了多種績效考核的方法，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法等等。這些方法各有千秋，有的適合將績效考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺；而有的適合利用績效考核結果來指導企業制定培訓計劃，但卻無法平衡各方利益相關者。目前大多數企業既無意識、也無能力適當的選擇、組合和運用這些成熟的評價方法。
(四)競爭力不足的薪酬與福利
薪酬和福利是每個員工最為關心的問題，也是企業能否留住員工的一個重要因素。近幾年來，外資企業成為優秀人才擇業的首選，很大原因在于它極具競爭力的薪酬和福利待遇。因此民營企業要想在人才競爭中立于不敗之地，就決不能忽視員工的薪酬和福利。民營企業在薪酬和福利方面的問題主要反映在以下三個方面：
1 企業沒有或缺乏對人才供需市場、同行業及不同類型企業的相同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法。
2 企業的工資和福利沒有遵循既體現按勞分配、多勞多得，又體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的分配原則。
3 工資和福利沒有發揮出既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才流失的激勵作用。
三 影響民營企業人才流失的外界環境因素
各企業雖然有自己不同的經營領域和服務范圍，但都無一例外的與外部環境發生著千絲萬縷的聯系。外部環境作為一個整體或通過對企業經營活動的影響，間接的制約著企業人力資源的流動，或者直接影響著人們的生活狀況、工作條件及發展前途。可見，企業外部環境的變化與人才流失與否息息相關，下面將從幾方面加以具體分析。
1 國家政策法規的變化
計劃經濟時代，我們將“社會人”變成了“單位人”，靠的是戶口、糧油關系、組織關系和人事檔案，這四者組成了限制人才流動的森嚴壁壘。而如今，糧油關系已經沒有任何意義，組織關系和人事檔案都可以放在人才市場，戶口成為唯一難以突破的障礙，隨著市場經濟的到來與發展，人力資源大幅度流動，具有世襲特權的戶口簿也將受到猛烈的沖擊。比如上海市就推出了人才柔性流動措施，沒有上海戶口的人才，可以憑借各種方式進入上海工作，進出自由，不受國籍、戶籍和人事檔案的限制，截至目前，以此種方式到滬工作的人才已達15萬人。同時全國各大城市都相繼出臺了人才引進政策，人才流動中的戶籍限制幾乎已被逐漸廢除。最近國家又放開了辦理出國護照的限制，為人才跨區域跨國界的流動提供了更大的方便。
2 信息技術的迅猛發展
隨著計算機的普及應用與網絡技術的發展，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零距離競爭”。
3 勞動力市場供求狀況
勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因它受到社會勞動生產率國家宏觀經濟環境、職業需求彈性等因素的直接作用。當勞動力供大于求時，求職變得困難，會使得求職者降低人力成本，企業選擇余地增大，造成人才流動；當勞動力供小于求時，招聘難度上升，會讓用人單位提高人力成本，人才選擇余地加大，形成人才流動。所以，勞動力市場的動態變化將自發的調節人力資源的有效配置，實現社會效用最大化。
