發布時間：2022-05-22 08:18:50
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事勞資管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、前言
社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
二、當前企業人事勞資管理工作的現狀
㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針
我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升
企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合
企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率
當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業勞資管理工作的對策
㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
[關鍵詞]勞資統計；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統計在高校人事管理中的作用
勞資統計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩定發展具有至關重要的現實意義和推動作用。第一，勞資統計可以為高校人事管理提供重要的管理依據，在管理過程中，相關工作人員以勞資統計中所呈現的數據，積極有效地探求管理過程中的相應規律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統計作為高校人事管理中的重要手段，以其數據化、科學化的管理方式為相關管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內容，勞資統計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設奠定重要的現實基礎。第三，勞資統計能夠準確地反映高校人員的構成情況，在瞬息萬變的市場環境中，可以滿足高校人才培養的現實需求，并為高校各職能部門加強聯動、改革創新提供一定的參考，有效地實現了高校內部管理人員的優化配置，極大程度上調動高校員工的工作主動性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統計工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質有待提高
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質不高因素有關。在高校勞資統計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統計工作人員尚未接受過系統化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統計工作，一定程度上影響勞資統計的效率和質量。此外，崗位設置不合理，部分勞資統計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。
2.2 人事管理中勞資統計系統不完善
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計系統不完善有關，進一步影響勞資統計在高校人事管理中的重要作用。現階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，勞資統計中關于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統計中對高校教師的薪酬規定指標也不盡相同，數據在統計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數據，影響高校管理效率。
2.3 勞資統計的信息化建設進程滯后
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計的信息化建設進程滯后有關。現階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續發展提供了重要契機，絕大多數高校實現辦公自動化，并不斷朝著大數據時代的方向發展。但是在發展過程中，仍有部分高校信息化進程建設滯后，資料數據的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數據的精確、客觀。同時，在數據統計過程中，需要專業化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質量。
3 強化勞資統計在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質
要全面提高高校勞資統計工作人員的綜合素質，不斷提升高校人事管理的質量和水平，進一步加強勞資統計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統計工作人員的繼續教育，以勞資統計工作的實際情況為基礎，加深工作人員的理論學習，并在實踐環節中不斷提升自身的統計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統計的業務交流，不斷提升勞資統計人員的業務素養。
3.2 完善人事管理中的勞資統計系統
要完善人事管理中的勞資統計系統，加強勞資統計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現實情況，開展專項調研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，要進行明確規定，清晰定位教師的職責。建立權責統一的高校勞資統計系統，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統計的各項數據指標進行科學化和合理化的設置，保證各項數據的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統計的各項規章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎。
3.3 加快勞資統計的信息化建設進程
要加快勞資統計的信息化建設進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現代網絡技術、現代信息技術，建立高校勞資統計數據管理平臺，逐步完善人事管理信息數據庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統計要與財務、科研等管理部門加強聯系，實現信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據。
主要參考文獻
【關鍵詞】企業人事；勞資管理；對策
1 當前企業人事勞資管理的現狀
1.1 工資較低，增長過慢，生活待遇明顯跟不上時代要求。這是國有企業出現人才流失的重要原因，當然，這也直接與國有企業的政策、機制等有關。很多剛畢業的大學生就是當他們的工作能力在國有企業發展達到一定水平、經驗比較豐富的時候，便會跳槽，為此，必須找到根本性原因才能解決這一現狀。
1.2 缺乏工作的動力，員工個人的能力得不到有效的發揮。企業生產一線的主力軍是青年人，他們血氣方剛，有強烈的成才愿望，希望企業能為其施展才華提供一個良好的平臺。但是由于錯綜復雜的人際關系與國有企業經營機制和用人制度落后等的通病，使企業的效益不是很好，因此，很難為大部分年輕人提供一個理想的、供其發揮才智的平臺，這樣便導致他們缺乏工作的動力，得過且過，使得部分處在生產一線的年輕人干幾年然后產生跳槽的心理。
1.3 企業領導個人素質有待提高
盡管市場經濟已經搞了十多年了，但是在一些偏遠的地區或者是經濟欠發達地區，由于錯綜復雜的利益關系，企業領導的任用方式仍然采用傳統的委任制，難以體現“公平、平等、競爭、擇優”的要求。大部分領導上任以來，無所事事，不聽取有經驗員工的意見，官僚習氣濃厚，該管的事情不管或者少管，不該管的事情則去管，制定的發展策略與企業實際和發展的要求有很大的出入，并且由于缺乏相關的專業知識和經營管理能力，缺乏對企業的責任意識，缺乏長遠規劃，短期行為嚴重，企業效益低下，最終淹沒在社會主義市場經濟大潮中。
2 加強人事勞資管理工作的重要性
煙草企業工作部門多， 層次多， 勞動技術差別大， 服務面廣， 各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對
全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練
掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的
管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行
的技術等級考試工作。對工人的勞動態度，技術高低度貢獻大小進行嚴格的考核， 并以貢獻的大小為主要依據， 對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓， 使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術專長。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化， 我們實行計算機管理， 使原來靠手工操作的工作， 變成了隨時采用， 隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便， 提高了工作效率。
3 企業人事勞資管理的策略
3.1 必須樹立“以人為本”的思想，“尊重知識，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人， 做到人才留得住，用得上，充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的最大潛能， 本單位的改革和發展做貢獻。具體而言， 人本管理要求我們在開展人事勞資工作中要做到如下幾點：
首先，了解并滿足員工的需求。根據馬斯諾的層次需求理論，人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現的需要。較低層次的需求得以滿足，那么較高層次的需求就會產生，當物質的需求滿足后，人們就會更加注重尊重和自我實現等精神層次的需要，需求是人不斷發展的動力，也是社會不斷發展的動力，更是單位不斷發展的動力，為此，人事勞資管理工作作為單位一項對人的管理，就應當更加注重職工的需求，把握職工的需求，了解職工在單位希望得到什么，人事勞資管理工作必須設法給予滿足，只有職工的需求得到滿足， 單位才能獲得長久發展的動力。其次，愛護職工，改善職工的生活和工作環境。現代社會，人才的流動性非常大，職工不固定地屬于哪個單位，單位也不固定地選用哪個職工，單位與職工的關系表面上是雇傭關系，而實質上則是合作關系，單位的運轉靠的不是制度，而是人才，沒有職工的積極配合，再好的單位也難以維持，更別談發展。根據馬斯諾的層次需求理論，每個人都希望得到別人的關愛、尊重，由此而產生歸屬感，當職工得到單位的關愛和尊重，他就會把單位當做自己的家， 就會以更大的熱情投入單位的建設。再次，激發職工的精神需求，讓職工實現自己的價值。層次需求雖然是層次的，但并非是有著時間先后順序的，只不過在某一段時間，人們會特別注重某方面的需求，譬如食不果腹的時候，特別注重生存需求，但并不是說此時沒有高級的尊重需求和自我實現的需求， 即“齊人不食嗟來之食”。因此，從單位的人事勞資管理的角度來說，要更加注重激發職工的高層次的精神需求，并為之搭建舞臺，讓職工實現自己的價值，從而留住優秀、關鍵人才。
3.2 建章立制， 使勞動用工制度改革更規范、更科學。一是通過建立科學的勞動用工制度，使勞動力的流動更趨合理，使富余人員顯性化，并根據其專業特長合理流動，勞動力配置更趨合理。真正建立起一種使人奮斗，催人創新的競爭機制，充分調動了職工的主觀能動性和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。二是通過建立科學的勞動用工制度， 使減員增效工作更具規范性。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位
接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化、制度化。三是通過建立科學的勞動用工制度， 使勞動力結構更具先進性。在經濟全球化及科學技術高速發展的大環境中， 引進高層次的經營管理及專業技術人才是一項十分重要的工作。
3.3 注意營造良好的勞資管理工作環境，穩定人心獨特的企業文化、和諧的團體氛圍，可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，讓企業人才在工作中獲得成就感，這樣才能調動員工的工作積極性，讓他們從工作中得到滿足感；要讓專業人才在工作中具有使命感，可以讓企業里的專業人才參與科研項目，產生對企業發展的使命感；使核心人才在企業中具有歸屬感，讓其參與重大事情的決策。這樣一來，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員。
（1）要使企業人才在工作中具有成就感。企業重用人才，就應給予一定的權力。企業越是給人才壓擔子，越能夠調動員工的積極性，就越能激發員工的責任意識。同時，企業應對人才給予及時和充分的肯定，增加他們的工作積極性和員工的滿意度。
（2）要使核心人才在企業中具有歸屬感。與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解公司的經營理念，經營狀況和存在的問題，適當地讓員工參與決策，使員工認同公司的核心價值觀和經營理念，增加對企業的認同和歸屬感，激發員工更大的工作熱情。
[關鍵詞]思想政治工作；人事勞資管理
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-043-01
構建社會主義和諧社會是我們黨在新世紀、新階段的重大理論創新，是我們黨重要戰略機遇期，實現全面建設小康社會的必然要求，是鞏固黨的執政基礎、實現黨的執政使命、提高黨的執政能力的重大選擇。為更好地適應改革發展進入新時期的客觀要求，企業必須緊緊圍繞生產經營中心工作，把思想政治工作貫穿企業經營的全過程，服從、服務于企業發展任務和長遠目標，并不斷充實工作內容，為企業的不斷發展做出積極地貢獻。
一、思想政治工作在人力資源管理中發揮的重要作用
新形勢下必然涉及人事、薪酬等一系列人力資源管理制度的改革，必然會觸動各方的利益。而思想政治工作可以融入到人力資源管理制度改革中，理順職工情緒，化解內部矛盾，排除改革道路上的思想障礙，調動職工參與改革的積極性和創造性，才能確保人事、薪酬等改革目標的實現，否則，就會使職工產生抵觸心理，就會嚴重影響改革方案的實施。實踐證明，思想政治工作只要是與職工的關系達到心靈相通、和諧、融洽，所產生的效應就會變成強大的動力，推動各項工作，促進人力資源管理的創新和發展。思想政治工作可以解決人力資源管理中存在的局限。人力資源管理只是簡單地進行競爭上崗、考核和獎懲等，如果沒有耐心細致的思想工作滲透其中，職工對單位出臺的一些政策措施就不會“口服心不服”，就會在工作中敷衍了事，消極怠工等，就會影響團隊主體工作的開展。而思想政治工作可以柔性地從人的精神層面上去激發人的奉獻意識、責任意識、集體意識，就可以從根本上解決這個問題。把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，人力資源管理就會更有成效。
二、和諧的人事勞資關系是實現企業雙贏的根本保證
企業經營的目的是獲取利潤，這本無可厚非，但企業在經營過程中必須承擔社會責任。和諧的勞資關系是構建和諧社會的基礎，是企業必須要承擔的社會責任之一。因此，經營者必須轉變觀念，把構建和諧勞資關系上升到企業戰略的高度。企業在制定戰略目標時，要從長遠利益出發，把勞資關系放在重要位置，增加構建和諧勞資關系的投入成本。使職工以廠為家，使職工以企業為榮，增強職工的歸屬感和成就感。社會經濟的發展使企業職工文化程度、技術技能以及法制觀念較以前都有大大提高。他們所要求的工資待遇理所當然也要提高。有些企業管理者總是片面追求利潤，降低用工成本，并且一味要求職工要“以廠為家”，但經營者把職工當做你“家里人”看待了嗎？特別是一些家族式管理的工廠，經營者總是以自己為圓心，以家屬親緣關系為半徑畫同心圓，將職工不成文地分成等級，搞人員等級歧視，像這樣的管理模式要想構建和諧勞資關系談何容易。所以說，要使企業快速發展，首先經營者要建立良好的、和諧的企業文化，為職工規劃廣闊的發展遠景，提供良好的工資福利待遇，把錢用在刀刃上，同時依法為職工提供帶薪休假、社會保險、增加娛樂設施、改善生活環境等等，使職工有工作的激情和對工作有成就感，從而實現勞資雙贏。
三、發揮思想政治工作優勢，提高人事勞資管理工作的思考
面對新形勢，用科學的態度去對待職工思想政治工作，把思想政治工作引入到人事勞資管理中，多層次、全方位地開展各項管理工作。這樣，思想政治工作將會更加符合構建和諧社會的要求，符合人的需求發展的基本規律。
（一）從思想政治需求入手，提高思想認識
思想政治工作最大的優勢就是理解人的需求，從根源上解決人的復雜矛盾心理，從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作，有助于企業人事管理工作的穩定。企業的人事管理應該清楚了解人的需求，在企業工作的人有很多類別，有的對待遇有需求，有的對工作環境有需求，有的對人際關系有需求，有的對職業發展有需求。人事管理要解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調動員工的工作熱情和積極性，使其發揮潛能，具有活力和創造性。所以，企業管理者要從“尊重人、理解人、關心人、幫助人的角度出發，注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住、用得上，充分調動人才的積極性和創造性，增強企業思想政治工作的感染力和說服力，充分激發廣大職工的主人翁責任感和勞動的積極性，為企業的改革和發展做出貢獻。
1971年，當美國經濟學家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經指出：“內部勞動市場是一個類似于制造業工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規則和程序來控制。由管理規則控制的內部勞動市場(intemal labor market)與傳統經濟學理論的外部勞動市場(external labor market)不同，在后者當中，定價、配置和培訓都直接由經濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發生在某一個構成內部勞動市場的進人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充。結果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內部勞動市場理論目前還沒有形成統一的范式，但是，作為研究企業內部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯系起來。
二、對內部勞動市場起源的考察
對內部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統經濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經常通過對勞動價格和數量的控制，來滿足會員對福利和就業的需要。結果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業人數卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數量的就業崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業。19世紀末20世紀初，西方工業轉向了大批量生產，許多行業出現了寡頭壟斷。大批量生產需要大規模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產品的單位成本從而實現規模經濟。寡頭壟斷的存在使得企業對市場份額的爭奪，既變得至關重要，也變得非常謹慎，因此，大企業首先追求產品銷售市場的穩定，進而，這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業的勞動用工并不像后來那樣正式和規范，加之許多現代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業里也不存在專門管理人力資源的職能和相應的機構設置，大量的家長制作風和行會慣例導入都實際影響著企業的經營管理。然而，隨著企業的發展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構，聘請專業人士來實施逐漸成為必要并最終變成現實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認為，日本企業中的長期雇傭、年功工資、內部晉升和福利項目等內部勞動市場特征，與日本工業化之前技術工人的以技藝為基礎的雇傭體制移植到后來的寡頭企業有關。企業規模的變化增加了管理穩定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業由此能夠對經營進行長遠規劃，以充分利用已經發生的大量投資，這就需要相應的穩固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應著產品市場的狀況。如果企業長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產成本。這樣看來，內部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。
三、內部勞動市場的主要特點
(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動是異質的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個人的且跨企業和跨職業不可轉換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(on-the-job training)。以干中學方式，暴露于工作環境，通過旁人的示范與指點、臨時代工、作為助手工作一段時間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個企業內部或某一職業，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結構主要反映責任、技能和權力的變化。在更低層次上的工作經歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進入口和退出口。進入口是特殊人力資本積累的起點，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點對藍領工作來說較為突出和普遍。但對專業勞動市場的進入可能發生在各個工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進入口或退出口。對內部勞動市場的退出是受一定規則限制的，這些規則主要用來約束非自愿流動，比如臨時的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務而導致的工作停止、傷殘、違紀以及強制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準個人的邊際生產力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個人能力和業績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現的評估有時也是重要依據。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個工作者的資歷經常反映為其在一個企業或組織中的連續任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準固定勞動成本(解雇費、招聘費、培訓費、勞動者替換造成的生產率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習慣，導致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。
總之，內部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發展。如果內部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價格由高的勞動生產率來予以補償，否則，工作將給予要價最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務出售給出價最高的雇主。此時，只有當其能夠降低成本時，競爭性的市場過程才會被內部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現內部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運行成本。
四、經濟學家對內部勞動市場的理論解釋
(一)激進經濟學派(the radical economics)
首先，內部勞動市場之所以出現，是因為資本家要掌握對生產過程的控制權。盡管生產資料和產品是屬于資本家的，但生產過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產的進度、勞動的強度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態度，而這些因素最終反映為產品的數量和質量。換句話說，由于勞動者掌握了生產過程的關鍵信息，因此，對生產過程就有了實際的控制權。
其次，除了對生產的前提和生產的結果擁有法定的財產權利之外，資本家要實際控制生產過程，抵消勞動者在工作現場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產品標準化、管理職能獨立和機器生產。然而，勞動分工、產品標準化、管理職能獨立和機器生產是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術更新，而大的技術更新往往是隨機發生，或者至少需要長期積累才能出現，因此，在很多時期和很多企業內，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時候，資本家就不得不忍受和設法改變勞動者對生產過程的控制，而旺銷的產品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協的經濟能力。
(二)制度經濟學派(the institutional economics)
首先，在企業經營特別是對勞動的定價和配置過程中，起作用的并非僅有經濟因素，其他例如習慣等非經濟因素也起著非常重要的作用。在這里，習慣就是一種有定勢的心理活動，表現為當事人穩定的預期和重復的行為。實際上，習慣本身是重復行為的結果，是一種在刺激一反應的互動中適應環境的過程，尤其是群體習慣，它會超越個人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報復等來強化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經驗的、約莫估計的方法原則。在制度學派看來，企業或機構中的各種制度安排，從本質上講，就是各種成文或不成文的習慣，它們仿佛是企業或機構機體的基因，將其生命特征從過去延續到未來。如果說各個企業是異質的(heterogeneous)，那么，正是因為它們特定的習慣有差別。就內部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓、晉升、解雇的標準和程序等，通常都不采取工作設計、動作分析、生產效率評估等的方式來進行，而是大量依照慣例來執行。
其次，就在職培訓來看，老工人之所以愿意將技術用潛移默化的方式傳授給新工人，一個重要的預期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業構成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認、工作階梯和內部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業和接受培訓之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產力的工資，乃是因為慣例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產力的報酬。可見，薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據對個人邊際生產力的測定來給付，這樣的工資結構，在大部分情況下，都是一種慣例。
(三)企業專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)
貝克爾(becker r.，1964)提出，企業中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業，在別處就毫無價值的人力資本。企業專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學和在職培訓的方式并經過一段時間才能積累起來。而一旦企業專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業的價值就與在另一家企業的價值不同，并由此與雇主對物質資本的壟斷一起，形成企業內部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業專用性人力資本進行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩定的預期和競爭的秩序。
后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進一步提出了向上傾斜的經驗一收入曲線，表明企業延期支付報酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認為只有當他變成資深員工時，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業的“信貸”，這樣，就非有內部勞動市場不可。企業通過內部勞動市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產率以及員工的忠誠、活力和團隊高昂的士氣等。
(四)競賽理論(tournament theory)
拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經提出一個“競賽理論(tournament theory)”來解釋內部勞動市場：企業內的各個工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個層次上的某一點受雇進入企業，并立即與同伴展開競賽，當他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個更高層次的職位上去；輸掉競賽的人則繼續留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個不同層次的崗位所要完成的工作任務可能是一樣的，就是說，報酬只與在競賽中的地位有關，很少與工作性質有關，向更高層次晉升本身構成對員工的激勵。與之相應，總是需要有一些員工從較低的層次進入，由此才能保證競賽的持續。這個模型字面上的意義似乎是：在企業的高層職位上大多是從內部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內部勞動市場中常見的工資與產出脫鉤以及工作階梯和內部晉升現象。
(五)交易成本理論(transaction cost theory)
威廉姆森(williamson o.，1975)對內部勞動市場的分析包含兩條對經濟當事人行為的基本假定：首先，個人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結構的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復雜的合同成為不可能。其次，個人是“機會主義的(opportunistic)”，當存在不對稱信息分布的情況下，個人不會誠實地透露他所掌握的全部信息。由此，當任務是充分分解和特定化的時候，個人將獲得有關他負責的工作信息的壟斷地位。進而，便與企業一起構成了雙邊壟斷的討價還價局面。由此，某種替代市場即時締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規則、組織結構和合同形式(內部勞動市場)不過是同時節制有限理性和機會主義的一種制度安排。
具體說來，工資與職位掛鉤而不與個人貢獻相連，這樣，就不再需要根據個人差異對工資進行商議和微調；使用低級職位作為雇員進入企業進入口(ports of entry)，實際上為企業提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業生涯的中斷以致無法享受資歷優惠；延后支付報酬促使員工長期依附于企業，同時產生了剛性的工作階梯或職業生涯頂點(退出點)的強制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動定價和配置的不確定性。總之，內部勞動市場可以使交易成本最小化。
(六)信息搜尋理論(information research theory)
針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對商品的品質擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當的方式透露商品的信息，這是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關往賣者的信號行為，以甄別商品的品質。就內部勞動市場而言，如果企業為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設想，只有較低退出傾向的人才會想要進入和留在該企業工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業的良好搭配。
后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業招募的新員工當中，只有一部分人可以進入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報酬；這種“提拔”的依據，是企業對員工在第一階段表現進行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業采用試用期等安排不過是讓其充當識別求職者素質的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當他可能找到的工作和由此獲得的報酬的分布取決于他搜尋市場的成本時，企業的工作階梯和內部晉升的存在，使他在進入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩定雇傭關系的傾向。
五、有關內部勞動市場的反思和爭論
奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當勞動由一個完全變動的要素，也就是說，可以隨經濟波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準固定要素的時候，企業就傾向于用長期的合同來維持雇傭關系。然而，20世紀70年代的經濟壓力，迫使企業在內部勞動市場規則之外尋找增加利潤的途徑。導致了大量利用臨時輔勞動和分包合同的趨勢。此外，對經濟困難的另一個反應，是非工會化的侵略性增長，企業的人力資源管理發揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內部勞動市場理論。如果把內部勞動市場當作短期甚至是隨機現象，與在現實中所觀察到的工作規則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構成內部勞動市場的因素很多，其相互關系也十分復雜，因此，迄今理論家對它的大多數的解釋都是某種折衷主義性質的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實際上，具體的內部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。
庫塞拉(cucera d.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業的內部勞動市場情況發現：制造業比其他產業的內部勞動市場現象更為普遍；大企業比中小企業的內部勞動市場現象更為普遍；地處經濟中心區和有人事管理部門的內部勞動市場更為普遍；存在工會的企業不一定存在強勁的內部勞動市場；崗前培訓和脫產培訓對內部勞動市場的影響不明顯；培訓內容越是企業專用性的內部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業隊伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業維持內部勞動市場的重要條件，由她們所擔任的工作通常都不在內部晉升的序列當中。在引起內部勞動市場的成因上，一個重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內部勞動市場的規則就會變得無足輕重了。
格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認為，20世紀最后10年，由于持續的高失業率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍領工人，許多白領雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業保障，這使得企業管理中社會習俗、資歷承認、工作倫理、長期雇傭關系以及工資集體談判決定等，曾經是內部勞動市場重要組成部分的規則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個勞動市場轉向分裂成原子式的關系，個人要更多地承擔經濟波動造成的損失和負擔，哪怕工人擁有企業專用型人力資本，或會影響企業聲譽從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內部勞動市場從談判能力已經下降的工人身邊移開。因此，傳統的內部勞動市場理論過于簡單化了，應該考慮根據企業內部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位。考慮種種因素，企業可以一方面在勞動市場的頂部采取與業績掛鉤的方式決定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務或服務轉包的方式，將內部勞動市場與外部勞動市場結合在一起。因此，內部勞動市場應該是多樣化的。
2002年，當內部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當時他和多林杰提出內部勞動市場這個概念，是為了彌補勞動經濟學理論和現實的脫節，并且將內部勞動市場局限在一個企業或組織內部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規則，也包含社會實踐和習慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規組織的邊界重合在一起。”
皮奧里認為，內部勞動市場的衰退可以理解為企業或組織轉向更為柔性的技術和組織形式的反應。這種轉折反過來加劇了經濟環境的不穩定性。柔性技術使生產過程重組。現在的工程需要結合不同的專業技能，但其中許多技能都是標準化的。為了完成工作經常要組織團隊，于是溝通和協調成為個人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團隊工作實際上成為一個不同專業成員之間尋求密切配合的過程。此時，利用臨時輔助服務來挑選工人，便愈益成為企業或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項目的前后時期，發揮著越來越大的作用。
卡蘿莉(carolie.2007)從企業競爭力視角分析了一段時期以來內部勞動市場所呈現出來的不穩定性，認為由于信息和通訊技術(icts，information and communication technologies)的擴散所導致的知識程式化(knowledge codification)的增強，已經使得競爭力更少地依賴于個人。知識越來越內嵌于企業自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎上的人力資源管理策略的相對成本來說，發揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業的長期競爭力。
關鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源
行為經濟學和實驗經濟學研究從現實的心理特征基礎出發認為，人的決策并非都是理性的，其風險態度和行為經常會偏離傳統經濟理論的最優行為模式假設，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經常會在不同的時候對同一問題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動市場行為理論得到了迅速的發展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當事人在勞動和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動機和物質激勵之間的權衡。當事人在決策時也不是完全理性的最優化行為，而是他們會運用啟發式思考，從而形成習慣，這種習‘質因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價值。
一、勞動市場行為理論發現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵
所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會擠出員工的正常動機，導致員工工作的自覺性下降等，從而弱化了激勵效果。例如，對于一些具有高度成就感和事業心的員工來說，他們工作的目標并不僅是為了獲得金錢，當管理者將他的績效只與貨幣收益完全聯系起來，往往會使他將目標降低為正常完成工作而不是主動創新。許多實驗研究表明，這種擠出效應可能來自當事人對物質激勵和處罰與內在動機之間的權衡，如果激勵約束制度過于嚴格則會壓縮個人的自我控制范圍，從而導致員工的自覺和自尊心理受損，迫使人們弱化所控制的活動中的內在動機，結果降低了其生產率;反之，如果是對員工的正向精神激勵，就可以使員工感到組織的重視和大家的支持，從而強化員工的自尊心理，提高員工的行動自由，進而擴大了員工的自覺心理感受，改進了勞動生產率。
同時，勞動市場行為理論的研究還發現，員工是厭惡損失的，對于同樣一個任務，員工接受時的報價和放棄時的報價不同，他們更在乎失去的東西。同樣數額的一次獎金和罰金，他們對于后者的反應更為強烈。大量的實驗經濟學和現場數據均證實了這一點。厭惡損失說明員工對現有工作和報酬的關注，即他們對于解雇、降職及減薪等措施的反應更為敏感，這些措施對員工更容易構成有效約束。因此，員工也傾向于將努力的重點轉向躲避解雇、降職及減薪等事件的出現，甚至為此而不惜采取造假欺騙等手段。
“擠出效應”與厭惡損失的現象在我國企業管理中也大量存在。例如，海爾集團的銷售額就成為具有上述效應的強約束制度。根據海爾集團的規定，銷售人員的薪酬、晉升、淘汰完全取決于銷售指標的完成情況所體現出來的排名。若連續三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產品的銷售額進行橫向排名，連續三個月排在最后一名，則就地免職。這樣高強度的貨幣激勵與嚴格處罰相結合，就導致了銷售部門中“短期行為”盛行，不太關注網絡規劃，出現每月月底為了完成銷售額指標而虛開發票的情況等。這說明，盡管員工的忠誠、信任、信心、共享與創造力是所有公司都希望得到的，但是僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”是無法得到這些資源的。
針對“擠出效應”與厭惡損失的不良后果，避免因過度采取約束政策降低員工的道德水平，勞動市場行為理論建議在人力資源管理上更多地采取精神激勵和正向激勵。也就是說，一方面要重視以成就、認可、責任為中心的精神激勵，增加員工的事業心和自豪感;另一方面要多采取正向激勵，即用獎勵而不是懲罰的方式來評價員工的行為與經營績效，用正面表揚而不是批評處罰來促進員工努力。大量的事實也證明，精神激勵與正向激勵不僅能夠增強員工的努力程度，而且還能夠有效提高員工的忠誠度，降低員工的流動率。例如在一個員工流動率僅為2.5%(同類財政機構的流動率高達20%)的HDFC公司中，員工談到人們留在該公司不僅是因為公司很開放，你有機會參與到公司的決策中，洞察到商業的本質;更重要的是，你在做事時，會更加有熱情和自豪感。
二、勞動市場行為理論發現員工會對變化產生惰性.因此人力資源管理應采取相對小幅度的激勵制度
勞動市場行為理論研究表明，員工經常拒絕對變化的認識，面對可能的變化會產生惰性。例如一個員工原先的報酬水平是1000元/月，現提高到3000元l月，那么一開始員工積極性會很高，但時間一長，員工習慣了這一收人水平，則提高收人政策就失效了。這說明，習慣和惰性的存在導致一次性激勵政策僅僅具有暫時的效果。出現這一現象具有特定的心理與行為方面的原因。因為人們通常會努力適應一個新環境和新規則，經過一段時間后，這些新規則就會轉變成為習慣成為員工行事的依據。這種習慣通常會扭曲員工的客觀判斷，形成特定的心智模式和未來預期。當提出一項新的激勵規則時，員工通常會修改原來的習慣來評估和決策，但經過一段時間后，員工又會形成新的習慣和心智模式，激勵的效果就開始減退。
事實上，許多企業在人力資源管理中由于未能認識到員工對變化產生的惰性，也因此設計了低效的激勵機制。例如，一些企業對表現突出的員工進行越級提升，可是當新的職位對這些員工的吸引力下降而又未能獲得更高職位，他們通常會“跳槽”離去。再如，企業將一大筆獎金一次性向員工發放，雖然剛開始員工反應強烈，但當等不到下一筆獎金時，一些員工就開始抱怨了。
如何化解員工對變化的惰性呢，行為經濟學建議人力資源管理應該采取持續的相對小幅度的激勵制度。也就是說，通過將一次高強度的激勵“化整為零”形成數次的連續激勵。例如，在晉升職務時，實行逐級快速提升;在改變工資時，采取分期小額增加;在發放獎金時，采取隔期少量的方式。這就要求人力資源管理在制度設計上不僅關注總量狀況，而且還應該關注各種激勵措施在時間結構上的分布。
采取相對小幅度的激勵制度也需要人力資源管理部門做大量深入細致的工作。一是應通過調查了解員工的激勵反應周期、員工的最低激勵水平等。二是統籌考慮員工的各項激勵措施，評價其時間結構與激勵效果的狀況。三是改革激勵制度，實行新的持續小幅度激勵措施并根據其反饋信息進行修改完善。
三、勞動市場行為理論發現不公平感會導致員工道德水平下降，要求人力資源管理重視員工對報酬制度的認同
行為經濟學研究顯示，人們對于公平感等價值觀是非常重視的。具體到企業組織內部，報酬制度的設計要貫徹公平和互惠原則，如果內部報酬結構不公平、不透明，對于人力資本比較重要的員工來說，
其道德水平就會下降。例如，一名會計專業畢業生在一家大公司中得到月薪2950元的工作，在一年的工作中，這名會計自己對待遇很滿意，而她的工作表現也令雇主滿意。但是當公司以3200元的工資雇傭了另一位大學畢業生后，這名會計就開始抱怨和憤怒了。這種現象的存在說明，員工的道德水平很大程度上取決于他感覺到公司的道德水平如何。
2以刃年由美國一個組織對32個國家的員工進行的調查表明，公平性(包括公平報酬)、關心員工、相信員工是影響員工對組織做出貢獻的首要因素。調查還表明，員工將這幾項列為雇主最應考慮的。一些調查研究還發現，員工們如果相信他們的主管能夠一視同仁地對待他們，而且公司的運行也順利，他們可能會更加努力地工作(往往超過工作本身的要求)來使公司獲益。當員工們感覺到公司的高層領導有很高的聲譽及一套完整的道德價值觀，他們就會感到自豪及集體榮譽感。員工尋找誠實、高素質、有領導才能的老板，他們判斷主管是否值得信任是通過主管的行為是否誠實可靠，為人是否正直，是否有道德準則并且是否愿意相信別人。員工們在一個相互信任和尊重的環境里會資源共享、彼此學習。相反，過低的信任度阻礙知識的流動。一個團隊的成員彼此有了信任和信心就會分享信息資源。在有價值工作中的信任、幫助與公平是與高水平的集體創造性緊密相連的。
顯然，從事某項工作的人如果感到他們的勞動得到了公平的回報，就不會想尋找其他的工作機會。SealedAi:公司就是這樣一個例子，公司過低的人員流動率反映了公司員工對于自己工作及公司的態度。一位拒絕了另一家公司高薪聘請的員工是這樣回答的:“我不是一個不適應變化的人，相反，我喜歡改變并且能夠很好地適應它，SealedAir公司不僅僅給予了我金錢，在這里我能夠發展。”
［關鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀
1．1 勞動合同管理不當
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。
（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。
（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規章體系
民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。
2．3 加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。
主要參考文獻
［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現代商貿工業，2009（8）．
文/楊艷麗
西漢時期,高級官吏因年齡或健康問題而自行懇請免除官職,退休回家的,仍可以享受一定的經濟待遇。有的臨時規定其享受某一官職級別的俸祿,有的由皇帝一次性賞賜巨額財物,沒有統一的規定。
孝景帝末年,諸侯相石奮告老還鄉,退休待遇是上大夫的官俸。西漢時,諸侯相是“秩中兩千石”,每月的俸祿是一百八十斛;上大夫為“秩比千石”,每月八十斛,也就是說石奮退休后的收入還不到在任時的一半。漢武帝時,郎中周仁因病退休,歸家后的待遇為“兩千石”,即每月一百二十斛。漢武帝以后,賞賜黃金和安車駟馬成為固定模式。漢宣帝時,丞相韋賢年老退休,“賜黃金百斤,……加賜(宅)第一區”。當時一斤黃金相當于五銖錢一萬錢,百斤黃金相當丞相一年半的俸祿。元帝時,丞相于定國辭官,“賜安車駟馬,黃金六十斤”。兩人雖都是丞相,但韋賢年近80而退休,于定國不到70就退休了,同時享受的待遇也不同,正好說明了高級官吏退休年齡和退休后的待遇沒有統一的規定。
孔子的“罵人”藝術
文/丁啟陣
圣人也是人,遇到生氣的事,討厭的人也會破口大罵。孔圣人罵人的話語,就被《論語》忠實地記載了下來。
孔子罵得最多的一個詞,是“小人”,例如“小人長戚戚”(《述而》),“君子成人之美,不成人之惡,小人反是”(《顏淵》),等等。
孔子最有名的罵人話,是在一次罵學生時脫口而出的,那便是“朽木、糞土之墻”。一天,孔子看見弟子宰予大白天睡覺,沒有用功學習,于是大罵他是“朽木不可雕也,糞土之墻不可圬也”,認為宰予都已經廢物到了不值得他老人家責罵的程度。宰予是孔子高足,孔子罵他,實際上是對他寄予期望。
孔子也罵當時的執政者。
