發布時間：2022-06-14 16:55:18
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1.護理教育的管理模式和運行機制
在國內，各大護理院校在管理體制方面存在很大差異，管理模式也各不相同，但是絕大部分的管理模式是以計劃經濟的體制為背景而產生的策略性、被動性、封閉性的一種管理模式。這種模式在當前國際化逐步深入的環境下，顯然不再適用。近幾年，國內護理教育都來較好的發展，但是監控體制卻相對欠缺。對各大高等院校在培養環境、條件、目標、過程以及培養效果的評價以及宏觀調控明顯存在不足。
2.教育理念與培養的目標
就護理教育理念而言，其主要指的是學校、教育與護理三者理念的結合。在中國，護理教育的理念還處于老師傳授的階段。當前，國內在護理教育以培養適合我國社會全面發展需求為培養目標，要求護理人員不僅有專業的知識技能以及扎實的理論基礎，而且還要具備良好的實際操作能力。但是就國內護理教育來講，還遠遠沒有實現。因此，借鑒國外教育經驗，制定符合國情的培養目標。
3.結構與培養模式
就護理學院來講，其以培養全面性人才為培養目標。因為學生的學習范圍廣泛、院校一般都按照專業進行劃分學科，但是劃分的專業科目較好，造成大部分護士只適合在醫院工作。國內護理教育主要強調滿足社會需要、使用等方面，所以在培養人才、專業與學科設置方面給以授課為主，所以在綜合能力與個性方面沒有得到較好的發展。
4.課程的設置以及教學方法
在之前的發展中，國內護理教育課程設置的中心是學科。課程體系大致為公共基礎課、?？普n、專業基礎課以及實習。與此同時，對于當前護理院校中，課程設置大部分為技術與自然科學的內容，在人文方面的學科較少，沒有從整體的角度出發，全面培養人才。在傳統的教學中，分為課堂、臨床與實驗教學三種。在教學的過程中，注重注重傳授知識，對個性與共性重視不足。而且師生缺乏交流，學生缺乏獨立思考，學習被動，教學質量較低。
5.教育的評價體系
在發達國家中，主要是根據課程，要求完成目標設置的評價體系來對學生進行評價。對要求理解和記憶的知識，進行書面考試。除此之外，還有實驗報告的分析、病例的分析等多個考核方法。但是在國內，僅僅采用書面考試的形式對學生進行評價，對學生的分析能力、解決問題等能李都無法評價。
二、國內高等護理教育如何應對全球化
1.管理模式和運行機制的完善
在國際經濟的環境下，為了滿足市場經濟的需求，護理教育模式一定要向戰略管理、開放式管理、學術管理以及主動管理模式轉變。當前，高等護理教育的教學、科研以及市場化逐步改革，要求站在管理的視角開放組織決策，注重校外與校內管理的有機結合。根據國家規定，優化我國高等教育的管理。
2.教育理念與培養模式的更新
就人類而言，其疾病與健康和經濟、文化等多種衛生服務密切相關。護理教育一定要更新教育理念，將全面發展作為護理教育的當前培養目標。有機聯合專業教育、文化素質教育以及素質教育，盡可能的提升學生綜合素質。在傳授知識的同時，要注重人格的完善與能力的培養，加強護理與實踐相結合的教育理念，以期培養全面型人才。對于國內的護理教育而言，應該適應新型醫學模式，構建以培養素質高、能力強、基礎牢的人才為培養目標，融合提高素質、培養能力以及傳授知識為一體的開放式以及綜合式的新型培養模式。
3.合理調整專業結構以及培養目標
在改革中，確定培養目標是最為重要的問題之一。在護理教育的發展中，要將培養目標進行不斷的調整，以滿足衛生服務不斷發展的需求。在護理學院中，不僅要求學生掌握專業技能，職業知識與能力，還要具備學習基礎知識的能力、良好的實踐操作能力、創新能力等。讓學生在日后的工作中，能夠滿足衛生服務的要求。
4.課程設置與教學方式進行優化
在課程結構中，要圍繞培養目標來選擇設置哪些課程、如何設置。在護理教育中，應該涵蓋人文、社會以及自然科學三方面的知識。要實現教學內容、教學類型以及教學形態互相融合，整體優化的效果。而且在新型模式前提下，讓學生能夠在學好基礎知識的前提下盡早接觸臨床，在畢業之前能夠回歸到基礎。對于護理這一門學科來講，其實用性較強，所以在教學的過程中，應注重教學方法，注重學生獲取信息、人際交往、思維創新等多方面的能力培養。在教學的方法上，應該注重討論式、啟發式教學方法。讓學生可以利用各種資源，主動學習。
5.優化評價體系
一是責任管理模式。該模式主要是明確企業在發展中所應承擔的社會責任，在企業的戰略目標中，不僅要實現對利益的追求及自身的發展，還要兼顧對社會的責任，企業在各種中長期的規劃制訂中，都要受到社會責任的制約，并以實現對社會的責任為終極目標，從而實現企業和社會的協調發展。企業在管理模式方面只有把社會責任當作其核心，才能促進其健康可持續的發展；二是文化管理模式。該模式是建立在構建企業自身文化基礎上的一種管理方式，企業文化不僅體現了該企業的發展歷史，還蘊含了企業的核心價值觀念，通過使員工對企業文化的認同，能夠從思想上將與員工統一起來，形成巨大合力，為實現企業共同目標而共同努力。此模式的核心是以人為本，即員工是企業發展中，最為重要也是變數最大的因素之一，員工的工作技能及其職業素養等，對于企業的發展尤為必要，因而通過采用企業文化管理的方式，在感情上給予員工支持，盡可能滿足員工的合理需求，將員工糅合起來，加強其認同感和歸屬感，對于實現企業的現代化管理，意義重大；三是知識管理模式。該模式非常重視信息技術手段在企業管理中的運用，同時將知識作為企業的寶貴財富加以有效管理，在企業人才選擇及培養方面，企業更看重具有國際化視野及超前意識的人才，以適應現代化管理的需要。同時在企業管理過程中，強化最新信息技術手段的應用，在企業全體員工中實現信息的共享，同時還可以實現企業信息的透明化，促進員工對企業的了解，增進員工間及員工與領導的相互信任，從而極大的提升其工作積極性，充分發揮知識管理模式的優勢[2]。
二、企業現代化管理
企業要想實現其管理的現代化，首先從提高企業員工素養著手，員工是企業發展的第一生產力，其素養的高低，直接決定企業發展質量；其次要想保障員工聰明才智得以充分發揮，就必須要構建一個良好和諧的企業文化，加強員工的對企業文化的認同感和歸屬感，才能提升員工工作積極性和創造性，共同為實現企業目標而努力；最后是提升企業全體員工的現代化意識，使其在日常工作中，自覺的將現代化管理理念融入到工作中，將企業作為現代化進程的一部分，同時還要結合企業自身實際情況及社會發展情況，選擇適合企業發展的管理模式。在企業現代化管理前景方面，其主要以下幾個趨勢：一是更加強調人本主義。眾所周知，人才資源是企業發展的第一資源，尤其是在科學技術不斷發展的今天，其重要性不言而喻，企業是由員工組成的，企業的發展離不開員工的努力工作，而員工在積極工作的過程中，自身綜合素質也得到了提高，其工作的目的也不僅僅是為了滿足生存的需要，其還有對自身價值實現的需求，因而企業在實現現代化管理的過程中，也以人文本，充分重視員工的各種合理需要并盡可能予以滿足，給予員工足夠尊重，對于企業的發展成果，要及時與員工共同分享，對于企業面臨的困境，與員工一起應對，上下級間要加強溝通交流，給員工提供足夠多的晉升機會，定期給予專業技能及企業文化方面的培訓等。企業只有樹立以人為本的現代化管理理念，才能有效實現其現代化管理；二是智能化趨勢。其主要表現在企業的信息數據管理方面，以往企業數據通常采用紙質檔案的形式加以保存及管理，時間一長，其累積的數據信息量將十分巨大，其不僅將極大的增加信息數據管理人員的工作量，還會給企業帶來較大的經濟成本，而隨著信息化技術的不斷發展，信息技術在企業管理中的廣泛應用，很好的解決了這一問題，通過數據庫的建立，可以將企業大量的信息進行保存和共享，實現企業信息的完整性，數據庫的建立，也極大的方便了員工對企業信息的查找，而對這些信息的有效管理，還能為企業今后的管理和發展提供重要的參考資料，有利于企業的正確決策[3]。
三、結語
以往，我院大多數輔導員工作都由搞學生工作的專職輔導員擔任，專職輔導員在學生生活方面具有優勢，專職輔導員偏重于學生的社會活動能力、人際交往能力、處事能力的培養，忽略專業學習能力的培養，在學習方面存在明顯的不足：第一，大一新生入學后，對專業沒有認識，對將要學習的課程也沒有理解，導致基礎課掌握的不好，影響專業課的學習。第二，在經過緊張的高考后，進入“輕松”的大學校園，處在沒有引導的自然狀態下，很容易松懈懶惰下來，面對種種誘惑學生難以抵制，不自覺的降低了學習的興致。第三，受到高年級同學的影響，產生學無所用的錯覺，致使很多學生學習態度極不端正，學風越來越差。第四，專業課程開設通常從大三才開始，畢業設計期間又正值學生尋找工作的忙碌階段，這就造成學生對專業了解時間少和認識程度不夠深入的問題。基于以上種種原因，學生上專業課的時候才發現前面的基礎課程都沒學扎實，專業課上不得不耗費時間重新學習基礎內容，導致專業課學習效果不理想，以致后續的實訓、實習、畢業設計環節效果不佳。
二、改革措施
1.潛移默化，培養學生專業學習興趣，盡快跨入專業“門檻”，促進優良學風的形成。
專業教師擔任學生輔導員，與學生接觸密切，解決問題及時，可大大提高學生的學習積極性。入學初，學生對本專業的情況不了解，渴望及早了解本專業的具體情況和發展動態，以便適時制訂學習計劃和目標，專業教師兼職輔導員具有專業知識優勢，可利用雙重身份，對學生進行專業指導和引導，特別是大學一年級的過渡期，講基礎課對后續專業課學習的支撐作用；引導學生制定大學的總體學習規劃和每學期的具體學習計劃，使學生在新生階段明確奮斗目標，認識到每門課程的學習與前途和發展相關，這樣可有效預防松懈情緒的產生，有利于班級優良學風的形成。
2.加強學風建設。
學風建設是高校教育中一個永恒的主題，專業教師可以利用自己在專業知識方面的優勢，幫助學生提前進行職業生涯的規劃，并鼓勵學生努力朝著自己規劃的方向發展，從而端正學習態度，提高學習的積極性。專業教師還可以通過召開主題班會或座談會的方式，使學生明白全面發展的重要性，鼓勵學生努力提高自己的綜合素質。
3.充分了解，幫助學生規劃職業生涯。
就業形勢日益嚴峻，已成為政府、社會、學校共同關注的問題，兼職輔導員的專業教師能夠利用自身對專業未來發展趨勢的把握，客觀地為學生講解專業就業形勢，幫助學生樹立正確的就業觀，明確奮斗目標。在教學科研工作中，專業教師往往與社會企事業單位有密切深入的接觸，對就業形勢、社會就業競爭有深入和切合實際的了解，能將這些信息很好地傳達給學生，對學生完成職業規劃、順利就業有很強的指導和引導作用。
4.提高輔導員的實踐指導能力，加強實踐教學環節。
學校應該為專業教師提供去企業鍛煉的機會，學生在工程教育、生產實習等實踐環節中都是聘請企業的工作人員進行講解，只有前面的部分同學能聽到，后面大部分同學都聽不清，而且問題也不能隨時解決，部分實習指導教師是從學校到學校，往往擅長某一方面的科學研究，但缺乏工程實踐經驗和對企業生產的全面認識和理解，難于勝任現場生產實習的指導工作。學校每年派年輕教師深入到企業中去，可以優先考慮擔任輔導員工作的專業教師，提高他們的實踐指導能力，在工程教育、生產實習等實踐環節中可以及時地解決學生的問題，并進一步激發學生專業的興趣和求知的欲望。
三、特色與創新
我院聘請專業教師擔任學生輔導員工作在專業引導、學風建設、就業規劃等方面有其獨特的優勢：
1.有效加強班級學風建設。
我國現行教育體制對學生的思想教育主要采用正面引導和灌輸的方式，但隨著社會環境的變化，網絡的普及、信息文化迅速廣泛傳播、就業壓力增大、實用功利主義泛濫、金錢至上和享樂主義等因素極大地影響了高校的學風建設。我院聘請的班主任隊伍中，許多都是專業骨干教師，有的甚至是專業學術帶頭人、教研室主任和本專業的專家，他們本來就是學生效仿和學習的楷模，通過言傳身教尤其是面對面的專業知識與學術交流和嚴謹的科學態度、科學的學習方法、豐富的科研經驗，必將對學生的學習態度學習方法的形成產生極為重要的影響，有效加強班級學風建設。
2.利用專業優勢實現教學相長。
專業教師兼任輔導員，在教學過程中“知己知彼”，對學生的思想狀態和學習需求了解透徹，故而能夠結合學生特點因材施教，在教學方法上盡可能采用同學們樂于接受的教學方式，有效提高教學成效，培養學生專業學習的興趣。擔任班主任的專業教師，亦可以更為方便地帶領學生參與科研工作，讓學生接觸前沿學科知識，促使學生有方向、有目的地學習。與此同時，師生互動中，班主任還可以利用專業優勢，及時從學生身上得到信息反饋，不斷改進自身教學工作，教學相長，實現“共贏”。
3.促進學生專業素養和人生觀的形成。
路燈桿通信基站主要是作為宏蜂窩覆蓋的補充，以底層的延伸覆蓋為主，解決局部盲區或弱覆蓋區域的覆蓋問題。同時，用于高話務熱點區域，可實現無線容量的提升，改善覆蓋質量。路燈桿通信基站用于解決點狀、線狀區域的覆蓋或容量需求，如數據話務熱點區域、密集建筑的低層覆蓋、盲區或弱覆蓋區域等。典型場景如下：（1）數據話務熱點區域：主要針對人流量大、話務高、數據業務需求比較大的區域，如商業廣場、步行街、高校等；（2）城市道路：解決道路沿線因征址困難、基站建設難度大等導致的道路段盲區等問題；（3）密集建筑的低層：解決樓群密集、樓宇間距小、人流量大、話務量大，宏基站難以覆蓋到的弱覆蓋區域或覆蓋盲區等；（4）其他宏蜂窩覆蓋盲點：針對因城市發展、新增建筑物阻擋等而出現的局部區域弱覆蓋或覆蓋盲區等。路燈桿通信基站建設需根據待解決覆蓋區域類型、路燈桿資源情況以及投資造價而定。
2技術要點
（1）路燈桿選擇路燈桿通信基站需結合覆蓋目標、覆蓋環境等建站條件以及造價成本等方面進行綜合考慮，選擇適宜的路燈桿進行利舊，基站建設應注意與環境協調一致，同時要避免基站建成后“熱裝冷用”，達到成本與效益的最優化。為保證路燈桿桿體能夠滿足基站建設及安全生產要求，在路燈桿通信基站建設過程中要盡可能采用桿體規格較大的路燈桿。實際應用時，應對具體燈桿的結構、壁厚及基礎進行核算，需對不滿足荷載要求的燈桿進行篩選，在條件允許和方案可行的情況下，進行結構加固或重新選擇其他的燈桿。路燈桿荷載核算專業性強，且可能造成的后果嚴重，需委托具備相應專業資質的單位完成相關工作。（2）電力引入及防雷路燈桿通信基站原則上采用220V交流供電，具體引入方案需根據站點引電條件進行選擇。外電引入方案主要如下：方案1：直接從路燈電力系統中引電路燈電力系統每隔一段距離有1套供電設施，設有交流配電屏等供電設備，負責對該路段相應路燈進行供電和管理。同時，燈桿旁基本上都設有市政管道及施工維護井，路燈桿通信基站可通過市政管道從路燈系統的配電箱引電。該引電方案的實施與基站建設基本同步，可減免部分建設協調環節，加快基站建設進度，但受路燈管理部門及路燈桿距配電箱距離的影響較大，如路燈管理部門是否允許共用電力系統、引電距離過大等。方案2：單獨從供電局引電按照與常規基站相同引電方案，向供電局提出引電申請，引接一路獨立于路燈供電系統的交流電。該方案提供的電源相對比較可靠安全，但可能存在引電申請流程及施工時間較長、費用較高等問題。方案3：直流遠供部分路燈桿通信基站距宏基站機房較近，且宏基站電源容量充足，可考慮采用直流遠供方案進行基站供電。該方案建設實施相對簡單，費用相對較低，但受限于周邊宏基站的現有條件，同時直流遠供方案建設的技術成熟度也有一定影響。引電方案的選擇需結合實際情況綜合考慮，選擇以上方案中實施難度、建設成本及建站效率最佳的方案。此外，還可嘗試其他安全可靠的引電方案，如共用公共自行車?？肯到y電源等。正常來說，每處路燈桿都設有防雷接地系統，路燈桿通信基站可進行共用，從路燈桿地下避雷帶引出接地引接線，用于基站設備及天饋系統防雷接地。（3）基站傳輸配套路燈桿通信基站原則上不新建管道，盡量利舊現有管網，從附近基站或光纜交接箱新建傳輸光纜至路燈桿通信基站，以確?；九c傳輸設備的連通。傳輸配套條件也是路燈桿選擇的重要因素。
3路燈桿通信基站建設管理分析
為切實做好路燈桿通信基站建設實施工作，需完善基站建設流程，建立健全相關工作保障機制，有效推進路燈桿通信基站建設各環節工作的有序開展，明確建設工作重點以及建設管理思路。
3.1路燈桿通信基站建設流程
路燈桿通信基站建設涉及到多個部門、多個專業，且建設流程較長，為確保工程項目的順利開展，需對項目方案和建設流程進行嚴格管控。參考建設流程如圖5所示。
3.2基站建設工作重點
路燈桿通信基站建設在全國范圍內應用尚不多，可參考借鑒的經驗及案例稀缺，建設方案和管理模式仍需深入探討與摸索。（1）建設方案可行性分析路燈桿通信基站建設規劃需結合現有城市路燈資源情況，確保桿體承重、外電引入等技術可行性，并對網絡覆蓋需求及投資方案合理性進行分析，避免在實施過程中出現建設方案不可行或建成后達不到效果，造成投資浪費。（2）制定建設指導意見在基站建設實施前，制定路燈桿通信基站建設指導意見初稿，隨后根據試點建設經驗修改完善，由點到面，為大范圍內開展建設提供參考依據。（3）試點建設及經驗總結各城市的建設環境存在一定差異，建設方案和管理模式也應因地制宜，根據具體情況進行適當調整。路燈桿通信基站試點建設是檢驗建設方案及管理模式可行的有力工具，在大規模建設實施前應提前進行試點建設，摸索出成功經驗，排除潛在風險，整理出一套行之有效的建設方案，確保建設流程、管理模式的合理性。路燈桿通信基站試點工作不僅限于技術方案的合理性、可行性驗證，更應注重建設流程、管理模式的研究與探索。（4）簽訂合作協議路燈管理部門同意租賃其路燈桿進行通信基站建設是路燈桿通信基站建設的前提，因而與路燈管理部門簽訂合作協議至關重要。省公司層面簽訂總體框架協議總體框架協議需就合作方案、租賃費用、職責分工、協作機制等問題達成一致。該環節非常關鍵，直接影響到后續的建設流程、管理模式、建站成本等。獲取路燈資源信息從省公司和分公司這2個層面出發，獲取城市路燈資源信息，包括路燈位置、路燈桿高度及桿體尺寸等，為路燈桿通信基站建設提供條件。簽訂基站建設合作協議根據網絡規劃覆蓋需求，結合路燈資源情況，與路燈管理部門協定路燈桿通信基站建設方案，簽訂基站建設合作協議，就具體建設實施細則達成一致，包括設備安裝位置、引電方式、防雷接地等。合作協議的管理是基站建設管理的重點，總體框架協議的簽訂為進一步合作提供依據，基站建設合作協議是規范建設流程和規避建設實施中糾紛的關鍵。（5）建設實施協議簽訂后，根據建設指導意見和網絡建設需求，開展設計、采購、施工等具體建設實施工作。
3.3基站建設管理思路
路燈桿通信基站建設涉及到建設單位、合作單位、路燈管理處以及市政等管理部門，各環節人員分散、錯綜復雜，管理不得當時很難形成一致的建設思路，容易出現混亂，對項目管理、成本造價及工程質量控制不利。為了更好地進行項目管控，基站建設建議采用一體化管理機制。路燈桿通信基站建設一體化管理的主要思路如下：（1）制定各單位、各部門一體化協同機制，由土建專業主管負責整個機制的總協調；（2）在建設單位主持、監理單位組織下構建一體化基站建設團隊，明確職責分工，包括設計、施工、監理以及其他相關單位和部門；（3）建立明確的溝通協調機制，確保信息傳遞的準確性；（4）建立一套與一體化協同機制相適應的考核管理辦法，加強項目計劃實施管理，提升工程信息準確性和工程實施可控性。建設一體化管理機制能夠有效提升信息傳遞效率，減少溝通障礙，確保工程建設管理的有序性，從而提高工作效率及工程質量，保證建設工作的順利開展。
4結束語
1.1一般資料
選取我科47名護理人員為研究對象，其年齡段為20－42歲，平均年齡為31歲。學歷:中專7名，大專15名，本科23名，研究生2名。職稱:見習護士3名，護士9名，護師15名，主管護師8名，副主任護師1名。所有護理人員均實施人性化管理模式，分析人性化管理模式實施前后的護理效果。
1.2方法
首先，為護理人員建立和諧的人文環境，確保護理人員可以在一個良好的、積極向上的、公正公平的、共同努力的工作環境中進行工作，從而有效的改善護理人員的工作態度，提高工作的責任心。其次，需要充分合理的利用人力資源，有效的進行彈性排班模式，并根據患者的數量、工作量等進行合理的彈性排班，以便確保日常工作的順利完成，從而有效的提高工作效率，從而確保護理人員能夠得到充足的休息，做到勞逸結合，張弛有度。另外，還需要實施人性化管理的激勵政策，為護理人員提供精神方面和物質方面的獎勵，有效的提高護理人員的工作積極性，從而激發出護理人員的工作潛能。
1.3統計學分析
本研究所涉及到的所有數據均采用SPSS21.0統計學軟件進行統計學分析，所涉及到的計量數據局采用平均數(±)和標準差(x珋±s)表示，組間比較采用組間單因素方差表示，P＜0.05，具有統計學意義［2］。
2.結果
通過實施人性化管理模式后，其整體護理質量評分，護理人員行為評分、患者對護理的滿意率以及護理差錯發生率等情況均明顯優于人性化管理模式實施前，差異顯著(P＜0.05)，具有統計學意義。詳情如表1所示。
3.討論
人性化管理模式是一種以人為本的管理模式，主要是以科學的人生觀為前提基礎，主要目的是在最大限度上激勵人們主動、積極性的創造價值，進而引導人們視線既定的目標。這種管理模式主要發展個性，重視人生命的價值、健康和積極向上的管理理念，并將人性化管理運用到護理工作中，能夠有效的提升護理人員工作的積極性和主動性，使得護理人員不斷提升自身的護理技能和綜合素養，為患者提供更加優質的護理服務，從而有效的促進整個醫院的發展［3］。人性化管理模式主要包括以下幾個方面的內容:首先，情感管理。根據護理人員的情感傾向進行管理，主要目的是有效的提高護理人員工作積極性，從而避免消極情緒對護理工作的不利影響。其次，人文管理。主要指的是在管理過程中，需要注意精神文化的本質，由于護理人員在長期護理實踐中形成了共同的道德觀和價值，在進行人性化護理管理的時候，需要充分體現出護理人員的人生價值，從而有效的促進護理人員工作潛力的發揮。另外，開放式管理。主要指的是護理人員參與決策的制定，并鼓勵護理人員提出科學合理的建議，通過科學篩選后積極采納護理人員的建議，使得制定的規章制度更加反映出護理人員的需求，并能夠讓護理人員接受認可［4］。人性化管理模式的實施是現代護理工作的中心，是順應現代醫療事業發展的重要舉措。其中護理工作的轉型需要人性化管理模式提供相關的依據和前提條件。隨著醫療模式的轉型，護理人員工作不在是傳統意義上的輔助治療疾病護理，其護理工作的內容和含義更加廣泛，可以擴展到患者和家屬的身心各個方面，為患者提供治療咨詢，并指導患者生活飲食以及幫助患者康復等多方面。護理人員在患者住院期間時常會扮演多重角色，并為患者提供全方位的護理服務。實施人性化管理模式可以加快護理工作的轉型。另外，由于護理人員不夠充足，需要進行人性化管理模式來避免護理人員的流失。我國護理人員資源比較短缺，大多數醫院經常會出現1名護理人員負責幾十名病人的現象，醫院在輪流排班的時候，不得不加大排班的密度，這樣一來，護理人員的休息時間比較少，大部分時間都在工作，身心壓力會加大，因此，護理人員由于各方面的壓力會跳槽或者轉行，從而使得護理人員數量更加稀少。只有通過人性化管理模式，全面考慮到護理人員的需求，關心護理人員，可以有效的提高護理人員的積極性和主動性，使得護理人員工作態度較好，有利于減少護理人員的流失。
1.1中醫藥在高血壓病治療中發揮重要的輔助作用
我國是中醫技術及中藥的發源地，對高血壓病的認識比西醫早1800年，在中醫藥治療高血壓病方面具有豐富的臨床經驗，且具有廣大的受眾群體，因此，中醫藥治療方法更易受到我國患者的認可和有效實施，而患者依從性的提高將直接影響血壓控制水平。
1.2中醫藥干預更有利于高血壓病危險因素的控制
西醫認為高血壓病具有遺傳傾向，這與中醫注重體質辨識的意識不謀而合；西醫認為高血壓病的綜合治療應改善飲食、情志、體重、其他慢性病及用藥等可控危險因素，這與中醫注重宜食、養性、宜居、適動等生活方式相契合。針對不同體質的養生保健方案充分考慮了人體化需求，比大眾性的方案更加細致和有針對性，提高了患者自我管理的積極性和主動性。
1.3中醫藥在高血壓病的一級預防方面具有良好的應用前景
一方面，中醫藥的應用不受血壓水平的限制，流行病學研究[8-10]表明，東部地區、教育程度低、年齡增長、高鈉飲食、酗酒、超重和肥胖、正常高值血壓是高血壓病的易患因素，而血壓＜140/90mmHg的此類人群人數超過我國成人總數的一半，但這類人群無法通過服用降壓藥來控制血壓，而此時中醫藥治療由于無限制而成為首選；另一方面，中醫“治未病”思想為高血壓易患人群的中醫管理提供了有效指導，早在戰國時期，《黃帝內經》就提出“上工治未病”，認為預防才是最高明的治療方法，通過中醫體質辨識、中醫養生指導、中醫適宜技術應用、中藥治療等具體措施的應用或將降低血壓水平、減少此類人群發展為高血壓病患者的機會。
2中醫規范化管理實施要點建議
2.1分級管理制度
根據國家高血壓病防治的全民參與策略，社區醫療機構需對高血壓病患者進行規范化管理，而對血壓正常者也應進行適當管理，原則可遵：由上級醫院確診并完成心血管風險評估（低危、中危、高危、很高危）的高血壓病患者按《中國高血壓防治指南（2010年修訂版）》[11]管理要求，采用分級、分層方式管理，即低危層采取一級管理方案，3個月隨訪1次，中危層采取二級管理方案，2個月隨訪1次，高危、很高危層采取三級管理方案，1個月隨訪1次；高血壓易患人群采取低危患者的管理方案，3個月隨訪1次；健康人群6個月隨訪1次。在管理過程中，管理者需及時評估，調整方案：一般情況下，高血壓病患者伴心腦腎疾病、糖尿病、靶器官損害，危險分層（高危、很高危）與管理級別（三級）長期不變；其余高血壓病患者若血壓或可控危險因素長期（連續6月）得到有效控制，可謹慎降低分層級別和管理級別（原計劃管理1年）；一、二級管理者新發心腦血管病、腎病、糖尿病者、靶器官損害，應升高為三級管理；高血壓易患人群及健康人群新發高血壓病，根據危險分層啟動分級管理方案。
2.2中醫體質辨識
根據中華中醫藥學會2009年的《中醫體質分類與判定》[12]標準，社區醫療機構首先需對社區高血壓病患者及易患人群進行中醫體質辨識，即對照中醫體質判定標準表內容收集四診資料，并且分析判定為陰虛質、氣虛質、陽虛質、痰濕質、濕熱質、血瘀質、氣郁質、平和質、特稟質9種基本體質，主要根據患者的中醫體質類型為其提供適合的中醫養生指導及中醫治療方法。
2.3中醫養生指導
根據國家中醫藥管理局2011年的《老年人中醫健康管理技術規范（試行）》[13]要求，結合患者自身特點，社區醫療機構應為以上9種體質人群分別制訂家庭養生保健方案，包括飲食保健、起居調攝、穴位保健、經絡保健、運動保健、心理保健等。管理者還可通過定期隨訪進行宣教和調整方案，并通過在醫院、社區、企業、學校等場所舉辦健康講座及中醫義診活動普及高血壓病防治知識，協助社區居民養成良好的生活習慣及更好地控制高血壓病相關危險因素。
2.4中醫適宜技術的應用
結合國家中醫藥管理局2011年的《高血壓中醫健康管理技術規范（試行）》[14]管理內容和2013年的《中醫醫療技術手冊（2013普及版）》[15]操作要求，在社區醫療機構與中醫院建立雙向轉診制度的基礎上，社區醫療機構應積極提倡非藥物療法，并由醫院高血壓病?？崎_展中醫適宜技術的應用和實施。針對癥狀顯著、生活方式改善效果欠佳、服藥后血壓控制不穩定、服藥后出現不良反應、無法進行藥物治療、合并并發癥者，社區醫生或管理者應建議適當采取針刺、艾灸、離子導入、推拿、刮痧、拔罐、中藥泡洗、中藥灌腸、中藥敷貼、中藥熱熨、中藥熏蒸、理筋、牽引、練功等治療方法，以提高治療及預防效果。
2.5中藥治療
結合中華中醫藥學會2011年的《高血壓中醫診療指南》[16]治療建議，社區醫療機構應為患者適當提供中醫辨證治療，具體如下：陰虛質選用六味地黃湯、左歸丸、大補陰丸等滋腎養陰方加減；氣虛質選用四君子湯、補中益氣湯、生脈散等健脾補氣方加減；陽虛質選用腎氣丸、右歸飲、十補丸等益腎溫陽方加減；痰濕質選用二陳湯、溫膽湯、半夏白術天麻湯等化痰祛濕方加減；濕熱質選用三仁湯、茵陳蒿湯、甘露消毒丹等清熱祛濕方加減；血瘀質選用血負逐瘀湯、通竅活血湯、丹參飲等活血化瘀方加減；氣郁質選用越鞠丸、柴胡疏肝散、瓜蔞薤白白酒湯等理氣解郁方加減；特稟質選用消風散、天麻鉤藤飲、大定風珠等養陰祛風方加減。針對由于體質偏頗引起的血壓控制不穩定、癥狀顯著者，社區醫生或管理者應適當采用長期針對體質調理的中藥湯劑、丸劑、散劑、免煎劑、膠囊劑、膏劑、中成藥、中藥注射劑等中藥制劑，一方面使患者癥狀得到有效緩解而提高生活質量，另一方面使降壓藥療效達到最大化、不良反應危害達到最小化，從而平穩控制血壓、減少高血壓并發癥的發生和危害。
3問題與展望
1．1一般資料：
選取我院2013年4月－2014年4月間54例患者，年齡21－69歲，均為女性。所有患者中子宮肌瘤患者17例，卵巢膿腫患者21例，陰道炎患者11例，宮頸炎患者5例。將患者分為兩組，每組27例，1組進行常規護理管理，2組同時進行人性化護理管理，兩組患者基本情況無顯著差異。
1．2一般方法：
兩組患者均行常規護理管理，2組患者同時進行人性化護理管理。人性化管理主要包以下幾個內容：環境管理、患者生活狀態管理、人員合理調配管理幾個方面。
1．3觀察指標：
向患者發放我院自行設計的調查問卷對患者護理后的生活質量、心理狀況進調查，同時對兩組患者的護理滿意度情況進行調查。生活質量分為：高、中、低三個等級，護理滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意四個等級。
1．4數據統計：
所有數據均采用spss17．0軟件進行統計，計數資料采用％表示，數據采用卡方檢驗，p＜0．05認為差異具有統計學意義。
2結果
1組患者生活質量高的為7例，占比例的25．92％，生存質量一般的為11例，占比例的40．75％，生存質量差的為9例，占比例的33．33％，心理狀況差的患者有7例，占比例的25．92％。2組患者生存質量高的為18例，占比例的66．67％，生存質量一般的為9例，占比例的33．33％，無生存質量差的患者，心理狀況差的患者有2例，占比例的7．41％，p＜0．05認為差異具有統計學意義。1組患者護理滿意度為非常滿意的有5例，占比例的18．52％，滿意的患者為7例，占比例的25．93％，滿意度一般的為11例，占比例的40．7％，不滿意患者為4例，占比例的14．81％。2組患者護理滿意度為非常滿意的有13例，占比例的48．15％，滿意的患者為12例，占比例的44．4％，滿意度一般的患者為2例，占比例的7．41％，無不滿意患者，p＜0．05認為差異具有統計學意義。
3討論
人性化護理管理模式是一種新型的護理管理模式，其能夠有效緩解護患矛盾的發生率，提高患者治療的依從性，進而使治療能夠順利進行。人性化護理模式主要是強調在管理中要注意人性化要素，以充分挖掘護理人員的人性潛能為己任的管理模式。在本院調查的過程中發現，實施人性化護理管理的2組，其生存質量、護理滿意度以及心理狀況均要好于1組患者。人性化護理主要包括以下幾個內容：
（1）情感管理，情感管理不僅僅體現患者的管理中，同時也要體現在護理人員的管理工作中。要根據不同的人員的不同特點，對其進行具有針對性的管理。激發護理人員的工作積極性，同時醫院管理人員要充分尊重護理人員，消除護理人員的消極態度。此外護理人員在工作中也要對患者進行情緒護理，積極與患者進行溝通，了解患者的需求，并在合理的范圍內滿足患者的需求。對情緒消極的患者要積極進行鼓勵，幫助患者建立自信心，進而提升患者治療的依從性。
（2）開放式管理，管理人員要積極與護理人員進行互動，并與之商討工作決策，耐心聽取護理人員的意見，與其建立起友好的工作關系，提升護理人員的工作積極性，是人性化管理能夠順利開展。
（3）人文管理，在工作的過程中要重視文化精神的本質，要充分體現護理的意義。護理人員在工作的過程中已然形成了穩固的價值觀、道德觀以及思想等觀念，且多數觀念并未隨著時代的更新而改變。提升人文管理能夠使護理人員突破固有思想，使其文化精神能夠上升到更高的檔次，進而實現通過文化來約束護理人員行為的措施。
（4）樹立人性化護理觀念，科室以及醫院要向護理人員樹立人性化管理的觀念，讓護理人員充分認識到人性化管理的重要性。只有在思想上重視人性化管理，才能自覺的完成工作。
（5）制定相關管理規范，管理離不開規矩，因此制定相關的管理條例對管理準則進行約束是非常有必要的。制定管理規定不僅能夠規范工作內容還能夠使護理人員明確自身的責任，進而更積極的投入到工作中。
為了指導發展中國家實現公立醫院管理體制良好治理的目標，世界銀行提出將公立醫院從原來完全依附于政府的預算制單位轉變為政府繼續保留所有權，但醫院具有一定自的組織，以提高公立醫院的績效［2］。在公立醫院管理體制改革的具體設計方面，世界銀行兩位經濟學家Preker和Harding歸納發達國家醫院改革的有益經驗，借鑒新制度經濟學、治理理論、公共選擇理論和規制管理等學術領域最新研究成果，建立了一個用于分析組織有效變革的理論框架，被稱為Preker－Harding模型(如圖1所示)。這個模型適用于評估公立醫院市場化組織變革的狀況:橫軸刻畫了四種不同類型的醫院，即預算制醫院、自主化醫院、法人化醫院和私有化醫院;縱軸為影響組織改革的五個不同的關鍵維度，即決策權、市場競爭、剩余索取權、可問責性和社會功能［2］。1.決策權(DecisionRights)決策權是指醫院及其管理者對于自身發展所擁有的自主性權力。在改革過程中，決策權表現為醫院的管理自從衛生部門或政府委托管理的醫管集團向醫院管理層或董事會的轉移程度。從發達國家的改革歷程來看，政府或監督機構多大程度上將決策權下放給醫院體現了醫院管理體制改革的特征，下放給醫院的這些決策權一般有市場戰略、基建發展、財務管理、非臨床行政管理和業務管理等。2.市場競爭(MarketCompetition)這是指公立醫院在發展過程中，要按照市場規律促進相互之間的競爭，最大程度上為患者提供優質的醫療服務。雖然公立醫院承擔著基本醫療服務的職責，但由于其所有權屬于政府，醫院資產是國有資產，人事需求一般通過考試、相關部門和人事部門審批的方式招聘員工，不能按市場要求隨意解雇，人員流動性差。一般情況下，憑借其資源壟斷與獨特的行政地位，公立醫院的服務質量不高。而改善公立醫院之間的競爭環境可以成為有效提高服務質量的手段，市場競爭成為關鍵的考量指標。圖1中橫軸上的自主化和法人化醫院就是依靠市場激勵或類似市場的動因來提升醫療服務水平的。3.剩余索取權(ResidualClaims)這是指經營者對經營利潤的分享和索取權力。產權理論指出，剩余索取權可以成為組織的有效激勵手段。在改革過程中，政府給予醫院一定的物質利益來保證醫院管理的效率和員工的工作積極性，通常用政府對醫院收入的留存比例來衡量剩余索取權的大小。國外很多改革成功案例的特征之一就是期望通過提高醫院的剩余索取權來解決公立醫院內部管理效率不高的問題［3］。4.可問責性(Accountability)這是指通過內外部機制對公立醫院的監管。不論是倡行公立醫院市場化改革的國家，還是我國多次“醫改”實行的一系列制度變革，政府都是想通過完備而有效的監管機制來保障公立醫院的良好運行，以達到可問責性的目的。由于國外一些政府認為市場能夠給公立醫院帶來管理者或所有者所需要的績效，所以大多數國家的公立醫院改革都企圖依賴通過市場的力量來實現可問責性目標。當然也應該看到，政府將決策權下放給醫院的同時，其直接問責的能力也相應被削弱。所以，建立科學合理的監管機制是公立醫院管理體制改革過程中實現可問責性目標的關鍵。5.社會功能(SocialFunctions)社會功能是指政府作為出資人，公立醫院應承擔政府所要求的社會責任，也可用公益性和福利性來衡量，這是我國當前進行公立醫院改革的關鍵性要素［4］。由于過度市場化會使公立醫院專注于經濟效益，增大其對創收性業務的開展，導致“看病貴”問題的產生，從而削弱了其本應承擔的某些社會功能，不能有效滿足民眾的基本醫療需求和實現政府籌建醫院的初衷，偏離了其本應堅持的公益性軌道。由此來看，這個改革維度正是公立醫院平衡“公益性”和“效益性”的關鍵。從上述分析來看，該模型的特點是，通過縱軸五個維度指標來衡量醫院組織結構改革的有效性，其中利用決策權、剩余索取權和市場競爭三個維度來考察效率與質量，利用可問責性和社會功能兩個維度來考察公平［2］。只有這五個改革維度相互匹配，才能保證公立醫院在提高效率的同時保證其應履行的社會責任。改革中的公立醫院處于哪種組織結構可以用這五個維度來辨識，并基于不同國情，用這五個維度來指導各國選擇或改革與自身發展相適應的公立醫院管理體制。2012年3月，國務院頒布《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》提出:要堅持公立醫院公益性質，按照“四個分開”的要求，以縣級醫院為重點，統籌推進管理體制等方面的改革;加快建立現代醫院管理制度;探索建立理事會等多種形式的法人治理結構［5］。Preker和Harding指出，Preker－Harding模型橫軸中主張的自主化和法人化醫院是實現公立醫院改革的有效路徑，是公立醫院管理體制改革治理的目標［2］，這正好與當前政府對公立醫院改革工作安排內容的思路相契合。同時該模型提出了公立醫院有效改革行為的五個關鍵因素，而這五個因素的確是當前我國公立醫院改革局面難以突破的關鍵點。
二、基于Preker－Harding模型的基層公立
醫院改革實踐模式分析根據上述這五個改革維度的概念化定義，基于模型分析機理，結合我國公立醫院的發展現狀，本文將這五個維度量化為八個可操作性的具體評價指標，分別為組織變革、所有者職能、投資決策權、人事管理權、財務管理權、社會功能、政府監管和制度環境，以此來審視五種典型公立醫院改革實踐模式的優勢與不足。1.組織變革組織變革是公立醫院管理體制改革的一種形態表現。從這五種實踐模式的改革成效來看，上海和無錫模式則是通過成立與衛生局平級的醫院管理集團來改革原有的外部管理結構，醫管集團以法人代表的身份代替政府行使出資人和監管職權，實現對公立醫院的法人化和自主化管理;北京海淀區通過成立公共衛生委員會(以下簡稱公共委)，將原來放在衛生局的公立醫院管理事務剝離，重新加強對公立醫院組織資源的優化配置，海淀的經驗特點在于改革側重的是理順政府行政部門和公立醫院之間的關系;濰坊模式是進行組織內部變革，實行公立醫院管理的外部資源管辦合一，而內部資源管辦分開，即在市衛生局下面成立醫院管理中心，將分散在其他各行政部門的醫院管理職能統一起來，由醫管中心對所屬公立醫院進行管理，理順了之前各部門舉辦和管理醫院時責權利不分、管理效率低下的狀況;宿遷模式的組織變革特點是引進社會資本辦醫，將醫院所有權轉賣，實現產權變更。從“四個分開”的要義來看，上海模式與無錫模式通過組織變革改變了公立醫院之前的外部管理結構，成立的申康集團或醫管中心是事業單位法人，獨立于衛生部門，下轄公立醫療機構和衛生科研學校，代替政府行使所有者職能，履行辦醫和監管責任。這種變革為我國公立醫院法人化試點探索提供了十分有益的嘗試，有助于提升公立醫院的運營管理效率和醫療資源的優化配置。但改革存在的缺陷很明顯，一方面這些組建的事業單位法人仍然存在政府行政管控的“嫌疑”，沒有做到真正去行政化;另一方面由于衛生局也履行著對公共醫療的行業監管職責，對公立醫院的交叉管理造成了本來就已十分嚴重的管理碎片化問題，同時導致監管上的多龍不治水弊端。北京模式是實現政事分開的有益經驗探索，新成立的公共委管轄海淀區衛生局下屬的26家醫院，采用民辦公助、投標和合同外包等形式，與管轄的公立醫院建立契約式管理關系，讓醫院獨立運行，實現自我管理。但從組織形式上看，公共委是政府的特設機構，對公立醫院仍然是行政管理，不僅公共委與同級的衛生局出現管理職能重疊問題，而且“多頭管理”實質約束了公立醫院的自主發展。濰坊模式實質上并沒有觸及管理體制改革的核心部分，不是真正意義上的管辦分開和政事分開，僅是將分散在衛生部門之外的醫療管理職能進行了整合，實現外部管理的管辦合一，同時通過成立醫院管理中心、衛生監督中心和疾病控制中心，實現內部管理的管辦分開，而探索了一條行政部門的自主化管理模式，這種改革仍然沒有脫離行政管控的路徑，新成立的行政部門也會產生政府失靈問題。宿遷模式的產權變革是在縣鎮財力無法支撐對公立醫院的財政補償，同時又無力進行基礎衛生資源投入的背景下進行的產權變更探索。通過支持和引入社會資本辦醫的方式，將鄉鎮公立醫療機構產權進行置換，所獲的資金用于基礎衛生設施建設和擴大優質醫療資源總量，這有助于改善基層公立醫院資源缺乏的窘境。但近年來，產權變更后的醫療機構在承擔社會職能方面一直遭到社會和學界詬病，并且民眾的看病問題也沒能得到有效解決。2.所有者職能所有者職能是政府行政部門或委托機構代替政府履行出資人的管理和監督職能。上海和無錫由醫管機構行使所有者職能，這兩種模式的所有者職能范圍有限。一方面，這些醫管機構沒有對公立醫院院長的任免權;另一方面，作為法人代表，申康集團對國有資產行使出資人的監管權及發展市級公立醫院的辦醫職能，無錫醫管中心通過區域醫療資源發展規劃和院長委托管理合同行使所有者職能。北京海淀公共委和衛生局共同行使所有者職能，公共委做為政府的特設機構，沒有實質的管理權限，同時公共委與衛生局的多頭管理和職能交疊亦使其不能很好地行使所有者職能。濰坊的衛生部門行使所有者職能，但是由于地方政府財力薄弱，以及各公立醫院保留有一定程度的剩余索取權，議價能力較強，致使衛生部門在管理監督方面出現缺位問題。3.投資決策權投資決策權是公立醫院自主運營發展的體現。上海模式中，申康集團和市衛生局通過承擔公立醫院60%的資本性投入和醫療資源規劃，收回了轄內各公立醫院的部分投資決策權，但是由于各醫院的創收能力強，它們也利用剩余索取權影響投資決策方向。北京模式中，新成立的公共委行使部分投資決策權，各公立醫院保留有大型醫用設備采購和基建項目發展的投資決策權。濰坊模式中，政府委托醫管中心將投資決策權授權給所管轄的公立醫院行使，同時醫院重大投資決策需受到衛生監督中心和總會計師的監管。無錫模式中，醫管中心代替醫院行使投資決策權，醫院只有投資建議權。宿遷民營化醫院需要在衛生行政部門的管束下實現投資決策的自主發展。4.人事管理權2009年的“新醫改”拉開了當前醫療體制改革的序幕，強調要加大對公立醫院人事權的下放，但是審視這五種模式的改革現狀，各公立醫院都沒有實現人事管理的獨立性。究其原因:一是還未破冰的事業單位人事制度改革背景影響了公立醫院自主人事權改革的進程;二是作為理性人的政府部門，其也不愿意放棄對醫院用人的主導控制權，各相關主體間還存在比較激烈的利益博弈問題。上海各公立醫院沒有院長的自主任免權，但有較大的其他人事裁決權，比如引進人才、返聘醫學專家等。北京海淀各公立醫院的院長由公共委任免、考核，醫院其他人員可以自行聘任，但是聘任程序須由公共委和衛生局決定，醫院實質缺乏用人自。濰坊公立醫院同樣無法自行擇取所需醫務人才，所聘職工不僅要得到行政主管部門報批，而且還有一定的編額限制。無錫各公立醫院招聘醫務人員須通過人事部門考試，并得到衛生部門審批方可錄用。5.財務管理權財務管理權的大小可以充分體現公立醫院實現自我管理的程度。分析這五種模式，各種模式下的公立醫院仍然有不同程度的財務管理行使權。上海模式和無錫模式中，各公立醫院只擁有執行預算的權利，財務管理權掌握在醫管機構手中，公立醫院的獨立財權小。濰坊的公立醫院雖然享有獨立的預算執行和管理權，但衛生局派駐的總會計師加強了對公立醫院的財務管控，醫院并沒有較大的財務管理權。由于海淀區公共委強化了對各公立醫院的預算管理制度，在一定的資金審批限度內，海淀區的公立醫院有相對獨立的財務管理權。民營化的宿遷醫療機構可以實現財務自主管理，行政部門只實行部分預算限制。6.社會功能社會功能主要體現為通過有效的管理方式使公立醫院最大程度上滿足國民對基礎醫療服務的需求。目前我國公立醫院在承擔社會職能方面還缺乏明確的功能定位［6］。在這五種典型模式中，由于改革背景不一樣，各模式的公立醫院在履行社會功能的方式上也不盡相同。上海申康集團在任免公立醫院的院長時，就規定了相應的績效考核內容，通過考核方式來約束并落實對公立醫院的社會功能管理;北京海淀公共委通過契約式管理方式對醫院院長的責任和醫院發展的公益性方向進行明確規定和嚴格問責;濰坊進行的改革就是要在衛生部門內部實現對醫院有效的統一管理，因而其主要是通過行政手段來落實對公立醫院的社會功能管理;無錫在委托管理合同中就明確了各公立醫院的社會功能，并通過階段性績效考核制度進行監督和保障實施;民營化后宿遷醫療機構在追求效益性方面的動力大于承擔公益性責任，為了保證其該履行的社會功能，宿遷的衛生部門期望用行政手段來保證醫療機構的公益性，但效果不明顯。我們應該注意的是，對于社會功能這個關鍵性改革維度，政府需要解決好當前對公立醫院財政補償的責任失位問題，即完善財政補償機制，若依靠公立醫院自身在公益性、管理效率和經濟效益之間尋求合適平衡點是很難的，即公立醫院自身不能主動替政府履行完全的社會功能。7.政府監管政府監管是公立醫院管理體制中的重要一環。政府出資舉辦公立醫院，代表國民實行對公立醫院的監督管理，能夠有效保障公立醫院更好履行提供基本醫療衛生服務的職責。在這五種模式中，承擔政府監管責任的主體是各公立醫院上屬的衛生行政部門，每種模式的監管方式和內容不盡相同。上海模式中，政府監管機制較為復雜，實行多個監管主體的相互監督，申康集團作為法人代表對所管理的公立醫院行使出資人的監察權，為了有效監督申康集團的管理工作，申康集團內部又成立監事會，以及政府派駐財務總監對其運營工作進行監督，同時市衛生局在這個監管體制中對申康集團和醫院發揮行政上的宏觀監督作用。濰坊實現衛生局內部資源“管辦分開”的一個重要特點就是通過在衛生局下面成立衛生監督中心來履行監督職能，代替政府對公立醫院經營管理、發展決策和績效考評等多方面內容行使監督管理權。無錫模式中，衛生行政部門實行全行業監管，但其執業力度弱，其主要的監管職能通常由醫管中心來履行。宿遷的行政部門監督和北京海淀公共委的績效考評則是政府通過行政力量和行業監管方式來落實監管責任。8.制度環境制度環境是公立醫院能否有效實現良好改革的重要影響因素。在這五種改革模式中，濰坊自主化管理模式是從行政部門內部尋求制度突破，將管理權集攏到衛生部門，然后再實現內部管理的管辦分開，但這種改革僅是行政管理權的一種重新配置，管辦分開流諸于形式。宿遷的民營化管理模式是地方政府受財力不足影響而進行的產權更變改革，醫院產權從政府到社資、民資的產權置換方式，一方面導致國有資產流失，另一方面也進一步淡化了醫院的公益性，“看病貴”問題凸顯。上海和江蘇無錫處于經濟發達、人才等各種資源雄厚和現代化管理水平較高的長三角地區，其公共財政實力強，又一直充當政府進行各種改革的排頭兵角色，有相應的優惠政策支持，因而上海和無錫公立醫院的改革制度環境比較相似，都是實現對公立醫院管理體制管辦分開和政事分開的探索，而且這種法人化改革探索實踐也取得了明顯成效。北京模式有其特定的改革制度環境，在“大部制”改革和醫藥衛生體制改革背景下成立的公共委承擔了進行公立醫院政事分開改革的重任，北京期望通過公共委將各類具有醫療衛生性質的事業單位資源整合，實現政事分開的目標，提升公立醫院管理效率。綜上所述，基于Preker－Harding模型的五種改革實踐模式評價分析如表1所示。
三、結論及優化建議
