發(fā)布時(shí)間：2022-07-16 17:50:58
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人才流失論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
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人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。
一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害
人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來(lái)看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。
關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然
有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終選擇了離開。
xx（2009）則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。
xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。
xx（2008）在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾
個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。
顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。
三、避免人才流失的對(duì)策
針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。
xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿Α?duì)于人才而言，沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿Γ@然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。
xx（2009）則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。
王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過(guò)完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。
xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。
xx（2010）在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。
四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想
通過(guò)前面的分析，我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)：
[論文摘要]中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國(guó)現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。文章試圖從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因進(jìn)行明確的梳理，以便中小企業(yè)能探尋有效控制人才流失的措施，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises
Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.
Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons
截至2005年底，我國(guó)經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。每年有一定比例的人員流動(dòng)有利于企業(yè)造血。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流等等。但是，現(xiàn)在我國(guó)許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算是一種健康的流動(dòng)。一個(gè)重要的原因就是人才流出不流進(jìn)，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進(jìn)，形成人才流失。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單，人才可以在各個(gè)方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨(dú)立支撐起一個(gè)方面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會(huì)面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個(gè)性的。分析具有普遍意義的原因，將對(duì)廣大中小企業(yè)解決這一個(gè)問(wèn)題提供一定的幫助。
一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因
1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。用人沒(méi)有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。其次，無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長(zhǎng)計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒(méi)有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44％的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。
2．企業(yè)的管理體制存在弊端。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無(wú)形壓制外來(lái)人員正確意見，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過(guò)分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。
3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開該企業(yè)。
4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國(guó)的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。
5．中小企業(yè)保障制度不完善。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同又無(wú)口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。
二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的外部原因
1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。
2．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
3．缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒(méi)有一套成熟、配套的政策和制度，來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。
4．信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。正如創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生所說(shuō)：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒(méi)有章法”。
總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問(wèn)題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策
一、背景
本文以寧波中小企業(yè)為例進(jìn)行闡述。寧波市中小企業(yè)數(shù)量眾多，地位突出，是寧波區(qū)域發(fā)展的顯著特征之一，同時(shí)也是寧波經(jīng)濟(jì)保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要微觀基礎(chǔ)。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，任何一個(gè)國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要眾多中小企業(yè)為其提供配套報(bào)備，從而帶動(dòng)一系列中小企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展迅猛的中小企業(yè)已成為寧波市解決勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業(yè)，各類企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學(xué)歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業(yè)單位，90%以上流向企業(yè)，其中流向民營(yíng)中小企業(yè)的人數(shù)占流向企業(yè)的90%以上。從學(xué)歷上看，約60%以上新增的碩士學(xué)歷人才流向企業(yè)，約96%以上新增的本科及以下學(xué)歷人才流向企業(yè)。然而，寧波市的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)，與此同時(shí)，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來(lái)越突出。
二、中小企業(yè)人才流失的原因
（1）中小企業(yè)自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業(yè)最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說(shuō)的那樣：“沒(méi)有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的人才”，這就告訴了我們?nèi)瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中不可估量的地位。現(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)，往往沒(méi)有把人才當(dāng)做是一種資源，而是當(dāng)做服務(wù)、勞動(dòng)的工具，忽視“人”對(duì)企業(yè)的重要作用，對(duì)人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足，在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，缺少“以人為本”的意識(shí)。因此，企業(yè)通過(guò)各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2）企業(yè)發(fā)展前途欠佳。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其間必定充滿波折，當(dāng)中小企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困難，虧損嚴(yán)重時(shí)，就會(huì)打擊人才的士氣，認(rèn)為企業(yè)前途令人堪憂，從而導(dǎo)致人才人心思動(dòng)，去尋找那些具有更好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)，希望能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)價(jià)值。3）考核及獎(jiǎng)懲措施不到位，對(duì)待人才不公平。在現(xiàn)如今的企業(yè)中分配不公也是企業(yè)不能留住人才的重要原因之一，幫企業(yè)創(chuàng)造出巨額的財(cái)富的同時(shí)本應(yīng)該享受到公平的待遇，而中小企業(yè)通常采取論資排輩的形式發(fā)放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導(dǎo)致了人才的流失。
4）管理方式落后。對(duì)于不同崗位的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)不同的管理方式。有些中小企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，制定了一套統(tǒng)一而十分嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。服務(wù)于中小企業(yè)的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作以發(fā)揮其最大潛能。5）工作環(huán)境不如意。好的工作環(huán)境能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。而目前多數(shù)中小企業(yè)的環(huán)境都不是那么令人滿意，同時(shí)也沒(méi)有一個(gè)令人積極奮發(fā)的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報(bào)。人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。一個(gè)人的努力如果導(dǎo)致了夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)，如獲得期望已久的回報(bào)，這種努力就會(huì)得到積極的導(dǎo)引與強(qiáng)化，在以后的日子里，其就會(huì)更加努力。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對(duì)職業(yè)發(fā)展前景不滿。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時(shí)對(duì)人才有一個(gè)考察與效能認(rèn)可的過(guò)程，但部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高期望和急功近利思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對(duì)于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會(huì)的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會(huì)造成這類人才盲目的流失。3）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因?yàn)榭陀^方面的原因而離開所在企業(yè)，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發(fā)生改變。寧波由于是沿海城市，城市經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的同時(shí)導(dǎo)致物價(jià)水平居高不下，近幾年來(lái)，生活、居住以及教育成本大增，不少企業(yè)人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費(fèi)更低的家鄉(xiāng)另謀一片天地。
三、針對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策
（1）引進(jìn)人才重考核、嚴(yán)管理。在招聘時(shí)，企業(yè)就可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)進(jìn)行篩選，同時(shí)通過(guò)心理測(cè)評(píng)的形式來(lái)判斷考察這些人員的品質(zhì)和忠誠(chéng)度，是否有隨時(shí)跳槽的野心。通過(guò)層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬(wàn)無(wú)一失，有的企業(yè)把人才引進(jìn)來(lái)了，但無(wú)意于培養(yǎng)、鍛煉這些人才，這些人才可能會(huì)覺(jué)得自己不受公司的信任和重用，便可能會(huì)產(chǎn)生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認(rèn)識(shí)。企業(yè)不能再像以前那樣不關(guān)心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對(duì)企業(yè)有了認(rèn)同感、歸屬感、使命感、責(zé)任感，人才流失率便可大大減少。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人，應(yīng)對(duì)策略是用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長(zhǎng)。針對(duì)不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略課題。（3）分配得當(dāng)、獎(jiǎng)罰有度，健全人才工作考評(píng)體系。論資排輩、平等工資等已經(jīng)不適合這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)，要想籠絡(luò)人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)以按勞分配為主導(dǎo)，高精尖人才工作效率高、工作質(zhì)量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時(shí)還會(huì)得到較多的獎(jiǎng)金，這樣勢(shì)必會(huì)提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭(zhēng)相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時(shí)引導(dǎo)員工去充電學(xué)習(xí)，提高工作技能和素養(yǎng)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化人才工作發(fā)展環(huán)境。和諧的企業(yè)文化將留住大量?jī)?yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問(wèn)題。為了企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為人才創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、居住條件以及制定各項(xiàng)福利制度。從而有效控制人才流動(dòng)率在合理范圍內(nèi)，減少企業(yè)承擔(dān)不必要的缺失。
四、總結(jié)
中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)這篇論文進(jìn)行對(duì)照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我市整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方向，中小企業(yè)雖然不像國(guó)企或者大型企業(yè)那樣直接對(duì)經(jīng)濟(jì)造成影響，但是它在活力市場(chǎng)方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才的流失必定是對(duì)企業(yè)不利的，在中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中，一定要以人才為重，尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
參考文獻(xiàn)：
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文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-246-02
筆者通過(guò)對(duì)某施工企業(yè)近幾年來(lái)人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，35歲以下人員構(gòu)成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作2年內(nèi)的人員流失現(xiàn)象非常值得關(guān)注。這個(gè)時(shí)期人員掌握了一定的技能，對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠強(qiáng)烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機(jī)會(huì)成本增加，穩(wěn)定性更高。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，本科學(xué)歷占流失群體的絕大多數(shù)，尤其重點(diǎn)院校畢業(yè)生的流失比率更高。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別上看，由高至低呈遞減趨勢(shì)。高層次人才的流失率反而最低，因?yàn)樵绞歉呒?jí)、關(guān)鍵的人才其專用性越強(qiáng)，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對(duì)狹窄，如果選擇離開，給他本身帶來(lái)的損失也越大，由此會(huì)產(chǎn)生一種“套住”效應(yīng)。從流失方式來(lái)看，該企業(yè)流向集團(tuán)外施工企業(yè)人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢(shì)。近幾年來(lái)，一些新發(fā)展起來(lái)的建筑施工企業(yè)本身人才匱乏，又缺乏人才培養(yǎng)的平臺(tái)，為滿足早期迅速擴(kuò)張的需求，不惜以高額報(bào)酬攫取同行企業(yè)的成熟人才。在人才培養(yǎng)方面，該企業(yè)具備較強(qiáng)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，到頭來(lái)卻是“為他人作嫁衣裳”。
一、流失原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的報(bào)酬的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：
1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術(shù)人員，作為企業(yè)的“稀缺性資源”，多多少少會(huì)有一種不同于常人的優(yōu)越感，容易出現(xiàn)自視過(guò)高的期望和急功近利的思想一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結(jié)婚、生子和還貸等諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，負(fù)擔(dān)較重，重壓之下就會(huì)無(wú)暇顧及忠誠(chéng)度及職業(yè)道德，產(chǎn)生離職傾向。最后，該企業(yè)目前的薪酬體系在行業(yè)中并不具備絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得專業(yè)技術(shù)人才在與同行業(yè)的朋友或同學(xué)對(duì)比中難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。
2.職業(yè)發(fā)展空間受限。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才一般為知識(shí)型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。當(dāng)在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展遇到天花板，或者現(xiàn)在的工作不符合個(gè)人的職業(yè)取向和興趣時(shí)，他們往往會(huì)選擇離開。企業(yè)雖然為專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)成才搭建了廣闊的平臺(tái)，在人才培養(yǎng)方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發(fā)人才流失的又一重要因素。根據(jù)木桶效應(yīng)理論，“短板”作用至為關(guān)鍵，劣勢(shì)決定優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)決定生死。具體來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，脫胎于原國(guó)有部級(jí)事業(yè)單位模式的施工企業(yè)，在用人方面都有一個(gè)積習(xí)已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機(jī)制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機(jī)制。企業(yè)為員工打造的技術(shù)、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實(shí)不然。首先，能上不能下的用人機(jī)制，造成了“冗員過(guò)多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的提拔力度不夠。其次，對(duì)優(yōu)秀人才及早發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)提拔，這樣才會(huì)產(chǎn)生好的激勵(lì)效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經(jīng)找到企業(yè)談條件時(shí)，再予以提拔，就有點(diǎn)被動(dòng)了，達(dá)不到通過(guò)職位晉升留人應(yīng)有的效果，還會(huì)對(duì)其他人員起到不良榜樣的作用。
3.用人單位競(jìng)爭(zhēng)激烈。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)人文狀態(tài)、國(guó)家政策和技術(shù)的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的寬松的社會(huì)環(huán)境，在各企業(yè)展開激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)人才作為人才中一個(gè)特殊群體，其本身具備的重要價(jià)值常常成為獵頭或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手垂青的對(duì)象。近幾年，國(guó)家在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的巨大投入，給施工建筑企業(yè)帶來(lái)發(fā)展良機(jī)。許多企業(yè)快速擴(kuò)張，用工需求加劇，不惜以優(yōu)厚的待遇和更好的發(fā)展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術(shù)人才提供廣闊的發(fā)展前景和豐厚的工資福利。這對(duì)于人才儲(chǔ)備相對(duì)充足，用工體制相對(duì)保守的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)形成了一定的沖擊。面對(duì)用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬工程技術(shù)人員難保能不為所動(dòng)，迅速向這些企業(yè)流動(dòng)。
4.企業(yè)文化有待加強(qiáng)。一方面，?淖勻狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境來(lái)看?該企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)，其工作性質(zhì)是長(zhǎng)期駐外、條件艱苦、流動(dòng)性強(qiáng)，難以兼顧家庭。項(xiàng)目工作環(huán)境遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機(jī)會(huì)，業(yè)余生活單調(diào)乏味，容易使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的孤寂感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境與專業(yè)技術(shù)人才的特殊需求還有一定的差距。技術(shù)人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業(yè)績(jī)，并容易滋生出驕傲自大的性格特點(diǎn)，不服從管理制度時(shí)有發(fā)生。與同事交往時(shí)不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠(yuǎn)之。與上司交往的過(guò)程中，不注意禮數(shù)，不加收斂，讓上司認(rèn)成為刺頭，同時(shí)有功高震主，目中無(wú)人之嫌。不和諧的工作環(huán)境極大地挫傷了技術(shù)人才的工作極積性，讓其產(chǎn)生不被理解，被孤立的想法，均會(huì)成為離職的原因。
二、留人對(duì)策研究
人才流失直接影響著企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，留住人才。一是堅(jiān)持以員工利益為本。關(guān)心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，按時(shí)繳納社保和住房公積金。二是堅(jiān)持以員工發(fā)展為本。關(guān)心員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、良好發(fā)展的平臺(tái)。三是堅(jiān)持以員工情感為本。給員工一個(gè)溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)聰明才智。針對(duì)工程技術(shù)人才的流失現(xiàn)象以及工程技術(shù)人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對(duì)策略，以達(dá)到留住人才的目的。
1.制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策。雖說(shuō)員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業(yè)薪酬的制定要遵循“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平”的原則，從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準(zhǔn)確的反映其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值。從外部講，因工程技術(shù)人才的稀缺性和可流動(dòng)性，必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時(shí)調(diào)整或制定相對(duì)策略，以保證對(duì)人才的吸引力。在薪酬福利設(shè)計(jì)上一定要注意其短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效結(jié)合，以減少技術(shù)人才流失。
2.完善選人用人機(jī)制。強(qiáng)化擇優(yōu)機(jī)制，選好人才。深入推進(jìn)人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開、民主、透明、擇優(yōu)的后備干部選拔任用機(jī)制，確保干部隊(duì)伍穩(wěn)定和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
注重業(yè)績(jī)導(dǎo)向，用好人才。提職務(wù)、評(píng)職稱、推先進(jìn)、選拔干部必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貥I(yè)績(jī)的原則，以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定對(duì)人才的任用，只要能給企業(yè)創(chuàng)造最大效益，企業(yè)就給他最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，以此激勵(lì)各方面人才熱愛工作、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)。
良好的績(jī)效考評(píng)制度和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使核心人才的工作能力和工作績(jī)效得到明確的表現(xiàn)。考評(píng)結(jié)果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價(jià)值得到充分的肯定。以績(jī)效為憑，待人處事客觀公正，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，為核心人才設(shè)立暢通的晉升渠道，加大優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的提拔力度，增強(qiáng)核心人才的歸屬感，讓其事業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3.健全人才培養(yǎng)體系。建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，鼓勵(lì)員工將個(gè)人職業(yè)愿望與企業(yè)的愿景結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)人才職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。建立完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大推廣公開競(jìng)聘制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部競(jìng)聘程序，拓寬人才事業(yè)成長(zhǎng)的舞臺(tái)。
打破在人才培養(yǎng)中存在的通道單一現(xiàn)象，拓展培養(yǎng)渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強(qiáng)崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養(yǎng)和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進(jìn)機(jī)關(guān)和現(xiàn)場(chǎng)、行政和黨務(wù)、技術(shù)和管理等不同類型崗位的交流。二是加強(qiáng)人員培訓(xùn)。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需要，有計(jì)劃地辦好各類專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)專業(yè)人才。三是搭建交流平臺(tái)。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時(shí)掌握新技術(shù)、新工藝，同時(shí)他們的新觀點(diǎn)和創(chuàng)新成果，促進(jìn)年輕有為的優(yōu)秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實(shí)地開展“雙導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，讓新入職的畢業(yè)生一到工地就有人手把手地進(jìn)行傳幫帶，使他們盡快把書本知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術(shù)人才的后備管理工作，加大對(duì)青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和提拔力度，為技術(shù)人員發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
4.提升企業(yè)管理水平。企業(yè)只有做大做強(qiáng)，才能?員工看到希望，也能在與同行業(yè)其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。要加快推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變，積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，完善企業(yè)管理制度，充分調(diào)動(dòng)各類專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的重要作用，強(qiáng)化“三次經(jīng)營(yíng)”、“三化管理”，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，增強(qiáng)員工的自信心和企業(yè)凝聚力，吸引更多優(yōu)秀人才。要持續(xù)探索、優(yōu)化項(xiàng)目管理模式，減少虧損，提高生產(chǎn)效益。
5.構(gòu)造有特色的企業(yè)文化。要把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)協(xié)調(diào)一致，上下同心的團(tuán)隊(duì)，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對(duì)改善員工關(guān)系和營(yíng)造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價(jià)值同化作用對(duì)加強(qiáng)人才的職業(yè)道德建設(shè)，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強(qiáng)理念建設(shè)，以企業(yè)核心價(jià)值觀激勵(lì)和引導(dǎo)員工立足崗位，爭(zhēng)當(dāng)崗位主人翁，自覺(jué)踐行企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。倡導(dǎo)“企業(yè)興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價(jià)值導(dǎo)向，要重視和鼓勵(lì)員工參與民主管理，組織開展合理化建言獻(xiàn)策活動(dòng)，給熱愛企業(yè)、善于思考和創(chuàng)新的員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。組織開展豐富多彩、寓教于樂(lè)的文化體育活動(dòng)，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，形成企業(yè)向心力。同時(shí)通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，通過(guò)“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對(duì)于內(nèi)部溝通，滿足工作的需要和對(duì)人才的吸引都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
6.建立人才預(yù)警機(jī)制。建立人才流失的預(yù)警機(jī)制。時(shí)刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度、個(gè)人意愿和需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。建立人才流失的危機(jī)處理機(jī)制。平時(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，在人才流失時(shí)，能迅速找到合適的人才替補(bǔ)，把影響和損失減少到最低。
7.其它措施。針對(duì)工程技術(shù)人員的一些個(gè)性特點(diǎn)，制定“量體裁衣”的、有針對(duì)性的育才計(jì)劃。要加以關(guān)注和引導(dǎo)，幫助他們加強(qiáng)溝通能力的培訓(xùn)，或團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神，改變他們孤僻的心理并促進(jìn)情商的提高；加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)，以對(duì)隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術(shù)人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術(shù)人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對(duì)工程技術(shù)人才的保留有著重要的意義。
論文關(guān)鍵詞：技術(shù)人才；培養(yǎng)；使用
一、服裝企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人才的狀況
(一）高端技術(shù)人才的緊缺。對(duì)于服裝企業(yè)而言，金融危機(jī)使得他們更加注重技術(shù)、自主創(chuàng)新。危機(jī)使得行業(yè)進(jìn)行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術(shù)和品牌優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。生存下來(lái)的企業(yè)對(duì)技術(shù)和設(shè)計(jì)、銷售的重視是他們的共同點(diǎn)，金融危機(jī)的直接效應(yīng)——迫切需要產(chǎn)業(yè)升級(jí)。因此，高素質(zhì)的技術(shù)人員和設(shè)計(jì)人員、銷售人員成為危機(jī)后服裝企業(yè)所最緊缺的。
(二）技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一。企業(yè)效益在于人。無(wú)論哪個(gè)行業(yè)都需要行家里手，也就是現(xiàn)在所說(shuō)的專業(yè)人才。通過(guò)調(diào)研、帶學(xué)生實(shí)習(xí)以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業(yè)崗位技術(shù)人才均比較缺乏，而且技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一的現(xiàn)象比較明顯，在一定程度制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三）人才結(jié)構(gòu)不合理。從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看，問(wèn)題還相當(dāng)突出。專業(yè)過(guò)于集中、年齡段過(guò)于集中、管理專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理是主要問(wèn)題。這對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的生存發(fā)展和參與國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而言，更顯被動(dòng)與無(wú)奈。
(四）技術(shù)人才流失狀況嚴(yán)重。造成技術(shù)人才流失的原因主要有：一是從宏觀環(huán)境上看，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人才流動(dòng)的壁壘被打破，限制人才流動(dòng)的環(huán)節(jié)逐步消除，為人才流動(dòng)提供了較密切配合的環(huán)境。原來(lái)企業(yè)確定的制度規(guī)定留人、黨性留人、紀(jì)律留人對(duì)一些專業(yè)人員失去約束力；二是從企業(yè)自身來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優(yōu)勢(shì)，在對(duì)技術(shù)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)的分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制都具有很強(qiáng)的誘惑力，特別是一些企業(yè)管理不規(guī)范，制度不完善，缺乏對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)與使用，致使大量學(xué)有所成的專業(yè)技術(shù)人員流失。
二、服裝企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)及使用策略
（一）發(fā)揮市場(chǎng)資源作用，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。如今，市場(chǎng)資源豐富，企業(yè)應(yīng)抓住并充分利用市場(chǎng)資源，大膽采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的辦法，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。1、邀請(qǐng)勞動(dòng)模范來(lái)企業(yè)做事跡報(bào)告。技術(shù)人才的培養(yǎng)，不能只強(qiáng)調(diào)技術(shù)培養(yǎng)，還要特別注重德的培養(yǎng)，要與才同時(shí)并舉。通過(guò)學(xué)典型，使企業(yè)管理人員和技術(shù)人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養(yǎng)技術(shù)人才忠于企業(yè)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神和艱苦創(chuàng)業(yè)的斗志；2、與專業(yè)院校建立校企合作，依托院校的優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)企業(yè)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，還可不定期地邀請(qǐng)?jiān)盒５膶I(yè)老師到企業(yè)宣講國(guó)際國(guó)內(nèi)服裝企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、先進(jìn)的生產(chǎn)管理理念和服裝設(shè)計(jì)等相關(guān)知識(shí)，豐富完善企業(yè)技術(shù)人才的思想認(rèn)識(shí)和素質(zhì)；3、聘請(qǐng)其他企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人才到企業(yè)進(jìn)行交流，開辦培訓(xùn)班，有針對(duì)性地加強(qiáng)關(guān)鍵崗位技術(shù)人才的培養(yǎng)，使他們業(yè)務(wù)更熟，技術(shù)更精，并成為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的幫帶人。
（二）發(fā)揮崗位轉(zhuǎn)化作用，強(qiáng)化企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)效益。實(shí)踐是增長(zhǎng)才干的最好課堂，崗位是提高素質(zhì)的主要平臺(tái)。1、抓好崗位鍛煉，使技術(shù)人才在鉆研本職業(yè)務(wù)中提升素質(zhì)。要堅(jiān)持把崗位鍛煉作為促進(jìn)技術(shù)人才學(xué)習(xí)成才的一個(gè)有力杠桿，通過(guò)比武競(jìng)賽、比才競(jìng)能、換崗鍛煉、交叉任職、學(xué)習(xí)新設(shè)備等手段，引導(dǎo)廣大技術(shù)人才把崗位實(shí)踐過(guò)程作為崗位成才程去鉆研，努力爭(zhēng)當(dāng)工作模范、行業(yè)狀元、創(chuàng)新能手；2、加強(qiáng)在職培訓(xùn)，使技術(shù)人才在解決難點(diǎn)問(wèn)題中提高能力。實(shí)施中，要針對(duì)各類技術(shù)人才能力素質(zhì)上需要解決的難點(diǎn)問(wèn)題，采取專題講解、強(qiáng)化練習(xí)、難題會(huì)診、領(lǐng)導(dǎo)幫帶等形式，分期分批對(duì)各類技術(shù)人才進(jìn)行崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)技術(shù)等內(nèi)容的集中培訓(xùn)，讓培訓(xùn)始終跟著工作走，能力隨著實(shí)踐長(zhǎng)，不斷提高企業(yè)各類技術(shù)人才勝任本職的能力；3、注重實(shí)踐鍛煉，使技術(shù)人才在完成急難重任務(wù)中增長(zhǎng)才干。企業(yè)崗位實(shí)踐是培養(yǎng)鍛煉技術(shù)人才的大課堂，也是技術(shù)人才施展抱負(fù)和增長(zhǎng)才干的“大舞臺(tái)”。要針對(duì)工作任務(wù)的實(shí)際情況，充分發(fā)揮急難重任務(wù)的育才作用，有意識(shí)地給技術(shù)人才交任務(wù)、壓擔(dān)子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務(wù)中鍛煉提高；4、加強(qiáng)研究探索，使技術(shù)人才在企業(yè)改革發(fā)展中掌握本領(lǐng)。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)造性地解決企業(yè)改革發(fā)展中遇到的新情況新問(wèn)題，是提高技術(shù)人才素質(zhì)的主要增長(zhǎng)點(diǎn)。要注重圍繞企業(yè)改革發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問(wèn)題搞研究，立足解決制約企業(yè)發(fā)展的各種難題搞探索，大力開展改革創(chuàng)新活動(dòng)，用改革創(chuàng)新帶動(dòng)技術(shù)人才的培養(yǎng)，用技術(shù)人才培養(yǎng)促進(jìn)改革創(chuàng)新，使技術(shù)人才在鉆研新設(shè)備、攻克技術(shù)難關(guān)、解決技術(shù)難題的過(guò)程中磨礪成才，使之適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才的目的在于使用，在搞好培養(yǎng)的同時(shí)，要注意及時(shí)選拔和使用好技術(shù)人才，把各類學(xué)有所長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人才選配到重要崗位上。對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理能力都相對(duì)突出的要及時(shí)推薦到專業(yè)管理崗位上，以最大限度發(fā)揮他們的專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)和管理潛能，使人才培養(yǎng)的成本得到最大限度的投資回報(bào)。
論文摘要：“人才問(wèn)題是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。作為國(guó)家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分緊迫的管理課題。
論文關(guān)鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強(qiáng)施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個(gè)全新視角來(lái)介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長(zhǎng)、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問(wèn)題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國(guó)對(duì)外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國(guó)外市場(chǎng)，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢(shì)使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識(shí)的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對(duì)員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人做為其最高的經(jīng)營(yíng)宗旨，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓(xùn)，只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂(lè)于奉獻(xiàn)。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過(guò)人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果沒(méi)有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的管理理念要求充分運(yùn)用激勵(lì)措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問(wèn)題。
二、對(duì)水電施工企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國(guó)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢(shì)。據(jù)國(guó)家社會(huì)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)1999年國(guó)內(nèi)500家大中型國(guó)有企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響1．用人機(jī)制不活，雙向競(jìng)爭(zhēng)尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來(lái)聘任干部，個(gè)別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂(lè)相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無(wú)疑挫傷員工的積極性。
2．激勵(lì)機(jī)制低效，缺乏有效激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范的推薦沒(méi)有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過(guò)高，從社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國(guó)企里不受重用，這對(duì)企業(yè)造成了人才閑置和浪費(fèi)，這個(gè)現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來(lái)，水電建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對(duì)人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對(duì)國(guó)家和上級(jí)主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績(jī)效考評(píng)體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式。其次，考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠(chéng)感的樹立，分配欠合理會(huì)挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實(shí)施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎(jiǎng)金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動(dòng)不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問(wèn)題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過(guò)自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項(xiàng)目施工流動(dòng)性大，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后部分員工暫時(shí)失業(yè)，如要及時(shí)上崗，需要花費(fèi)很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。
5．情感管理較薄弱，對(duì)待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽(yáng)光政策，缺乏民主作風(fēng)。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對(duì)策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點(diǎn)的流動(dòng)性等特點(diǎn)，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識(shí)。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無(wú)小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費(fèi)用等舉措，切實(shí)把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵(lì)與績(jī)效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)基金等優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．?dāng)U大激勵(lì)覆蓋面,做實(shí)績(jī)效考評(píng)，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂(lè)方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團(tuán)公司各單位對(duì)“以人為本”管理理念的實(shí)踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。每年通過(guò)擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
2．落實(shí)“三留人”政策，努力營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費(fèi)，對(duì)到項(xiàng)目點(diǎn)報(bào)到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)惠；二是實(shí)施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對(duì)于被聘為“專總“的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績(jī)效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會(huì)，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬(wàn)家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對(duì)取得“全國(guó)一級(jí)建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎(jiǎng)勵(lì)；六是工程局和五分局采取競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，對(duì)國(guó)外項(xiàng)目、機(jī)關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)取；七是五分局對(duì)部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個(gè)方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國(guó)際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國(guó)際工程，推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項(xiàng)目，孟加拉滿格拉特電廠場(chǎng)地項(xiàng)目、烏茲別克咸海拯救工程等項(xiàng)目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵(lì)機(jī)制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵(lì)人才干好事業(yè)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)取報(bào)酬，較早推行項(xiàng)目班子任期薪金制，項(xiàng)目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠(chéng)關(guān)心，對(duì)在國(guó)外工作的技術(shù)和管理骨干，實(shí)行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
【關(guān)鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國(guó)旅游專業(yè)人才流失狀況
過(guò)去三十年，人才始終是支撐我國(guó)旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。1979年上海旅游高等專科學(xué)校的成立，是我國(guó)高等旅游專業(yè)人才教育的開端。目前已經(jīng)形成了規(guī)模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養(yǎng)體系。截至2008年末，全國(guó)共有高等旅游院校及開設(shè)旅游專業(yè)的普通院校810所，在校生44萬(wàn)人;中等職業(yè)學(xué)校965所，在校生40.46萬(wàn)人，在校生合計(jì)84.46萬(wàn)人[1]。而1990年我國(guó)僅有215 所院校開辦旅游專業(yè)，旅游專業(yè)在校生共49022人，20年間在校生人數(shù)翻了17.2倍。目前，我國(guó)每年培養(yǎng)包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業(yè)人才約20萬(wàn)人。但這一規(guī)模與我國(guó)旅游業(yè)每年70萬(wàn)的專業(yè)人才需求還相差甚遠(yuǎn)。旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問(wèn)題十分嚴(yán)峻。
盡管如此，旅游人才流失問(wèn)題卻一直是困擾旅游行業(yè)發(fā)展的重大難題。且這一難題隨著旅游產(chǎn)業(yè)的日益壯大而日趨嚴(yán)重。學(xué)生從選擇專業(yè)到初次就業(yè)不斷流失，在初次就業(yè)中就有不少學(xué)生轉(zhuǎn)行，在再就業(yè)過(guò)程中流失更多。
1.1 從畢業(yè)生就業(yè)情況看，旅游管理本科專業(yè)就業(yè)率情況堪憂
根據(jù)教育部全國(guó)高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心公布的《2008年本專科專業(yè)就業(yè)狀況》數(shù)據(jù)，旅游管理畢業(yè)生規(guī)模較大，但就業(yè)區(qū)間屬于“B-”，211院校就業(yè)率區(qū)間“C+”[3]，僅優(yōu)于在管理學(xué)門類下19本科個(gè)專業(yè)中的審計(jì)學(xué)、檔案學(xué)、行政管理、公共事業(yè)管理四個(gè)專業(yè);旅游管理專科(高職)的學(xué)生就業(yè)率未能達(dá)到85%。學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題一直存在，并沒(méi)有因?yàn)槁糜萎a(chǎn)業(yè)壯大而改善，而這些未能初次就業(yè)的學(xué)生大多將流向其他行業(yè)。
1.2 從初次就業(yè)離職率看，旅游管理相關(guān)的職業(yè)居于前列
據(jù)2010年2月15日人民網(wǎng)-麥可思《2009屆大學(xué)畢業(yè)生“職場(chǎng)新人”報(bào)告》對(duì)近5877份調(diào)研問(wèn)卷的分析結(jié)果，在2009屆大學(xué)畢業(yè)上離職比例最高的十大職業(yè)中，旅游領(lǐng)域的“餐飲/娛樂(lè)”居離職行業(yè)之首，高于”、“銷售”、“生產(chǎn)/運(yùn)營(yíng)”、“房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”等職業(yè)。“酒店/旅游/會(huì)展”居第八位，也進(jìn)入十大離職最高職業(yè)的行列。調(diào)查表明，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業(yè)人才離職的兩個(gè)主要原因。這項(xiàng)調(diào)查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業(yè)生此時(shí)才就業(yè)了半年，離職的風(fēng)潮之高讓人難以置信。
1.3 從長(zhǎng)期就業(yè)情況看，旅游管理類學(xué)生較少留在本行業(yè)內(nèi)
據(jù)北京日?qǐng)?bào)報(bào)道[2]，一般行業(yè)的人才流失率在5-10%，一般行業(yè)正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，旅游專業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)后從事旅游行業(yè)兩年后，繼續(xù)從事旅游業(yè)的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出，旅游高等院校畢業(yè)生留在旅游業(yè)工作的只占20%。這些數(shù)據(jù)充分說(shuō)明高校培養(yǎng)的旅游管理專業(yè)人才并沒(méi)有將旅游類職業(yè)作為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗領(lǐng)域，而流向了其他行業(yè)。
從上述情況看，我國(guó)旅游教育人才培養(yǎng)已經(jīng)與旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生了嚴(yán)重的錯(cuò)位。一方面旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業(yè)人才就業(yè)卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國(guó)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將受到限制。
2 旅游專業(yè)人才流失的原因分析
2.1 旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展與旅游學(xué)科自身建設(shè)不足的矛盾
過(guò)去三十年，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)大發(fā)展的環(huán)境下，快速增長(zhǎng)的旅游消費(fèi)需求推動(dòng)旅游產(chǎn)業(yè)不斷向前，并全面融入國(guó)家戰(zhàn)略體系。1993-2009年期間，國(guó)內(nèi)旅游人次年均增速超過(guò)10%;國(guó)內(nèi)旅游收入年均增幅約17%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)中國(guó)經(jīng)濟(jì)9.8%的平均增速。相較于旅游產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，旅游人才培養(yǎng)則受人才培養(yǎng)周期的限制滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從1979年旅游高等專科學(xué)校的建立至今30余年，我國(guó)旅游學(xué)科發(fā)展沒(méi)有像旅游產(chǎn)業(yè)體系發(fā)展那樣形成一個(gè)相對(duì)完備的學(xué)科體系。具體表現(xiàn)在:第一，沒(méi)有形成具有旅游學(xué)科自身特點(diǎn)的學(xué)科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學(xué)科舶來(lái)。第二，沒(méi)有形成較具權(quán)威的學(xué)術(shù)成果體系。旅游學(xué)科基礎(chǔ)理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應(yīng)用層面。第三，學(xué)科建設(shè)載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級(jí)學(xué)科，依托的平臺(tái)低，學(xué)科地位弱，師資素質(zhì)低，與大產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局不匹配。第四，教師隊(duì)伍建設(shè)不足。從事旅游教學(xué)和研究的眾多教師缺乏旅游專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展而旅游教育的基礎(chǔ)建設(shè)不足，使旅游教育的發(fā)展無(wú)法跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。
2.2 旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低與高等教育人才期望高的矛盾
我國(guó)旅游產(chǎn)業(yè)過(guò)去幾十年的發(fā)展方式屬于粗放型、數(shù)量型增長(zhǎng)模式，旅游產(chǎn)業(yè)的素質(zhì)低。從產(chǎn)業(yè)組織合理化水平看，未能形成資源優(yōu)化配置的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu);市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序差，“零團(tuán)費(fèi)”現(xiàn)象嚴(yán)重等現(xiàn)象嚴(yán)重。從產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平看，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)及裝備相對(duì)落后;勞動(dòng)者文化程度低，勞動(dòng)技能有限。據(jù)2003年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)的旅游業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率僅為美國(guó)的7%[3]。旅游產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約旅游業(yè)發(fā)展的重要障礙。
2.3 旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求與教育人才結(jié)構(gòu)的矛盾
旅游教育沒(méi)有根據(jù)我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段性特征來(lái)搭建合理的人才結(jié)構(gòu)，以適順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次、不同數(shù)量的人才需求。從旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求看，旅游專業(yè)人才缺口很大。要支撐旅游業(yè)的快速發(fā)展需要大量的職業(yè)技術(shù)人員提供基礎(chǔ)產(chǎn)品，也需要大量創(chuàng)新型高級(jí)人才引領(lǐng)研究方向和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。據(jù)《全國(guó)導(dǎo)游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)各類旅行社總經(jīng)理及部門經(jīng)理共50650人當(dāng)中，持有本科以上學(xué)歷的只有26.9%，全國(guó)性的旅行社經(jīng)理人員隊(duì)伍中只有26.4%以前所學(xué)的是旅游管理專業(yè)。旅游企業(yè)需要大量的具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)新型專業(yè)人才。從旅游教育供給上看，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要錯(cuò)位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結(jié)構(gòu)上不合理。在當(dāng)前旅游教育所構(gòu)建的職業(yè)技術(shù)教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數(shù)超過(guò)中專職業(yè)教育人數(shù)，而高級(jí)創(chuàng)新型人才和職業(yè)經(jīng)理人才匱乏。這樣的結(jié)果是職業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)不足，沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的本科人才供給過(guò)程，而具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)創(chuàng)新型人才匱乏，形成結(jié)構(gòu)性失衡。
2.4 人才需求應(yīng)用型、多層次與旅游教育培養(yǎng)模式理論化、同一化的矛盾
旅游業(yè)是服務(wù)業(yè)，旅游消費(fèi)是終端消費(fèi)，產(chǎn)業(yè)特征決定了旅游業(yè)所需要的人才是應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才。當(dāng)前的旅游教育體系未能根據(jù)旅游產(chǎn)業(yè)這一特征來(lái)建構(gòu)旅游人才培養(yǎng)體系。旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)同一化、培養(yǎng)方式理論化，脫離了產(chǎn)業(yè)的實(shí)際需要。正如旅游學(xué)者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質(zhì)化之間的矛盾;行業(yè)的專業(yè)化要求與“寬口徑、厚基礎(chǔ)”培養(yǎng)模式之間的矛盾;行業(yè)對(duì)理論和經(jīng)驗(yàn)的雙重要求與本科教育中實(shí)習(xí)缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征明確旅游人才培養(yǎng)目標(biāo)體系，構(gòu)建合理的不同層次人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，重塑旅游教育過(guò)于理論化并脫離產(chǎn)業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)模式，并解決好學(xué)科地位和師資力量的問(wèn)題。
3 對(duì)我國(guó)旅游教育發(fā)展方向的探討
沒(méi)有低技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，只有低技術(shù)的企業(yè)。提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)、改革人才培養(yǎng)體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產(chǎn)業(yè)特征相符合的應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)體系
旅游教育是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。要根據(jù)旅游業(yè)是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)的特征和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，以培養(yǎng)旅游業(yè)應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才為總目標(biāo)，構(gòu)建不同階段旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)體系、人才結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式。要能根據(jù)世界經(jīng)驗(yàn)及我國(guó)的特點(diǎn)進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，制定科學(xué)、客觀的旅游教育發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)旅游教育的發(fā)展。
3.2 構(gòu)建與產(chǎn)業(yè)素質(zhì)相匹配的以職業(yè)技術(shù)教育為主體的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)體系
“面向產(chǎn)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)”是旅游教育的指導(dǎo)方針。要根據(jù)我國(guó)當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)間旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要，著力于構(gòu)建以職業(yè)技術(shù)教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經(jīng)理人繼續(xù)教育的不同層次、不同數(shù)量的人才結(jié)構(gòu)體系。將旅游教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，并對(duì)各不同層次的人才更加產(chǎn)業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要再進(jìn)行專業(yè)化細(xì)分，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成動(dòng)態(tài)適應(yīng)。如當(dāng)前可以多培養(yǎng)旅游電子商務(wù)人才、旅游信息化、旅游會(huì)展、旅游地產(chǎn)、國(guó)際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)實(shí)踐相融合的產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式
旅游產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)決定了旅游教育要與產(chǎn)業(yè)實(shí)踐深度融合。人才培養(yǎng)是要為產(chǎn)業(yè)和社會(huì)服務(wù)的。旅游業(yè)提供的產(chǎn)品是終端消費(fèi)品，所需要的人才以應(yīng)用性和創(chuàng)新型為主體。這兩種人才的培養(yǎng)都必須深深扎根于旅游產(chǎn)業(yè)實(shí)踐。因此，無(wú)論是哪種層次的人才培養(yǎng)過(guò)程都不能離開產(chǎn)業(yè)實(shí)踐。要通過(guò)制度設(shè)計(jì)，建立旅游專業(yè)人才培養(yǎng)必須經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)實(shí)踐的規(guī)制;要通過(guò)資金支持，建設(shè)旅游專業(yè)實(shí)踐必要的實(shí)驗(yàn)平臺(tái)和實(shí)踐基地;要通過(guò)政策引導(dǎo)，推動(dòng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)氛圍;要通過(guò)利益共享機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的教學(xué)方式。最終形成與旅游產(chǎn)業(yè)實(shí)踐深度融合的人才培養(yǎng)模式。
3.4 面向未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型高級(jí)人才
對(duì)于旅游產(chǎn)業(yè)這樣的消費(fèi)型服務(wù)業(yè)而言，創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)立足之本。要通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)品提供方式;要通過(guò)市場(chǎng)創(chuàng)新，開拓更多的市場(chǎng)群體;要通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)是人才建設(shè)的重中之重。要調(diào)整教學(xué)方式，適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng);要改革教學(xué)內(nèi)容，搭建創(chuàng)新型人才的理論體系;要改變教學(xué)環(huán)境，為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。例如可以設(shè)立創(chuàng)新基金和不同級(jí)別的“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心”，加強(qiáng)創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。
旅游人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合性的工程，要加快中國(guó)旅游人才培養(yǎng)的步伐，需要政府以及社會(huì)各方力量的共同努力。“問(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)”，中國(guó)旅游事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，最終還是人才。
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論文摘要:隨著我國(guó)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)渡和加入wto，人力資源在我國(guó)的作用日益突出。我國(guó)正在進(jìn)入人力資源主導(dǎo)時(shí)代。文章認(rèn)為。我國(guó)應(yīng)該由官本位向企業(yè)家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提出了爭(zhēng)奪和激活人才的策略建議。
在21世紀(jì)。人力資源的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他資源。加人wto對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品。而是人力，激活人力資源是竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。
一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力
1.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類:物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對(duì)于人力資源而言。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對(duì)減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價(jià)值提高、企業(yè)成長(zhǎng)、國(guó)家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源、人力資源越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。
2、人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本。1981-1993年，在美國(guó)被兼并和收購(gòu)的公司中，大多數(shù)市場(chǎng)作價(jià)比賬面價(jià)值高出1-8倍，其原因是無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值大大高于有形資產(chǎn)的價(jià)值。無(wú)形資產(chǎn)也叫知識(shí)資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出:發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。
針對(duì)這種情況，世界銀行副行長(zhǎng)瑞斯查得說(shuō):在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)知名學(xué)者托馬斯·比得斯說(shuō):企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。
3.21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才。由于人力資源的作用超過(guò)了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才。“社會(huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最
大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是政府官員;在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家;在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)再向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國(guó)也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時(shí)代。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才策略
1.將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個(gè)，即組織部門、人事部門和勞動(dòng)部門。傳統(tǒng)的對(duì)人的管理是要將人才管住、管死，如果說(shuō)也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對(duì)人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用。現(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強(qiáng)調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更重視對(duì)人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達(dá)到企業(yè)和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。
在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知識(shí)分子”這個(gè)概念應(yīng)該過(guò)渡到“人才”概念。“知識(shí)分子”是個(gè)中性概念，可褒可貶，人才則絕對(duì)是個(gè)褒義概念。
2.保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會(huì)氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護(hù)和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境;要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。
優(yōu)化有利于人才成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境。一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對(duì)政府的依賴和政府對(duì)企業(yè)的干預(yù);二是建立生動(dòng)活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能;三是在時(shí)間觀念上，要基于遠(yuǎn)景展望;四是在企業(yè)文化上。要建立成長(zhǎng)型、適應(yīng)型文化;五是在人才晉升標(biāo)準(zhǔn)上，要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)對(duì)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn);六是在工資福利上。要承認(rèn)差異和拉開差距，實(shí)行利潤(rùn)分成、持股和提供獎(jiǎng)金;七是在人才流動(dòng)上。要通過(guò)人才市場(chǎng)，而不是政府控制個(gè)人檔案。讓每一個(gè)人才有充分選自由。
3.按人力資本分配。無(wú)論國(guó)有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的流失，還是中國(guó)人才向外國(guó)的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問(wèn)題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實(shí)現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調(diào)查發(fā)展。這方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出國(guó)、工作條件、專業(yè)對(duì)口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。
那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來(lái)。我國(guó)強(qiáng)調(diào)按勞分配有余。忽視了按生產(chǎn)要素分配;強(qiáng)調(diào)按物力資本和財(cái)力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區(qū)別。人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗Ｈ肆Y本是在企業(yè)中相對(duì)于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進(jìn)行投資的，能夠帶來(lái)更多價(jià)值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動(dòng)能力。
人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此其回報(bào)就不是勞動(dòng)收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動(dòng)的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股票、職權(quán)、晉升權(quán)等。
人力資本是一種產(chǎn)權(quán)，所以擁有人力資本的人也就擁有產(chǎn)權(quán)。可見，人力資本理論的產(chǎn)生使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生了重大變化。我國(guó)政府和企業(yè)對(duì)這種變化的反應(yīng)太慢了，表現(xiàn)在:一是多年來(lái)工商企業(yè)登記注冊(cè)。有關(guān)部門只是驗(yàn)資，誰(shuí)出資誰(shuí)就擁有這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到誰(shuí)出人力資本誰(shuí)也擁有這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)—人力資本產(chǎn)權(quán);二是企業(yè)內(nèi)部收人分配只有勞動(dòng)和物力資本及財(cái)力資本收益，沒(méi)有回報(bào)人力資本產(chǎn)權(quán)的收益。
人力資本主要指企業(yè)管理者和那些都進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動(dòng)收益相對(duì)比較低;人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系。他們獲的產(chǎn)權(quán)收益相對(duì)更高得多。
