發布時間：2022-03-30 15:05:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的生產班長競聘報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
非常感謝領導給我這次展示自己的機會，今天我競聘的崗位是熟食車間原料工序班長一職，我的報告分為三個部分。
第一部分：個人簡歷
第二部分：對班組長的認識
作為一名班長，我認為一定要做到讓領導放心，職工安心自己，無愧于此崗。班長，兵頭將尾，在生產中是最基層的管理者，一定要做到上傳下達，上情下報，保持信息暢通，再以班長要腿勤手快，嘴多說，有眼力，有發現問題，解決問題的能力，和職能部門多溝通，能協調生產中的難題，盡量做到防范未然，少出問題，少扣分，使生產順暢。李總說過：說實話，辦實事，敢擔當。我覺得很實在，班組長少給錯誤找借口，俯下身去，腳踏實地的去干工作。
第三部分：工作思路
如果是成為原料組長，首先要做到以下幾點：
（1）做好周計劃。對美洲的周計劃認真核算，合理安排上架原料數量，杜絕反復解凍，以保證產品質量及原料利用率。
（2) 利用小班組會議，向職工灌輸十大紅線的重要性和不能跨越的條條框框，天天說，天天講，讓職工從思想上改變對質量的認識，讓正確的操作規范成為一種習慣。
（3）制定班組工作鏈，頭發聯保制度，讓職工利用接班前5分鐘檢查自己所承包的衛生區域衛生，頭發互查，然后再投入生產中，并在工作期間落實職工30分鐘互檢的效果，[蓮 山 課件 ]是否流于形式。如剛檢查過頭發，班長再去復查時，誰身上有頭發，對聯保人每次處罰5元。
（4）安全工作不能忽視，對班組職工多講安全知識，安全要點，本班組的安全注意事項，每天給他們講一個安全事例，讓職工真正懂得安全的重要性。因為“不知道 ”的后果是很可怕的！
（5）對班組的網絡化管理區域要責任到人，不要有盲區，保證區區有人管，片片有責任人，把分廠推行的6s工作做好
（6）人員管理。人家常說，家和萬事興，班組的管理業是一樣。對于不同的職工，要用不同的管理方法，從而達到班組的穩定性。
文章標題：縣電信分公司副經理競聘報告
做一名務實、創新的管理者
_______縣電信分公司副經理競聘演講稿
各位領導、同志們：
大家好
首先，感謝市縣公司黨組和同志們給予我這次展示自我的機會和舞臺。我演講的題目是“做一名務實、創新的管理者”。
決定參加這次競聘前，也曾度德量力，思慮再三。今天，我之所以參加這次競聘演講，是因為一方面，表明我對上級組織推行競聘上崗機制的擁護和信任；另一方面；通過這次演講，鍛煉自己的能力、展現自己的才華并借此機會和大家交流思想，同時，準備讓人評價優劣長短，接收領導和大家對我的挑選。我相信，通過這次競聘活動，必將使我分公司下一步的競聘上崗機制呈現一個良好的開端。
首先，簡單介紹一下自己的經歷:本人現年**歲，大專文化，1993年參加工作，先后從事農話機修、傳輸機務、移動維護、市場經營、綜合管理等工作，擔任過傳輸班長、支撐中心主任、大客戶中心主任、市場經營部主任、局長助理、分公司副經理等職務。多次被評為先進生產者和優秀個人，20xx年被評為市級21世紀優秀人才。
現競聘**縣電信分公司副經理崗位，我認為自己具有以下幾個方面的有利條件：
一、我具有正直的人品、良好的修養以及完善的工作作風。
做為領導，必須先做好人。我在為人上，胸懷坦蕩，公道正派，不搞小動作。在個人修養上，注重學習，努力使自己成為一個有高尚情操有修養的人。在工作作風中，能吃苦耐勞，認真負責，從不攬功諉過，假公濟私，領導布置的工作總是盡力去做，從不無故推諉。
二、我具有較全面的組織、協調工作的素質和能力。識大體，顧大局，處理問題較為周全，工作認真負責。具有團結同志，正確處理與領導和其他同志的關系的素養；做工作，辦事情，思路較為清晰，頭緒分明。
三、比較熟悉各專業具體業務和具有一定的通信專業知識。參加工作十余年來，由于黨的教育、領導的培養、同志們的幫助及個人的努力，在從事電信技術、業務管理和綜合管理的過程中，不斷學習，積累知識和經驗，增長了才干，提高了水平。同時，有了明確的政治方向，比較扎實的業務知識，踏實奉獻的敬業精神以及較好的人際親和力和團隊合作意識。
四、具有一定的文字綜合能力。
誠然人無完人，在肯定有利條件的同時，我也清醒地認識到自己存在一些不足之處：如與領導、大家交心、交流思想不夠。有時工作較為急躁，不夠細膩。不過我有信心，在以后為工作實踐中在同志們的幫助下不斷克服自身的不足。
積極參與競聘上崗，對我來說是一次很好的學習、鍛煉的機會，不管結果如何，我都會以一顆平常心對待，如果能當選，那是領導和同志們對我的鼓勵，我相信，正值年富力強的我，完全可以成為新崗位上盡職盡責的一員。下面，我談談上崗后的一些設想：
一、首先，作為副職，必須了解正職的主要工作思路和全公司的目標。并注意擺正位置，做好配角、當好參謀。副職的主要職責，對公司的全面工作，要盡其所能，收集各種信息供領導參考，及時提供各種建議和主張，幫助領導順利作出決策。其次，要有統籌兼顧的思想，當好協調人，使做出的決策能符合企業實際和大多數員工的意愿。在工作中我將尊重經理的核心地位，多請示匯報，多交心通氣。辯證的看待自己的長處和短處、揚長避短，團結協作，做到：盡職不越權，幫忙不添亂，補臺不拆臺。
二、以務實、嚴謹的作風開展工作。隨著企業的發展，市場的變化，技術的更新，我們一方面要堅持原來有效的管理制度和業務流程，同時，必須結合實際情況，不斷修正管理辦法和流程，使之適應以客戶為中心的原則，為企業創造最大的效益。
三、堅持“發展是硬道理”，創新工作思路和方法。企業要壯大，必須靠發展，市場在變化，我們的工作思路和方法也要發展。如隨著競爭的加劇，我們就要有辦法來不斷提升我們的競爭能力，首先要號召全員經營，正確引導競爭，要求每位員工都要關心企業經營活動，既懂得自身的權利和義務，又要懂得自身在企業中的責任和要求。其次要深化渠道建設，適度調整，強調分工與協作的統一，充分發揮大、公、商渠道的營銷作用，農村統包渠道目前的方式承受競爭的能力較為脆弱，必須調整思路后移入城區。同時，注重細分用戶市場，利用我們多業務的特點，確實打好捆綁營銷牌。企業的發展必須以良好的質量為保證，我認為要著重抓好兩個質量，一是抓服務質量，這要有配套的培訓、約束、激勵機制引導員工變被動的接受標準為主動的執行標準并有提高。二是運維質量，首先要求后臺人員確實樹立為前臺服務的意識，同時又要有約束、激勵制度來促使運維人員不斷提高其技術水平，打破平均主義，不搞論資排輩，注重業績、貢獻和品行的評價。
四、天時不如地 利，地利不如人和，家和萬事興。只有團結，工作才能形成合力。平時要遇事和大家商量，虛心真誠地聽取群眾意見，做好領導和群眾，群眾和群眾之間的協調人，一碗水端平，努力營造一個相互信任、相互幫助、相互理解的人際關系，和諧的工作環境。
五、上崗后要以服務為目的，吃苦在前，享樂在后，不能有任何私心雜念，公正廉明，，做好表率作用。
最后，我表個態，如果領導和大家信任我，我將珍惜這個機會，用心干好工作。反之，不能上崗，我將一如既往在以后的崗位上盡心、盡力、盡職。無論結果如何，我都始終會"老老實實做人，扎扎實實做事。"言必信，行必果。
1）工班長與黨支部書記的關系。工班長與黨支部書記的關系，是“爹”和“媽”的關系。工班長是“爹”，黨支部書記是“媽”。工班長在抓好安全生產的同時，協助黨支部書記抓好職工隊伍思想穩定。黨支部書記在抓好職工隊伍思想穩定的同時，協助工班長抓好班組安全生產。2）工長、書記一肩挑的班組。黨支部書記既當“爹”又當“媽”，一手抓安全生產，一手抓職工隊伍思想穩定。在抓好設備養護質量、安全生產任務完成的同時，關心職工生活，及時掌握職工思想動態，幫助職工解決思想實際問題，化解思想矛盾，做深、做細、做透職工的思想政治工作。3）班長擔任黨支部書記的班組。工長是“爹”，擔任黨支部書記的班長是“媽”。從行政的角度講，班長既是工長的賢內助，又是協助工長抓好安全生產、設備質量提升、確保隊伍穩定的好幫手，在做好職工思想政治工作的同時，督導工長共同抓好職工隊伍思想穩定，加強對工長的培養考察，做好組織發展工作。4）職工擔任黨支部書記的班組。工長既當“爹”又當半個“媽”，在抓好設備養護質量、安全生產任務完成的同時，協助黨支部書記共同做好職工思想政治工作，及時掌握職工思想動態，幫助職工解決思想實際問題。黨支部書記在做好職工思想政治工作的同時，協助工長抓好安全生產，加強對工班長培養考察，做好組織發展工作。
2規范班組黨支部基礎管理
1）建立完善班組黨支部基礎管理資料。本著“簡明、適用”的原則，建立完善必要的班組黨支部基礎管理資料。（1）建立完善“兩檔雙網”。“兩檔”，即職工履歷電子檔案、職工家庭成員經濟狀況電子檔案；“雙網”，即職工V網群、職工QQ群網。（2）建立完善必要的基礎資料。①黨員名冊；②入黨積極分子名冊；③職工名冊；④黨費收繳臺賬；⑤“紅旗設備”養護臺賬。“兩檔雙網”及“基礎管理資料”統一裝入班組黨支部《黨群資料盒》備查。2）規范班組黨支部學習記錄。班組黨支部政治、業務學習與職工同步進行，分別記在同一本《綜合學習記錄薄》上。3）落實十項基本制度。（1）黨員民治生活會制度。每年4月初，組織全體黨員召開一次民主生活會，針對每名黨員上年度先鋒模范作用發揮情況，對照黨員八條義務履行情況，開展批評與自我批評。召集非黨員職工按照“優秀、合格、不合格”三個檔序，對全體黨員進行《民主測評》，報黨總支評選年度“優秀黨員”；還可根據需要臨時增開專題民主生活會。（2）公開承諾制度。每年抓好兩個三級公開承諾：一是創先爭優承諾。每年初，全體在崗黨員與班組黨支部簽訂《創先爭優承諾書》，每個班組黨支部與車間黨總支簽訂《創先爭優承諾書》，每個車間黨總支與段黨委簽訂《創先爭優承諾書》。二是防洪暑運安全承諾。每年4月初，全體在崗黨員與班組黨支部簽訂《防洪暑運安全承諾書》，每個班組黨支部與車間黨總支簽訂《防洪暑運安全承諾書》，每個車間黨總支與段黨委簽訂《防洪暑運安全承諾書》。（3）黨員安全教育制度。結合各個時期安全工作重點、事故通報、安全規章制度，每周一次組織黨員、職工同步學習安全業務知識。（4）黨員安全、路風、治安責任崗區聯控包保制度。車間黨總支委員對班組黨支部安全、路風、治安分片聯控包保；班組黨支部每名黨員對同寢室、同班組職工、勞務工進行安全、路風、治安聯控包保，包保黨員率先做到“六無一化”（無違章、無違紀、無事故、無路風、無治安、無刑事案件、一日作業標準化）的同時，確保責任崗區內安全、路風、治安穩定。（5）安全思想政治工作制度。定期進行安全思想排查，每季度進行一次安全思想分析，找出不穩定的因素、人員，制定對策措施，明確包保人員，做好深入細致的思想政治工作。（6）“五必談”“五必訪”制度。——“五必談”。職工有苗頭性、傾向性問題時必談；職工違章違紀或受到處分時必談；職工遇到困難或挫折，思想出現波動時必談；職工間發生矛盾糾紛時必談；職工崗位變動時必談。——“五必訪”。職工生病住院必訪；職工家庭發生矛盾糾紛必訪；職工家庭紅白喜事必訪；職工家庭生活困難必訪；職工受到考核處理必訪。（7）“師帶徒、學技練兵”制度。車間黨總支牽頭，班組黨支部牽線搭橋，由黨員工班長與青工簽訂《師徒合同》，遇到師徒工作調動，黨支部及時與師徒對接，調整變更合同關系；師徒雙方認真履行合同義務，師傅主動搞好“傳、幫、帶”，毫不保守地向徒弟傳授業務技能；徒弟虛心向師傅學習，在工作中遇到難題主動向師傅請教；黨支部帶領工會、團小組堅持開展“紅旗設備”養護“紅旗責任區”“青年文明號”“品牌班組”建設和“師帶徒、學技練兵”活動；車間黨總支針對不同季節，開展防洪、防脹、防斷、消防、職業技能大賽，提升青工業務技能。（8）黨支部安全分析制度。按照“雙同雙不同”的要求，每月召開一次安全分析會，與班組共同分析、制定對策措施，側重從職工安全思想教育、安全技能培訓、崗區現場卡控、黨員模范作用等方面，做好職工安全思想政治工作。（9）黨支部安全生產考核制度。黨支部依據黨員工作動態記錄，對照黨員“四優”標準，每月考核記載，報黨總支備案；黨總支按季度評選“四優”黨員報段黨委公示獎勵。（10）黨內安全事故報告制度。班組黨員發生責任事故，在規定時間內做好調查分析，上報分析報告，制定整改措施，做好有關人員事故責任追究及組織處理工作，嚴肅黨內安全紀律。
3實施班組黨支部規范化教育管理的方法
1）強化入路青工崗前“三級教育”。針對青工崗前人生理想前途認識朦朧，對將要分赴的崗位工作性質、環境艱苦條件、工作辛苦程度無知的情況，通過段、車間、班組三級崗前教育，讓青工深切感受到企業的溫暖，在三級教育中理清人生脈絡，有利于青工成才成長。（1）集中段部培訓教育。對每批新分高職本科生、大專生，集中段部辦理人事手續，建立電子檔案的同時，進行封閉式軍訓，培養團隊精神；進行中國鐵路史、段史、理想紀律、安全業務知識培訓考試。（2）集中車間培訓教育。本著“有入必教、有教必考”的教育管理原則，對新入路青工、外單位外車間調入職工，集中車間登記照相，建立職工“兩檔、雙網”；進行車間史、工區生產生活環境、吃苦耐勞精神、人生理想紀律、法律法規、安全業務知識、車間管理制度培訓教育考試。（3）班組崗前培訓教育。每批入路青工送到班組后，班組黨支部首先進行崗前勞動人身安全、勞動作業紀律、生活作息紀律、人生理想紀律、班組管理制度、安全業務知識培訓考試。經“三級”教育考試合格后，才能允許上崗。然后，經黨支部書記牽線搭橋，確定師徒關系，報黨總支備案。最后，從政治、生活上關心，從思想上引導，在勞動作業中指導，在業務技能上培養，傳授業務技能，激勵青工成長成才。2）建立職工電子檔案，實現信息資源共享。車間黨總支集中建立“兩檔、雙網”信息，為每名職工及家庭建立電子《檔案》、移動通訊V網群和微博QQ群，便于偏僻班組青工網絡文化交流，加強思想溝通，方便職工之間、職工與家庭之間通訊聯絡溝通，實現資源共享。3）開展“四個一”事故案例教育。觀看“珍愛生命，安全健康伴我行”事故案例展板；收看“珍愛生命，安全健康伴我行”事故案例錄像；圍繞事故案例展板、錄像，開展“珍愛生命，安全健康伴我行”大討論；結合自身實際撰寫《珍愛生命，從我做起，我不違章確保生命安全》觀后感。重慶北站場工區一青工在撰寫的觀后感《人生難得幾多時，唯有安全最重要》一文中說：“如果違章搶撬、超計劃、超范圍作業，點內項目點外做，人身傷害事故就會發生在身邊。”“如果我們沒有好好休息，精力不集中，夜間作業就會給自己和他人埋下安全隱患……”因此，我們只有徹底與“兩違”決裂，勞動人身安全才能得到保證。4）開展正確看待工資收入座談。采取座談討論的方式舉例說明：段在財力困難的情況下，減少機關收入，增加一線職工周末值班補貼、周末值班上道補貼、艱苦地區上道補貼、“五員”補貼等，想方設法增加一線職工收入。通過座談討論，引導青工正確看待工資收入，比上不足比下有余，不道聽途說盲目攀比，學會心理疏導自我減壓，輕裝上陣干好本職，在矛盾中成長，在實踐中成才。5）開展“黨課”教育。針對少數青工對鐵路改革認識模糊，工作動力不足的情況，編寫制作《認清形勢，順應改革潮流，堅定信心，苦干實干，確保安全穩定》PPT課件講座，讓青工看到中國鐵路64年改革的發展史，看到一輩又一輩工務人從肩挑背磨手握“八斤半”的蒸汽機車年代，到居住“干打壘”手拽“山海關”的內燃機車年代，發展到今天居住彩電空調配套的標準間，手握“眼鏡蛇”的高鐵年代，無不為之感到自豪。6）開展“團課”教育。針對部分青工人生理想淡漠、目光短淺、這山看到那山高、工作熱情低落、得過且過、上網成癮、不思進取的情況，抓住紀念“五四”青年節、“八一”建軍節的機會，編寫制作《弘揚“五四”精神，放眼人生理想，立足本職崗位，爭做“四有”新人》PPT課件講座，引導團員青年“量體裁衣”規劃好人生目標，鼓勵青工崗位成才，努力提升思想政治、科學文化、業務技能，做一個有理想、有文化、有道德、有紀律的“四有”新人。7）開展“法制”課教育。針對部分青工法律意識淡薄，違紀違法案件增多的情況，把近幾年工務系統發生的盜竊廢舊軌料、妨害公務執法、傷害他人身體、盜竊他人財物、尋釁滋事、工作時間賭博、違法攜帶管制刀具等10余種違紀違法犯罪案例，編寫制作成《有效防范青工違法犯罪的思考》PPT課件講座，讓青工明白干哪些事是違紀行為，將受到黨紀政紀處分；干哪些事是違治安行為，將受到《治安處罰法》處罰；干哪些事構成違法犯罪，將受到《刑律》處罰。告誡青工自覺遵紀守法，明明白白做人。8）開展“防洪”課講座。深刻汲取2009年一青工擅離職守，導致機車撞擊坍體的“8.5”事故教訓，筑牢防洪大堤，圍繞防洪調度命令下達后，車間、班組如何正確進行雨前布控，雨量分別達到注意、出巡、封鎖警戒值，車間、班組應當進入哪些工作程序，區段巡守與I、Ⅱ、Ⅲ級防洪看守點看守有哪些區別，雨量達到出巡警戒值，白天、夜間添乘普鐵、高鐵機車的限速規定，防洪信息處理程序等知識，編寫制作《暴雨布控操作程序》PPT課件講座，提升青工防洪應急處置能力。9）換位思考，引導青工開展系列主題征文撰寫評獎活動。針對全面推行絕對化“天窗修”“集中修”“周末休”后，家住外省青工“雙休日”因往返時間長不能回家，呆在工區打游戲、上網聊天荒廢時光的情況，引導青工寫稿占領業余文化陣地，開展“不道聽途說盲目攀比，正確看待工資收入”“企業就是我的‘家’，‘家’有困難，我為何不多為家作想？”“珍愛生命，從我做起，我不違章確保生命安全”“牢記‘8.5’事故教訓，筑牢防洪大堤”“牢記‘10.6’事故教訓，我不違章珍愛生命”系列主題征文撰寫評獎活動。
4結束語
關鍵詞：勝任特征 模型 生產骨干 培養
為培養一批善管理、懂指揮、有專業技能、不斷追求卓越的生產骨干核心隊伍，并建立后備生產管理人才的造血機制，發揮生產領域核心骨干的中堅力量作用，本文覺得很有必要構建一套生產骨干勝任特征模型，為培養開發生產管理人才提供有力的依據。
一、構建生產骨干勝任特征的必要性與過程
勝任特征模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。生產骨干勝任特征模型建立的目的，不是要明確出精細科學的人員勝任特征標準，而在于能否用這個工具來幫助生產部門建設隊伍，推動生產管理人員發揮更大潛力并創造生產業績。
企業的經營戰略目標決定了企業所需的關鍵能力和核心價值觀，這些關鍵能力和核心價值觀，決定了在相應生產管理崗位上的骨干員工的工作業績表現。并且企業通過行為事件訪談法，借助于素質辭典等，將這些業績表現優秀者所具有的特征描述出來，建立勝任特征模型，使這些特征可描述、可衡量，并體現為具體的行為。
下面結合實踐中案例來分析下如何構建生產骨干勝任特征模型。
在某公司下屬業務單元“十二五”戰略目標的指引下，按照生產管理人員的工作說明書及優秀生產管理人才績效評估標準的要求，構建了針對工段長、班組長、后備生產管理人才不同群體的通用勝任特征模型，主要從知識技能、影響力、關系建立、領導能力、學習能力、成就導向六個方面進行了規范具體的行為標準，比如工段長通用勝任特征模型如下：
通用模型名稱
勝任特征
行為標準
權重
工段長通用勝任特征模型
知識、技能
1.具有本職種技師及以上水平;2.受聘為高級藍帶及以上級別精益帶位;
3.熟練使用辦公軟件如Excel和PPT，而且掌握生產質量、安全、設備及精益管理知識;
12
影響力
1.培養至少2名班長;2.所在工段中級及以上技能等級人員占比例≥75%;3.具有一定的專長和品格的影響力，下屬評價滿意度≥80%;4.所帶領團隊的年度人員流失率≤10%;
20
關系建立
1.通過建設學習園地、組織周例會等形式建立融洽車間文化;2.與其它工段建立固定的協作關系，無投訴;
8
領導能力
1.能有效的安排班前會、周例會，確保下屬獲知信息;2.面對交付緊張，能制定相應行動的總體計劃;3.用激動人心的預言激勵大家，提升團隊士氣;
8
學習能力
1.積極參加工藝、質量、生產管理類培訓，應達標積分比率≥80%;
2.積極為下屬員工授課，授課積分總值≥3分
3.通過繼續教育，后取學歷為中專及以上
12
成就導向
1.產品一次交檢平均合格率≥98%，無C級缺陷;2.平均每月提交或完成改善提案≥2條，并起降低成本、提升效率的作用;
3.參加過異地外派交流，考核為良好以上;4.主持（作為組長）申報一項QC/精益改善項目;5.通過改變流程與方法以改進工作績效，并達成優秀績效，年度績效考核為B以上;
40
二、根據勝任特征進行培養模式的設計與實踐
生產骨干勝任特征模型建立起來之后，企業可根據現有生產管理人員的素質能力，比較通用、標準的勝任特征模型，從而找出對應水平的生產骨干需加強培養提升的模塊，作為制定生產骨干培養重點內容的參考依據。本文認為，生產骨干培養內容的來源主要有三個方面：即企業安排、個人選擇以及優秀案例分享。
如何進行培養模式的設計與實踐呢？根據勝任特征模型中知識技能、影響力、關系建立、領導能力、學習能力、成就導向六大模塊行為標準，可為生產骨干人員搭建“TACT”培養模型，即以教育培訓（Training）、個人提高（self-Arise）、導師輔導（ Coaching）、行動學習（Task assignment）為核心環節的生產骨干培養“火炬計劃”體系，具體設計步驟如下：
第一，根據“知識、技能”、“影響力”、“領導能力”三大模塊行為標準，企業可相應開展“查缺補漏”集中課堂培訓、影響力個人修煉書籍閱讀活動以及行動學習素質拓展參觀活動來縮短生產骨干培養對象與事先確定的勝任特征模型存在的差距。
第二，根據“關系建立”這一勝任特征要求的行為標準，企業可開展行動學習相關的班組文化創建比拼活動。通過一定的籌備，要求各班組提交一份班組內部文化創建案例，邀請專家點評，對于優秀的班組文化創建案例，匯編成冊并轉化內訓資源，為今后駐外生產基地新型班組建設提供良好的學習范本。
第三，結合“成就導向”所規范的行為標準，企業可確定導師輔導中的“師傅帶徒弟”參與實施QC項目/精益改善項目和高層座談，以及行動學習中的3-6個月的崗位輪換學習。
例如上述舉例中的培養模式構建如下表：
培養類別
培養方式
學習方式
考核方式
說明
工段長
班長
后備生產管理人才
教育培訓
集中課堂培訓
企業安排
《培訓總結表》、轉訓記錄
運用內外部資源進行管理基礎知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
個人提高
書籍
閱讀
個人選擇
提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助以及個人影響力修煉的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
資格
認證
個人選擇
提交資格證書
通過參加集團或勞保局或公司舉辦的職業技能鑒定和精益帶位評聘，取得相應資格認證。
導師輔導
“師傅帶徒弟”式輔導
企業安排+個人選擇
提交導師輔導記錄
由導師帶領培養對象實施精益改善項目，激發培養對象的成就驅動力。
高層
示范
企業安排
提交談話心得
與企業高層管理者接觸，不定期進行職業談話
行動學習
外部
考察
企業安排
提交考察報告
對標桿企業學習參觀，增長培養對象的見識，促進各項創新實踐在事業部的落地。
班組文化創建比拼
班組文化建設分享
提交案例PPT
要求各班組提交一份班組內部文化建設案例，由專家評委進行點評，并形成優秀班組文化建設案例，轉化成內訓資源。
崗位輪換
企業安排
提交輪崗總結報告
在企業允許的前提下，同一工段內的班長可以進行3-6個月的輪崗管理學習，
三、根據勝任特征模型進行培養效果的評估與激勵
培養效果評估是指系統地搜集有關人力資源培養項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培養目標的達成度，以此判斷培養的有效性并為未來舉辦類似培養活動提供參考。
本文認為可從以下培養考核數據記錄進行跟蹤，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作案例發表、改善項目總結、轉訓質量等。然而正是勝任特征模型――這種將行為方式的可視化、可描述化的表現方式，使得企業可通過記錄培養過程中生產管理人員的行為表現，從而與期望相比較分析，評估培養實施是否起到了改變行為的作用，從而使標準工作行為評估有據可依。如果生產管理骨干的行為發生了正向的改變，那么，企業生產業績的提升也是必然結果。
由于考核結果緊緊圍繞勝任特征模型的表現進行評分統計，通常企業可根據培養考核結果，對表現突出、圓滿完成培養目標的生產管理骨干實行相應物質及精神激勵。
四、本研究與實踐的創新之處
第一，摒棄過去課堂理論式人才培養模式所存在的弊端，從勝任特征模型角度進行生產骨干人才培養需求分析，這為人才培養工作的精細化管理提供了有益的借鑒，是將人力資源管理基礎工具引入人才培養管理的探究和嘗試。
第二，運用命題研究與實踐，充分提升了制造相關領域管理者的勝任特征模型構筑意識，為后續運營總監、生產主管、工段長等崗位的競聘提供了相關精準化選拔依據。
第三，創新性地提出“建模、設計、實踐”的人才培養工作思路，有力提升企業人力資源管理的可靠度與可信度，用科學的方法保障企業營造公開、公平、公正的人才成長氛圍，激發了生產骨干自我成長、自我管理的動力，從而推動企業的發展。
參考文獻
[1]郝春華.基于勝任力模型的人才培養方式探索[J].中國電力教育，2013
他叫于革縣，是興平市煙草專賣局（分公司）黨支部書記，局長、經理，被大家親切地稱為“老于”。
“工作就是學習，無論你在哪個工作崗位，必須把學習作為自己每天必修的功課，廣學、博學、深學，活到老學到老，這樣你就會充滿活力去干事業。” “干一行就要愛一行，干什么就要像什么，不要這山望著那山高，過了那山沒柴燒，唯有實干才能讓你有機會成功。”
采訪中，老于談起工作的點、線、面頭頭是道，而對于自己30年在煙草歲月中的付出，沒有一句怨言。
一腔熱血
1986年7月，于革縣從陜西省農校畢業分配至咸陽煙草系統。30年來，從一名烤煙技術員干起，一步步到煙葉副站長、副股長、股長，直至主管煙葉的副經理，長期奔波在烤煙生產的第一線，“大地為紙，煙草作畫”，把美好的青春奉獻給了淳化烤煙生產事業。
自2006年至今，他受組織重托，先后任淳化、興平局（分公司）的主要負責人，10年來，始終以一個優秀黨員的標準來要求自己，身先士卒，苦拼實干，不辱使命。
“回想起走過的奮斗歷程，每一個崗位都包含著自己的辛勤付出與不懈努力。一路汗水一路歌，有奮斗、有付出就一定會得到豐收的喜悅，這是我的切身感受。”于革縣說，在28年的工作經歷中，他深深感悟到，現實對每一個人來講都是很公平的，一個人無論在什么領域、什么崗位，要想干出一番無愧于人生的工作業績，就要有持之以恒的精神，不斷地去學習、去探索、去實踐，成功將屬于每一個做出努力的人。
“在學習的過程中，做剪貼、記筆記、著文章。”工作中的他，幾十年堅持如一把學習作為自己每天必修的功課，把學習當作自己終身的伙伴，廣學、博學、深學，以書本為師、以實踐為師、以老同志為師，各種不同樣式的筆記本裝了幾大箱子，收集到的各種報刊雜志數千冊之多。
為了提高自己的文化基礎，于革縣2002年6月至2004年6月參加了西北農林科技大學的自學考試，取得了大學文憑。同時，通過自己的言傳身教，在單位形成了良好的學習風氣。
一片赤誠
2012年元月，于革縣被組織安排到興平市煙草專賣局（分公司）任職。為盡快適應新環境，他集中一個月時間走村入戶，深入群眾進行了大量的走訪調研。如何發揮優勢？如何找準突破口？如何帶好隊伍？……面對一系列接踵而來的問題，他把重點放在調動干部隊伍的積極性上，從解決人的問題入手，確立了“五力班子、五型隊伍”建設目標。
作為班長，于革縣在班子建設上提出了“三合”“三分”和“三深入”“333”的工作要求，完善了《支部議事制度》《重大事項議事規則》等民主集中制度17項。重大事項堅持依規辦理，對涉及“三重一大”問題嚴格執行集體決策，統攬不包攬，分權不分心。實現了單位企務、政務、黨務公開、透明管理，班子成員的工作建立在相互信任、相互理解、相互支持的基礎上，大家勇于擔當、敢于創新、共同進步，齊心協力謀發展。
“激發隊伍活力，提升整體素質，促進員工成長作為抓工作的前提，全面加強干部隊伍學習教育。”于革縣的觀點是，建立一支高素質的隊伍是提升工作水平的基礎。調到興平市局（分公司）不久，在調研的基礎上，在單位探索并全面推進“464”職工學習教育工程，編印了《職工應知應會》手冊，鼓勵職工學習，因材定崗，公開進行中層競聘，讓能干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有位子。
“一些工作方法剛推行的時候，部分同志還有些不適應，有思想抵觸，認為這是領導同職工過不去，愛找麻煩。”于革縣說。事實證明，良好的競爭機制慢慢在單位形成，隊伍的活力得到有效激發，各項工作連創佳績，職工也享受到了成功的喜悅。
一份執著
“只有好的工作思路和方法，才會取得好的工作成績。無論是個人還是單位，要在工作上取得成績、實現突破，就要勤于思考、敢于創新、勇于實踐。”工作中的于革縣，始終沒有停止前進的步伐，不論是當技術員、股長，還是單位副職、主要負責人，他始終把思考放在第一位，站什么崗就想什么事，怎么把煙種好，如何提升經營業績、如何管好市場、如何提升單位整體工作水平……通過思考、實踐、總結，他撰寫的各類科研論文、試驗總結、調研文章100多篇，在行業內外報刊發表20多篇，獲得各種獎勵50多項。
“只要有想法，就會有更好的辦法。就拿專賣工作來說，前些年我們一直在沿用傳統的管理模式，上級咋要求我們就咋做，按部就班、循規蹈矩，工作看起來也井井有條。”于革縣說，專賣管理是行業持續發展的利劍，當他看到在新的形勢下，專賣人員思想容易麻痹，工作消極，不溫不火，死氣沉沉的現象，走出一條管理的新路子迫在眉睫。
說干就干，于革縣與主管副職、股長反復探討，多次深入調研，認真地思考和共同探索，在全市系統專賣管理工作上率先植入“五個五”工作思路，從市場監管、內部監管、證照管理、隊伍建設和基礎管理五個方面入手，分別要求做到五要、五抓、五嚴、五型和五好。經過一年的持續實踐完善，此項做法成效顯著。2013年度，被咸陽市局（公司）授予系統“卷煙打假先進集體”，“五個五”工作法在咸陽煙草系統全面推廣。同時，他還帶領一班人，創新了“456”績效考核模式，深入開展薪酬自主分配改革試點，推廣了安全“十到位”工作法，完善營銷服務5項新措施，都取得了較好成效。
一種大愛
“有學習、有思考、有謀劃，最終還要付諸行動。”于革縣說，實干是通向成功的唯一途徑。
在工作中，他最大的不同是，一切工作不僅僅限于思考，只要有好的想法就千方百計地付諸工作實踐。
“父親生病期間自己也無暇照顧，幾年來一直想帶老人家出去旅游一次的愿望終究未能實現，給我留下了終生的遺憾……”每當談起父親，于革縣內疚萬分。
興平離咸陽近在咫尺，路程大約半個多小時。為了打牢縣局（分公司）基礎，他把一門心思都用在工作上，先后走訪卷煙零售戶1000余戶次，工作日志記了3本，撰寫調研報告12篇。
功夫不負有心人，他所帶領的興平市局（分公司）各項工作在全市系統名列前茅，卷煙營銷和網絡建設工作穩步推進，經濟指標屢創新高，現代終端建設初見成效；承擔全市系統市場管理現場會，全市系統推廣“五個五”工作法，“1?21”網絡案件大獲全勝，基礎管理亮點紛呈，支持公益以及群眾路線教育實踐活動等方面都取得了豐碩的成果。興平市局（分公司）先后榮獲“省級文明單位”“優秀黨支部”“全市煙草系統先進單位一、二等獎”，2名中層步入領導崗位，2名年輕同志晉升中層，職工的學歷水平、職業技能鑒定水平有了大幅提高。
一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及*礦可持續發展的要求，我礦在200*年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200*“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了*礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20*人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞*礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證*礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對*礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在*礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六部室內部業務管理多次得到上級好評。
200*年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
200*年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200*年新的獎金分配方案。200*年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
200*年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及*礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1200*年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
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四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞×&ti
mes;礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內部業務管理多次得到上級好評。
200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
200x年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，人力資源部主要做了以下工作：共5頁,當前第2頁2
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限
公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共5頁,當前第3頁3
四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，
從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內部業務管理多次得到上級好評。
200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七 繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共5頁,當前第4頁4
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2 、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八 不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九 明年工作安排。
200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1 200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
一、高標準、嚴要求，實現角色轉變，完善制度建設，加強紀律約束，加大執行力度，提高員工素質。從管理上本著一級抓一級，逐級負責制的原則，為每個人提供施展才華志能力的平臺。
本服務區各部門負責人都是從具體事務的經辦人變成了組織者，角色發生了轉變，由過去被動接受任務到現在主動布置工作任務，他們能夠盡快進入角色，充分發揮自己的能力或某一方面的長處，帶領部門人員按照服務區的整體運作思路，著眼現在放眼長遠，明確自己的職責，大膽創新，勇于開拓，較好的完成了各自的本職工作。高標準、嚴要求，并力求做到更優更好。以身作則，率先垂范，帶頭遵守服務區的一切規章制度和工作紀律。根據部門實際，明確分工，強調了紀律，提出了工作目標和要求，充分發揮管理人員及全體員工在企業生存發展過程中的重要作用，在執行制度上堅持人人平等、獎懲分明，同時結合“動之以情、曉之以理”的人本管理機制，把情感管理融入管理的全過程，不斷提高管理質量，把約束機制變為員工的自覺行動，同時提高員工素質。使得好人好事層出不窮：2006年1月24日早6點半，天剛微亮，加油站員工幫助被客車滯留的小女孩回家；2006年5月10日早上六點半，東餐廳工作人員幫助離家出走的孫寧波找到家長，并送來了錦旗；2006年5月16日下午5點30分左右，加油工張慶偉發現一輛中型解放貨車在加油站起火并協助將火撲滅等等。
二、綜合管理加大力度
針對組織調整、供應狀況帶來的一些新情況、新問題，我們以變應變，采取一系列舉措，加大經營的精細管理力度。一是實行了量化目標管理，以跟蹤檢查、定期報告、月例會分析講評、員工月考評等手段，建立健全系統化的效能管理體系。二是運用認證成果，強化經營工作的標準化、程序化、規范化程度，提高了各項工作質量，優化了經營管理品質。三是深入開展勞動競賽活動，原創：為打造“京福品牌”和“文明窗口”提供了載體。與此同時，在全區強化了微笑服務、文明服務、快捷服務、延伸服務和送溫暖服務，以此來創造顧客的價值，滿足顧客的需求。四是對經營安全難點、焦點問題實施了具體方案。其一，針對廣場安全問題，通過與公安部門、當地政府的溝通和協商，聯手制定了防范措施；其二，針對油品供應問題，加油站加大與供油單位的聯系力度，財務也提高了付款的及時性，油品供應較為及時。其三，召開部門負責人經濟分析會，共同協調解決難點問題。目前，在各級領導的支持下，經營狀況和周邊的外部關系良好。五是強化規章制度的落實。開業以來，公司對違規違紀的員工絕不手軟，該罰款的罰款，該清退的清退，抑制了違紀歪風，為廣大員工筑起了警戒臺。六是對各部門員工及時進行合理調配。七是加強員工技能培訓，收到了預期的效果，使員工們達到了熟知崗位，了解技能，掌握程序，熟練操作。八是為員工隊伍充實了一批新員工，注入了新的活力和生機。
三、安全+服務=效益，開拓渠道創效益
我公司近年來一直把安全+服務=效益，開拓渠道創效益擺在重中之重位置上，作為中心工作來抓。開業以來，圍繞這項工作做了以下工作：
1、抓認識，提高自覺性。安全生產是公司得以生存發展的基礎，我們根據上級有關文件精神，采取早部署、早宣傳的作法，讓廣大員工把安全、服務工作看重、看大、看急，自覺地變要我安全為我要安全，為經濟效益奠定了堅實的思想基礎。在工作中，我們做到人員落實，制度落實，機構落實，責任落實，經費落實。與全體員工層層簽訂安全責任書，明確各自的職責。將安全教育工作作為對員工考核的重要內容，實行“一票否決”制度。貫徹“誰主管，誰負責”的原則，做到職責明確，責任到人。根據各部門制訂的培訓計劃和工作實際，組織班組長以上管理人員綜合素質培訓，新進員工培訓，iso9001質量管理體系、ohsas18000職業健康安全管理體系培訓，以及企業規章制度等項目培訓,培訓內容涉及公司的方針、適用法律法規，生產管理、財務管理、營銷管理、勞動保護、民主管理、檔案管理、安全消防知識、以及企業文化建設等。通過培訓，既提高了員工的綜合素質，又實現了企業人力資源的不斷增值。
2、抓管理，建立各項工作管理機構。為了加強各項工作的組織領導，本服務區成立了領導小組，組織學習安全知識，按照上級的要求，對安全進行了再發動、再部署。層層制定了預案，明確目標、責任到人。形成了縱向到底、橫向到邊、協調聯動的經營網絡。
3、抓重點，確保經營無難無阻。今年是本服務區的起步年，開業時間不長，社會知名度不高，與此同時，成品油供應不及時。無疑對經濟創收造成一定困難。為此，我們把擴大知名度，解決供貨不及時重點來抓。第一，科學組織加大宣傳。餐飲部發放宣傳單；加油站開展免費擦車業務。第二，嚴格要求員工做到以下四點：一是來有迎聲去有送語。二是加強員工規章制度的學習，做到按制度辦事。三是加強部門措施管理，以保障措施可行、落實到位。四是加強員工崗位培訓。第三，充分發揮部門的功能，加強客源情況的監控、分析，隨時掌握客源情況，原創：通過發放顧客滿意度調查表，積極采納顧客提出的各種合理化建議，對顧客不滿意的地方及時改正。
4、抓細節，促進經濟發展。我們牢固樹立“細節決定成敗”的理念，在服務上大力強調“管不厭精，理不厭細”，提倡關注細節，把小事做細做實做好。其一，加強日常部門巡查。堅持加強現場安全管理，及時發現問題，消除隱患，通過安全檢查，發現安全隱患多處，下達整改通知書13份，隱患徹底整改13處，堅決制止各種違章行為。其二，做好防范準備工作。制定詳細應急預案，成立應急小組，配備充足人員，保證應急物資、設備充足、完好，及時處理各種突發問題。進入汛期前，對全區排水設施進行了統一檢查、維修、清理，確保排水通暢，出現問題及時修復，保證通行安全。并與4月23日進行了消防、防搶、防汛演習。其三，加強值班制度。各部門實行班長以上人員輪流帶班，應急措施妥善有力，及時應對突發事件。
抓住發展契機，以求實的精神，扎實的工作作風，靈活的經營戰術，不斷強化經營運作水平和質量，進行經營策略調整，實施多品種、多元化的經營發展戰略。賓餐部推出一系列措施，如“幸運顧客”和“今天為你過生日”有獎就餐活動。加油站采取以老帶新的措施，對新進員工進行培訓，大力宣傳優質服務，為加油車輛提供免費擦車服務，在油品緊缺時，加強與業務部門的聯系，及時掌握銷售量及車流量，做好石油儲備工作，保證了正常經營；汽修廠針對員工少、技術骨干少等問題，一是利用空閑時間，加強技術、服務質量培訓提高顧客滿意度；二是人員不休息，加班加點滿足正常經營。經過全體員工的共同努力，今年1-5月××服務區經營收入1392.31萬元，完成上半年任務的93%，在攤銷完全部開辦費后實現利潤5.81萬余元。
四、強化內部管理，夯實發展基礎。
（1）本著“人盡其才，物盡其用”的原則，嚴格控制人員管理，實行定崗定編，一人多用，杜絕了人浮于事，相互扯皮現象，也在人員使用上避免了不必要的開支，為企業降低了費用成本，使每個人充分發揮個人能量，成為企業不可或缺的一磚一瓦。
（2）增強成本意識，嚴控材料消耗，努力實現節支降耗。
開業以來，我們一直著力于節能減耗降成本，尋求新的經濟增長點。從節約一滴油、一方氣、一度電做起，加大現場管理的監督力度，嚴格管理，精心操作，嚴格執行《節約水電制度》，減少跑、冒、滴、漏。通過采取一系列措施，基本上杜絕了長明燈、長流水現象。在做好節能降耗的同時，嚴把費用開支,不亂花、多花一分錢,各經營部門靈活安排，緊盯市場，不斷擴大進貨渠道，貨比三家，降低經營成本，使各項費用降到最低點。同時，嚴格按照公司的兩個體系要求，緊緊圍繞公司發展主題，堅持“以人為本”“發展創新”“持續改進”，不斷提高服務質量，滿足顧客需要，經過半年的努力，本服務區逐步走上良性發展之路。
（3）切實加強后勤保障工作。為了確保正常經營，綜合部全力以赴，認真做好后勤保障工作，及時掌握各部門的動態情況，盡量提高維修技術。在工作中，千方百計實現超前發現，及時保養,快速維修。對各部門設備進行逐個了解，逐一排查，從實用到維護，保證設備的正常運行。始終堅持減少中間環節，降低維修成本，提高設備完好率。
五、管理從嚴，情感從真，創造“家”的氛圍。
管理是企業永恒的主題，而企業文化建設也是管理現代化的重要手段，某種意義上說，管理也是文化。公司制訂的大小幾百項制度，幾十項考核標準，都體現了一個“嚴”字。我們對這些制度的貫徹和落實更是不折不扣，制度面前一律平等，嚴格執行已經形成風氣。出了質量事故按規定一桿子罰到底。我們的嚴格管理作為企業文化的一個特點。當然，“嚴”的出發點是對員工深深的愛。員工是企業最大的財富，我們從關心和保護員工的根本利益出發從嚴管理，同時在日常工作中又非常重視關心員工生活和思想變化。我們堅持婚喪嫁娶到場，員工遇到困難必伸手，為員工創造“家”的氛圍，大大提高了員工以企業為家的主人翁思想。公司在四月份開展了“我為公司獻一計，我為經理出主意”活動，短短幾天時間，全體干部、職工站在不同的角度，緊緊圍繞怎樣提高產品、服務、環境質量、增收節支等幾個方面，提建議，出主意200余條，并給予有價值的建議者一定的獎勵。通過該項活動的開展，提高了全體職工的主人翁意識，也看到了員工心系企業，與企業榮辱與共，對服務區的健康發展起到一定的促進作用。
六、員工生活得到了新的改善
公司堅持人本化管理，情為員工所系，利為員工所謀，上半年在改善員工物質文化生活方面辦了10件好事實事。一是為全體員工進行了全面體檢；二是為員工宿舍全部安裝風扇，改善了員工睡眠條件；三是免費為員工提供綠豆湯，避免員工中署；四是開通早上第二次班車，解決了一線員工上下班乘車難的問題；五是對住宿條件差的員工調整了宿舍；六是實行月獎，根據貢獻拿獎金，調動了員工的積極性；七是給做出突出貢獻的員工增加了工資；八是增加了音響娛樂設備定期為職工開放；九是員工宿舍配奮了桌椅，為員工學習提供條件；十是為夠條件員工辦理了養老保險，使員工們得到更多的實惠
根據企業當前的實際，下半年工作的基本思路是：堅持“一個主題”，突出“一個中心”，狠抓“四個重點”。
一個主題”是：“和諧發展”。既要達到人與人的和諧，又要達到營造一種寬松、愉快、默契的團隊氛圍；既要達到企業內部各種利益群體之間的和諧，又要達到企業外部關系的“風調雨順”。確保圓滿完成年度各項目標，確保企業實現快速、持續、協調、健康發展，創造新的輝煌。
“一個中心”是：“安全+服務=效益，開拓渠道創效益”。安全問題是我們最大的敏感點，服務是我們在社會形象的聚焦點，也是公司的“效益線”和“生命線”。我們必須把安全、服務擺到中心的位置上，作為一條首要的生產線來抓，保證平時正常經營，從長遠利益來看，增效是企業的最大追求，是企業的物質基礎，是解決公司一切矛盾和問題的關鍵，是實現員工各種愿望和切身利益的根本。我們必須緊緊圍繞提高生產效率、提高經濟效益這個中心來想問題、辦事情、抓落實。
“四個重點”是：
1、全力以赴迎接各項工作檢查。各部門平時要本著“潔、齊、美”要求加強外部形象建設；各種基礎資料要齊全、規范、相符，經得起檢驗；隨時進入迎檢工作角色，把各項工作統籌起來，有計劃、有步驟、有措施地進行落實。
2、超額完成經濟指標。務求經濟效益高質量、高效率增長，務求兩項必保指標圓滿落實到位，務求爭取目標達到滿意的結果。
