發布時間：2023-07-02 09:43:30
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關鍵詞：公務員;職業生涯;職業生涯規劃
中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業生涯概念及相關理論
早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。
關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。
二、公務員職業生涯規劃及發展困境
公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。
公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善
20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。
（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。
（三）公務員個人目標與組織目標脫節
我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。
（四）公務員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。
三、改進公務員職業生涯規劃的建議
（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論
在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。
（二）加強公務員職業規劃的階段管理
首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務員個人發展與政府目標結合
我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。
（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系
隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。
公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
參考文獻：
[1]埃德加?H?施恩.職業的有效管理[M].仇海清，譯.北京：生活?讀書?新知三聯書店，1998：392.
[2]關海玲.我國公務員職業生涯管理研究[D].北京：中央民族大學，2008.
[3]蕭鳴政.人力資源開發與管理一在公共組織中的應用[M].北京：北京大學出版社，2005：419.
[4]陳薇.我國公務員職業生涯管理研究[D].上海：華東師范大學，2006.
[5]齊程程，張朝.淺談公務員職業生涯規劃[J].學術探討，2010（7）.
關鍵詞：360度評估方法；評價內容；績效評價
一、360度評估方法的提出及概念
人力資源工作中的一項重要工作即是績效管理工作，績效考核是按照一定的績效標準和工作目標，運用專業工具對員工的工作成效、工作態度及綜合表現進行考量、評估，并將考核結果反饋給被評價者，促其改進提高能力水平和業績的過程。近年來，國外學者提出了360度績效考核法，并對其概念進行了定義： 360度績效考核是由上級主管、下屬、同級等從不同的角度采用匿名的方式對被考核者進行評價的過程。360度績效考核法在美國英特爾公司第一次被運用實施，對被考評者進行了360度全方位考評，實現了改善被考評者工作行為、提高工作績效的目標。
二、360度績效考評的特點
360度績效考評的特點主要有：一是對被考評者進行了全方位、多角度的考評。由于采用了多角度、多維度的考評方式，可以得到的信息更加全面與客觀。二是構建起了基于勝任力特征的考核體系。在考核中，提取出關鍵性的要素，把對績效表現有深層次影響的關鍵因素揭示出來，以區分出不同能力、不同表現的員工的勝任力特征。三是在評價時誤差小。在科學的考評指標及完善的實施流程的基礎上進行的360度績效考評，由于績效考評來自于不同的層面，從不同角度反映出不同考核者對于被考核者的工作的看法，由若干名評價者對其評價，并取綜合評價結果，即平均值。從統計學角度上這種評價方法更加的客觀與真實。四是采用匿名評價的方式，通過各種精心設計的表格，讓考評人能夠對被考評人進行客觀地的評價。五是以業務服務對象為導向。在考核時，不同的考評者所評的分數占有不同的權重，特別是以業務所針對的服務對象所占的權重最大。在考核中，通過全面的信息反饋來幫助被考核者找到差距，從多個方面進行能力的提升。
三、360度評估方法的應用
360度績效評估法在企業人力資源管理應用中體現出了對個人發展評價和績效評價。在一些企業，通過360度績效反饋法，讓眾多的員工參與到企業的日常管理中來，提高了員工的工作積極性及對組織的忠誠度與滿意度。
360度考核法從多角度對被考核進行了評價，避免了易產生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。考核的結果應用性較強，可用于企業人力資源規劃、選拔員工、培訓和開發、職業生涯設計等方面。如對個人發展性評價即是對企業員工或組織成員個人能力的發展規劃，是改善個人績效，制定個人職業規劃的前提和基礎，通過績效考核評價其工作進展程度，作為加薪和升職的依據。
四、企業應用360度績效考評時應關注的問題
近年來，西方管理學倡導推行人本管理的理念，同時網絡信息技術的發展也進一步為360度績效評估法在全球的應用起到了很好的推動作用。在國外很多知名企業如IBM、諾基亞、福特、迪斯尼等企業均把360度反饋系統應用到企業績效考核管理中去。360度績效考評法在國外企業中得到了廣泛的應用，但在中國企業應用時，由于文化等原因會有一些問題，同時由于被考評者處在一個動態的人際環境中，被評者與評價者之間有著復雜的人際關系，在評價過程中，人的心理、行為等因素會影響到考核的效果的客觀性與可靠性。因此，國內企業在實施360度績效考評時應關注的問題有：
1.與企業發展階段和企業規模相適應
360度考核法在企業實施時，要適用于企業的情況。一般在企業處于企業戰略、組織架構及人員都相對穩定的狀態時較為適用。同時還要考慮企業的規模，如在上萬人的企業，實行360度考核法所付出的考核成本就非常的大，也很難取得較好的效果。
2.注重企業文化的適應性
360度績效考評是在國外興起的考評方法，在國內企業中有一定的實踐應用。但由于文化理念的不同，在考評方法的應用時要充分考慮文化的影響。中國文化強調群體至上，崇尚中庸與穩定，企業員工也較少的表達真實的想法。西方文化中員工重視平等與自由，也善于聽取來自各方的不聽意見，能夠接受建議并改正提升。因此企業在應用360度績效考評系統時應注意文化的適用問題，對員工思想觀念加以引導。在企業文化的導向中鼓勵員工參與、發表意見，重視員工的職業生涯發展規劃，實現員工與企業的共同進步。
3.注重績效考核結果的反饋與面談環節
大多數的企業在績效考核過程中，往往會忽視反饋與面談這個重要環節。有些企業考核結束后即把考核結果存檔，沒有給員工本人以信息反饋，被考核者對于個人績效考核結果不知情，更不知道如何提升與改進。在績效考核的實際運作中，反饋與面談環節可這個環節可提高員工的參與度，加強員工與企業管理者之間的溝通，同時也有助于員工與部門負責人加強溝通，明確下一階段的努力目標與績效的改進方向。
4.注重問卷發放與收集的公正性和有效性
應用360度績效考評時要合理的設計問卷，同時在問卷的發放與收集過程中要提高信息收集的準確性。一是要讓考核者明確被考核的對象，二是要采用隨機抽取人員的方式來選擇人員；三是要采用匿名的方式，統一發放，統一收集問卷。以消除評價者的顧慮，收集到真實反映評價者意見的信息。
5.注重保密工作
應用360度績效考評時要對考評者的評分情況和意見進行保密，相關的數據資料要在考評結束后密封存檔，除被考評者本人、直屬領導及相關人員知情外，考評結果不應告知其他人員。
關鍵詞：主要問題，如何完善，公務員，激勵機制
激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規范，也發揮了很大的作用，但是這些激勵機制相對制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發，沒有真正激發公務員積極工作的內驅力，現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
一、我國公務員激勵機制存在的主要問題
（一）競爭和公平意識不強
我國公務員的職業穩定性高，一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱。在我國公務員的評價中，受人為因素影響和過多的人際關系影響，使這種競爭形式難以充分體現出來，競爭環境不夠完善。公務員隊伍“你好，他好，大家都好”[1]，在民主評議中，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。公務員的職業穩定性使得公務員缺少競爭壓力，公務員缺乏競爭意識，難以形成良好的競爭氛圍。
缺乏公平公正理念，現行激勵機制存在激勵缺乏公平性現象，許多用人單位懂得拉關系和送禮的人往往能得到重用，而政府部門中踏實工作者卻被打壓，嚴重破壞了公務員激勵機制公平合理的原則。缺少客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。有些領導只重視典型效應的激勵，忽視了對其他兢兢業業的普通人員的適時激勵，使得激勵只是針對少數公務員，這就嚴重地扼殺了大多數公務員工作的積極性，造成了不公平的現象出現。
（二）工資激勵不到位
目前，職務工資與級別工資是公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。 一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。
當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低。種種形式上的公平造成了實質上的不公平，導致公務員的價值和社會地位得不到體現，難以激發其工作積極性。不同級別公務員之間的薪酬差異小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量。公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。
目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
（三）考核激勵不到位
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認，這些考核結果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在很多激勵不到位的情況：第一，考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規定，從而造成考核的結果不盡人意，影響了考核結果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實性和有效性，不能在真正成為公務員的激勵機制。
二、完善我國公務員激勵機制的策略
如何打造一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。對此，我們需要從以下幾個方面，完善公務員激勵機制，激勵公務員為國為民做更大貢獻。
（一）營造公平、公正、發展的激勵氛圍
沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵手段，對公務員思想意識、行為習慣的評價難有科學的標準來衡量，其激勵也很難體現公正、公平原則，要達到激勵的目的顯得比較困難。公務員隊伍要堅持民主競爭原則，把好任用關。要堅持平等擇優原則，探索科級公務員跨部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍。完善競爭激勵機制還需要鼓勵公務員多崗位鍛煉，支持公務員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。實施公務員的激勵機制需要體現公平理論的精神，提高公務員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺投入有產出，成就有公正的評價和社會的認可。“要逐步建立科學的公務員職業生涯規劃系統，完善公務員職業生涯咨詢渠道，搭建公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁”[2]，使公務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發揮和個人期望能同組織統一。針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務員的培訓工作。加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員發表意見，使行政決策透明化、民主化。擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調動公務員積極性。
（二）完善公務員工資激勵制度
在公務員權益中，工資是最根本、最敏感的問題，對工資問題的處理直接影響到公務員極性的發揮。我國公務員的工資制度應遵循以下原則：1.按勞分配、責酬相符原則。按照按勞分配的原則，確立合理的公務員工資收入制度，使公務員的勞動付出和所得報酬大體相符。2.社會平衡原則。要使公務員的工資大體接近其它收入較高的同等資歷同類人員的工資水平。3.定期加薪與物價補償原則。國家根據國民經濟的發展和生活費用價值指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使公務員的實際丁資水平不斷 提高。4.法律保障制度。公務員工資受到法律保護，任何單位和個人都無權非法扣罰。5.加薪與考核結合原則。公務員的加薪要同競爭、考核、晉級結合起來，制定嚴格的考評標準，避免平均主義、大鍋飯。這樣，才能充分發揮工資的保障及激勵職能，使公務員感到勞有所“值”。
（三）完善目標激勵機制
完善目標考核體系。目標考核體系要處理好目標覆蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系。完善考核辦法要強調考核的標準、方法和手段要科學合理。1.應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上，把定量與定性結合起來，制定評估實施細則和測評表，把德、能、勤、績這四項細化，這樣的考核制度才可以管理者容易實施，對公務員的評價才能公平公正，才能使他們得到真正的激勵。2.確立合理科學的評估標準，建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法，對每一項每一個進行打分量化，進行區別，通過這樣才能使考核不流于形式，才能真正評定出一個公務員到底什么地方好，什么地方還不足，對不足的方面進行加強，考核制度也才能真正的發揮它的作用。3.健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核，評估方法單一，使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中，隨之而產生的便是行賄受賄。在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合，積極引進國外的先進評估方法。同時我們還應建立獨立的評估機構，比如英國它們成立了專門的評估部門——國家審計辦公室，同時還“啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估”[3]，我們可以以此為參考建立這樣的獨立機構，相信這樣的評估才會是公開、公正、有說服力的。
參考文獻
[1]徐銀華等：公務員法新論[M]. 北京大學出版社，2006年出版，第75頁
一、公司員工基本情況
現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。
隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪2000-3000元的人，占總人數的%；月薪2000元以下的人，占總人數的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優勢
要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。
(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：
1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。
3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高
培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。
1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。
(六)努力改善工作環境，關愛員工生活
【關鍵詞】教育 培訓 素質
一、目前企業員工培訓存在的問題
（1）部分企業領導對職工培訓工作的戰略地位和基礎作用認識不足，未將培訓工作擺在應有位置。有些企業存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，導致員工培訓缺乏統籌規劃和長遠考慮，培訓目標、結構、規模和質量偏離企業需要，培訓“一陣風”、走過場，培訓理念相對滯后，培訓效果不夠好。
（2）培訓需求模糊，培訓針對性和實用性不強。一些企業對培訓的管理比較粗放，培訓需求調研工作，在制度上沒有明確職責，使得這一工作沒有真正挖掘到一線人員的培訓需要；調研不明，則計劃不準，計劃不準，則直接影響到培訓的效果。培訓工作沒有真正做到從企業需求、崗位需求和職工個人需求出發確定培訓計劃、設計開發課程，學用脫節的現象比較嚴重。
（3）在教學內容上理論知識偏多，教學方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實踐能力和創新能力重視和培養不夠。
（4）培訓效果缺乏評估。在現實工作中，有些企業雖有培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。
二、加強員工教育培訓的對策
（1）高度重視員工培訓工作。企業管理層必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心，從而真正發揮對員工培訓與開發的主體作用。企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
（2）分析培訓需求，確定培訓目標。實現企業培訓的有效性，就必須使培訓符合企業發展戰略，在培訓需求分析的基礎上，明確企業培訓目標。做好培訓需求分析的前提是全面而客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓更有效。培訓需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關鍵事件法等。獲取培訓信息之后對培訓需求進行分析與評估，分析結果將體現主管人員和一般員工的需求。最后各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。
（3）選擇有效的培訓模式。培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。新型的培訓方式如討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等值得許多企業借鑒。結合企業實際，將多種培訓方式有機結合，培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法，培訓過程中都應注意理論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。同時還要充分利用現代化教學手段，不斷拓寬員工接觸面，為他們提供更多更好的培訓機會。
關鍵詞：旅游飯店；培訓方案；有效培訓
現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。
有效培訓的基本要求
（一）有效培訓目標的確立
有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
（二）培訓范圍的劃定
必須把握兩個層次的培訓。
管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。
員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓；他們是否做好了接受培訓的準備等。
（三）培訓理念的樹立
旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。
職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。
服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。
競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。
培訓方法的選擇
要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。
（一）旅游飯店通常采用的培訓方法
授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。
工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。
案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。
（二）有效培訓方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。
培訓效果的評估
培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：
通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。
通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。
通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。
通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。
培訓質量的保證
（一）影響旅游飯店培訓效果的因素
培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。
培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。
培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。
（二）提高旅游飯店培訓質量的途徑
實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。
多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：
1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求；
2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。
3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。
注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。
進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：會計師；準則趨同；國際教育準則；中國會計教育；
本文基于國際會計師聯合會(InternationalFederationofAccountant，IFAC)的會計教育準則研究資料，會員團體的實踐報告和國際會計教育準則制定小組的研究成果，結合參加國際會計教育準則理事會(InternationalAccountingEducationStandardsBoard，IAESB)咨詢顧問專家組(ConsultativeAdvisoryGroup，CAG)2011年-2014年6次咨詢會議要點加以整理，提供了國際會計教育準則制定的前沿。并且通過對國際會計教育準則的分析，探討了我國提高會計勝任能力和加強職業道德教育的方案。
一、國際會計準則趨同對會計教育帶來的挑戰
會計準則總是在經濟和會計的互動中不斷演進。經濟全球化也不斷帶來會計職業的全球化，這種影響已經被各國監管者認識并通過相關的制度固化下來，體現為監管的趨同。根據最新的研究報告(InternationalFederationofAccountant，IFAC，2012)，監管的趨同體現為：制訂高質量國際認可的標準、各國團隊持續的采用和執行這些標準、基于合作和共識的全球一致的監管制度安排。監管趨同為會計師行業帶來了機遇，包括增加財務信息的可比性、減少信息成本、降低監管套利機會，但同時也為各國會計行業帶來了挑戰，體現為國際同行競爭、文化政體差異沖突，以及經濟風險的多元化。
中國在會計和審計國際趨同方面塑造了發展中國家的良好典范。2009年，財政部與世界銀行聯合《中國會計和審計評估報告》，肯定了中國會計審計準則建設和實施以及行業立法、市場環境建設等方面所取得的成績，對中國會計審計改革成果給予了高度評價，同時認為“中國改進會計審計準則和實務質量的戰略已成為良好典范，可供其他國家效仿。”同年，國際會計師聯合會(IFAC)(IFAC2009)公布了《世界各國(地區)采用國際審計準則情況的報告》指出，目前世界各國(地區)對國際審計準則的采用正在有條不紊地進行，已有126個國家或地區采用國際審計準則，或將其作為制定本國(地區)準則的基礎，并對中國審計準則國際趨同的成果予以充分肯定。
遺憾的是，準則的趨同雖然增加了會計信息的可比性和國際化職業的可能，但是并不一定直接帶動會計師培養的國際化。從供給的角度，可能出現會計師數量不足或者會計師勝任能力短板的情形。中國會計職業教育在國際化的進程中，面臨著各方面的挑戰。
與其他國家國際會計準則國際趨同的進程相比，我國在國際會計準則趨同方面走在了世界前列。美國等國家，在國際會計準則趨同方面選擇了慢進程的方式，每年對會計準則做出適當更改，并且這樣的更改緩慢融入會計學基礎教育和職業會計考試(AICPA，美國注冊會計師考試)當中。而中國趨同的進程更快，歷程更短，已進入全面應用國際會計準則的階段。由于國際會計準則采用原則導向，在會計工作中增加了職業判斷的重要性，因而對會計師的勝任能力和職業道德水平提出了更高要求。
對會計教育而言，變化的是知識，不變的是核心勝任能力和職業道德水平。側重于職業勝任能力培養的會計師職業教育，能夠使會計師在職業生涯中迅速獲取知識和掌握技能，在不斷變化的職業環境中保持競爭力。職業道德是會計工作的重中之重，職業判斷的增加，越發提高了職業道德的重要性，會計工作中更需要克己律己，以保持職業判斷的公正性。另一方面，職業道德在整個行業中的加強，能夠提升我國會計師的職業聲譽和我國企業在國際市場中的談判力。
在國際會計準則趨同的過程中，中國會計職業也踐行著“引進來”和“走出去”。近十年的國際化進行中，中國會計師職業更多的強調了引進來，但在走出去方面，還遠遠不足。強調中國會計走出去，不僅能夠提高中國會計師職業的國際競爭力，為廣大會計工作者提供更廣闊的工作平臺，還能夠增強中國企業在國際貿易中的談判能力，增強中國參與國際規則制定中的話語權。
增強我國會計職業的國際競爭力，需要多方面的努力。首先，大學和監督者要適應和引領不斷的變化，職業團體和大學應該加強聯系。為了適應國際化進程，教師需要加強培訓；商業環境的變化需要高水準可以管理壓力的人才；并且，不斷變化的環境中，無論來自內部還是外部的競爭，都不應該影響會計工作的質量。國際會計教育準則為中國的會計師職業教育提供了可借鑒的寶貴經驗。
二、國際會計教育準則：應對挑戰的通用框架
根據世界銀行與國際貨幣基金組織聯合實施的“關于遵守標準和守則的報告”(ReportsontheObservanceofStandardsandCodes，ROSC，2009)的基本思路，評價一個國家在基礎性市場規則方面的遵循情況有12套核心規則，國際財務報告準則和國際審計準則是其中之一(1)。而在1977年IFAC成立之時，就確定了會計領域的四大準則，分別是：審計和鑒證、教育、職業道德、公共部門四大準則。其中國際會計教育準則理事會是重要的一部分。
國際會計教育準則試圖通過結果基礎，原則導向的教育準則來界定職業會計師(ProfessionalAccountant)所需要的知識、技能和價值觀、職業道德和態度。國際教育準則中將職業會計師定義為：一個職業會計師是一個獲取、展示和維持會計職業勝任能力并且遵守倫理準則的個人。準則對于能力的解構和對職業道德的重視是本次準則修訂的亮點。根據McPeaketal.(2012)的研究，國際會計教育準則正成為影響全球會計教育的重要力量。
IAESB的工作，不僅僅局限于制定和準則。IAESB致力于在全球范圍內影響會計職業教育。這將加強職業會計師的職業勝任能力和增強公眾對財務和非財務信息的信心。
(一)國際會計教育準則的基本原則
各國的會計行業運行的方式千差萬別。根據McPeaketal.(2012)的研究表明，即使在制度背景類似的國家比如英美之間，對于職業會計師的準入條件也是不同的。美國的大學在會計師培養中發揮主導性作用，成為注冊會計師需要很少甚至不需要經驗，美國注冊會計師協會對大學培養有影響但是不能決定，其主要的影響就是通過注冊會計師考試。
職業會計師的準入條件，培養方式等各方面的差異都給國際會計教育準則的趨同帶來挑戰。準則必須對不同的角色給出不同的勝任能力界定。國際會計教育準則的基礎是能力培養。無論培養方法和執業環境如何不同，開發勝任能力，進而服務公共利益的目標卻是相同的。
國際會計教育準則理事會是一個成立于1977年獨立的標準制定團體，目前有來自于129個國家和地區的173個組織會員，中國注冊會計師協會是會員之一。該團體是通過發展和提高會計教育(包括專業知識技能、價值觀、道德以及態度)，強化全球會計從業者的專業技能為公共利益服務的組織。國際會計教育準則的基本原則為：基于公共利益的目標，尋求勝任能力基礎。如圖1所示，為了實現公共利益，相應的戰略目標包括：一系列高質量準則以及反映教育、發展、評估職業會計師良好實踐的出版物；促進國際教育準則的采納與實施；開發度量國際教育標準實施效果的基準；加強對會計師教育、發展以及評估等新興主題的國際討論。
(二)準則修訂技術原則與準則框架
國際會計教育準則修訂堅持以下基本技術原則：關于準則的范式，工作團隊按照2009年10月IAESB批準的職業會計師國際教育準則框架(FrameworkforInternationalEducationStandardsforProfessionalAccountants)執行。IAESB確定了3個原則：提高清晰度，保證相關的概念與修訂框架文件的一致性，闡明IFAC成員組織在實施準則過程中的經驗和會計教育環境變化帶來的影響。準則確定評價體系以結果導向為核心，該評價體系包括以下幾個特征：有效性(validity)、可靠性(reliability)、公平性(equity)、透明性(transparency)、充分性(suf-ficiency)、經濟性(resource-efficiency)和適應性(A-daptability)。
新修訂的國際會計教育準則的基本內容包括8個教育準則和3個國際會計教育實務聲明，國際會計教育實務聲明(InternationalEducationPracticeStatements，IEPSs)旨在幫助IFAC的成員組織共享各國在職業教育和發展方面認可的經驗。如表1列示。
三、職業會計勝任能力與中國會計師國際競爭力
(一)職業勝任能力解構
IFAC的會員團體應有可靠的程序保證職業會計師具備職業勝任能力，并且把勝任能力解構為三個部分：技術勝任能力(TechnicalCompetence)、職業技能(ProfessionalSkills)和職業價值觀、倫理和態度(ProfessionalValues，EthicsandAttitude)。準則中增加了職業經驗(ProfessionalExperience)要求，并且加強區分了職業經驗和實踐經驗(PracticalExperience)的不同。表2列示了結果導向的會計師職業勝任能力解構。
(二)提高中國會計師職業競爭力
從上表可以看出，國際會計教育準則對于職業勝任能力的解讀詳盡而具體，為中國會計教育中的職業勝任能力提供了明確的標桿。然而，國際教育準則的本土化應用，并非生搬硬套，全盤引入，中國對國際會計教育準則的引入，要考慮到資源的約束、制度和文化的差異等多方面，這將會是一個循序漸進，因地制宜的過程。
中國會計學的教育，存在著一系列問題，阻礙了對于職業勝任能力的培養。從職業勝任能力的技術勝任能力維度來分析，會計職業人員需要的職業技能是綜合性的。在進行學習之后，會計職業人員能夠對財務報表審計、財務會計和報告、治理和風險管理等多方面進行判斷和決策。從知識的綜合性而言，中國的會計教育沒有達到國際會計教育準則的要求。對于會計證書的強調，導致了會計人員僅僅重視考試科目，忽略了綜合能力。在這一方面，限制考證的門檻，強調學習本身的過程可以對這一現象有所緩解。比如說，美國的注冊會計師考試前，強調對學分的認證，參加考試的學員，必須滿足學分要求。其中，對學分又進行分維度、分學科的詳細比例要求，對綜合商業知識、基本技能、法律知識、稅務知識、會計知識等各方面做出了詳盡的要求。這確保了職業會計師的最基本能力要求。而中國的要求過于籠統，缺少對每一個維度的細致考察。另一方面，在中國注冊會計師考試難度逐年增加，但是并沒有對提高整體行業勝任能力起到顯著作用。相對于考試難度而言，針對會計職業考試設立合理有效的綜合能力門檻，降低對于特定知識的掌握程度的關注，強調個體的綜合素質與能力培養是提高中國會計師職業能力的一個切實可行的方案。
當然，對于綜合能力的培養，最終離不開學校的教育。根據孟焰和李玲(2007)對于中國會計專業學位本科課程體系的調查顯示，中國高校對會計專業學位教育發揮著極其重要的作用，但也存在多方面的缺陷。在課程設置方面，包括專業課內容重復較多、專業課與基礎課比例失調、課程設置中存在遺漏等顯著性的問題。這一基于市場定位的研究與國際會計教育準則的研究不謀而合。根據國際會計教育準則的職業能力解構，技術勝任能力要求財務報告審計、財務會計報告、智力和風險管理、商業環境、稅務、信息技術、商業法律法規和財務管理多方面的技能。為了提高中國職業會計師的職業勝任能力，在學習過程中應強調全面發展的理念，包括系統學習會計、商業環境、信息技術、法律、稅務等多方面的綜合知識，使用高科技教學手段，增加案例教學、模擬教學、試驗教學、信息化技術教學等模塊，在教學中強調課程內容和能力訓練的整合，在專業教育中潛入通用能力的鍛煉，利用學生團隊合作等方式鍛煉學生的溝通和合作能力，以全面提高綜合職業勝任能力(楊政等，2012)。
從國際會計準則的職業技能維度中可以看出，職業技能不僅僅包括了知識，還包括了人際交流、個人(自律)和組織的能力。而我國對知識維度的強化卻忽略了其他方面的能力。無論是在學習階段還是工作階段，證書已經成為了會計職業中至關重要的評價標準。在一些極端的案例中，這種導向影響了作為未來會計師的會計專業學生的全面發展，并且降低了學生對于自身職業道德和素養的要求。強調會計職業技能的全面發展，適應極度細分的工作環境和高度協作的組織氛圍，人際交流、個人(自律)和組織能力的培養，需要通過長期的社會互動獲得，一定的社會活動和實習能夠幫助處于會計職業初期的學生取得這些技能。
為會計職業入門者提供更多的實踐機會。從入門開始提供職業勝任能力的鍛煉平臺，并且提供反饋為會計職業入門者提供指引。對入職業入門者而言，并不清楚這一職業所需要的能力和素質，如果在入門階段就為他們提供指引，將為他們的學習過程中樹立目標，從而提高入門者成功的機會。當然，這需要職業團體(如：會計學會、注冊會計師協會)、教育機構和各實體(如注冊會計師事務所、企業、政府機關)的各方面合作。在英美等發達國家中，職業團體和學校建立穩固的關系，在一些學校中有職業團體提供的顧問委員會，為學生提供職業建議和發展的指引，這一方式可以借鑒。各機構之間長期穩定的合作關系為會計職業入門者提供便利的學習渠道，為職業團體建立職業標準提供依據、同時也為實體機構提供了人才儲備。建立這樣一個穩固的關系，需要多方面的努力和協作，也需要大量資源的投入。
另一方面，為了提高中國會計師職業的國際競爭力，對于國際視野的培養應該從入門開始。這一方面，中國的會計教育已經做出了相當大的努力，譬如，注冊會計師考試引入英文題目，各高校開設會計國際班級等。在這一方面，中國大陸地區相比周圍的地區和國家(比如香港、印度等)，仍然存在不足之處。對于這一現象，存在多方面的原因。首先，國際化人才的缺乏。在廣大的高校和其他職業教育渠道中，國際化人才稀缺，尤其缺乏會計國際化教育的領軍人物，因而國際會計教育難以形成較強的影響力。其次，缺乏對于國際商業環境的理解。在廣大的會計教育中，除了一些獨特的班級，很少有單獨對于國際商業環境進行介紹的課程。因而，導致了中國會計職業中一些獨特領域的人才缺乏，例如，懂得其他國家稅法和商業法，并且能夠深入了解西方文化的人才。從這些方面看來，中國會計國際化的教育仍然需要得到廣大海內外人才的大力支持。
四、職業價值觀、職業道德及職業態度
為了保持準則的簡明和清晰，國際會計教育準則一般不會對同一內容重復解釋和強調，但是職業道德部分是一例外。國際會計師職業道德準則理事會(InternationalEthicsStandardsBoardforAccountants)已有單獨的《職業會計師道德守則》(CodeofEthicsforProfessionalAccountants，IESBACode)，而且在國際會計教育準則中多次提到職業道德問題，并且制定了職業道德教育的國際會計教育實務聲明1號。目的是為成員團體提供指南，使之能夠進行職業道德教育，保證職業會計師在職業生涯和后續學習中，持續發展職業價值觀、職業道德及職業態度。
國際會計教育準則理事會意識到，雖然成員組織的文化、語言、教育、法律和社會體系不同，會計師角色不同，職業道德教育所處的階段不同，但是面臨著同樣的來自職業道德方面的挑戰。會計師的行為會影響其他會計師，會計師必須要有實現公共利益的承諾，公眾依賴行業和從業者的道德正義來保證職業的正義和公共利益。
職業道德由五大原則組成，包括誠信(Integrity)、客觀(Objectivity)、專業勝任能力和應有的關注(ProfessionalcompetenceandDueCare)、保密(Confidentiality)和職業行為(professionalbehavior)。相應的也會遇到威脅職業道德準則的情形，包括：自身利益的威脅(Self-interestThreats)，往往在會計師或者家庭成員與財務或者其他利益相關時發生；自我評價的威脅(Self-reviewThreats)，當以前的判斷需要自己去重新評審和判斷時發生；過度推介的威脅(AdvocacyThreats)，即當會計師過度倡導某個立場或者觀點會失去客觀性；密切關系的威脅(FamiliarityThreats)，密切關系會使會計師同情其他人的利益；外界壓力的威脅(IntimidationThreats)，感知或者實際面臨威脅的時候會計師會不能客觀的執業(2)。
在這樣復雜的環境中，應該要有切實的防范(Safeguard)機制，把威脅降低到可接受的水平。這些防范機制包括：職業、法律體系和監管體系提供的保障，以及工作環境中的保障機制。包括但不限于在入職和后續教育階段的教育、培訓和經驗要求。
(一)發展職業道德勝任能力(DevelopingEthicalCom-petence)
發展職業道德能力的核心是統一連續的職業道德教育(theEthicsEducationContinuum，EEC)，包括四個步驟：提升職業道德知識；發展職業道德敏感性；改進職業道德判斷；保持對職業道德行為的既有承諾。
(二)職業道德教育實施的方法(ApproachestoImple-menttheEthicalEducationContinuum)
國際教育實務聲明提供了兩種方法實施連續統一的職業道德教育：一是主題法(TopicApproach)，一是分步法(Stage-by-stage)。成員組織可以選擇任何一種或者兩種方法組合。兩種方法都強調職業道德現場學習和職業道德形成過程評估的重要性。主題法的相關內容見表3。
(三)國際會計教育準則為中國會計職業道德教育提供的指引
近年來，國內外存在的會計舞弊案例都引起了社會各界對會計行業的反思。在中國，個別上市公司的會計舞弊案件造成了極壞的影響，導致了投資者對于資本市場的不信任。雖然中國會計教育從入門開始就對學生進行職業道德教育，但是這一方面的投入收獲甚微。針對這一問題，國際會計教育準則為中國的職業道德教育提供了指引。國際會計教育準則強調職業道德教育的傳達和評估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。職業道德教育的核心是整合現場學習和正式教育，通過一切可能的方法，實現以下目標：增加職業道德敏感性、養成職業責任感、提升職業道德決策技能。
國際會計教育準則強調職業道德教育的提供和評估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。職業道德教育的核心是整合現場學習和正式教育，通過一切可能的方法，實現以下目標：增加職業道德敏感性、養成職業責任感、增強職業道德決策技能。
1.現場學習
現場學習是重要的職業道德形成場所。職業會計師的行為對他人有重要的影響，他們應該展示道德勇氣并做出符合道德規范的決策。
道德領導力(EthicalLeadership)在一個組織當中對所有的成員都有很強的正面示范和影響作用，可以帶動其他人形成道德勇氣。職業會計師和培訓生在把主管和同事的價值觀內化的過程中也在學習和修正他們自身的職業道德態度。處于領導位置的職業會計師應該要確保與培訓生和其他職業會計師共同面對工作過程中的責任和職業道德問題，并強調遵守道德規范的益處。
在認證前的培訓中，學生在導師指導下進行實習。和導師的關系在很多方面將幫助學生，包括把導師作為行為楷模，培養職業會計師所需的技能、培養道德敏感性和判斷能力。職業會計師和學生應該在有常規的行為反饋和評估的環境下工作。成員組織應該鼓勵職業會計師得到關于職業道德判斷和行為的反饋意見。
2.職業道德講授方法
根據職業道德教育的國內外實踐，教學職業道德的方法包括：講座、職業道德討論、小組或者集體學習、職業道德威脅和挑戰的案例學習、角色扮演、嘉賓演講和在線學習。楊政等(2012)的研究表明，對于中國學生采用不同的教學方式能夠產生顯著不同的接受程度，并且會影響學生對于課程重要性的認識。采用靈活多樣的方式激發學生的自覺參與，提高中國會計職業道德教育的效果。采用參與方式的教學，能夠激發學生參與的積極性，促使他們從職業生涯的最開始，運用職業判斷來和道德判斷來處理未來職業中可能碰到的各種道德困境。另一方面，通過嘉賓演講等方式，能夠運用成功人士榜樣的力量來強化學生的職業使命感和職業道德約束感。
3.職業道德的評估方法
判斷學生或者職業會計師是否形成一定水平的職業道德敏感性和判斷能力，一般可以通過正式評估、現場評估和自我評估實現。評估方法大致分為總結性評估(SummativeAssessment)和形成性評估(FormativeAssessment)兩種類型。其中，總結性評估能夠分析在學習過程某一特定階段的表現情況，這種評估方法一般應用于某一課程結束時。總結性評估適用于評估道德理論和觀念的接受和理解。形成性評估是一種持續性的評估方式，能夠提供關于目前學習進展的信息，以便于對進一步的學習進行支持。形成性評估更適用于在工作場合中對于道德敏感性的發展和判斷的評估。
國際會計教育準則的專家咨詢組委員一致認為，國際會計師職業道德準則理事會的職業道德守則(CodeofEthics)是十分重要的參考。各國的監管要求如果高于職業道德準則，就應該應用本國較為嚴格的要求。我國會計職業教育中，應該進一步強化職業道德守則的作用。在職業生涯的初期，接觸職業道德守則并且了解其重要性，將會為會計職業人員在職業生涯中的道德形成奠定基礎。
同時IFAC的成員組織應適當建立有關職業價值觀、職業道德和態度的職業能力考評程序(appropriateassessmentprocesses)，為形成最合適的評估方式，IFAC的成員組織、教育機構和其他利益相關者應該適當考慮投入、產出和過程等方式的組合(appropriatemixbasedoninput，output，andprocessmeasures)。而在我國的教育中，無論是學生階段還是工作中，鮮有對職業道德的評估。對于職業道德的評估，一方面能夠加強會計人員的職業道德觀念，另一方面能夠淘汰部分不合格的會計職業人員，從而保持會計行業總體的職業道德標準。
五、結語
基于我國的情況，無論是會計職業勝任能力，還是會計職業道德，都是社會關注的熱點。國際會計教育準則的制定與實施，對我國而言，既是機遇，也是挑戰。嚴格的國際標準，為我國會計職業教育提供了對比和反思的標桿，為進一步完善我國提高會計教育水平，增強會計職業國際競爭力提供了良好的機會。另一方面，來自國際的行業競爭，在短時期內對我國的會計職業環境造成了威脅，整個行業的職業勝任能力將影響中國會計職業在國際市場上和國際標準指定中的話語權。
【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.
【關鍵詞】人力資源；培訓體系；重構
【Keywords】human resource； training system； reconstruction
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0005-02
1 引言
如何進一步提高企業人力資源培訓效果，將人才資源優勢轉化為企業發展優勢，為企業發展提供強有力的人才支撐和智力支持，是培訓工作面臨的十分緊迫的任務。引進系統化培訓理念，進而構建高效的人力資源培訓體系，使企業人力資源與發展戰略相匹配，有助于滿足企業內部成長戰略對人力資源的要求。
2 人力資源培訓戰略構建
一個企業人力資源培訓戰略制定應當建立在企業發展戰略的基礎上，以注重員工綜合能力的提升為基礎，以企業長期穩定的發展為基石，將員工個體發展與企業的長遠利益相結合，制定適合本企業實際的培訓發展戰略及培訓體系，營造出積極向上的良好學習氛圍，為培訓的開展創造大的環境氛圍，提升員工參與培訓、提升自我能力的積極性，全面支持員工培訓工作的開展。
3 人力資源培訓流程構建
根據對企業培訓工作現狀的分析，對人力資源培訓流程從需求分析、計劃制定、培訓實施及效果評估四方面進行流程構建。
3.1 培訓需求分析
首先進行組織需求分析，根據企業長期戰略及經營計劃的指導，通過對行業、專業等相關政策、先進技術、市場動態、企業人力資源狀況、內外環境等相關情況進行分析，確定哪些問題可以通過培訓來解決，以此制定企業長期培訓戰略及近期的培訓需求，并確定可開展的培訓，抓住培訓重點，為培訓的展開做好管理層的準備工作。這一層次的需求分析，反映的是員工在整體上需要進行的培訓。
接下來進行崗位及員工個人需求分析。從員工結構的不同層面進行崗位需求分析，這有利于準確掌握員工培訓需求、有效控制風險、提升員工意識和能力，采取隨機抽樣的方式進行員工培訓需求調查。首先針對崗位提出從事某崗位具體需要哪些類別的培訓，以滿足崗位員工的崗位適應能力需求。接下來可以對所有崗位的每位員工采取填寫調查問卷的方式，具體了解員工個人的培訓需求。設專人負責對本單位培訓需求結果的分析和匯總，培訓需求分析要以需求調查結果為依據，分析應包含職業生涯的需要、提升職業道德和工作態度的需要、提升安全意識和能力的需要、提升崗位（專業）知識和技能的需要，最終要符合企業發展的需要。通過對調查結果的匯總分析，找準員工需求的共性和差異性，分析產生需求的原因，與單位的實際相結合，提出措施和建議，作為制定培訓計劃的依據[1]。
3.2 培訓計劃制定
對公司人力資源培訓來說，制定培訓計劃時，需要綜合考慮公司的實際狀況，如公司發展戰略、生產計劃、工作崗位特點、員工狀況、企業文化等。以公司長遠發展計劃及發展戰略為基礎，充分考慮員工個人的培訓需求，培訓資源的可獲得性、員工整體素質、市場大環境及培訓效果，都需要充分考慮，確定了企業大的培訓戰略及培訓目標后，細化培訓目標，將其劃分為長期、中期、短期目標，人事部門將各基層部門匯總的培訓需求進行評估，最后確定可以實施的培訓。交由上級領導補充修改后，方可制定年度培訓計劃。制定培訓計劃必須依據一定的程序來進行，具體流程如圖1所示。
3.3 培訓實施
培訓實施是培訓工作中最重要的一個環節，即在培訓組織部門的組織下，有培訓師對學員進行培訓授課的過程。
為了保證培訓能夠按照計劃順利實施，企業應在培訓實施過程中注意以下幾點：
①做好培訓前準備工作。培訓是一個復雜的過程，因此在培訓開始前，實施部門應按照培訓計劃，列出一份培訓準備工作清單，如擬定參加培訓人員表、培訓通知、準備培訓教材、所需輔助材料等，培訓通知時，要確保每個人都能接收到，并在通知中告知培訓的時間、地點、培訓目的、培訓內容及考核方式等，給員工留足時間準備。
②做好溝通工作。培訓工作的順利開展，需要各有關方面的緊密配合，因此在培訓過程中，企業要引導做好組織與培訓師、組織與員工、培訓師與員工、培訓師與培訓師之間的溝通工作。員工在培訓中有不懂的地方，要主動與培訓師溝通，同時，培訓師要根據員工接受知識的情況，適當地調節自己授課的進度、方法等。同時由于員工之間存在的差異，因此員工之間的相互溝通，相互幫助也很重要。
③做好培訓后的跟蹤考核。培訓課程結束后，企業應該及時做好相應的跟蹤考核工作，檢驗員工將培訓成果在實際工作中的轉化情況，做好培訓后續工作。
3.4 培訓效果評估
①問卷調查法。調查問卷沒有固定的模式，是企業根據實際情況及培訓進行的程度、目的等需要進行設計并通過答卷得到組織者希望了解的相關情況。問卷調查法是目前我國企業普遍使用的方法。
②比較評估法。比較評估法是一種比較直觀的評估方法，它分為橫向比較和縱向比較。橫向比較指針對參與培訓的若干人，對他們的考核成績、知識、技能、工作能力等的提高程度進行比較，縱向比較指針對同一個對象，將他以前和現在進行比較，看其在哪些方面取得了進步或后退。
③定性評估法。即通過對培訓活擁目展以及參與培訓的員工的表現進行綜合評估的方法，主要是考察培訓是否成功，在哪些方面還有不足需要改進，在哪些方面取得了成效，受訓員工是否取得了進步等，最后做出綜合性總結評價。定性評估是一個綜合性的、大致的、原則性的評估方法。定性評估法有鑒定和評價兩種形式，要求注重評價指標的切實可行性，評估要客觀，既要有肯定成績，又要指出問題，要客觀準確。
④定量評估法。定量評估法是要對培訓結果的影響程度大小，范圍的大小、員工改變程度的多少等進行量的收集、整理與分析，最后做出評價的方法。定性評估為定量評估規定了方向和范圍，而定量評估可以做出更高層次的定性評估，可以使用如下評估公式：
其中，TE為培訓效益；
El為培訓前每個受訓者一年產生的效益；
E2為培訓后每個受訓者一年產生的效益；
TS――培訓的人數；
T為培訓效益可持續的年限；
C為培訓成本。
4 結論
需要最后指出的是，人力資源培訓的效果受多重因素的共同影響，論文中提出的措施是相互作用的，在實際工作中還存在著諸多其他的影響因素在本文中沒有涉及，例如，培訓課件的編寫、參訓人自身的素質等，筆者將在今后作進一步的研究和探討。
