發布時間：2023-09-13 17:12:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的保險團隊建設與管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：心理契約；民辦高校；教學團隊
深化內涵建設是民辦高校實現可持續發展的最佳路徑選擇，而建設一支穩定、有發展潛力的教學團隊則成為亟待解決的問題。本文主要基于心理契約視角討論民辦高校的教學團隊建設問題。
一、心理契約的內涵界定
“心理契約”一詞是由美國著名管理心理學家施恩教授首先提出的，根據其著作《職業的有效管理》中的論述，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。相關研究表明，心理契約雖然不同于有形的契約，卻發揮著類似于有形契約的作用。心理契約及其變化對組織效果產生著廣泛的影響，組織中的心理契約是聯系組織成員與組織之間重要的心理紐帶，同時體現了特定雇傭關系的變化，也是影響組織成員行為和態度的關鍵因素，它關系到組織成員的工作滿意度、對組織的情感投入、工作績效以及組織成員的流動性等，并最終影響到組織目標的實現效果。心理契約理論的應用研究對于在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源管理、確定薪酬和福利、改善人員招聘和培訓手段等方面均具有重要意義。
二、基于心理契約視角的民辦高校教學團隊建設制約因素分析
就心理契約的本質而言，它是組織和組織成員之間彼此心理期望的相互認同和共同實現。探索民辦高校在既定的用人機制下如何構建良好的心理契約關系，對打造一支穩定、有發展潛力的教學團隊具有積極作用。相對而言，民辦高校教師自身職業發展路徑不確定因素較多、歸屬感缺乏致使其流動性過高，這是影響民辦高校教學團隊建設的十分緊迫的問題。
1.民辦高校教師專兼結合，管理難度大
目前，民辦高校教師呈現專兼結合的基本格局，而兼職教師的教學和科研工作熱情普遍不高，對學校的組織認同感和工作滿意度相對較低。由于兼職教師與民辦高校之間缺乏相對穩定的組織協同關系，在某種程度上缺少組織紀律的約束和管理，因此，兼職教師對組織的心理歸屬感相對較弱，更缺乏為民辦高校教學管理獻計獻策的熱情，致使其流動性較大。
2.民辦高校教師職業風險高，缺乏安全感
由于客觀條件的限制，民辦高校教師不穩定感、不安全感、不平衡感和對未來職業路徑迷茫等致使他們更多地體驗了心理契約的違背，特別是在學校為他們提供的職業發展空間和穩定的工作保障、薪酬福利待遇等方面，心理契約違背較為突出。同時，民辦高校教師更多地期望學校給予他們清晰的發展提升空間和平臺，期望得到尊重，期望得到更加穩定的工作保障。
3.民辦高校教師社會保障不健全，缺乏歸屬感
民辦高校教師流失嚴重最直接的原因是薪酬優勢缺失、社會保障機制不健全，缺乏歸屬感。現有民辦高校的“民辦非企業單位”定位使其缺乏健全的社會保障體制，學校不能為教師提供長期、穩定的社會保障，這就造成民辦高校教師對學校缺乏歸屬感。民辦高校教師的流失一方面會造成每年進行重復的教師招聘及培訓工作，大大增加了人力資源的培訓成本；另一方面也制約著民辦高校的教學質量，影響著民辦高校的自身特色文化的形成與積淀，同時影響其社會聲譽。民辦高校教師期望減少聘用關系中的不確定因素，從而滿足他們強烈的歸屬感需求。
4.民辦高校教學團隊建設意識缺乏，功利性觀念強
教學團隊建設是一個長期、持續的過程，投資周期長、收益慢，民辦高校需要用長遠的、發展的眼光審視自身的教學團隊建設問題，把握好眼前利益與長遠利益之間的平衡。同時，民辦高校應該高度重視與教學團隊成員心理契約關系的建立和維護，并以構建規范、協調、有激勵作用的心理契約關系為基本原則，通過教學團隊建設深化學校內涵建設，不斷提高民辦高校的“軟實力”。
三、基于心理契約視角的民辦高校教學團隊建設的對策及建議
民辦高校通過規范的管理方法，在組織與個人之間逐步建立起良性互動的契約關系。當然，這一契約關系的實現，一方面在于民辦高校和教師之間達成彼此認同的心理期望；另一方面在于民辦高校要發揮引導作用，通過各種措施，促進教師期望的實現。民辦高校要注重把滿足教師的需求和調動教師的積極性、主動性、創造性放在首位，并作為實際管理的出發點和落腳點。
1.以尊重為基礎，提升教師的幸福感
當前，幸福感已成為衡量人們生活質量高低的重要心理評價指標。首先，以尊重、信任、依靠為前提，是民辦高校教師為人師表、受人尊重的職業性質和社會地位決定的。只有使民辦高校教師從被管理和控制成為教育管理活動的主體，才能使他們自覺地成為教學團隊的中堅力量。其次，始終關注民辦高校教師的價值、權益和自由，關注教師的生活質量、發展潛能和幸福指數。只有當民辦高校發展目標同教師實現個人追求、全面發展達到高度一致時，才會最大限度地調動團隊成員的積極性、主動性、創造性。只有當教學團隊成員共享民辦高校的發展成果，教學團隊才會形成強大的凝聚力，民辦高校才會具有久盛不衰的生命力。再次，以尊重為基礎，搭建通暢的溝通平臺。促進民辦高校和教學團隊成員對彼此心理期望的認同，保證雙方在平等交流的前提下，實現認識統一、目標一致、溝通及時、落實到位。
2.以激勵為基礎，構建教師發展平臺
民辦高校要以人為本，實施“外部獎懲集體化、內部獎懲個體化”的教學團隊約束與激勵機制。一方面，民辦高校主要從整體角度評價考核教學團隊，確保整個教學團隊的榮辱與共，形成教學團隊的凝聚力；另一方面，在教學團隊內部則強化對教學團隊成員個體的“按崗評價”，即根據不同崗位的特點，設定不同的評價準則。另外，民辦高校促進教師崗位素養的不斷提升，并為教師提供適宜的職業發展路徑，確保教學團隊的相對穩定。如教學科研型教師職業發展路徑可確定為：助教講師副教授教授。教學管理型教師發展路徑為：教研室主任院系主任校領導。科研教學型教師發展路徑為：助理研究員副研究員研究員。行政管理型教師發展路徑為：科員副主任科員主任科員科長處長。解決民辦高校教師職業發展問題是激發教師工作熱情的基本保證，也是教學團隊良性發展的內在要求。
3.以關心為基礎，搭建服務平臺
民辦高校千方百計為教學團隊成員改善工作條件、生活條件和提供更加穩定的工作保障，對教學團隊建設至關重要。就民辦高校的實際情況而言，在教學團隊成員的工作條件、薪酬、福利、保險等待遇上尚與公辦高校存在一定的差距。因此，對民辦高校而言，重要的不是在硬件上與公辦高校競爭，而是要給予教學團隊成員以更多的人文關懷，為他們創造和諧的工作環境，及時為他們解決工作和生活中遇到的困難，并盡最大努力逐步提高他們的各項福利待遇。總之，要通過各種渠道逐步建立教學團隊成員對民辦高校的歸屬感，使他們能夠更多地體會到民辦高校給予的關愛。
基于心理契約視角，民辦高校通過加強教學團隊建設，將有利于打造一支師德師風高尚、學術造詣精深、結構合理、具有團隊凝聚力的一流教學團隊，最終實現民辦高校自身的良性、持續、健康發展。
參考文獻：
[1]劉淑玲.從民辦高校教師的心理契約狀況看師資隊伍建設[J].民辦教育研究,2009,(11).
[2]廖紅.基于心理契約的高校教學團隊的創建[J].四川師范大學學報(社會科學版),2010,(1).
20xx年一年來，中國人壽保險股份有限公司中山分公司在省市公司正確領導下，依靠我公司全體員工的不懈努力，公司業務取得了突破性進展，率先在全省突破保費收入xx萬元大關。今年，我公司提前兩個月完成了省公司下達的全年營銷任務，各項工作健康順利發展。下面結合我的具體分管工作，談談這一年來的成績與不足。
一、工作思想
積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為大地保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
全方面加強學習，努力提高自身業務素質水平和管理水平。作為一名領導干部，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。不斷提高公司業務人員隊伍的整體素質水平。一年來，我一直把培養展業人員的業務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓，并和經理室一起實施有針對性的培訓計劃，加強領導班子和員工隊伍建設。
二、業務管理
沒有規矩不成方圓”。要想使一個公司穩步發展，必須制定規范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產生效益。我分管的是業務工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業務管理中我主要做了以下工作：
1、根據市公司下達給我們的全年銷售任務，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現的目標。在目標確定之后，我本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、作為分管業務的經理我十分注重各個展業部室的團隊建設。一直注重部室經理和部室成員的思想和業務素質教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織大家學知識、找經驗，提高職工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、展業技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培育。學習促進了各個團隊自身素質的不斷提高，為公司的持續、穩定發展打下扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
三、部室負責工作
除了業務管理工作，我還兼任了營銷一部的經理。營銷一部營銷員只有一名，我的業務主要是面向大客戶。我的大客戶業務主要是生資公司的。根據生資公司車隊的特點，在原有車輛保險的基礎上，我在全市首先開辦了針對營本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊業性貨車的貨運險。貨運險的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費收入，真可謂一舉兩得。經過不懈努力，我部全年完成保費收入9009549.94元，其中車險保費8250160.12元，非車險業務759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業務較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務不及時，統計數據出現偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質量;處理一些工作關系時還不能得心應手。
一、工作思想
積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為大地保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
全方面加強學習，努力提高自身業務素質水平和管理水平。作為一名領導干部，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。
不斷提高公司業務人員隊伍的整體素質水平。一年來，我一直把培養展業人員的業務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓，并和經理室一起實施有針對性的培訓計劃，加強領導班子和員工隊伍建設。
二、業務管理
“沒有規矩不成方圓”。要想使一個公司穩步發展，必須制定規范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產生效益。我分管的是業務工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業務管理中我主要做了以下工作：
1、根據市公司下達給我們的全年銷售任務，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現的目標。在目標確定之后，我本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、作為分管業務的經理我十分注重各個展業部室的團隊建設。一直注重部室經理和部室成員的思想和業務素質教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織大家學知識、找經驗，提高職工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、展業技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培育。學習促進了各個團隊自身素質的不斷提高，為公司的持續、穩定發展打下扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
三、部室負責工作
除了業務管理工作，我還兼任了營銷一部的經理。營銷一部營銷員只有一名，我的業務主要是面向大客戶。我的大客戶業務主要是生資公司的。根據生資公司車隊的特點，在原有車輛保險的基礎上，我在全市首先開辦了針對營本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊業性貨車的貨運險。貨運險的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費收入，真可謂一舉兩得。經過不懈努力，我部全年完成保費收入9009549.94元，其中車險保費8250160.12元，非車險業務759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業務較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務不及時，統計數據出現偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質量；處理一些工作關系時還不能得心應手。
關鍵詞：薪酬結構；企業；隊伍建設；穩定
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
一、前言
合理的薪酬是企業成功發展的重要原因。一個企業的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。我們希望優秀的業務員能夠長期留在公司，與公司患難與共，僅僅前面的做法是不夠的。還需要把個人的長期收入高低同公司的長遠發展捆在了一起，在保證忠誠度方面能夠起到較好的效果。
二、目前企業薪酬結構存在的問題
(一)薪酬設計原則失當。薪酬水平和企業利潤之間存在矛盾。一些企業的薪酬水平過高，對成本形成了壓力，直接減少企業的利潤；一些企業的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設計沒有結合企業自身的特點，生搬硬套其它企業的薪酬設計；薪酬設計沒有掌握內部平衡，使員工產生不公平感。
(二)薪酬體系設計不合理。薪酬體系包括工資和福利兩個部分，工資是直接報酬，福利是間接報酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動力的基本報酬。福利包括基本福利(如社會保險、醫療保險、失業保險等)和特殊福利(住房補貼、交通補貼等)。近些年來，國內部分中小企業在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現象。
(三)高管人員的報酬結構失衡、激勵形式單一。據調查，絕大多數公司的報酬結構往往表現為“工資+獎金+補貼+福利+風險收入”。截至2011年底，以蘇州為例，蘇州各企業高管薪酬總額中，基本薪酬占85%，短期激勵占15%，長期激勵幾乎為零，沒有成為真正的激勵手段。
(四)薪酬制度不完善。目前我國企業中，很多企業的薪酬制度都不完善，缺乏科學性，由此造成管理效率低下，員工流失率高。
三、完善薪酬制度、保障隊伍穩定的策略
(一)對人心理與生理特點充分把握。人們在進行任何有目的行為決策時，都一定會搜尋最適合自己的方案，具體到工程建設中，就是“偷懶”、“要求加薪”等行為，因此團隊建設管理要詳查人的心理生理趨勢及后果的信息。這種理性能降低企業薪酬結構建設中由于人心理生理原因而造成的臨時性問題，而且，在團隊建設管理過程中，就要能夠考慮和包容這種特點。浙江石油集團公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考慮“要求加薪”的心理，優化薪酬收入結構、健全在崗職工工資正常增長機制。同時充分考慮員工的生理健康，統一保留值班津貼、有毒有害保健津貼。
(二)對財務部門加強內部控制。要對財務管理實行嚴格的報表制度，企業的費用支出納入財務之下。財務應堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧保證重點的原則來制定財務報表。企業要按照正規批準的財務報表來安排相關費用的收支，嚴格控制無預算支出。年度的基礎金額一經批復，一般不予調整。財務部門應結合企業實際和會計明細科目設置情況確定預算明細指標，并將年度預算分解至月度預算。定期進行支出費用預算執行情況分析，查找過度支出產生的原因，向企業負責人或黨委報告未完成預算的不良后果以及改進措施和建議確保各項預算的嚴格執行。
(三)對隊伍的薪酬的動態化管理。和別的物質因素有區別的是，人的勞動力是有著主動性。人力資源的建設、完善、獎懲等內容能夠利用激勵達到資源價值的持續提高，因此，薪酬結構建設管理要充分重視這個特點。以浙江施工集團為例，執行統一的基本薪酬等級和檔次，基本薪酬等級分22個等級，每個等級分17-24個檔次，以縱向級差體現職位差別，橫向檔差體現員工業績。對基層管理以下的經營管理人員和專業技術、技能操作人員，在基本薪酬等級內設置運行區間，以專業技術職務和職業技能等級體現運行通道的上限。
(四)對員工的發展提供充分的資金保障。人有個特別之處是其有自適應能力。工人能夠在進行工程建設實踐里了解理論知識，并向專家學習請教，或利用實際的工作在實踐中學習，從而讓人力資源的技能素質在活動中能夠動態的發展。這一過程是需要資金支持的，企業要盡量讓工人技能素質和工程目標彼此合拍，為他們的自我發展、技術提高盡量提供資金支持，他們就會全力幫助企業目標的能夠實現。浙江石油集團對員工薪酬氛圍初級工、中級工、高級工、技師與高級技師，在付給基本薪酬的同時，對他們的技術提高、級別提高進行了充分的環境與資金保障，大大加強了隊伍的穩定性。
(五)對薪酬管理行為的精細化的控制。企業管理者要明白薪酬精細化管理，不僅經有著自組織系統的性質，而且也有這個人造系統的所有性質。首先，人們為了能夠讓勞動紀律保障企業的經營發展，一次來制定比較穩定的薪酬制度與可以量化的衡量標準，以此來對員工實施便于理解的、簡易的薪酬發放方式；其次，因為人的本性是非常復雜的，人們同時還需要用別的物質待遇來提高員工的工作積極性。社會競爭的日益激烈造成企業的薪酬精細化管理業務越來越復雜化。日益開放的經濟全球化大潮，讓薪酬精細化管理的不穩定因素越來越對，而這些因素也都增加了薪酬精細化管理時的風險機率，為此，管理者要對這些因素有足夠的認識。
(六)財務信息的交流共享。對稱信息指的是所有參與人對別的其它參與人的性質、戰略意圖與支付意向有比較清晰的認識。各參與者所掌握的基本信息都會是全體參與者的“一致認識”。因為信息具有不對稱，工人的下一步動作會是不可測的，無法細致的測度工作人員的動作，而且人們所具有的產權特性，從而形成了團隊建設管理風險的各種原因。因此管理者要充分交流共享財務信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響企業薪酬的公平性與穩定性。
四、總結
薪酬的完善對企業是有較大幫助，但是對于不同的企業來講，實施薪酬結構來建設與穩定員工隊伍要因企而異，從自身的客觀情況出發，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。薪酬結構如果建立的不完善，或激勵方式有誤，可能會導致企業資源的浪費，降低企業的經濟效益與社會效益。為此，必須要充分地認識其優點與不足，才會在經營中取長補短，也可以和別的激勵方式結合使用，多方發揮薪酬結構的作用，最終穩定與建設好企業的員工隊伍，改善企業的經濟效益與社會效益。
參考文獻：
關鍵詞：職業本位；保險專業群；教學效果
隨著我國保險行業的快速發展，企業迫切需要具有較高綜合素質、能夠適應我國市場經濟建設和企業參與市場競爭形勢需要的保險專業人才。近幾年，高職保險專業培養了大量的專業學生，能在一定程度上滿足企業的人才需求，但學生進入企業之后，部分用人單位和學生自己反映實踐能力和創新能力不足，不能有效將所學的專業知識有機地與工作結合起來。如何培養滿足企業需求的保險專業人才，提高學生的綜合素質，增強學生就業競爭力，這是保險專業教學工作者的工作重心。專業群是由一個或多個重點建設專業作為核心專業，由若干相關專業共同組成的專業集群[1]。高職保險專業群則是高職院校若干個保險相關專業學科組成的一個集合，具體包括高職高專專業目錄中的金融保險、保險實務、醫療保險實務、機動車保險實務等。
一、保險專業群課堂教學效果的現狀調查
為了說明目前保險專業群課堂教學效果，筆者以問卷調查的方式，采用隨機抽樣的方法對該專業進行了調研。調研對象為湖南省內各高職院校的保險專業群的在校學生、該專業群畢業學生和從事該專業群教學或教學管理的教師。共發放調查問卷890份，有效回收810份，有效回收率72.8%，其中在校生460份、畢業生270份、教師80份。調查問卷從在校生對專業教學效果與教學質量的評價、畢業生對該專業教學效果和教學質量的評價、教學或教學管理教師對專業教學效果與教學質量的評價三個維度進行。通過大量數據收集整理，筆者掌握了較多關于保險相關專業課堂教學效果的第一手資料，同時使用SPSS統計軟件進行統計分析，具有較高的信度和效度。調查結果如下：
（一）學生的學習積極性不足
通過調查發現，目前高職保險專業群的學生對課堂教學效果持肯定態度，占到被調查學生總人數的76.1%，說明該專業群的教師工作態度認真；已畢業的學生對課堂教學效果比較滿意的占到被調查畢業學生的71.7%，低于在校學生的83.5%，說明該專業群的課堂教學效果在不斷提升。但是，有30.1%的學生和37.4%的教師對該專業群的課堂教學效果不滿意，而且62.6%的學生上課偶爾玩手機，其中16.7%的學生平均每節課玩手機時間超過5分鐘，說明少數學生對該專業興趣不足，不同學校和不同年級學生的學習積極性都有待提高。
（二）學生厭學情緒隨著年級的遞增而增加
通過調查發現，高職保險專業群的學生第一學期上課偶爾玩手機的人數最少，占到被調查在校生的15.2%，但第二學期后上課偶爾玩手機的學生比率迅速增加到45.2%，第三學期上課偶爾玩手機的學生比率達到52.5%，第四學期最高，達到78.21%，說明該專業群學生的厭學情緒隨著年級的增加而增加。另外，保險專業群的學生逃課現象比較常見，僅有43.3%的在校生從不逃課，41.3%的學生有選擇性的逃課，另有4.6%的學生經常逃課。在對學生逃課數據進行比較分析后發現，逃課人數的比例也隨著年級的遞增而不斷遞增，第一學期偶爾曠課的學生人數最少，占到被調查在校學生的5.6%，第二學期偶爾曠課的學生為17.6%，第三學期偶爾曠課的學生為25.9%，第四學期偶爾曠課的學生則超過30%。第四學期部分學生忙于聯系實習單位，曠課比率有所增加，但課堂吸引力不足是造成學生厭學情緒逐年遞增的主要原因。
（三）畢業生就業數量高但質量不高
目前，湖南省內絕大部分高職院校保險相關專業實行“2+1”的教學模式，學生在大三實習是頂崗實習，畢業時基本可以實現實習轉就業，畢業學生就業率非常高，接近95%，即學生畢業就能基本實現就業。畢業3年以上的保險專業群的畢業生，年收入高于50000元，占到被調查人數的85.2%，說明該專業群的畢業生的發展潛力還是不錯的。但在對畢業生的調查中發現，畢業1年內年收入高于50000元的只占被調查人數的20.1%，年收入低于10000元的占42.1%，說明保險專業群的畢業初期就業勞動報酬不高。調查還發現，畢業1年內跳槽兩次以上的畢業生占到被調查人數的41.5%，說明該專業畢業生的就業環境不好，就業能力不強，保險專業群教學質量還需要進一步提升。
（四）教師的教學壓力比較大
調查中發現：認為“自己的理論水平大大高于實踐能力”的教師占到被調查教師的75.3%；認為“網絡上可以借鑒的保險相關資源非常有限”的教師占到被調查教師的54.4%；認為“學生差異較大，教師很難使每個學生都達到充分發展”的教師占到被調查教師的92.6%。另有超過80%的保險專業教師感覺“工作壓力非常大”。從教師的職業性質來講，教師的職業壓力指數本來就比較大，對于保險專業這樣的新型專業的教師，更是其中壓力大的群體。因為該專業群的教師實踐經驗普遍不夠，教學資源又嚴重缺乏，這給教師的專業課程教學帶來了前所未有的挑戰。
二、影響保險專業群教學效果的因素分析
（一）學生在專業學習過程中有嚴重的學習焦慮情緒
學習焦慮情緒是指學生受到不能克服的障礙威脅或不能達到預期目標時自信心受挫，并因此而進入一種帶有恐懼、緊張不安的不良情緒狀態中。研究表明：學生在學習過程中，有適當的焦慮情緒，能激發學習斗志、增強學習效果，但是過度的學習焦慮卻會使學生對學習喪失信心，從而對學生的后續學習產生非常不利的影響。筆者在調研過程中發現，該專業部分學生具有嚴重的學習焦慮情緒，而引起該專業群學生學習焦慮情緒的主要原因有3個：一是專業開設時間不長，普遍觀點都認為專業發展前景不錯，但實際如何還是未知，所以部分學生對該專業信心不足；二是專業課程講解以案例分析和模擬操作為主，案例分析畢竟不是實踐，學生覺得案例分析太過空泛，盡管模擬操作依據的是真實的業務操作情景，但這與實際的保險實務操作程序仍存在著不小的差距；三是當前大學生畢業后就業壓力巨大，學生對自己的未來感到彷徨，學習時極易迷失方向。
（二）有較強實踐經驗的教師嚴重不足
高職保險專業屬于新型專業，專業建設處在探索階段，課程內容比較新穎，老教師一般不愿意花更多成本來轉型，而保險行業本身又是朝陽行業，職業院校的收入水平大大低于行業管理者，想引進行業內優秀人才，校院的吸引力又不夠，因此從事該課程教學工作的教師主要是研究生學歷的年輕教師。教師普遍來源于高校研究生，所學習的東西多是從理論到理論，實踐經驗不足，加上結構不合理，老年教師和青年教師居多，高級職稱教師少，師資水平總體不高，很難開展有效的基于職業本位的教學活動。
（三）缺乏基于職業本位的專業教材
作為高職教育的新型專業，其課程如“團隊建設”、“保險組訓實務”等很多都是新型的課程，近年來才試探性地進入職業院校的課堂，教材和教學指導書基本沒有，職業本位的專業教材更是鳳毛麟角。因相關教材的缺位，高職院校的保險專業人才培養目標與社會需求還有一定的差距。按保險業發展的趨勢，培養高水平的保險專業人才，急需高職院校與保險企業緊密合作，需要保險企業直接參與和指導辦學，協助高職院校制訂合乎行業需求的教材體系，共同建設社會、企業和學校全方位的保險人才培養社會化系統。
（四）學生的主體作用沒有在教學實踐中體現
在醫療保險實務專業和機動車保險實務專業等工科專業的教學過程中，學生參與的教學任務較多，一般能體現學生為主體。但對于金融保險、保險實務這類文科專業的教學過程中，教師對理論知識和保險相關案例講述很多，把學生框在自己見解和意識之內，課程教學缺乏前期的引導，學生的參與意識不強，因而學生的創造能力得不到挖掘，解決企業實際問題的能力難以提高。在保險專業教學中要真正提高學生的專業素養，教師應該組織學生開展探索性、研究性的學習活動，構建以學生為主體的教學模式，使專業學習既有利于學生打好專業基礎，又有利于學生形成健全人格，更有利于學生去探索與創新[2]。
三、保險專業群課程教學效果提升策略
（一）課程內容設置策略
要想提升保險專業群課程教學效果，首要問題是進行教學內容的設置。因此，要在對各級產險和壽險公司對口崗位詳細調查研究的基礎上，了解產險公司和壽險公司各個崗位需要的人才應具備的知識和技能。然后通過對相關職業崗位群的分析來確定教學目標，如對銷售主管崗位分析，發現需要提升主管銷售管理水平，通過對銷售管理工作過程系統化來構建課程《營銷團隊建設與管理》。最后，基于保險相關崗位群實施項目教學，突出學生為主體，調動學生學習主動性和自主學習的能力，強調“教、學、做、練一體化，理實一體化”的課程設計理念。
具體到每一門專業課程則是根據職業崗位群的需要，歸納出典型工作任務，再從典型工作任務中提煉出工作技能，從而得出教學內容。如《保險銷售》課程，與保險銷售相關的職業崗位有“銷售主管、組訓、講師、銷售經理”等，它們的典型工作任務有“銷售流程如與客戶面談”等，有溝通技能，得出教學內容“溝通技巧”。在專業課程設置上，公共基礎課程和專業基礎課程強調知識的系統性和完整性，專業核心課程采用項目式教學，不僅適應崗位，而且高于崗位，注重學生的可持續發展能力。
（二）教學團隊建設策略
要想提升課堂教學效果，教師首先要鍛造高尚人格，以積極向上的處世態度，豁達樂觀的胸懷，高尚的理想情操，崇高的敬業精神，堅強的意志品格，良好的心理素質去感染學生、教化學生[3]。每一位教師在課堂上是否用心，是否全力以赴，他們的精神狀態在其整個講課過程中都能明顯反映出來，學生能夠真切地感受得到。豐富的課程內容能吸引學生，教師的智慧、情感與人格魅力，最能感染學生、影響學生。
基于職業本位的高等職業教育的教師更強調實踐經歷，只有實踐經驗豐富的教師，才是符合職業本位要求的、優秀的高職教師。對教師來說，未來“征服學生的將是教師的手，而不能僅憑教師的嘴”。當然，高職教師不僅需要有較強的教學水平，同時要有較強的科研能力，沒有科研的教學是沒有底蘊的。因此，要解決缺乏實踐經驗教學師資問題，不僅僅只是鼓勵教師考取“保險人”、“保險經紀人”、“保險公估人”等職業證書，培養“雙師型”教師，更需要將現有專業特長的教師送到保險企業直接參與企業經營管理活動，積極鼓勵院系教師在行業中參與公司項目，如顧客滿意度調查、營銷團隊建設和管理、查勘定損、核保核賠、營銷策劃活動等等，同時引導學生積極參與，在項目中增強實踐能力。
總之，基于職業本位的保險專業群的教學團隊建設要求樹立科學的人才觀，以提高素質、優化結構為主線，以全面提高教師隊伍素質為中心，以培養優秀年輕骨干教師、加強學術/專業帶頭人和高水平學術團隊建設為重點，抓住人才引進、培養與用好三個環節，建立促進教師資源開發利用和優秀拔尖人才迅速成長的有效機制。
（三）專業教材建設策略
基于職業本位的保險專業教材，是教師教學思想與教學內容的重要載體，是教學方法與經驗的結晶，也是高職院校專業建設的重要組成部分，直接關系到教學質量和教學水平的提高，也關系到培養目標能否實現。
保險專業教材嚴重不足，需要加大力度編寫項目教材。教學內容分項目進行，每個項目對應一個工作環節，一個項目中可以安排數個模塊，再將知識點融入項目或模塊中，學生的理論知識的學習，可以做到潛移默化。編寫保險專業教材，除了專業課程的項目教材，還需要有配套的實習實訓教材，要求內容新穎、設計合理、操作性強、規范化程度高，能較大程度上補充主導教材的教學內容，對提高學生的動手操作能力也能發揮良好的作用。保險專業教材建設要求：在教材建設概念上，體現思維方法和認知過程；在教材建設體系上，體現知識點間的內在聯系以及課群間相互關系；在教材建設內容上，體現基礎性、時代性和先進性[4]。
（四）課堂教學方法更新策略
基于職業本位的保險專業群的課程教學由課堂教學、實踐實訓和實習教學三個環節組成，在各個環節將選擇采用相應的教學方法。課堂教學環節主要采用啟發式教學、研討式教學、案例教學等先進教學方法，將課程教學內容講透講活，使學生在把握課程內容的整體邏輯體系的基礎上，加深對課程主要知識點的理解，培養學生的創新意識。以案例教學為例，用保險實踐活動中發生的典型案例重現實際情境，讓學生在回放的實景中進行分析、判斷，使其受到啟發、學會思考。實驗教學環節主要采用示范教學、團隊實訓設計、角色扮演等教學方法，使學生熟練掌握各項操作技能，提高學生的知識運用能力和創新能力。以角色扮演教學方法為例，目的是使學生熟練掌握保險實踐中各崗位的業務內容、流程和技術方法。實習教學環節主要采用開放式教學、情景式教學、體驗式教學等教學方法，使學生在實踐中進行情感和認知的體驗，獲得對保險職業的認同和信心，同時，檢驗自己的課程知識和技能，校正今后努力的方向，提高自己的綜合素質。以體驗式教學為例，目的是將學生放在完全真實的社會實踐中，培養學生的知識應用能力和環境適應能力。
總之，基于職業本位的保險專業群課程教學效果提升應通過調整課程內容與結構，不斷推行新的教學方法，加強教學研究，加強教師教學資源建設，充分依托保險行業優勢，以職業能力和素質培養為基礎、以技術應用能力和素質培養為主線，以生產性實訓為載體，以保險技能技巧為訓練重點，建立起保險專業人才的知識、能力和素質結構，探索學校、行業和社會相結合的“大課堂”人才培養模式，將職業教育作為保險產業鏈中重要的一環[5]。
參考文獻：
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究[J].中國大學教學，2011，（8）：65.
[4] 傅偉.高職教育工作過程導向教材開發與建設的研究
[J].中國高教研究，2011，（9）：81.
第一部分 總則
一、培養目的
1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力
2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。
二、培養原則
1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。
2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。
三、方案適用范圍
凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。
第二部分：儲干培養機制及薪酬福利
一、儲干的培養機制
1、儲干培養時間階段
理論培訓期：3-7天。
儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。
試用期：3-6個月。
培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。
試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。
核心業務崗位培養期：6-9個月
試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。
高潛質人才培養計劃 ：2-3年
由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。
二、儲干培養期間的薪酬介紹
儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。
薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。
薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。
薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。
薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。
三、儲干的福利
儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。
1、培訓
儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。
2、其它福利：
在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。
3、保險
儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。
第三部分：儲備干部的管理辦法
一、儲干的招聘、甄選、錄用
1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。
2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；
3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；
4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。
二、儲干的協議簽署：
1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。
2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。
3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。
4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。
三、儲干的管理
1、培養期內儲干的歸屬
儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。
人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。
2、職業發展路線
1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。
2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。
3、儲干的檔案管理
儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。
定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。
定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。
培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。
3、培訓的紀律管理
考勤管理
（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。
（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。
（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。
（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。
紀律管理
（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。
第四部分：儲干的培訓
一、培訓師資
1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。
2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。
二、培訓內容
1、培訓內容設計原則
以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。
2、培訓內容版塊
理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。
素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。
實操培訓：業務各崗位實操等。
3、培訓時間安排
儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。
第五部分：考核及評估
一、考核方式
1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。
2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養期間整體評估的參考依據。
關鍵詞：工作流程；職業崗位；承保理賠
金融保險專業根據崗位實際需求，采用靈活的實踐教學形式，充分開展行業授課、頂崗實習，學生參與實戰經營；以崗位需求為出發點，崗位所要求的素質為重點培養目標，培養素質全面，適應力強，具有團隊合作精神與誠信、敬業的良好職業素養，掌握保險基本知識，具備保險公司、保險中介公司實務經營能力與基本技能，能在保險公司、保險經紀公司、保險公估公司、保險公司從事業務拓展、查勘定損、核保核賠、客戶服務等實務工作的高素質高技能人才。
一、培養目標及就業崗位
培養素質全面，適應力強，具有團隊合作精神、創新精神和誠信、敬業的良好職業素養，掌握保險基本知識，具備保險業務經營能力與專業技能，能在保險公司、保險中介公司從事業務拓展、查勘定損、核保核賠等實務工作的高素質高技能保險一線人才。
工作崗位及主要工作任務如下：
（一）保險營銷 工作任務有：1.開拓客戶，確保銷售目標的達成；2.進行增員招聘、團隊建設、業務輔導；3.協助客戶進行理賠、給付、保全變更等服務；參加公司安排的各項業務培訓。
（二）保險承保 工作任務有：對承保標的進行篩選、對承保標的的費率或者價格進行確定、對客戶提出的問題進行詳細的解答等。
（三）保險理賠 工作任務有：確定理賠案件、查審證明和資料、核定保險責任、履行賠付義務。
（四）保險客戶服務 主要工作任務有1.通過電話、電郵、柜臺等多種方式為客戶及人提供投保、理賠等方面的專業咨詢及業務處理；2.負責保單及相關材料的紙制文檔及電子文檔的檔案管理工作；3.記錄、跟進客戶及人的訴求，轉呈相關部門落實客戶需求。
（五）綜合內勤 工作任務有1.幫助業務員解答與條款與契約相關問題；2.按照業管規則進行保單填寫與初步風險核保；3.負責與業管部門進行保單、產品資料交接；4.負責發票等重要有價證券的管理。
二、職業崗位要求分析
按照保險公司的工作流程設計專業崗位分別有：保險營銷、保險、保險承保、保險理賠、保險客戶服務、綜合內勤崗位等。
（一）保險營銷
是開展業務，特指保險公司的業務人員開展保險業務。保險營銷崗位工作要求：1. 開拓客戶，確保銷售目標的達成，正確選擇保險營銷渠道；2. 掌握社交技巧方法和營銷手段，對保險商品進行促銷；3. 正確計算保費；4.具備溝通協作、服務創新的能力；5. 協助客戶進行理賠、給付、保全變更等服務；具備團隊合作意識。對應開設課程主要有《保險營銷技巧》、《保險客戶心理》、《保險營銷禮儀》、《保險產品分析》。
（二）保險
保險崗位要求：1.依據確定目標市場的調研目的，用問卷、電話、訪談等方法進行調研；2.能與被調查對象進行有效溝通；能用準確、精練的語言表述保險條款的內容，熟悉保險的專業知識和一切客戶可能提出的相關問題的解答。發揮自己的專業優勢，詳盡、準確、通俗易懂地解釋保險條款。具備較高語言表達能力和分析問題的能力；3.靈活運用營銷和社交技巧、方法；4.能用電腦進行文字輸入，并熟練使用office軟件；5、能按照公司的要求填寫固定格式的投保單，并建立相關數據檔案；能按照保險公司和銀行的要求開立保費帳戶；按照保險公司要求領取保單和收據；及時交給客戶并介紹收據的作用和理賠程序、變更告知和理賠通知；6.具有金融財務知識注重降低成本、提高效益。能正確計算保險費；會在銀行開立賬戶；7、時刻遵守職業文明禮儀規范；語言規范，舉止得體；8、能吃苦、耐勞，有持之以恒精神、工作踏實、認真、謹慎，積極主動；具備客戶至上的服務意識；9、具備團隊合作意識；具備抗挫折能力；具備及時總結自己工作、改正錯誤、補救失誤的能力；10、遵守相關法律（保險法＼民法通則），有商業道德，保證最大誠信。需要取得《保險從業資格證書》。
（三）保險承保
將投保單資料輸入保險公司內部計算機承保系統；搜集風險信息，進行風險識別、評估和控制；根據核保政策對投保人提出的投保申請進行審核；決定是否承保并做出承保決策；繕制保險單證
保險承保崗位要求主要有：1.熟悉保險相關法律、法規和規章政策；2.較全面地掌握保險基礎理論、核保專業知識；掌握保險條款、保險合同、實務處理方法及基本原理，熟悉保險核保業務管理的政策、流程及服務標準，并能正確貫徹執行核保方針、政策及制度；3.熟練運用辦公系統軟件，掌握統計和量化分析方法；4.具有良好的表達能力、較強的溝通能力；5.具有敏銳的觀察能力和分析判斷能力，有團隊合作精神；6.具有較強的風險意識和風險識別、評估和控制能力；7.人壽保險要求具備一定的醫學知識，財產保險要求具備一定的機動車輛相關知識（車險）、進出口貿易相關知識（水險）等。
所開設課程主要有《保險承保》。
（四）保險理賠
保險理賠崗位要求了解保險理賠的相關知識；能夠協助理賠員為客戶提供理賠服務。
1、掌握接報案、查勘、定損的方法，及時進行手工登記立案。
2、根據立案通知書，及時登錄未決賠案，準確選擇出險原因，準確錄入預估賠款金額。
3、收集或催收有關索賠單證。
4、繕制理賠案卷，對于拒付的案件，能夠做到向客戶合理解釋拒付原因，并能妥善處理與客戶的糾紛。
5、及時通知客戶領取賠款。
6、按有關規定裝訂、保管理賠案卷。
7、按月編制理賠業務報表說明；編制季度、半年、全年理賠分析報告。
所開設課程《人身保險理賠》、《財產保險理賠》。
（五）保險客戶服務
保險客戶服務崗位要求有：
1、建立客戶關系管理系統，對客戶信息進行整理、分析。
2、以客戶需求為導向，以客戶滿意為目的的為客戶服務。
3、多次溝通，穩定并拓展客戶，做好后續跟蹤服務。
4、運用互聯網、電話、傳真、信函等多種途徑與客戶溝通。
5、熟練運用office等辦公自動化軟件，業務系統操作熟練；具有較好的團隊合作意識，工作主動性較強。
6、有較好的服務意識和溝通技巧，聆聽能力、理解能力、語言表達能力較強。
7、堅守保險從業人員職業道德，工作認真、責任心強、抗壓能力強。
所開課程有《保險客戶服務》等。
（六）綜合內勤
綜合內勤崗位工作任務有出單及核對保單，提醒外勤續保、錄入與存檔業務相關的資料、配合內勤主管進行單證整理對應開設課程《計算機基礎》、《保險客戶服務》、《保險產品分析》、《保險承保》、等。
三、學習領域構建
校外實訓大致包括：一是到保險公司業務管理中心、財務中心、客戶服務中心實地演練，熟悉業務操作流程；二是到各類保險標的責任事故現場、汽車修理廠等，培養現場查勘、核定賠償責任、分析理算保險賠款的能力。三是到保險公司營銷部參加晨會、夕會、業務培訓，隨保險業務員走訪客戶，掌握陌生拜訪、約訪、條款解釋、拒絕化解、業務談判、促成簽約等營銷技巧。
參考文獻：
[1] 陳俊杰；《高職院校金融保險專業建設探析》；中國商界（上半月）；2010年03期.
一個企業從創業發展開始，到其退出行業市場，一般都遵循五個階段的發展軌跡，創業企業要根據企業所處的不同階段來進行階段性的組合投資，以減少投資風險。具體為：
（1）種子期：此時，創業企業尚沒有產品面世，也就沒有相應的營銷模式，團隊建設方面也很薄弱，是投資風險最大的時期。
（2）起步期：起步期企業己建成，開發出來的產品尚處于試銷其，故而投資風險僅次于種子期。
（3）擴張期：企業在擴張期不斷成長，產品營銷模式已建成，并占據了一定的市場份額，團隊建設運行良好，投資風險也就相對減少了。
（4）成熟前期：此時企業在投資的各方面都運行的十分成熟，市場營銷模式成功建立起來，企業管理和團隊建設也運轉良好，風險此時最小。
（5）重建期：此時的企業面臨著企業破產或是投資重建，在原有的一定的企業規模上可以對重建投資進行慎重考慮。綜上所述，在企業進行創業投資的各個階段中，投資的風險都是不一樣的，處于投資期前期的風險較大，后期較小；所以，創業企業要積極利用投資組合理論去減少企業在投資的不同階段的風險。
二、我國創業投資財務運作過程現狀分析
（一）創業企業規模較小
企業要進行創業，在零基礎的程度上發展，就必須經歷一個由小到大的過程。目前，我國的創業企業從規模層面上看，就體現了這一特點，普遍規模較小，資本不充足，融資渠道較窄，資本來源少。比如在我國，大多數創業企業的資本主要來源于國外風投，國內政府組織或是一些金融機構的貸款等，比一些發達國家，如美國的融資渠道窄的多。這種現狀主要是由于政府對于創業企業資本結構的限制過多造成的，這樣就使得企業的發展受到了限制。
（二）針對創業服務的中間媒介不發達
要進行創業投資，必須有中間媒介等服務機構為企業進行謀劃，以幫助創業企業運用各種投融資工具進行引資，協調投資機構和創業企業的溝通，從而加強合作，保證創業企業的正常運行和發展。目前，我國中介機構雖然已經形成一定的規模，并對企業的創業與發展起到了一定的作用，但是這種中介服務體系尚不完善，中介服務市場也不規范，阻礙了創業服務中介媒體系統的發展。
（三）缺乏創業的專業人才
對于創業的投資機構而言，要進行一筆成功的創業投資，需要的不僅僅是資金，更重要的是專業化的人才來幫助投資機構對其所投資的企業進行運作，這種人才是掌握經濟與管理學科專業知識的復合型人才。但是目前我國高校針對專業人才的培養方案并不有利于復合型人才的培養，而國內一些企業的領導層對人力資源管理這一塊也并不重視，這就導致了專業人才流失嚴重，從而也影響了創業企業的持續發展。
（四）投資體系中的退出部分不健全
投資機構進行的投資活動是一個資金循環的過程，包括項目資金的籌措、投入、撤出以及再次投資等過程；而一個投資機構關注的重點不是創業企業的成長或是發展狀況，而是其投入的資金能否順利回收，然后獲得預期的投資收益。這樣，就顯得退出環節特別重要。而目前，我國針對創業的投資機構并沒有建立完善的退出機制，也沒有確定一個合理的時機幫助投資機構收回投資金，比如雖然目前我國有了創業板，但是創業企業的上市依舊十分困難，這就使得投資機構對創業企業的投資很難收回。
三、國外創業融投資模式介紹啟示
（一）國外創業融投的主要模式
（1）美國模式。
美國的創業投資模式是以證券市場為中心的發展模式。在美國，傳統的聯邦體制對一國金融系統的構建有很大的促進作用，而金融體系的構建和發展又是創業投資強有力的保障。美國的銀行業一直以來都是將商業銀行和投資銀行業務分開經營的，這樣就使得創業企業不能從商業銀行處獲取資金，從而避免商業銀行持有企業股份，使得創業投資的發展更加產業化和專業化。同時，嚴格的會計制度和審計制度使得創業企業投資者的利益得到了應有的保障，也增加了投資者對創業市場的信息，這也更加促進了美國模式的建立和發展。
（2）德國模式。
德國模式主要是以銀行為中心的創業投資發展模式。在德國，銀行和保險公司是創業投資公司資金的重要來源渠道，保證了創業投資的正常進行。但是德國模式也有其不益之處，如由于德國銀行業的發達，致使針對創業投資的專門性人才十分缺乏；另外，由于投資項目資金來源有保障，所以投資項目的風險很低，收益也很低，對投資項目的管理也沒有有效的措施，最終可能會導致項目的失敗。
（3）以色列模式。
以色列模式是以政府組織的大力支持為特點的，這也是以色列創業投資能迅猛發展的原因。以色列政府主導建立了創業投資的引導基金，吸引了海外資本進入本國創業投資市場，這樣就促進了本國內部的創業投資市場的大力發展，放大了政府基金的引導作用。但是在實際運作過程中，政府并不直接參與企業投資和經營運作，而是給予創業企業合理的權限，使之能自主進行投資運作。
（二）國外創業投資發展模式對我國創業企業的啟示
（1）政府引導，多元化發展。
結合上述三種發展模式來看，我們可以看到政府組織在創業投資中都起到了一定的作用。基于此，我國的創業投資的發展就應該是在政府主導下逐步進行的多元化，全方位的發展。特別是政府資金的投入，不能作為主導，而應該是引導海外資金的進入。例如以色列的政府引導式的發展模式，就是一種很好的借鑒。
（2）構建專業人才培養體系。
人才，特別是熟悉創業投資業務的專門領域的人才是創業投資項目成功的關鍵因素之一。我國應努力建立專門的創業人才培養體系，形成高素質的專業團隊來促進我國創業投資的發展。
（3）完善創業投資的退出機制。
投資是一個資金籌措、引入、退出、再投入的循環過程，那么創業投資的退出機制就是保障投資機構順利抽回資金，獲得預期收益的一個重要環節。我國應該積極引導并建立創業投資的退出機制，保障投資機構在進行創業投資后，能通過多種渠道，如創業板市場，并購、場外交易等方式退出。
四、基于投資組合理論的創業投資財務運作策略
（一）拓寬籌資渠道
一般，投資資本的來源有政府、國內企業、外資、金融機構以及其他來源。其中外資的比例最高，是目前我國創業投資資金的主要來源。
（1）引入社會保險基金。
社保基金引入的成功案例是美國模式，在美國，創業資本的來源渠道很多，創業資本也很發達。但是，目前我國還未將社保引入到創業投資項目中去，所以，政府可以做這方面的嘗試，制定相關政策，引導社保基金參與創業投資。
（2）促使商業銀行和保險公司積極參與。
目前，我國的創業資本來源主要是外資，但是在國外，發達的金融市場以及金融體系中的銀行業和保險業才是創業投資的主要來源。基于此，我國政府要嘗試著逐步開放這一領域的投資，改革金融制度，從而拓寬創業資本的來源結構，促使其健康發展。
（3）引導民營資本參與。
我國是一個發展中大國，個人或是機構投資者數量較少，不足以應對日益壯大的創業投資需求。所以，我國應積極鼓勵民營資本參與創業投資，積極拓展其發展空間，擴大民營資本的投資規模，從而最終擴展我國創業投資的資金來源結構以及其資金渠道。
（二）努力培養創業投資的專門人才
創業投資項目的進行和開展不僅僅需要資金的引入，更需要專業人才進行項目管理和投資運作。對于創業投資這樣一種產業形態而言，不僅需要相關領域的專業化人才，更是需要經濟、管理、法律等專業知識的復合型人才，這樣培養出來的人才才是我國創業投資市場發展所亟需的。
（1）提高專業人才的教育水平。
我國創業投資市場的人才主要由三類構成：政府部門的相關負責人、社會招聘的各個層次的人才以及金融機構的相關投資負責人。這三種人形成了我國創業投資市場的人才結構，但是這種結構并不穩定，市場發展也不成熟。為了打破現狀，我國各高等院校需通過加快改革步伐，并結合市場需求努力培養相應的復合型投資人才，提高相關創業投資人才的教育水平，培養出專業基礎扎實，實踐能力強的專門人才隊伍。
（2）創業投資職業人員需持證上崗。
持證上崗是對人才的一種管理方式，由于目前，在我國專門的創業投資人才儲備不多，所以急需建設相關的專門團隊來支持創業投資的發展。由此，實行持證上崗這樣一種人才選拔和人才管理體制是有利于選擇愛崗敬業、嚴格自律的創業投資領域的專業人才的。
（3）創業投資的專門人才要進行后續培訓。
創業投資人才的培養并不是創業投資發展的最終狀態，人才培養是為了創業投資的團隊建設服務的。目前，很多創業企業不能長久發展，企業達到一定規模后就分裂了。這主要是由于創業企業家對創業投資并沒有系統而全面的認識，從而不能將企業帶上良性發展的軌道。但是，通過對專業人才的后續培養可以很好的解決這一問題。如讓職業人員進行金融、管理、法律等專業知識的再次學習，滿足經濟發展對投資人才的需要的變化；引進國外先進的投資項目管理經驗，加強交流合作，保證人才補給。
（三）創辦創業投資信息交流與共享平臺
政府可以作為創業企業和投資者之間交流和接觸、合作的中間媒介，積極促進雙方當事人之間的交流與合作。這樣，既可以幫助投資者盡快尋找到合適的創業企業進行投資，同時也可以為需要投資資金的創業企業尋找到合適的資金支持者，解決創業過程中的融資難題。因此，政府要積極幫助需求雙方當事人創辦信息交流與共享的平臺，增加創業投資成功的概率。
（四）完善創業投資管理
創業投資的項目需要專門人才進行專業化運作和有效的管理，按照創業投資合同的規定，創業投資雙方當事人要履行自己的義務，如參與企業管理，提供資金支持等，使得創業投資者能順利收回資金，并獲得預期收益。要獲得這樣的管理結果，那么完善創業投資項目的管理，提高項目管理效率是十分必要的。只有健全和完備的管理體系，才能保證創業投資的有序發展。
（五）發展多元化的退出機制
