發布時間：2023-06-08 15:54:48
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關鍵詞：企業 人力資源管理 績效管理 措施
1.企業人力資源績效管理的理論內容
1.1企業人力資源績效管理的定義
企業人力資源績效管理作為企業管理的一個重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。企業人力資源績效管理指的是企業管理者與員工之間，在確立目標與如何實現目標上所達成共識的過程，也是促進員工找到達到目標的管理方法并取得優異績效的管理過程。企業的績效管理要通過不斷開發團隊和個體潛能，進而提高員工績效，不斷取得成功的管理方法。
1.2企業人力資源績效管理的重要特征
首先，多維性。績效管理作為企業工作結果的總稱，主要包括工作任務執行和完成情況的多個方面，小到個人，大到團隊；其次，多因性。在企業的發展過程中，績效管理不是由單一因素決定的，而要受制于主、客觀的多種因素。不同的學者提出了形式不同的績效函數，但只是在自變量的數目和分類方法上有所區別，其內涵是相同的；再次，動態性。在企業正常發展中，績效管理不只是一段時間內工作情況的反映。由于激勵狀態、能力水平以及環境因素的變化，原本績效差的員工可能隨著時間的推移而改進、轉好，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。
2.當前企業人力資源績效管理存在的問題
2.1企業績效管理與績效考核相混淆
目前很多中國企業老總對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別，根據其定義，績效管理是將集體和個人的努力與公司戰略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段以實現這一目標的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區別首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使公司、部門（集體）及員工個人績效的提高，以確保公司戰略目標的實現。而傳統的績效考核則重點強調“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制、其次績效管理的循環包含了績效計劃制定、日常績效指導與反饋、績效考核及個人回報等四個環節的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中的一個環節。
2.2企業人力資源績效考核體系不完善
由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中國企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。公司能否健康地發展往往依賴于你們是否擁有明確的戰略目標。
3.加強企業人力資源績效管理的路徑選擇
3.1完善企業人力資源績效考核體系
在企業人力資源績效管理中，績效考核不能等通過與績效管理，績效考核時績效管理的主要工作任務。在績效考核體系制定時，根據企業自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的績效考核體系。在員工績效考核指標制定的過程中，還應改變原來傳統的由上級直接下達命令的做法，企業管理人員要與企業員工多溝通、多交流，多征求員工的意見和建議，是員工感覺到自己是企業的一份子。
3.2優化企業人力資源績效管理理念
首先，在企業人力資源績效管理過程中，優化績效管理理念尤為重要。在企業績效管理過程中，企業應該從自身實際出發，制定企業人力資源績效管理的策略方針，不斷優化企業人力資源績效管理理念；其次，要不斷強化企業管理層對績效管理重要性的認識。在企業發展中，企業管理層要充分重視績效管理的重要性，明確績效管理給我企業員工以及企業帶來的重要性；再次，加強企業員工對績效管理的認識。通過強化企業人力資源績效管理能夠提高企業員工的積極性和主動性，為企業的發展注入活力。創新企業績效管理機制，通過激勵手段來達到考核和監督的目的。
3.3制定合理明確地績效考核目標
企業績效管理應該把企業員工的個人目標與企業整體目標結合起來。首先績效目標必須是個性化的，也就是要求企業應該根據不同崗位的不同員工制定不同的績效考核目標，這樣才能充分發揮績效考核的作用。應該注意績效目標要在考核者與被考核者的溝通交流中建立起來，目標設定過程要經過反復溝通與反饋，樹立員工的貢獻意識，制定出有實際效果的考核目標。另外也要保證績效目標不能僵化，要有靈活性，能夠隨著員工工作環境和工作需要的目標進行修改，以適應新的變化。
3.4加強對各級人員的培訓，以人為本，確保績效管理的有效實施
企業的績效管理體系為什么會出現各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。培訓的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調動其積極性，使其充分發揮自己的潛力。
總之，設計、實施人力資源績效管理時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識，往往決定了績效考核的成功與否。由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰略價值，回避問題，因噎廢食都不是可取態度，績效考核中出現的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。面對激烈競爭的社會環境，企業應當把績效管理當作一項系統的工程來抓，全面，有效地管理員工的績效，將人這一個企業最高貴的資源的作用充分的發揮出來，從而在日益激烈的競爭環境中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]應洪斌，陳壁輝.績效考核的十大誤區[J].華東經濟管理.2005（06）
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）17011602
績效管理是人力資源管理的核心環節，是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程。績效管理是企業提高績效的有效途徑，可以說是整個企業的目標導航系統和神經反饋系統，它可以激發員工的積極性，提高企業的核心競爭力，對企業的生存與發展發揮著舉足輕重的作用。從20世紀90年代開始，績效管理越來越受到歐美先進企業的重視。隨著西方國家績效管理思想的引入，國內很多企業也越來越關注績效管理，試圖通過績效改革來突破企業發展的瓶頸。然而，績效管理在我國畢竟還處于初級發展階段，尤其是我國的許多中小企業還沒有認識到績效管理的重要性，因此也還沒有建立起完善的績效管理系統。很多中小企業的績效管理只是簡單的運用“工效掛鉤”的模式，對于企業管理水平的提升效果并不十分明顯。
現如今，中小企業已經成為我國經濟體系中的重要組成部分。隨著世界經濟一體化的發展和我國產業結構的不斷調整，中小企業面臨的競爭越來越激烈。在這樣的大環境下，中小企業必須加強績效管理，才能提高自身的核心競爭力。
1中小企業績效管理存在的問題
1.1把績效考核等同于績效管理
績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程，而績效考核只是其中的一個環節。很多中小企業對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為就是績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環節。績效管理的最終目的是要持續提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業相互促進、共同成長的關系。一方面，企業幫助員工不斷提升工作績效，實現預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業的戰略目標緊密關聯，員工績效的提升可以推動企業績效的提升，從而實現公司更好的發展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業績效的提高。
1.2績效管理制度缺乏戰略性
企業的績效管理應該與自身的戰略目標、企業文化融會貫通。績效管理的關鍵是將企業員工自身的成長和企業的發展壯大相聯系，員工個人績效的提高和企業戰略目標的實現相聯系。然而目前很多中小企業的主要關注點是業務的增長和市場的開拓，他們把當前生存擺在第一位，根本沒有制定發展戰略，或者即使制訂了發展戰略，也很粗糙，只是流于形式。而在績效管理中，就更是沒有按照企業戰略方向調整績效管理目標及計劃，而是生硬地復制其他成功企業的績效管理目標及模式。這樣就很難將戰略目標分解為各部門和員工的考核目標，使得績效管理與企業戰略目標相脫節，績效管理達不到應有的效果。
1.3績效管理缺乏溝通與反饋
很多中小企業由于缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性。其實績效管理區別于績效考核的重要一點就是引入了雙向溝通機制，能夠及時反饋績效考核結果。然而在一些中小企業，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現績效管理的目標。
1.4績效考核指標設置不合理
績效考核的重點是設立考核指標，合理的考核指標的設立有利于提高公司整體績效，提升員工工作技能。然而在實踐中，很多中小企業的績效考核指標設計并不規范，缺乏較客觀的量化指標，沒有形成統一關聯的績效目標與指標鏈，沒有對具體崗位具體分析。在考核中，管理層往往容易被自己的主觀情緒所左右，評分容易導致盲目性和誤差。此外，許多指標偏重于形式以及管理的表面性，沒有突出崗位職能的重點和實質，與公司、部門目標缺乏關聯度，導致績效考核結果不管從管理的目的、成本，還是從效用上都差強人意。
2改善中小企業績效管理的對策
2.1樹立正確的績效管理理念
很多中小企業績效管理之所以沒有達到預期的效果，主要原因是管理層以及員工對績效管理的內涵認識不清楚，理解不透徹。第一，管理層應該將績效管理的全過程貫徹到企業實踐中來，必須認識到績效管理不僅指績效考核，而是一個由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的一個不斷循環的閉合系統，績效管理最根本的目的是持續提高組織績效，實現企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了決定薪酬、獎金的發放和員工的晉升或降職，應該把這種績效管理理念上升到一種企業文化。第二，企業員工應該積極地參與到企業績效管理中來，要認識到績效管理關系到每個員工的自身利益，這不僅體現在績效考核的結果直接關系到員工的福利，更重要的是影響到員工以后的成長和發展。同時，績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核的一個整體系統，所以不管是管理層還是普通員工，只有不斷深化對績效管理的理解，才能推進企業和員工的共同發展。
2.2建立完善的與企業戰略相結合的績效管理體系
績效管理是一個完整的管理系統，而企業戰略又是一個企業的核心，中小企業要想提高績效管理水平，發揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業戰略為導向的績效管理體系。為了確保企業戰略目標的實現，應通過績效管理將企業的戰略目標分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業的可持續發展和個人的發展捆綁在一起，形成利益共同體。
在績效管理體系的制定中，要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環節為基礎，結合中小企業的業務流程和組織架構建立立體的績效管理體系。還要注意績效管理的寬度和績效管理的精度，所謂績效管理的寬度是指績效管理的各個要素，保證績效管理實現終極戰略目標的合理程序；績效管理的精度則是指在分解戰略目標中應自上而下傳遞，確保每一步考核的準確性，這會直接影響到績效管理的準確性。
此外，在建立績效管理體系時，還應該考慮到企業文化，要把績效管理和企業文化結合起來。要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現績效管理的目的。只有這樣，才能把企業員工真正地團結在一起，提高整個企業的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發揮出來。
2.3建立有效的績效溝通和反饋機制
溝通和反饋是績效管理中的重要環節，通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認可，雙方才能達成共識，共同完成目標。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認識到自己工作中存在的問題，明確自己的優勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現績效目標。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，面對面地向員工傳達企業的績效標準，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結過去的工作表現和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發揮優勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關系，還能增強員工的歸屬感和責任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業中的一份子，自己的利益與企業的利益息息相關。
2.4制定科學合理的績效考核指標
績效考核的實現是要以科學的考核指標為前提的，如果沒有科學合理的考核指標，員工的績效完全由管理者主觀決定，那就失去了績效考核的意義，也會使員工失去奮斗的目標和動力。第一，進行崗位分析。不同崗位職責不同，績效考核的標準也應該區別對待，不能所有崗位一視同仁，所以在制定考核指標之前一定要進行深入細致的崗位分析。第二，考核指標的設立應具有客觀性和可操作性。要把能量化的盡量量化，難以量化的通過目標轉化來實現量化。只有做到所有的考核指標量化，才能在實際操作中客觀、公正地對待每一個人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能實現績效考核的真正目的。第三，應確立關鍵業績指標，即KPI。KPI考核要求提出關鍵問題，不考慮細枝末節的瑣事，找到影響績效的真正癥結所在，然后通過把公司的整體業績指標有效分解到部門以及個人，從而實現企業戰略目標的有效分解和實現。
摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進。績效考核是現代企業管理的重要工具，是企業進行人力資源管理活動的核心職能之一。優秀的績效考核體系是企業管理有序進行的基石，是企業實現其戰略目標的保障。當前我國大部分電力企業還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業人力資源績效管理的問題進行分析，針對性地提出一些改進措施。
關鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業 問題 對策
當今社會，企業的生存和發展越來越多地取決于企業內部的人才儲備和企業的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業人力資源績效管理水平，充分發揮績效考核的作用，是電力企業需要認真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。
第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。
第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。
第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。
參考文獻
[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)
一、電力行業績效管理的現狀及存在的問題
1、績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。
2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數據無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。
二、建立健全電力企業績效管理的途徑首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。
一、對績效管理的現狀及存在問題的分析
（一）把績效考核當作績效管理
一些企業直接把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，并沒有認識到績效管理的重要性。在一些職務的升遷上，更多的還是依靠高層的喜好進行，而忽視了績效管理的客觀公正性。
（二）責任分工不明確
許多企業管理人員普遍形成了這樣一種觀念，即績效管理是人力資源部門的工作。很少有人會將其視為一個有機系統，更沒有人意識到績效目標的實現是企業目標實現的基礎，在實際執行過程中，變成了只是企業管理層的事情，缺少全體員工的參與，導致績效管理沒有引起足夠的重視。
（三）對績效計劃制定工作重視不足
績效管理工作是一項長期系統性的工作，它由計劃、輔導、考核、反饋等環節組成。其中，計劃的制定是基礎。但是不少企業卻忽視了計劃制定的重要性，從而導致了績效管理的失敗。
（四）考核重結果輕過程
簡單的將績效管理與績效考核等同起來，片面追求績效考核結果，沒有充分發揮出績效管理的真正作用，導致許都員工認為績效管理就是獎懲手段。錯誤的管理導向使得員工容易形成錯誤的價值觀，使得一些員工為了考核而想盡辦法，于實際工作績效的提升沒有任何作用。
（五）績效溝通存在諸多問題與缺陷
實際中，企業中上層管理人員與普通員工溝通較少，企業內部上下級溝通存在諸多無形障礙和阻力，一些管理人員沒有耐心聽取員工的訴求和意見，嚴重限制了員工個人職業發展。同時，績效考核結果公開不透明，許多員工不知道導致個人績效考核分數偏低的真正原因，使得績效管理沒有充分發揮促進員工績效提升的作用。
二、有效實施績效管理的對策及建議
企業績效管理不僅是要實現績效考評模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。
（一）樹立正確的績效管理觀念，采用科學的績效管理方法
績效管理不是懲處員工的“鞭子”，也不是“和稀泥”的工具。企業開展績效考核不是為了創造等級制度，而是要充分發揮員工個人聰明才智，為企業發展注入活力，在幫助員工改進自身工作績效的同時，實現企業總體績效水平的提高。因此，企業績效管理人員要樹立正確的績效管理觀念，采用科學的績效管理方法，讓績效管理成為促進員工個人成長的有利途徑，為企業發展注入源源不斷的活力。
（二）加強工作分析和績效目標管理，提高績效考評的可操作性
企業在管理實踐當中，要堅持“以崗位為核心的人力資源發展戰略”。事實上，它是要求企業人力資源管理要建立在工作分析基礎之上。要根據工作分析要求，明確每個工作崗位的操作要求和目標，為開展績效考核奠定堅實基礎。在設置科學合理的績效考核目標基礎上，將員工績效目標層層分解到每項工作任務當中去。要堅持SMART原則，科學合理設置每個工作崗位績效目標， 促使企業與員工利益追求一致。在選取績效考評指標時，要本著易量化、可操作原則，盡量簡化考核指標，有效提高績效考核方案的可操作性和可執行性。
三、加強溝通、建立反饋機制。要發揮績效管理的作用，還得做好溝通、面談和反饋工作
績效溝通是績效管理的重要內容，績效溝通有利于強化被考核者執行觀念，最大程度爭取其對績效考核工作的支持，其主要目的是幫助被考核者找到引起績效考核得分偏低的原因，并幫助其找到有效的改正措施和手段，不斷提高其實際工作能力。通過開展績效溝通，上下級之間、考核者與被考核者之間進行良性互動，共同解決績效考核工作過程中遇到的各種思想障礙，為提高績效考核水平奠定良好的群眾基礎。
績效面談是指考核者與被考核者通過開展面對面交談，共同制定下一個考核周期的目標和辦法。只有采取良好的績效面談方式，才能夠幫助員工更好的認識績效考核的重要意義，為制定下一個績效管理目標做好準備。因此，管理者要在每一個管理周期結束后與員工開展一對一面談，幫助員工增加工作信心，積極地改進，達到績效目標。
績效評價是績效管理的重要環節之一，它是建立在績效溝通基礎之上的，在開展績效考核過程中，考核者與被考核者之間要進行充分的溝通，考核者根據考核工作目標，在科學分析基礎上得出客觀結論，幫助員工找到改進方法。績效評價要通過良好的信息溝通機制來實現，一旦發現員工對績效考核存在異議，必須要高度重視并解決。
【關鍵詞】企業績效管理；問題；策略
最近幾年，隨著市場競爭的不斷激烈，企業績效管理對于企業的作用就更加的凸顯出來。但是從目前的現狀來看，由于績效管理在我國企業中應用的時間相對較短，因此我國企業的績效管理依然只是停留在績效考核的階段。很多企業將績效管理片面的認為是績效考核，那么在實際的工作中，就沒有很好的把握績效管理和績效考核之間的聯系和異同，這就導致了企業績效管理水平一直得不到提高，對企業市場核心競爭力的構建也產生一定的阻礙作用。為此，每一個企業的領導者都需要給予績效管理足夠的重視，切切實實的做好企業的績效管理工作，從而實現企業競爭力的不斷提升和企業的不斷發展。
一、績效管理對于企業發展的意義
1.讓企業的績效管理水平得到提高
企業進行績效管理的主要目的就是實現企業績效管理水平的提高。是什么原因導致企業績效水平下降，這都可以通過績效管理來進行分析。在一個企業中，很多種因素都可以導致企業績效的下降，采取績效管理就可以對著因素進行詳細的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進企業績效管理的改進和創新，最終會提升企業績效管理的水平。
2.促進企業戰略的實現
要想實現企業的戰略目標，整個企業各部門和企業員工的不斷努力是不斷實現企業戰略目標的一個主要推動力。采取企業績效管理可以將企業各部門和企業員工的不斷努力放在企業戰略目標之中，然后在企業績效管理的工作中，對企業所制定的戰略目標進行層層的分解，將企業的戰略目標轉變為企業各部門和每個企業員工的目標。企業員工實現自己工作目標的過程，實際上也就是實現企業戰略目標的一個過程，這樣就給企業戰略目標的實現夯實了基礎，確保企業戰略目標的實現。
3.可以提升企業的競爭優勢
企業競爭優勢的一個主要來源就是績效管理。對于每一個企業而言，在日益競爭激烈的市場環境中，競爭優勢是搶占市場先機的一個核心要素。因此，企業在績效管理工作方面不斷的進行改善和優化，可以提升企業的競爭優勢，繼而在激烈的市場競爭中占據一席之地。大量研究表明：一個企業的績效管理水平高，那么這個企業的市場競爭優勢就明顯高于績效管理水平低的企業，這也說明，企業績效管理對于提升企業競爭力具有的重要意義。
二、企業績效管理存在的問題
1.企業的觀念問題
首先，很多企業對于“薪酬和績效相結合”的概念沒有一個明確的、清晰的了解。現在很多企業在進行企業的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結合”這一策略。“薪酬和績效相結合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業由于對這一策略沒有一個清晰地認識和了解，就會認為績效管理是薪酬分配、管理企業員工的一種方法。實際上，“薪酬和績效相結合”模式是績效考核的一種產物，是企業績效考核起到效果的一個重要保障，而不是企業進行績效管理的一個主要目的，績效管理不是專門為薪酬分配來服務的。正是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認識，導致企業績效管理水平停滯不前。
其次，企業員工的參與程度不夠。這里所說的企業員工參與程度不夠，從企業績效管理的層面來說，主要是指企業領導對績效管理不重視、企業員工對績效管理不理解，領導和員工之間的溝通存在問題，導致績效管理實施的過程中出現很多問題。從目前的現狀來看，很多企業領導對于績效管理存在一種忽視的現象、沒有認識到績效管理對企業發展的重要性。同時企業員工也沒接受相對應的、系統化的培訓，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業的領導對于績效考核不重視、企業員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業的績效管理水平能得到提高嗎，企業能長久、健康的發展嗎？
2.缺少合理的考核標準
從目前的現狀來看，企業績效管理存在的一個主要問題就是考核標準設立不合理。在我國很多企業中，績效管理具有合理考核標準的企業少之又少。正是因為這樣，在進行實際的績效管理過程中，往往會出現第一印象、感情打分、走后門等現象，或者是為了對某一個員工進行照顧而去提升該員工各方面的評價，這就讓企業的考核標準成為一紙空文，久而久之，企業的績效考核標準就會失去效力，極易讓員工出現職業倦怠的現象，并對企業的發展帶來障礙。
3.缺少相對應的獎罰制度
現在很多企業都開展績效管理，但是沒有設立相對應的獎罰制度。換言之就是，企業沒有將績效管理的結果進行切實的應用。企業績效管理運用數據統計的方法對企業員工近期的工作狀況進行分析，并采取相對應的獎罰措施來不斷激勵員工的進步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應的獎罰制度，導致企業員工出現倦怠的現象，這對于企業的發展極為不利。
三、企業績效管理改善的策略
1.提升企業績效管理的理念
每一個企業的領導要ζ笠導ㄐЧ芾淼哪諍有一個清晰的了解，不斷提升企業績效管理的理念，這樣才能意識到企業績效管理對于企業發展的重要意義。企業績效管理理念得到提升以后，企業領導和員工就會意識到自己的發展和公司發展之間關系。在實際的工作中，為了提高企業績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態參與到企業績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業的發展帶來推動的作用。
2.制定嚴格的考核標準
首先，企業績效考核的相關標準要成文并進行嚴格的規定，標準中使用的詞語一定要具有嚴謹性，只要這樣才能確保考核標準的公正性。同時，企業人力資源部的工作人員要對績效考核標準有一個清楚的了解，并對企業員工進行標準的解讀，以確保每一個企業員工對績效考核標準的了解。其次，要嚴格是落實績效考核標準，采取分權制的模式，來確保績效考核的公平、公正性，如果在實際的績效考核中出現比較大的偏差，那么就需要企業領導對員工進行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設立正確的獎懲制度
獎懲制度的設立是績效管理的應用，對于工作業績突出的員工，對其進行獎勵和表揚，能夠激勵員工再接再厲，進一步提升工作的質量和效率，并對其周圍的員工起到一定的帶動和感染作用，從而能夠提升整體工作的積極性，對于工作業績未達到要求的員工，要給予一定的懲罰，比如工資和業績掛鉤，或者由公司領導出面，讓其對最近的工作進行分析，當然了，不能夠單純的進行懲罰，也要對其自身的情況進行了解，比如家庭因素等造成的工作效率低下，公司要對員工充滿人文關懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進行奮斗。
四、結論
總之，企業管理中應注意運用好績效管理這一手段，制定有效的績效管理策略破解績效管理問題，將績效管理引入一個持續提升的通道，從而為企業的發展注入更多的活力 。
參考文獻：
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1.我國勘察設計行業的發展現狀隨著我國社會進步和經濟體制的不斷完善，我國勘察設計行業的規模不斷擴大。目前，我國現有勘察設計單位遍布全國各地，形式也不再局限于事業單位，集體、私營、合資等勘察企業也發展起來。但是在新的市場經濟體制下，縱觀這些勘察企業，會發現大多數企業使用的管理體制都沿襲以前的管理體制，績效管理體制落后，對企業的績效管理帶來很大的負面影響。2.我國勘察設計行業績效管理存在問題目前，我國大多數勘察設計企業在績效管理方面存在很大的問題，主要表現在以下幾方面：一是對績效管理的系統性認識過低，績效管理是一項復雜的工程，其包括目標的制度、計劃制度、績效評估、績效分析以及反饋等多個環節，但是大多數公司對其認識不足，往往將績效管理簡單化；二是績效管理的制定不符合企業的發展，出現脫節現象；三是大多數企業認為績效管理僅僅是人力部門的工作，忽略了全員參與配合，而實際上績效管理涉及每個部門，全員參與十分必要；四是員工對績效管理的重視程度太低，在進行績效考評的環節時常常出現一些非客觀評分，使績效管理起不到實質性的作用；五是大多數績效管理針對的對象是員工個人，常常忽略團隊績效的管理，這對培養員工的團結力和責任心很不利；六是績效管理制度的考核內容不全面，標準不夠明確，隨意性大，缺乏量化指標；七是績效管理的形式太過于單一，很多情況下都是與獎金掛鉤的，這樣一來，會有很多員工為了得到獎金而采取一些不當的手段來提高績效，影響企業的和諧發展。
二、加強績效管理工作的相關對策
1.對發展戰略進行完善加強企業績效管理，首先要對企業的發展戰略進行完善。企業的發展戰略是企業未來發展的方向，也是績效管理工作中績效目標制定的主要依據，因此，對企業的發展戰略進行計劃，制定發展方向和目標是十分重要的。同時，企業發展戰略的制度和企業績效管理的是相互影響的，企業發展目標的實現需要企業績效管理的支持，一個企業的績效管理做得越好，那么它的戰略目標就更容易實現。2.培養企業的績效管理文化培養企業的績效管理文化，提高企業員工對績效管理工作的重視程度。企業文化的最大魅力在于可以在無形中影響著每個員工的行為，通過培養企業的績效管理文化，加強員工與企業之間的溝通，讓員工認識到績效管理的積極性，促使員工在績效管理的過程中追求上進。3.對員工進行相關知識培訓從上文我們得知，績效管理是一個復雜的工程，也需要企業全體員工的參與，但是目前企業的很多員工對績效管理的認識以及觀念是非常落后的，不利于新的形勢下的績效管理。對此，企業應該對全體員工進行相關知識培訓，更新他們的觀念，以便績效管理的實施。此外，還有使員工認識到與高層領導溝通的重要性，在不斷對話的過程中，企業的績效管理將會進行的更加順利。4.建立完整的管理機制績效管理是人力資源管理的核心問題，它和人力資源規劃、薪酬管理、招聘管理、職務晉升、培訓開發等組成人力資源管理。加強績效管理，必須要建立完整的人力資源管理機制，將人力資源規劃、薪酬制度、人事任免、員工培訓、獎懲制度等方面都考慮進去，才能確保管理工作的順利實施。5.加強績效反饋工作反饋對于績效管理工作的持續進行具有重要意義，對績效進行反饋，對過去的情況進行總結以促進未來的發展。通過反饋，員工可以對自己的行為進行更加深入的了解，對于不適當的行為進行改進。在這個過程中，管理人員應當客觀處理，當員工取得出色業績時，應當給予肯定，而當員工面臨困難處境時，應給予員工適當的幫助和建議。6.加強計算機在績效管理中的應用績效管理涉及范圍廣泛，為了保證管理有序進行，需要對各種相關文件進行收集、分析、管理和規劃。目前該行業規模壯大，文件數量也是很巨大的，處理這些文件僅僅依靠手工操作是不可取的，這種情況下通過計算機技術的應用來提高工作效率。此外，績效的考核也離不開計算機技術的支持，因此在績效管理方面加強計算機技術的投入具有重要的意義。
三、結語
關鍵詞：事業單位；績效管理；績效考核
隨著近年來公共事業單位改革的不斷深化，原先在管理工作上行政色彩濃厚的很多事業單位逐漸向現代企業管理模式靠攏。在用工形式由“金飯碗”向聘任制轉化的同時，也要求事業單位人員的管理由之前的“人事管理”向現代化的人力資源管理邁進，從單純的人員信息與身份的管理邁向注重崗位職能與人員特質匹配的人力資源優化配置的管理。在這種大的環境背景下，基于目前事業單位人員與市場企業職工在待遇與壓力上的異同，事業單位員工的績效考核管理問題也演變為事業單位研究領域一個較為熱門的話題。
在人力資源管理學科中，績效管理可謂其最重要的管理職能。也正因為其重要性，使得績效管理成為了事業單位人力資源管理的難點和焦點，而推行對于事業單位而言合理化、實用性的績效管理方法也成為了當前的一項重要工作。與其重要性相對應的是，事業單位在實際運用績效管理方法時，經常會出現與預期的種種偏差，這種現實操作狀況使得目前大多數的事業單位的員工績效管理還處在一個比較低的水平。因此，如何加強事業單位績效管理的實際推行，使得績效管理不再停留在走走過場的形式主義上，使得事業單位廣大員工能夠明確細致的認識清楚自身與外部的差異，使得人員職業素養與技能與所在職位更加匹配，是文章將要研究的重要問題。
通過對目前事業單位績效管理工作的分析與研究，筆者認為可以從如下幾個方面著手，加強事業單位的績效管理，創造人盡其能的良好局面。
一、科學界定績效管理工作范疇，準確定位績效管理工作目標
目前許多事業單位將績效管理簡單地等同于績效考核，并將這種績效考核的手段單純作為給員工增加壓力的工具，使得部分員工出現抵制情緒的同時，績效管理的目標并沒有實現，而只是耗費了不必要的人力、物力和財力。
事業單位應該清楚的認識到，績效考核只是績效管理中的環節之一，絕不能將兩者單純地混淆。事實上，績效管理是一個完整、科學、系統的循環過程，包括了計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環節。績效管理的目標更不是為了根據考核標準核發員工的績效工資或者獎金，而是在于能夠持續地激勵事業單位組織以及個人不斷完善工作職能，提升工作績效，從而在長期中能夠實現組織單位的遠景戰略規劃目標，達到提高社會效益的目的。
事業單位在進行績效管理工作時，要更加注重目標管理的實施。通過目標與溝通雙效的機制，通過加強宣傳與思想教育工作的手段，使得事業單位職工能夠更加明確自身工作與努力的方向，事業單位管理人員與責任人員能夠更好的明確對員工進行目標管理與教育的重要性。對于績效管理工作的直接核算部門，要充分明確自身的職責，提供高效、準確以及規范的專業，要準確自身定位，避免將工作績效的考核計算當作某些人手中的權力，避免出現有失公正的核算方式與核算結論。
事業單位在進行績效管理工作時，應該對長期目標進行有計劃的深度分解與逐步完成。這要求每一個部門，每一名員工在每一個階段都要明確自身的具象任務。只有在管理工作中分工明晰，才能使得領導與員工在執行過程中進行細致的履行職能，更加注重細節的把握，這不但使得員工工作的效果更加令人滿意，還使得職工更加透徹深入的理解整個單位組織的戰略目標，對保證單位上下目標一致性有著重要的實際意義。
只有科學合理地界定績效管理工作范疇，準確無誤地定位績效管理的工作目標，才能使得事業單位的管理人員與職工有明確的工作方向，從而愈發團結一致，共同提高實際工作能力，盡力早日達成共同努力的目標，使組織的長遠戰略規劃得以實現。
二、建立健全科學合理的績效管理考核評價指標
目前的事業單位績效管理評價指標，存在諸如指標單一、粗放、分解不健全以及量化不足等現象。第一，實際的績效考核工作中，經常出現被考核者的工作性質與職務跟績效考核的指標關聯性不強或不匹配的現狀，例如部分指標是被考核者無法直接控制與改善的指標，這必然使得考核工作難以順利、合理的完成。第二，綜合考評中必然涉及不同指標的權重問題，而權重制定的合理性與科學性卻經常遭受質疑。部分領導在確定指標權重過程中，不能提供科學的依據作為支撐，不能通過履行規范的程序來保證其公正，從而使得部分單位中出現以不合理權重為導向的工作方向與目標的偏離，產生了不必要的人力物力財力浪費。第三，部分組織內部對領導的考核有失公正，存在不符合實際情況的考核方式與考核結果。這是由于在考核標準體系的制定過程中，往往忽略了對高級管理人員的細致考核標準的制定，使得對于領導的考核評價指標不夠客觀，難以量化以及公正公開。第四，在績效考核指標的建立過程中，公開信息與員工參與制度不健全，被考核人員的參與度明顯不足，這使得被考核人員在績效管理過程中缺乏參與感，從而傾向于認為績效考核只是單純的監督與懲罰的手段。
針對以上問題，建立科學有效的績效考核指標體系，實行分類考核制度就顯得尤為重要。首先，要對不同職能人員的不同崗位進行科學系統的評估與分析，要根據具體崗位在工作性質和考核評價性質上的不同，有理有據地將其劃分為多種不同的崗位類型，通過指定不同崗位類型的不同績效評價參考體系，達到因地制宜，合理分類考核的目的。第二，要更加明確關鍵的績效考核指標，要落實關鍵指標在評價體系中的權重。在選取關鍵指標時，應該更加注重指標的可量化性、直觀性與公平性。第三，對于特殊的崗位，要注重定量指標與定性指標向結合的方式。某些崗位，例如思想政治工作崗，存在其定量指標缺乏彈性，員工工作不能單一通過定量指標衡量的問題，使得員工的績效如通過單一的定量衡量確有失公正。該種情況，要選擇定性指標為主，再輔以定量指標的方式進行績效考核。在實際工作過程中，要注重定性定量指標的選取都要做到簡潔易衡量，避免績效考核目標過于繁冗而實際成本過高的現象。
三、充分發揮高效溝通對績效管理的積極作用
目前事業單位績效管理工作中的溝通不暢，跟現行的體制下單位領導與職工之間的級別隸屬關系有著重要的關聯。由于這種上下屬關系的嚴格性，也使得部分領導沒有細致考慮員工的實際工作狀態與承受能力，在信息溝通不通暢的情況下發生矛盾。領導對下屬工作的部署與派發，在沒有溝通機制的情況下不能實事求是的對下屬的工作現狀進行有效的因地制宜，這使得員工感受到單位領導的冷漠，從而難以調動員工主動工作的積極性，也難以提高員工的績效水平。
在績效評價體系的制定過程中，上行領導往往不與下層被考核員工進行充分的溝通與意見交換，而是想當然的制定約束員工的各項指標，這使得領導對績效考核指標缺乏責任感的同時員工對績效考核指標的制定缺乏必要的認同感。另外，在績效考核與管理的實際執行過程中，出現的相關問題難以得到及時的反饋與解決。科學合理的反饋機制的缺乏以及必要的領導指導性的溝通與員工主動性溝通機制的不健全，使得在執行過程中出現的問題難以被上層領導發現，典型的執行過程中出現的矛盾未能得到及時合理的反饋與解決。
在建立溝通機制的過程中，相關領導應該主動發揮其能動性，將及時的溝通與幫助員工改善業績作為自身的一種責任與職業道德。當相關職工在工作中表現優異時，應該在績效評價之前就能及時地給予應有的鼓勵和表揚，強化優秀職工的帶頭作用，將努力工作的氛圍進行廣泛的擴散，增加優秀員工的認同感。當職工在某些方面表現欠佳時，要及早給與提醒與督促，對于未按期按質量完成的工作，要及時提供幫助，經常問詢其遇到的困難，及時敦促其調整與改進。
要注重廣泛溝通的信息收集能力。通過溝通可以廣泛地聽取各方面的意見。事業單位領導每一個重要決策，原則上都需要與廣大職工進行不同程度的合理交流與溝通，通過充分溝通與聽取意見，能夠避免上層領導盲目地進行決策，從而提升整個組織的效率，避免不必要的人力物力財力損失。
要注重充分溝通的劑作用，通過溝通建立融洽的事業單位領導與職工關系。通過管理人員與被管理人員人際關系上距離的減少，可起到凝聚戰斗力的效果。通過溝通帶來的透明度加強的作用，使得績效管理考核的整個流程更加透明化，員工在內心更樂意接受、認同與支持績效管理工作。
四、注重績效管理各個環節的系統銜接
績效管理是一個完整、科學、系統的循環過程，包括計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環節。在現實工作中，績效管理各環節銜接不好是一個顯著的問題。在績效管理的過程中，許多事業單位只認識到考核的重要性，忽略了其他的三個環節，對于環節之間的銜接問題更是一頭霧水。
要做好績效管理工作，在注重考核機制的同時，還必須做好考核期開始時的考核工作的主要目標和考核所用績效指標的進一步確認工作，考核相關的管理人員要與員工進行充分的溝通和確認，要保證雙方明確工作的目標與應該達到的績效考核標準。在績效考核的后期，要做好考核結果的及時反饋工作。在績效考核工作結束之后，相關的主要負責人員還應該適時地與被考核職工就相關問題進行績效面談，除了總結之前的考核結果與工作成果以外，還要共同商討、制定在今后的工作當中應該加以改進的地方以及相應的改進方案。
要注重從全局把握績效管理的銜接問題。計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環節的循環劃分要程序化。相關績效考核與管理的計劃的制定是績效管理的重要起點，沒有良好的計劃，績效管理工作必然面臨著失敗。輔導溝通機制的建立是一個完善上級領導輔導溝通下級員工的系統過程，是績效計劃制定與績效考核評價之間的核心連接。最終結果的確定與反饋是最容易被忽視的環節，其有乘上接下的作用，應予以充分重視。只有四個環節環環相扣，才能使績效管理順利有效地進行。
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