發(fā)布時(shí)間：2023-09-08 17:06:33
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工績(jī)效考核管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
1.KPI績(jī)效考核的概念KPI的英語(yǔ)全稱(chēng)是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核。績(jī)效考核體系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。
2.績(jī)效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評(píng)的人對(duì)于被考評(píng)人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定。績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門(mén)滿(mǎn)意考核。業(yè)績(jī)考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對(duì)制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對(duì)待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動(dòng)性。部門(mén)滿(mǎn)意度主要考核的是每個(gè)部門(mén)在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。
3.KPI績(jī)效考核體系建立的原則在KPI績(jī)效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須遵守以下幾個(gè)原則。第一，具體性原則。績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績(jī)效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過(guò)于高要求的績(jī)效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績(jī)效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門(mén)，執(zhí)行部門(mén)和企業(yè)的管理層經(jīng)過(guò)分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時(shí)限性原則。注重指標(biāo)的完成時(shí)間。
二、KPI績(jī)效考核體系的作用
績(jī)效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績(jī)效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。通過(guò)對(duì)員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過(guò)換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績(jī)效考核對(duì)于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。對(duì)員工設(shè)置出的績(jī)效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣
1.制定出績(jī)效考核管理計(jì)劃績(jī)效考核體系應(yīng)該把每位員工的績(jī)效考核制定出來(lái)，無(wú)論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對(duì)每個(gè)員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個(gè)人績(jī)效管理，制定出每個(gè)員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個(gè)新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績(jī)效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。
2.做好績(jī)效考核的輔導(dǎo)工作績(jī)效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個(gè)重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和目標(biāo)，明白績(jī)效考核的建立過(guò)程，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績(jī)效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時(shí)了解員工對(duì)于KPI績(jī)效考核的存在的問(wèn)題和遇到的困難。員工自己也要對(duì)管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個(gè)理念，績(jī)效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績(jī)效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個(gè)方面是公司的文化培訓(xùn)，對(duì)員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對(duì)公司的認(rèn)同感。講解績(jī)效考核的知識(shí)，提高員工對(duì)于工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績(jī)效考核成果出來(lái)的時(shí)候，會(huì)有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵(lì)員工傾吐自己的心聲，消除員工對(duì)工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對(duì)員工的能力做出評(píng)估，這是績(jī)效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過(guò)分析每個(gè)員工在過(guò)去一個(gè)月的表現(xiàn)，分析每個(gè)員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識(shí)面。
3.KPI績(jī)效考核工作的展開(kāi)為了有效進(jìn)行員工管理，個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手開(kāi)展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個(gè)部門(mén)的考核人員，公開(kāi)考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來(lái)確定績(jī)效考核的級(jí)別。通過(guò)和以前的績(jī)效考核對(duì)比，做出級(jí)別的具體確定和劃分。企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績(jī)效考核和個(gè)人薪酬水平掛鉤，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視。
四、結(jié)束語(yǔ)
一、員工績(jī)效考核未取得良好績(jī)效的原因
（一）民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。許多民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核停留在一個(gè)淺層次的認(rèn)識(shí)上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關(guān)、密不可分的，使考核流于簡(jiǎn)單的形式。民營(yíng)企業(yè)一般都沒(méi)有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待考核指標(biāo)的制定，工作分析是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它是有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。大部分民營(yíng)企業(yè)不知工作分析為何物，在考核中想當(dāng)然地制定考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核的科學(xué)性可想而知。
（二）民營(yíng)企業(yè)忽視與員工的溝通，單方面出臺(tái)有關(guān)政策。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，企業(yè)的成長(zhǎng)幾乎完全取決于民營(yíng)企業(yè)主個(gè)人的智慧和膽識(shí)。企業(yè)的成功強(qiáng)化了民營(yíng)企業(yè)主“一人說(shuō)了算”的管理作風(fēng)，造成了民營(yíng)企業(yè)主專(zhuān)斷獨(dú)行的管理風(fēng)格。這種情況導(dǎo)致一些民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核前，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核總動(dòng)員，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性，造成廣大員工對(duì)績(jī)效考核人心惶惶；在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，不和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討，而是想當(dāng)然地拍拍腦袋就決定了所要考核的指標(biāo)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處。[1]
（三）績(jī)效考核的激勵(lì)措施運(yùn)用不當(dāng)。績(jī)效考核結(jié)果的好壞應(yīng)該與員工所獲得的報(bào)酬的多少呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，如果員工工作做好做壞是一個(gè)樣，那么必然會(huì)造成員工績(jī)效低下。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家族化管理的背景決定了：它在獎(jiǎng)懲方面有著很多的漏洞，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的，罰了不該罰的，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上不能對(duì)民營(yíng)企業(yè)主的親朋好友與普通員工做到一視同仁，從而挫傷了員工的工作積極性和士氣。
（四）民營(yíng)企業(yè)中不存在與績(jī)效考核理念相容的企業(yè)文化。許多民營(yíng)企業(yè)都是白手起家，以生存作為他們的第一需要，根本沒(méi)有企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)或余力去關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)。另外，深厚的中國(guó)傳統(tǒng)“家”文化規(guī)則，使得很多民營(yíng)企業(yè)主以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)身份來(lái)整合資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動(dòng)，員工的升遷不是靠工作業(yè)績(jī)，而是取決于和民營(yíng)企業(yè)主關(guān)系的遠(yuǎn)近、民營(yíng)企業(yè)主的個(gè)人喜好。而且，中國(guó)人自古就有不得罪人的文化積淀，大多數(shù)考核者都不愿扮黑臉，給考核對(duì)象作反面評(píng)價(jià)。有些考核者還擔(dān)心較低的考核評(píng)價(jià)會(huì)打擊考核對(duì)象的工作信心和士氣。在考核者如此不情愿的心態(tài)下，所做的考核必定是無(wú)法反映真實(shí)情況、無(wú)法對(duì)員工起到正面、有效的導(dǎo)引作用。
（五）民營(yíng)企業(yè)照抄照搬其他企業(yè)的考核方法或盲目追求考核方法的新穎。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核上實(shí)行“拿來(lái)主義”，把別的企業(yè)（尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的績(jī)效考核表格和績(jī)效考核打分方法拿來(lái)原樣照搬或稍作修改就在本企業(yè)推行。另外，不少民營(yíng)企業(yè)在引入績(jī)效考核時(shí)對(duì)績(jī)效考核方法求新、求全，對(duì)平衡計(jì)分卡、360度考核情有獨(dú)鐘，錯(cuò)誤地以為新穎、時(shí)髦的績(jī)效考核方法一定能夠幫助企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效考核方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。[2]
此外，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績(jī)效考核績(jī)效不彰。
二、民營(yíng)企業(yè)提高員工績(jī)效考核的績(jī)效的途徑
（一）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)性地看待績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)與員工合作，對(duì)員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、上級(jí)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效輔導(dǎo)是上級(jí)與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃、這是績(jī)效管理體系的靈魂與核心。因此，民營(yíng)企業(yè)要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工分析，制作出職務(wù)說(shuō)明書(shū)，績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)科學(xué)地制定。考核指標(biāo)的數(shù)目不要太多，以免分散考核對(duì)象的注意力，考核指標(biāo)要盡可能地量化，不能量化的就要對(duì)工作行為進(jìn)行詳細(xì)地描述。
（二）民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，重視員工參與管理。民營(yíng)企業(yè)高層應(yīng)讓員工知道，績(jī)效考核首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及企業(yè)的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增加其工作滿(mǎn)意度。最后，考核的結(jié)果將決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。績(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它意味著上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通，是上下級(jí)共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具。它是為確保管理者期望產(chǎn)生的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng)，是上級(jí)與員工以共同合作的方式來(lái)完成的，它對(duì)員工本身、上級(jí)和企業(yè)都是有益的。脫離績(jī)效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方私下里說(shuō)成是“浪費(fèi)時(shí)間”、“走形式”、“做樣子”，主要原因就在于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。考核結(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。績(jī)效管理是以人為本的管理，民營(yíng)企業(yè)主要把員工視為最重要的資源而不只是企業(yè)獲得利潤(rùn)的工具，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理、尊重員工、愛(ài)護(hù)員工、幫助其發(fā)展技能、給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核。[3]
（三）民營(yíng)企業(yè)要建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的企業(yè)文化。文化是一把雙刃劍，文化是能“化”人的，它對(duì)人的影響是潛移默化的。文化的這種潛隱性使得文化的變革具有很強(qiáng)的惰性與“路徑依賴(lài)”，一旦形成，要改變起來(lái)就顯得相當(dāng)?shù)乩щy，并可能形成排斥，產(chǎn)生管理耗散。這種“路徑依賴(lài)”會(huì)對(duì)企業(yè)建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)所要求的員工行為重塑和心理調(diào)整、新的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神的形成等產(chǎn)生障礙，因此企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建。針對(duì)文化具有較強(qiáng)的“路徑依賴(lài)”的特點(diǎn)和變化的市場(chǎng)與動(dòng)蕩的環(huán)境，應(yīng)將提高績(jī)效、促進(jìn)創(chuàng)新和快速應(yīng)變作為企業(yè)文化的主旨，有意識(shí)地建立支持企業(yè)業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的企業(yè)文化，要在企業(yè)中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，逐步改變企業(yè)中“靠關(guān)系吃飯”的現(xiàn)象，考核中要使員工樹(shù)立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，從而使考核者在考核中敢于扮黑臉。只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化中，績(jī)效考核才能真正煥發(fā)出活力。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
（四）民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理體系必須充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。近年來(lái)，平衡計(jì)分卡在中國(guó)很流行，受到一些民營(yíng)企業(yè)高層的追捧。殊不知，平衡計(jì)分卡這樣的先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要企業(yè)其他方面的配合。首先，應(yīng)用平衡平分卡的企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持對(duì)考核指標(biāo)的跟蹤和衡量。第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)多年的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)從來(lái)沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的企業(yè)能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。在我國(guó)，大部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展是走一步看一步，也不存在完善的信息系統(tǒng)。很顯然，我國(guó)大部分的民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核的條件還遠(yuǎn)未成熟。360度考核在企業(yè)考核中是采用頻率最高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)，360度考核的結(jié)果多應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少?lài)?guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)中，360度考核的結(jié)果與員工薪酬多少相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360度評(píng)估的信度和效度大打折扣。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核中應(yīng)本著實(shí)用、簡(jiǎn)單的原則，在考核方法上不要追求時(shí)髦，新穎。民營(yíng)企業(yè)中員工的整體素質(zhì)偏低，太復(fù)雜的考核方法會(huì)使他們難以理解。企業(yè)發(fā)展如同人的成長(zhǎng)一樣，有其特定的不可違抗的客觀發(fā)展規(guī)律，而有些發(fā)展階段確實(shí)是無(wú)法逾越的，民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)自身真正的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，選擇符合現(xiàn)實(shí)情況的可操作性方案。
另外，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诳己酥斜苊庀萑敫鞣N各樣的考核誤區(qū)。考核頻率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會(huì)使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無(wú)心工作，也不要三天打魚(yú)兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考核周期，甚至停止考核活動(dòng)。
參考文獻(xiàn)：
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論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績(jī)效考核，思考
一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的重要性
當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來(lái)越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問(wèn)題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開(kāi)企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來(lái)越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類(lèi)人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問(wèn)題。績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作在具體的開(kāi)展和實(shí)踐過(guò)程中仍存在著許多問(wèn)題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來(lái)看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)行中存在著較多的問(wèn)題也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。
一是，由于人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績(jī)效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績(jī)效考核工作不配合、影響績(jī)效工作開(kāi)展的例子，影響績(jī)效考核的真實(shí)性與有效性。
二是，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專(zhuān)業(yè)化水平的要求。但另一方面我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專(zhuān)業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核存在著的一系列問(wèn)題。
三是，對(duì)于績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過(guò)績(jī)效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績(jī)效考核在理解上都不同程度地存在問(wèn)題，如簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”，加上績(jī)效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過(guò)程缺乏透明性及公開(kāi)性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核只是走走過(guò)場(chǎng)，無(wú)太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式[2]。
四是，績(jī)效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績(jī)效水平；同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問(wèn)題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績(jī)效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過(guò)于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。
五是，對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問(wèn)題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，影響績(jī)效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績(jī)效考核過(guò)程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績(jī)效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制
新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。通過(guò)健全和完善績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹(shù)立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展放到關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門(mén)在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績(jī)效管理。
二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，提高績(jī)效管理水平，通過(guò)對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績(jī)效從而改善企業(yè)績(jī)效。具體來(lái)講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績(jī)效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過(guò)場(chǎng)的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門(mén)最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展和有序進(jìn)行營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)講不同于我國(guó)傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績(jī)效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度和支持度，為績(jī)效考核的開(kāi)展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績(jī)效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績(jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”的緊密結(jié)合。具體來(lái)講，績(jī)效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)所在，明白績(jī)效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問(wèn)題，才能保障鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。
3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度，有利于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。
4．提高績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過(guò)程公開(kāi)化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國(guó)際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績(jī)效考核結(jié)果。合理設(shè)置績(jī)效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效考核中的重要性。
5．重視績(jī)效溝通，改進(jìn)過(guò)往績(jī)效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績(jī)效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題，從而達(dá)到通過(guò)績(jī)效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿(mǎn)足感和自我成長(zhǎng)的需要。另外，通過(guò)績(jī)效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績(jī)效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)，將績(jī)效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
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關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；績(jī)效考核；績(jī)效管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類(lèi)號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093
在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展不僅是對(duì)企業(yè)人員工作成績(jī)的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績(jī)效考核管理是一項(xiàng)十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開(kāi)展，必須切實(shí)掌握績(jī)效考核的內(nèi)容，并意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績(jī)效考核方面存在的不足，并針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。
1 績(jī)效考核的內(nèi)涵分析
所謂績(jī)效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時(shí)，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過(guò)程中的努力程度表現(xiàn)出來(lái)。而績(jī)效考核，主要就是對(duì)員工在完成某一工作時(shí)的努力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，在這一過(guò)程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評(píng)估出員工在工作中業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，并結(jié)合評(píng)估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來(lái)的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱(chēng)晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2 績(jī)效考核在供電公司績(jī)效管理中的重要作用
績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一就是績(jī)效考核，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心內(nèi)容。而在整個(gè)人力資源管理中，績(jī)效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，不僅能有效地激勵(lì)員工工作的積極性，切實(shí)掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地為廣大電力客戶(hù)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核有著十分重要的作用。
3 目前供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中存在的不足
上述對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績(jī)效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識(shí)。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：
3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機(jī)制亟待完善
任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中，往往由于難以意識(shí)到強(qiáng)化績(jī)效考核的重要性，將績(jī)效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來(lái)影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)缺乏完善的考核機(jī)制，而這就會(huì)給績(jī)效考核的結(jié)果帶來(lái)影響。
3.2 考核辦法過(guò)于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升
就當(dāng)前來(lái)看，很多供電公司采取的人力資源績(jī)效考核辦法還較為單一。這主要是因?yàn)槲覈?guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績(jī)效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機(jī)制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對(duì)考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實(shí)施。
3.3 缺乏專(zhuān)業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率
當(dāng)前，我國(guó)供電公司在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核的人員自身的專(zhuān)業(yè)水平不高，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在考核時(shí)缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來(lái)影響，這也會(huì)影響員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門(mén)績(jī)效考核人員自身在工作中難以堅(jiān)持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績(jī)效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至影響員工工作的主動(dòng)積極性。
4 新時(shí)期背景下供電公司強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核的對(duì)策
鑒于人力資源考核在整個(gè)供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對(duì)上述不足的情況下，筆者提出以下對(duì)策：
4.1 充分意識(shí)到強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的重要性
為確保供電公司的人力資源績(jī)效考核管理工作得到有效的開(kāi)展，作為供電公司，首先就必須意識(shí)到強(qiáng)化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，就應(yīng)加大對(duì)其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)的設(shè)置，并強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化宣傳工作的開(kāi)展，盡可能地確保績(jī)效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.2 對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績(jī)效考核管理工作指明方向
鑒于考核目標(biāo)在績(jī)效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)性地確定績(jī)效考核目標(biāo)。而績(jī)效考核的過(guò)程實(shí)際就是過(guò)程管理，在考核結(jié)果的同時(shí)還需要對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績(jī)效考核形式滿(mǎn)足不同的考核目標(biāo)，給績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展指明正確的方向。
4.3 利用績(jī)效考核量化表，切實(shí)提高員工對(duì)考核結(jié)果的滿(mǎn)意度
在供電公司的人力資源績(jī)效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿(mǎn)意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績(jī)效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿(mǎn)意度，而這就需要加強(qiáng)績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績(jī)效考核管理人員自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，就必須在績(jī)效考核管理中注重績(jī)效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績(jī)效考核量化表時(shí)，應(yīng)切實(shí)注重以下方面的考核：
4.3.1 對(duì)員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對(duì)員工在完成各種任務(wù)時(shí)的專(zhuān)業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。
4.3.2 對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對(duì)態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對(duì)員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時(shí)還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展之中。
4.3.3 對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強(qiáng)烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠(chéng)度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對(duì)其的量化考核。
4.3.4 對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中而付出的一系列的努力，并對(duì)其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對(duì)性地提供促進(jìn)員工滿(mǎn)意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，提高其工作效率的同時(shí)更好地促進(jìn)各項(xiàng)電力任務(wù)得以順利的實(shí)施。
4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用
任何考核工作的開(kāi)展均離不開(kāi)相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來(lái)，并切實(shí)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實(shí)際針對(duì)性將其進(jìn)行應(yīng)用。
4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績(jī)效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)完成的時(shí)間框架進(jìn)行確定，再將其實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比和考核，找出其存在差距，并對(duì)所表現(xiàn)出的差距予以彌補(bǔ)，進(jìn)而再次設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，從而通過(guò)循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效。在財(cái)務(wù)方面，主要是對(duì)其在投資報(bào)酬率和剩余收益與銷(xiāo)售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對(duì)客戶(hù)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)周期與響應(yīng)時(shí)間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)則是從滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度以及專(zhuān)業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。
4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對(duì)員工的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是在實(shí)際考核管理過(guò)程中，應(yīng)切實(shí)注重以下因素的考核：一是確定的績(jī)效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績(jī)效考核辦法也是不同的，所以在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對(duì)性績(jī)效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問(wèn)題；二是對(duì)績(jī)效可靠性所花費(fèi)的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核管理時(shí)，應(yīng)注重考核所花費(fèi)的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。
在采取針對(duì)性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強(qiáng)化。所以作為績(jī)效考核管理人員而言，應(yīng)該及時(shí)地上報(bào)考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與研究，并針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)其的問(wèn)題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問(wèn)題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問(wèn)題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績(jī)效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。
5 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在供電公司人力資源績(jī)效考核管理中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，并緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取針對(duì)性的措施，切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，才能更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過(guò)本文的探究，不斷促進(jìn)我國(guó)的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)
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（中國(guó)航空規(guī)劃建設(shè)發(fā)展有限公司，北京100120）
摘 要：本文分析了傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，介紹了某單位在績(jī)效管理考核過(guò)程中的一些實(shí)踐與探索。
關(guān)鍵詞 ：績(jī)效管理考核；績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效評(píng)標(biāo)體系；考核評(píng)價(jià)流程；
中圖分類(lèi)號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）19-0180-01
收稿日期：2015-06-12
作者簡(jiǎn)介：楊紅麗（1983-），女，大學(xué)本科，中國(guó)航空規(guī)劃建設(shè)發(fā)展有限公司，人力專(zhuān)員，助理工程師。研究方向：人力資源管理。
一、傳統(tǒng)的績(jī)效管理考核分析
1、績(jī)效考核的方式比較單一。主要是述職報(bào)告、工作總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的考核多停留在工作業(yè)績(jī)方面，考核不夠深入，不能全面的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力。
2、員工參與度比較被動(dòng)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核辦法，從考核計(jì)劃到考核結(jié)果的過(guò)程，員工的參與度、認(rèn)可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機(jī)制。
3、考核結(jié)果不能起到激勵(lì)員工發(fā)展和成長(zhǎng)的作用。沒(méi)有真正利用考核過(guò)程中的控制以及考核結(jié)果來(lái)幫助員工在提高績(jī)效、行為、能力方面給予幫助。
二、績(jī)效管理考核的探索與實(shí)踐
如何通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與成長(zhǎng)呢，克服傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端，某單位在實(shí)際工作中結(jié)合自身的情況，進(jìn)行探索與實(shí)踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進(jìn)和完善中。
1、績(jī)效計(jì)劃清楚、可行
績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能[1]。績(jī)效計(jì)劃在制定時(shí)重要考慮以下幾點(diǎn)：1、單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；2、部門(mén)的工作任務(wù)；3、員工的職位說(shuō)明書(shū)；4、員工以前的績(jī)效評(píng)估；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
在計(jì)劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計(jì)劃通用要求，要求中明確了制定各部門(mén)工作計(jì)劃、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)、建立專(zhuān)項(xiàng)制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門(mén)的考核細(xì)項(xiàng)。考核細(xì)項(xiàng)細(xì)化到時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及完成的要求。各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展和員工面對(duì)面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績(jī)效考核結(jié)果，以及員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個(gè)人職責(zé)描述的員工計(jì)劃，使得績(jī)效計(jì)劃更加真實(shí)、接近實(shí)際、可執(zhí)行。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完善、合理
2.1績(jī)效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目和工作業(yè)績(jī)。績(jī)效考核的分值計(jì)算方式：績(jī)效考核得分=素質(zhì)項(xiàng)目*15%+能力項(xiàng)目*15%+工作業(yè)績(jī)*70%
2.2素質(zhì)、能力指標(biāo)考核內(nèi)容的確定原則
素質(zhì)項(xiàng)目和能力項(xiàng)目主要考核員工的是否具備專(zhuān)業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門(mén)結(jié)合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目和十項(xiàng)能力項(xiàng)目。針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)、能力考核細(xì)項(xiàng)，給出詳細(xì)的說(shuō)明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對(duì)此項(xiàng)考核要求有清晰的認(rèn)識(shí)。
由單位不同崗位的員工以投票的方式對(duì)十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目、十項(xiàng)能力項(xiàng)目的重要性進(jìn)行排序，最終確定出一個(gè)符合單位實(shí)際考核情況的素質(zhì)、能力排名。
2.3考核過(guò)程中糾偏的原則
在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)偏差時(shí)，確定無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)，被考核者要及時(shí)主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門(mén)審核后可將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行修正，重新確定相關(guān)考核指標(biāo)。
2.4建立績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度。對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，確保績(jī)效管理的效落實(shí)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績(jī)效管理的理念和技能；如何制定績(jī)效計(jì)劃；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬等。
3、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
3.1考核評(píng)價(jià)流程科學(xué)、人性
考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段應(yīng)當(dāng)是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來(lái)的反饋信息；2、是研究如何才能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不只是現(xiàn)在的績(jī)效水平；3、是認(rèn)可優(yōu)秀和成功的場(chǎng)所；4、是下一年績(jī)效目標(biāo)的基點(diǎn)；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。[3]
本著這樣的指導(dǎo)思想，績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)過(guò)程分為四大部分：個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評(píng)價(jià)階段、部門(mén)初步評(píng)價(jià)階段、反饋階段。
3.2個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對(duì)自己是否有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。這部分員工填寫(xiě)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個(gè)人能力和素質(zhì)實(shí)施計(jì)劃。
3.3員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認(rèn)識(shí)后，員工對(duì)照素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目各十項(xiàng)的考核細(xì)項(xiàng)，對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)自我的分析評(píng)價(jià)。更加細(xì)化的讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，以及努力方向。
這部分內(nèi)容的設(shè)置在后來(lái)的幾次實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)在不斷地深入，改進(jìn)和學(xué)習(xí)的方面也在不斷地細(xì)化。員工有了認(rèn)識(shí)，才有動(dòng)力，才會(huì)在工作中有意識(shí)的不斷去提高。
3.4部門(mén)評(píng)價(jià)階段：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目進(jìn)行打分，最后給出一個(gè)綜合的初步評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)。評(píng)價(jià)階段如有具體的事件，也可以列舉出來(lái)。
此部分在實(shí)施的過(guò)程中，該單位要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人，建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通和反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成員工的不服。
績(jī)效管理的過(guò)程本身就是一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)管理制度不斷完善的過(guò)程，不斷深化對(duì)績(jī)效考核管理的學(xué)習(xí)實(shí)踐，探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。
參考文獻(xiàn)：
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摘 要 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的價(jià)值不斷提升，企業(yè)員工培訓(xùn)工作業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展中比不可少的工作環(huán)節(jié)之一。企業(yè)員工培訓(xùn)工作能夠全面提升員工的崗位技能與綜合能力水平，充分激發(fā)員工的工作積極性，將員工的個(gè)體價(jià)值企業(yè)利益緊密的聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏目的。基于績(jī)效的企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是通過(guò)合理的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進(jìn)行考核的管理模式，其作用在于能夠?qū)⑼ㄟ^(guò)績(jī)效結(jié)果提升員工投入培訓(xùn)工作的熱情，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中有效獲取相應(yīng)知識(shí)與方法，更好的提升自身價(jià)值。現(xiàn)階段，飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平對(duì)企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制提出了更高的要求，需要行業(yè)工作者們加以深入的研究分析，提出針對(duì)性的優(yōu)化策略，全面提升員工績(jī)效。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)管理 考核機(jī)制 績(jī)效管理
一、企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核工作中存在的主要問(wèn)題
（一）培訓(xùn)管理考核體系不完善
企業(yè)員工的培訓(xùn)工作應(yīng)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，結(jié)合短期與長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，以此提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。但當(dāng)前部分企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃管理，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的結(jié)合不夠緊密，管理者對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度較為隨意，僅僅將培訓(xùn)看做一項(xiàng)周期性的固定項(xiàng)目，在培訓(xùn)方向與內(nèi)容設(shè)置方面缺乏戰(zhàn)略層面的考量。就培訓(xùn)管理考核體系的構(gòu)建而言，培訓(xùn)考核目標(biāo)的制定多為短期目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期的連續(xù)性知識(shí)能力體系構(gòu)建方法，各階段培訓(xùn)工作難以形成聯(lián)系，無(wú)法形成系統(tǒng)性的流程化管理。另外，部分企業(yè)內(nèi)部為能針對(duì)培訓(xùn)管理工作設(shè)置專(zhuān)職部門(mén)，培訓(xùn)管理責(zé)任不明，難以開(kāi)展有效的考核與管理。
（二）員工培訓(xùn)以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，師資力量相對(duì)薄弱
在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)工作中，內(nèi)部培訓(xùn)是主要的工作形式。就培訓(xùn)工作開(kāi)展的靈活性而言，內(nèi)部培訓(xùn)具有較為明顯的優(yōu)點(diǎn)，培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)，管理者與員工相互熟悉了解，培訓(xùn)內(nèi)容也能與企業(yè)工作實(shí)際情況相貼近。但內(nèi)部培訓(xùn)也存在一定的不足之處，制約著企業(yè)培訓(xùn)管理考核工作的進(jìn)行。就培訓(xùn)內(nèi)容與方法而言，內(nèi)部培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人士組織進(jìn)行，培訓(xùn)工作的專(zhuān)業(yè)程度不高，在資料準(zhǔn)備方面存在部分信息不全面的問(wèn)題，對(duì)于行業(yè)發(fā)展與崗位技能知識(shí)的培訓(xùn)具有一定的局限性，行業(yè)前瞻性不足，培訓(xùn)人員講解技巧往往不如外部培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人士，師資力量相對(duì)薄弱。
（三）培訓(xùn)管理效果評(píng)估科學(xué)性不足
企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核評(píng)價(jià)工作是保證培訓(xùn)效果的重要手段，同時(shí)也優(yōu)化改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件。在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，部分企業(yè)對(duì)于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇不夠全面準(zhǔn)確，不能真正反映員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的相應(yīng)能力提升，培訓(xùn)考核往往僅以培訓(xùn)考試結(jié)果為依據(jù)，缺乏過(guò)程性指標(biāo)的選取，也未能有效的對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)束后崗位工作中的變化與提升進(jìn)行跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)評(píng)價(jià)與實(shí)際工作相脫離。同時(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)對(duì)于數(shù)據(jù)的挖掘分析不夠深入，不能對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效的收集整理，借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲得量化性的培訓(xùn)反饋，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)工作中要點(diǎn)、難點(diǎn)以及實(shí)效點(diǎn)等關(guān)鍵部分，難以對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行更為精細(xì)化的管理，浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的培訓(xùn)資源。
二、通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)管理考核機(jī)制提升員工績(jī)效的策略
（一）構(gòu)建基于績(jī)效的培訓(xùn)管理體系
企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)管理體系的過(guò)程中，基于績(jī)效的考核機(jī)制選擇應(yīng)兼顧培訓(xùn)效果與員工的認(rèn)可度，應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制充分激發(fā)員工的培訓(xùn)投入度，全面提升培訓(xùn)工作的復(fù)合化作用，促進(jìn)員工的崗位知識(shí)技能、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面要素的全面提升。培訓(xùn)管理績(jī)效考核體系，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)向適應(yīng)，能夠適應(yīng)企業(yè)短期與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于績(jī)效的培訓(xùn)管理體系其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于對(duì)員工個(gè)人發(fā)展需求的滿(mǎn)足，當(dāng)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的進(jìn)取性的條件下，培訓(xùn)工作與績(jī)效考核將會(huì)為員工提供循環(huán)式的提升與激勵(lì)作用。因此，在基于績(jī)效的培訓(xùn)管理體系中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用，定期組織培訓(xùn)先進(jìn)集體和個(gè)人評(píng)選工作，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的培訓(xùn)績(jī)效考核氛圍，讓員工更為積極主動(dòng)的投入到培訓(xùn)工作當(dāng)中來(lái)。
（二）展開(kāi)基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析
基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，逐步細(xì)化成為員工培訓(xùn)過(guò)程中各項(xiàng)細(xì)部指標(biāo)的達(dá)成，以此確定具體的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性的在企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)間開(kāi)展培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析過(guò)程中，首先是發(fā)掘出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該將教學(xué)結(jié)果量化與績(jī)效評(píng)價(jià)體系相結(jié)合，將書(shū)面的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)，而且直接地或間接地與工作要求聯(lián)系在一起。培訓(xùn)目標(biāo)績(jī)效成分所描述的是學(xué)員工作的熟練程度，績(jī)效成分應(yīng)當(dāng)包含培訓(xùn)過(guò)程中員工的活動(dòng)或行為特征，及其對(duì)后續(xù)工作的實(shí)際提高效果，同時(shí)應(yīng)能夠有效衡量學(xué)員能力水平，以及適應(yīng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展需求的能力等。
（三）確立基于績(jī)效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)
課程體系包括企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)、課程開(kāi)發(fā)流程與開(kāi)發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)分析等。一個(gè)相對(duì)完善的員工培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：培訓(xùn)指導(dǎo)與導(dǎo)入資料，主要為學(xué)員指南或記事一覽表等；培訓(xùn)授課內(nèi)容，主要為講義和輔助材料等教學(xué)材料；培訓(xùn)效果測(cè)試材料，主要為培訓(xùn)前測(cè)試、進(jìn)展測(cè)試和事后測(cè)試等；培訓(xùn)講師指南，主要是相應(yīng)培訓(xùn)過(guò)程與培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的記錄性資料。
上述課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，不僅要關(guān)注知識(shí)與方法的傳授，更要關(guān)注訓(xùn)練實(shí)踐，其重點(diǎn)在于改變習(xí)慣，改變員工在實(shí)際工作環(huán)境中的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，要認(rèn)真設(shè)計(jì)學(xué)完之后如何改變行為習(xí)慣和思維習(xí)慣，如何能夠讓學(xué)員反復(fù)練習(xí)，如何訓(xùn)練那些與組織績(jī)效相關(guān)的習(xí)慣。
（四）建立基于績(jī)效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制
績(jī)效評(píng)估模型中每一個(gè)環(huán)節(jié)都有自己的評(píng)估指標(biāo)，這些指標(biāo)共同構(gòu)成培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系。培訓(xùn)前的評(píng)估指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)需求的定位、培訓(xùn)模式的選擇、培訓(xùn)方案的完善、培訓(xùn)師的資力、場(chǎng)所是否適宜等。過(guò)程指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)方法的應(yīng)用、培訓(xùn)工具、培訓(xùn)師與學(xué)員的互動(dòng)、氣氛等。課程結(jié)束評(píng)估指標(biāo)體系包括：學(xué)員感受、收獲、應(yīng)用和業(yè)績(jī)等。評(píng)估不能止步于走過(guò)場(chǎng)和評(píng)估程序本身，更重要的是要從評(píng)估結(jié)果中尋找企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，使企業(yè)的員工培訓(xùn)能夠得到持續(xù)的改進(jìn)。最后還要將培訓(xùn)的結(jié)果及時(shí)向企業(yè)決策層、各部門(mén)和員工個(gè)人進(jìn)行反饋，并將培訓(xùn)的有效性切實(shí)與企業(yè)管理層和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，鼓勵(lì)培訓(xùn)中的各個(gè)主體積極改善培訓(xùn)的效果。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，對(duì)于企業(yè)優(yōu)化自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程，發(fā)掘人力資源價(jià)值，提升人才隊(duì)伍建設(shè)水平有這著重要的作用與意義。企業(yè)應(yīng)將建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的實(shí)踐探索重點(diǎn)放在構(gòu)建基于績(jī)效的培訓(xùn)管理體系、展開(kāi)基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析、確立基于績(jī)效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)以及建立基于績(jī)效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制等環(huán)節(jié)之上，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃制定有效的績(jī)效考核方案，提升培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。
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【關(guān)鍵詞】二級(jí)收費(fèi)公路；人力資源管理；績(jī)效考核
0 引言
人力資源是二級(jí)收費(fèi)公路績(jī)效考核項(xiàng)目中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，是影響二級(jí)收費(fèi)公路績(jī)效成績(jī)的重要因素。因此，對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路人力資源績(jī)效進(jìn)行研究十分必要，同時(shí)，人力資源績(jī)效研究還是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)。
1 二級(jí)收費(fèi)公路發(fā)展中人力資源管理的作用
近年來(lái)，人力資源管理在二級(jí)收費(fèi)公路中的作用越來(lái)越突出。二級(jí)收費(fèi)公路通過(guò)人力資源管理的手段，不斷提高其公路收費(fèi)績(jī)效的成績(jī)，已逐步成為新時(shí)期下確保二級(jí)收費(fèi)公路競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。必須強(qiáng)調(diào)的是，只有運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路的不同收費(fèi)層次人員進(jìn)行合理配置才能夠最大程度激發(fā)人的潛能，并目將二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)相連。這樣，員工才能夠自覺(jué)投入到二級(jí)收費(fèi)公路的發(fā)展改革中去。其次，運(yùn)用人力資源管理的手段和資源，有助于將二級(jí)收費(fèi)公路中的收費(fèi)人員培養(yǎng)和造就成一支素質(zhì)型的職工隊(duì)伍。尤其針對(duì)當(dāng)前二級(jí)收費(fèi)公路等級(jí)不斷提高與不斷推出的速度，傳統(tǒng)公路收費(fèi)人員的收費(fèi)方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代化二級(jí)收費(fèi)公路績(jī)效考核的需要。因此，我們應(yīng)該通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，一方面加強(qiáng)負(fù)責(zé)二級(jí)收費(fèi)公路職工的教育培訓(xùn)；另一方面，完善二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)職工的責(zé)任意識(shí)，努力培養(yǎng)一批有質(zhì)量、有能力、高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀職工隊(duì)伍，從而為二級(jí)收費(fèi)公路發(fā)展提供人才保障。再者，加強(qiáng)行業(yè)凝聚力對(duì)提高二級(jí)收費(fèi)公路的績(jī)效成績(jī)也十分重要。這主要是由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路造成的嚴(yán)重影響。因此，必須通過(guò)現(xiàn)代化人力資源管理手段，利用二級(jí)收費(fèi)公路文化加強(qiáng)員工歸屬感，促進(jìn)其自覺(jué)為二級(jí)收費(fèi)公路的發(fā)展積極工作。最后，我們還必須明確的是：對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)人員的績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，盡管一般公路管理層在實(shí)施績(jī)效考核后，對(duì)考核結(jié)果的研究和總結(jié)，認(rèn)為是沒(méi)有必要的，也是沒(méi)有實(shí)際意義，反而增加了各級(jí)管理者的工作量，還收不到應(yīng)有的效果。但是，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持績(jī)效考核結(jié)果的總結(jié)反饋，是促進(jìn)二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)人員績(jī)效改進(jìn)與提高的“加油站”，是實(shí)現(xiàn)二級(jí)收費(fèi)公路經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的“修正系統(tǒng)”。
2 二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理中存在的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理的績(jī)效考核研究后，我們總結(jié)了幾點(diǎn)在二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理中存在的問(wèn)題。
第一，二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)員工的整體素質(zhì)較低，并且存在人員結(jié)構(gòu)老齡化的趨勢(shì)。這可能與以前二級(jí)收費(fèi)公路等級(jí)低，收費(fèi)工作技術(shù)含量低，只要有體力人員就行，招收的工人多以高、初中學(xué)歷為主，由此造成的人員素質(zhì)普遍不高，還加之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所帶來(lái)的人員包袱與經(jīng)濟(jì)困難，使其多年無(wú)法招工，從而導(dǎo)致人口老齡化、知識(shí)斷層的現(xiàn)象等有關(guān)，而且這也成為提高二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)人員的績(jī)效成績(jī)的重大難題。
第二，公路收費(fèi)人員結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)不平衡。二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)中大部分是普通的收路工，管理干部比例偏低；初級(jí)人員偏多，中、高級(jí)職稱(chēng)的人員相對(duì)較少，高層次管理、有能力的人才更為缺乏，且經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)會(huì)等專(zhuān)業(yè)人員偏多，從而導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員偏少，這在一定程度上也成為制約了二級(jí)收費(fèi)公路事業(yè)快速發(fā)展的重要因素。
第三，缺乏復(fù)合型與拔尖人才。傳統(tǒng)二級(jí)收費(fèi)公路管理模式導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)單一，崗位單一，導(dǎo)致復(fù)合型人才與拔尖人才稀缺。這對(duì)人才的交流、調(diào)動(dòng)和使用帶來(lái)很大的限制，制約了二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施。第四，二級(jí)收費(fèi)公路的管理方法陳舊，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)體系不完善。目前傳統(tǒng)以“事”為中心的人事管理模式，對(duì)單方面的公路收費(fèi)管理控制進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，反而忽略了動(dòng)態(tài)的以員工為核心的心理、意識(shí)等的開(kāi)發(fā)調(diào)節(jié)。第四，在對(duì)公路收費(fèi)管理上存在重資歷、輕管理的傾向；在用人上存在重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)的傾向；同時(shí)缺乏合理的公路收費(fèi)職員的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。第五，對(duì)公路收費(fèi)職工的教育投入不足，培訓(xùn)體系落后。正是由于許多二級(jí)收費(fèi)公路部門(mén)由于被傳統(tǒng)管理所影響，僅將公路收費(fèi)員工看作生產(chǎn)工具，輕視教育培訓(xùn)只重視擁有，輕視培養(yǎng)只看重使用的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致公路收費(fèi)員工缺乏再教育以及科學(xué)管理，難以調(diào)動(dòng)并且使員工的潛能持續(xù)發(fā)展。
3 加強(qiáng)二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)人力資源管理的對(duì)策
我們?cè)诳偨Y(jié)二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理中存在的問(wèn)題的同時(shí)，有目的的對(duì)二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理的績(jī)效考核制度和現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，提出了以下幾點(diǎn)加強(qiáng)二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)人力資源管理的對(duì)策。
其一，更新傳統(tǒng)收費(fèi)公路收費(fèi)方式，建立現(xiàn)代人力資源管理制度。二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)一定要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，同時(shí)努力推進(jìn)傳統(tǒng)人事制度改革，從而建立起現(xiàn)代人力資源管理理念。
其二，收費(fèi)職工是二級(jí)收費(fèi)公路運(yùn)作中不可或缺的一環(huán)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本。人力資源管理也只有與二級(jí)收費(fèi)公路文化相結(jié)合，逐步形成具有二級(jí)收費(fèi)公路特色的人力資源管理體系，才能創(chuàng)造出與二級(jí)收費(fèi)公路相協(xié)調(diào)、相促進(jìn)的帶動(dòng)力。
其三，努力塑造二級(jí)收費(fèi)公路部門(mén)的形象，這也是為了更好的給二級(jí)公路收費(fèi)職工提供一個(gè)和諧、舒適的工作環(huán)境，從而提高二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)職工的工作主動(dòng)性。
其四，加大二級(jí)收費(fèi)公路在運(yùn)作中的經(jīng)費(fèi)投入力度，強(qiáng)化公路收費(fèi)職工教育培訓(xùn)。使收費(fèi)職工在培訓(xùn)中獲得相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，從而更好的完成自己的收費(fèi)工作，也是更好的提高公路收費(fèi)的績(jī)效收到。
其五，加強(qiáng)創(chuàng)新二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)職工人力資源管理的方式，一方面制定好的獎(jiǎng)勵(lì)制度提高公路收費(fèi)職工的工作積極性；另一方面在改革中不斷完善和創(chuàng)新出適合二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)發(fā)展的道路。建立起促進(jìn)二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)職工能力提升成長(zhǎng)的發(fā)展模式，加強(qiáng)人力資源管理的合理優(yōu)化，創(chuàng)造出一個(gè)適合公路收費(fèi)員工自身發(fā)展、適合二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)發(fā)展、同時(shí)適應(yīng)二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理的績(jī)效考核需要的發(fā)展模式，確保二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。
4 結(jié)語(yǔ)
由于我國(guó)各地二級(jí)收費(fèi)公路管理體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)化程度等方面存在差異，導(dǎo)致各地的二級(jí)收費(fèi)公路人力資源管理的模式也不盡相同。這些也成為影響導(dǎo)致二級(jí)收費(fèi)公路收費(fèi)職工績(jī)效成績(jī)的重要原因，通過(guò)加強(qiáng)二級(jí)收費(fèi)公路行業(yè)收費(fèi)人員的人力資源管理的對(duì)策，我們還將不斷探索其他模式。
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【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；電力企業(yè)績(jī)效考核；作用
現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的電力企業(yè)績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的電力企業(yè)績(jī)效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門(mén)實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。電力企業(yè)績(jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過(guò)程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。電力企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。
一、電力企業(yè)績(jī)效管理的基本原則
電力企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、電力企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。電力企業(yè)績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是電力企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
二、電力企業(yè)績(jī)效管理在人力資源中的作用
⑴選拔人才的依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、
工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
⑵激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)電力企業(yè)績(jī)
效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此電力企業(yè)績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
⑶調(diào)配人員的依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工
的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的電力企業(yè)績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問(wèn)題。
⑴電力企業(yè)績(jī)效考核的單一性。很多企業(yè)的考核只是對(duì)人
考核，僅僅在考核過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒(méi)有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jī)效，那么考核就是一句空話(huà)，考核就是不科學(xué)的。
⑵電力企業(yè)績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)。這也是F在電力
企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開(kāi)始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒(méi)有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒(méi)有客觀的考慮被考核者的自身及周?chē)目陀^環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶(hù)的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。
⑶電力企業(yè)績(jī)效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望電力企
業(yè)績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺(jué)得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無(wú)音信，結(jié)果就是本來(lái)很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。
四、電力企業(yè)績(jī)效考核的策略
⑴考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確的電力企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。
⑵及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重。電力企業(yè)績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。
五、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施
⑴存在問(wèn)題。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。
①電力企業(yè)績(jī)效管理空于形式。很多的企業(yè)在處理電力企業(yè)績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。
②過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行電力企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的電力企業(yè)績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
③主觀隨意性大。作為電力企業(yè)績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了電力企業(yè)績(jī)效考核的可信度。
⑵、改進(jìn)措施。針對(duì)上述電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
①建立良好的電力企業(yè)績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和電力企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓電力企業(yè)績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
②提高企業(yè)員工對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于電力企業(yè)績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將電力企業(yè)績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
③完善電力企業(yè)績(jī)效管理體系。電力企業(yè)績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的電力企業(yè)績(jī)效管理體系。
綜上所述，電力企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到電力企業(yè)績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定電力企業(yè)績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用電力企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
參考文獻(xiàn)：
