發布時間：2023-10-11 10:05:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動力市場現狀樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、人力市場理論概述介紹
人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊伍總量持續穩定增長；人才的素質逐步提高；人才向第三產業過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉折過程中，這是現在我國內地人才發展最主要的特點。
二、中國勞動力市場發展概況
1.勞動力市場供給需求矛盾突出
【1】勞動力數量龐大，勞動參與率高
中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮登記失業人數為827萬人，登記失業率為4.2%；城鎮調查失業率在7%-8%左右。就業總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業壓力。
【2】勞動力總體素質低下
我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業的結構性矛盾突出，也成為制約擴大就業的一個主要原因。
2.就業結構和狀況
【1】三次產業的就業結構
就業結構與GDP的比例嚴重不相適應，第一產業只占GDP總量的15.2%，但就業人數卻占了46.9%。加快城市化進程，實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移，由農村向城鎮的轉移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。
【2】非正規就業人數龐大
按照國際勞工組織的標準，非正規就業是“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統計，但初步估計，中國城鎮的非正規就業數量是非常龐大的。
【3】流動就業規模巨大
中國目前流動就業人數大約在1.2億以上，流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約6000萬人，約占全部流動就業人數的一半；絕大多數流動就業人員進入城鎮就業，占城鎮全部從業人員的近40%。目前農民 工占加工制造業職工總數的近60%、建筑業的80%、服務業的近50%。
三、勞動力市場問題影響因素
1.勞動力總量過剩
我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業技術培訓的高素質人才不多，所以大多數勞動力只是在勞動密集型產業就業，但這個產業能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質人才有巨大需求的產業卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產生的，國家應該適應市場需求，多培養高素質人才。
2.勞動力市場存在流動
由于戶籍管理制度，就業管理制度及地域經濟發展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉，地區及部門之間相互分割的狀態，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發展。
3.畢業的大學生當前出現過多狀態
由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。
4.勞動力市場缺乏競爭性就業機制
受地方保護主義的限制，跨地區就業的比重 相當小；畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場，實行競爭就業的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業，特別是國有大中型企業，非國有企業和國有小企業難以獲得搞技術人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段，企業間，企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。
四、完善中國勞動力市場的措施分析
1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況
勞動力市場供大于求的現狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術工人及高技能人才卻非常短缺出現供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質，可以增強勞動者的就業能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。
2.充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用
針對我國當前勞動關系中勞動者經常處于弱勢地位的現實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發展。
3.逐步消除勞動力市場分割
首先是建立高效率的就業促進體系，實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定，實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業準入和職業資格證書制度 ，要建立城鄉統籌就業服務平臺 ，完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度，形成養老、醫療、失業、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系，切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度，把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍，切實維護農民工權益。
4.完善勞動力市場秩序
【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。
【2】構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度
【3】在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有：加大勞動執法力度，保證勞動者的基本勞動權利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監管、勞資關系協調的力度，把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去。
參考文獻：
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關鍵詞：勞動力市場；勞動力市場一體化；勞動力市場分割
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）20-0266-01
一、勞動力市場一體化研究的理論演進
勞動力市場一體化是與勞動力市場分割相對應的概念。新古典經濟學認為，勞動力市場是一個可以由價格機制實行充分調節的統一體。勞動力的買賣可以在這里實現平等的交換，工資決定了勞動力供給的平衡。傳統勞動力市場理論的研究是在“統一的勞動力市場”前提下進行的，完全競爭條件下市場機制自發作用的結果便是統一的勞動力市場，所以根本就不會存在勞動力市場一體化的問題。但隨著社會的變遷、研究的深入，越來越多的學者對完全競爭的勞動力市場觀點提出質疑。
從20世紀中期開始，很多學者發現對一些勞動力市場出現的問題如歧視、貧窮、勞動力流動障礙等的解釋，新古典經濟學的理論往往無能為力。于是很多學者轉而把視角定位在制度和社會因素對勞動報酬和就業的影響上，并于70年代形成了一個新的理論―勞動力市場分割理論。勞動力市場分割理論應生水起，從而使得勞動力市場一體化問題逐漸得到理論界的重視，逐漸成為勞動經濟學研究的前沿問題之一。
所謂的勞動力市場一體化，主要就是要修復勞動力市場的功能，這必然要打破現今這種分割的局面，減少行政力量對市場的干預，增強市場活力。
二、我國勞動力市場分割現狀
（一）分割現狀
就我國勞動力市場的分割狀況看，既有二元勞動力市場分割理論所述的正式勞動力市場與非正式勞動力市場的分割，同時也有城鄉分割、地區分割、所有制分割以及行業分割等。同時這些分割之間并不是孤立的，而是彼此之間相互滲透，從而使勞動力市場呈現出一個復雜的多重分割的格局。
1.制度性分割。制度性分割主要包括城鄉勞動力市場的分割、不同體制的部門之間的分割等。
2.內部勞動力市場與外部勞動力市場的分割。中國一級勞動力市場與二級勞動力市場之間的分割趨勢日益顯現，由正規企業、行政機關和公共部門的管理人員、職員所組成的一級勞動力市場與這些部門之外的二級勞動力市場的分化越來越明顯。
3.行業間勞動力市場的分割。古典經濟學假定勞動力市場是一元化的和統一的，勞動力具有同質性。但實際上，經濟結構是復雜的，不同的行業、不同類型的企業其生產效率是有很大差異的，工資決定的方式也不相同，因而即便人力資本積累相同，所獲得收入也可能會有很大的差異。
我國勞動力市場的分割和特定的制度設計以及制度的慣性密切相關，也有學者認為市場本身的運行也有一定的影響。不管是出于什么原因，種種分割必然是對勞動力市場競爭原則的否定，嚴重影響勞動力資源配置和勞動效率的發揮。借鑒國際經驗來看，雖然不能完全消除市場分割，但是政府可以減少行政干預和改革缺乏效率的制度安排，以此來培育市場機制，逐步建立一個統一的，具有彈性的、競爭性的勞動力市場。
（二）分割的影響
1.對人力資本積累的制約
在分割的勞動力市場上，人力資本投資會受到來自投資回報方面的制約，從而使得人力資本的積累總量受到影響。在分割的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預期的投資回報，會傾向于減少人力資本的投資。這種投資包括正規教育、在職培訓和流動。
2.對就業增長的制約
一級勞動力市場上高于市場出清水平的工資率抑制了廠商增加雇員的動力，同時，在一級勞動力市場上失去工作的的勞動者亦不愿到二級勞動力市場上就業造成的自愿失業。最后信息搜尋障礙導致的摩擦性失業。
3.收入差距、社會不平等
將一個經濟體系的不同部分切割開來，各個不同的部分自我循環，而且還可能出現強勢集團對弱勢集團生產剩余的占有，這是導致大部分發展中國家收入分配不平等的重要原因。即便不能說一級市場上的高收入導致了二級市場上的低工資，但可以確定地說，彌合兩個層級市場的分割有助于降低勞動者收入水平的差距。
三、勞動力市場一體化的思考
勞動力市場的一體化要從生產要素的合理配置角度出發，在社會經濟的發展過程中，通過改革創新，利用經濟、行政和法律的調控手段，打破這種分割的局面。政策保障的前提下，應充分發揮市場在資源配置中的重要作用，使勞動力能夠根據市場的需要合理的流動。具體來說，筆者認為應主要從以下幾個方面去考慮。
（一）戶籍制度改革
作為我國行政管理體制的重要組成部分，戶籍制度在計劃經濟時代是隔絕城鄉之間、區域之間勞動力自由流動的主要障礙。由于我國目前城鄉差別、地區差別還較為懸殊，且在今后相當一長的時期內還將繼續存在，近期內在全國范圍內取消戶籍制度難度較大。戶口遷移政策的放寬，要從我國實際出發，按照盡可能降低改革成本，積極穩妥地推進戶籍管理制度改革。
（二）完善社會保障制度
完善社會保障制度是培育勞動力市場的必要條件。社會保障為勞動力供求雙方自由進入勞動力市場解除了后顧之憂。
由于非市場性因素的普遍存在，政府仍然在很大程度上決定著城市就業和福利保障的保護程度。用人單位通過壓低工資水平或不承擔外來民工其他福利保障支出而獲得比雇用城市本地勞動力更高的利潤，這既加劇了城市勞動力的就業難度，也成為完善一體化城市勞動力市場的主要障礙。
（三）培育市場中介組織
培育市場中介組織，能夠減少信息的不對稱，降低市場交易成本，進而合理配置勞動力資源。中介服務要和勞動力市場信息網聯網，從傳統的介紹工作，向上下游延伸。要加強制度建設和市場培育。政府對勞動力市場中介的發展，應定位于宏觀指導、監督管理;重點加強勞動力市場中介行業協會建設和進入、退出機制建設，促進行業規范、自律;加強對勞動力市場中介機構的績效考核，通過績效測評與管理改革，改善中介組織的市場服務水平。總的來說，對市場中介組織的培育要達到有效傳遞勞動力在城鄉之間和產業之間的供求狀況和信號的能力。
（四）人力資本的投資
經驗證明，勞動力素質對于勞動者在勞動力市場上的競爭能力關系極大。提升勞動者的人力資本水平，有助于提高其在勞動力市場上的流動能力，對于打破勞動力市場的分割具有重要意義。對農村勞動力進行就業職能培訓更是重點，我們要根據農村勞動力的素質狀況做好就業職能培訓，提高農村勞動力素質，增強勞動力的就業競爭力。在一些部門和地方相繼推出對農民工文化和技術水平種種要求的情況下，政府應加大對農村義務教育和農民工培訓的力度，否則農民工將很難跨越這道門檻。
四、結語
在進行以上改革的同時，政府要對有利于促進勞動力市場一體化政策上有所傾斜，主要有發展第三產業、和發展鄉鎮企業等。另外，各種政策層面的改革要注意相互間的銜接，各種配套改革要并行不悖。建立全國統一的勞動力市場需循序漸進，首先在發達地區探討建立區域性勞動力市場的機制，實現區域勞動力市場一體化，在若干這樣區域市場建立且充分運作基礎上逐步擴展，形成全國統一的勞動力市場。
關鍵詞：現代職業教育體系；高等職業教育；勞動力市場；良性互動
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0044-02
加快建立現代職業教育體系是與社會經濟同步發展的重要舉措，魯昕部長解讀的現代職業教育體系五個基本特征和必須進行的三個重點領域改革，值得高等職業教育工作者深思。高等職業教育以就業為導向提升自身辦學水平，為國家經濟建設服務，就必須研究勞動力市場的需求，特別是目前我國社會經濟快速發展，產業結構調整，產業升級的過程就是從勞動密集型向技術密集型轉變的過程，因而在實質上是勞動力結構高級化的過程，尤其是一線勞動力對先進技術的適應能力日益成為產業和企業升級的人力資源瓶頸，人才結構與產業結構發展不平衡的矛盾突出。高等職業教育面向勞動力市場需求進行人才培養，既能為國家經濟建設起到推動作用，又適銷對路，促進畢業生就業。
一、我國高等職業教育的發展和現狀
我國的高等職業教育起步于改革開放初期，1991年，中國頒布《國務院關于大力發展職業技術教育的決定》，1994年，在全國教育工作會議上，國務院頒布了《教育改革與發展綱要》，1996年頒布了《中華人民共和國職業教育法》，1998年頒布了《中華人民共和國高等教育法》，后兩部法令確立了高等職業院校的法律地位。
進入21世紀，高等職業教育作為一種新的高等教育類型的地位得以確立，在擴大高等職業教育規模的同時，教育行政部門組織開展了一些系列高等職業教育改革。2000年1月，教育部了《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》，《意見》明確了高等職業教育人才培養目標的內涵及培養模式的特征，指出“以培養高等技術應用性專門人才為根本任務；以適應社會需要為目標、以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案；以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系；實踐教學的主要目的是培養學生的技術應用能力，并在教學計劃中占有較大比重；學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合是人才培養的基本途徑”。這份文件是我國高等職業教育史上具有里程碑意義的文件，是我國高等職業教育發展的指導性文件。
此后，教育部在全國高等職業院校中開展了專業教學改革試點工作，于2004年提出了我國高等職業教育的辦學導向，即高等職業教育要走以服務為宗旨，以就業為導向，產學研結合的發展道路，這個要求的提出為我國高等職業教育的發展指明了方向。國務院提出了重點建設100所“示范”高等職業院校，2010年7月，教育部、財政部決定繼續推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”，遴選了100所骨干高職建設院校，分三批開展建設。這項工作的開展，促使高等職業教育深化教育改革、走工學結合、校企合作的道路，例如采取“訂單式”培養計劃、與企業聯合辦學等提升人才培養質量，增強高等職業教育的社會服務能力，高等職業教育的發展得到了社會的認可。但是隨著科技發展，產業結構升級，高職教育的人才培養滯后于經濟發展的需求，表現為高職畢業生就業難、就業質量低下，而用人單位崗位需求又無處可尋。今年國家提出建立現代職業教育體系，這是高等職業教育提升現有辦學水平的大好時機，高等職業教育應面向市場需求辦學，通過與勞動力市場深度對接，使學校培養的人才與社會需求協調一致。
二、我國勞動力市場的發展和現狀
我國自改革開放以來，逐步建立了勞動力市場，是計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的必經之路。從發展上看大致可分為四個階段。第一階：1978―1983年，以計劃體制外放開為主要特征，即只限于各類集體和個體經濟的企業和部門的需求。第二階段：1983―1992年，以體制內勞動用工制度改革、體制內人員向體制外流動為主要特征，1984年全面啟動，企業承包責任制、勞動合同制及工資制度改革等，使體制內的勞動力開始向體制外流動。第三階段：1993―1997年，以中央明確確立勞動力市場、勞動力資源配置雙軌制為主要特征，1993年11月國務院通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，政府首次用勞動力市場的提法，此時勞動力資源配置的市場機制與計劃機制同時并存。第四階段：1998年以后，是我國勞動力市場建設全面展開階段，各地1998年開始成立“再就業服務中心”，解決體制內人員向體制外的流動問題，2002年底各地的“再就業服務中心”全部撤銷，“下崗”與“失業”并軌，為勞動力市場建設奠定了基礎。政府加強了對職業中介機構的管理，規范了勞動力市場的秩序。各省市（區、縣）基本建立了公共職業介紹機構，逐漸形成了以公益性職業介紹機構為主、民辦職業介紹機構為補充的勞動力市場服務網絡，現階段已初具規模。目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業機構構成：各級人事部門舉辦的人才交流中心；各類民辦的人才交流中心；各級勞動社會保障部門舉辦的職業介紹所；各類民辦的職業介紹所；政府有關部門舉辦的各類勞動力供需交流會；社區勞動服務部門；專門的職業介紹網站。中國勞動力市場還處在起步階段，目前網絡十分發達，就業中介組織和網站大量存在，但沒有建立覆蓋全國的信息系統，沒有對供求信息進行系統整合，雖然自2011年開始，中國人力資源市場信息監測中心對外公布《全國部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》，為政府調控勞動力需求、指導就業和培訓、引導勞動力合理流動提供了重要依據，但從為國家教育培訓戰略的制定提供信息支持的角度講，信息的全面性、實用性、權威性和前瞻性遠遠不能滿足要求。
三、高等職業教育與勞動力市場深度對接探討
目前我國高職院校都在進行“產學融合，校企合作”，但學校與企業的合作基本處于自發狀態，沒有進行全面系統的規劃和設計，很難做到人才結構在宏觀上與經濟結構相適應，這就需要建設完善的勞動力市場信息系統，高等職業教育與勞動力市場深度對接、良性互動，是人才結構與產業結構平衡的前提。
1.政府著力建設有效的勞動力市場信息傳遞機制。政府制定有關政策，加快建立完善的勞動力市場信息管理系統。著力建設公信力強的勞動力市場公共信息服務平臺，進行信息收集、處理、儲存、傳輸和反饋；為國家或地方勞動力資源教育培訓戰略的制定提供重要參考；為勞動力市場上的各方提供必要的信息服務和指導，增加信息的透明度，保證信息如實、充分傳遞。
2.高職教育與勞動力市場建立正向互動關系。高職教育進行人才培養，其畢業生通過勞動力市場找到就業崗位，是勞動力市場的供給方，生產經營者向勞動力市場發出用人要求，是勞動力市場的需求方，在產業結構升級的今天，需求方更加迫切招進適于產業發展的勞動者，他們會提出人員數量、結構、技能、素質等的要求，勞動力市場作為聯系企業和人才培養單位的中介，在嫁接供需雙方進行招聘等活動的同時把這一需求信號反饋給人才培養的高職教育，高職教育根據勞動力市場的需求及趨勢調整專業設置、人才培養規模和人才培養方向，為勞動力市場培養合格勞動者；也就是說高職教育通過對勞動力市場的調研、分析和預測，經過三年的培養，與勞動力市場在人員的數量、結構、技能、素質需求相吻合，使學校的人才培養規模、水平、目標與產業崗位需求協調一致，當高職院校培養的畢業生符合了勞動力市場這一需求時，兩者達到匹配，形成正向互動，并在互動中保持長期、有序、平衡，畢業生受到用人單位歡迎，達到教育―就業間的促進關系。
3.高職教育專業設置采用“跟動”模式。職業教育的使命是支持國家完成工業化、信息化和現代化的技術技能積累。技術的發展和經濟結構的變動都會對社會職業崗位體系產生重大影響。為此高等職業教育的專業設置應采用“跟動”勞動力市場需求的模式。“跟動”模式的特點，一是以勞動力市場需求為導向，就是根據勞動力市場需求設置專業，通過專業設置使高職教育不斷滿足服務客體的特定需求，這就要求高等職業教育研究市場，把握勞動力市場需求的特征，由勞動力市場導向替換學校資源導向，從而使專業設置的過程成為調整高職院校與勞動力市場需求之間互動關系的過程。圍繞勞動力市場需求并迅速順應需求，就保證了專業設置的正確方向和高職教育的社會效益。二是以行業為依托，專業設置必須把學生的職業技能和就業能力放在首位，從職業分析入手，根據職業崗位群所需要的知識能力和素質結構，兼顧人才可持續發展需要，為學校尋找相應的行業依托，以產學融合、校企合作的方式，實現高職教育與經濟發展的結合。三是靈活性與穩定性相結合的原則，專業設置以勞動市場需求為導向注重靈活性，但教育自身的特點又要求它具有相對的穩定性。一個專業的設置與實施，需要大量的軟硬件條件支撐，只有相對穩定的長線專業才能保證投入的有效，保證教育效益的實現，因此在新專業開發中，要極為重視勞動力市場需求調研，在穩定中求適應，用專業基礎的穩定去支持專業方向的靈活，用專業方向的靈活來保證專業基礎的穩定。
總之，在建立現代職業教育體系的改革中，高等職業教育應瞄準社會經濟發展和技術進步的走向，面對市場需求辦學。這就需要高職教育與勞動力市場深度對接，全面掌握勞動力市場供需狀況，進行分析、研究和預測，以前瞻求發展。
參考文獻：
為貫徹落實國務院國發〔**〕36號文件、省政府冀政〔**〕1號文件、市政府邢政〔**〕3號文件精神，加快勞動力市場建設，引導勞動力合理流動，完善市場導向的就業機制，有效地促進就業再就業工作和農村經濟發展。現將勞動力市場建設有關問題通知如下：
一、勞動力市場建設的現狀及重要性
勞動力市場是整合勞動力資源統籌城鄉就業，為求職人員提供就業指導、洽談和培訓，提高其技能的主要載體。目前，全市21個縣（市、區）有勞動力市場的18個，沒有勞動力市場的3個。在現有的18個勞動力市場中，有14個縣（市、區）勞動力市場面積不足200平方米，最小的僅有50平方米，而且狹小、簡陋，無信息網絡，設施陳舊落后，服務功能缺失，無法開展就業洽談、培訓等活動。這些問題的存在嚴重制約了就業再就業工作的開展，尤其是目前難以為大批農民工轉移就業提供信息和就業服務，在一定程度上也制約了當地經濟的發展。
為了盡快改變目前縣（市、區）勞動力市場的狀況，適應當前形勢發展和工作需求，各級政府要加深對勞動力市場建設重要性的認識。建設好勞動力市場是解決“三農”問題促進農村富余勞動力轉移就業的重要措施之一，是培訓和提高農民工技能和素質，加快當地經濟發展的有效手段，是一項利國利民的民心工程。各級政府要加強領導，認真組織，加大財政支持力度，切實抓緊、抓好、抓出成效。
二、勞動力市場建設的任務目標
勞動力市場建設的總體目標要按照總書記提出的“制度化、專業化、社會化”新三化的要求，實施規劃和建設。各縣（市、區）既要從本地實際出發，又要堅持高標準，努力實現服務功能基本完善，達到社會保障和就業服務一體化。
各縣（市、區）勞動力市場的具體目標：力爭用3年左右的時間使全市21個縣（市、區）新建和改建的勞動力市場面積分別達到500平方米左右；信息系統建設**年底前實現與市勞動保障中心聯網；2008年底前實現市、縣、鄉三級聯網，基本達到“一點登陸”全程查詢，全方位為城鄉勞動力提供便捷的就業服務。
三、加大勞動力市場建設資金投入，重點抓好信息系統建設
各級政府在重點抓好勞動力市場建設的同時，增加對勞動力市場建設資金的投入，拓寬再就業資金的籌集渠道，按照省財政廳、省勞動廳《關于進一步加強就業再就業資金管理有關問題的通知》（冀財社〔**〕8號）的規定和要求，調整財政支出結構，在確保就業再就業資金使用的前提下，可將結余部分適當用于勞動力市場建設，市政府將適當給予補貼，縣（市、區）政府要列入重點，在政策上、資金上加大扶持力度。對勞動力市場的基礎建設，和信息化建設要列出專項資金予以扶持，本著政府出一點，勞動部門籌一點，再就業資金擠一點的原則，拓寬籌資渠道，千方百計籌集到位。要加大“五保合一”數據整合和勞動力開發資源管理軟件資金投入的力度，使縣（市、區）勞動保障工作與市勞動保障中心對接，建設好數據庫實現市區與縣（市、區）協調一致共同發展，通過勞動力市場的信息化，達到為職工記錄一生、管理一生、服務一生的目的。
四、完善勞動力市場功能
要通過勞動力市場的龍頭和輻射作用促進和帶動社會就業服務組織發展，動員全社會力量為促進就業提供服務。發展企業內部勞動力市場，推進企業再就業服務中心向企業內部勞動力市場或勞務派遣組織轉型。支持各級工會、共青團、婦聯、殘聯等組織依法建立職業介紹服務機構，提供適應不同群體特點的公益性就業服務。發揮各類職業中介機構、勞務派遣組織、職業咨詢服務組織、勞動保障事務組織、社區就業服務組織的作用，為勞動者就業提供有效服務。各級勞動保障、工商、公安等部門要加強對各類職業中介機構的監督檢查和定期清理整頓工作，指導督促職業中介機構明示合法證照、收費標準和監督電話，接受社會監督。嚴厲打擊各類非法職業中介和欺詐行為，倡導誠信服務，開展無虛假信息、爭創文明職業中介活動。
五、提高勞動力市場服務質量
現在我們已經初步建立了社會主義市場經濟體制，計劃經濟體制已經摧毀，計劃也變成了規劃。
那么，什么是公平的就業體制？即勞動權利受到高度保障，真正做到同工同酬，沒有歧視，沒有排斥，沒有侵害。這個就業體制包括：公平就業政策和服務、就業管理組織、勞動力市場機制、勞動執法和就業監察機構等。
29年來的改革開放極大地解放了生產力，如果說過去的就業不平等是不同所有制單位間就業地位的不平等，現在正在向全面合同制轉變。過去就業地位畸高的部門在下降，過去就業地位畸低的部門在上升，這個大趨勢是值得可喜的。
但是，現實中反映不公平就業的體制的現象依然不少：
據報道，2007年3月28日，在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳投訴：“政府規定兼職工每小時有7.5元工資，麥當勞卻明顯違規，每小時只發4元工資，這樣太不公平了！”經調查發現，以廣東省規定的非全日制職工小時最低工資標準來核算，洋快餐企業則違規給勞工少發放每人每小時少則1.7元，多則3.5元的工資，而本應為兼職工購買的工傷保險也成了空白。
另據《中國教育人力資源問題報告》報道，1995―1999年的制造業，每個勞動力的成本，中國是729美元，相當于美國1/40、韓國的1/5、泰國的1/4，甚至比印度還低。還有材料反映，中國制造業的工資水平每小時不到60美分，不到英國一般性工業部門工資的1/20……
消除體制內外就業差距，建立更加公平的就業體制，也就成為擺在我們面前不能不加以重視的重要課題。
體制內外懸殊，根子在二元制社會結構
體制內、體制外，有編制、無編制，同樣的勞動，不同的報酬福利待遇。由此衍生的身份歧視、就業歧視，對于構建和諧社會是個不諧的音符。就業歧視產生的間接原因在于傳統等級制度下的意識觀念殘余的影響以及現代社會運行機制的某些缺陷。特別是身份歧視，我國的身份歧視問題產生的主要原因在于封建等級觀念殘余的影響，以及各種歷史因素所形成的二元制社會結構所致。
目前我國勞動力供求矛盾十分突出，無論是從總體規模上還是從結構上，勞動力都處于過剩的狀態，就業的“買方市場”格局使得勞動力提供方處于弱勢地位，導致求職艱難，成為勞動力市場中的“短板”；加上我國在職業準入標準方面的法規化程度較低，導致需求方利用自己的強勢地位，以享有用工自為借口，隨意抬高準入門檻，甚至刁難求職者。
現有的社會保障、戶籍管理等“制度性樊籬”亟待拆除
要破解“體制內外”的現狀，當務之急是推進建立全國統一勞動力市場。
能不能建立起城鄉統一勞動力市場，盡快形成勞動力的市場配置機制，關鍵在于能否迅速拆除有礙勞動力流動的“制度性樊籬”。目前妨礙著城鄉勞動力的合理流動的最大的“樊籬”，即在于“城鄉隔離的戶籍管理制度”，及伴隨而來的有差別的城鄉福利保障制度。
未來積極的勞動力市場政策的基點，就是通過一系列政策調整與制度創新，使城鄉勞動力能夠合理流動與自主擇業，并使勞動力市場真正成為城鄉勞動力資源配置的基礎和主要手段。全面促進城鄉勞動力市場一體化，必須對現有的就業體制、社會保障、戶籍管理、教育培訓等諸方面的政策進行調整。
首先，要建立城鄉統一的就業登記制度，這是一項基本不涉及利益關系調整的基礎性工作，是一個阻力最小的突破口。與此同時，要大力發展中心城鎮，加快農村的城鎮化進程;并主動適應城鎮化發展的需要，積極推進戶籍制度、就業制度和社會保障制度的改革。
在勞動力市場主體多元化背景下，政府應盡快形成統一的競爭性的市場配置型勞動力市場
勞動力市場的主體是誰?我們認為勞動力市場上的主體不是惟一的,而是多元化的,至少有政府、雇主和工人(或者工會組織)三方。因此,改進積極勞動力市場政策的效率，必須通過政府、雇主和工會組織密切協作，協同促進就業工作。就業不僅有市場機制，還有社會機制，要通過完善政府、雇主和工人(或者工會組織)三方協商機制全面促進就業，這也是和諧社會機制建設的重要內容。
市場經濟條件下的政府就業目標不是完全就業，而是充分就業。通過市場機制配置勞動力資源，使勞動力供給與需求趨于均衡的就業量就是充分就業量。充分就業是經濟運行效率提高的重要保證。針對轉型期勞動力市場的行政性分割等因素，政府作為制度供給的主體,應當提供相應的勞動力市場政策，盡快形成統一的競爭性的市場配置型勞動力市場。
從勞動力市場的競爭性與穩定性的高度，關注并全面提高就業質量
在構建社會主義和諧社會過程中，關注并全面提高就業質量，縮小不同人口群體之間就業質量的差異，對維護社會穩定、保證社會公正非常重要。
國家要從厘清勞動力商品屬性與勞動者的主人翁地位、勞動力市場的競爭性與穩定性、勞動力市場上的個人行為與組織行為三種關系的高度，盡快制定《公平就業法》、《勞動監察條例》、《勞動力市場管理條例》等相關配套法規。在“十一五”期間，中國要切實維護勞動者合法權益,以適時出臺《促進就業法》、《社會保險法》和《勞動合同法》為重點，全面充實我國勞動力市場的法律框架，使之逐步完善。
劉易斯模型是在“零值勞動力”、“工資不變”和“資本家剩余”三個基本假設的基礎上闡述了二元經濟的發展過程：欠發達經濟中存在兩個部門：一個是以傳統生產方法進行生產、勞動生產率很低、收入僅夠維持生計的傳統部門；另外一個是以現代化方法進行生產、勞動生產率和工資水平超過傳統部門的城市工業部門；傳統部門存在大量的剩余勞動力，勞動力供給的彈性是無限的，因此工業部門只要支付略高于農村維持生計收入水平的工資，就會獲得無限的勞動力供應；二元經濟的發展表現為一個現代部門不斷擴張和傳統部門逐漸縮小的過程，而這個過程是通過收入分配向利潤傾斜所導致的現代部門迅速的資本積累以及現代工業部門從傳統部門吸收勞力和經濟剩余來實現的（劉易斯，1989/1954）。
劉易斯提出的二元經濟發展模型的開創性在于不是停留在對二元經濟結構的描述層面，而是由這種落后狀態推論出一種發展模式，提出了一整套內容廣泛的對內對外經濟改革建議。然而，在劉易斯的觀點中忽視了農業自身的發展在二元經濟中的作用，所以，劉易斯提出的二元經濟發展模型為發展中國家指出了一條工業化的道路，加速了農村勞動力要素從農村向城市的單向流動，但是，當與轉移來的農村勞動力要素相結合的城市資本供給出現告急，或者說，城市資本聚集的速度小于勞動力要素向城市轉移的速度時，就會產生像我國的“農民工邊緣化”現象。
（二）費景漢-拉尼斯模型
針對劉易斯模型的缺陷，費景漢與拉尼斯提出了二元經濟發展的三階段模型（JohnC.H.Fei，1964）。此模型假設由于制度性原因，農業部門的工資水平是固定的，在此基礎上將經濟發展過程分為三個階段：
第一階段，農業勞動力的邊際產品接近于零（農業部門勞動力轉移的機會成本很小），勞動力是無限供給的。由于存在“零值勞動力”，因此農業產出水平不會因為勞動力的減少而下降，勞動力的轉移不會受到阻礙。
第二階段，農業勞動力的邊際產品大于零，但低于“制度工資”水平，農業部門存在“隱蔽失業”，在此階段，如果農業邊際勞動生產率沒有提高，那么隨著勞動力的轉移，農業產出水平將會下降，因而可能發生糧食短缺，并引起糧食價格上漲和工業部門工資水平上升，最終引起經濟增長和勞動力轉移過程緩減甚至停滯。因此，費景漢與拉尼斯認為需要保持農業生產率的同步提高，以此來增加農業剩余和釋放農業勞動力。
第三階段，當農業邊際勞動生產率上升到“制度工資”的水平，就意味著整個經濟——包括勞動力的配置——完全商品化了，經濟發展將由二元的勞力剩余型經濟轉化為一元的資本主義經濟。在這一階段，由于農業生產實現了資本化，因此工業部門要想通過農業勞動力的轉移擴大再生產就必須在勞動力市場上與農業部門展開競爭，而競爭的前提條件是必須使工業部門的工資水平大于或等于農業部門的邊際生產率水平，結果，工業部門的工資水平也將加速增長。
費景漢—拉尼斯模型在農村勞動力要素轉移的過程中，雖然考慮到了這種勞動力要素從農村向城市單向流動時，會引起農業勞動力的邊際產品的變化，從而促進了勞動力要素供需機制的形成，避免了劉易斯模型所帶來的這種局面：勞動力要素有足夠的動力流動，卻不能充分地和資本結合。換言之，費景漢—拉尼斯模型可以讓勞動力要素隨著資本聚集的速度流動（必要的時候還可能出現勞動力要素回流的現象，我國沿海一帶的“民工荒”或多或少地可以反映這一點），從而讓勞動力要素更加充分地和資本結合。但是此模型有一個很強的潛在假定：即從事農業生產的勞動力要素已經和土地要素及資本要素充分結合了。這一點和我國的實際情況并不相符合，例如，鄧晰隆的研究成果測度出我國2003～2006年度農村生產要素綜合市場化程度平均為23.87％（鄧晰隆，2007），這足以證明費景漢—拉尼斯模型在解決我國農村勞動力轉移問題的局限性。
（三）托達羅的“預期收入”模型
托達羅認為，農村勞動力向城市轉移的決策是根據“預期收入”最大化目標做出的，這種決策主要依據城鄉實際工資差距與農村勞動力在城市能夠找到就業崗位的概率。由于農村勞動力的轉移是根據預期的城鄉收入差距而不是根據實際城鄉收入差距作出的，因此盡管城市也存在大量失業，農村人口仍然源源不斷地涌入城市，造成了城市勞動力市場嚴重失衡，使失業問題更加嚴重（托達羅，1999/1997）。由此，托達羅認為，按照劉易斯模型采取資本向現代工業部門傾斜的工業化戰略并不能夠解決發展中國家的農村剩余勞動力問題，相反應當擴大農村中的就業機會，鼓勵農村的綜合開發，以縮小城鄉就業之間的不平衡，從而緩解農村人口向城市的流動。
從此模型中可以發現：實際上農村勞動力要素市場和城市勞動力要素市場存在著巨大差異，兩種市場的不兼容導致嚴重的農民工問題，這一點與我國戶籍制度限制下的二元經濟社會結構是相吻合的。但是，托達羅的“預期收入”模型所提出的“擴大農村中的就業機會，鼓勵農村的綜合開發”等構想在我國的實際操作中是需要以例如“戶籍制度、農村土地產權制度、農地承包制度”等關鍵問題的解決為基礎的。
國內文獻綜述與啟示
國內學者對農村勞動力要素的研究較多地結合了我國的實際情況，從農村到城市的移民規模不斷擴張，城市化水平滯后和城鄉工資差距不斷擴大，以及沿海出現民工荒的現象出發，首先考察了我國城鄉政策制定殊的制度背景。我國有關城鄉勞動力流動的政策一直是城市對農村勞動力的流動進行限制和管理的政策（宋洪遠，2004），而這些都體現了有關城鄉勞動力流動政策的城市傾向性，是在城市居民出于保護自己的利益而影響政府決策的機制下形成的（蔡等，2004）。農民工進城打工，首先遭遇的就是就業歧視或就業權利不平等。農民工不僅被剝奪了成為城市國有企事業和行政單位正式職工的資格，而且還從制度上被排斥在城市部分就業崗位之外，這使得農民工只能進入城市的“第二勞動力市場”（蔣國保，2005），即便如此，當城市政府面臨解決城市下崗工人再就業壓力的時候，這些農民工還面臨著隨時被解雇的命運（余紅等，2006）。正所謂“農村剩余勞動力從事的是城市剩余的工作”，這是現在城鄉勞動力市場的突出問題——勞動力市場分割。
對于這種勞動力市場分割現象，張文龍等從技術和經濟性質的層面進行了界定，認為：工資合約的不同性質是勞動力市場分割的最主要標志，把具有平均主義或相對平均主義基本特征的所有合約總稱為體制內勞動力市場，把具有工資——勞動邊際產品對應的基本特征的所有合約總稱為體制外勞動力市場。不同工資合約的性質有所差別，可以稱之為我國勞動力市場的制度性分割（張文龍等，2005）。在這種制度性分割下，農村勞動力要以低工資水平和低勞動權益保障為代價，才能贏得在非國有部門就業的競爭優勢。由此王德文等認為導致勞動力市場分割的因素主要有本論文由整理提供：戶籍以及由戶籍制度引發的養老、醫療、住房、子女教育等一系列社會保障制度的城鄉分割；有限的城市就業總量；勞動力市場不完善的法制建設和對非國有部門勞工保障監督的缺失（王德文等，2004）。
在深入探討勞動力市場分割的過程中，陳釗、陸銘則認為：城鄉分割政策的更為根本的制度因素是城市單方面擁有城鄉政策的決策權。人口多而資本少的歷史條件是導致城鄉分割的重要背景。也正因此，隨著城市發展中資本的不斷積累，城市的生產活動開始對農村勞動力產生需求，于是城市所制訂的城鄉政策就逐漸在農村勞動力流入的控制上有所松動。這種政策轉變是城市從自身利益出發的決策結果，它提高了城市居民的福利水平。然而，進城民工在為提高城市人口福利水平做出貢獻的時候，卻同時承受著來自于城市的歧視，這種歧視也成為導致城鄉分割政策形成的原因之一（陳釗等，2006）；相反，城鄉之間長期沉淀下來的收入水平、文化背景以及生活質量等方面的感知差異程度，決定了農民工所感知的最佳城市規模大于城市居民所感知的最佳城市規模的程度。
當農民工遷往城市的數量超過城市居民感知的最佳規模時，城市居民就會感到擁擠，代表城市居民利益的城市政府就會設置各種“政策門檻”排斥農民工的繼續進入，這種感知差異也是導致城鄉勞動力市場分割政策形成的重要原因（鄧晰隆，2008）。所以，要實現從城鄉分割到城鄉融合的轉變，除了隨著城市的資本積累而不斷地增加農村向城市的移民外，更為根本的是必須改變城市單方面地制訂有利于自身的政策這一現狀（陳釗等，2006）。
國內學者的研究大都從我國城鄉勞動力市場的制度性分割的現實出發，分別對我國城鄉二元分割的勞動力市場進行描述性研究和制度性分析研究，理論成果豐富，對策建議也具體，但這些研究更多地將“農村勞動力轉移”的概念狹義地局限在農村勞動力從農村到城市的單向流動。而筆者認為，勞動力要素的流動應該體現出三個方面，勞動力要素從農村流向城市，勞動力要素從城市流向農村，勞動力要素在農村與農村之間流動。從研究現狀來看，國內學者更加注重對第一種情況的研究。
結論
綜上所述，筆者認為國外的研究成果盡管不能直接所用，但它們為我們理性思考當前農村勞動力要素轉移提供了規范的研究方法和基本思路，尤其是托達羅的“預期收入”模型對作者的啟發甚大。國內學者的研究恰好彌補了國外農村勞動力轉移的經典理論對我國城鄉勞動力市場制度性分割現實了解的不足。但是，如果將“農村勞動力轉移”的概念狹義地局限在農村勞動力從農村到城市的單向流動，那么筆者認為現有的研究成果已經將“農村勞動力轉移”問題的解決推到了最優求解的極端，但這種結果仍然不能使我們滿意，雖然將農地私有化的農地產權人格化改革不可能實現，但是將農地承包權賦予“繼承性”是可以嘗試的。這些思路將會為我們在“農村勞動力要素在農村與農村之間流動”的領域做出貢獻性研究提供參考。
參考文獻：
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5.蔡昉等.勞動力流動的政治經濟學[M].上海三聯書店.上海人民出版社，2004
在我國，對勞動力市場的信息不對稱問題的研究近幾年才開始出現，研究主要集中在以下幾個方面：有的學者認為由于勞動力市場交易雙方的特殊性，雇傭者和求職者之間存在著嚴重的信息不對稱，從而導致逆向選擇及道德風險的發生，并導致資源誤配置(鄭倫衛，2003)；有的學者認為存在于勞動力市場的信息不對稱現象影響著實際就業水平。在消除信息不對稱方面，信譽機制發揮著重要作用(郭艷茹、徐鈞，2004)；還有的學者認為信息障礙是影響我國勞動力匹配供需能力的主要因素。信息不充分不僅會導致失業時間延長，而且會增加勞動供需雙方的風險，對勞動力跨地區流動也會產生消極影響，從而使勞動力資源的最優配置無法實現(高謀洲，2003)。此外，近幾年對高校畢業生就業市場的信息不對稱問題的研究較多，大多數學者都認為高校畢業生就業市場中存在的信息不對稱是當前畢業生就業困難的重要原因之一，因為它所引起的逆向選擇和道德風險會加大交易成本，降低市場效率，制約就業市場的發展，對畢業生的就業產生破壞性的作用。
一、我國勞動力市場的現狀
在我國，傳統計劃經濟體制下城鎮勞動力資源采取了“統包統配”、統一安排就業的行政性配置方式。在長達30年之久的計劃經濟體制下，我國基本上不存在一般意義上的勞動力市場。直到改革開放后，隨著經濟結構調整的深化，人們思想觀念的轉變，以職業介紹為主要內容的勞動力市場才逐步形成。但至今，在全部生產要素市場中，勞動力市場仍處于不完善和不健全狀態，一定程度上影響甚至阻礙著我國經濟體制改革的進程。目前我國勞動力市場的現狀，主要表現在以下幾個方面。
(一)勞動力供給總量持續增加
目前，我國勞動力資源總量不斷增加源于兩方面的因素：一是人口增長高峰慣性的作用；二是勞動力參與率仍維持較高水平。1996-2005年間，我國人口數由1996年的122389萬人，上升到2005年的130756萬人，增加了8367萬人，年均增加人數約836.7萬人。經濟活動人口也由1996年的69765萬人，增加到2005年的77877萬人。如此巨大的勞動力資源供給，在給我國就業造成巨大壓力的同時，也成為我國最為豐富的、最有競爭力的經濟資源。
與此同時勞動參與率仍維持較高水平。勞動參與率是反映勞動力供給狀況的一個重要指標。勞動力參與水平的提高，加劇了我國勞動力供需矛盾。1996年末，我國勞動力參與率為57％，之后逐步上升到2005年末的59.56％，可見我國勞動參與率在世界上屬于高水平之列。
(二)勞動力需求量增加，但增加幅度逐漸下降
近年來，我國經濟增長帶動就業增長的能力在減弱，就業彈性降低。所謂就業彈性，就是經濟增長每變化一個百分點所對應的就業數量變化的百分比。在同樣經濟增長速度下，就業彈性越大，所能夠帶來的就業崗位就越多，吸收勞動力的能力就越強，反之則越少、越弱。上世紀90年代以來，我國就業彈性平均值為0.12，即國民經濟每增加1個百分點，能夠帶動就業總量增加0.12個百分點。這比80年代平均0.32的就業彈性已經有較大幅度的下降，更與發展中國家平均0.37的就業彈性有較大的差距。而在1996-2005年間，我國的就業彈性由1996年的0.14下降到2005年的0.08，最低點為2005年的0.08，平均就業彈性為0.1255，每年凈增加的就業機會由885萬個減少到625萬個，最低點為2005年的625萬個。可見，近年來我國經濟增長帶動的就業增長的能力在減弱。
(三)勞動力供求缺口拉大，供求結構不對稱
目前，我國勞動力供求缺口拉大，總量供大于求，而且許多專家地研究都表明，在未來數年我國的勞動力市場將持續地供大于求。如原新、黃乾在2000年《中國未來人口發展趨勢對勞動就業的挑戰》一文中總結出：樂觀的估計我國勞動力供大于求的狀況將持續30余年，其中最嚴重的時間是2000-2005年，過剩勞動力達1.54億人，年均剩余3000余萬人。2035年以后勞動力需求大于勞動力供給，勞動力供大于求的狀況將根本扭轉。可以看出，他們的預測與我國的實際情況還是符合的。
同時，我國勞動力市場中的供求結構也不對稱。因此，勞動力市場上存在不同程度的結構性失業。高技能、高素質人才供不應求，各技術等級的技術工人呈供不應求態勢，具有中、高級技術職稱者尤受青睞。有關人士預測，今后我國知識型、復合型的具有中、高級技能的技術工人將更加走俏，而大量的低素質的勞動力則明顯供過于求。
此外，我們還應注意到我國勞動力市場也在發生著結構性的變化，表現在：第一，在勞動力供應方面，選擇工資標準和勞動條件的趨勢越來越明顯；第二，需要勞動力的地區已從沿海地區擴大到全國各地，而且需要勞動力的行業也越來越多樣化；第三，中國開始從“量”的高速增長路線，轉為“質”的可持續發展路線，勞動力需求也從“量的需求”轉向“質的需求”。
二、信息不對稱對勞動力市場的影響
信息不對稱(Asymmetric Information)是由英國詹姆斯?莫里斯(James?A?Mirrlees)和美國威廉?維克瑞(William?Vickrey)在信息經濟學中所提出的重要理論，它用以說明相關信息在交易雙方的不對稱分布對于市場交易行為和市場運行效率所產生的一系列重要影響。從上世紀70年代開始，一些西方經濟學家如斯彭斯(Spence)等就把這一理論引入了對勞動力市場的研究領域。信息的不對稱可以從兩個角度劃分：一是時間，從發生的時間上看，不對稱性可能發生在當事人簽約之前，也可能發生在簽約之后，分別稱為事前不對稱和事后不對稱。二是內容，從內容上來看，信息不對稱可能是指某些參與人的行動，也可能是指某些參與人的知識和信息，分別稱為隱藏行動和隱藏信息。
信息不對稱的基本內容可以概括為：第一，交易雙方中的任何一方都未獲得完全清楚的信息；第二，有關交易的信息在交易雙方之間的分布是不對稱的，即一方比另一方占有較多的相關信息；第三，交易雙方對于各自在信息占有方面的相對地位都是清楚的。這種對相關信息占有的不對稱狀況導致在交
易完成前后分別產生逆向選擇和道德風險問題，它們嚴重降低市場運行效率，在極端情況下甚至會造成市場交易的停頓。以勞動力就業市場分析為例，由于信息在雙方的分布是不對稱的，這種不對稱嚴重阻礙了勞動力就業市場基本經濟功能的發揮，主要表現在以下方面。
(一)勞動力市場的逆向選擇
所謂“逆向選擇”(Adverse selection)，是指某一市場上劣質品排斥優質品的現象，其實質是一種市場失敗或市場無效，它屬于事前信息不對稱。美國經濟學家喬治?阿克洛夫(Akerlof)在1970年提出了著名的舊車市場模型，開創了逆向選擇理論的先河。逆向選擇理論認為，劣質品之所以能在市場上“取代”優質品，主要存在三個條件：一是買主不知道商品的真實質量；二是劣質品的生產成本低于優質品，具有相對價格優勢；三是劣質品可以偽裝成優質品，且偽裝后的總成本不會高于買主所出的平均價格。
在非對稱信息環境中掌握信息多、處于信息優勢的一方稱為人，掌握信息少、處于信息劣勢的一方稱為委托人。換句話說，也就是“知情人”是人，而“不知情人”是委托人。由于勞動力市場交易雙方的特殊性，作為勞動力市場構成要素的需求方、供給方在市場上的表現為：雇主(委托人)擁有確定的、豐足的工作信息，但并不能獲得相關求職者的全部信息；而求職者(人)往往不能得到相關職業的可靠充分的信息，也不可能將個人全部情況告訴雇主。
因此，在勞動力市場中，雇主與雇員的信息是不對稱的，雇主無法了解有關雇員能力方面的信息，如果雇主無法獲取更多信息，就只能根據雇員平均能力為依據制定統一的工資標準，這最終將導致勞動力市場逆向選擇問題。這是因為統一的工資標準會使得高素質雇員覺得工資過低而離開勞動力市場，剩下的是一些能力較低的雇員。反過來，如果信息是對稱的，雇主能確切掌握每位雇員的能力，就可能為不同能力的雇員支付不同的工資，從而實現資源合理配置，這不但對雇主、雇員有利，而且對整個社會資源優化配置也起到極大的作用。
(二)勞動力市場的道德風險
道德風險(Moral hazard)也可稱為敗德行為，是指經濟人在使其自身效用最大化的同時損害委托人效用或其他人效用的行為，是一種事后信息不對稱。具體到勞動力市場上，道德風險是指在簽訂合同以后的雇主和雇員之間，在雇員工作努力程度這個問題上信息是不對稱的。只要雇主無法從雇員的工作成果中推知其確切的努力程度，雇員就會有偷懶的動機，因為努力工作對雇員來說是負效用(付出勞動后體力和腦力疲憊)。雇員可能會選擇一個對自己有利而對雇主不利的較低努力水平為雇主工作，從而出現道德風險，將導致生產的低效率。
三、信息不對稱對我國勞動力市場的影響分析
(一)信息不對稱造成我國勞動力市場運行效率低下
具體表現為在勞動力市場中，雇主、雇員和政府三方信息都是不對稱的。
1、雇主與雇員之間的信息不對稱
雇主與雇員是一組最基本的關系，在勞動力市場上，雇主和雇員之間的信息不對稱表現為：第一，雇員和雇主提供的信息不真實。例如有些雇員為了更好地包裝自己，制作了精美的推薦材料，將個人優秀的一面凸現出來，而將本人薄弱或不足的方面進行“包裝”；而某些雇主，為吸引優秀雇員，也將單位的情況進行“包裝”，制作了漂亮的宣傳海報，許以豐厚的待遇，很多雇員難以掌握其完整的信息，簽約后才發現上當受騙。第二，雇員和雇主之間信息不暢通。一些用人單位招聘人員的信息如崗位、人數等，由于公布渠道的不同，使得很多雇員不能及時了解；還有一些用人單位習慣于政府舉行的供需見面會或人才市場的招聘專場，對求職者的分布情況和專業水平等沒有較充分的認識，造成雙方見面的機會都沒有。
2、雇主與政府之間的信息不對稱
雇主與政府之間的信息不對稱表現在：用人單位的發展狀況，對人才需求的量、質，政府未能充分掌握；政府要規劃當地經濟發展的計劃，做出相關策略，用人單位也是不能充分了解，彼此之間也存在著信息不對稱。
(二)信息不對稱使社會運行成本加大
1、勞動力市場上的人才高消費現象
人才高消費是指由于用人單位在人才招聘和使用上，不切實際地盲目招攬和囤積高層次人才，從而造成人才閑置和浪費的不良現象。產生人才高消費現象的原因有很多，從信息經濟學的角度來分析，雇主與應聘者之間的信息不對稱是造成人才高消費的一個重要的原因。在就業市場中，雇主對應聘者的真實信息掌握得不多，而相對來說每位應聘者對自己的真實信息掌握更為確切，于是，雇主和應聘者之間存在著信息不對稱。在大多數就業市場中，當雇主要招聘一名雇員時，他并不了解這個人的工作能力，即使在雇用后也不能立即了解他的能力，雇主對求職者缺乏了解，缺乏完全的信息。為了使他能勝任工作就要進行專業培訓，這就意味著，雇用一個人是一項投資決定，又由于事先雇主并不了解求職者的生產能力，因而雇主的決定就成了一種風險投資。為減少這種風險，雇主會采用一些輔方法來識別人才，如歷史查詢、知識測驗、面試、情景模擬、心理測驗和勞動技能測驗等。但這就需要投入較大的人力物力，勢必會造成招聘成本的增加，這是雇主所不愿的。如果對應聘者采用邊試用邊考察的方法，一旦應聘人員落選，用人單位又要花費大筆的培訓費，經受磨合期時間損失，甚至可能出現的商業機密泄露等，這是雇主所不能接受的。因此，為減少風險，同時又能簡潔、經濟，雇主對應聘者學歷的要求就提高了，因為他們相信文憑越高能力就越強。于是，就出現了需要中專生做的事就要求大專生來做，大專生能做的事就要本科生甚至研究生來做，從而導致了人才高消費現象的發生。再加上當前人才市場供求失衡，雇主掌握著較大的選擇自，使得這一現象愈演愈烈。
2、勞動力為獲得有利信號，對高等教育的需求膨脹
信號傳遞理論把教育作為一種顯示個人能力的信號，能為雇主提供一個區分雇員能力的信號作用，從而使得雇員的資源得到合理、優化的配置。有了這一信息傳遞的作用，許多國家越來越多的雇主把教育程度當作錄取員工的先決條件。一般情況下，雇主通過雇員不同的教育程度支付工資，這應該是一種均衡，也沒有效率的損失。但問題是，畢業文憑基本上是作為一種有缺陷的衡量工作能力的尺度和信號而不是作為獲得技能的證據，與其他所有市場信號一樣，以大學文憑作為衡量尺度也會帶來“統計歧視”的負作用，實際上“重文憑”是在信息不充分條件下雇主所作的一種不得已的次佳選擇。
由于高等教育文憑在勞動力市場上的信號作用，個人為獲取將來在勞動力市場中的有利信號，對高等教育的需求逐漸膨脹。據國家統計局和中國經濟景氣中心居民儲蓄消費意愿抽樣調查顯示：中國居民儲蓄的10％準備用于教育支出，高于準備用于購房支出的7％
的比重。個人對高等教育的無限需求使得職業技術教育出現門可羅雀的現象。近幾年來，一些地區初中生報考職業高中、職業中專的人數已越來越少，而報考普通高中的則越來越多，高中生報考高等職業教育的很少，有些“落第”的學生寧愿參加復讀也不進入職業高等學校。這種高等教育結構的失衡，不但使得稀缺的高等教育資源嚴重浪費，而且造成教育系統資源配置失衡，使得整個教育系統效率低下。
3、勞動力市場信息對高等院校供給行為的影響
在以計劃方式配置教育資源的情況下，高等教育完全可以漠視個人和企業的要求，僅僅按照政府的行政命令行事，但隨著市場配置資源方式的確立，高等教育必須及時根據勞動力市場上的反饋信息來應對個人和企業的需求壓力，調整自己的供給行為。
從以上的分析知道，個人從勞動力市場上獲得的信息是：文憑越高越好找工作，于是個人對高等教育的需求越來越膨脹。而處于不同勞動力市場上的企業獲得的信息是不一樣的：主流勞動力市場中的企業對比次級勞動力市場中的企業，在雇用人才上有優勢，較容易獲取更高層次的人才，但人才的過度教育會導致員工滿意度下降，對企業的生產效率不利，這樣，企業仍然覺得缺乏合適的人才，而向高等學校施加需求壓力。次級勞動力市場上的企業因為長期很難找到人才，也會向政府要人才，而最終的結果也是會落在高校的頭上。于是高校面臨著入口和出口的雙重壓力而擴招。其實，高校擴招還有其自身的利益。由于在一定程度下，高校存在著規模經濟，即招收更多的學生卻不一定要增加更多的成本，因而高校將獲取更多的收益。因此，近幾年來高校呈現出強烈的擴張現象。
然而，高等教育的規模和發展速度是要受辦學條件和勞動力市場發育程度制約的，短期內過快地擴大高等教育規模，很可能帶來教育質量下降和畢業生就業困難等一系列問題。因此，有學者指出我國并不缺少大學生，而是缺少適合市場需要的大學生。在這種有效供給不足，無效供給充斥市場的情況下，還會產生用人單位選拔人才的搜尋成本加大的問題。此外，還可能導致整個勞動力市場工資下降，勞動力市場新的逆向選擇等一系列惡性循環的出現。
四、優化我國勞動力市場就業信息傳播機制的具體措施
(一)政府建立有效的信息傳遞機制，增加信息的透明度
在不對稱的勞動力信息市場，由于自身的不完善和盲目性造成一定程度上的失靈――存在著信息不對稱，這樣，就很有必要借助政府進行宏觀調控。由于政府有著自己的機構、人員和自身的宏觀性等優勢使得它掌握著最全面的信息，因此政府應發揮自身的優勢，為勞動力市場上的各方提供必要的信息服務和指導，建立有效的信息傳遞機制，增加信息的透明度，保證信息如實、充分的傳遞。具體包括以下幾個方面：
首先，政府要建立一整套制度，以鑒別、評估、承認各種資質認證，如勞動力需求方的身份認證、信用水平認證、勞動者的健康狀況認證、從業資格和水平認證，權威的評估和鑒定是政府傳遞教育信息的重要方式。有了這一項，就可以解決勞動力市場中的許多信息不對稱的問題，如偽造文憑、假文憑、假證書等問題。其次，政府應專門成立一個信息部門，負責把包括各個學校、各個企業、各種勞動力市場的準確信息建成數據庫，并隨時更新。做到準確、快速地為勞動力市場中信息需求者傳遞所需信息，減少信息搜尋成本和信息誤導的情況。最后，破除勞動力市場人為分割的制度壁壘，建立統一的勞動力市場。當前勞動力市場是一種體制性人為分割的市場，因戶籍、人事、檔案、住房、保障等制度的不合理阻礙了勞動力自由流動，這樣使得大量的人才囤積于大、中、發達城市而不愿到一些落后的城市、縣鎮工作，一定程度上形成了發達地區人才高消費，欠發達地區人才短缺的現狀。由于這個扭曲的信息誘發了個人向高等教育的深度發展，造成教育資源和人才不合理配置。所以，應改革傳統的人事制度，使用人單位和求職者成為勞動力市場主體，并加快戶籍、檔案、住房、保障制度改革，建立一體化的勞動力自由流動體系。
(二)勞動力市場做好中介、協調和信息充分傳遞的職能
為了更好地向企業和求職者服務，保證信息傳遞的順暢、準確和真實，勞動力市場要充分發揮其中介、協調管理和信息溝通、建設的職能。
(1)勞動力市場自己需有對各類文憑、證書評估鑒定的機構。這種方便企業鑒定的行為大量的減輕了企業的鑒定成本，并對造假、偽造者起到震懾作用，為信息的準確傳遞創造條件。
(2)做好協調和管理職能。勞動力市場作為中介機構，掌握的信息相對較為充分，在充分考慮雙方要求和現實條件下，可以作為雙方利益的代言人，介入雙方的運作過程，從而實現雙方關系的相互協調。此外，對于進場參加招聘會的用人單位要有嚴格的資質審核制度，一旦發覺用人單位只招不聘或者以招聘幌子行違法勾當就給以嚴懲，不但要將其清理出場，還要向社會公布這些不守誠信的單位名單，以規范就業市場并使信息公開化、透明化和具有連續性。
(3)改善勞動力市場信息披露機制，減少信息的不對稱。應要求就業市場參與主體充分公開自己的相關信息，提供真實的市場信號，減少私人信息或隱蔽信息，并對提供誤導信息的進行處罰。可利用媒體面向社會公布畢業生供求的詳細情況。要充分發揮勞動力市場的主導作用，為供求雙方更好地服務。一方面要向應聘者介紹用人單位的情況，另一方面也要向企業推薦應聘者，讓用人單位和應聘者雙方的相關信息能得以充分的溝通。勞動力市場在這當中就可以扮演了一個“紅娘”的角色，使二者相互了解對方的需要，促成雙方的合作，達到“雙贏”。
(三)企業要有適合本單位的信息識別方法
勞動力市場上信息的不對稱使得雇主處于不利地位。很多用人單位僅通過閱覽畢業生簡歷的簡單方法來判斷其能力的高低，或一味追求高學歷的做法都是不科學的，這樣會助長虛假信息的泛濫。用人單位可以增加面試、筆試等形式與應聘者進行更多的了解與溝通。例如現在的大多數企業都采取了實習或是試用的方法，先給雇員3-6個月的試用期，在這段時間里，通過觀察、試用來測試其能力最后才決定是否雇用。雖然大多數企業都普遍采用看簡歷、面試、筆試、試用等一系列識別勞動力信息的方法，但是各個企業的做法必須適合自己的現實情況，才能減少識別信息的成本和增加獲取真實信息的概率。
(四)求職者的自我準備
求職者自己還應該擺正心態，認清形勢，根據現實調整自己的就業期望值，確立適當目標，加大就業信息的收集、開發力度，掌握求職技巧；應充分公開自己的相關信息，以減少私人信息或隱藏信息，向雇主傳遞有效的信號，讓雇主通過這些信號相信自己是值得雇用的好員工。在利用多種渠道加大收集就業信息的同時，還應注意樹立和培養誠信意識。
關鍵詞：就業失業結構性失衡
20世紀90年代以來，我國勞動力市場一方面伴隨著經濟高速增長出現失業率持續攀升，另一方面則出現了“招工難”，這種矛盾現象并存的情況在金融危機后更為顯著。針對空崗與失業問題并發的這一特殊現象，本文嘗試從勞動力供求總量、區域與職業結構等三方面進行分析，探討“失業與空位”并存的根本原因，并在此基礎上提出相應的政策措施。
一、我國勞動力市場供求現狀
金融危機后，我國勞動力市場供求總量、崗位空缺與求職人數的比率均有較大幅度增長，但部分職業的供求缺口進一步擴大，并且出現了區域分布、崗位構成的非均衡現象。
我國就業崗位供求總量呈非對稱遞增。金融危機后，我國的勞動力市場逐步回暖，用人需求和求職人數均有較大幅度增長，從供求總量看，監測的93個城市中，2010年第一季度的需求人數、求職人數分別比上季度增加了94.4萬人和53.9萬人，各增長了21.4%和11.7%。與去年同期相比較，本季度需求人數和求職人數分別增加了139萬人和37.7萬人，各增長了35.4%和8%，但總體而言，勞動力需求大于供給。
我國就業崗位供求區域呈非對稱分布。2010年我國東、中、西部城市勞動力供求人數均有所回升，其中環渤海、閩東南、珠三角地區的勞動力供求增長幅度較大;與去年同期相比，三大區域城市勞動力需求人數均呈增長態勢，其中東部地區尤其長三角、閩東南地區勞動力的需求增長幅度較大，求職人數珠三角、中、西部地區有所減少。
我國就業崗位供求職業呈非對稱結構。新興勞動者對自身職業期望時可能過于注重職業地位、職業收入、職業發展等因素，而忽視了自身的性格和素質與這些職業的相互匹配性，導致了職業期望和實際就業的巨大偏差，從而加劇了失業問題。從就業崗位供求的職業構成看，技能人才的供求集中在初、中級技術人員;高級技師、技師和高級工程師的需求缺口較大。
二、我國勞動力市場供求失衡的存在原因
一是崗位變化導致的摩擦性失業。金融危機后，我國經濟逐步回暖，定單回升導致珠三角、長三角等外向型、勞動密集型產業為主要經濟支柱的城市用工需求增長較快，用工量大幅上升，但現在達成意向的人數僅占需求人數的15%左右。受到金融危機的影響，部分企業因定單不足而裁員或者沒有再進行補員計劃，當定單增加時，部分企業招工告急，而工人在轉換工作時需要時間，因而就產生了相應的臨時性失業，即摩擦性失業。
二是供求結構性失衡造成結構性失業。首先是職業性結構失衡，數據表明，勞動力市場需要的多為技能型比較強的工人，而勞動力市場的失業者或求職人員多為低技能的工人或者缺乏經驗不足的年輕人。其次是區域性結構失衡。中國勞動力市場是典型的二元結構市場，在大城市資源配置完備、工資水平高和傳統就業觀念的影響下，絕大部分勞動者把大城市作為他們理想的終生就業地，致使大城市中的就業競爭空前激烈，導致“大城市人滿為患，小城市人才凋零”的區域結構失衡特點。
三是人力資本水平供求差異造成的持續性失業。隨著勞動者的群體結構和求職心理的變化，新一代勞動力就業預期和維權意識都有所提高，而這部分青年勞動力大多是初次就業，且較大部分勞動力素質不符合技能型就業崗位的需求，企業不愿意寓公缺乏工作經驗，這就造成了青年人失業問題不斷加重，陷入缺乏經驗、就業困難、失業、不能積累工作經驗、持續失業的惡性循環中，從而造成了長期的持續性失業。
三、解決我國勞動力市場供求失衡的政策措施
1.優化經濟結構，增加對勞動力的吸納能力。金融危機之后，我國面臨著外部需求萎縮的現狀，隨著我國匯率等各項政策的轉變，我國勞動力價格優勢可能會逐漸消失，為維持我國經濟的持續發展，需要轉變經濟增長模式，變出口導向型為內需拉動型，降低對外依存度，實現經濟體的內部良性運行，從而創造出更多的工作崗位。另外還要發展各類吸納勞動力能力強的經濟組織，通過投資政策、稅收政策和金融政策扶持，以及加強各方面的服務，促進中小企業、非正規勞動組織、微型企業和勞務派遣組織的發展，提高就業增長彈性，擴大就業規模。
