發布時間：2023-09-25 11:21:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的酒店管理專業培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：淡工旺學；工學結合；人才培養模式；課程體系；培訓模式；思路
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）15-0234-03
為適應我國酒店業的國際化進程及酒店業對技能型人才的迫切需求，黑龍江旅游職業技術學院于2009年創辦了“黑龍江世紀金旅游商務酒店有限公司”（以下簡稱世紀金酒店）作為學院校外培訓基地，通過對酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”培訓課程體系的設置與實踐，借鑒國外先進的職業培訓模式及中國飯店協會準職業人培訓理念及課程，遵循職業教育規律，結合學院實際進行了一系列以職業能力、核心職業技能、創業意識等培養為核心的“淡工旺學、工學結合”人才培養模式探索和實踐。
一、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置的社會背景及行業背景
1.社會背景。中國改革經濟發展是以區域化有針對性地遞進，從而形成了特區、沿海等地區先行進入經濟變革和并軌。相對而言東北上有廣闊無垠的資源處在待開發中。如土地、重工業、商貿等。為此，可預言在未來的10～20年中“東北”將是投資大鱷們慧眼識金的標靶。高端專業服務技能型人才資源、具有實戰管理能力的優秀職業經理人等復合型的職業人將是這個潮流中的主力軍。
2.行業背景。中國一直被認為是一個充滿神秘、魅力、激情的獨特的異域國度，世界上很多國家無不崇敬中國的藝術、文化、歷史和地理景觀。中國近期經濟的飛速發展是吸引大規模商業旅游國體和閑散旅游者的另一個重要原因。盡管中國旅游業的前景一片大好，但也存在諸多問題。旅游觀光和接待業的現在和過去都不是一個簡單的問題，總是一個受到諸多因素影響的復雜行業。因此，旅游作為一種產業不僅需要積極地宣傳良好的觀光環境資源，還需要對總的資源進行有效地整理，以專業的職業素養、技能、運營、管理的實施能力服務于旅游者和投資者。
二、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置的基本思路
1.培訓課程體系的結構。（1）課程結構：知識類課程占20%，能力類課程占80%。（2）課程內容：原理占50%，實戰案例占50%。（3）教學方式：講授占40%，研討、調研、見習、操作占60%。（4）教學手段：電教化（多媒體、資料片、情景模擬）。（5）教材：國內占40%，引進占60%。
2.培訓課程體系設置的指導思想（價值取向分析）。（1）指導思想。課程設置的目標是瞄準未來和現在的從業的專業人才需求市場，即注重超前培養和成人教育。（2）基本思路。第一，從實際出發，搜集整理和傳授來自實業界的信息和知識。為此，建立了由實際專業人員組成的社會系統，包括企業和行業協會。第二，從行業發展出發，搜集和傳授能改善專業實踐的各有關行業的信息和知識。第三，酒店管理專業淡工旺學、工學結合培訓課程體系設置的基本原則、專業設置堅持“厚基礎、寬科學、重實踐、高素質”的原則，建起綜合的知識、能力與素質的科學結構。
三、“淡工旺學、工學結合”培訓課程體系設置的培訓模式
1.培訓課程培養目標定位與人才培養規格。（1）我院酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”的培養目標定位由飯店協會起草，國家質量技術監督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會的《飯店業職業經理人執業資格條件》（GB/TI19481-2004）是我國飯店業借鑒國際慣例標準結合我國實際情況制定的中國第一個職業經理人國家標準，是我院酒店管理專業淡工旺學、工學結合培訓課程體系，針對專科學生培養、制定酒店業經營管理人才目標的依據。為貫徹落實國家標準和國務院關于實施學歷文憑和職業資格證書制度的規定，根據教育部2006年16號文件的有關規定及我院制定的專業《人才培養方案》的設計思路而定位在準職業經理人、初級職業經理人的培訓及認定。（2）人才規格：大專院校畢業生（含往屆畢業生）；系統學習了旅游、酒店管理相關專業課程，有學校出據的各科成績合格單；具有良好的道德素養，熱愛酒店行業工作；掌握現代管理科學和旅游學科的基本理論，具有合格的知識結構；熟練掌握1～2門外語的聽、讀、說、寫、譯技能，具有較強的雙語表述能力和人際溝通的能力。具有較強的學習能力、行業適應能力和創業能力，能符合飯店及旅游行業發展和工作環境變化所提出的新要求。
2.課程設置和課程結構。（1）課程設置。酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”的培訓課程體系設置分為三模塊。模塊一：酒店管理基本知識；模塊二：實施酒店管理的領導藝術、財務管理、現代酒店的人力資源管理、市場營銷、現代酒店房務管理、現代酒店餐飲管理、酒店前廳管理、酒店管理的能力及操作技能；模塊三：實施酒店運營、策劃、協調各部門的管理、思維能力與擴展。（2）課程結構。課程設置由三部分組成：課堂教學、崗位見習、獨立頂崗工作；鑒于酒店業對實踐操作能力的特殊要求，每期接受封閉培訓的學員都要根據訓前專業知識及技能的綜合測評，制定和實施培訓。在“世紀金酒店”要完成336學時56學分的培訓課程；核心專業課程10門：職業經理人的基本條件和國標要求、酒店服務質量管理、現代酒店經營、現代酒店人力資源管理、現代酒店的市場營銷、現代酒店的工程管理、現代酒店的成本控制與財務管理、現代酒店的餐飲管理、現代客房管理、現代酒店品牌管理。占總學分30%即100.8學時、16.8學分。能力與技能培訓課程為五個模塊：酒店智能、服務實施與操作技能、管理實施技巧與藝術、運營的策劃與掌控、員工培訓與督導。占總學分30%即134.4學時、16.8學分。見習頂崗共計各五個職能部門32個崗位技能與職業能力實踐。占總學分40%即134.4學時、22.4學分。
以上課程全部在我院的校外培訓基地“世紀金酒店”完成，并根據每屆酒店管理專業學生的實際情況，做有針對性、量體裁衣式的實施培訓。
四、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置實踐結果
教育部2006年第16號文中明確指出：高等職業院校人才培養模式改革的重要切入點是工學結合的教學模式。在此模式下，我院的教育主體已從單一的校內教學轉變為學院與校外實訓基地共同構成的雙元主體。我院所屬的“世紀金酒店”被“中國飯店協會”評為“2012年中國飯店業優秀人才培養基地”。學院與校外實訓基地發揮各自所長，以就業為導向，以教學體系構建為橋梁，充分發揮“工學結合、淡工旺學”的優勢，提高了我院學生的綜合職業能力、核心職業技能及創業意識，在2010～2012年分別與英國“洲際酒店管理集團”，美國的“喜達屋酒店管理集團”、萬豪國際酒店管理集團，德國“凱賓斯基酒店管理集團”及“香格里拉酒店集團”等合作成立英才學院和訂單班，為行業培養、輸送了一批批高素質高技能的專業人才。
參考文獻：
[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[EB/OL].中華人民共和國教育部網.
[2]院.國務院關于大力發展職業技術教育的決定[EB/OL].中華人民共和國教育部網.
[3]飯店業職業經理人執業資格條件（GB/TI19481—2004）[EB/OL].中國飯店協會網.
【關鍵詞】酒店管理專業 人才培養模式
一、高職酒店管理專業人才培養模式的主要類型
（一）國外的酒店管理職業教育各有特色
國外研究酒店管理專業人才培養模式的歷史比較久遠，有著不少的成功典范，比如德國稱為“雙元制”模式，美國習慣性采用“合作教育”模式，“洛桑模式”是瑞士常用的人才培訓模式，HOSPITALITY專業培訓包模式是澳大利亞人士的首選，“三明治”模式深受英國的喜愛， “教學生產聯合體”模式，在酒店管理專業教育上，具有領先優勢，被全世界所公認的酒店管理專業人才培養模式是瑞士的“洛桑模式”，以及澳大利亞的HOSPITALITY專業培訓包開發模式。
（二）國內高職酒店管理專業工學結合人才培養模式占主導
為適應我國酒店業快速發展的需要，高職院校在不斷地探索酒店管理專業的人才培養模式，校園內部實訓基地的建設、校園酒店的創建、“三步走”人才培養模式到“三課堂一體化”模式的提升，粗放型、松散型的“2+1”模式、 集約型“訂單式培養”，等全部是國內高職院校酒店管理專業人才培養模式的有效探索，總而言之，以上的各種模式經過專家和業內人士的鑒定后，可以用“工學結合”或者“半工半讀”來概括。現階段該模式的主要類型有 ：訂單培養式、工學交替式、校企融合式、頂崗實習式。
二、我國高職酒店管理專業人才培養模式存在的弊端
（一）高職教育整體尚處于初級發展階段，教育體制與機制不夠完善
盡管現階段高等職業教育進入了迅速擴展期。但面臨的困難與迷茫也是無法避免的，如高等職業教育的最高層次目前仍然定位在專科，；無論是在官方還是在普通民眾心中的地位不高；高等職業院校自身辦學理念不清晰、辦學不規范、專業特色不顯著、投入無保證、人才培養模式無法真正做到與市場無縫對接等一系列的劣勢因素，依然禁錮著中國高等職業教育的發展。
（二）改革外部壓力缺乏
由于酒店行業的迅猛發展，酒店管理專業的學生就像皇帝的女兒不愁嫁，盡管深諳目前酒店管理專業人才培養方面與酒店對人才的需求標準有差距，也不愿意主動去進行人才培養模式的改革。因為人才培養模式改革缺乏外部壓力，導致高職酒店專業的內驅動力不足。
（三）專業教師長期從事理論教學工作，理論與實踐脫節
高職酒店管理專業教師隊伍的構成基本上來源于兩個渠道，一方面是行業的專家能手，但是往往這類業界精英大多是以兼職教師的身份任教，，所占的比例很小。另一方面則是 “科班出身”的教師，這些教師大多有一個共同的短板，即：他們被傳統的專注理論教學的思維方式所捆綁，理論與實踐脫節，其教學水平和教學質量與效果勢必受到影響。
（四）酒店方參與高職酒店管理專業人才培養的工作機制缺失
酒店的經營管理者，關注的重心是酒店員工的聘用以及酒店自身的經濟效益，缺乏參與學校的人才培養工作的意識，政府與行業目前尚無利益政策導向。政府指導下的對酒店有制約性質的政策、酒店方與校方共同參與的人才培養機制沒有建立，酒店對于參與人才培養工作意識淡薄是能夠理解的，這樣間接導致高職酒店管理專業人才培養方案在某種程度上與市場實際需要結合不緊密。
（五）課程考核方式單一，學生學習動力不足，學習主動性和自覺性不高
學生的課程考核以筆試作為期末考試的主要形式是很司空見慣的。這種傳統的考核方式盡管在檢驗學生對專業知識的把握程度上有一定的效用，但學生的實操動手能力卻被忽略了，學生的真實技能水平很難通過筆試成績得到準確評估。同時高職酒店管理專業的學生，由于對自己今后將要實習以及就業的崗位認識不清，加之校內學習的主動性、自覺性、積極性不高，對人才培養模式改革的響應平平。
三、創新高職酒店管理專業人才培養模式，增添新元素
（一）明晰人才培養定位，課程開發要關注對學生綜合職業能力的培養
人才培養定位清晰與否直接決定了人才培養質量的高低，因此酒店管理專業對學生的培養也不應該是簡單的停留在對學生完成某一項具體工作任務的技能培訓，而應該始終貫徹“工作過程導向”的綜合職業教育，將酒店行業員工的崗位職責、內容與任務轉化為日常學生課堂上的學習任務，依據不同的學習任務設置形式各異的項目任務，給學生創造工作情境或模擬情境的環境，幫助學生們順利開展學習，提高學生的綜合職業能力和職業素養。
（二）加大實訓基地建設投入力度、提升實訓條件的標準
加大實訓基地建設的投入力度、改善學生的實踐條件與運用標準是高職院校人才培養成功與否的重要基礎，能為教學改革打下了堅實的硬件與軟件基礎，為學生能夠在良好的環境中得到充分的實踐訓練做好充足的準備，這也是酒店管理專業人才培養模式中不容忽視的一個重要因素。
（三）借力技大賽，人才培養模式中重組延伸式課程體系是關鍵
高職院校應以職業技能大賽為抓手，借助技能大賽的示范教學作用，結合酒店管理專業典型工作任務與相應的職業崗位的素養與技能要求，酒店管理專業基礎課程與核心課程進行體系重組，構建出以酒店管理專業學生的職業技能訓練為主線，職業能力養成為補充的延展性課程體系，以此形成創新能力多培養、技能訓練不松懈、延伸理論多強化的創新型人才培養機制，并將其作為以職業院校技能大賽作背景的前提下，進行酒店管理專業大刀闊斧改革的新引擎。
（四）重視師資隊伍的建設，注重教師的眼界拓寬
高職酒店管理專業教師普遍存在短板現象，即：實踐能力不足、眼界不夠開闊。酒店管理專業教師似乎不能走在蓬勃而要迅猛發展的酒店行業的前沿，對很多行業的新動態、新技術、新趨勢聞所未聞，因此不能完全實現對學生的專業指導。只有讓專業教師多深入都酒店行業內部，了解這個行業的服務變化和最新技術，才能培養出更具有競爭力的專業人才。
（五）以職業技能大賽為契機，引導學生考取職業資格證書
職業技能大賽項目內容中滲透著國家職業資格考試，一旦學生參加比賽成績合格，將會獲得相關的職業資格等級證書。這一機制充分發揮了資源有限性和學生專業技能的競爭效應，同時在技能大賽中失利以及技能大賽前夕在拔尖選手挑選過程中落選的學生而未能最終參加技能大賽的高職院校的學生們通過賽前強化訓練和實踐歷練，往往具備職業資格標準考核的要求。這就能有效地激發整個專業學生的學習積極性，因此借助職業技能大賽，提高學生課堂的學習積極性，不僅可以提高學生的技能水平，還將有效縮短了學生在實際就業崗位上的磨合期。
（六）加入“雙語教學”國際化人才培養元素
然而隨著越來越多的國際大型品牌酒店、連鎖酒店進駐中國市場，以及來華旅游的外國游客日益增多和普遍化，酒店業的員工要想在酒店行業實現較快的發展和晉升，其英語水平的高低實制約他們的瓶頸，因此關注學生英語水平的提高，在酒店管理專業人才培養模式中加入國際化人才培養元素是勢在必行的發展趨勢。
四、結束語
本論文結合現階段高職酒店管理專業的主要人才培養模式類型，對高職酒店管理專業人才培養模式進行探究，對在人才培養模式中可注入的新型元素進行了大膽假設與創新。其目的在于最大限度的發揮酒店管理專業人才培養模式中現有的教學資源優勢，多層次、多視角、多方面發掘在酒店管理專業人才培養過程中能彰顯有效動能的舉措與方法，以此提升酒店管理專業學生的綜合技能，達到人才培養模式不斷改進，不斷提升，適應專業發展，符合人才市場需要的目標。
基金項目：湖北財稅職業學院教學專項課題項目（編號2015B06）專題研究。
參考文獻：
[1] 諶蓮蓮. 基于職業經理人目標的酒店管理人才創新培養模式研究[J]. 湖北經濟學院學報：人文社會科學版.2014年.
關鍵詞：國際化視野下 酒店英語 職業教育改革
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（b）-0002-02
由于我國經濟的迅速發展和全球化水平的提升，現代人對于觀光、商旅和休閑的需求與日俱增，使得酒店業成為21世紀全球成長最快的產業之一。作為人力密集型的產業，酒店業的快速發展和品質提升對酒店業從業人員的素質提出了更高的要求。而目前我國酒店英語職業教育與國際先進水平相比仍有較大差距，因此，如何在全球化的背景下提升酒店英語職業教育水平是擺在我們面前的重要課題。
1 酒店英語職業教育的現狀以及與國際酒店發展水平的差距
隨著經濟全球化的加速，全球商務旅游、觀光旅游和休閑旅游的人數飛速發展，國際酒店業的規模和質量有了較大的提升，總的來說包括以下幾個方面。（1）酒店業投入日益加大，設備更加完善。香格里拉、希爾頓等全球知名酒店不斷在世界各地擴大其網絡，同時對原有設備進行更新換代，對部分客房和餐飲娛樂場所重新裝修，突出奢華與高端，以迎接更多客戶。（2）市場細分更加具體，高端酒店繼續增加。自迪拜帆船酒店作為全球唯一的七星級酒店揚名天下以來，越來越多的新建的高端酒店都開始主打奢華的品牌。此外，酒店業按照不同的側重點分別主打商旅會議和休閑度假的市場。高、中、低檔酒店界限日益清晰。例如，Crown plaza專門針對客戶需求設計會議設施。在中國近年來，如家、漢庭等連鎖式酒店飛速發展，迎合了中端商旅客戶的需求。（3）對服務品質的要求更高。酒店業已經擺脫了傳統的單純的住宿的特性，而是更多地強調服務的功能，主張給客戶提供住宿、餐飲、娛樂、休閑、會議、商務、健身等在內的一站式服務，因而也對從業人員提出了更高的要求。
為了適應酒店業的這些趨勢，國外酒店人才培訓業也飛速發展，一些先進經驗十分值得我們學習。（1）瑞士模式。瑞士的洛桑酒店管理學院是世界第一所專門的酒店管理高等學校，是舉世公認的酒店管理專業人才的最高學府。洛桑酒店管理學院在酒店人才培養的過程中，注意根據酒店業的特點和最新動向因材施教，注重產、學、研的結合，為學生提供了大量全球一流酒店的實習機會，使學生可以達到酒店人才的各項技能要求。（2）澳大利亞HOSPITALITY專業培訓包模式。澳大利亞擁有全球領先的職業培訓教育，HOSPITALITY專業培訓包是澳大利亞為酒店業專門訂制的培訓課程。其內容涵蓋了酒店經營的方方面面，為全球一流酒店輸送了大量人才。（3）韓國模式。韓國和中國一樣，都是英語非母語的國家。韓國對于酒店人才培養非常重視。其主管部門韓國觀光公社提出提出酒店英語的教學的目標為：（1）培養學生熟悉外國人平常生活中使用的語言，具備會聽、會說的能力；（2）讓學生學會外語的基本文法，具備會讀、會寫的能力；（3）讓學生掌握用外語介紹韓國文化的基本功；（4）通過外語學習增進學生對外國的了解。
相對于國際先進水平，我國酒店英語職業教育仍存在一定差距，主要表現在以下幾個方面。
1.1 我國酒店英語教育的課程和教材與國際酒店發展水平存在一定的差距
從課程方面來看，酒店英語的學術性較弱，實用性較強。既應該涉及到酒店日常工作中的常用英語詞匯，還應該體現酒店行業的相關技能與服務要求，其課程體系與結構應該隨著酒店行業的發展而與時俱進。中國酒店管理方面的教育起步較晚，部分內容落后于時代要求，因此，應該大力加強酒店英語教育的課程與行業最新發展的結合力度。例如，近年來，酒店業電子商務發展迅猛，通過網絡訂房的國內外客戶日益增加。因此，酒店英語教育也應加強培養學生與商旅網站接口的實用技能，包括網上訂房的專用詞匯等等。從教材方面來看，我國酒店英語教育的教材內容相對比較膚淺，而且不夠生動活潑，無法充分調動學生的學習積極性。
1.2 我國酒店英語教育的實用性有待提高
酒店英語教育應該注重培養學生與酒店經營管理活動有關的跨學科知識技能，應該給予學生充分的鍛煉和實習的機會。此外，由于國際化的酒店接觸的是來自全球各地的客戶，文化沖突是每天都會遇到的課題。應該加強學生跨文化方面的交際能力，培養學生懂得尊重不同文化背景下的客戶的和風俗習慣。
2 國際化視野下的酒店英語職業教育改革的對策
在此背景下，加強我國酒店英語職業教育應該從以下幾個方面著手。
2.1 從實際出發，完善我國酒店英語教育的教材和課程體系
根據Dick&Carey教學設計理論，完善我國酒店英語教育的教材和課程體系可以從以下幾個方面入手。（1）確認教學目標。教學目標應該從需求分析衍生而來。酒店英語職業教育的教學目標就是培養適應國際化酒店管理需求的實用性人才。（2）教學分析。確認教學目標后，分析教學目標，以確認出學生為達成目標所具備的附屬技能。酒店英語職業教育的技能則包括語言和技能兩個方面。（3）發展教學策略。教學策略將包含了教學前的活動與信息的陳述，實施方式、回饋、測驗，以及整個過程中的活動。（4）發展與選擇教材。酒店英語職業教育的教材應該更加貼近酒店業實際的工作與生活。
2.2 注重培養酒店英語人才的實用技能
在酒店英語教育過程中，應該突出酒店業的特色和要求，加強實用技能培訓。減少學術性的教育環節，代之以更多實用性的聽力、對話訓練和情景模擬教學，使學生身臨其境的體會酒店日常管理過程中遇到的情況。此外，還應該給學生創造更多的實習機會，使學生畢業之后可以迅速進入角色。此外，還應該加強國外酒店業發展現狀和大型酒店發展歷史的教育，培養學生的職業榮譽感，使學生更加專業。
2.3 加強跨文化交流水平的教育和訓練
語言的目的在于溝通，而對當今世界多元文化的理解水平決定了學生與國外客戶溝通的成效，而這方面也是我國酒店英語職業教育目前的薄弱環節之一。酒店英語職業教育應該讓學生更多的了解不同文化背景下人們的喜好和禁忌。例如，伊斯蘭教在全球信眾眾多，伊斯蘭教國家的人們在生活中就有很多禁忌，包括禁食豬肉、婦女穿戴黑紗等等。了解了這些文化差異才能更好的應用英語與這些國家的客戶溝通。
3 結語
全球酒店業的日新月異的發展對酒店專業人才提出了更高的素質要求，酒店英語職業教育應該適應這些要求，培養出更多合格的英語人才。
參考文獻
[1] 陳智強.澳大利亞TAFE模式及其對我國高職教育的啟示[J].教育與職業， 2011（36）：90-91.
[2] 唐紅梅.高職教育酒店英語調查研究[J].中國校外教育，2009（9）：114-115.
1設置酒店管理優質課程，提高學生綜合素養
1.1整合專業課程，提高學生專業素養
酒店管理專業課程涉及面較廣，涉及餐飲服務與管理等管理類課程，又有酒店財務等經濟類課程，還有食品營養與衛生等營養學課程。如何將這些門類不同的課程進行有效整合，進而提高學生專業素養，成為當前亟須解決的問題。高職酒店管理專業要樹立“任務驅動，項目導向”的專業教學理念，對當前課程體系進行全方位改革，形成了以理論教學體系和實踐教學體系為主線的課程教學體系。酒店管理專業市場定位必須準確，高職要鎖定崗位所需，整合專業課程，全面提升學生的專業素養。高校要在第一時間把握國家課程政策變化趨勢，根據最新要求和資源來調整酒店管理專業的課程設置。各高校應根據各自辦學定位來開設相關課程。酒店管理專業綜合性非常強，其涉及面廣，包含歷史發展、名人故事、語言習俗、社會經濟等方面的知識。從專業內涵而言，酒店管理是在與顧客打交道，有些人認為酒店行業與銷售行業類似。但對酒店管理專業而言，其對入行人員各種知識有著較高要求，酒店管理人員綜合素質要高，熟悉各方面知識。
1.2拓寬課程門類，注重學生綜合素質提升
酒店管理專業的價值絕不只是培養懂技術的“酒店員工”，在培養學生職業技能的同時，必須始終關注學生的全面發展，對學生的終身發展負責。部分高職院校酒店管理在專業建設時，只注重培養學生的酒店管理專業技能，而忽視學生綜合素質的提升。為避免這一弊端，在酒店管理專業建設時，高職要努力尋找落腳點，設法尋求發展突破點，必須以“人的全面發展”作為人才培養理念，在培養學生專業技能的同時，發展高職學生潛能，提供學生全面發展的平臺和機遇。在保證專業課程基礎上，高校要大力開展必要選修課。例如，傳統文化課程、哲學、文學課程等，借此來拓寬學生的知識面，提升學生樹立服務意識的思想高度。各高職院校在建設酒店管理專業時，一定要根據實際情況，不僅要引導學生努力學習專業領域知識，更要加強對學生文化底蘊的汲取力度。作為服務行業，酒店管理專業要加強學生道德素質的培養。
2增加實踐教學在課程中的比例，將社會實踐納入必修課程
2.1注重實踐課程設置，突出專業實踐屬性
實踐課程是酒店管理課程重要組成部分，只有建立小組式的探究模式，使學生能夠在實踐中提升自己的技能。實踐課程對學生綜合素養提高顯而易見，高校必須增加實踐課程比例，使實踐類課程其成為高職酒店管理專業必修課程。為增強實踐類課程的實效性，高職應將酒店管理專業的實踐課進行分類：其一是課程內實踐，課程內實踐注重模擬環境的教學模式，加強理論與實踐的聯系教學。其二是固定周實踐，固定周實踐就是針對教學計劃設定的主題，讓學生自己去自由發揮，培養自己技能運用能力。其三是畢業前實習，畢業前實習就是為了讓學生在走出校園前真正體會社會工作，讓其提前適應并且進行必要的總結，讓學生學會將理論知識運用到實際，從而提升其各方面的能力，提升其專業競爭力。
2.2完善頂崗實習，提升學生專業技能
要推動酒店管理專業實踐教學的開展，高校要強調人才培養繼華中“練”的環節。高職院校要重點強調人才培養過程中“練”的環節，大力倡導實踐教學，把“實踐訓練”融入到酒店管理專業人才培養的各個環節。酒店專業實踐教學的重要環節是讓學生參與頂崗實習，很多高職在專業建設時，與當地酒店集團開展了深度合作，這些校外酒店為專業實踐教學的開展提供了平臺。目前頂崗實習問題很多。一方面，從酒店方面而言，其不能為頂崗實習學生提供相關權益“，廉價勞動力”成為頂崗實習學生的代名詞，尤其是在春節期間，很多酒店將實習學生當作臨時工應急。企業抱有這種心態，未能將實習生與正式員工平等對待，實習過程中的一些問題也隨之而來，酒店安排給實習生的工作基本上是技術含量低的工種，與其他專業而言，酒店管理專業學生在實習時，工作量大，工作時間長，但學生的專業技能難以得到提升；另一方面，學生對酒店專業的實習興趣不大，筆者針對高中酒店管理專業學生的調查表明：72%的學生參與頂崗實習，只是為了完成專業學習計劃，40%的學生認為頂崗實習對專業技能的提升沒有實質性幫助。為此，高職須將頂崗實習不斷完善，對頂崗實習的管理制度進一步規范化。唯有此，才能更好地發揮頂崗實習的功效。
3提高教師綜合素質，創造獨具特色的教學方法
3.1打造雙師型團隊，提高教師綜合素質
據筆者針對安徽、浙江等地幾所高職院校酒店管理專業的調查表明：當前52%的教師是直接從大學本科（研究生）畢業后，直接來高職院校任教，30%的專業教師沒有任何行業工作經驗。高職院校要努力創造機會，使酒店管理專業教師能參與各種專業培訓，讓專業教師參與企業掛職鍛煉，高職應為酒店管理“雙師”素質教師的培養創造了良好條件，這樣才能完善“雙師型”師資。與此同時，高職院校要發展兼職教師隊伍，增加外聘教師的數量，聘請企業專業能手為學校指導教師，參與學校的專業教學。高職院校要打造“雙師”素質結構的教學團隊：從個人而言，每位專任教師都是雙師；從整體而言，校外師資隊伍不斷擴充雙師隊伍。唯有此，酒店管理專業的教學能力、教學效果才能有所提高。
3.2創新教學方法，提升教學成效
當前的酒店管理專業以理論教學為主，但實際情況是大多數高職學生不擅長理論學習，而酒店管理專業對實踐的技能要求較強，因而高職教師必須創新教學方法，提升教學成效。作為專業知識的培育基地，高職要建立模擬實踐工作室或者模擬實驗基地，讓學生都能在課外有效地接觸專業。學生在這里能夠進行模擬實踐，參與小組研究型交流。例如，小組進行模擬旅行，有人扮演酒店管理者，也有人扮演顧客，設置一些狀況來考驗酒店管理者的緊急狀況處理能力，之后全小組成員來共同探討在這個模擬中，處理問題過程中的亮點與還需要改進的方面，并進行總結，在下次模擬中多加注意、改善、進步。
4總結
1.遞進式的實習實踐路徑是關鍵
根據酒店業人才需求特點和國際酒店對人才的要求，酒店管理本科專業人才培養十分重視實踐教學。實踐能力培養采用一種從服務到管理、從基層到高層、從國內到國外的循環往復、不斷上升的路徑模式。由酒店管理學院主抓實踐教學的副院長、實習實踐課程組長、專兼職實習實踐課程教師和實踐教學秘書等共同確保各類實習實踐課程的落實和學生專業實踐能力的培養。學生專業實踐能力培養，由培養學生職業意識的認知實習、培養學生酒店各崗位服務能力的操作實習、培養學生酒店管理崗位管理能力的管理實習、培養學生國際酒店工作的國際視野和語言能力的國外見習實習、培養學生綜合服務能力和管理能力的畢業頂崗實習等實踐課程確保。酒店管理本科專業以就業為導向，以能力為核心，通過以下實踐環節，實現遞進式的專業實踐能力培養路徑。
（1）認知實習。學生帶問題自主實習，主要目的是培養學生的職業意識。
（2）操作實習。基于酒店主要服務崗位的課程實習，實習指導教師帶領學生在酒店現場實習。主要目的是培養學生酒店基層崗位的服務能力，掌握各主要服務崗位的服務流程和標準。
（3）管理實習。基于酒店主要管理崗位的課程實習，實習指導教師帶領學生在酒店現場實習。主要目的是培養學生酒店管理崗位的素養和工作能力，掌握各主要管理崗位的工作流程和標準。
（4）國外見習實習。國外短期帶薪實習，主要目的是培養學生的國際視野，提升語言能力，使學生具備在全球酒店工作的能力。
（5）畢業頂崗實習。學生走向社會自主實習，在高星級酒店的某一具體管理崗位真正獨當一面，從事具體的管理工作。
（6）高位就業。學生完全跨出學校走進社會，實現高位就業目標。所謂高位就業，一是高職位就業，畢業生在酒店短暫試用期結束后，即能完全勝任酒店中、高級及以上管理崗位工作；二是高薪資待遇就業，工資待遇反映著職工對企業的貢獻價值，高薪資反映人才的高能力和對酒店的高貢獻，畢業生在酒店短暫試用期結束后，雖未擔任中、高級及以上管理職務，但憑借其語言能力或其他業務專長，工資待遇能達到該酒店中、高級管理崗位平均薪資水平，則畢業生同樣實現了高位就業。
2.雙師型教師隊伍是保障
酒店管理本科專業單純的實踐型教師和單純的理論型教師不少，真正的雙師型教師卻非常緊缺。酒店管理專業實踐性很強，國際上酒店管理專業成功的人才培養模式是依托教學實習酒店，工學緊密結合的模式。新加坡一些高校的酒店管理專業教師，上午在教室上課，下午在教學實習酒店指導學生實習，上午身份是教師，下午身份是經理。我校雙師型教師培養采取內建外引的策略，一方面組織教師參加國際權威機構的職業資格認證考試，獲得國際通用的酒店職業培訓導師等資格，制定政策鼓勵教師到酒店企業掛職；另一方面從酒店企業聘請有高校教學經驗、擅長手口并用的人員，或聘請有豐富教學和實踐經驗并取得國際飯店高級培訓導師、認證酒店培訓師等資格的人員來校兼課。
3.校內外實踐基地是平臺
高校酒店管理專業辦學應該營造濃厚的酒店氛圍，提供與課程配套的學習和實習環境，校內外實踐基地是學生課程學習的必要場所，是學生知識轉化和能力培養的重要載體。為此，我校建有四星級功能的校內教學實習酒店，師生在學習酒店內辦公和學習，教學實習酒店在主要滿足教學實習功能的基礎上，也開展接待性活動，以營造濃厚的酒店氛圍，創造最有效的工作和學習環境。校外，與地方上有顯著影響力的國內高端品牌酒店集團建立校企合作關系，與國際著名的高端品牌酒店集團建立合作關系，形成校內、校外，國內、國外配套合理的人才培養實習環境和場地。除了組建定向班、為合作企業集團訂單培養學生的方式外，還積極探討學生國內外短期社會實踐、職業資格認證培訓、校企共用教材開發、人才培養、項目開發與研究等多種合作方式。
二、外語應用能力體系的培養目標及實現途徑
（一）外語應用能力體系的培養目標。培養語言特色鮮明，能用兩種以上外語從事酒店服務和管理工作的涉外型酒店管理人才。
（二）外語應用能力體系的實現途徑
1、語言溝通能力是基礎
培養學生能用兩種以上外語從事酒店服務和管理工作的能力，其中以英語語言能力培養為基礎，以小語種語言能力培養為輔助。語言類課程以培養學生良好的會話交流能力為核心目標。英語語言能力的培養由公共英語課程、專業英語課程和專業雙語課程來保證。三類課程三位一體，同步漸進開出，共同實現培養學生用英語從事酒店工作的能力。公共英語課程可進一步夯實學生的英語基礎，促進專業雙語課程學習；專業英語課程與專業雙語課程同步，采用酒店情景模擬表演等形式，實訓式教學，聽說領先，重在應用，培養學生酒店各崗位工作的英語溝通能力，促進專業課程的學習；反過來，專業雙語課程的學習也能促進學生專業英語和公共英語的學習。小語種課程開設的目的是培養學生英語之外的小語種語言能力，以更好地適應全球酒店對國際化酒店管理人才的需求。小語種語言能力的培養由基礎外語和專業外語來保證。通過基礎外語的學習夯實語法基礎，促進專業外語學習；專業外語學習采用情景模擬表演等形式，使學生具備小語種語言交流能力，能較好地使用小語種從事酒店服務和管理工作。
2、雙語教師和酒店外語教材是保障
國際化人才培養需要引進國際上公認的優質課程，目前國際上最優質的酒店管理課程為英文原版教材，因此實現國際化課程的關鍵是具備雙語教學能力的雙語教師。酒店管理專業的實踐性很強，雙師型的雙語教師隊伍對于酒店管理本科專業課程國際化和辦學國際化至關重要。目前，我國酒店管理領域雙師型的雙語教師非常緊缺，多數學校還需依賴國際性的專業培訓機構的高級培訓導師等專業人員。我校需通過外引內建，盡快培養出一支雙師型的雙語教師團隊，確保實現教師隊伍國際化和課程國際化目標。作為一所外語類院校，公共英語和第二外語基礎課程教師不成問題，酒店英語和酒店第二外語教師也不是問題，稍加培養和鍛煉即可。當今酒店外語課程教學的突出問題是缺乏酒店外語教材，特別缺乏培養國際化人才的酒店外語教材，如酒店英語、酒店法語、酒店日語等，需組織外語師資力量成立學院外語專項小組，盡快編寫出一套以酒店崗位語言交流能力為特色的酒店外語系列教材。
3、跨文化交際能力是紐帶
跨文化交際能力主要表現為跨文化交際的語言能力和跨文化交際的實踐運用能力。跨文化交際的語言能力是國際化人才的前提，該能力由公共英語和基礎外語課程保證，這些課程應使學生具備較好地外語聽、說、讀、寫、譯的能力，獲得較好的語言基本功。為檢驗學生的學習效果，激發學生自主學習的熱情，定期舉辦英語詞匯競賽、英語口語競賽等各種英語學科競賽。跨文化交際的實踐運用能力由專業外語必修課、專業雙語主干課、中外文化閱讀選修課、國際通用的實用外語證書等來保證。中外文化閱讀外語選修課程貫穿學生學習的全過程，課程內容以中華民族燦爛悠久的文化為背景，為主題式文化類全英文閱讀教材，學生在英語教師的指導下課外自主學習。培養學生的民族意識、民族自豪感，并使學生具備用英語介紹交流中國文化的能力。為檢驗學生的學習效果，激發學生自主學習的熱情，舉辦酒店情景英語模擬競賽、中英文酒店服務禮儀競賽等各種專業學科競賽。
三、綜合職業能力體系的培養目標及實現途徑
（一）綜合職業能力體系的培養目標。
培養擁護黨的基本路線、德才兼備，具有創新與成長能力、人際溝通能力、信息技術運用能力等，適應經濟社會和現代飯店業發展需要的酒店職業經理人。
（二）綜合職業能力體系的實現途徑
1、綜合能力課程是基礎。依據國際飯店業對人才專業能力之外的其他綜合能力需求，制定酒店管理本科專業的人才能力計劃，為培養學生的職業操守、創新與成長能力、人際溝通能力、信息技術運用能力等酒店職業經理人素養與能力，開設了對應的能力課程。為學生職業操守的養成開設社區義工、大學生心理健康教育、酒店服務禮儀等課程，為學生創新成長能力的養成開設形勢政策教育、就業指導、職業規劃與拓展等課程，為學生人際溝通能力的培養開設中外文化閱讀、酒店英語、中國飲食文化、中國文化概論、服務心理學、溝通學等課程，為學生信息技術運用能力的培養開設大學計算機基礎、大學計算機應用、管理信息系統等課程。
2、綜合實踐項目是保障。基于學生某一綜合能力目標的綜合實習項目，是培養學生綜合職業能力的保障。我校酒店管理本科專業開出認知實習、管理崗位實習、國外暑期社會實踐、畢業實習等四大類七個綜合實踐項目，各實踐項目都制定具體的能力目標和考核標準。認知實習由系列職業講座、酒店企業調研等內容構成，集中時間為1周；管理崗位綜合實踐項目由前廳、客房、餐飲、康樂管理崗位單項實習項目構成，集中實習時間為12周；國外暑期社會實踐安排學生到國外集中實習，時間約3個月；畢業實習為頂崗形式，集中實習半年。
Abstract： The high turnover rate of staff is the problem plagued the hotel managers. The paper analyzes the current situation of the hotel staff turnover and its impact on the hotel， and puts forward relevant countermeasures.
關鍵詞： 員工；流失；影響
Key words： staff；turnover；impact
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）17-0201-02
0 引言
延安作為紅色旅游標桿城市，酒店的整體運營水平特別關鍵，而員工流失當前已經成為眾多酒店重大問題之一。酒店人員過高的流失將直接影響酒店的穩定和可持續發展。本文在對延安市酒店員工流失現狀分析的基礎上，指出了其對延安市酒店業的影響。
1 延安市酒店員工流失現狀
近年來，隨著延安紅色旅游的不斷升溫，延安的旅游業呈現出蓬勃發展的勢頭，旅游人數猛增。延安在“十二五”期間規劃新建一批星級賓館酒店，扶持現有星級賓館酒店的良性發展，落實新建賓館酒店土地優惠政策等，出臺扶持住宿餐飲業發展的十二條優惠政策。
在酒店發展良性啟動的同時，酒店員工流失卻一直是困擾酒店管理者的難題。據延安市旅游局人力資源開發培訓中心對延安市13家2-4星級酒店人力資源的一項調查顯示，近3年酒店業員工流動率高達32.67%，隨著酒店業競爭的日趨激烈，人才流失率一直居高不下。
2 酒店員工流失原因分析
基于延安市旅游局人力資源開發培訓調查數據分析，本地酒店員工流失的原因有“工資福利”、“個人發展”、“成就感”、“人際關系”四個方面。
2.1 工資福利 目前延安市大多數酒店工資起價較低，月工資水平基本為服務員1200-1400元、領班1500元左右、主管2500元左右、經理3000元以上。普通員工多為職高、技校生，一般年齡在18-23歲，剛畢業看重眼前利益，年紀小，處理自己事情還存在著盲目性。因外界工資較高或高薪聘用或給職務，導致有些員工流向其他酒店和行業。近年來，酒店效益均不如以前，使流失加快。
2.2 個人發展 酒店行業雖然起薪不高，但是一旦有機會得到發展，實現員工的個人才華，實現他們的愿望，縱使從基層做起，多數酒店員工也會有毅力和耐心度過基層階段，事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。然而延安市很多酒店很難給員工提供實質上的發展空間，酒店方對新入職大學畢業生沒有任何明確的培養和使用目標，抱著“來了就讓干活，走了再重新找人”的思想，致使剛招進來的員工還沒有來得及展示自己的才華就又匆匆走人了。
2.3 成就感 受傳統思想觀念的影響，很多人將在酒店工作錯誤理解為伺候人的工作，認為自己的工作低人一等，缺乏工作滿足感和榮譽感。受這種錯誤觀念的影響，很多酒店員工無法專心工作，總想另謀高就。而隨著城市獨生子女比例的不斷提高，這種職業觀念就更影響著人們的擇業觀念，很多年輕人都不愿將酒店工作作為自己的就業目標和方向。
2.4 人際關系 酒店員工人際關系復雜，包括了員工與員工、管理層與基層、員工與顧客、部門與部門、酒店與股東之間的關系。良好的人際關系有利于員工的工作，提高服務質量。而人際關系一旦不和諧，人員之間相互攀比拆臺，出現問題時互相推諉，就會導致服務水平下降。在現實中，存在一些員工會因為酒店人員關系復雜，人際關系過于緊張，從而無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽，去尋求更輕松的工作環境。
3 人員流失對酒店發展的影響
3.1 經營成本增加 酒店在招聘、培訓人才時，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。
3.2 酒店客源的流失 酒店的員工，特別是酒店的銷售人員他們在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量，這必然給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。
3.3 服務質量下降 酒店員工尤其是一些工作時間較長，管理經驗豐富的老員工，他們的職業素質較高，職業經驗豐富，能夠為顧客提供高質量的服務。一旦他們離開酒店，而新員工又無法適應崗位需要，勢必會對酒店的服務質量造成很大影響，同時也不利于酒店的長遠發展。
3.4 員工士氣低落 酒店員工流失還會對影響到其他員工的工作積極性和主動性，不利于酒店團隊意識的培養和強化。企業員工由于長期處于一個共同的工作環境，彼此間的行為舉止都會影響著對方，一旦出現員工離職，勢必會影響其他人的選擇，很多人都是在看到他人離職后才選擇跳槽。酒店員工流失的持續蔓延，勢必會造成員工士氣低落，工作效率低下。
4 針對延安酒店員工流失的對策
4.1 堅持“以人文本”，創建酒店文化 當前我國市場競爭歸根到底就是人才的競爭，為進一步提高企業的綜合競爭力，提高管理質量，就必須重視人才的引進和培養。因此，延安酒店要積極創建酒店特色文化，堅持以人為本，關注員工需求，積極為其提供發展平臺，創造良好的企業文化環境。
4.2 協調分工，建立科學合理的人力資源規劃機制 酒店要建立專門的人力資源管理部門，負責酒店內部的人員管理工作，完善員工服務機制。協調分工，保證員工各司其職，提高工作效率。
4.3 完善酒店用人機制 酒店在用人時，要注意以下幾個方面：①慎重選人。酒店在進行人員招聘時，要充分了解員工的個人情況，包括其學歷、特長、興趣等。②以崗定人。酒店可以制定相應的人員招聘方案，要根據員工的興趣和特長安排崗位。③酒店要真實的招聘信息，一旦作出承諾要及時兌現，避免因誠信問題和員工發生摩擦和矛盾。④簽訂勞動合同，適當加強賠償力度。通過法律手段有效減少員工離職。
4.4 建立健全員工培訓機制 ①根據酒店實際需要定期開展培訓活動，制定合理的培訓計劃，完善培訓機制。②按照員工的年齡、學歷、崗位特點和實際經營情況組織多層次、多方位、多渠道的專業培訓。如服務人員培訓、廚師培訓、管理培訓等。③定期進行培訓考核，提高培訓質量 為了進一步鞏固培訓成果，酒店可以引入培訓考核機制，及時檢驗培訓情況，督促和引導員工進行專業培訓和學習，同時，酒店還可以根據具體的考核結果及時糾正培訓中出現的偏差，改進培訓機制。④酒店要加強與社會專業培訓組織和機構的聯系。酒店要積極豐富培訓的形式和內容，為員工發展提供良好平臺。
5 結束語
隨著我國經濟的發展，市場競爭趨勢也日益激烈，而伴隨著職業壓力的不斷增大，員工流失問題也越來越普遍。對企業而言，員工流失不僅會造成很大的人力資本浪費，還會嚴重影響到企業的形象，不利于企業的長效發展。本文以延安酒店為研究對象，分析了其員工流失的現狀和原因，并指出了員工流失給酒店帶來的影響，并提出了相應對策。
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[關鍵詞] 市場 高職 酒店管理專業 人才
中國成功申辦2008年北京奧運會和2010年上海世博會給中國酒店業發展帶來新的機遇和動力。根據世界旅游組織的預測,到2020年,整個旅游酒店產業的規模將是現在的6倍。因此,旅游酒店業將面臨著嚴重的人才匱乏。旅游業的蓬勃發展,為酒店管理專業人才提供了很好的就業機會,中國酒店市場上具有較高素質的酒店管理人才供不應求。高職院校作為酒店管理專業人才培養的重要基地,必然要迎合市場需求,加快酒店管理專業的建設,加強酒店管理專業人才的培養。
一、以市場需求為導向是高職酒店管理專業發展的必然
高職酒店管理專業辦學之所以要以市場為導向,是由酒店的實際需求及酒店專業自身特點所決定的。其一,酒店業呼喚酒店專業走向實際。酒店業競爭激烈,而高校酒店專業卻多處于相對封閉的狀態,沒有投人市場競爭中,而畢業生學的也多是空洞的理論,缺乏實際能力,不能滿足酒店業實際需要。因此,酒店業盼望著酒店專業能夠走向實際,也就是說酒店專業辦學要走進市場,根據市場需求培養學生,因此要求高校的專業設置要具有前瞻性,能預測到酒店業需求趨勢,使專業生命力相對久長;其二,酒店專業自身特點之一是實用性強,這就要求學生既要重視系統理論學習,更要重視自身實際能力的培養。而實際能力不可能在教室里培養出來,只能在市場磨礪中得到。所以,酒店專業結合市場去辦學;其三,以市場需求為導向促進酒店專業良性循環。所謂良性循環,指專業生源充足,學生知識底蘊厚實,技術技能熟練,畢業生就業順利,并且有發展潛力,學生及用人單位滿意度高。這是循環的第一層次。第二層次是高素質的畢業生與用人單位的高滿意度,給酒店專業樹立良好口碑,從而促進生源的豐裕與專業規模的發展、壯大,并帶來規模效益。以市場需求為導向的促進作用,主要表現在:一是會促使學生在市場經濟中鍛煉出很強的實際能力,從而提高就業能力;二是可在市場中學習使學生了解自己的不足,從而樹立目標發奮努力,豐富自己的知識與閱歷,做到可持續發展;三是由市場化運作建立起來的專業、畢業生與酒店市場的交換系統,促進了畢業生就業,增強了酒店專業與酒店業的交換,促進了酒店專業的辦學能力。這幾方面,都是酒店專業良性發展的必要條件。
二十年多來,各類院校為旅游行業培養了100多萬名專業人才,為提高旅游隊伍素質,促進我國旅游酒店業的發展作出了積極貢獻。作為我國旅游專業人才培養的重要形式之一,高職酒店管理教育主要是為我國旅游酒店業的發展,培養應用型專業技術人才。2004年,中國政府己經作出大力推進職業教育改革與發展的決定,將采取有力措施推進制度創新、深化教育教學改革,加強師資隊伍建設,多渠道籌措職教經費,改革管理體制和辦學體制,加快高職發展,更好地為現代化建設提供人才和技術支持。顯然,以此為契機,高職酒店管理專業教育也應審時度勢,針對專業教育過程中存在的問題,以市場需求為導向,重新確立高職酒店管理專業建設與發展思路,突出實踐性教學,進一步改革高職酒店管理專業教學內容與要求。全面提升教育教學質量,以適應社會對酒店管理專業人才的需求變化。
二、以市場需求為導向,加強高職酒店管理專業辦學改革
高職酒店管理專業是培養與我國社會主義建設相適應的,德、智、體、美等方面全面發展,具有全面素質和綜合職業能力,主動適應經濟和社會發展需要的應用型高級職業技術人才。辦學改革必須以市場需求為導向,一方面要形成實踐教學與理論教學有機結合的教學計劃和大綱;另一方面要突出實踐教學環節,探索產學研相結合的人才培養模式。
1.編制結構規范,內容科學、先進、突出高職特色的教學大綱和實踐性大綱,形成公共基礎課、專業基礎課、專業主干課以及專業選修課相結合的教學課程體系。根據高職人才培養的特點,大力推進教學內容和教學方法改革。根據職業崗位資格要求、社會技術變化情況,及時調整知識、能力、素質結構,修訂課程體系和教學內容,整合原有課程設置,更新課程體系、教學內容和教學模式:在保證全部開出專業目錄規定的主要課程基礎上強化實踐教學環節,使教學計劃和課程體系突出職業針對性和應用性:充分發揮現代化教學設施的作用,實施“優質課程、優質課(含實訓課)、優質多媒體課件”等系列“優質教學工程”;改革專業實踐性課程的教學方法,加大實踐性教學的比重,加強對實踐教學的考察力度,保證學生專業技術水平的不斷提高;改革教學方法和手段、改革考試方法、強化實踐教學、嚴格畢業論文質量、增加課堂信息量等措施,培養學生的綜合能力、創新能力和全面素質;注重不同教學風格與方式的引進,逐步形成教學形式“百花齊放、百家爭鳴”的氛圍。
2.積極探索產學研一體化的專業教學新模式。高職酒店管理專業建設發展要樹立以產學研為核心,突出產教特色,開發校企聯合,面向社會以及行業提供多方位技術支持與服務的產學研建設思路。據有關資料顯示,酒店中高級管理者是現在比較搶手的旅游人才。市場對這類人才的專業技術水平要求比較高,一般要求有一定年限的工作經歷、精通管理,把握市場動態、有豐富的經驗和流利的外語對話水平等條件。而實際上,很多高職畢業生達不到這種要求。因此,在專業教學過程中,必須重新考慮實踐性教學方式、方法。
一方面,可以借鑒國際旅游學院的經驗,通過建設校內專業實踐基地,將教學與經營相結合,實行“教學一經營”一體化,將專業教學與校內專業實踐基地的生產經營進行有機的結合,達到以教帶產,以產促教、產教結合的目的。探索高職酒店管理專業“教學一經營”一體化的人才培養模式。促進教學質量的進一步提高,培養高素質酒店人才。
另一方面,是在產教有機結合的基礎上,進一步挖掘和發揮學校專業人才優勢,開發新產品、新市場,拓寬對外合作方式,根據社會以及行業發展需要,開展專業培訓和技術服務工作。在抓好教學管理的同時,加大科研力度,形成產學研綜合發展,全面提升專業教育教學水平和人才培養質量。
3.加強師資隊伍建設。遵循“堅持以人為本,重視人力資源優化配置,大力實施人才強校”戰略,建設一支高素質、“雙師型”專業教師隊伍,是搞好專業教學改革的關鍵。高職酒店管理專業最終應形成專兼結合、結構合理、專業教學水平和實踐能力較高的專業教學隊伍,以適應高職旅游教育的需要。
4.加強校外實訓實習基地建設。校外實習實訓基地建設,是酒店專業學生進行社會實踐的必要場所,是確保高職旅游管理專業建設與發展的必備條件。校外實習實訓基地應以管理規范,社會聲譽好的知名酒店企業為主,合作雙方應簽訂實習基地協議書,明確雙方的權利和義務,形成運行良好、關系穩定的實習基地。同時,為確保實習效果,還應制定詳細的實習實訓計劃,成立校企聯合實習指導小組,聘請企業專家和技術骨干為實習指導教師,與學校教師聯合指導學生的校外實習,并做出鑒定意見以保證不斷提高校外專業社會實踐的質量與水平。
5.建立高職酒店專業建設發展領導機構和專業建設專家委員會。為了確保高職酒店專業建設發展的成效性,應成立以系主任為組長,教學管理部門主任、專業教研室主任為成員的旅游管理專業建設小組,具體負責專業建設方案的制定、修改、組織實施以及檢查等各項工作。同時,還應聘請行業內知名專家、教授,以及具有多年實踐經驗的行業高級管理人員,組成專業建設專家委員會,定期組織交流研討,保障專業建設與發展的質量。
6.多方支持實習。要求酒店加大實習生培訓、實習生加強業務練習的同時,還要呼吁社會、呼吁消費者給予酒店管理專業實習生更多的機會。實習問題不僅僅是一個教育問題,更是一個社會問題。本人認為,實習涉及多個利益群體。學校通過實習將旅游教育從院校直接延伸至社會,接受社會的檢驗和考核,也通過實習中反映出來的問題,發現教育與實踐的差距從而調整課程或是課堂內容,完善旅游院校教育管理的模式,進一步提高教學質量使教育更貼近現實;通過實習,酒店可以發掘酒店管理潛在人才,將其納入計劃培養的名單之內,利于酒店儲蓄大量的、更為優秀的人才,增強自身的人力資源實力。對于學生來說,無論從經濟成本還是時間成本考慮,通過實習期選擇職業比真正工作后再進行轉換的成本要低的多,實習對于學生意義非凡。
總之,對于高職院校而言,實習是提升實踐教學的環節;對于酒店而言,實習是輸送人才的橋梁;對于學生而言,實習是擇業的試金石。實習體驗的好壞,直接關系到三方利益。通過學校、酒店、學生、政府、社會等多方共同努力,在社會上營造一種“理解實習、尊重實習、鼓勵實習、保護實習”的良好氛圍,推動實習進入良性循環,不斷健全學生實習的社會機制,實現學生就業、企業發展、社會進步的“三贏”。
參考文獻:
[1]李翔翔:高職旅游專業學生培養模式探討[J].寧波大學學報(教育科學版),2003, (2)
關鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01
一、前言
酒店員工流失是很多企業面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發揮主觀能動性，建立對企業的忠誠度是當前急需解決的問題。
二、員工流失對酒店的影響
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環節，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發生離職，重復以上招聘環節就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開發更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業培訓、積累工作經驗、學習專業知識和技能等，實質是為企業積累人才資本。一名在酒店工作多年的優秀員工無論是專業技術技能，還是心智的成熟，都是行業中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業的人才資本積累，同時又促進了同行企業人才資本的積累。在酒店業激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業競爭優勢的積聚。
三、酒店員工流失的主要原因
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業競爭加劇，如果同行企業薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業的尊重。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發展前景。員工進入企業工作，希望通過自身努力實現發展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發展的工作。
四、酒店治理員工流失問題的管理對策
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業生涯規劃、企業文化方面改進當前的管理，實現企業與員工的協同發展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業素養的重要舉措，為留住優秀員工，減少員工流失引發的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業培訓。酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷。
第三，職業生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來的職業生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業文化激勵。為防止員工流失，酒店企業文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環境中，酒店員工對企業的忠誠度也會自然形成。
五、總結
酒店業屬于服務行業，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業內部員工流失現象非常普遍。為此，企業應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
參考文獻：
