發(fā)布時間：2022-06-27 23:28:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位考核工作計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標管理；績效考核
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項工作的落腳點。基層管理部門工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)效果。如何實現(xiàn)基層管理部門目標及企業(yè)目標的統(tǒng)一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現(xiàn)，達到企業(yè)目標的實現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。
一、企業(yè)基層管理部門目標管理體系的構(gòu)建
通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。企業(yè)基層管理部門目標管理體系構(gòu)建功分為三個步驟：
1、目標的制定
基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標或?qū)W習發(fā)展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：
1）明確目標。在制定目標時應(yīng)遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。
2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發(fā)展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規(guī)定的其他工作目標，確保各項工作都應(yīng)該有明確的目標和方向。
3）將目標轉(zhuǎn)為具體的工作計劃。目標明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現(xiàn)。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。
4）部門員工參與決策。
目標的實現(xiàn)最終要落實到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現(xiàn)員工自我管理工作目標，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
2、目標的實施及控制
目標以及實現(xiàn)目標的計劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：
一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標的實現(xiàn)。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。
二是對工作進行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應(yīng)該進行原因分析；二是對工作執(zhí)行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經(jīng)驗或體會的總結(jié)， 對不滿意之處應(yīng)進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。
三是對影響目標的關(guān)鍵指標進行及時測量，提出預(yù)防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結(jié)外。基層管理部門還應(yīng)及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結(jié)，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執(zhí)行。
表1：工作目標、計劃及實施情況表
二、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建
目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績的好壞，而對工作業(yè)績的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標的實現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應(yīng)該對績效考核的相關(guān)理論知識進行一定的了解。
1、績效考核的內(nèi)容
績效考核包括兩大部分：一是業(yè)績考核。業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。以業(yè)績考核為導向的績效考核方法主要有：業(yè)績評定表法、目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關(guān)鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。
2、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建思路
無論是業(yè)績考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢和不足之處。業(yè)績考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業(yè)基層管理部門的績效考核應(yīng)該考慮以下幾點：
一是崗位的工作特點。績效考核時，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。
二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會傾向于采取關(guān)鍵指標考核法或目標管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。
筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應(yīng)該是員工實現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應(yīng)該通過促進員工的目標管理，進而實現(xiàn)員工自我管理，同時對員工的工作業(yè)績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發(fā)展意識。
3、基于目標管理的績效考核方法實踐
結(jié)合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：
1、績效考核維度的設(shè)計
主要包括三個方面：
1）個人目標管理。包含兩項考核內(nèi)容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結(jié)情況；
2）工作業(yè)績。包括：工作量情況、工作節(jié)點完成情況、工作執(zhí)行效果三個方面。
3）學習發(fā)展。包括持續(xù)改進及自我提升兩方面內(nèi)容。
2、考核權(quán)重的設(shè)計
考核權(quán)重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績占60%（工作量情況、工作節(jié)點完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學習發(fā)展占20%（持續(xù)改進及自我提升各占10%） 。考核權(quán)重可以根據(jù)管理重點進行靈活調(diào)整。（見表2）
表2：績效考核量表
3、考核評價結(jié)果
每項考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進、不合格。對應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。
此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關(guān)人員進行專項獎勵或扣罰。
參考文獻：
[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學[M],2008
人事部門工作計劃范文一
一、常規(guī)工作
1、完成20xx年引進教工轉(zhuǎn)正定級后工資核定及20xx年新進教工工資確定。
2、完成20xx年教師中級職稱材料上報。
3、進一步做好實施聘用合同制后的管理工作，人事的后續(xù)工作。
4、完成3位到齡退休教工退休手續(xù)的辦理。
5、做好人事spmis系統(tǒng)的維護工作及信息上報
6、完成第三、四季度人事、工資月報及20xx年年報的統(tǒng)計上報工作。
7、做好各類工資、各類績效工資的測算工作。
8、配合學校開展20xx年年度考核工作。完成學校安全保衛(wèi)工作。
9、配合黨支部完成退管會、計劃生育等工作。
10、對教工人事檔案進行整理。
11、做好人事的日常管理工作。
二、隊伍建設(shè)
1、進一步完善學校各類專技人員信息庫，以便對各類人員分級分類進行動態(tài)的跟蹤管理。
2、進一步優(yōu)化學校教工結(jié)構(gòu)。根據(jù)《公開招聘事業(yè)單位工作人員的要求》，把好入口關(guān)，加強對引進人員的考核測試及后續(xù)的培養(yǎng);根據(jù)我校的實際情況有效合理的配置我校各類人員;通過各類培訓提高我校各類人員的質(zhì)量。
3、結(jié)合人事制度改革的進一步深化，進一步加強學校聘用合同制管理及崗位管理。
三、重點工作
20xx年結(jié)合上海市事業(yè)單位工資制度改革的進一步深化以及教育單位崗位設(shè)置細則的出臺，根據(jù)改革的要求規(guī)范學校崗位設(shè)置，加強對崗位的管理，同時根據(jù)要求完善學校專技人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。
四、作為人事管理部門，還要不斷的學習提升理念，提高學校人力資源管理水平，提高辦事的時效性。
人事部門工作計劃范文二
一，近期工作計劃(11月份完成)
大目標：優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，為公司下一步大規(guī)模的人力資源調(diào)整打下基礎(chǔ)。
具體工作安排
1，根據(jù)公司發(fā)展需求，完成各崗位工作說明書，明確各崗位工作職責。
2，根據(jù)各工作崗位職責，制定各工作崗位的績效考核標準。
3，完成對目前各部門負責人的能力考評。
4，根據(jù)公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負責人，拿出處理方案。例如： 進行調(diào)崗，安排培訓，辭退等，視個人具體情況而定。
5，根據(jù)人員調(diào)整情況，展開招聘工作。
6，初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論。
7，通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網(wǎng)絡(luò)策劃等崗位的人才。
8，制定出人事工作流程，并告知各部門負責人執(zhí)行。
二，長期工作計劃
大目標：建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。
具體工作安排
1，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培訓，考核，建立競爭淘汰制。
2，定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
3，負責薪酬體系的實施和修訂，并對各部門薪酬情況進行監(jiān)控。
4，負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作。
5，建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
6，負責員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對公司各部門負責人的年度考評進行統(tǒng)計、評估。
7，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，定期進行職務(wù)分析，修改和完善各工作崗位的工作說明書。
8，負責公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛。
9，根據(jù)公司的經(jīng)營目標及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進行管理。
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構(gòu)建的原則和目標，并在結(jié)合淄博職業(yè)學院的實際，構(gòu)建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學校和教職工個體的共同發(fā)展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發(fā)展。
（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導向，引導教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
1、績效考核指標體系構(gòu)建的原則
（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。
（2）科學性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構(gòu)建的目標
針對淄博職業(yè)學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓計劃提供依據(jù)。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重
主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業(yè)道德考核的賦分標準為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀律性四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務(wù)。
團隊協(xié)作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
專業(yè)知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。
專業(yè)技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用ppt匯報，會用smart原則凝練目標，會用wbs分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用oppm一頁紙進行項目管理，會用pdca提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權(quán)重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。
工作計劃考核的賦分標準為：依據(jù)工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進行了分解。
⑤質(zhì)量控制：主要考核職責履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。
循環(huán)提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照pdca的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數(shù)量考核的賦分標準為：完成崗位職責內(nèi)的各項工作，積極承擔部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分數(shù)。
工作質(zhì)量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標準及相關(guān)要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經(jīng)濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創(chuàng)新貢獻：主要考核創(chuàng)新和貢獻兩個指標，其權(quán)重分別為3%、2%。
創(chuàng)新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻，促進了本部門的發(fā)展。
三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用
1、組織考核
根據(jù)高職教育教學規(guī)律，結(jié)合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結(jié)果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四個等級，其中a等占25%、b等占50%、c、d兩等占25%，d等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和d等條件確定各成員等級。
3、考核結(jié)果使用
（1）崗位績效考核結(jié)果使用
崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，d等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，a、b、c各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻：
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[j].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
三、培訓發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
20xx公司財務(wù)年度工作計劃
一、指導思想
堅持黨的各項方針政策，遵守財經(jīng)紀律和各項規(guī)章制度，根據(jù)本單位的實際，不斷完善各項管理制度，加強財務(wù)管理，努力開源節(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為統(tǒng)計工作提供財力物力上的保證。
二、目標任務(wù)
1、認真貫徹省統(tǒng)計局20xx年財務(wù)工作要點，并將精神在全市統(tǒng)計系統(tǒng)的財務(wù)工作中認真貫徹執(zhí)行。
2、按省財基處和市財政局的要求，按時上報全市統(tǒng)計系統(tǒng)和行政經(jīng)費財務(wù)月、季度財務(wù)報表，作到賬表一致。
3、按省統(tǒng)計局、市財政局的要求，認真搞好20xx年地方經(jīng)費和統(tǒng)計事業(yè)費的年度預(yù)決算工作。
4、深入基層指導縣區(qū)統(tǒng)計局中央統(tǒng)計事業(yè)費的財務(wù)管理工作，開展內(nèi)審及離任審計。
5、加強財務(wù)管理、完善財務(wù)管理制度，努力開源節(jié)流，為統(tǒng)計工作和普查工作的正常開展提供財務(wù)保證。
6、管好用好全市各項普查工作經(jīng)費，做到專款專用，不擠占挪用。
7、加強財務(wù)基礎(chǔ)工作，認真學習《會計法》和財務(wù)電算化知識，做到會計業(yè)務(wù)精、電算化處理帳務(wù)技術(shù)熟練。
8、加強對各種費用開支的核算，按機關(guān)管理制度的規(guī)定，按月落實到科室，定期公布。
9、積極為領(lǐng)導出謀劃策，在財務(wù)管理工作中起到助手和參謀的作用。
三、措施
1、加強對財務(wù)工作的領(lǐng)導，堅持局隊領(lǐng)導的開支由局長審批，其余開支由協(xié)助局長
分管財務(wù)的領(lǐng)導審批，大額開支由集體討論決定，做到民主理財、財務(wù)公開。
2、財務(wù)人員必須按崗位責任制，堅持原則，秉公辦事，做出表率。
3、充實完善的財務(wù)管理制度，在反復征求職工意見的基礎(chǔ)上，由局黨組決定后，堅決執(zhí)行，不能走樣。
4、財務(wù)人員必須認真學習財務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，在財務(wù)活動中認真執(zhí)行。
5、搞好財務(wù)基礎(chǔ)工作，做到帳目清楚，帳證、帳實、帳表、帳帳相符。使財務(wù)基礎(chǔ)工作規(guī)范化并達標升級。
6、搞好縣區(qū)電算化培訓，今年舉辦一期培訓班，爭取年底能計算機處理年報。
7、加強黨風廉政建設(shè)，有良好的職業(yè)道德，發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，當好家理好財。
為了使財務(wù)工作更好地為統(tǒng)計事業(yè)的發(fā)展服務(wù)，加強財務(wù)管理，完善各項財務(wù)制度，特制定了20xx公司財務(wù)年度工作計劃
20xx公司年度工作計劃
一、確保指標落實，強化績效考核工作。
公司對各部門、各科室實行目標管理、指標考核、責任落實的政策，在公司總體目標確定的前提下，將指標分解落實，層層考核和落實責任。簽訂責任合同，分解落實到基層，使公司員工人人頭上有任務(wù)，人人身上有壓力，有壓力才有動力，保證各崗位人員積極投入到崗位工作上去。
二、強化執(zhí)行力度，完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作。
為了進一步創(chuàng)造良好的經(jīng)營效果，公司將進一步強化企業(yè)基礎(chǔ)管理工作。
1、強化績效考核的責任機制，將公司的各項指標分解落實到各部門、各崗位，實行目標管理、量化考核。
2、重申崗位工作標準，確保執(zhí)行力暢通，強化公司的基礎(chǔ)管理工作。
3、強化全面管理，公司的各項工作都要通過年度計劃的指導安排去實施。各部門都要通過各自的工作計劃去管理、控制、檢查和落實。
4、加大考核工作力度，優(yōu)勝劣汰，建設(shè)一支素質(zhì)高、技術(shù)過硬，紀律嚴明的員工隊伍。業(yè)務(wù)員進行業(yè)績考核，車間技工進行技術(shù)評比，優(yōu)勝劣汰。
5、建立員工培訓的有效機制，采取“走出去，請進來”的措施，有針對性的開展員工培訓工作;摒棄固有的聘請模式，主動派遣先進人員走出廠門，進行考察學習，培養(yǎng)自己的企業(yè)的技術(shù)人才，師夷長技以自強。
三、進一步加大經(jīng)營開拓工作力度，開創(chuàng)經(jīng)營工作新局面。
1、正視企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，積極調(diào)整思路，適應(yīng)市場形勢的發(fā)展，在去年打下的基礎(chǔ)上重點投向于省內(nèi)外大型招標項目。
2、認真研究市場，以市場定策略。
3、加強品牌意識，鞏固市場地位，拉開層次差距，塑造企業(yè)形象。(針對華通和富源)
4、加大區(qū)域市場開拓輻射的力度，做好自我營銷。
一、制定崗位職責、完善業(yè)務(wù)操作規(guī)程、加強各項制度落實工作
1、制定信用社會計、出納、儲蓄操作規(guī)程
今年，我們財務(wù)科將按照新編財務(wù)制度和信用社日常會計、出納工作實際，結(jié)合省聯(lián)社下發(fā)的各項制度文件，制定出適用于我轄的會計、出納、儲蓄日常操作流程。在財務(wù)管理和支付結(jié)算上，優(yōu)化會計、出納操作的各個環(huán)節(jié)，使各項操作統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一標準，讓信用社會計、出納工作真正步入規(guī)范化的渠道，切實杜絕盲目操作和操作方式多樣化這一現(xiàn)況。另外，我們還著重抓一個試范點，由我們財務(wù)科牽頭，現(xiàn)場指導，及時解決信用社在運行過程中的實際問題，待規(guī)范化之后，再組織信用社會計、出納人員進行學習和交流，從而，徹底統(tǒng)一會計、出納操作流程，使信用社會計、出納工作逐步向高效科學的方向發(fā)展。
2、建立信用社業(yè)務(wù)操作考核辦法，完善獎罰制度
為進一步加強信用社措施落實力度，提高內(nèi)勤員工業(yè)務(wù)操作能力，切實促進員工按操作規(guī)程辦理業(yè)務(wù)，今年，我們財務(wù)科將全面建立、健全信用社業(yè)務(wù)操作考核辦法，將日常業(yè)務(wù)和微機處理充分結(jié)合，加強內(nèi)勤員工在制度落實上的考核力度，制定出詳細的獎罰辦法，以此來有效提高員工按規(guī)程進行業(yè)務(wù)操作意識，確保我轄各項業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)和全年業(yè)務(wù)操作安全無事故，促進我縣年底各項財務(wù)管理制度的全面落實。
3、建立信用社內(nèi)勤各崗位職責
為了使信用社財務(wù)管理工作更加規(guī)范、財會人員崗位職責更加明確，今年，我們財務(wù)科將依照市辦精神，制定出《××縣農(nóng)村信用社內(nèi)勤員工崗位職責》，職責中，對會計、儲蓄、微機、出納等內(nèi)勤崗位制定出明確的權(quán)責范圍，規(guī)定出各崗位的業(yè)務(wù)范圍，同時在崗位職責中對各崗位的協(xié)同操作提出要求，以此，進一步規(guī)范了會計操作、統(tǒng)一了操作口徑;提高員工的職責意識和思想覺悟，指導員工按權(quán)操作、按規(guī)定辦理業(yè)務(wù)，提高了內(nèi)勤員工的自律性
二、搞好信用社費用核定，繼續(xù)做好信用社各項常規(guī)檢查
1、科學核定信用社財務(wù)費用
信用社費用指標及各項財務(wù)經(jīng)營指標核定是否科學、合理，直接關(guān)系到信用社全年目標計劃的完成。今年，我們將按照上級行和聯(lián)社辦公會要求，認真測定、科學核算各項財務(wù)費用指標。為此，我們財務(wù)科將著重從三方面入手：
(1)以年終決算報表數(shù)字為基礎(chǔ)，認真分析上年財務(wù)數(shù)據(jù)，合理核定當年各單位費用支出。
(2)組織信用社進行一次全年經(jīng)營情況預(yù)測，并結(jié)合有關(guān)金融。
關(guān)鍵詞：三位一體 績效考核 管理提升
“三位一體”目標管理是企業(yè)提升管理效能，打造學習型、創(chuàng)新型、高效型的干部隊伍的重要手段，是激發(fā)各級管理人員創(chuàng)新發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高管理工作的主動性、創(chuàng)造性的先進辦法。
一、“三位一體”目標管理的構(gòu)建
1.明確企業(yè)的總體目標。企業(yè)總體目標的設(shè)定是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要決策，一般要由企業(yè)高層領(lǐng)導和主要部門共同研究制定。一般來說，企業(yè)的總體目標分為長期發(fā)展目標和短期發(fā)展目標，長期發(fā)展目標可以是三至五年，短期發(fā)展目標一般為一年。在制定總體目標時要充分分析國內(nèi)外形勢，根據(jù)企業(yè)自身實力、競爭對手實力、各種環(huán)境變化而制定，切忌好高騖遠，也不能停滯不前。一個適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標的制定，將引領(lǐng)企業(yè)走向更高的發(fā)展平臺。
2.科學制定各部門目標。企業(yè)各部門目標的制定過程就是對企業(yè)總體目標的分解過程。在制定各部門目標時，首先，要完善各部門的崗位職責，明確責任分工，讓每一位員工都清楚自己的工作范圍，杜絕人浮于事的現(xiàn)象；其次，目標制定要精確，在分解目標的過程中，各部門分工要合理，任務(wù)量要精確，這是“三位一體”目標管理中最重要的一環(huán)，如果不能將目標量化到具體數(shù)字，那么考核也將成為空談。
3.準確界定目標管理的內(nèi)涵。“三位一體”目標管理在構(gòu)建上主要分三個部分，即：常態(tài)性目標、發(fā)展性目標、研究性目標。常態(tài)性工作目標主要指根據(jù)崗位、部門職責和工作要求，所要履行的最基本的工作和管理目標。發(fā)展性工作目標主要指體現(xiàn)重點和關(guān)鍵性工作項目推進，與常態(tài)性工作目標比較具有提升空間的工作目標。研究性工作目標主要指崗位、部門在主線管理效能上，涉及企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標、企業(yè)年度部署的重點工作項目或工作的重點領(lǐng)域而確立的探究與創(chuàng)新的課題性目標。
4.完善組織和制度保障。要保障“三位一體”目標管理工作的順利實施，必須建立完善的組織和制度保障。一是成立目標評審委員會。評審委員會要以企業(yè)董事會為中心，選拔一些具有較高業(yè)務(wù)能力和理論水平的人擔任委員，確保制定的各級目標科學合理，并隨時對考核進行監(jiān)督。二是成立考核工作組。考核工作組要直接隸屬于董事會，不受其他部門的管轄，直接對各部門工作進行考核，確保考核公正性。三是建立考核激勵機制。建立考核結(jié)果與員工工資、干部評先、干部選拔等直接掛鉤的激勵機制，切實將考核工作落到實處。
二、“三位一體”目標管理的實施
1.目標制定。在確定企業(yè)總體目標的基礎(chǔ)上，各部門要根據(jù)自己的崗位職責，從常態(tài)性目標、發(fā)展性目標、研究性目標三個方面制定月度工作計劃，月度工作計劃中各項工作要做到量化，階段性工作要階段性量化，各部門的計劃經(jīng)評審委員會確認后可以備案。
2.組織實施。各部門根據(jù)各自制定的月度工作計劃，以部門為單位，有計劃、有組織地實施，部門負責人要加強內(nèi)部管理，確保每位員工將工作落實到位。
3.過程督導。針對企業(yè)的重點工作，考核工作組要不定期對其落實情況進行督導，并將責任部門的推進情況及時向考核委員會匯報。
4.實施考核。月度結(jié)束后，考核工作組按照各部門的工作計劃，逐條進行考核，對各部門沒有完成的工作要進行相應(yīng)的扣分。
5.兌現(xiàn)結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果，直接兌現(xiàn)在員工工資中，一般可拿出員工20%—30%的工資進行績效考核。
三、“三位一體”目標管理的先進性
第一，常態(tài)性工作考核100分，聯(lián)掛目標工資2/3；發(fā)展性工作考核140分、研究性工作考核30分，共聯(lián)掛目標工資1/3。
第二，目標考核得分=2/3×常態(tài)性工作得分+1/3×（發(fā)展性工作得分+研究性工作得分）。
“三位一體”目標管理的先進性在于它打破了考核百分制原則，它將總得分設(shè)定在了123分，也就是說，如果一個人的考核得分為123分，那么他將拿到123%的工資水平，這充分彰顯了企業(yè)對于做出突出貢獻的人的高度重視；另一方面，常態(tài)性工作的總得分為66.6分，這意味著員工如果僅僅完成常態(tài)性工作是拿不到100%的工資的，這就要求員工必須有發(fā)展的意識，有研究的氣魄，就是要讓員工明白，沒有發(fā)展、固步自封是沒有出路的，因循守舊不但會害到自己，也害了企業(yè)。只有所有員工都有發(fā)展目標，都有創(chuàng)新想法，才能實現(xiàn)企業(yè)的管理提升，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，這也正是實施“三位一體”目標管理的初衷。
總之，開展“三位一體”目標管理工作，就是要促使企業(yè)各級管理人員都能夠認真梳理崗位職責，找準提升空間，把管理工作課題化，使每位員工都成為本崗位的管理專家，使集團公司形成一支專家型管理隊伍，推動企業(yè)又好又快發(fā)展。
參考文獻
[1]吳久峰.國企績效考核誤區(qū)分析[M].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟出版社， 2004，8
部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：
根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：
一、獎勵原則
實行機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導機制和以提升績效為導向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。
2.堅持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎勵辦法
(一)增發(fā)績效考核獎金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。
3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作不到位被追責，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
三、其他事項
市局領(lǐng)導按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。
部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。
一、獎懲對象
依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責。
二、獎懲內(nèi)容
(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。
2. 街道城市管理當月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。
3. 當月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導向區(qū)政府分管領(lǐng)導說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責人和分管領(lǐng)導向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責。
4. 城管執(zhí)法中隊干部責任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。
(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。
2. 當月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當月成績未進入全市前二名的，按當月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。
4. 當月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。
2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責人和分管領(lǐng)導向區(qū)政府分管領(lǐng)導說明情況并通報批評。因工作不負責，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責人向區(qū)長說明情況，實施行政問責。
三、獎金安排
嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。
本細則自20xx年1月1日起實行。
部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。
2.月度績效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點工作
重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。
月度重點工作計劃分解表月度
序號
工作內(nèi)容
完成時間
本期階段結(jié)果
責任人
要求及注意事項
2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責人審核;
2.2.1.3 溝通確認：部門負責人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。
2.2.2. 跟蹤與輔導
部門負責人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導和糾正。
2.2.3工作評估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標準進行自評，并報部門負責人;
2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負責人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;
2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。
2.3考核結(jié)果的計算與運用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：
當月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運用
2.3.2.1 月度獎懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。
2.3.2.2 月度工作改進：對員工當月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%
3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價
年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12
3.2績效行為的評價
績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。
