序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了1篇的醫院人力資源管理研究樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

醫院人力資源管理篇1

引言

近年來，隨著我國對醫療行業投入力度的逐漸加大，醫療行業的整體發展趨勢良好，各個醫院為了實現穩定發展，逐漸意識到加強人力資源管理的重要性，也越來越重視人力資源招聘管理工作。大部分醫院在發展過程中結合自身發展的具體情況逐漸優化人力資源招聘管理方法，招聘高素質人員，從而為醫院提供更多優質的醫護人員，進而提高醫院的整體醫療水平和服務水平。

一、醫院人力資源招聘管理改革的重要性

醫院是促進社會穩定發展的重要組織機構之一，并承擔著救死扶傷的重要任務，為此醫院不僅需要擁有先進的醫療設備和醫療技術，還需要擁有高素質的醫護人員，才能通過先進的醫療設備和醫療技術完美完成救死扶傷的工作。但是隨著醫院規模的擴張，各個科室基本都存在崗位空缺的問題，崗位人數的不足增加了在職人員的工作負擔，雖然人力資源部門針對崗位空缺的問題積極進行人才招聘，但是出于各種原因，醫院人才招聘結果并不理想。因此，為了促進醫院的可持續發展，需要加強人力資源招聘管理改革，優化人力資源招聘管理方法，實現高素質人才的擴招，從而為醫院實現發展目標而奮斗。

二、醫院人力資源招聘管理現狀

（一）人力資源招聘計劃不合理

據了解，大部分醫院人力資源部門在進行人才招聘之前并未制訂詳細的招聘計劃，或是人才招聘計劃不合理，從而嚴重影響了醫院醫療水平和服務水平的提升。不合理的招聘計劃主要體現在以下幾方面：其一，當醫院某個崗位空缺時，人力資源部門才會開始招聘工作，缺乏人才儲備計劃，這對醫院的長遠發展會產生一定的影響。其二，人力資源部門與各科室之間缺乏溝通。部分醫院招聘計劃的制訂及開展主要由人力資源部門獨自負責，而人力資源部門在開展招聘時，只重視應聘者面試時的表現，忽視了各個科室對人才素質的要求，導致招聘來的大多數是理論型人才，實踐能力較差，無法勝任科室的實踐工作，進而影響服務水平。其三，部分醫院缺少各科室的崗位說明書，導致人力資源部門在開展招聘工作時，無法準確判定應聘者能否滿足崗位要求，致使招聘工作難以有序開展。招聘計劃的不完善，一定程度上影響了人力資源招聘管理的水平。

（二）缺乏高素質的人力資源招聘管理隊伍

人力資源招聘管理人員綜合素質的高低對人才招聘結果有直接影響，如果人力資源招聘管理人員的專業素質較低，那么其在進行招聘時，也會降低對應聘者的要求，從而降低招聘水平，反之則會為醫院招聘到高素質的醫護人員。由此可見，建立高素質的人力資源招聘管理隊伍非常重要。但是，相關調查發現，醫院人力資源招聘管理人員的人力資源管理知識普遍掌握不全并且缺乏招聘管理經驗，部分人力資源招聘管理人員直接從各個科室中隨意調用，此種情況雖然滿足了人力資源部門對人員數量的要求，但是卻無法達到人員質量的要求，致使人力資源招聘管理人員在人力資源招聘管理工作中，無法發揮自身存在的價值，不能及時解決人力資源招聘過程中出現的突發狀況，從而影響人力資源招聘管理工作的有序開展。

（三）單一的招聘信息發布渠道

雖然目前我國整體醫療行業的發展趨勢良好，但是仍有部分醫院在發展過程中受傳統理念的影響，阻礙了人力資源招聘管理工作的進步，同時降低了醫院整體醫護人員的專業素質水平。其中傳統理念主要指的是部分醫院在人力資源招聘工作開展過程中主要采用線下方式發布招聘信息，雖然部分醫院會在官網中發布各科室的崗位信息，但是招聘信息網頁的轉發力度較小，導致網絡招聘信息發布的效果并不理想。此外，因為醫院屬于特殊行業，對應聘者的要求非常高，不僅要求應聘者具有較高的學歷，還需要應聘者在校所學專業與應聘崗位對口，所以應聘者會更加依賴醫學院官網所發布的應聘信息。單一的招聘信息發布渠道在一定程度上增加了人力資源招聘的難度，不利于醫院專業人才的儲備。

（四）招聘考試方式具有局限性

招聘考試是判斷應聘者綜合素質的主要途徑之一，嚴格的招聘考試方式在一定程度上能夠保障應聘者的專業素質滿足醫院各科室的人才標準。但是部分醫院在進行招聘時，仍然以筆試和面試為主，通過筆試成績了解應聘者對專業理論知識的掌握程度，通過面試了解應聘者的心理素質和職業素養。通常情況下，應聘者只有順利完成以上兩種考試，才能通過人力資源部門的選拔。但是由于人力資源招聘管理人員大多從各科室中選調而來，他們對人力資源管理的認知不全面，同時也不了解其他招聘考試的方法，從而無法對應聘者的綜合素質進行更加全面的了解，也就無法正確判斷應聘者能否勝任崗位。

（五）缺乏完善的人力資源管理信息化系統

雖然目前我國已經進入信息化時代，但是部分醫院的信息化水平遠遠低于發達國家的醫院的信息化水平，尤其是人力資源管理信息系統。據調查，大部分發達國家的醫院在發展過程中積極引入信息技術，并在人力資源部門中建立完善的人力資源管理信息化系統，為儲備人才提供優質的服務。就我國醫療行業目前發展現狀來看，大部分醫院的人力資源招聘管理人員意識到引入信息技術的重要性，并采取具體行動將信息技術應用到各個科室中，以提高各科室整理病例數據信息的效率，同時實現各科室病人病例信息的共享，從而為病人提供優質的服務。雖然人力資源部門也引進了信息技術，但是信息技術的應用效果并不理想，人力資源管理信息化系統的不完善，導致人力資源招聘管理人員在工作過程中無法準確地對應聘者進行綜合評價，從而影響了人力資源招聘工作開展的效率和質量。

三、醫院人力資源招聘管理方法的改革措施

醫院的可持續發展離不開高素質醫護人員的支持，醫護人員作為幫助病患治療疾病和護理疾病的主要人員，其專業素質的高低和職業道德理念的好壞能直接影響病患對該醫院的認可度，所以醫院人力資源招聘管理人員需要意識到人力資源招聘管理工作的重要性，并及時發現以往人力資源招聘管理工作中存在的問題，制定具有針對性的解決措施，優化人力資源招聘管理方法。

（一）科學規劃招聘計劃

為了提高醫院在市場中的競爭力和影響力，醫院管理人員需要高度支持人力資源部門的改革工作，要求其他科室積極配合人力資源部門的工作，制訂科學的人力資源招聘計劃。人力資源部門為了保證醫院的人才儲備數量和質量，需要每年年初開始籌劃一整年的招聘計劃，做到未雨綢繆，不能為了一時的工作舒坦，等到部分科室出現人員短缺時才開始制訂招聘計劃。同時，為了提高招聘質量，在招聘工作開展時不僅需要由人力資源招聘管理人員進行常規考試，還需要相關科室派出專業的人員和人力資源招聘管理人員共同對應聘者進行考核，從而保證應聘者滿足該科室對人員的要求。各科室與人力資源部門的協調配合，對推動招聘工作具有促進作用。人力資源部門在開展招聘工作之前，需要派一名工作人員對醫院各科室目前人員在崗情況進行全面了解，對每個崗位進行了解并記錄，便于后期發布崗位招聘信息。同時，各科室管理人員應及時將空缺崗位上報到人力資源部門，從而保證人力資源部門能夠及時開展招聘工作，并在最短的時間內完成招聘工作，避免影響該崗位的工作效率。在招聘工作開展之前，人力資源部門還需要與需要招聘的科室進行實時溝通，統計科室崗位需求的數量，然后制定合理的招聘計劃。此外，在招聘工作開展的過程中，招聘者需要展現專業的職業素養，讓應聘者通過招聘者的形象大致了解整個醫院的工作氛圍和專業程度，從而為應聘者留下良好的印象，增加應聘者進入該醫院的決心。

（二）建立高素質的人力資源管理隊伍

在人力資源部門中打造一支高素質的人力資源管理隊伍需要做到以下幾方面：第一，開展計劃外招聘工作。醫療行業的特殊性致使醫院在進行人力資源招聘時必須嚴格按照各科室的專業要求開展招聘工作，即應聘者不僅需要滿足高學歷的門檻，還需要在校所學專業與應聘職位相符，所以大部分工作崗位的招聘工作都是通過常規的招聘計劃完成的。但是人力資源部門屬于人事行政部門，如果該部門的人力資源管理意識較弱，則會影響人力資源招聘工作的穩定開展，因此分離人力資源部門招聘與事業編招聘，對吸引高素質的人力資源招聘管理人員具有積極作用。第二，完善人力資源管理績效評價體系。人力資源部門雖然是醫院中的重要部門之一，但是該部門在開展工作的過程中無法直接從經濟效益上體現其工作質量，所以醫院管理人員無法對該部門中工作人員的綜合素質進行檢驗。為此，應建立獨立的人力資源管理績效評價體系，通過此評價體系對人力資源部門中的所有人員進行工作質量的檢驗，從而提高該團隊的存在價值。

（三）完善多元化的招聘渠道

醫院人力資源部門在開展招聘工作時，應在傳統招聘渠道穩定運行的前提下拓寬其他招聘渠道，借助信息技術的優勢，通過各大網絡平臺發布招聘信息，讓更多的人能夠通過不同渠道了解該醫院的招聘信息。同時，人力資源招聘管理人員在發布招聘信息時，不僅需要詳細闡述崗位需求，還需要對醫院的基本理念和結構等情況進行闡述，便于有意應聘者全面了解應聘崗位的需求和醫院的基本情況。多元化的招聘渠道包括以下三條：第一，校園招聘。開辦醫學院的主要意義是為醫療行業提供更多專業型的人才，醫院人力資源招聘管理人員在校園中開展招聘時，可以根據學生的專業進行定向招聘，選擇該專業中專業理論知識掌握全面且職業道德良好的學生作為醫院的后備資源。第二，網絡招聘。目前人們的生活和工作已經離不開網絡，網絡成了人們獲取信息的主要渠道之一，在開展網絡招聘時，醫院可以結合相關部門設置醫院的專屬招聘系統，即微信公眾號，讓應聘者通過公眾號投遞個人簡歷，通過簡歷中的內容了解應聘者的基本情況，節約時間成本。第三，內部招聘。此種招聘方式屬于醫院各科室的內部招聘，由內部人員根據空缺崗位的要求推薦優秀人才，然后由專業人員對被推薦的人員進行實際考核，根據考核結果判定其是否能夠勝任該工作，以提高崗位招聘成功率。

（四）實施科學的考核方法

醫院現行的招聘考核方法以筆試和面試相結合的方法為主，通過對應聘者的“量化”評價，判斷其是否合格。實際上，這種考核方法并不合理，忽略了對應聘者綜合素質的考量。鑒于此，醫院人力資源招聘管理人員在工作中，應及時轉變招聘考核方法，從應聘者投遞簡歷進行面試開始就要對其言行舉止進行細致的觀察，以專業和智力測驗為基礎，加強對崗位責任感、團隊意識等方面的考查。在此過程中，醫院可以利用半結構化面試的面試考核方法，在面試過程中，對專業、智力等方面進行統一嚴格的要求，而有關綜合能力方面的考核則不做具體要求。也就是說，在以往結構化面試的基礎上，考官可以在面試過程中向應聘者提出一些隨機的問題或要求。這種方法就避免了以往結構化面試單向輸出的情況，真正實現考官和應聘者的雙向溝通，在豐富考核內容的同時，便于醫院更加深入地了解應聘者的綜合情況，也能對其臨場應變能力進行考查，從而擇優錄取，選擇綜合分數較高的應聘者。

（五）構建滿足醫院需求的人力資源信息化系統

在信息時代，醫院人力資源部門運行機制的改革還要重視引進信息化的手段，要結合醫院人力資源招聘管理工作的實際情況和具體需求，構建科學的人力資源信息化系統，將人力資源信息、人才測評標準及現有人員的教育培訓一并納入其中，利用人力資源信息系統，實現醫院各部門職工信息的共享和溝通，各部門則可以登錄系統向人力資源部門反映職工情況，以便及時更新職工信息。至于人才測評，以往都在線下進行，相對而言，這種方法非常復雜，且效率不高，成本消耗大，而構建人才測評系統，以問卷的形式呈現問題，每個醫務人員可利用業余時間登錄系統填寫，這不僅實現了醫院人才測評的簡化，人力資源部門也能及時了解醫務人員的實際情況，考評效率和質量大大提升。此外，在教育培訓上，醫院相較其他單位而言存在很大的特殊性，培訓內容多，種類復雜，鑒于此，人力資源部門就可以將不同崗位的教育培訓內容統一整合到信息系統中，引導醫務人員定期登錄系統觀看，以使其掌握最新的專業知識，這樣一來教育培訓的效率也可以得到保障。

結語

綜上，在深化醫療體制改革的背景下，醫院人力資源管理工作也面臨著更高的要求。人力資源招聘管理作為關乎醫院人才質量的重要部分，必須及時做出改變，明確當前人力資源招聘管理工作中存在的問題，結合現實情況，進行有針對性的調整，注重招聘計劃的合理制訂，完善工作隊伍，豐富招聘渠道，改進考核方法，應用信息化手段，確保人力資源招聘管理工作的有序展開，為醫院獲取優秀人才提供有力支撐。

作者:陳云之 單位:江蘇省射陽縣人民醫院

醫院人力資源管理篇2

0前言

信息化時代的到來不僅為醫療事業的發展增添新的生命力，也為傳統醫療事業中隱藏的弊端帶來考驗。對醫院來說，為適應新時期的經濟發展，更好地為人民提供優質的醫療服務，就必須認真提升人力資源管理方面的工作能力，轉變傳統的人力資源管理工作理念，創新工作方式、方法，投入巨大的資源開展管理工作建設，積極推動人力資源管理信息化技術水平的提升，并運用信息化技術手段進一步完善人力資源管理需求，以促進醫院的可持續性發展。

1信息化管理基本含義

信息化管理是指通過利用電子計算機等現代化工具，降低成本，合理配置資源，對所有資料加以集成與管理，將所有信息資料制度化與規范化的管理過程。其總體目標是合理有效地調動社會各種信息資源的優勢。而人力資源信息化管理，具體包括以下兩方面含義：

1.1人力資源管理的信息化

要實現人力資源信息化管理體系建設，首先是實現人力資源管理的信息化。即通過充分調動、匯集、融合一切人們所能利用的現代信息化數據資料，運用現代信息的網絡化、智能化、數字化等技術特點，以及利用對物流、資金流、人才流、信息流等基本元素的科學分析，以推動人力資源管理信息技術在深層次更廣層面上的升級和延伸，讓現代人力資源技術對社會醫院各個領域形成更大的深遠影響。在人力資源管理中，主要將信息化管理應用于招聘、績效考核、培訓等幾個方面。

1.2人力資源管理者的信息化

除了人力資源管理的信息化，人力資源管理者的信息化實現也十分重要，決定著人力資源信息化管理體系的整體推行和發展。作為管理人員要具備信息化管理的意識，充分了解信息化管理技術在人力資源管理中的優勢，結合所在醫院的實際情況和現實問題，將信息化技術的優勢與傳統人工管理模式中的優點結合，對實行人力資源信息化管理的可行性和合理性進行分析，并制訂有效的實施方案。

2建設醫院人力資源管理信息化的重要作用

2.1降低職工勞動強度，提升服務質量

由于醫院作為保障生命健康的重要機構，其日常管理相較于其它單位和機構要更加負責、要求也更加嚴格。因此，醫院醫療管理者的工作壓力往往很大，特別在人力資源管理崗位，更須花費很大的精力去管理醫生。加之，由于社會大眾對自身健康問題的日益關注，社會上對醫療服務的需求越來越高，而醫療本身也面對著整個社會經濟市場的巨大競爭壓力。基于此，必須進一步提升醫院的服務效率和服務質量。當前，我國現代計算機技術日益發達，其管理效率優越性已得到充分體現，如將它廣泛應用于醫院人力資源管理工作中，并配合人工進行有效管理，可極大地提高管理效率，同時也在一定程度上減輕職工自己的工作負荷與壓力。

2.2加強信息收集，提升決策質量

由于信息化管理區別于過去的人工管理，通過實行信息化管理，就可全面了解工作中所需的有關信息，并將之完整地存放于電腦信息庫中。醫院管理者就可用信息數據庫對人員信息進行全面地了解和對資源的調取，極大地提高醫院管理人員查找所需信息的效率。這樣便于醫院管理者對信息系統進行應用管理，從而更加凸顯醫院信息系統中所蘊含的深層價值。醫院還可通過對信息系統所實施的整體研究，利用數據分析發現現實管理中的問題與不足，便于管理者進行決策。

2.3規避信息錯誤，規范醫院管理

在傳統的人力資源管理工作中，由于缺少信息技術的輔助經常會出現管理者的過失導致數據信息錄入錯誤，或遺漏重要信息等情況。這樣的工作模式極大地降低人力資源管理工作的服務質量，也無法發揮行政管理的積極優勢；同時由于現代社會的信息技術越來越成熟，對醫院工作的要求也越來越高，醫院的工作量就隨之不斷增加。所以，積極地將信息技術運用于人力資源管理工作中是現代醫院發展的必然趨勢。而信息化管理就很好地解決錄入錯誤等問題，能保證數據錄入、傳輸、存儲等管理的標準化，從根本上減少信息錯誤帶來的后續問題，從而大大地提高管理質量；同時，信息化系統在進行人力資源管理時有既定的程序和步驟，其通常嚴格按照工作程序來執行工作命令，確保工作環節嚴謹、細致，做到對管理工作進行實時查看和監督。

2.4加快醫院轉型，實現現代化管理

社會的不斷轉型和發展也促進醫療行業的改革進程。而醫療本身就必須持續實現創新發展，提升管理品質與效能，以促進醫療事業朝著現代化方向發展。因此，醫院不能固守既往的管理模式延續發展下去，必須重視制度革新，使醫院的整個管理制度環境進行改革。人力資源管理信息化建設實際上就是打破醫院原有的人力資源管理系統，重新進行組織架構。利用先進的信息化設備營造出一個更加現代化的工作環境，通過現代信息技術的應用提升醫生及其它管理崗位員工的工作效率，實現現代辦公自動化。信息化管理并不僅針對人力資源管理具有積極的作用，其功能的廣泛性可影響到醫院工作的方方面面，能推動整個醫院系統的現代化建設和管理要求。

2.5減少成本投入，節約管理成本

人力資源信息化管理的建設可幫助醫院節省人工成本，降低不必要的資金投入。當前，人力資源管理人員只需利用電腦等信息技術就可實現對醫院人員的管理，將人員信息等數據通過信息系統進行錄入、傳遞和保存，不必像傳統管理模式一樣利用紙張進行呈現。這種管理模式不僅有利于信息的保存，從長遠來看，還可為醫院節約管理成本，從而促進醫療企業的發展壯大；其次，信息化管理系統還可打破空間的限制，實現資源共享和遠程辦公，極大地提高了管理效率。

3醫院人力資源管理現狀

3.1管理模式落后

部分醫院系統引入的管理設備比較老舊，其功能和技術已不符合現代管理技術的發展要求，還有的部門醫院仍舊采取傳統的人工管理方式，利用原始的人工和紙張文件進行信息收集、分析和測評。在這種過程中，經常會因操作人員的疏忽造成文件資料的丟失和數據輸入的錯誤，無法為醫院管理工作提供有效信息；同時，這種粗放的管理工作方式無法有效地把全院的大數據資源進行共享，無法實現全院間各個部門的有效溝通與協作，對整體人力資源工作發展十分不利。

3.2現代化意識不夠

目前部分醫院的人力資源管理還只是一種行政業務職能，沒有充分認識到人力資源管理在整個醫院發展中的重要作用，無法將其上升到人力資源管理的戰術高度。還有部分醫院盡管有現代化的管理設施，但管理人員卻沒有相應的管理意識，并未了解到人力資源的高效管理將極大地提升醫院的總體實力，也沒有對人力資源崗位進行定期、有效的培訓和管理，使得人力管理者并不清楚自身的工作任務，沒有明確、清晰的發展目標，因而造成資源的閑置和浪費。

3.3管理效率低下

部分醫院的人力資源部門被作為醫院的后勤保障部門，承擔著醫院的日常瑣碎工作，工作積極性和工作效率不高。由于工作內容簡單、枯燥，缺少工作計劃和工作目標，導致人力資源工作人員缺少競爭意識和活力。長此以往，管理人員本身也會安于現狀，對待人力資源管理工作缺乏變革精神與創新意識，逐漸弱化人力資源部門的崗位職責，無法實現真正的管理價值，這種情況將阻礙醫院的進一步發展。

4醫院人力資源信息化管理體系的構建策略

4.1明確管理目標，清晰管理內容

應貫徹以人為本的人才管理目標，通過合理運用信息化建設管理手段提高醫院的人力資源管理水平和管理效率。作為醫院管理層，要認識到積極宣傳和關注信息化建設的重要意義，大力推廣并重視人才信息化建設，在有效提高人力資源管理部門權威性的同時，也要保證人力資源管理信息化的高效實施。首先，有關政府部門要針對當前醫院的發展狀況和實際需要進行調研，通過調研確定實行人力資源信息化管理和發展的具體實施方案，并針對當前醫院人力資源管理的內容進行合理界定，制訂有關工作人員的崗位目標與工作內容，并號召地方行政機關各部門領導與基層人員根據當前人才發展規劃，落實提高醫院人力資源管理工作效率和業務能力的要求，逐步完善人力資源管理體系和人才信息化數據庫建設；其次，認真做好人力資源管理任務的分配工作。作為醫院人力資源管理部門的核心管理者，要主動了解醫院信息化發展趨勢和有關管理知識，針對管理人員工作能力不足、對醫院信息化發展環境不適應等情況及時進行分析，找出問題的根源，適當開展思想教育工作，確保工作人員跟上醫院的信息化建設發展的需要；最后，主動傾聽基層員工關于信息化管理和建設的意見，多方位提高信息化建設效率，并根據不同的管理問題和人力資源工作問題開展合理探索和研討，認真考慮職工的現實需要，以增強醫院發展影響力和核心競爭力。

4.2積極引進先進管理技術，提升職工職業素養

積極引入先進的管理信息技術和相關信息化人力資源體系，就可有效提高醫院人力資源管理效果。目前，全國大部分醫院已開始采用信息化的人力資源管理系統，不過受到醫院整體信息化建設水平和技術發展趨勢的影響，關于人力資源管理系統建設還面臨技術落后的問題，因此為有效提升信息化建設內容，就必須鼓勵醫院各部門共同參與、共同提高。首先，醫院要根據自身的實際情況。結合先進的管理技術設計出適合自身發展的人力資源信息管理系統。通過對系統的優化和改造，保證系統既能滿足醫院職工的工作需求，又可提升醫院工作管理水平，還可實現國家信息化建設和發展；其次，做好技術信息管理與培訓工作，因為現代化的教育管理網絡系統對于很多員工而言都比較陌生，在做好技術培訓工作的同時，可針對系統和工作內容編制相應的操作指南和工作指導，這樣有利于職工自行學習相關技術，盡快掌握工作方法，也方便其它崗位人員查詢數據信息，有效提高人力資源管理工作的效率，提升信息化建設水平。

4.3加強信息化在醫院人力資源管理中的應用

4.3.1招聘選拔方面

招聘選拔工作是人力資源管理中一項最基礎、最重要的工作，這一環節包含的內容也極為復雜。不僅涉及招聘需求的收集、招聘信息的編輯、面試，還包括人才能力水平的分析、面試結果的統計等后續工作。在實施招聘計劃時，醫院管理人員可用人力資源管理體系自行提交招聘需求，由系統自行進行匯總整理。在進行面試前，可用信息管理系統進行自動篩選，選擇更符合崗位要求的人員參加面試，以盡量減輕人工的工作內容；最后，可用信息系統分析面試人員的綜合素質，由系統進行綜合排名。根據實際情況建立人才備選庫，確保醫院在有人才需求時能盡快檢索到相對應的信息；

4.3.2薪酬管理方面

薪酬管理是人力資源管理當中非常重要的一部分內容。薪酬與業績管理工作將直接影響醫院工作人員的切身權益，所以，相關的人力資源負責人也應對此引起高度重視。醫院可用信息化管理手段將醫院所有職工的個人信息全部錄入信息庫中，包括職工的基本信息狀況、個人能力情況、工作經驗等，形成詳細的個人檔案能充分體現職工個人的工作能力和工作經歷，對職工個人的晉級、工資提升等有一定的依據。利用這些數據分析也能了解醫院職工的職業情況和工作表現，更有利于企業對職工績效等方面進行考核；

4.3.3培訓發展方面

信息化管理技術在進行人員培訓方面也具有重要作用。醫院應積極利用信息技術的優勢，對醫院職工進行遠程培訓，可大大減少傳統訓練的時間、突破空域上的局限，在取得預期訓練成效的同時也大大提高訓練工作的有效性；其次，可用現代網絡技術聘請專家、教授開展遠程交流講座，從而增強培訓的專業性，并克服傳統培訓工作中存在的弊端；最后，利用現代信息化技術進行培訓工作，可減少醫院自身的培訓成本，通過網絡交流、信息共享等方式，可加強醫生間的技術交流，提升醫療診斷水平；

4.3.4人力資源規劃方面

通過信息化管理系統，相關人員可深刻掌握醫院工作人員自身的生活狀況。醫院職工也可借助信息化管理系統向人力資源管理負責人反饋有關問題，使得管理人員深入職工內心，了解到醫院職工的實際想法，從而增強人力資源管理工作的針對性；其次，借助信息化系統還能讓職工認識到自身的工作能力變化，看到自己在哪方面存在優勢和劣勢，從而促進職工充分發揮優勢、克服不足，促進職工自身能力的發揮與自主調整。而人力資源管理人員則可通過日常觀察，結合信息化管理系統的數據分析對醫院職工進行分析、比較，從而認識到醫院職工的實際工作能力狀況，有助于實現人力資源的合理配置和利用，繼而推動醫院的整體發展和進步。

5總結

通過上述內容看出，人力資源管理信息化系統的構建能快速提升醫院人力資源工作的工作效率，也有助于規范人力資源工作模式，實現人力資源數據的標準統一；同時，信息化系統還可在分析和總結數據的基礎上為醫院管理層提供人事管理意見和參考。由此可見，加強醫院人力資源信息化管理系統建設，使職工的個人價值更好地表現出來，合理配置人員，執行績效原則、優化組合，從而使強有力的人才隊伍合力形成體系，使醫院的綜合實力更上一層樓。

作者:耿雅琳 單位:滎陽市人民醫院

醫院人力資源管理篇3

當下，隨著我國市場經濟體系的不斷完善，醫療機構不斷發展壯大，醫療機構之間的行業競爭也在不斷加劇，這對醫院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細化管理應運而生，并越來越成為主流。通過精細化管理，醫院能夠更好地優化各項管理工作，提升患者服務體驗，對于醫院本身來說是提升競爭力的一個非常關鍵的因素。為此，本文將對醫院人力資源精細化管理的實施路徑展開論述，以供參考。

一、醫院人力資源精細化管理的內涵

伴隨社會進步，人們對細節化的認知越發深化，精細化管理也逐步走進大眾視野。精細化管理是社會分工精細化以及服務質量精細化對現代管理的必然要求。現代管理學認為，科學化管理有三個層次：第一個是規范化，第二是精細化，第三是個性化。很多企業深入學習并將該管理模式融入企業管理活動中，產生了令人滿意的成效，客觀上促使精細化管理被普遍運用到各行各業，使新興的管理理念快速傳播。對于醫院來說，精細化管理也是非常關鍵的。基于當前醫院的管理現狀，急需精細化管理理念的指導，對人力資源管理進行改進、優化。精細化管理由科學管理的基本內涵演變而來，現實的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產經營的各個環節，對生產進行精細化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產經營所耗費的成本，使質量顯著提高，進而在精細化生產方法帶動下給醫院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細化管理側重于對生產流程、生產方式的全程把控。醫院持續采取各種改革手段，使人力資源管理質量、效率顯著提升，把精細化管理理念引入整個生產活動中，將其運用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓、考核、招聘、崗位分配等多個環節中。事實上，人力資源的精細化管理就是持續剖析歸類、定位分類人力資源管理產生的各種問題，進而給予其針對性的解決對策。

二、醫院人力資源精細化管理的作用

精細化管理是醫院人力資源管理中的一種意識形態，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務品質，提升人才水平，還有利于推進醫療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

醫院推廣人力資源的精細化管理成效顯著，能科學改進傳統的硬性管理模式。有的醫院仍沿襲過去陳舊且機械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協作不力、配合不當十分普遍。引入精細化管理理念，醫院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業優秀人才進行重點培養，規避硬性制度弊端，讓制度發揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫務工作者的長遠發展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫務工作者更主動開展工作，專業技能與醫療服務水平也得到明顯改善，進而使患者滿意度不斷提高，醫院綜合實力水平直線上升。具體而言，醫院引入“通用人事管理系統”“員工技術檔案系統”兩大系統，使學歷、培訓、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點的方式，依據崗位技能要求、勞動強度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優人才，使每個人都能最大化地發揮個人所長。以大數據為基礎，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學的患者流量預警機制與人員儲備庫制度，對不同科室醫務人員配備、使用精確掌握，及時進行協調、補充，進一步提高工作效率，使醫療服務水平不斷改進。

（二）提高服務品質

目前，部分醫院的經營理念仍未更新，以患者為中心的服務理念尚未建立起來。醫院管理者的指導思想相對落后，對醫院服務體系建設缺乏行動力和遠見，使得醫院窗口服務水平長時間欠缺口碑，甚至引發部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫務工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫療服務意識落后，服務質量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學習如何改進醫療服務水平，使得服務效率較低。引入精細化管理理念后，醫務工作者的服務理念得到轉變，醫療服務活動不斷規范，醫院整體服務水平有了明顯提高，患者需求成為醫務工作者的行動指南，繼而持續改進服務流程，提升服務品質，給患者帶來更為優質、高效、便利的醫療服務，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫環境，從根本上提升患者就診滿意度。

（三）提升人才水平

人才是組織發展的根本，要想實現一個組織機構的長遠、可持續發展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質，提升了醫務水平，從而更進一步地完善了醫院的服務。

（四）推進醫療改革

國家醫改領導小組關于進一步深化醫改報告的第十四條中強調指出，在深化醫改過程中要加強公立醫院的精細化管理，并且與醫院醫療質量管理、醫療服務管理、醫療資產管理、醫療費用管理、醫療績效管理相結合。可見，精細化管理對于醫療改革具有非常重要的推動作用。

三、醫院人力資源精細化管理的實施策略

為了更好地實施人力資源的精細化管理，醫院方面應該不斷優化管理意識、職工培訓、薪酬管理、部門協作，對這些方面都進行精細化管理。

（一）管理意識精細化

人力資源精細化管理涉及多個學科的專業知識，且其知識結構并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認知上的誤區，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業均將人力資源劃歸人事部門進行專職管理，醫院的人事部門同樣延續這一做法。實際上，醫院人事部門雖然和各部門都有較多關聯，但在具體工作內容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內容全推給人事部門，極可能導致人事管理和醫院整體管理產生脫節，且多個部門在人才招聘上盡管對學歷有一定要求，卻在實際能力上無法給予人事部門專業化的參考依據，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發展帶來負面影響，即招聘的人才與各部門的實際人才需求出現偏差。為此，強化醫院人力資源精細化管理一定要強化醫務工作者的意識形態管理，使其明確了解醫院強化人力資源管理的重要現實意義。新時代背景之下，醫改縱深推進，人們對人力資源管理創新建設的工作內容、管理范疇均有了不同的認知，當下的人力資源管理已然變成醫院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫院引入精細化的管理理念，應以實際工作需求來促進人力資源工作者科學招聘并培養所需的專業人才。醫院精細化管理中最關鍵的一環就是良好的心態。比如，我國某醫院及時更新精細化管理理念，切實抓住醫院人事部門的管理重點，從細節著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點，借由領導監督與員工彼此監督促，使醫院總體精細化管理落后意識得到徹底改進，一段時間后，人事有關文件、報表的出錯率已然大大降低。

（二）職工培訓精細化

職工的培訓方面可以從內部培養、外部引進、鼓勵進修這三個方面來開展精細化的實施。

1.內部培養。具體培養分三步，第一，就現有的醫務工作者做好人才盤點，打造骨干型人才庫。依據醫院戰略總目標與未來發展方向，從年齡、學歷、職稱、專業、科研、品質等多方面構建骨干型人才的選擇標準，選擇優秀人才。第二，制定專門的人才培養計劃、職業規劃，進而培養出專業診療技術過硬、教學與科研能力突出的技術骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進行年度任職考核，同時參照專業特征，制定不同的人才評價標準。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術水平、醫德進行評價；如果是科研骨干人才，以文章發表數量和質量、科研成果及轉化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復合骨干人才，結合上述指標來綜合評價。由此，該醫院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓活動。這不僅能促進人才呈梯隊型成長，還能在院內儲備專業人才，提前做好人才對外引進計劃。

2.外部引進。外部一般有四種不同人才：學科領軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當地高層次衛生人才補貼、醫院年薪，還享受醫院績效薪酬。績效薪酬，即以醫院未來五年學科發展為基礎，對每年發展目標制定具體實施步驟，年底進行考評，對目標完成情況進行追蹤，對目標完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標沒有完成，則需對未完成的原因進行分析，及時調整并改進目標完成方式、手段，直到目標完成。以績效薪酬的方式，進而獲得發展活力。

3.鼓勵進修。院內培養以日常工作管理、指導為重點，院外培養則重點圍繞學科建設、業務水平提高來進行。為此，要從學科建設基本訴求、個人職業規劃著手，開展多部門合作，使科室外出進修計劃確定下來。一旦人員完成進修返回崗位，還要將進修成果進行內部共享，開展業務工作指導等，使進修計劃和科室負責人管理考核相掛鉤，促使科室技術水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細化

醫院職工的薪資水平與績效考核以及醫院的薪酬管理有著直接關系。從當前的實際情況看，部分醫院沒有采取切實有效的薪酬激勵法對廣大醫務工作者及其他工作人員進行激勵，很多激勵準則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細化管理視角設計制定科學的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點入手。突破原有的以收入為指導的薪酬考核制度，創新薪酬考核制度，建立健全考核機制和獎勵機制，制定以健全、創新、質量為指導的薪酬考核機制，使醫院醫療服務質量顯著改進。不同工作崗位的風險有較大差異，這使得廣大醫務工作者及其他工作人員均需嚴格遵守工作流程，這樣才能使醫院醫療服務質量得到優化，還能有效為醫務人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規避過度追求短期利益而產生的操作失誤等。可以說，醫院的人才隊伍建設和考核制度息息相關。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應對醫務人員和其他工作人員進行精神激勵，這種激勵同樣能促進員工工作積極性的發揮和工作潛能的發掘。比如，關注高風險、高技術含量崗位的精神激勵，充分發揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠的激勵舉措，讓他們獲得榮譽，將醫院榮譽視為個人努力目標，進而有助于醫院服務水平的提高。

（四）部門協作精細化

人力資源精細化管理使醫院工作的復雜性有了顯著增加，要求醫院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協同配合，才能使人力資源精細化管理工作得到更高質量的完成。在醫院開展人力資源精細化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強化責任意識，轉變管理觀念，學習優秀的管理模式與經驗，給自身管理工作以科學指導。人力資源精細化管理涉及多方面內容，輻射面較廣，需要多門專業知識，醫院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠遠不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強溝通協同，才能切實完成任務。人力資源管理部門還應定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫院整體目標、長遠戰略，給各科室、各部門匹配相應的目標任務，全方位優化工作質量和效率。四、結語本文從醫院人力資源精細化管理的內涵入手，談了醫院人力資源精細化管理的作用，并從四個方面就醫院人力資源精細化管理的實施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進行優化與創新，改進傳統管理中存在的不足，向精細化管理轉型，優化醫院內部人力資源結構，促進部門之間加強協作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫院的滿意度，實現醫院的健康發展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區倫教醫院