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引言

近年來，我國經濟正處于高速發展向高質量發展的轉變階段，人工智能、“互聯網+”技術迅速發展，“機器換人”現象屢見不鮮。企業“裁員潮”來勢洶洶，騰訊、阿里、京東、字節跳動等知名互聯網技術公司的員工首當其沖，勞動爭議高發。根據相關統計，調崗案件數量在勞動爭議中大概占比20%～30%，由用人單位調崗行為引發的糾紛已成為影響我國勞動關系穩定的重要原因之一。調崗行為的背后是平等與自由、公平與效率之間的平衡，干預過多會增加企業人力成本負擔，甚至有可能損害勞動者利益，應有合理的規范及程序來調和沖突。但目前我國《勞動法》《勞動合同法》對調崗并無直接的規定，司法實踐中法院只能援引勞動合同變更的相關條款解決糾紛。在裁判規則缺位時，如何把握用人單位調崗行為之界限，怎樣協調用工自主權與勞動者切身利益的沖突，如何實現勞資雙方“利益最大化”的訴求等問題值得學術界和實務界共同關注。為了妥善解決調崗糾紛中的事實認定與法律適用困境，實現用工自主權與勞動者切身利益的平衡，有必要對“利益衡量方法在調崗糾紛中的適用”這一問題進行研究。

一、利益衡量方法的核心內涵

利益衡量方法通常是指在合法權利(利益)發生沖突時而法律沒有規定或者規定不明確時，為形成公正合理的判決而采用的一種司法平衡方法。它貫徹著司法能動、經驗主義和利益平衡精神，主張靈活有效和實用主義的自由裁量，其基本理念是協調利益爭議各方，實現總體效益優化［1］。利益衡量理論源于德意志的自由法學及其衍生的利益法學，最初是在批判概念法學的基礎上作為一種法解釋方法被提出，并受到美國現實主義法學的深刻影響。20世紀初期，以德國法學家赫克為核心的利益法學強調裁判中的各種利益，將裁判者的視野引向了社會現實和實體價值層面，主張法律是對利益的分配和保護。他們認為法學是一門實用性學科，其主要任務就是協調社會中的各種利益問題。在司法過程中，面對法律規則不能完美解決糾紛的窘境，法官必須考察和確定立法者意在保護但未予以明確的利益因素，主動審視案件所涉及的各方利益，維護可被認為是優先的利益，在沖突的利益中謀求平衡。20世紀60年代，日本學者加藤一郎與星野英一將其作為法的解釋方法論進行研究，強調法律解釋過程中的價值判斷，并將利益衡量的理論體系化。日本的利益衡量論不僅僅是彌補法律漏洞的方法，更是對法及其與社會之間關系進行綜合權衡考量的產物。利益衡量方法在我國法學理論中可謂是“舶來品”。20世紀90年代，梁慧星教授將日本的利益衡量理論介紹入國內，率先嘗試利用利益衡量方法分析論證案件，他認為利益衡量是“實質判斷加上法律依據”，法律是衡量基準，案件是利益沖突的體現，案件的裁判是法官利益衡量的過程。有關利益衡量的含義，我國臺灣學者楊仁壽曾作如下闡述:“法官在闡釋法律時，應當擺脫邏輯的機械規則之束縛，而探求立法者與制定法律時衡量各種利益所為之取舍，設立法者本身對各種利益業已衡量，而加取舍，則法義甚明，只有一種解釋之可能性，自需尊重法條之文字。若有許多解釋可能性時，法官須衡量此案性環境及各種利益之變化，以探求立法者處于今日立法時，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量。”［2］利益衡量方法的核心內涵體現在:(1)利益衡量方法的適用前提和對象是審判過程中所面臨的相互沖突的利益關系;(2)適用利益衡量方法的主體是承辦案件的法官;(3)利益衡量的內容是對具體案件中的沖突利益進行衡量與取舍，為利益沖突的協調尋取妥當的標準。利益衡量方法強調對法律條文背后利益的評估與衡量，注重具體案件中不同利益訴求的評判與取舍，具有追求平等的價值傾向，它不僅是一種法律解釋方法，更是法官在案件審判過程中的思維方式。利益衡量方法打破法律形式主義的桎梏，能夠彌補形式邏輯方法的局限性，其要旨就在于強調法官對現實案件中利益關系的思考與權衡，能夠在疑難案件和新型案件中幫助裁判者正確運用法律解釋方法和法律推理方法，尋求可以被各方接受的最優判決結果，實現司法定紛止爭之目的。正因如此，有學者將其稱為法學方法中的“黃金方法”。

二、利益衡量方法與調崗糾紛的內在契合

我國法律未對調崗的概念進行界定，通常意義上的調崗是用人單位對勞動者工作崗位進行的調整，主要體現為工種、職位、工作時間與地點、勞動條件以及薪資報酬等條件的變更，與勞動者的切身利益密切相關［3］。為了應對瞬息萬變的市場環境，滿足生產經營和長遠發展需要，以調崗的方式調整用工訴求，優化人力資源配置，引發勞動者在不同崗位上的流動，是用人單位行使用工自主權的表現。但實踐中未達成合意的單方調崗問題多發且情況復雜，在調崗致使勞動者利益降低或者工作負擔增加的情況下，極易產生利益沖突，引發勞動爭議。

(一)我國調崗糾紛的現狀

筆者在中國司法大數據服務網以“調崗”為關鍵詞針對2020—2022年(截至8月31日)全國各級法院全部審結的民事案件進行查詢，共檢索到公開案例19089個。涉調崗案件中占比較大的案由為:勞動爭議(70．08%)、勞動合同糾紛(20．12%);其中爭議焦點排在首位的是“勞動合同解除爭議”，其次是“勞動補償金爭議”分別占案件總數的40．8%和25．8%。此外，上述案件中各審級占比依次為:一審(51．76%)、二審(46．61%)、再審(1．62%)，可見涉調崗案件不僅數量多、爭議焦點集中且上訴率高。一審中調崗糾紛中所涉及的勞資雙方利益沖突不能有效協調，直接導致上訴率增高，對調崗糾紛的審判工作提出更高的要求。通過對相關裁判文書進行分析，筆者發現實務中引發糾紛的情形主要包括:未與勞動者協商一致而調崗;以非正當理由隨意調崗;對處于特殊地位的勞動者無視立法的強制性規定而進行調崗;為節約經營成本、規避解雇保護制度，以調崗或降薪等方式惡意調崗、變相辭退，等等。法院在審理過程中多注重對調崗的合法性與合理性進行認定，在判斷調崗具有合法性的前提下，主張用人單位在確需對勞動者進行調崗時應證明其合理性。在此過程中，囿于法律之于調崗糾紛的滯后性，法官享有較大的自由裁量權。

(二)利益衡量方法適用的必要性

1．緩解調崗中的勞資利益沖突一方面，用人單位作為市場主體，追逐利益是其本質，為了維護和保障生產經營秩序，根據市場的發展變化規劃人力資源配置以適應內外環境，提高管理效率以保持競爭優勢對勞動者調崗，是其行使用工自主權的體現。另一方面，勞動者的職業安定性追求對其工作條件、生活環境、人際關系及社會交往等各方面都提出了要求，而工作地點、崗位變動、薪資福利的變化會對勞動者的工作、生活產生很大影響。勞資關系具有天然的不平等性，勞動者作為勞資關系的重要主體，接受勞動管理、服從統籌安排無可非議。但勞資雙方的不平等地位和由此導致的話語權懸殊，導致調崗過程中很難實現意思自治，進而產生勞動者對切身利益的追求之于企業用工自主權的沖突。利益沖突是利益衡量的適用前提，在調崗糾紛中引入利益衡量方法，由法官通過對用工自主權和勞動者利益進行取舍平衡，判斷調崗行為的合理性，能夠協調勞資利益關系，增強裁判的妥適性。2．彌補勞動法的滯后性法諺有云，“法律從其頒布的那一刻就已過時”。法律具有權威性、安定性，一經確定即不會輕易變更，規范與事實之間永遠存在著緊張，勞動法也不例外。用人單位基于經營與發展需要而進行單方調崗，由此引發的糾紛不斷增加，但我國現行法律缺乏對調崗行為的專門、直接規定。考慮到用人單位對勞動者進行調崗必然會導致勞動合同主要條款的變更，司法實務中大多援引《勞動合同法》中涉及勞動合同變更的相應條款解決調崗糾紛。上海、江蘇、北京、廣東等地通過司法指導意見對用人單位單方調崗行進行規定，各地裁審規則基本認同用人單位的用工自主權，強調對用工自主權邊界的把握，在調崗行為合理性認定標準上亦有共通之處［4］。例如，調崗須出于生產經營的需要;勞動合同或者規章制度事先規定可以調崗;調崗不得對勞動者產生侮辱性等不利影響;用人單位應當證明調崗的合理性，等等。但鑒于案情所涉要素的差異，具體考量標準存在差別，自由裁量權界限模糊，容易出現裁判口徑不統一的現象。利益衡量旨在追求個案中的實質正義，注重對爭議雙方沖突的利益進行比較、權衡與取舍，是司法填補法律漏洞的有效方法［5］。法官面對新經濟發展態勢下的諸類調崗糾紛，在認定調崗的合理性、判斷調崗是否對勞動者產生不利影響、衡量勞資雙方的利益沖突、適用法律等問題的過程中均有利益衡量方法適用的空間和必要。

(三)利益衡量方法適用的可行性

1．有法律依據可循勞動法的良好實施具有促進生產力發展，構建和維護和諧勞動關系等多種現實意義。我國《勞動法》第一條確立了傾斜保護勞動者的原則。該規定看似偏袒性地維護處于弱勢的勞動者利益，與公平有悖。但應當考慮到，在勞動關系中用人單位擁有強大的人力物力資源，把握著利益分配的主導權、用工選擇權，極易利用強勢地位損害勞動者合法權益，處于劣勢的勞動者往往無法與用人單位抗衡。筆者認為，勞動法立法本身就是利益衡量的產物，通過對勞動者利益的傾斜保護，使其具有與用人單位平等對話的能力，協調勞資利益沖突，符合公平正義之司法理念。將利益衡量方法適用于調崗糾紛，符合勞動法的立法目的，是實現勞資雙方利益動態平衡的有效方法。《最高人民法院關于在審判執行工作中切實規范自由裁量權行使保障法律統一適用的指導意見》第七條規定:“正確運用利益衡量方法。行使自由裁量權，要綜合考量案件所涉各種利益關系，對相互沖突的權利或利益進行權衡與取舍，正確處理好公共利益與個人利益、人身利益與財產利益、生存利益與商業利益的關系，保護合法利益，抑制非法利益，努力實現利益最大化、損害最小化。”在調崗糾紛的審裁過程中，法官行使自由裁量權判斷調崗行為合理性，要根據案件事實，從利益衡量的角度綜合考量勞資雙方的利益關系，將勞動者對出勤成本、工作環境、工資標準、福利待遇等的追求與降低勞動成本、低投入高產出、效益最大化的愿景納入權衡范疇，正確處理好用人單位和勞動者的利益沖突。2．有司法裁判經驗借鑒法律的生命不在于邏輯，而在于經驗。利益衡量方法在民事審判領域的適用在一定程度上已獲得學術界的認可，在環境案件、知識產權案件、行政案件甚至刑事案件都有廣泛適用。有學者認為，司法實務中勞動爭議歸根結底亦是利益權衡與選擇問題［6］。實踐中已有法官在調崗案件中引入利益衡量方法，為其在調崗糾紛中的適用提供了寶貴的經驗借鑒。在“張某與山東魯泰建筑工程集團有限公司勞動爭議二審民事判決書”①中寫道:“張某不滿工作崗位的調整而缺勤，該行為是否構成嚴重違紀取決于魯泰公司調整工作崗位的合法性。對于張某而言，從其自身發展需要、勞動報酬的獲得與付出進行綜合利益衡量分析，工作地點由同城變為異地、工資報酬由多變少導致的勞動合同的重大變更，對其勞動合同履行已經造成實質影響……魯泰公司自行調整張某工作崗位不具有合法性。因此，張某并非自身原因導致缺勤，魯泰公司以張某曠工為由與其解除勞動合同違法。”該案中法官運用利益衡量方法，全面衡量調崗行為對勞動者產生的不利影響，對用人單位調崗的合法性進行認定，并在判決書中展示進行利益衡量的思路，協調用工自主與勞動者利益的沖突，為利益衡量方法在調崗糾紛中適用的可行性提供佐證。

三、利益衡量方法在調崗糾紛中的適用原則

誠然，利益衡量方法可為調崗糾紛提供新的解決路徑，但利益衡量的主觀性和個案差異性特質明顯，更多的是裁判過程中的思維導向，與法官個人的價值判斷與選擇密切相關［7］。利益衡量并非任意妄為，其適用應當有所限制，以避免法官的主觀恣意。為保證利益衡量方法在調崗糾紛中適用的正當性與合理性，應遵循以下原則:第一，有限的利益衡量。利益衡量應當被嚴格限制，不能脫離法律規范恣意進行。法官要依據法律規范評價當事人利益與社會利益，根據調崗糾紛中勞資雙方的利益沖突與訴求衡量利弊，在公平、合法的勞動爭議處理程序中做出符合法律精神和當事人利益追求的評判，不僅要恪守法律的嚴密性和體系性，亦要兼顧法作為社會規范的適應性和靈活性。第二，遵循立法者原意。利益衡量的基本功能在于補充法律漏洞，包含著法官對法條的理解和掌握，應當透過現行法律規范探尋法律語言詞句背后的立法者意圖和利益取舍之道，熟諳法律中所包含的利益，對調崗糾紛中的利益沖突進行公平、妥當的衡量，實現用工自主權和勞動者權益的平衡。第三，充分論證與公開原則。利益衡量的說理和論證決定著裁判結果的說服力與可接受性［8］。法官利益衡量的思維過程和結論很大程度上取決于其個人價值取向和法律職業素養。在運用利益衡量方法解決調崗糾紛時，法官應盡可能在判決書中明示其判決結果來自利益衡量，并將其對利益沖突進行衡量、取舍的思考過程以及依據法律規范進行理論構成的過程予以公開闡明，檢驗推理論證的妥當性，增強裁判說服力。第四，比例原則。平衡強弱懸殊的力量，實現利益均衡是比例原則的重要價值，其本身包含著“適當、必要、最小侵害、均衡”等判斷因素。在調崗糾紛中，法官要結合案情，分析用人單位單方調崗行為是否符合比例原則的精神，尊重勞資利益多元化，實現整體利益的最大化，追求損害的最小化，謹慎行使自由裁量權，維護勞資關系和穩定。第五，符合公平正義理念。利益衡量的理念是協調爭議各方利益，實現總體效益優化。在調崗糾紛中適用該方法，要充分考慮合同當事人在經濟地位、占有資源等方面的差異以及傾斜保護勞動者利益的勞動法精神，本著對個案公平正義的追求進行利益衡量，形成最妥當的衡量結論。

參考文獻:

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［4］孫國平．論雇主勞動合同條款變更權之控制［J］．比較法研究，2016(1)．

［5］孫盈．價值與邏輯之間:利益衡量裁判方法在民事審判中的運用［J］．法律適用，2017(13)．

［6］潘福仁．司法過程中的利益衡量［J］．東方法學，2008(3)．

［7］馬平川，趙樹坤．利益衡量的主導取向與方法論特征［J］．法律方法，2015(1)．

［8］王曉，程暖茜．論利益衡量在法律適用中的缺陷及完善［J］．重慶交通大學學報(社會科學版)，2022(3)．

作者：王婷 單位：河南財經政法大學民商經濟法學院