發布時間：2023-03-06 16:02:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的高校教師職稱樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：職稱；量化評審；指標體系
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0180-02
教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據。職稱評審涉及教師的切身利益，直接影響教師積極性的發揮和學校的可持續發展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教師職稱評價體系，對教師教學、科研等業績進行公開、公平、科學的評價，就成為了高等學校職稱管理部門普遍關注的問題。
一、現行職稱評審制度的弊端
第一，重科研輕教學、重數量輕質量、“精品”意識不強。目前，國內多數高校職稱評審大多偏重學歷、資歷、論文、科研方面，而弱化了對實際工作能力、教學能力、教學效果、工作業績等方面的考核。對科研項目、科研論文方面都有細致的量化指標，但教學方面的量化卻不夠。誤把教學工作量代替整個教學工作，放棄對教學效果的考核，使得教學考核流于形式。過多地關注所提供材料的數量，而忽視了質量，導致教師的科研“精品”意識不強。由于評審結果和經濟利益掛鉤，導致極少數教師為了達到目的，采取極端手段，做出了一些有悖于學術道德的事情。
第二，評價方式傳統，科學性不強，激勵效果差。多數高校實行的職稱評審制度，主要采用傳統的定性評價方式，依據各省（市）的職稱評審條件，由評審委員會專家進行評價，采用無記名投票的方式進行表決。由于科學性和嚴密性都較差，評審過程可能受到許多人為因素的影響，有時候人脈關系、人情票等因素更起作用，部分學院還存在著按資排輩的現象，評審結果的公正性時常受到懷疑，對教師起不到正面的激勵作用。
第三，工作量大，過程復雜，操作性不強。職稱評審作為職稱管理部門的每年定期的常項工作，時間緊，工作量大，過程較復雜。大多數學校一般情況下要組織兩級職稱評審委員會，還要分學科組和終評委，涉及部門和人員眾多。過程中難免會出現這樣那樣的問題，還可能出現教師誤解而到有關部門上訪的現象，影響整體工作的開展。并且在職稱評價過程中，參評者要提供大量的著作、科研材料，填寫大量表格，消耗大量的精力，而評委則需要花大量時間來審閱申報者的材料，耗時費力，工作效率也不高。
二、教師職稱量化評價體系的建立
探索高校教師職稱評審的客觀規律和科學方法，建立起充滿活力的、具有競爭激勵機制的職稱評審方法，對進一步提高職稱評審質量、科學合理評價教師的工作業績，具有非常積極的意義[2]。
第一，建立教師職稱量化評審體系的原則。天津外國語大學（以下稱我校）教師職稱量化評審體系是以教師職稱評審作為載體，以天津市高校教師職務評審條件作為評審研究為切入點，運用管理學、人才測評、計算機應用技術等理論，建立高校教師職務任職資格量化評價模式，將教師的教學、科研、獲獎榮譽等情況進行分解、歸類、量化。既注重申報人的基本情況，又注重業務能力和工作業績，既注重教學工作，又注重科研成果[3]。使每一位參評者能像參加體育競賽一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績與差距，又了解自己及其他人所處的位次，明確今后努力的方向，做到心中有數。同時，也達到肯定優秀、激勵中間、鞭策后進的作用，調動每位教師工作的積極性，對于培養優秀的專業技術人才，提高教師素質，具有積極的引導作用。
第二，教師職稱量化評審體系的內容。根據我校實際情況將申報人情況劃分為三個模塊，即基本情況、教學情況、科研情況、榮譽情況（一級指標），每個模塊又分為若干條目細則（二級指標），然后對二級指標中的各條目進行細化，科學估計每個條目在實際評審過程中可能出現的情況，分別賦以適當的分值，以達到量化的要求。如表1所示：
下面，以申報教師高級職稱為例，介紹關于教學情況的賦分原則和方法。如表2所示：
三、教師職稱量化體系的運用
首先，資格審核。申請人通過網絡系統進行預報名，各二級學院（單位）審核申請人的任職條件，合格人員通過審核。人事處專職人員登錄系統，對各學院報名的申請人進行審核，在校園網上進行公示。
其次，量化評分。公示無異議的申請者通過職評系統填寫基本情況、教學工作、科研情況、榮譽情況等信息，進行自評打分，人事處、教務處、科研處專職人員分別登陸系統對涉及的四個模塊進行審核計分，最終確定各項得分。
最后，人事處匯總申請者得分，連同申報材料在網上進行公示，無異議后，將申報材料提交評委會進行評審，確定評審結果。
四、量化過程中應該注意的問題
（一）不同崗位不同量化標準。因我校的專業特色，在教師崗位的安排上分為教學編、教學科研編和科研編，不同的崗位對教學、科研的考核標準也不一樣，故在職稱量化評審中，分別采用了不同的量化標準，突出崗位特長，充分發揮不同崗位教師的工作積極性。
（二）分學科進行量化。因我校是以外國語言文學學科為主，文學、經濟學等多學科協調發展高等院校，因此，對不同的學科，量化的要求也不一樣。
（三）克服低水平高數量勝出。量化評分體系盡量避免低水平重復，可以通過限制低水平成果納入考核的數量來體現，規定一個最高值，低水平成果不管多少，超出了規定值也不納入計分。
五、量化評價體系的意義及對師資隊伍建設的作用
我校自近幾年實行職稱量化評價體系后，受到了良好的效果，量化評審標準、指標體系設置合理，賦分科學，客觀、公正地評價出教師的業務水平和工作能力，且易于操作，受到專家和教師們的一致好評，有力地促進了學校教學與科研質量的提高。
參考文獻：
[1]楊興林.高等學校職稱評審的科學化研究[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：77-79.
關鍵詞：高職院校 教師職稱 評定指標 探索 實踐
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教師職稱評審工作，是評價教師專業技術水平的主要方式，直接關系到每位教師的切身利益，具有極強的導向性。高職院校師資隊伍建設的重要特色之一是建設“雙師型師資隊伍”，“雙師型”教師的數量也是衡量每一個高等職業院校的重要標準之一。在目前，本市還沒有高職院校獨立的正高級專業技術職務評審標準，各個高職院校高級專業技術職稱人員的比例已趨于飽和。希望通過在現有評審標準上進一步完善校內專業技術職務評審的評價指標體系，是我們需要探索與研究的問題。
1 完善高職教師職稱評定指標體系的意義
進一步完善和充實現有的職稱評定指標體系，可以使評價指標更貼近教師的教育教學工作，從而提高教師工作的積極性，發回他們更大的作用。切實做好“雙師型”教師的職稱評審工作，制定“雙師型”教師的專業技術評審體系，滿足學校教育教學發展的需求，滿足社會對職業教育人才的需求，也是我國高職教師專業發展的重要保障。
2 應堅持向教學質量和實踐能力傾斜，完善職評指標體系
根據職業教育的特點，教師的職稱評審指標體系應堅持向教學質量和實踐能力傾斜。
2.1向教學質量傾斜
明確教學是高校的核心工作，教學質量的好壞直接關系到學校的生存和發展。以教學質量為導向的職評指標體系必須體現教學的重要性，特別是對教學方法、質量水平的評價，能起到很好的導向作用。尤其是在中級職稱評定中，教學質量的分數權重應高于科研分數；在副高級職稱評定中，可適當增加科研分數的權重。
在職稱評定中加大教學分數權重，明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學中去，更新教學內容，改善教學方法，提高教學水平，從而為培養社會需要的合格人才奠定堅實基礎。
2.2向實踐能力傾斜
實踐能力導向即要求教師具備“雙師”素質。作為培養從事生產一線高級應用型人才的高等職業教育專業課教師，應該是技術應用的專家。建立以實踐能力為導向的職評指標體系，增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，減少依據科研成果、學術論文等與職業教育辦學理念、辦學特色不相符的要求，從而進一步明確對“雙師型”教師發展方向上的要求，提高“雙師型”教師在工作中的積極性和創造性。
在職評指標上突出“雙師”素質，有利于建立一支能夠圍繞高職辦學特色，使理論教學與實踐教學有機結合，適應以能力培養為主線的高職教育，對進一步深化教育教學改革，提高辦學質量和水平具有重要意義。
3 充實“雙師型”教師的職評指標體系
通過對比天津市成人高等學校、普通高等學校講師職務評審條件，可進一步完善“社會實踐”方面的評審條件，為構建“雙師型”講師的職稱評審體系打好基礎。
通過對比可以看出，按照天津市現行職稱政策，成人高等學校講師評審條件在學歷條件、論文著作方面都上稍有放寬，但在社會實踐方面只是標明不少于1年，并沒有具體的實踐要求。
為滿足職業教育教學的特點，學院制定了師資隊伍建設系列文件，其中《 天津中德職業技術學院教師參加企業實踐管理辦法（試行）》中規定教師參加企業實踐每年不少于2個月，并將
具體要求細化如下：
通過教師下企業實踐工作的推行，使教師能夠親身感受企業工作環境和企業文化，了解企業發展和需求，使教師在實踐中能夠獲取知識、掌握技術、不斷提高實踐能力和職業素質，同時通過企業工作尋求科研課題和豐富教學案例，為搞好課程教學奠定基礎。
關鍵詞：高校 青年教師 職業壓力
中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0294-02
青年教師指年齡在 40周歲以下的教師，隨著高等教育事業的發展，青年教師的比例不斷擴大，已逐漸為高校的主力軍。據統計，2005年全國高校專任教師為 96.58萬人，40歲以下占 65.23 % 。近年來，國內外學者對青年教師職業壓力的研究，多數學者側重于從高校教師這一職業本身的特點、家庭、社會因素和個體自身素質來認定。這種只側重于外部客觀條件的壓力源研究，忽視了青年教師作為社會個體在應對外部因素影響時的反作用，顯然是不全面的。
青年教師的職業壓力主要表現為不愉快的消極情感體驗，如憤怒、焦慮、沮喪等。從心理學的交互理論來看，若要面臨情景的個體感到壓力，第一，個體要認為面臨的工作與個人有重要關系；第二，只有當個體對外部或內部的要求超出了自己的能力時，心理壓力才會發生。因此，研究青年教師的職業壓力，更應該從青年教師個體本身的合理需求與外界要求的矛盾沖突及對這一矛盾沖突的認識與處理能力角度著手。
一、青年教師職業壓力來源分析
1.工作負荷壓力。高等教育的大眾化和普及化，高校教師尤其是青年教師的課時量越來越大，加班和熬夜備課對于很多青年教師來說成了家常便飯。加上新媒體時代信息的快速傳播，使得大學生對課堂教學質量的要求在飛速提高，這對青年教師的知識面和信息量提出了新的要求。青年人不甘人后的性格，使得保質保量地完成教學任務成為巨大的挑戰。對于從事行政工作的青年教師來說，繁雜、瑣碎的工作，使得生活一天天重復，缺少新鮮和激情，職業壓力不斷加大。
另外，科研成果已成為衡量教師素質、確立教師地位的重要依據。目前幾乎國內所有的高校都把教師的職稱評定與科研水平直接掛鉤。論文所發表的數量、刊物的級別等因素作為衡量科研水平的依據，這直接促使青年教師湊合論文數量，并不惜花費大量的精力在高級別的刊物上。青年教師大多接受了系統的高等教育，甚至是碩士、博士研究生的學習，本來他們的科研能力和潛力都是很大的，但是巨大的課時量使得科研成為他們目前最大的壓力。
2.人際關系壓力。高校青年教師的職業特點決定了他們要與上級領導、同事、學生及外界經常進行溝通和聯系。青年教師與這些群體之間的關系處理得是否得當，在很大程度上影響著他們的工作成效。因此人際關系也成為教師職業壓力來源的主要因素。青年人血氣方剛，口無禁忌，個性鮮明，加上考核制度的不完善和不健全，讓不少青年教師與上級領導之間關系不和，同事之間疏遠、冷漠，想要取得肯定的認可、正確的評價和適當的支持并不容易。往往是青年教師和學生之間關系融洽，卻因為一切外在的客觀原因影響了升遷、職稱等，無形中更增加了青年教師的壓力。
3.生活質量壓力。高校新校區的建設使得大部分教師從家到學校的距離越來越遠，每天上下班路途中花費一小時以上時間，使得很多青年教師的睡眠得不到充分的保證，更不能進行合理的休息與休閑娛樂活動。調查數據顯示，青年教師的就寢時間在 10點以前的只有 13.1 %，在 10~ 12點的占 61.6 %，在 12點以后的占 25.7 %，而且有 73.4 %的青年教師在晚飯后到就寢這段時間都在做與教學科研有關的工作。
此外，高校青年教師由于社會期待和知識更新的壓力，本科要讀碩士，碩士要讀博士，博士畢業了還要發奮搞科研，久而久之，青年教師的健康被透支，緊張性頭痛、頸椎疼痛等病癥不期而至，影響到工作、生活的質量。加之青年教師參加工作時間短、職稱低、資歷淺、收入較低，卻又面臨著戀愛、購房、結婚生子、贍養父母等多方面的經濟壓力。迫于生計，一些高校青年教師不得不通過校外兼職方式來緩解經濟壓力，無疑這會影響到正常教學工作質量。這些問題綜合起來，直接影響了青年教師的生存質量。二、對策分析
1.青年教師要提高自己的心理調控能力。高校青年教師的職業壓力既是高校教師工作的動力，又能成為高校教師工作的阻力。而高校青年教師職業壓力在工作中的利弊則取決于他們應對職業壓力的方式。不同的應對方式會導致不同的壓力反應。高校教師要想緩解心理壓力，必須提高自己的心理調控能力。能夠對自己所處的壓力情境做出客觀的評價和積極的控制，采取以緩解壓力為目標的積極行為，避免單純依靠個人本能的心理防衛機制作混亂而無效的解釋與應付。高校青年教師不能對自己的職業角色過于苛求，過分追求完美只會適得其反，在日常的工作中要增強心理保健意識，掌握基本的心理調適技巧。同領導、同事、學生及各類群體多進行有效的溝通，構建和諧的人際關系。
2.學校管理要高度關注青年教師的職業發展。青年教師是學校教育事業發展的骨干力量，高校應該在終身發展的教育理念下，根據教師專業發展的不同階段，對青年教師的職前培養、職初培訓和職后的再教育進行整體的設計，強調職業發展的連續性，提高教師的專業化水平，加快教師的專業化程度。同時，領導對青年人寄予厚望，工作上嚴格要求但不要苛求，對青年教師的要求給予理解、關懷，從政策、管理、情感、心理上提供多方面的支持，盡可能提供寬松的工作環境與心理氛圍。在職稱評聘、崗位晉升、薪酬分配等方面，應結合青年教師的實際，多角度、多層次地為他們創造更優良的環境，以全方位促進青年人的成長，從而建設一支健康高效的、富有創新意識的青年教師隊伍。
參考文獻：
關鍵詞：高職教師；教學能力；形成機制
作者簡介：張洪春（1963-），男，湖北武漢人，湖北職業技術學院信息技術學院副教授，研究方向為職業技術教育；溫中梅（1967-），女，重慶市人，湖北職業技術學院美容學院副教授，研究方向為職業技術教育。
基金項目：2013年度教育部人文社會科學研究規劃基金項目“高職院校教師教學能力形成機制與發展制度研究”（編號：13YJA880099），主持人：張洪春。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）05-0008-06
高職教師教學能力成長與發展是一個實踐、反思、總結、改進和不斷提高的長期過程，不僅依賴教師個人素質與主觀努力，更需要學校、政府采取措施，為其提供良好的成長條件與發展環境[1]。高職教師教學能力形成機制是學校內部具有對教學能力成長與發展起推動作用的各種因素及其相互關系的總和，其實質是一個以能力成長與發展邏輯構建的行動體系。該行動體系由若干制度機制構成，機制間既相對獨立、合理分工，又相互影響、相互作用，共同演繹了教師教學能力成長與發展的軌跡。
一、高職教師教學能力形成機制的結構
學校組織體制與機制是教師教學能力形成的保障。這些組織體制機制包括動力機制、促進機制、運行機制、控制機制和保障機制等五個方面。
（一）動力機制
現代高職教師管理倡導從傳統的人事管理向現代人力資源管理和開發管理轉變，其目的是體現以人為本，尊重教師自我發展與自我實現的意愿，促進教師內在積極性、創造性和潛能的開發與發揮[2]。從本質上講，就是激發教師發展的動力之源。教師職業是一個良心職業，教師行為的自覺、自制源于內心的情意與激情，任何外在的約束與激勵機制如果沒有內因配合就難以發揮作用。基于此，重視高職教師教學能力形成的動力機制就顯得尤為重要。
動力機制是教學能力形成的“動力”系統，這種動力是一個既有方向又有大小的矢量，不僅提供了教學能力健康成長的導向指針，還能最大限度地“引動”教學能力成長的各種內部力量。探索教學能力形成的動力機制首先要追根溯源，尋找動力之源，找出動力之根本，然后才能將其轉化為最直接、最現實的內部推動力量。什么是教師教學能力形成的動力之源呢？考察教師教學能力形成的影響因素、條件與成長過程，本研究認為，教師的教育理念和對職業教育的認知決定了教師職業態度和專業精神，教師的職業態度和專業精神又決定了教師的責任和情感，教師的責任和情感又能決定教師對教育工作投入的深度或強度。因而教師的職業態度和專業精神決定著教學能力的發展進程與演進方向，理所當然成為了推動教學能力提升的動力之源。要培養教師的職業態度和專業精神，關鍵是要強化以教師為本，加強人文關懷，形成尊師重教的教育環境和人人爭當一線教師的氛圍；就是要改變目前以“官本位”為軸心的管理體制與分配機制，重視教師的訴求并實現薪酬向一線教職工傾斜的倫理，真正提高一線教師地位和待遇；就是要加強教師職業認同感、歸屬感和對組織的向心力，讓教師真切體會到職業教育的前途與價值。
（二）促進機制
促進機制是教學能力形成機制的“助動”系統，由教師教學能力成長的外部因素構成。從教師自主成長理論來看，教師成長需要有外部的幫助。
高職教師教學能力促進機制有以下幾個方面作用：一是激勵。行為科學認為，一個人在沒有受到激勵的情況下，他的能力僅能發揮20%～30%，如果受到正確而充分的激勵，能力有可能發揮到80%～90%[3]。激勵機制能激發教師潛在的素質與潛力，激發教師主觀能動性和教學積極性。二是劣汰。劣汰能使教師形成競爭的外部壓力。一般說來，教師內心較為敏感和脆弱，劣汰的壓力一定會激發教師特有的自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品質，從而自覺調整自己，使壓力迅速轉變為動力。三是助長。助長實質是通過某種干預形成直接推動，如教研活動，或通過搭建平臺、在多方互動中形成間接推動，這兩種推動力量往往是交叉與融合，是相互依存的一個整體。促進機制形成了教師教學能力成長最直接、最有效的外部推動力量。促進機制是一個可變量，可根據時間、條件、對象實施不同的機制。如擇優劣汰機制（崗位擇優騁任機制、教學考核劣汰機制、學生自主評課與選課機制等），激勵機制（成果表彰機制、分配機制、職稱評聘機制以及提升一線教師政治待遇機制等），助長機制（教師傳幫帶機制、名師導師的幫扶機制、真正意義上的助教機制以及開展教學第二課堂機制等），創新發展機制（教學改革創新機制、專業應用與發展機制、開展社會實踐與服務機制等），繼續教育機制（學歷進修機制、技能培訓機制等）[4]。
（三）運行機制
運行機制是教學能力形成機制的“驅動”系統。系統以系列管理制度為指導，通過搭建管理服務平臺，實施一般性和常態性的教學能力成長方式，在具體實踐行為和過程中提升教師的教學能力。
運行機制的作用表現在以下幾個方面：其一是監督與引導。監督與引導能控制和調節人的行為趨向，修正并改進教師教學不良行為，促進教學行為與過程的規范，幫助和促進教師改進教學，提高教學水平。其二是評教評學。評教評學能促進教師教學認知和自我修正。一個好的評價本身必然是促進教師教學能力發展的外驅力，這種外驅力在與教師的不斷互動中會逐步被自我接納，形成滲透于教師身心的內驅力。其三是管理與檢查。管理與檢查能規范教學過程的各個環節，減少教學及管理中的不規范現象，增強教師和教學管理人員的責任感和質量意識[5]。運行機制是能力系統的主導和核心內容。實踐中運行機制的實現首先要強調行為的自主與自覺，即需要對教師自覺態度予以“啟動”，開啟教師自我實踐意識以提升教學能力的態度與精神。因為只有基于自主提升需求的發展才可能是持續、高效的，才有可能根據個體的差異性自適應地調節實踐的行為方式與時空，才有可能進行自覺反思和自我覺醒，發揮教學主觀能動性。然后要建立相應制度。制度是對教師教學行為過程進行管理的綱領性指導文件，由一系列旨在提高教師教學能力的制度體系組成。如教學督導機制、教學考核機制、教學日常管理機制等。
（四）控制機制
控制機制是教學能力形成機制的“操控”系統，是教學能力形成的組織保障，履行著組織、管理、整合與調控功能。
控制機制有以下幾個方面的作用。一是整合與優化，即整合相關資源，發揮資源潛能，優化機制環境，提供成長條件。二是管控和調控。在整個系統及過程中，控制機制實施條件、方法、手段和技術的總調控，并對系統決策、運行、監控和反饋環節進行總管控，以提高機制運行的效率。三是解構與重構。傳統能力培養機制有許多思維定勢，極易成為新形勢下教師教學能力發展的障礙與干擾。要克服這些定勢干擾首先要解構傳統，革除機制中不合時宜的成份，破除機制實施過程中的行為慣性與隋性，積極化“負面干擾”為“正面影響”。重構，也就是要重組程式，突破傳統時空框架，對機制進行研究創新，以釋放活力，激活動力，促進機制向規范化、科學化和現代化發展。控制機制首先要健全組織，并通過建立如下的組織發揮作用。一是教師教學能力發展研究中心。該中心可通過研究教師教學能力現狀及成長的研究，提供教師教學能力形成的理論成果與實踐指導，推動教學技術成果實踐應用。二是教學能力發展與資源中心。該中心可組織開展教學能力培養培訓活動，有效跟蹤、指導和控制教師教學行為與過程，接受教師教學的咨詢與指導，促進教師教學交流和教學資源成果的共享。三是學院（系）一級教學團隊。院（系）可根據教學發展、改革與社會服務的需要，有計劃地建立以教師為主導的各種類型的學習、教學、科研和社會服務團隊，積極開展第二課堂活動，促進師生在活動中相互合作與學習。其次是行使管理職能。教師教學能力成長是一個長期和復雜的過程，成長的行為、過程，以及所需資源、環境、體制、機制等需要不斷進行解構與重構，需要不斷進行整合、調控與優化，需要實行強有力的有效管理，以保障教師教學能力形成機制的順利實施和高效運行。
（五）保障機制
任何機制的實施及其成效，都要建立在條件保障的基礎上。高職教學技術性與實踐應用性特征，以及對當今飛速發展的網絡信息技術、現代教育技術的強烈依賴，推動了高職學校不斷改進辦學條件，以提高教學質量，提升師資水平。
保障機制是教學能力形成最直接與最現實的推動力量。保障機制的作用：一是常規教學條件的改善，如專業教學軟硬件條件建設等。二是教學能力助長環境的改善，如第二課堂活動環境建設等。三是職業教學環境的改善，如校內教、學、做于一體軟硬件場境，校外工學交替、校企結合、產教融合的生產實習基地等。四是社會專業服務環境的改善，如開展社會技術應用與服務的途徑與渠道等。五是現代教學資源共享條件改善，如現代教育技術平臺、校內外資源整合與共享的學習平臺等。六是校園文化環境的改善，如良好的教師工作、學習和生活氛圍，以及具有高職特色的校園文化與精神環境等。
二、高職教師教學能力形成機制的內容
高職教師教學能力形成機制的具體內容表現在個體、組織與過程三個方面，如表1所示。
三、高職教師教學能力形成機制的實現
（一）高職教師教學能力形成的個體條件
教師的教學活動不僅受心理素質的影響，也受心理活動的支配。高職教師教學能力形成與發展的個體條件主要是指教師內在心理條件。
1.高職教師個體心智條件。教師內心的成熟、成長是教師成長最基礎的問題，也是教師教學能力形成的前提條件。教師個體心智的成熟表現在以下幾個方面。一是學會敞開胸懷。教師具有獨立的人格與個性，大多背負著抱負與夢想，但現實種種懷才不遇的寂寞與感傷，極易關閉他們敏感和脆弱的心靈之窗。其實，學會敞開胸懷，吸納別人的關懷之情，無異于心理維生素的補充。二是學會放低自己。放低自己不是放低理想、抱負，放低自己是一種謙虛的思考方式，是一種從小事做起的心態。只要有了這種心態，才能避免因過高估計自己而使心靈遭受現實之傷，才能使自己在從零、從小、從低的行為姿態中容納更多、變得更強、升得更高。三是學會認識自我。教師要有自我意識，學會認識自己。在日常行為中，要自尊、自愛、自信，但切忌心高氣傲，目空一切甚至目中無人；要謙虛謹慎，小心翼翼，但也要避免自卑、羞怯、畏縮和低人一等的心理意識。對自己估計過高或過低，是兩種極端自我的表現，已成為目前教師成長的最大障礙。四是學會正視矛盾。事事皆有矛盾，困難無處不在。不能因矛盾而憂傷、憤怒，怨天尤人；不能因工作的困難和生活的不順心如意就心灰意冷，冷眼旁觀周圍的一切。要學會正視現實矛盾，學會控制自己情緒，讓自己永遠有一顆快樂的成長之心。五是學會舍棄舍得。工作中，要學會“舍得”，不能企盼“全得”。要知道某些方面的東西逐漸舍棄后，另一方面的東西也會悄悄臨近。面對面對功利化的社會變遷，高職教師要學會超越，固守寧靜，善于放棄，讓大學精神與理念統領自己的精神世界。
2.高職教師行為心理條件。教師教學能力的成長離不開其行為的個性心理特征，即一慣性的個品質的養成，這些個品質包括：一是要勇于實踐。“實踐出真知”，實踐能幫助教師認識理論，檢驗知識，體會過程。新時期的高職教育強烈需要教師大膽實踐、大膽嘗試與大膽創新。二是要勤于反思。“學而不思則罔”，對于教師教學工作和專業成長，不應忽視思考的作用和力量。在高職教育實踐中，要多角度、多形式地反思自己的教學工作，并在反思中總結經驗，發現問題，提高能力。三是要善于合作。“團結就是力量”，一個人的力量是有限的，而一個團隊的力量卻不可估量。團結能形成合作的力量、集體的力量。高職教育教學工作，是一個群體，需要教師有合作的意識，需要在集體的智慧中實現人才的培養。四是要樂于學習。“學習，學習，再學習”，強調了學習的重要性。高職教師是學習力量最強的一個群體，應該成為學習對象的楷模，終身學習的榜樣。愿意學習，樂于學習，有助于豐富學識，積累經驗，提高能力。
3.高職教師職業心理條件。教師職業發展緣于自覺與自知的情意，更緣于職業的態度與精神。要實現職業發展，必須培育職業心理條件。一是要樹立正確態度。“精神引領行為，態度決定一切”。教師只有真正地認同自己的職業，熱愛自己的崗位，才有可能把職業或崗位當作個人生命勃發與價值實現的載體，才能用心極致地做好工作，激發出對教育事業的熱愛之情。二是要培育內生需求。一個人只有內生的需求與渴望，才能推動自己的成長進步。教師要有自己的內生需求，要有對教學工作的依戀與依賴之情，要培養自己內在的發展特質，逐步養成開拓創新的激情、成功與發展的欲望、成就的體驗與自我激勵的意識與品質。這些內生的需求與發展特質是推動教師成長與進步的動力之源。三是要培養職業素質。教師的職業素質，是形成職業能力的基礎。培養教師職業素質，就是要培養教師職業教育的理念與觀念，培養教師職業理論知識和專業水平，培養教師職業教學與實踐的技能，以及教師教學發展的特質，這些職業基本素質對教學能力的成長起著非常重要的作用。
4.高職教師職業壓力條件。人需要適時的增加壓力，有了壓力才能喚發斗志與勇氣，加速自己的成長。高職教師目前面臨的壓力主要有：一是個人壓力。表現之一是職稱評聘的壓力。職稱評聘對教學科研提出了一定要求，形成了科研的壓力。這種壓力促進了教師對教學的研究，促進了教師積極參與專業建設與課程開發，從而提升了教學及教研的能力。表現之二是生存壓力。高職教育越來越激烈的辦學競爭，使高職院校面臨生存與發展的危機，教師“鐵飯碗”的打破也只是時間問題，這種生存與發展的壓力將迫使學校進行改革，對教師教學能力也會提出更高的要求。二是校本壓力。規模擴張后的高職院校處在內涵建設時期，對教師教學及其能力提出了更高標準，形成了一定的工作壓力。這些壓力連同學校實施的競爭與激勵機制，促進了教師對教學的重視，推動了教師教學能力的自覺提升。三是社會壓力。教師生活在現實的社會環境之中，社會環境變化無時無刻不在影響教師的成長。如國家教育政策、社會對高職教育的認可和關注會影響教師對職業價值的認同。學生對專業報考的選擇，畢業生就業的實際狀況也會不同程度地影響教師教學的信心和力量。還有市場的誘惑，社會功利化的變遷對當今教師教育態度與專業精神已產生了重大的影響。
（二）高職教師教學能力形成的環境條件
教師主要是在學校這個環境中成長的，是學校環境發展的產物。學校組織提供的教師健康成長氛圍，是教師教學能力成長與發展必不可少的外在環境。
1.正義與公平環境。學校組織作為一種教育環境，不僅影響學生的成長，也直接制約著教師的發展。教師的成長需要一個積極進取、充盈正氣的組織環境。在這個環境里，要有濃厚的文化氛圍、和諧的師生關系、正義的領導集體。如果教師在一個烏煙瘴氣，管理混亂，不務正業，不重視業務的環境中開展教學，教師就會懶散放縱，變得隨波逐流，失去進取之心。同時，在這個環境里，還要有公正公平的機制與管理。教師在現實的環境中，有追求理想信念的價值取向，亦有各種實際利益的隱性期待。如果在經濟待遇和政治地位方面缺乏對一線教師的尊重，侵害他們的利益，將會損害他們對專業價值的忠誠，使他們喪失對教育的責任與敬畏之情。
2.信任與寬容環境。人非圣賢，孰能無過。作為管理者，不僅要對教師高標準、嚴要求，更應該有容人之短的胸懷和氣度，正確對待教師的不足和錯誤，處處體現人文關懷，盡最大限度地給予理解和寬容，讓他們感受到被理解的熨帖，感受到組織寬容背后的期待，進而以積極的姿態彌補過失，改正錯誤，撥正航向。只有工作和生活在寬容的環境中，教師才能學會寬容，教師間才會有傾訴、溝通和交心，才會建立相互間良好的人際關系。寬容的背后是信任，信任是教師成長過程中的推進器。教師一旦被信任，就會變得自信，激發斗志和勇氣，激發創造潛能，擁有進取的力量，就會敢于向困難挑戰，勇于去解決問題。
3.表揚與賞識環境。教師大多內心敏感和脆弱，極具自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品質，熱衷于追求精神的褒揚，榮譽感和自尊心極強，對物質獎勵看得很淡。特別是工作中被他人認可、尊重和表揚是教師內心強烈的渴望，也會使教師倍受鼓舞，長久銘記在心。表揚后還要賞識，被人賞識是人類的共性，賞識教育不僅適用于學生的教育，也適用于教師的成長。特別是青年教師，受人尊重的職業地位，幸福快樂的工作環境，工作上領導與同行的贊賞，教學上學生的肯定等都會激發其工作的積極性。所以作為管理者，既要創造表揚與賞識環境，也不要吝嗇賞識性的表揚和鼓勵。要有意識地去發現每一位教師的優點和長處，并適時給予真誠的表揚和賞識性的鼓勵，讓其在自信、被認可和被尊重中主動張揚個性，發揚優點，培育長處，逐步成長[6]。
4.自由與創新環境。自由并非無視規章制度，不受任何約束，放任自流，想干什么就干什么[7]。教師的自由是在遵守一切規章制度，接受學校全程管理、監督和嚴格落實教學常規前提下進行教學方法、教學模式的自由改革與創新。也就是在教學上，教師不一定非要循規蹈矩，按部就班，拘泥于常規，以固定程式和模式開展教育教學活動。教學有法，教學也無法，只要符合教育教學規律，有利于建構學生新舊知識體系，有利于培養學生綜合能力，教師就應該被允許對教學內容和過程進行自由地簡化、組合、創新和調節。更為重要的是，教師在完成教育教學及管理任務的同時還應擁有個人自主發展的空間，學校組織要提供教師自由支配的時間，讓他們在不受外界干擾的情況下，能靜下心來，對自己的教育教學活動進行歸納和梳理，對自己的知識資源進行總結和反思。
（三）實現過程與機理
高職教師教學能力形成機制的實現既是一個實踐活動，更是一個長期探索并創新的理論過程，如圖1所示，該模型的形成過程有三個過程：
第一過程，激活教與學的問題，整合、集約相關制度與資源，開發教學能力成長的基準機制，形成參考文獻。結合參考文獻，選擇適當的教學干預行為、過程并進行初始化和有序化，將其作用于教師教學、實踐、科研與社會服務過程，觀察、分析并檢驗階段性效果。
第二過程，根據初步效果的反饋、評估與同行的分析評價，通過整合與集約實踐活動結果，并對照基準機制檢查與調整，重新構建并實施新的基準機制，并再次通過實踐活動觀察并檢驗其效果。
第三過程，伴隨著第二過程實踐活動結果，確定能力形成機制的核心問題，并再次進行整合與集約，形成基本理論，接受更廣泛的同行與學術評價，并將結果、交流，形成具有普遍指導意義的參考文獻，使之成為教師發展的“共同財富”。
高職教師教學能力形成與發展不僅與教師個體內在的因素與環境條件有關，還與教師個人態度、成長過程與組織結構密切相關。我們可以看到：動力機制的核心是激發教師的態度，這是教學能力形成與發展的內因；促進機制的重點是教學激勵，這是教學能力形成與發展最直接的外部推動力量；運行機制強調了過程管理，對教師教學能力形成與發展機制中起著最核心的支撐作用；控制機制與保障機制是教學能力形成與發展機制的兩翼，起著組織導向與條件保障的功能。這些因素的相互影響與共同作用促進教師教學能力成長與發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】高校教務 職業倦怠 應對措施
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）01C-0117-02
教務管理人員是實施教務管理工作的主體，其處于教學最前線的指揮中心，范圍廣、事情雜、任務重，不僅要做到上傳下達的樞紐作用，還要有嚴謹的工作態度、強烈的責任意識以及豐富的業務管理知識。很多教務工作者在工作一段時間后會產生職業倦怠，導致工作效率下降，工作滿意度下降。研究者指出教師職業倦怠是教師不能順利應對教師壓力的一種極端反應，是教師在長期的壓力體驗下產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態。美國學者瑪勒詩Maslach認為教師職業倦怠是由三個維度構成的一種心理狀態，即情緒衰竭、人格解體和成就感降低。其中情緒衰竭是職業倦怠的核心成分，指情緒情感處于極度疲勞狀態.如果這種疲勞的情緒狀態長期持續下去，個體就會感受到一些負面的情緒，并對工作對象表現出消極、冷漠的行為，即人格解體和成就感降低是指在工作中效能感的降低以及對自己消極評價的增長。
一、教務工作者職業倦怠的成因
（一）非工作時間工作連通行為增加。在經濟快速發展和科技迅速更新的當今社會，人們很難從工作中真正脫離出來，工作與非工作之間的心理距離被極大地縮短了，工作與非工作之間的邊界也變得異常模糊。一個典型的表現是在非工作時間員工工作連通行為（work connectivity behavior after-hours，WCBA）的增加。WCBA指的是員工使用便攜式通訊設備（手機、電腦等）在非工作時間參與工作或者與同事聯系的行為。教務管理人員施行坐班制，與高校教師相對彈性的工作時間相比，工作比較單調和固定。而隨著互聯網的發展，教務員在工作中使用QQ，微信，郵箱等通訊工具傳達信息。教務員常常在下班后仍收到工作短信，郵件，QQ和電話等，阻礙了教務員下班后從工作中的脫離，影響了教務員的工作滿意度。
（二）對于教學的重視程度不夠。在高校普遍重科研輕教學的環境下，教學工作負擔重，而收獲有限，教師的職稱評審也是重視科研業績，對于教學只有量的要求，而沒有質的激勵。教師只能把更多的精力投入到科研中，對于教學的重視程度不夠。
教務員工作面向全院老師和學生。每個高校院系的教務員通常需要管理700多名甚至是上千名學生。面向學生的數量巨大，每個學生個體所存在的教學方面的問題不同，教務員在工作中常常要接待學生，處理學生問題。而像排課，畢業審核等需要專心完成的工作，教務員常常要加班完成，導致工作效率下降。很多學生在大學之前忙于學業，沒有培養獨立自主能力，一下進入高校后，所有事情需要自己自主去做，很多學生不適應這種變化，還是習慣于被動式的教學。學校都設立有信息服務平臺，所有教務處下發的通知都可以在個人門戶網站查收到，但學生很少會主動去看，需要教務員把信息上傳下達，確保每位同學能夠及時接收到通知。由于學生自身原因造成的課業重修，課程漏選，不能按時畢業等問題，學生很少會從自身角度去思考，卻常常把責任推給教務員，這給教務員工作造成很大壓力，也降低了教務員工作的熱情，久而久之會造成教務員工作倦怠。
（三）激勵機制存在欠缺。學校對于教學的管理非常嚴格，對于教學異常的處罰十分嚴厲。期末監考老師遲到，老師沒有按時錄入成績，老師隨意停調課等都納入教學事故的范圍，對于老師職稱晉升有影響。老師普遍對于過于嚴厲的處罰機制產生抵觸情緒，更加不愿意監考，上課的積極性也不高，這無形中增加了教務管理員排課，安排監考的難度。教學管理工作壓力很大，生怕在安排課，或者安排監考老師的過程中出差錯，被追究教學事故。教學異常的處罰嚴厲，缺少獎勵措施。學校有針對輔導員的各項獎勵，如就業先進個人、軍訓先進個人。也有針對專任教師的教學優秀獎、各級教學名師等。但缺少對于教務員的獎勵，沒有激勵作用。所組織的針對其業務能力的提高性培訓也很少。在現行的職稱評審制度下，教輔人員的考核指標很嚴格，科研考核指標和專任教師的考核標準一樣，教務員由于平時忙于應對日常繁雜的教學管理工作，科研等業績非常有限，職稱晉升很困難，由于職稱與工資掛鉤，教務工作人員常常感到心理落差，所付出的時間精力與所收@的不成正比。目前高校招聘的教務管理人員要求碩士學歷，高門檻的工作要求與相對瑣碎的工作內容形成對比。在工作幾年熟練掌握工作技能后，如果不能得到提升，教務員也會失去提高個人專業技能的愿望，降低工作自我效能感，逐漸甘于平庸。低自我效能感也促使職業倦怠，造成工作效率下降和工作熱情降低。
（四）角色沖突。當一個人對自己充當的角色把握不準或缺乏真正理解時，便會產生無所適從的困惑和猶疑；或者是周圍很多人對某一個體的工作提出了完全不同的期望和要求，以致造成個體進退兩難的尷尬境遇，上述情形引發了角色模糊。教師角色模糊是指教師所體驗到的角色環境的不確定性，如角色定勢之間的關系、其他人對角色的期望、滿足這種期望的步驟、角色的行為目標及對角色行為的評價等等。
教務員工作中會遇到教師角色沖突。個體在承擔角色時，因角色自身各種規范相互矛盾，使教師在行動時左右為難的現象。教務管理要求一絲不茍，講求規范，學院針對教學管理出臺了很多管理規范，如學生學業管理條例，大學生重修管理，畢業論文管理規定。但由于教務管理所面對的服務對象是人，管理在制度化的同時也需體現人性化的一面。但是人性化的同時又會破壞規范的權威性。管理的規范與滿足學生的個性需求之間會產生角色沖突。
教務管理崗位是一個教學的服務崗位，服務崗位需要用溫暖的愛去服務每一位學生。教務員希望能與學生建立比較親密的關系，但教育行業的特殊性，其區別于一般的服務業，需要樹立教師的權威。過于親密的師生關系并不利于建立教師的權威，希望成為學生更親密的生活學業導師的愿望與教育工作本身所需要的權威性產生矛盾，導致角色沖突。
教務員同時面對教師群體和學生群體，兩大群體利益訴求不同，很多時候無法同時滿足兩類人群的需求，這些都會造成角色沖突。對于專任教師，教務員是同事的角色；對于學生，教務員是教學工作的引導者。對于學院教學工作而言，教務員是教學工作的管理者和協調者。如何能夠兼顧教師和學生的雙重需求，同時產生更好的教學效果，是教務員需要思考的問題。以排課為例，排課要以生為本，遵循課程設置的科學性合理性，但也需要考慮任課老師的個人需求，同時也要考慮學生社團活動的需求，實驗課還需要考慮實驗室的需求。很多時候無法同時滿足所有人的需求，會產生沖突。
二、應對措施
針對教務管理者的職業倦怠問題，如何改善這一現象，提高教務工作者的工作熱情，提高教師的教學熱情有以下建議。
（一）提高教師對教務管理重要性的認識和教學積極性。教師群體如果可以重視教學，在排課，監考等工作中給予理解和支持，這會減輕教務員的壓力。定期開展院系教研活動，從學院層面重視教學，加強教學規范的宣傳，教師認識到教務管理重要性，更加配合教務工作。學院定期開展小范圍教學研討會，教務管理者也參加會議，了解學院教學工作的發展方向和舉措，聽取老師對于課程和教學管理的建議。教務員可以主動與專任教師進行溝通，說明管理中的困難，爭取老師的理解支持。學院可以鼓勵老師在科研之余多花些精力培養學生，鉆研教學，以科研工作促進教學工作。鼓勵學生早進實驗室，鼓勵有科研項目的老師申請大學生創新項目，調動學院老師教學積極性，可以提高教師對于教學管理的投入度和配合度。
（二）合理安排教務管理人員的薪酬激勵和專業技能培訓。建議學校可以針對教務管理者設立教務管理優秀獎，提供獎金激勵，提高教務員工作積極性。學校各大院系從事教務管理工作的人數很多，但彼此線下交流很少，建議在學校范圍內搞一些教學研討會，加強群體認同度和歸屬感。國內的一些教學研討會，院系領導可以適當考慮讓教務管理人員參加，開闊眼界，提升其專業素養。
發揮教務管理員的個人專業特長。很多教務管理員都有自己的專業特長，在學院工作中，可以考慮在教務員本職工作基礎上，花一些精力從事科研工作。鼓勵教務管理員職業進修，并提供一些資金支持。鼓勵教務人員申報教改項目，撰寫教學論文。
（三）配備學生助理，提高工作效率。教務工作繁重，試卷的整理歸檔，畢業論文的錄入和歸檔，教學檔案的整理等等需要耗費大量精力，學院適當考慮安排學生助理輔助教務工作，每周抽出固定時間幫忙，減輕教務員工作壓力，提高效率。在每個年級設立學生干部輔助教務員工作，匯總本年級學生所遇到的共性問題，做好教務通知的上傳下達，協調做好學生與教務員的溝通交流。每學期初，可以召集學生干部開會，布置本學期主要教務工作以及可能遇到的問題，并附上辦事指南。
（四）轉變教務管理人員自身的觀念。人們對于事物的認知決定了人們的態度，態度決定行為。積極的態度能提高工作效率，帶來和諧的人際關系。教務管理崗位是一個平凡的崗位。教務管理人員如果能夠改變認知，在平凡的崗位上服務好師生，做好自己本職工作 ，也能夠增強學生的歸屬感，提高專業認同度，對于促進院系教學乃至學科建設發揮作用。
（五）善用社交網絡。QQ、微信、郵件等信息化工具在現代教學管理工作中必不可少。教務管理人員需要合理安排時間，發揮社交網絡方便工作的優勢。每學期，每周制定詳細的工作計劃，并將辦事流程文字化、制度化。把學生所經常遇到的學業上的問題匯總后形成文字，供新生參考。集中時間進行網絡答疑，在其他時間高效完成工作。從學院層面也可以進一步考慮統籌學院教學資源，解決教學資源和信息化平臺相對分散的問題。
【參考文獻】
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[3]李冬梅.中小學教師角色模糊、角色沖突對工作滿意度及三者對職業倦怠的影響[D].長春：東北師范大學，2005
我19xx年6月武進師范畢業，19xx年8月評為小學高級教師，20xx年7月取得小學教育本科學歷。19xx年至19xx年6月在訪仙中心校工作，19xx年8月至今在開發區中心校工作，一直擔任小學五、六年級語文教學及班主任工作。本人曾3次被評為丹陽市優秀教育工作者，20xx年被評為丹陽市骨干教師，20xx年被評為丹陽市學科帶頭人，20xx年被評為丹陽市文明新風家庭。
本人一直擔任班主任工作，善于寓教于樂，培養學生良好的心理品質，提高學生的綜合素質。因此，所帶班級多次被評為文明班級，素質教育先進班級，輔導的學生參加全國及省市各類征文中活動有二十多人次獲獎，本人曾被評為江蘇省優秀科技輔導員、丹陽市十佳輔導員，多次被評為輔導區優秀輔導員。
幾年來，本人致力于課堂教學改革，講課生動有趣，學生很喜歡我的語文課，語文成績名列前茅。本人也多次在輔導區及市級以上開公開課、講座，得到了聽課老師的一致好評。
在教學之余，我及時總結教育教學經驗，積極撰寫教育教學論文。近幾年來，撰寫論文多篇，3篇在省級報刊雜志上發表，多篇在省級和市級論文評比中獲一二三等獎。
近幾年來，曾指導過多名語文教師，重點指導了zz已被評為丹陽市教學骨干，并多次在市賽課中獲一二等獎，有多篇論文在省市級獲獎。
【關鍵詞】高職院校；職業指導；教學實踐；實施對策
【中圖分類號】G710【文章標識碼】C【文章編號】1326-3587（2011）10-0007-01
本培養方案結合重慶正大軟件職業技術學院的教學計劃特點，學制三年共六個學期，第一學期至第三學期注重專業知識的學習積累；第四學期至第五學期注重學生實踐能力的訓練；最后的第六學期強調學生實習見習、應聘能力的提高。
一、大一上期（第一學期）
實施背景：剛剛步入大學校門的學生，面臨著生活自理、管理自治、目標選擇、學習自覺等一系列自我教育問題，心理和思想發生急劇變化，自我認知和環境認知探索不夠。職業生涯理論缺乏，目標和現實之間差距很大。
培養目標：引導大學生積極適應大學生活；了解各自所學專業的教學目標和發展前景，樹立牢固的專業思想，激發起對本專業的熱愛；初步了解職業生涯規劃的理論、自我認知的方法；學會進行社會調查的方法和技巧；初步培養學生的綜合就業能力。實施方案：
1、通過軍訓和室外拓展訓練，培養學生的團隊精神和溝通能力；2、召開“如何適應大學生活”等主題班會，培養學生適應新環境的能力；3、通過老師講授專業課程概論，幫助學生了解所學專業的發展前景及學習方法，喚起對所學專業的熱愛；4、由專家或專業教師開辦“大學生職業生涯規劃講座”，幫助學生初步了解職業生涯規劃理論；5、寒假前組織學生假期進行社會調查，初步了解就業環境和社會環境。
二、大一下期（第二學期）
實施背景：大學生經過一個學期的大學生活、學習和假期的社會實踐調查，對大學生活和社會環境有了初步的了解，同時對自我有了一定的認識，各方面能力有了一定的提高。本學期有能力初步制訂自己的職業生涯規劃。
培養目標：引導學生完成自我認知，明確自身的優勢、劣勢、興趣、愛好、性格、能力，初步進行職業生涯規劃；根據職業能力要求，制訂實施計劃，培養相關能力。實施方案：
1、通過社會實踐調查活動，引導學生正確進行環境評估；2、在職業指導教師的指導下，通過SWOT分析法，完成自我認知；3、通過職業測評工具完成職業認知，初步制訂出個人生涯規劃；4、通過素質拓展訓練，培養團隊意識，進而發揮學生的主觀能動性，協助學生完善職業生涯規劃并監督計劃有效執行；5、通過相關活動提升學生就業能力和對未來目標的把握與認識，如：通過相關專家講座、校友人物訪談等形式；6、從本學期開始，對大學生進行系統人文知識培養，組織開展讀書活動，要求全體學生讀學院全體教師推薦的50本文學和專業經典著作，以期提高大學生的個人修養和內涵。
三、大二上期（第三學期）
實施背景：經過一年大學生活的適應，他們初步掌握了大學生活規律，開始真正從現實角度關注自己的成長，主動進行能力提升訓練。他們己經意識到探索的重要性，并積極行動，希望自己快速成長，但是，受經歷、經驗、閱歷的影響，這一階段的大學生需要有效的幫助，借助外力的支持，會大大地加快大學生成長的速度。
培養目標：進一步牢固樹立職業生涯規劃意識；完善、明確職業生涯規劃內容并有效執行；開始職業道德訓練；參加校園文化活動和社會實踐活動繼續提升自身能力。實施方案：
1、通過“正大人文講壇”聘請校外專家進行專題講座，幫助學生正確了解組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境、人力資源需求，正確進行環境評估；2、通過“大學生職業生涯規劃大賽”進一步激發他們進行職業生涯規劃的興趣，初步樹立正確的擇業觀、就業觀；3、發揮學生的主觀能動性，通過班級團隊對職業需要的素質和道德進行歸納總結并詳細制定出個人的提升和改進計劃，并相互監督、逐步落實。
四、大二下期（第四學期）
實施背景：通過上學期的職業生涯規劃大賽，學生們已基本明確了職業發展目標和發展路徑，并擬定了較為詳細的實施計劃，但由于自身思想的局限，迫切需要更加專業深入的個體化指導。另外，受社會現象的影響，容易出現職業倦怠現象。同時，他們對專業也有了更深入的了解，專項素質的訓練逐漸提上日程。學生的職業發展方向更加明晰，并逐步修正自身的職業生涯規劃。
培養目標：根據學生職業生涯規劃修正所產生的不同需求，開展針對性的輔導，幫助他們進一步提高和完善自我。實施方案：
1、通過職業生涯規劃專業指導教師的輔導，使學生學會適時調整自己的職業規劃；2、通過心理咨詢室的教師輔導，正確認識各種社會現象，避免職業倦怠情緒的產生；3、通過沙盤模擬，幫助同學培養團隊精神，提升管理能力。
五、大三上期（第五學期）
實施背景：通過前兩年的職業生涯輔導和能力鍛煉，大學生的各項素質得到了明顯提高，根據職業能力的需求，學生職業發展方向出現了多元化：考研、創業就業、深造……個性化輔導提上了日程。
培養目標：引導學生樹立正確的職業價值觀；進行職業能力檢驗，進一步提升專項素質；掌握就業政策、就業信息的搜集方法并學會正確解讀信息內容。實施方案：
1、通過專業咨詢和測試，幫助學生明確個人價值觀，進一步修正完善自己的職業目標；2、通過班級活動檢查個人學習能力、表達能力、創新能力、組織管理能力、團隊協作能力、人際關系處理能力、執行能力等職業能力是否初步具備，并制訂出提升方案；3、聘請專家進行創業講座，提升學生的創業能力；4、通過就業沙龍活動和模擬招聘會相結合的形式開展活動，促使學生關注就業現狀和就業政策。
六、大三下期（第六學期）
實施背景：最后一學期畢業生就業工作即將全面開展，學生的心理較為浮躁，如何應對職場招聘、如何適應角色轉換……是他們最關心的問題。
【關鍵詞】市場營銷；改革；高職院校
高職院校的市場營銷課程的教學模式一般以課堂教學為主，但是隨著教育的發展，我們的教學模式也發生了變化。高職院校實施素質教育的主要渠道也是通過課堂教學完成的，因此，在市場營銷的教學過程中我們需要更多的聯系實際，致力于提高學生獲取知識和實踐能力的提升。我們需要對高職院校市場營銷課程的教學方式進行改革，培養出適應社會需求，符合現代人才標準的市場營銷方面的專業人才。
一、著眼應用，改善課程評價體系
在高職院校市場營銷課程的教學過程中，根據市場營銷這門課程的特點，我們對學生的成績測試以及評價應當采取多方位考核、綜合評價的模式。對筆試和實踐操作采取不同的方式進行，建立全新的市場營銷課程評價體系。對學生成績的考核應側重于學生的營銷能力以及專業技能水平，其中從實踐操作的考核評價角度而言可以分成兩部分，第一是能力測驗，也就是在完成每一階段的學習只收，隨堂進行一次實踐操作，可以將學生分成小組，然后組織學生進行一次關于市場的調查，包括對調查方案的設計、調查的主題以及調查對象和調查方式等等。然后由任課教師給出對學生的評價標準，先組織學生小組之間進行互評，然后根據實踐結果，由教師再進行最后的評價。第二是對學生綜合營銷能力的測驗，也就是在最后完成市場營銷課程的學習之后進行的要求學生相對獨立開展的一次測驗。我們的市場要求我們在教學方式上要做出改革才可以使得我們的教學更加符合社會的需求。因此，在市場營銷課程的教學過程中如果僅僅立足于高職院校的實際情況還是不夠的，還要綜合考慮市場需求，對市場進行積極的探索。這樣，才可以保證我們在教學過程中把握正確的發展方向，將我們的學生培養成為具有高技能的綜合型人才。因此，我們需要明確我們的教學目標，在教學過程中構建完善的評價體系需要我們具備對學生營銷能力培養的專業模塊，對教學方法進行創新，重點突出實訓教學。只有這樣，我們才可以在對學生的評價過程中進行改革，讓我們的教學模式與我們的評價系統相適應。實際上，市場營銷課程學習的是一種具有較強實踐性的營銷能力，需要學生在生活中能夠靈活運用。因此，我們對學生的評價應當以社會實踐為原則，這樣我們才可以逐漸提高學生的專業技能，完善課程的評價體系。
二、豐富方法，完善教學實踐體系
在高職院校市場營銷課程的日常教學過程中，我們要想提高教學效果，就是轉變傳統的教學模式，也就是要對現代化的教學手段進行充分的利用。在課堂教學中，我們應當對廣告、營銷大賽相關資料視頻等進行分析，增加學生們對市場營銷的認識，從而提高市場營銷課程對學生的吸引力。這就是在教學方式上進行豐富帶來的好處，能夠通過這些實際的例子引發學生在學習過程中的思考，激發他們主動探索市場營銷的學習規律和實踐技巧。而且，通過課上教師對教學方式和內容的豐富，將課堂教學的趣味性進行了有效提升，從而為學生營造了一個良好的學習氛圍。這些豐富的教學方式都是以一些現實情況為基礎的，因此也增加了學生對于市場營銷知識在實際中運用的深刻理解。從而，不論是在課內，還是在課外，學生都能夠對市場營銷有自己的認識，在實踐當中都可以從容的利用自身具備的解決問題。對教學方式的豐富是一個探索的過程，是對教學體系的不斷完善的過程。市場營銷課程在高職院校的教學當中是一門必修課，而且對于提高學生步入社會之后的競爭力具有重要的作用，因此我們應當注重對教學體系的不斷完善。由于一些學生在學習市場營銷的時候比較被動，因此我們應當開放教學模式，建立自主的市場營銷教學體系。例如，對考核測試進行相應的改變，以往的閉卷考試往往使得學生在學習過程中馬馬虎虎，考前臨陣磨槍，考試之后沒多久就將所學的知識忘得一干二凈，從而無法使學生獲得更好的營銷知識，或者是無法檢測出學生真實的市場營銷能力。因此應當在教學過程中增加對市場營銷模擬大賽等相似活動的開展，讓學生們能夠通過實踐來學習市場營銷知識，從而切實提升他們的專業技能。
三、聯系企業，強化實驗實訓建設
高職院校在進行市場營銷教學的時候為了讓學生有更多的機會接觸實踐，除了在教學中對教學模式的改變和完善，還應當積極聯系校外企業，爭取與企業的合作，為學生提供更多的社會實踐機會。因為與企業的合作給學生帶來的是更加貼近社會需求的實踐，這對于學生市場營銷能力的提升幫助是課堂教學所不能比擬的。因此，學校首先要考慮學生的實際情況與學習需求，然后積極聯系合適的企業，爭取在企業中為學生創建一個具有專業特色的實訓場地。這也是對高職院校市場營銷課程教學的一種完善，通過強化的實踐教學來提高學生對市場營銷知識的應用能力。但是一般來說，企業要想為學校建設一個實訓場地，需要較大的投資，因此，在目前的情況下，高職院校應當積極與企業合作，爭取通過以合作的形式獲得對學生實踐實訓的幫助。這樣，我們就可以逐漸強化對于市場營銷實驗實訓教學的強化。在與企業共同為學生建設實訓場地的過程中，校方應當充分利用企業所提供的個各類先進的條件和設備，在提高自身學生市場營銷能力的同時，爭取在與企業的合作過程中為雙方帶來更多的利益。例如，我們可以計劃設計與中國郵政通信公司的合作，建設一個學生實訓基地。但是這需要學校與企業尋找一個恰當的時機進行商討，因此，高職院校應當努力提升自身的教學水平，首先將學生培養成為具備較強市場營銷理論知識的人才，然后以此作為籌碼吸引企業的合作。同時學校應當對教師隊伍進行強化，增加對任課教師的培訓，使其在教學過程中能夠發揮更大的作用。另外，學校還可以爭取企業合適的領導作為學校市場營銷實訓的任課教師，這樣可以為學生傳授更多的實踐經驗和技巧。綜上所述，在高職院校的市場營銷課程教學過程中，為了提高教學質量，為學生提供一個良好的學習環境，保證學生能夠在學校學習期間獲得更多的市場營銷知識技能，提高實踐能力，應當積極探索教學改革的方式和方法。從自身條件、社會條件出發，一方面提升自己的教學水平，一方面尋求企業的合作，爭取通過對教學的改革切實有效提高市場營銷這門課程的教學水平。
參考文獻
