發布時間：2022-08-30 11:23:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的黨建工作工作思路樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、落實政策有機制
1、協同有關部門進一步完善老干部“兩費”保障機制。
2、加強老干部政策調研，深入基層解決實際問題，排查不穩定因素。
3、及時辦理、審批老干部改變待遇的各類報表及手續。
4、搞好老干部工作檢查，促進政策全面落實。
5、開展尊老敬老活動，表彰各類先進典型。
二、管理服務有舉措
1、結合公司“12345”黨建工程考核的內容，制定本處考核細則，搞好每月的工作目標考核，滿腔熱情為老干部服務。
2、在工作人員中開展聯系、幫助特困老干部活動，每人每月家訪、病訪不少于5人次，并有反饋記錄。
3、在工作人員中開展文明禮貌用語活動，做到服務周到、熱情、規范化。
4、舉辦老干部工作人員培訓班，進行業務政策法規考試。
三、發揮作用有典型
1、籌建“老年科協”、“老年藝協”組織，爭取早日啟動，發揮作用。
2、繼續抓好“關工委”組織建設，建立工作網絡。
3、圍繞公司安全生產、黨的建設、青工管理、干部生產技能培訓、為老干部發揮作用搭建平臺。
4、鼓勵老同志自我管理、自我服務，各項活動逐步社區化。
5、繼續抓好青少年“中華魂”讀書活動，抓好各類典型的宣傳報道工作。
四、文體活動有創新
1、抓好新區活動場所的擴建工作，把活動室辦成老干部休閑娛樂、增進健康的場所，更新知識接受的課堂，保持黨員先進性、發揮作用的陣地。努力提高活動室的品位，發揮活動室的綜合功能，使之成為新區的一大亮點。
2、各項活動要保持原有的優勢項目，開發新的活動項目，增強吸引力和趣味性，使具有不同愛好的老干部都能參加自己所喜愛的活動，從而普及老年健身活動，做到天天有活動、月月有比賽。
3、在新的一年里要多開展一些文藝項目，如文藝演唱、書法、美術、攝影、文藝創作等。
4、六月份組織慶祝建黨90周年老干部書畫攝影作品展。
五、黨建工作有新思路
1、認真貫徹落實黨的十七屆五中全會精神，努力構建和諧社區，建立完善在職領導聯系老干部制度，老干部科要主動作好雙向聯系的紐帶和橋梁，并做好記錄。
2、堅持在職領導向老干部通報工作的制度，要求各單位每季向老干部通報一次工作，重要文件及時傳達，重大問題及時征求意見，聽取反映。
3、按照公司黨委黨建“12345”工程的要求，充分發揮老干部黨支部在穩定工作中的積極作用
，努力搞好老干部黨的組織建設和思想建設，建立保持老干部黨員先進性的長效機制。
六、穩定有力度
1、進一步加強老干部科工作力度，每月召開一次工作例會，及時排查不穩定因素，互通信息，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
2、調整充實工作網絡，建立工作責任制，加強案件查辦力度，作好接待記錄。
一、當前黨紀案件檢查工作面臨的問題
案件線索發現難。一是舉報數量減少。部分官兵對發生在身邊的腐敗現象不愿或不敢舉報，導致舉報量逐年下降。二是舉報質量不高。每年接到官兵舉報的來信不少，但真正從中成案的線索不多，主要是部分舉報人缺乏必要的監督知識和能力，憑借道聽途說加主觀臆斷反映問題；個別人舉報動機不純，涉嫌誣告陷害。三是黨紀案件線索來源渠道單一、狹窄。除政治機關保衛部門提供或移送的有關線索外，從其他途徑獲取信息、捕捉線索的不多。四是對軍隊網絡的和線索渠道研究、重視不夠。許多官兵更愿意在網絡論壇及個人博客中反映一些問題，其中就可能存在一些案件線索，但我們對此重視程度不夠，使這塊資源沒有得到充分利用。
案件突破變得曲折。在執紀查案工作中，越來越明顯地感覺到涉案人員抗拒檢查的程度、手段在不斷變化，很少再有一攻即破的情況。有些當事人或知情者、證人到案后一言不發；有些通過政策攻心好不容易講了一些情況，事后又翻供；有些避重就輕，有意轉移辦案人員的視線。更有甚者故意裝病、耍賴撒潑，拒不配合調查，使案件突破從中受阻。有時在掌握有力證據時不得不采取“兩規”、“兩指”措施，才能突破案件。
查處手段受到局限。紀檢監察機關辦案主要依據黨紀政規，辦案措施手段有很大的局限性，電子監督、網絡跟蹤等先進的辦案手段受種種條件限制而無法采用。由于嚴格控制和慎用“兩規”，暫停職務、停職檢查、免職等項措施實踐中又常常難于落實。辦案基本上靠“一支筆、一張嘴”，使辦案力度削減，特別是對非紀檢監察對象實施調查取證時，常常面臨困難和尷尬局面。
辦案水平有待提高。面對查辦案件出現的新情況、新問題，不少紀檢監察干部的業務素質顯得不夠適應。有些辦案人員理論知識匱乏、實戰經驗欠缺、能力素質有限，對違法違紀的新形式和手段把握不準，尤其是遇到涉及領域廣、調查取證難的疑難復雜案件時，往往顯得束手無策、無從下手。有的辦案人員在辦理一般違紀違法案件時，得心應手，一旦遇到壞賬假賬等案件，不借助專業部門的力量就寸步難行。
二、做好新形勢下案件檢查工作的思路對策
多點采集、深挖細捋,在發現線索上打好主動仗。新形勢下，一些案件中腐敗分子的作案手段越來越隱蔽，這就要求我們在抓線索信息源上要突出 “細”和“實”字，做到早發現、早查處。要進一步拓寬和疏通舉報渠道，建立和完善網絡舉報平臺，加強對網絡信息的搜集、研究，充分挖掘舉報工作的潛力；要鼓勵實名舉報，實行優先辦理、優先回復，提高人民群眾參與反腐的積極性；要建立線索聯席會議和排查制度，與其他部門交流案件線索，隨時掌握動態信息源；要圍繞行政執法、效能考評、經濟責任審計及專項治理、糾風等工作收集信息，多角度、多渠道拓展案源線索。
強化協調，發揮聯動，在突破案件上形成合力。對牽涉面廣、問題較為復雜的案件，在積極爭取上級紀委支持的同時，要充分發揮反腐敗協調小組的作用。紀檢監察機關牽頭組織，要敢于協調、善于協調，將紀檢、監察、審計、財務等執法機關的人力、信息、職能、手段等資源組織起來，綜合運用，優勢互補，形成整體合力突破大案要案。
抓住要害、集中攻堅，在快查快結上提升效率。在查辦案件工作中，有些線索看起來問題大，但查下來問題不一定大，有些線索看起來問題小，但深挖細查就能查出重大案件。這就要求我們在眾多復雜的問題中能夠“抽絲剝繭”，突出重點，抓住關鍵，深入突破。現實中查處的很多案件一開始也只是蛛絲馬跡的線索，但只要看準了，緊緊抓住不放，就能查出大案、要案來。
一是強化科學管理,提升后勤工作標準。
重點抓好三個方面:突出一個“謀”字,研究討論工作思路和方法,制定工作框架,為大家提供一個集思廣益、謀劃研究的平臺,從理論上提升指導后勤業務實踐的水平。突出一個“干”字,每周對上周工作進行總結、對本周工作進行部署、對存在問題進行研究,加快推進各項工作迅速落實。突出一個“學”字,利用理論學習研討,持之以恒地把學習形成常態化,學以立德、學以增智、學以致用。
二是強化先鋒模范作用,促進干部職工創先爭優。
開展“用行動樹立楷模、用品的詮釋責任”等系列活動,在職工在評模范、樹典型,給先進職工給予獎勵政策,同時與年考核掛鉤,激勵一線后勤職工立足本職、勤勉工作,開拓創新,提高后勤隊伍的生機與活力。
一、經濟工作
（一）項目建設和開放工作情況
*年我鎮項目建設的總體思路是：堅持“抓大、促優、引外、創特”，進一步發展特色經濟，提高鎮域經濟水平。抓大即堅持投入不斷檔，大力培育龍頭企業；促優即加大棗加工企業升級改造力度，力爭再有十家以上企業通過QS認證，形成有一定規模和檔次的產業集群；引外即優化投資環境，廣泛招商引資，著力推進鄉鎮企業利用外資嫁接改造；創特即利用棗業和旅游業的互動，走棗業和旅游業相結合的特色發展路子。
今年以來，我們發揚埋頭苦干雷厲風行的工作作風，扭住項目建設不放松，首先，領導帶頭，全員參與，突出項目建設的中心地位。通過連續召開黨政聯席會、機關干部和村干部大會，專題研究和部署項目建設工作，在全鎮掀起了一個上項目促發展的熱潮。第二，堅決執行“一線工作法”。對投資500萬元以上項目，由副科級領導分包，又分別配置1-2名工作人員組成服務小組，把辦公桌設在企業施工現場。第三，落實責任，強化服務。每周一上午黨委政府調動一次項目建設情況，分包項目領導每月書面向黨委政府匯報一次工作情況，遇重要問題隨時匯報研究，實實在在的為企業辦實事解難題。第四，搶抓機遇，用真情打動投資商。借鑒成功引進*奧星公司棗加工項目的例子，我們緊緊盯住項目洽談的每一環不斷緊扣，加快各引進項目的落實。
上半年，全鎮新上投資超百萬以上項目26個，投資超千萬元項目4個，投資超500萬元項目5個，項目總投資15750萬元，已完成投資8350萬元。引進縣外資8950萬元，爭取無償資金226.8萬元。這些重點項目主要有：投資6000萬元的**奧星實業有限公司棗加工項目、投資1500萬元的彩印項目、投資1000萬的浙江臺州客商建設大型冷庫項目、投資1000萬元的地區副食公司建設大型低溫冷庫項目、投資600萬元的茂源冷庫項目、500萬元的林源冷庫項目、資500萬元的紀曉嵐情趣園文化旅游項目及投資500萬元的德農生物化工有限公司葉面肥項目。這些重點項目正在緊張有序的建設中，他們的相繼建成將對全鎮經濟的健康運行發揮積極推動作用。
（二）農業工作情況
今年，我們主要強化政府對農業的服務，引導農民增收。一是加強科技培訓服務。加強鎮農技站建設，配備了價值1.8萬元的手提電腦、投影儀、投影幕等現代化裝備，到村巡回播放，大力引導農民發展特色品種的種植，提高產品質量，增強市場競爭力。二是搞好農資服務。與很有聲望的杜邦藥業達成協議，由他們為棗農提供優質、低價、安全的農資，并且杜邦公司指派一名技術專家駐滄指導。三是引導鼓勵擴大種植面積。今春，前張邵、后張邵、前喬莊、后喬莊、前均莊等村共完成造林1150畝，計棗樹46000株。
二、黨建工作
（一）基層組織建設情況
鎮黨委繼續堅持“抓班子、帶隊伍、抓實事、聚民心、抓經濟、求發展”的工作思路，積極探索新形勢下加強農村班子建設的新途徑。今年上半年，我鎮基層組織建設有特色的工作主要有：
1、大力推廣“東村民主議事會”經驗，推進基層組織建設。今年以來，積極推廣“東村民主議事會”經驗，在各個黨支部進行學習、探討，組織全鎮村支部書記到東村進行參觀，現場取經。鎮黨委制定了《關于在全鎮試推行“東村模式”，推進基層組織建設的實施意見》，并下發各黨支部認真學習執行。
2、加大“一會五星”創建力度，加強黨員教育管理。今年，鎮黨委仍然把“一會五星”（即：黨員民主議事會（開展43個村）、政策宣傳星（42人）、致富創業星（14人）、民事糾紛調解星（36人）、精神文明推廣星（45人）、遵紀守法星（63人））創建活動作為加強黨員教育管理的有效模式，一方面發揮原有星級黨員的典型帶動作用，另一方面為無職黨員設崗定責，為他們激活載體，幫助其轉換思維，增強先鋒意識。
（二）穩定工作情況
鎮黨委政府始終把穩定工作放在突出位置，常抓不懈，主要措施有：
1、確保滄保高速和輸變電線路重點項目順利建設完工。我們把國家利益和群眾密切結合，堅持“發現苗頭在一線，矛盾化解在一線，經驗總結在一線”的工作做法和工作態度，保障了重點工程順利建設，為我鎮的其他事業的發展贏得了寶貴時間。
2、穩定工作關口前移，實行領導包案。
今年以來，我們開展了兩次大規模的排查活動，共排查出苗頭性問題36件，其中包括一些重大群訪苗頭性矛盾糾紛，如李莊頭和鄒莊頭因聯通架線引發的村干部斗毆事件、鄒莊頭因宅基地糾紛引發的曹鄒兩姓矛盾升級事件。我們實行副科級領導包案，明責加壓，將矛盾糾紛逐一解決。截止目前，我鎮沒有發生一起群體訪事件，越級個體訪也很少。
3、集中精力，協調聯動，積極處理好積案。我鎮把上訪老戶作為工作重點，因事制宜，綜合施策，逐步消化，目前工作已取到了大幅度進展。
三、人大換屆工作進展情況
為確保人大換屆工作圓滿完成，我們采取了行之有效的措施：
1、認真組織，加強領導。對選舉各階段的時間、內容、程序都詳盡安排，制作工作提示欄，關鍵環節具體指導，規范運作。
2、認真督導，強化落實。在現場檢查、重點匯報，聯系協調等工作中由黨委副書記嚴格督導，認真抓好各項工作的落實。
3、加強培訓，嚴格程序。對包村干部、村干部等進行換屆選舉知識培訓，為選舉打好基礎，圓滿完成人大換屆工作。
四、“三項工作”情況
1、人人受到法制教育工作靈活多樣。采取張貼標語、辦板報、村宣傳欄、結合上黨課播放光盤、在學校上普法課、鎮黨校等分散學習與集中學習相結合，多種形式對鎮直干部、村兩委班子、教師學生以及各村群眾進行多次普法教育，受教育人次1萬余人。
2、貧困家庭得到關愛工作落到實處。一是為130個農村特困家庭辦理了低保，每個家庭成員每月可享受20—25元的救助。二是為北村、前屯村五戶困難殘疾家庭子女解決助學金2000元，為北村殘疾人李桂森解決危房改造補助金6000元。三是在雨季前，摸清貧困戶危房底數，設立危房救急資金6000元。
3、村村為群眾辦實事工作開展的扎實有效。西村、景城、程莊子、后張邵四村道路硬化工程正在進行中；顓褚寺的街道綠化已完成；臧小莊的張家溝子省水利局測繪接近尾聲；后張邵項目學校的土地置換已完成；東村的骨灰堂已建好，院中的路面和通村的道路已硬化；東、西村合資40萬元修建的文體廣場已完工并投入使用。我鎮48個村計劃硬化路面的有26個村、修建學校的2個村、打深機井的8個村、搞“兩室”建設的21個村。截止目前，全鎮已有45個村在辦實事工作中有了很大進步，工作有條不紊地進行中。
4、文明生態村創建工作取得長足進步。東村、西村繼續鞏固創建成果，積極提升創建水平，東村投資50萬元建設祠堂、西村投資30萬元修環村公路、東西村合資10萬元完成文體廣場的器材配備。同時陳村、前垛莊、程莊子等的文明生態村創建工作都有了明顯進展。
五、小城鎮建設和工業園區建設情況
1、以紅棗加工區升級改造為載體，加速小城鎮建設。首先加大紅棗加工區基礎設施投入，完善了水、電、路、迅等基礎設施建設，為企業提供良好的發展環境。其次，加大執法力度，利用法律、行政、社會等多種手段治理違章建設，促使企業加大投入按規劃投資建設，現在按規劃建設投資企業已達7家。
2、啟動工業園區建設。請滄州市規劃設計院在307輔線及廊泊路兩側規劃了1500畝的滄西工業園A區，重點加強園區的硬件建設，包括道路、供排水設施、電力設施等，完善區內配置。同時在《滄州日報》等媒體招商信息，已取得了很好效果，目前已有三家投資超500萬元企業洽談入駐。
六、積極興辦各項社會事業情況
一是*6個村累計投資260余萬元，硬化村街23000米，鋪設路兩側排水溝6000米，改善了群眾的生產生活居住環境；二是投資36萬元清理紀曉嵐墓園，完成14畝土地置換；三投資25萬扶持北村、許村吃水井的建設及配套。四是投資30萬修繕魯安莊危橋。
七、保證重點工作建設情況
把國家利益和群眾密切結合，選調精干的科級領導和多名工作人員全程跟蹤服務，保證重點項目滄保高速公路建設正常施工。目前，滄保高速公路進展順利。
鎮黨委政府堅持改革、發展和穩定，努力工作和奮斗，各項工作取得了顯著成績，仍面臨著一些亟待解決的問題，一是企業家大發展的意識還不夠強，存在滿足心理，二是企業管理和國家要求還存在一定差距。
八、下半年工作計劃
1、整合資源優勢，力促大項目開工建設。堅持把大項目作為強鎮富鎮的重點來抓，對鎮重點項目加大跟蹤服務力度。在注重棗業發展的同時大力扶持儲運、包裝、物流等相關產業以及線材、化工等*傳統產業的發展，力促投資6000萬元的**奧星實業有限公司棗加工項目、投資1500萬元的彩印項目等年內順利投產達效。
2、規范紅棗加工企業的生產管理，提高企業效益和水平。把企業家組織起來，定期開展活動，通過組織外出參觀、聘請專家授課等措施，促進企業間相互交流，進一步解放思想。在品牌的靚度上做文章，爭取知名品牌，在產品檔次和科技含量上做文章，提高產品附加值和科技含量，提高企業的市場競爭力。同時，繼續鼓勵紅棗加工企業進行技術改造，積極申報QS認證，延續原來的扶持優惠措施，激勵企業加大投入，不斷壯大產業群體，到年底，通過QS認證的企業要達到50家以上。
關鍵詞：幸福學；高校行政管理；隊伍建設
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A ？搖文章編號：1674-9324（2013）49-0026-03
高校的建設目標是實現教學、科研、人才培養工作的發展，而行政管理是實現目標的基礎和保障，在高校的發展建設中起著至關重要的作用。辦好一所高校，不僅需要高質量的教師隊伍，也需要高素質的行政管理干部隊伍。當前，隨著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，我國高校面臨著海外院校的巨大沖擊，我們的教學模式和行政管理工作面臨挑戰，這無疑也對高校行政管理人員提出了更高的要求。幸福學是一門新興的科學，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發揮提供了全新的理念和方法。關于幸福學的研究，將促使我們從一個全新的視角去思考高校的行政管理人員隊伍建設問題。
一、研究幸福學理論的意義
幸福是一個古老而永恒的話題。人類在社會發展早期就開始對幸福孜孜以求，可以說人類社會發展史就是一部人類追求幸福的歷史。對于什么是幸福以及如何增進人類社會的幸福，是經濟學、管理心理學探求的終極目標，也是現代人力資源管理追求的終極目標，更是人類社會發展的終極目標。幸福學是一門研究人類幸福的本質規律并總結為一定的理論方法，用以指導人類獲得幸福的應用科學。幸福學（hedonomics）最早由芝加哥大學商學院教授奚愷元（Christopher K.Hsee）教授在20世紀末提出，意思是追求生命之快樂的學說。奚愷元教授認為：“人們生活的目標是幸福，而不是財富，財富只是手段之一，人們生活的幸福程度，也并不取決于財富的多少，而很大程度上取決于生活的信念、生活的方式和生活環境中的對比感受等”。奚愷元教授強調，這里所指的幸福是一種長期的、廣義的好的主觀感受（subjective well-being）。近年來，幸福學正在引起世界各國政府的關注，幸福理念也正在融入各國公共政策的價值體系中。幸福指數這一概念，最早由美國經濟學家薩繆爾森提出。他認為：幸福等于效用與欲望的比值。英國的心理學家卡爾和皮特研究總結出，真正的幸福包括生存、個性和高層次需要三個構成要素，可以用公式表示為：幸福=P+5E+3H。其中，P代表個人性格（個性、應變能力、適應能力、人生觀、世界觀、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友狀況、財富等），H為高層次需要（自尊、自我期許、雄心、幽默感等）。20世紀70年代，不丹王國國王第一次將幸福指數引入到宏觀領域中。我國“十二五”規劃中提出，要將人民幸福指數作為社會發展成就的一條關鍵性的非經濟標準。2012年10月，央視以“你幸福嗎”為主題采訪街頭百姓的新聞在“新聞聯播”中播出，一時引發廣泛的關注和熱議。追求民眾幸福，提升民眾幸福感成為國家實現科學發展的主要目標之一。“幸福感”一詞來源于心理學，是指個體依據自身標準在物質、精神生活中得到某種滿足的一種心理體驗，是一種主觀感受。在本文中，主要研究個體在工作狀態中得到的情感體驗，即工作幸福感，包括個人興趣、物質生活需要、事業發展需求、工作環境、同事交往等因素產生和影響的幸福感的總和。哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%。可見，若能有效提高個體工作的幸福感，就能直接提高個人在工作中的積極的情感體驗，有效發揮個體的主觀能動性和創造力，形成和諧、良好工作氛圍，進而影響整體的幸福感，提升整體的工作質量和效率。研究工作幸福感對人力資源管理工作具有實踐性意義。
二、當前高校的行政管理人員工作幸福感分析
高校的行政管理，是高校通過建立一定的機構和制度，以發揮管理、服務等行政職能，實現學校學科發展、教學科研、人才培養等工作目標的組織活動。高校行政部門是高校的綜合性辦事機構，是溝通上下左右、聯系內外的橋梁和樞紐。現代高校的行政管理人員并非只是簡單地蓋章、打字、接電話，他需要具備較強的組織協調能力，以保證能在紛煩瑣碎的任務鏈中有條不紊地開展工作；他需要具備較強的語言表達能力和溝通交流能力以有效地進行政策的上傳下達；他需要具備較強的應用文寫作能力和統籌規劃能力以完成大量的行政文案和大型的活動等。我國高校經過多年的努力，行政管理隊伍正逐步走向專業化、知識化和年輕化，積聚了很多德才兼備的人才和后備干部。然而，隨著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，高校的行政管理人員工作要求越來越高，壓力越來越大，在實際工作中容易產生不滿情緒，影響了工作的幸福感。主要表現在以下幾方面。
1.身份地位不受認同。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級順序分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。對于高校行政管理人員來說，前三個層次的需要已經有了很大的滿足，他們希望能實現自身的價值感，得到更多的認可和尊重，后兩層次的需要成了他們的主導需要。在我國的高校中，很多大學教師以及大學生認為行政人員不是“老師”，只是工作人員而已。部分學生和教師對行政管理人員的工作過分挑剔和苛刻，甚至表現出傲慢和輕視，從而讓行政管理人員感到不被尊重，帶來不愉快的心理體驗，產生不平衡感和不被認同感，進而影響其工作幸福指數。
2.收入相比不高。幸福學理論之一的“參照點（reference point）效應”（Hsee，2008）認為，人們通常會根據一個參照點去評估一個結果，判斷該結果對自己來說究竟是得還是失，從而得到是積極或者消極的主觀體驗。在高校中，行政管理人員的參照點一般為校內的教學、科研教師或者行政領導干部，他們除了可以得到相應的職稱、職務級別工資外，還能通過申請科研項目、企業合作等獲得經費支持，還可以通過額外的教學工作量得到相應的課時補貼。而行政管理人員只能取得相應崗位的固定收入，相對年輕且剛參加工作工資水平較低，又面臨購房、子女撫養等經濟壓力，生活負擔較重。在所處的環境和圈子里，可以說行政管理人員只能算是中低收入階層，對比帶來的收入差距產生的消極體驗會加劇不幸福的心理體驗。
3.工作內容較易產生倦怠情緒。高校里目前對于行政管理崗位招聘的學歷要求，通常都是本科甚至碩士以上學歷。但實際的行政管理工作是比較煩瑣且枯燥的，諸如收發文件、整理材料、文字的錄入與校對、簽字、蓋章等，這些枯乏的事務性工作會使很多行政管理人員陷入迷茫、失落、厭煩的境地，覺得高學歷無用武之地，在工作過程中缺乏成就感，無法實現自我價值，漸漸失去工作積極性，從而產生職業倦怠的心理。而且他們很多都非行政管理專業畢業，工作崗位與其所學專業大不相同，專業知識無法應用，工作時間一長甚至連自身專業技能都逐漸遺忘丟失，這使得很多行政管理人員對于無法實現自我價值感到迷茫和失望。另外，高校的教學、科研人員不實行坐班制，可以自由支配教學科研工作以外的時間，而行政管理人員必須嚴格遵守坐班制度，自由支配時間較少，有時還需要加班，容易產生壓抑情緒。
4.同事關系滿意度不夠。高校的行政事務工作頭緒很多，很煩瑣，每個行政管理人員往往是負責自己分工的一塊工作，在行政工作流水線上按照程序辦事，同事之間缺乏協同合作和溝通交流的機會，無法得到來自同事的信息支持（如提供某些必要的知識）、實踐經驗支持（如幫助完成工作任務）以及情感支持等，這就缺少了通過溝通交往建立友誼而產生的幸福感。同時，由于高校的行政機構設置，在制定決策的時候，往往是領導決定；在安排工作時，因為信息渠道不夠通暢，傳播不夠準確高效，容易造成信息不對稱；行政管理人員總是被動地接受上級安排的工作任務，自己在工作中提出的意見和建議得不到重視，進而影響到工作積極性和滿意度。
5.職業發展空間有限。高校的行政管理人員沒有接受過管理學或教育學基本理論的培訓，在工作中往往是依靠傳幫帶，或者按照個人經驗摸索著走，習慣于由領導指派任務，很難開創性地去思考和開展工作。高校往往重教學、科研，輕管理，對行政管理人員重使用，輕培養，很少有資源和機會用于行政管理人員的專職培訓和崗位提升上。這也就造成高校行政管理人員對自身工作的優勢與劣勢缺少足夠重視，對于行政工作的現在與未來認識模糊，自我職業發展能力止步不前。現有的高校行政管理人員提升中，主要有職稱晉升和職務晉升兩類。在專業技術職稱晉升上，重科研論文輕工作實效。而繁忙的行政事務工作使得管理人員難以有時間繼續攻讀學位，也很難積累獲得專業成果。在職務晉升上，由于行政管理崗位的職務設置為“金字塔”型，職務越高，崗位越少，晉升難度也越大，必須按部就班根據工作年限沿著既定的層級設置緩慢晉升，且一般副處級以上崗位都由高級專業技術職稱的教師雙肩挑擔任，相當一部分行政管理人員在晉升無望的情況下喪失工作熱情，對自身的工作職責敷衍塞責，得過且過。缺乏晉升機會和發展空間，影響了高校行政管理人員的工作積極性和能動性，無法得到工作提升的幸福體驗。
6.考核激勵制度不完善。哈佛大學曾經有項研究顯示，人的潛力在良好的激勵環境下可以發揮到80%～90%，而在缺乏激勵時只能發揮20%～30%。目前，我國高校普遍實行的是年度考核和聘期考核相結合的考核方式。考核結果一般分為四個級別：優秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式經常流于形式，有些行政管理部門甚至采取“優秀”輪流拿的方式，對于每位行政管理人員完成工作的質量和效率如何，工作中取得的成績和存在的缺陷都不能充分地反映出來，不能很好地達到考核的目的。對于考核結果而言，得到優秀的一般占10%～15%，被定為基本合格甚至是不合格的只是少數人甚至沒有，絕對大部分都是合格。這樣的結果不僅沒有對考核人員產生任何激勵作用，反而影響了原本兢兢業業、工作負責人員的工作積極性，起了反作用。
三、幸福學視角下的高校行政管理人員隊伍建設
1.科學安排物質財富的策略。幸福學強調以人為本，它以人的主觀幸福感作為研究對象，旨在揭示在既定的物質財富水平下，如何通過改變物質財富的呈現方式和選擇，最大化人們的主觀幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制參照點效應的方式。筆者在調查中發現，國內某高校有一次發放獎金時，實行正高級職稱發放1000元，副高級職稱發放2000元，中級職稱以下以及行政管理人員等發放3000元的標準。最后反響很好，大多數人都表示非常滿意，有利于提升整體的幸福水平。其次，可以靈活獎金的發放。比如上海交通大學在行政管理人員中啟動一項“晨星青年學者獎勵計劃”，申請到的行政管理人員，除了有一定數量的獎金之外，還有一定的科研經費，用于專項研究和提升。這樣的發放方式，更有利于表彰先進，并帶來比單純加工資更大的幸福體驗。又比如，給每個工作人員一份200元的生日禮物，比給每人加工資200元，相比更令人心情愉悅。總之，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的理論合理、科學地安排獎金的發放，以取得更好的效果。
2.注重人本關懷，增強工作認同感。幸福學理論的研究表明，在收入水平非常低的時候，收入和幸福之間的關聯很緊密；但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那么大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要。高校領導者需要賦予行政工作新的魅力，通過各種方式肯定行政管理崗位的重要性，使高校行政管理人員明白行政工作也能鍛煉人、發展人，也有著獨特的樂趣，從而獲得幸福的工作體驗。在工作的方式方法上，領導者可以多發揚民主，詢問和聽取下屬對工作的思路和想法；通過適當的授權發揮行政人員的主觀能動性和工作使命感；不輕易批評下屬的工作，幫助下屬研究和商討如何處理工作中的缺漏和不足，經常肯定和褒獎下屬的工作，讓其體會到工作的成就感等。同時積極關注行政管理人員的身心健康狀況，注重心理關懷和調試，幫助其找準角色定位，增強他們的職業認同感，激發工作積極性。另外，要促進教學、科研教師以及學生與行政管理人員之間的溝通和交流，比如交流座談、網上論壇等多種形式讓行政管理人員和教師、學生互動交流，讓教師和學生明白行政工作的流程和環節以及難處，讓行政管理人員展現工作的專業和敬業，使大家對行政人員的工作給予充分的理解與認可。
3.建立行政管理崗位流動機制。在現代人力資源管理中，流動和重新配置是很重要的，一個人在某一個工作崗位時間太長，不利于工作思路的拓寬。日本高校在行政管理中，廣泛采用工作巡回輪換制度（Job-Rotation System），即定期調換工作崗位，使行政管理人員全面熟悉各種不同工作崗位的工作內容，充分了解組織內部人事、運轉機制等。比如，在大學里，機關行政管理人員可以在本部門內輪崗，也可以到基層學院輪崗，還可以定期調換到其他職能部處的工作崗位；院系行政管理人員可以到機關職能部處輪崗。甚至，可以掛職到政府公務員機關，或者到海外高校相關行政崗位掛職體驗等。這樣既可以極大地豐富行政工作內容，增加工作興趣和新穎性，減少工作枯燥乏味的影響，還可以通過體驗不同的崗位和工作，創新工作思維方式方法，開闊工作視野，提升行政管理人員的綜合素質。而且，也能讓行政管理人員熟悉各個崗位的工作職能和要求，增進同事之間的相互理解和交流，促進和諧的工作氛圍，提升整體的幸福體驗。
4.建立常態化的培訓機制，提升個人價值。人的素質和能力不是自然形成的，需要不斷地進行開發。幸福學理論研究表明，人們在精神文化、精神文明、精神生活等非物質財富方面所能獲得的幸福數量遠遠大于在物質財富方面所能獲得的幸福數量。隨著高等教育整體管理科學化、信息化、國際化水平的提高，對高校行政管理人員的素質要求也越來越高。高校應根據實際管理工作的需要，引入先進的職業生涯發展規劃理論，打造行政管理人員學習培訓、實現自我的機會與平臺。要做好培訓工作，首先，要對培訓內容進行挑選，既可以是工作實務方面，如基層黨建工作專題、人事工作專題、科研管理工作專題等，也可以是實用技能方面，如英語口語培訓、公文寫作、數據庫開發應用等，還可以是素質拓展方面，如情緒管理、時間管理、領導力培訓等；其次，培訓的方式要靈活多樣，既可以短期掛職、部門輪崗，也可以海外培訓、脫產進修，或者參加專題會議研討班等；再次，要建立培訓的激勵機制，將培訓與工資、考核、晉升等掛鉤，提高行政管理人員投入培訓的積極性；最后，對培訓的過程和結果要嚴格監督、考核，使培訓能收到實效。對于高校行政管理人員來說，能通過參與各種知識和技能的培訓以達到自我能力的提升和自我價值的認可，將直接影響到工作的幸福體驗。
5.建立科學的績效考核評價體系。績效評價體系設置是否科學合理，直接關系到行政管理人員工作的滿意度和幸福感體驗。科學的績效考核評價體系建立應遵循：首先，要以管理制度的規范性建設為前提，明確每個崗位的工作任務和崗位職責，明確建立每項工作的標準工作和規范。其次，建立良好有效的考核機制以激勵行政管理人員。可以采用現代人力資源管理中經常使用的360度績效考核方法，包括自我評價、領導的評價、同事的評價、服務對象的評價，對考核對象進行多源考核，得出更有效和更可靠的結果。再次，在考核過程中要堅持公正、公平、公開的原則，既要重視結果，更要強調過程，要對行政管理人員的工作態度、工作質量、工作能力等進行全方位的考核。過程考核可以彌補結果考核的不足，真實地反映出管理人員的綜合成績，提高他們的積極性和主動性。通過科學的考核方式，積極調動行政管理人員工作的主動性和創造性，從而促進行政管理工作績效的全面提升，為高校各項工作的高效運行打下堅實的基礎。
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