發(fā)布時間：2023-03-08 15:26:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術崗位工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
你局《關于報送國家煙草專賣局所屬企業(yè)部分工作崗位實行不定時工作制和綜合計算工作制的函》（國煙人函〔1996〕第3號）收悉。經(jīng)研究，批復如下：
一、為了保證煙草企業(yè)職工的合法休息休假權利和企業(yè)生產(chǎn)、工作任務的完成，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規(guī)定和勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號），針對煙草企業(yè)的生產(chǎn)、工作特點，原則同意你局上述來文中對所屬企業(yè)部分工作崗位的職工，實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的具體意見。即：
（一）對企業(yè)部分高級管理人員，從事煙草專賣的監(jiān)督、檢查人員；采購供銷人員，專職司機，貨物發(fā)運人員，企業(yè)中長途運輸汽車司機、押車人員，煙葉、卷煙等倉庫保管員，部分設備維修人員，部分非生產(chǎn)性值班、值勤人員，部分服務性人員，各類倉庫的裝卸人員，消防員以及因工作性質特殊，需要機動作業(yè)的人員等可實行不定時工作制。
（二）從事煙葉的種植、收購、復烤、調撥和儲運的部分人員可實行以年為周期的綜合計算工時工作制。
為充分發(fā)揮職稱在事業(yè)單位人事制度改革中的積極調控作用,逐步建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制需要、符合事業(yè)單位特點、有利于調動專業(yè)技術人才積極性和提高工作效率的用人機制，根據(jù)國家和省有關規(guī)定，現(xiàn)就我市事業(yè)單位專業(yè)技術職務崗位設置及管理提出如下意見：
一、崗位設置的指導思想和基本原則
（一）指導思想
通過加強崗位設置和管理，逐步優(yōu)化事業(yè)單位專業(yè)技術崗位結構，建立健全我市事業(yè)單位內部約束機制，強化事業(yè)單位自我發(fā)展、自我約束意識，形成符合事業(yè)單位自身發(fā)展規(guī)律，宏觀調控有力，微觀運行富有生機的用人機制。專業(yè)技術職務崗位設置要有利于發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，提高人才資源的配置效率，優(yōu)化人才結構；要有利于調動專業(yè)技術人員的積極性和人才作用的發(fā)揮，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
（二）崗位設置要體現(xiàn)以下原則:
1.“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優(yōu)化”的原則。專業(yè)技術職務崗位設置是推行“評聘分開”的基礎。各單位應當根據(jù)職稱部門核定或下發(fā)的指導性專業(yè)技術職務結構比例，在上級核定的人員編制、崗位職數(shù)限額內，依據(jù)工作需要，科學合理地設置專業(yè)技術職務崗位。崗位設置要有利于單位業(yè)務目標的實現(xiàn)和各項事業(yè)的發(fā)展。
2.“崗責對應”的原則。每個崗位均應有各自獨立的工作任務和明確的職責權限及任職條件。
3.“重點導向、適時調整”的原則。崗位設置要向起特殊作用的關鍵崗位或特別需要加強的薄弱環(huán)節(jié)傾斜，隨著單位業(yè)務的發(fā)展和人才隊伍結構的改善，專業(yè)技術崗位可作相應調整。
4.“分類管理”的原則。各單位要根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務類型、編制、人員構成以及本單位專業(yè)技術隊伍建設和主、輔系列情況，科學合理地設置本單位的專業(yè)技術職務崗位。
二、專業(yè)技術職務崗位設置
（一）最高職務檔次的設置
各單位最高職務檔次的設置要符合省市職稱工作職能部門批轉的各系列（專業(yè)）最高職務檔次和結構比例原則性意見的規(guī)定。對于省暫未下達最高職務檔次和結構比例的系列,市各系列主管部門要結合我市的實際情況,提出適合我市情況的指導意見,報市職稱工作領導小組審核。各單位要針對本單位特點,制訂本單位的最高職務檔次。
高級職務崗位一般設在知識、技術較為密集的教育、科研、設計、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等事業(yè)單位，以及具有較高水平或層次的新聞出版單位、圖書館、檔案館、博物館、文化藝術團體、體育運動隊。
縣及縣以下的事業(yè)單位，中小學可以設置一定數(shù)量的高級職務崗位；人才、技術密集的科研、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等事業(yè)單位可以在主系列設置一定數(shù)量的高級職務崗位，其他單位一般只設置中、初級崗位。
對單位非主系列的專業(yè)技術崗位，一般只設中、初級職務崗位，慎設高級崗位。
（二）一般崗位的設置
專業(yè)技術職務崗位設置要按照職位分類的原理，在對本單位的工作任務進行科學合理分解的基礎上，明確相應的工作崗位和工作職責，確定所需的專業(yè)技術職務系列及檔次，設置專業(yè)技術職務崗位。具體方法、步驟、要求如下：
1．明確本單位的類別及專業(yè)技術工作的基本任務和要求。
2．根據(jù)上級部門核定的編制、定崗原則，確定本單位專業(yè)技術職務崗位總數(shù)。
3．將本單位的專業(yè)技術工作分解到各工作部門，并根據(jù)工作性質，選用合適的專業(yè)技術職務系列。
4．從本單位的實際出發(fā)，根據(jù)本單位的工作性質、難易程度、責任大小和所需資格條件，在上級核定的結構比例幅度內確定各部門專業(yè)技術職務崗位設置的檔次及高中初級專業(yè)技術職務的設置標準。
5．以科研為主的事業(yè)單位可根據(jù)本單位的實際，采取突出以課題組為單位的專業(yè)技術職務崗位設置方法。
6．按照設崗標準，根據(jù)本單位業(yè)務需要和事業(yè)發(fā)展計劃，提出本單位崗位設置方案，填寫《*市事業(yè)單位專業(yè)技術職務崗位管理手冊》。
7．根據(jù)本單位崗位設置方案，制訂職位說明書。職位說明書中應當包括職位名稱、工作任務、工作標準，以及從事本崗位工作所需的資格條件和本崗位工作人員的考核辦法等。
8．各單位首次設崗時，設置的崗位數(shù)額和結構比例原則上應當按照省市下發(fā)的系列結構比例下限掌握，人才相對密集且業(yè)務工作處于全省中等以上水平的，可放寬到中限。對現(xiàn)有專業(yè)技術人員職務結構比例明顯低于省市下發(fā)的結構比例的單位，應當根據(jù)本單位實際設置專業(yè)技術職務崗位。隨著設崗聘任工作的逐步規(guī)范、事業(yè)發(fā)展和人才總量的增加以及結構的優(yōu)化，逐步調高結構比例，但最高不得高于省市下發(fā)的結構比例的上限。
9．經(jīng)營性事業(yè)單位可根據(jù)工作需要和事業(yè)發(fā)展，參照省市下發(fā)的結構比例自主設置專業(yè)技術職務崗位。
（三）崗位設置審批
深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
自實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，因為不受申報指標的限制，只要符合職稱申報條件，單位職工肯定要申報相應職稱。在獲得任職資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，按照以往既評及聘、評聘合一的習慣模式，只要是有支付能力的單位，全部聘用并兌現(xiàn)工資。盡管自2008年開始實行了專業(yè)技術崗位設置，但是論資排輩、注重資歷、學歷的現(xiàn)象仍然存在，這在一定程度上影響了部分專業(yè)技術人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫。
二、對現(xiàn)行職稱評聘制度的弊端分析
（一）職稱評定重學歷和資歷輕視能力和水平
以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。申報者只要學歷、資歷達到要求，就符合專業(yè)技術職稱晉升條件，不管其從事的專業(yè)崗位工作要求。例如，從事工程管理工作的專業(yè)技術人員，不管其原來所學的是工程管理專業(yè)還是其他專業(yè)，只要取得了相應的學歷，就可晉升相應的專業(yè)技術職務。這樣一來，促使大專學歷的人去讀本科，本科學歷的去讀研究生。近些年來，各個專業(yè)技術崗位上的專業(yè)技術人員的學歷確實有了很大提高，但對所從事的專業(yè)技術工作有多大作用就很難說了。
（二）職稱評定出現(xiàn)了過多過濫的現(xiàn)象，降低了技術標準
在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了不好影響。
（三）專業(yè)技術聘任制流于形式
職稱工作文件規(guī)定專業(yè)職務任期一般為三年。在任職期內不能履行職責者，可以提前解聘，這是防止專業(yè)技術人員存在安于現(xiàn)狀、混日子的消極傾向。但現(xiàn)實存在的問題是對任期已滿的專業(yè)技術人員沒有實施考核重聘或履行續(xù)聘手續(xù)，甚至一聘到底，這種一次聘用，終身享用的做法，有悖聘任制的初衷，沒有真正樹立起為聘而評的理念。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術職務任職資格，只要有指標就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務能力、工作業(yè)績、學識水平和敬業(yè)精神如何。這樣做，使得一部分專業(yè)技術人員把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發(fā)點，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進取，專業(yè)技術隊伍缺乏生機活力和進取精神。
搞好職稱評聘工作的幾點建議
（一）拓展專業(yè)技術人員的評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉變
適當放寬專業(yè)技術人員職稱評審重學歷、論文、外語、計算機等方面的要求，重點考核其工作業(yè)績、現(xiàn)實表現(xiàn)、技術水平、接受新知識，運用新技術的創(chuàng)新能力和成果。要打破學歷、資歷限制，允許業(yè)績突出者破格確定和晉升職稱，允許一專多能者評審“雙師”或“多師”。
（二）規(guī)范評審推薦和標準，使職稱評審工作能評出公正、公平，評出專業(yè)技術人員的價值、積極性和努力方向
將專業(yè)技術人員職稱資格評審所要求的推薦與單位對專業(yè)技術人員聘任所要求的推薦分開，促進評審的社會化，促進用人單位對專業(yè)技術人員的考核、評價和使用更加崗位化、具體化；要綜合考慮專業(yè)技術人員學歷、資歷、論文、創(chuàng)新能力和業(yè)績、聘任期間的現(xiàn)實表現(xiàn)、繼續(xù)教育和學術交流等因素，細化、量化申報條件，便于專業(yè)技術人員在聘期內做好晉升準備和把握努力方向。要適當延長外語、計算機合格證的有效期，促進專業(yè)技術人員在聘期內將更多的時間和精力傾注于履行崗位職責和創(chuàng)新創(chuàng)造上。
（三）從嚴評聘，克服“論資排輩”“福利化”傾向
要嚴格執(zhí)行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審答辯相結合的辦法，特別是中、初級專業(yè)技術資格要加大考試份量，要堅持標準，保證質量，不放寬條件、擴大范圍。建議增設各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業(yè)技術人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業(yè)答辯組，從專業(yè)技術水平、業(yè)務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面的綜合答辯考核。
（四）做好崗位設置工作
崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作，相應的崗位設置是專業(yè)技術職務聘任的前提。因此，崗位設置要力求適度合理，確定合理的結構比例，突出“實用性”，而不是因人設崗。要遵循因需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則，結合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據(jù)崗位的工作性質、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數(shù)量。
關鍵詞:專業(yè)技術人員 薪酬激勵 分配模式
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-221-03
一、專業(yè)技術人員特點
專業(yè)技術人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點:
1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求,能力越強,這種自主意識越強,而且專業(yè)技術人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術特長,加之他們的勞動比較特殊,希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。
2.智力含量高。專業(yè)技術人員有一種展示自己才能的強烈的欲望,他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動,不僅僅是為了工資報酬,也是為了發(fā)揮專長,成就事業(yè),實現(xiàn)自身的價值。他們在專業(yè)知識領域中容易得到大家的認可,具有比較高的權威,但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高,他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。
3.業(yè)績不易衡量。技術工作主要靠腦力勞動完成,一般在辦公室或實驗室,工作難度大,付出的辛苦多,但業(yè)績往往要經(jīng)過很長時間才能顯示出來,不易衡量。
4.流動意愿強。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的,是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術的不斷創(chuàng)新和人才爭奪戰(zhàn),使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。
5.實現(xiàn)自我價值意識強。專業(yè)技術人員在精神層面上比較注重自我價值的實現(xiàn),薪酬待遇提高與自我價值的實現(xiàn)是相互關聯(lián)的兩個方面,互相影響互相促進,他們在事業(yè)上才有成就感和滿足感。
綜上所述,專業(yè)技術人員的薪酬激勵應根據(jù)專業(yè)技術人員的工作特點,結合薪酬理論基礎和具有的職能,圍繞發(fā)揮專業(yè)技術人員的能力,提高工作績效等內容考慮建立薪酬激勵分配模式,才能實現(xiàn)薪酬分配的激勵作用,達到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術人員的目的。
二、專業(yè)技術人員薪酬激勵分配模式
油田科研單位、二級生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術人員從事的具體工作有所不同,因此,在考慮建立薪酬激勵分配模式時,針對不同類別的專業(yè)技術人員,設計不同的薪酬激勵分配模式,提高薪酬激勵分配模式的可操作性,更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式設計原則
1.激勵性原則。激勵性原則就是強調單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用,即薪酬的激勵效果。
2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結合實際,能夠切實解決制約專業(yè)技術人員薪酬分配中存在的問題。
3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術人員的認同和滿意,使他們覺得與單位其他職工相比,其所得薪酬是公平的,與外部單位相比是有競爭力的。
4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應當前國家法律法規(guī)和前沿性人力資源管理理論,也要適應今后一段時期薪酬分配的需要。
5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規(guī)和集團公司、油田的規(guī)章制度。
(二)專業(yè)技術人員不同的薪酬分配模式
1.項目工資制模式。(1)項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業(yè)技術人員承擔國家、集團公司、油田科研項目或新技術推廣項目,以及單位指導性計劃項目,并根據(jù)項目級別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。(2)項目工資制主要內容。項目工資制構成:主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分,主要用于保障項目參與人員基本生活,不參與項目考核。根據(jù)不同項目和不同人員,可設置不同的基礎工資。(3)項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應建立嚴格的項目考核辦法,根據(jù)項目進展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、成果轉化情況對項目結果進行評價,嚴考核,硬兌現(xiàn),既要確保項目成果,又要使專業(yè)技術人員的努力得到回報,激勵專業(yè)技術人員更好的工作。(4)項目工資制的特點。項目工資制使專業(yè)技術人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤,可操作性強,能客觀反映項目參與人員的工作業(yè)績和收入情況,實現(xiàn)了收益與風險共擔,有利于參與項目的專業(yè)技術人員專心進行研究,調動了專業(yè)技術人員進行科研項目研究的積極性。(5)實施項目工資制應注意的問題。實施項目工資制關鍵要注意抓好三項工作,一是抓好項目的考核,二是抓好項目工資的兌現(xiàn),三是隨時關注項目進展情況。(6)項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業(yè)技術人員。
2.協(xié)商工資制模式。(1)協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進的專業(yè)技術人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。(2)協(xié)商工資制的主要內容。協(xié)商工資制構成:由基本工資和浮動部分組成。(3)協(xié)商工資制的實施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進的專業(yè)技術人員按照平等自愿的原則,首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議,明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內容。制定考核標準。用人單位要相應制定考核兌現(xiàn)辦法,明確考核期間和考核標準,并將考核結果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利,雙方要加強溝通,單位應積極為專業(yè)技術人員創(chuàng)造有利的工作條件,使他們充分利用掌握的先進技術和研究能力,為單位科技攻關、解決技術難題最大程度發(fā)揮作用。(4)協(xié)商工資制的特點。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定,體現(xiàn)了公平的原則,進一步彰顯人性化與個性化,具有較強的靈活性,為較高層次的專業(yè)技術人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動平臺。(5)實行協(xié)商工資制應注意的問題。實行協(xié)商工資制首先要認真考察引進專業(yè)技術人員的水平和工作能力,其次要準確把握協(xié)商工資的標準,可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。(6)協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術工作急需,引進的學歷層次較高的專業(yè)技術人才。
3.提成工資制模式。(1)提成工資制的涵義。提成工資制是對專業(yè)技術人員個人的技術創(chuàng)新項目、專利技術等科研成果轉化為生產(chǎn)力,為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用,根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎勵工資,是一種技術要素參與分配的模式。(2)提成工資制的主要內容。提成工資制的構成:主要是在原基本工資制度基礎上,增加按一定提成比例支付的業(yè)績工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎勵、技術轉讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權收益。(3)提成工資制的特點。提成工資制為專業(yè)技術人員技術研究成果轉化提供了良好的機會,不但體現(xiàn)了其自身價值,同時增加了專業(yè)技術人員的薪酬收入,調動了專業(yè)技術人員科研攻關的主動性。(4)實施提成工資制應注意的問題。實施提成工資制應注意兩方面的問題,一是要確定恰當?shù)奶岢煞绞?科研項目或專利技術在油田生產(chǎn)中應用后,要根據(jù)應用效果,綜合考慮各方面的因素,選定恰當?shù)奶岢煞绞?二是確定合理的提成比例,根據(jù)實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。(5)提成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術為油田生產(chǎn)解決難題,發(fā)揮了積極作用,作出了貢獻的專業(yè)技術人員。
4.技術承包工資制模式。(1)技術承包工資制的涵義。技術承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議,把油田某些生產(chǎn)站點技術管理工作指定由專業(yè)技術人員個人或技術小組負責,依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。(2)技術承包工資制的主要內容。技術承包工資制的構成:主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績工資組成。(3)技術承包工資制的實施。技術承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn),根據(jù)個人考核結果兌現(xiàn)業(yè)績工資,如加大考核兌現(xiàn)力度,也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍,無論采取何種方式,最關鍵的還是要按照考核結果嚴格兌現(xiàn),只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則,才能發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。(4)技術承包工資制的特點。技術承包工資制解決了基層單位技術工作頭緒多,內容雜,不易考核的問題,對專業(yè)技術人員考核的重點放在工作成績和結果上,更能促使專業(yè)技術人員全面考慮負責的工作,增加了專業(yè)技術人員的責任心。(5)實施技術承包工資制應注意的問題。實施技術承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議,多征求專業(yè)技術人員和職工的意見,協(xié)議內容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術工作;其次單位也要注意專業(yè)技術人員日常工作過程的監(jiān)督,絕對不能放手自管,要確保生產(chǎn)安全正常運行。(6)技術承包工資制適用范圍。技術承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場技術管理工作的專業(yè)技術人員。
5.寬帶崗位工資制模式。(1)寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合,在縱向上壓縮崗位層級,而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次,拉寬崗位工資標準的變動范圍,是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。(2)寬帶崗位工資制的主要內容。寬帶崗位工資制的構成:主要由基本工資、業(yè)績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分,按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準確定,并隨之調整,按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績工資部分,根據(jù)單位業(yè)績工資發(fā)放標準和個人月度績效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分,按月考核發(fā)放,也可作為相對固定部分按月發(fā)放,根據(jù)年度考核結果晉檔晉級。橫向根據(jù)技術職務劃分若干級別,每個級別又劃分為2-3個檔次,每年可根據(jù)年度考核結果決定是否晉檔,只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級。縱向上可按技術崗位分類設置若干個崗位層級。(3)寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據(jù)實際情況,每年對專業(yè)技術人員考核一次,考核合格給予調檔,不合格的不予晉檔,連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級,不合格的不予晉級。嚴格將專業(yè)技術人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結果掛鉤,激勵專業(yè)技術人員為實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。(4)寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術崗位管理,不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長,引導專業(yè)技術人員重視個人技能的增長和能力的提高,為專業(yè)技術人員提供一條技術成才的途徑,只要干的好,一樣可以取得較高的收入。(5)實施寬帶崗位工資應注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作,這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件,專業(yè)技術人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結果確定;其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎工作,為實施寬帶崗位工資做好基礎工作。(6)寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術研究工作,對個人職業(yè)生涯具有長遠規(guī)劃的專業(yè)技術人員。
三、專業(yè)技術人員薪酬激勵分配模式配套措施
1.加強績效管理工作。建立動態(tài)的崗位分析、評價制度,明確專業(yè)技術人員崗位職責、權限、上崗條件、目標任務,在此基礎上對專業(yè)技術人員進行嚴格的績效考核,以考核結果作為薪酬分配的依據(jù),充分發(fā)揮薪酬的激勵職能。
2.擴大軟利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的,除了國家規(guī)定的“五險一金”以外,單位自己制定的個性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬,其合理的應用能夠起到激勵員工的作用,單位可結合實際,實施“彈利計劃”,將涉及專業(yè)技術人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業(yè)技術人員,由其根據(jù)個人需要選擇福利項目,實現(xiàn)吸引和激勵專業(yè)技術人員積極性的目的。
3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中,薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應有的重視,專業(yè)技術人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,專業(yè)技術人員的工資分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激勵作用,而且還會引起過多的猜疑,因此,進行有效溝通無疑是至關重要的。
4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設計。專業(yè)技術人員對個人職業(yè)發(fā)展有比較強烈的需求,為專業(yè)技術人員進行職業(yè)生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業(yè)生涯設計,引導專業(yè)技術人員不再把眼光僅僅盯在管理職務的晉升上面,使其認識到,完全將精力放在專業(yè)知識的增長及專業(yè)貢獻方面,把技術途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向,通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權威或資歷不斷上升,同樣可以取得成功。
四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預測
1.可行性分析。油田自2003年以來,先后進行了三次分配制度改革,逐步建立起以崗位績效為主,多種分配方式并存,激勵與約束并舉的內部分配體系,油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術承包工資等方面進行初步探索,取得了不錯的效果,積累了寶貴的經(jīng)驗,在此基礎上,對專業(yè)技術人員實行多種薪酬激勵分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.實施效果預測。通過實施多種薪酬激勵分配模式,有利于深化專業(yè)技術人員分配制度,本文中探討研究的項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式,使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術人員的工作特點,利用不同的分配方式調動專業(yè)技術人員的工作積極性和主動性,有利于形成了不唯書,只唯實,人盡其才,才盡其用的濃厚氛圍,有利于穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍,預測將收到較好的效果,從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。
五、實施中應注意的幾方面工作
1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業(yè)技術人員工作內容有所不同,使用的薪酬激勵分配模式不同,單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應根據(jù)專業(yè)技術人員的實際情況,有針對性的選擇使用。
2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處,對于各種模式的指標設置等內容,因結合本單位實際靈活運用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性,還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進,單位應及時發(fā)現(xiàn)其不妥之處,并予以完善,確保薪酬分配的激勵作用得以發(fā)揮。
4.注重單位與專業(yè)技術人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前,一定要全面的與專業(yè)技術人員溝通,使其理解分配模式的有關內容和實施程序,認識到對其收入帶來的影響,使其從思想上接受了,從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。
六、結論
本文針對中原油田專業(yè)技術人員薪酬分配現(xiàn)狀,從營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手,結合油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術人員的工作特點,在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎上,采取了項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式,充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用,激發(fā)了專業(yè)技術人員的工作積極性,為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍起到積極的作用。
專業(yè)技術崗位分級聘任共分為正高級、副高級、中級、初級四檔十三個級別，其中正高級占20%，副高級、中級各占35%，初級占10%。崗位總數(shù)的核定以學校的編制總數(shù)為準。許多高校的編制數(shù)一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的編制，所以當年的編制數(shù)已遠遠不適應現(xiàn)在高校的發(fā)展需要，學校的發(fā)展需要大批引進高水平人才及自我培養(yǎng)人才作為保障，而受到整體崗位指數(shù)的影響，很多優(yōu)秀的年輕人無法正常晉升到高一層次的職稱，只能等到高級別職稱有退休人員空出崗位后才能替補評審及聘任。同時由于高校專業(yè)技術人員學歷層次普遍較高，博士中級初聘不占崗位指數(shù)，10%的初級崗位也處于閑置狀態(tài)，造成了極大的中初級崗位浪費，同時也影響了年輕人的工作積極性。要解決此問題需相關行政部門給高校按實際情況增加編制總數(shù)，以增大崗位基數(shù)，從而增高級別崗位指數(shù)。如增加編制方案有困難不能執(zhí)行的情況下，應采取對高校進行崗位總數(shù)控制的方式，各級別比例按實際情況進行調整，從而避免崗位閑置的情況出現(xiàn)，還能夠調動廣大專業(yè)技術人員的積極性。
2聘任條件的引導作用
專業(yè)技術職務聘任工作事關專業(yè)技術人員的切身利益，因此專業(yè)技術崗位聘任工作的引導作用是顯而易見的。很多高校的現(xiàn)行專業(yè)技術職務聘任條件的制定，只是著眼于現(xiàn)有專業(yè)技術人員的科研成果有哪些，根據(jù)水平高低劃分出相應級別，沒有任何成果的也可以聘到相應層次的最低級別，這樣就不能完全發(fā)揮專業(yè)技術分級聘用工作的激勵作用，同時，也不能起到任何引導作用。要解決此問題，首先學校要制定整體發(fā)展目標，確定學校要達到的層次，從而確認到達預期的層次需要什么樣的高水平文章、項目、獲獎及榮譽稱號，把這些科研成果需求融入到各級別崗位聘任條件中去，尤其是正高級崗位，這樣才能充分發(fā)揮專業(yè)技術崗位分級聘用工作的引導作用，避免專業(yè)技術人員在取得專業(yè)技術職務后出現(xiàn)“一勞永逸的思想”，敦促專業(yè)技術人員繼續(xù)在高水平領域做深入研究。同時，避免了只要獲得專業(yè)技術職務任職資格，最次也能上該層次最低級別的現(xiàn)象出現(xiàn)。
3聘任層次靈活性
許多高校現(xiàn)行的專業(yè)技術崗位分級聘用政策中，由于受到上級主管部門的編制總數(shù)約束，及政策缺乏靈活性限制，各級別的專業(yè)技術人員只能維持在本層次，無論取得什么樣的成果，都不能越級進入高檔，且在本級的年限至少是三年才能晉升到高一級別，激勵引導作用不能完全發(fā)揮出來。現(xiàn)在許多優(yōu)秀的年輕專業(yè)技術人員入校是就是博士學歷，在博士學習階段已經(jīng)跟從導師在某專業(yè)方向有了相對深入的研究，再經(jīng)過兩三年工作的團隊研究，產(chǎn)生的科研成果是應該能與部分正高級人員的成果相媲美的，但受政策約束，不能拿到高級別的工資，而部分正高級專業(yè)技術人員，雖然取得了專業(yè)技術職務任職資格，但之后不再專心進行科研工作，但仍然拿著高級別的工資，達不到上崗條件也只是扣除少部分津貼，如此就造成了崗位浪費及年輕人工作積極性受挫的情況。要解決此問題，應給予專業(yè)技術職務分級聘任工作充分的靈活性，主管部門給予高校更多的自，注重考核，注重監(jiān)督。給予高校的權利越多，學校越不會亂用，而是會充分利用政策的靈活性激發(fā)專業(yè)技術人員更好的成果產(chǎn)出。無論專業(yè)技術人員具有什么樣的專業(yè)技術職務，只要能達到學校正高級專業(yè)技術人員聘任成果要求，即可受聘，而達不到相應級別聘任要求的人員要逐級低聘，這樣會激勵全體專業(yè)技術人員不斷地進行高水平成果研究，一旦有不思進取的狀態(tài)，就只能去拿低級別的工資，人員的工作熱情也會空前高漲。如基本工資受政策限制不能高聘，可采取津貼高聘的方式進行。
4期滿考核與晉升
Abstract: It has analyzed the present situation and problems of the salary system from two perspectives for double-post staffs in university. After probing into roots of the problems. It proposes some proper suggestions, which can perfect personnel system and boost their work motivations.
關鍵詞： 高校管理人員；雙肩挑；薪酬均衡化
Key words: administrative staff in university；double post；balanced salary
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0235-02
0 引言
2006年7月，我國全面啟動了事業(yè)單位收入分配制度改革，高校作為教育事業(yè)機構，按照國家人事部、財政部下發(fā)的《關于印發(fā)的通知》（國人部發(fā)［2006］56號）和《關于印發(fā)的通知》（國人部發(fā)［2006］59號兩份文件規(guī)定，于2006年底正式啟動了高校新一輪的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校實行的是崗位績效薪酬制，推行崗位分類管理，強調以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個崗位上任職。由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專業(yè)技術人員來擔任，故多數(shù)管理人員既有行政職務又有專業(yè)技術職稱，如何實現(xiàn)管理人員行政職務與專業(yè)技術職稱薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現(xiàn)狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學科研隊伍選從事黨政管理工作同時兼任教學科研工作的人員，并評聘了高校教師高級職務，這部分人員絕大多數(shù)分布在學校的中層干部崗位，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》、《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》重要文件精神，這部分人員既可以參加專業(yè)技術人員的崗位晉級，執(zhí)行專業(yè)技術職務薪酬，也可以執(zhí)行行政職務薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評聘了教育研究管理專業(yè)技術職稱或其他系列專業(yè)技術職稱人員、從事會計、審計、工程技術的人員和其他機關教輔人員。此類人員職稱的設定，客觀上使高校的管理人員在具有行政職務的同時，也可以取得專業(yè)技術職稱。自1993年薪酬制度改革以來，雙肩挑人員薪酬可在兩個職務間采用“就高”原則，因此，對于多數(shù)管理人員，由于行政職務沒有專業(yè)技術崗位高，薪酬兌現(xiàn)的是專業(yè)技術崗位薪酬。目前在高校管理人員中，沒有專業(yè)技術職稱的領導干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據(jù)國家人事部文件、江蘇省事業(yè)單位崗位設置、江蘇省高校崗位設置文件規(guī)定，管理崗位兼任專業(yè)技術崗位人員原則上不得同時在兩類崗位上聘用，因行業(yè)特點確需兼任的，需按人事管理權限審批，在首次聘任時原來執(zhí)行的專業(yè)技術職務薪酬可以保留，但不能晉級，待今后行政職務崗位薪酬高于專業(yè)技術崗位薪酬，執(zhí)行相應的行政職務薪酬。因此將會降低相當一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對“雙肩挑人員”不加以限制，也會產(chǎn)生許多負面影響，不利于人事制度改革工作的深入開展。
2 現(xiàn)有管理人員薪酬體系存在的問題與困惑之處
根據(jù)上述管理人員薪酬體系現(xiàn)狀，只有學校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專業(yè)技術崗位的等級評聘，也可參加管理崗的職務聘任。在首次崗位設置聘任后，科級以下管理人員即使評聘了專業(yè)技術職稱也不能兌現(xiàn)相應的薪酬待遇。高校管理人員中層領導職數(shù)設置須按比例分配指標，根據(jù)江蘇省教育廳文件規(guī)定，省屬重點高校中正處、副處管理崗位數(shù)不能超過學校管理崗位總數(shù)的35％，正科、副科崗位數(shù)占管理人員崗位總量的50％，多數(shù)管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來越重，人人都想做官；二是通過比較會產(chǎn)生失落感，對自身的工作價值產(chǎn)生懷疑，自身工作的認可度會隨之降低，這樣會減弱對本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動性較大，需要經(jīng)常在專業(yè)技術崗位和管理崗位之間流動。在一個聘期內，原專業(yè)技術崗位中級二級崗的人員流動到管理崗并任命為科長、副科長時，中級二級崗崗位工資高于科長的崗位工資，根據(jù)以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應該執(zhí)行科長的崗位工資，如此以來，該同志工資就要降低。然而，從“以人為本”角度出發(fā)，大多數(shù)高校選擇保持現(xiàn)狀，并沒有降低其工資待遇。但是，對于首次崗位聘任為管理崗的同類人員來講，他們只能兌現(xiàn)同級最低層次工資待遇，此類現(xiàn)狀會造成管理人員心理的不平衡，進而會影響其工作熱情。對于管理人員來說，如何實現(xiàn)行政職務與專業(yè)技術職稱薪酬均衡化問題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問題。
關鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道；職業(yè)生涯管理；崗位；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、研究的背景和意義
GH燃氣公司秉承“經(jīng)營人才”的理念，對員工的個人發(fā)展十分重視，但由于企業(yè)績效考評模式、薪酬分配制度、員工培訓體系的不完善，導致員工的需求得不到滿足，員工流失問題比較嚴重。因此，GH燃氣公司需要創(chuàng)造一種管理模式使員工與公司結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工盡心盡力為公司貢獻自己的力量。本文對GH燃氣公司的員工職業(yè)發(fā)展通道進行研究，目的是為了構建GH燃氣公司卓越運營和長遠發(fā)展所需要的并且與其相匹配的員工職業(yè)發(fā)展通道體系。
二、GH燃氣公司員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析
（一）GH燃氣公司人力資源現(xiàn)狀。公司共有員工415人，在崗401人，內退14人。其中管理人員占14%，專業(yè)技術人員占21%，技能人員占51%。
（二）GH燃氣公司員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀。公司只有一條行政管理通道，專業(yè)技術人員和技能人員沒有單獨的晉升通道，只能通過行政管理通道實現(xiàn)晉升。
（三）GH燃氣公司員工職業(yè)發(fā)展通道存在的主要問題。1.員工職業(yè)發(fā)展通道單一；2.缺少工作輪換的機會；3.培訓對促進員工職業(yè)發(fā)展效果不顯著；4.缺少職業(yè)指導。
三、GH燃氣公司員工職業(yè)發(fā)展通道設計
（一）員工職業(yè)發(fā)展通道崗位分析與設計。我們根據(jù)GH公司崗位性質將公司的崗位劃分為行政管理崗位、專業(yè)技術崗位和專業(yè)技能崗位三大類。專業(yè)技術崗位我們明確為公司主要專業(yè)技術業(yè)務范圍內根據(jù)工作需要設置的有明確職責，具備一定專業(yè)知識和技術水平方能擔負的工作崗位，專業(yè)技能崗位確定為公司具有較高技術含量的一線燃氣技術崗位，并根據(jù)公司工作實際將技能崗位分為客戶服務類、管網(wǎng)運行類、場站維護類三大類。
（二）員工職業(yè)發(fā)展通道層次結構設計。我們依據(jù)技術要求和工作需要，將專業(yè)技術類崗位的劃分為五個層次，分別為一般專業(yè)技術人員，助理級專業(yè)技術人員、中級專業(yè)技術人員、副主任級專業(yè)技術人員和主任級專業(yè)技術人員。將公司專業(yè)技能崗位劃分為四個層級，從低到高分別是技術員、高級技術員、技師和高級技師。具體層級劃分見圖1。
圖1 GH燃氣公司三通道層次劃分
（三）員工職業(yè)發(fā)展通道崗位等級的評價標準設計。我們根據(jù)公司各個序列等級員工的實際工作內容和要求，從滿足復合型燃氣專業(yè)人才的需求出發(fā)，制定出來GH燃氣員工職業(yè)發(fā)展通道各等級任職標準。技能崗位各等級任職資格標準見表1。
表1 技能人員崗位等級能力標準
崗位等級 能力標準
技術員 在本技能崗位工作且工作時間滿二年，取得本崗位上崗操作證。
高級技術員 在本技能崗位工作且工作時間滿三年，具有公司二個及以上技能崗位工作經(jīng)驗。
技師 在本技師類別技能崗位工作且工作時間滿五年，具有本技師類別三個及以上技能崗位工作經(jīng)驗。
高級技師 被聘任本崗位類別技師三年以上， 具有豐富的實踐經(jīng)驗和高超技藝，有突出的工作業(yè)績。
（四）員工職業(yè)發(fā)展通道等級上升方式和各系列間轉換臺階設計。1.員工職業(yè)發(fā)展通道等級上升方式：GH燃氣公司的技能崗位和專業(yè)技術崗位的職稱都實行聘任制。專業(yè)技能職業(yè)發(fā)展通道中各級別職稱聘任均通過考核程序，由總經(jīng)理聘任；專業(yè)技術職務的晉升由公司各部門提名候選人，人力資源部組織考核，專業(yè)技術職務評審委員會審核后，由總經(jīng)理聘任；2.員工職業(yè)發(fā)展通道各系列間轉換臺階的設計：GH燃氣公司的員工在跨職類流動中，中級、副主任及主任職稱的專業(yè)技術人員可以轉到相應級別的管理通道中發(fā)展，中層以上的管理人員也可以轉到相應級別的專業(yè)技術部門任職。橫向流動實行職位設置、自愿申請、組織考核的原則。
四、GH燃氣公司員工職業(yè)發(fā)展通道的實施保障
（一）組織和人員保障。公司建立員工職業(yè)發(fā)展通道要得到公司高層管理者的支持，要設置員工職業(yè)發(fā)展委員會來領導員工職業(yè)發(fā)展工作，同時，除了要有專業(yè)的人力資源管理人員參與實施外，全體員工的參與也是員工職業(yè)發(fā)展通道實施的重要保證。
（二）制度保障。員工職業(yè)發(fā)展通道的設計與實施作為人力資源管理的一部分，需要人力資源其他模塊的相互配合，形成一個全新的人力資源管理體系。包括制定職業(yè)生涯管理制度；建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的動態(tài)的績效管理體系；設計與專業(yè)技能掛鉤的薪酬制度；建立分層分類的人力資源培訓體系，系統(tǒng)地、有針對性地對員工進行培訓。
（三）觀念保障。公司管理者首先要真正樹立“以人為本”的管理觀念，并一如既往地把人力資源開發(fā)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時，公司應該組織宣傳，提高員工的對職業(yè)發(fā)展的認識，保證員工職業(yè)發(fā)展通道的實施。
（四）信息保障。組織的職業(yè)信息系統(tǒng)是組織進行職業(yè)生涯管理的基礎。職業(yè)信息系統(tǒng)是組織和員工間進行信息交換的一個平臺，一個好的職業(yè)信息系統(tǒng)應該能全面的呈現(xiàn)職業(yè)需求信息和組織內人員的供給狀況。
五、結束語
本文通過分析了GH燃氣公司職業(yè)發(fā)展管理的現(xiàn)狀，剖析了存在問題的原因，設計了一套適合GH燃氣公司的員工職業(yè)發(fā)展通道，盡可能地為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。希望本文能對企業(yè)管理者有所啟發(fā)，更好地幫助員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道，做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
參考文獻：
[1]王薇.石油化工公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D].昆明理工大學，2008.
關鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術人員？？ 工資分配模式
企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調動企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。
一、現(xiàn)行工資分配模式
濟鐵房建集團現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：
基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；
輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。
津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。
獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設定；同一層次的管理及專業(yè)技術人員崗位責任系數(shù)一致，其中：具有高級技術職稱的專業(yè)技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業(yè)技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。
二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題
主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進行分析：
1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調整為局定標準后再沒有進行調整，現(xiàn)以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
2.崗位工資和獎金系數(shù)按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內容和工作完成難易程度的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內部公平。
3.中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調控下，獎金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現(xiàn)，無法調動工作的積極性和創(chuàng)造性。
4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟杠桿作用，去激勵調動職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。
三、完善工資分配模式的建議
通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業(yè)技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業(yè)技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業(yè)績考核為主導，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實施分層管理”的工資分配模式。
（一）分配原則
堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。
（二）分配模式
鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：
1.基本工資
基本工資是對中層及以下管理和專業(yè)技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業(yè)績不掛鉤。基本工資的確定主要依據(jù)路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發(fā)放。
基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數(shù)+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼
（1）崗位等級評定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層及以下管理和專業(yè)技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。
（2）崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級系數(shù)的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表）。
2.考核工資
考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數(shù)，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定。考核工資按月發(fā)放。
考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級系數(shù)*個人崗位月度業(yè)績考核等級系數(shù)。
（1）單位月度考核等級系數(shù)按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數(shù)。
（2）崗位考核等級系數(shù)由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數(shù)。（見單位、崗位考核對應系數(shù)表）
3.經(jīng)營業(yè)績考核獎勵
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內，合理確定季度考核獎勵基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員季度工作業(yè)績考核結果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎勵根據(jù)考核結果按季發(fā)放。
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵=考核獎勵基數(shù)*崗位評定等級系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)
（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數(shù)。
（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。
4.年度績效獎勵
年度績效獎勵主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。
年度考核獎勵=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎勵*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實現(xiàn)利潤額/單位年度計劃利潤指標。
崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。
四、配套措施
1.強化工資預算管理
根據(jù)路局工資政策的變化，結合本單位的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內。
2.加強日常考核與支付管理
工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日常考核、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。
3.建立完善責任追究制度
采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。
4.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法
根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)單位整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。
五、預期效果分析
1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。
2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。
3.通過崗位等級系數(shù)的調整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對公平。
4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業(yè)技術崗位，實現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
六、結束語
總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領導班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的切身利益，又關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。
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