發布時間：2023-03-08 15:29:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的園藝調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
二、調查方式：采訪調查
三、調查對象：90后大學生
90后大學生擁有駕照的比例相對較高且畢業后短期內購車愿望較強，首選購車目標不再是低端入門級車型，而是10萬至20萬元的中型車。不過，近半數90后認為家庭會為自己購買第一車支付購車款。
8成被調查者
未畢業即有駕照
此次對于90后的調查中，在校期間就擁有駕照的人數達到5x00多人，占八成以上。希望在畢業后的1—x年內購車的總人數占到了總調查樣本的88%。從5年前某媒體一份抽樣調查顯示，當時20歲出頭的年輕人購車意向要比5年后這次調查的結果晚至少兩年，也就是說，5年前對當時剛畢業的學生來說，買車最短時限是x-5年，如今大學生購車意向的時限已經縮短為1-x年。
購車向家里要錢
“90后依賴癥”顯現
對于通過何種途徑購車，有42%的畢業生在考慮購車時會尋求父母支持。這一統計結果，比例遠高于希望通過自力更生購車的群體。從這個角度看，自80后開始舉兩家之力為新生代操辦的“中國式消費”仍在新一代90后的家庭中持續。在“剛畢業，為什么要買車?”的問題上，45%的被調查者選擇了“喜歡駕駛”，而選擇代步的為x6%。
10-20萬元成首選
德系車最受
一、調查的目的與意義
1、調查目的
當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿意度調查的意義
員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。
(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
2006年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。
（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。
二、調查的對象
工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調查的方法及手段
1、調查方法：
（1）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。
（2）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。
（3）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
（1）內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。
（2）歷史比較。將歷史數據進行比較。
（3）外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。
本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。
四、職工對崗位滿意度高低表現及成因
自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展；在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：
（一）工作滿意度調查的數據指標
日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構；加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為；增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展
（二）工商銀行職工面臨的問題調查
1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。
2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。
3、對金融業前途的信心。
4、對銀行收入分配方式改革的態度。
5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。
（三）原因的分析
1、個人主觀原因
2、單位原因
3、社會原因
4、其它原因
五、提高職工滿意度的建議與對策
（一）提高商業銀行員工滿意度的管理措施：
1．構建學習型組織。
進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。
2．推行職業生涯管理。
加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。
3．提供員工幫助計劃。
近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。
4．完善薪酬系統。
（二）提高商業銀行員工滿意度具體建議
1、思想方面。
近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期；同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
2、考評考核方面。
將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。
6、服務方面。
抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動?！凹毠潧Q定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。
8、職業的穩定性方面。
廣州中醫藥大學祈福醫院內分泌科,廣東廣州 511495
[摘要] 目的 探討中青年醫護人員骨密度的現況及其影響因素。方法 隨機抽取358名20~49歲祈福醫院醫護人員，使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，使用自行設計的骨質疏松非固有危險因素量表進行資料收集，并與來我院同年齡體檢中心健康體檢人群150例比較。結果 醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。結論 中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者不容忽視，其原因可能醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關。
[
關鍵詞 ] 中青年；醫護人員；骨密度
[中圖分類號] R816 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0186-02
[作者簡介] 陳先明（1972-），男，漢族，湖北棗陽人，碩士，主治醫師，主要從事內分泌臨床工作，chen_xming@sohu.com。
骨質疏松不是一朝一夕形成的。除了人種、老齡、女性絕經、家族史等固有危險因素外，低體重、吸煙、過度飲酒、飲過多濃茶、咖啡、體力活動缺乏、偏食等非固有因素的長期影響，對骨質疏松的形成亦起了重要的作用[1]。目前，中青年人的生活習慣已發生很大的改變，尤其是醫護工作者，長期需要飲過多濃茶、咖啡保持精力，加之體力活動缺乏，生活不規律，具有多種骨質疏松的非固有因素。而這種改變是否對骨密度產生影響，目前研究甚少。本研究通過調查廣州番禺區祈福醫院中青年醫護人員358名，并填寫自行設計的調查問卷，現報道如下。
1資料與方法
1.1 一般資料
2013年4月在廣州中醫藥大學祈福醫院隨機抽取20~49歲醫護人員358名，以及本院同年齡體檢中心健康體檢人群150例。排除既往慢性疾病史患者；長期服用激素病史患者；近1個月內有妊振或哺乳期婦女；有嚴重心、肝、腎等并發癥，或合并有其他嚴重原發性疾病患者；排除精神病患者。研究對象其年齡、性別、BMI等基線情況見表1、表2。
表12組的基線情況（x±s）
表22組患者的性別比例情況[n(%)]
1.2 篩查方法
使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，參考2011年中國版《原發性骨質疏松癥診治指南》[2]，使用自行設計量表進行資料收集,其收集內容主要包括影響醫護人員和同年齡體檢中心健康體檢人群中骨質疏松非固有的危險因素，如飲用咖啡、光照缺乏、飲酒、吸煙等生活習慣情況。
1.3 統計學處理
采用spss 17.0統計學軟件包。組間不同變量相關性比較用χ2檢驗。如計量資料滿足正態分布，用（x±s）表示，若方差齊，組間比較成組t檢驗；若方差不齊用t´檢驗或秩和檢驗。
2 結果
2.1 兩組骨密度篩查情況
醫護人員組與體檢中心骨密度Z值相比，醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。見表3、表4。
2.2 統計醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況
分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）,見表5。
表5醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況[n(%)]
2.3 醫護人員組骨密度低于正常組180例與骨密度正常組178例對比
分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組骨密度低下組與骨密度正常組骨質疏松非固有危險因素相比較，骨量低下組長期飲用咖啡較骨密度正常組有統計學差異（P<0.05），且其工作年限大于5年的占78.9%，與骨密度正常組相比，具有統計學差異（P<0.05）,見表6。
表6醫護人員組骨密度低于正常組及骨密度正常組原因分析情況[n（%）]
3 討論
醫護工作者工作性質有其特殊性。長期的高強度工作及熬夜班，需要保持充沛的精力，而廣大醫護人員往往長期需要飲過多濃茶、咖啡，加之長期的室內工作、日照及體力活動缺乏，使醫護人員具有多種骨質疏松的非固有因素。骨質疏松目前以研究老年患者及絕經后患者為主[3]，但骨質疏松不是一朝一夕能夠形成[4]，中青年人群的多種危險因素很可能對老年時產生影響。
但是，目前對中青年人骨質疏松研究甚少，尤其是醫護工作者這個特殊群體。本研究通過篩查廣州中醫藥大學祈福醫院中青年醫護工作者跟骨超聲骨密度（Z-Score)。結果顯示，醫護人員組骨密度Z值為（-1.13±0.76）明顯低于體檢中心組（-0.32±0.86），差異明顯，具有統計學差異（P<0.05）。且醫護人員組骨量低下及骨質疏松分別為172例、8例，體檢中心組分別為27例、1例，醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。在醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況相比中，體力活動缺乏為主要因素，分別為120、53例，各占33.52%、35.33%，且在醫護人員組中，與骨密度正常組相比，工作年限大于5年也是骨量低下的最主要因素，所占比例達78.89%，這與王新宴,李毅 ,孔冬梅,等[5]在關于北京地區銀行退休人員骨健康情況調查中的研究結果相一致。
醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。導致醫護人員骨密度低于正常的原因可能與醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關[6]。因此，關注中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者的不良日常生活習慣乃重中之重。
[
參考文獻]
[1]Sunita K Sandhu,Geeta Hampson.The pathogenesis, diagnosis, investigation and management of osteoporosis[J].J Clin Patho，2011（64）:1042-1050.
[2]中華醫學會骨質疏松和骨礦鹽疾病分會.原發性骨質疏松癥診治指南[J].中華骨質疏松和骨礦鹽疾病雜志，2011,4(3):2-17.
[3]Alexandra Papaioannou MD MSc, Suzanne Morin MD MSc, Angela M. Cheung MD PhD,2010 clinical practice guidelines for the diagnosis and management of osteoporosis in Canada: summary[J].CMAJ，2010,11:182(17).
[4]Morten Frost, Kristian Wraae, Bo Abrahamsen.Osteoporosis and vertebral fractures in men aged 60-74 years[J].Age and Ageing，2012（41）:171-177.
[5]王新宴 , 李毅 , 孔冬梅,等.北京地區銀行退休人員骨健康情況調查[J].中國骨質疏松雜志, 2013(8):856-858.
一、調查的目的
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
關鍵詞：基本情況；存在問題；形成原因；應對措施；建議與思考
健康是人全面發展的基礎，關系千家萬戶幸福。發展醫療衛生事業是提高人民健康水平的必然要求。醫藥衛生人才是推進醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區醫療衛生事業發展的新形勢，尤其是深化醫藥衛生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區醫藥衛生人才總量仍然不足，素質和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環境亟待完善，特別是基層衛生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。為此，現對市中心區衛生人才情況進行調研，為改變全市衛生人才狀況、制定人才培養方案提供參考。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
年齡構成：市中心區五所公立醫院共有醫生603人。其中35歲以下醫生182人，占醫生總數的30.18%；56歲以上醫生32人，占醫生總數的5.31%；36歲-55歲醫生389人，占醫生總數的64.51%。
學歷構成：第一學歷中專畢業人數273人，占醫生總數的45.28%；第一學歷大專畢業人數199人，占醫生總數的33%；第一學歷大學本科畢業人數129人，占醫生總數的21.38%；碩士研究生畢業9人，在職碩士研究生畢業3人。
職稱構成：初級職稱112人，占醫生總數18.57%；中級職稱197人，占醫生總數32.67%；副主任醫師163人，占醫生總數27.03%；主任醫師131人，占醫生總數21.72%。
學科構成：內外科醫生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。
培養頻次：有222人臨床進修一年，占醫生總數36.82%；有139人臨床進修半年，占醫生總數23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。
二、存在問題
（一）所調查的醫院中，本科學歷醫生占68.64%，其中第一學歷本科畢業的醫生占21.38%，醫技科室本科畢業的醫生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫學衛生事業的發展。
（二）職稱結構不合理，有高級專業技術職稱的醫生比例過高，存在高職稱、低能力現象。
（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。
（四）知識結構、專業結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。
（五）培訓力度不夠，近40%的醫生沒有臨床進修、30%的醫生沒有取得本科學歷。
三、形成原因
（一）我市地處北疆，經濟發展緩慢，部分學有所成的醫生“燕南飛”，人才流失現象嚴重。
（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業生也缺乏足夠的吸引力。
（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質優良、精簡高效的專業人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現象仍然存在。
（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。
（五）由于人才所產生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經費，缺乏規劃性、目標性和延續性。
（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業留人、待遇留人、感情留人。
四、應對措施
自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業技術要求較高的醫院來說，人才是無形資產和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人才資源，為醫院改革與發展提供智力保障。
（一）建立公平競爭機制，擇優錄取人才
根據醫院發展和學科建設的需要，引進知名醫學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。
（二）創造良好環境氛圍，大力培養人才
按照“創名流、建名科、樹名醫”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。
“育苗工程”：對年輕醫生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優秀本科畢業生到規定的住院醫師培訓基地進行規范化培訓；根據醫院專科和個人發展方向，選派人員到全國各大知名醫院進修學習，掌握本專業最新發展方向和動態，為將來發展打下堅實基礎。
“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養，出臺優惠政策，創造寬松環境，讓他們脫穎而出，這是醫院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經常性地舉辦學術講座，為專業技術人才提供展現自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫院應積極鼓勵員工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫生，可以根據醫院實際情況核銷全部或部分學費。
“晚霞工程”：老專家是醫院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫師，起到傳、幫、帶作用，充分發揮他們的余熱。聘請上級醫院專家教授為特聘教授，經常前來講學、開展并指導工作，帶動醫療骨干隊伍成長，對拓展醫院的?？茦I務，提高專業技術人員的水平，培養高層次衛生專業技術人才將起到積極作用。
“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫院為其解決專業技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干。
“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協作醫院的技術優勢，開展新的技術項目，推動?？瓢l展，把部分?？拼蛟斐芍放?。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優秀人才。
（三）發揮激勵機制作用，大膽任用人才
推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫院發展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優的薦才思想，大膽培養和啟用年輕后備人才走上業務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發揮作用的閃光點，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，為人才進取提供空間和平臺。
實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。
五、建議與思考
小康大業，人才為本。一個醫院的技術水平、醫療質量的高低關鍵是人才；醫學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛戰略，突出伊春市醫藥衛生人才發展機制創新，完善醫藥衛生人才發展政策，推進醫藥衛生人才全面協調發展，為人民健康及伊春市的發展提供強大的醫藥衛生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰略的實施，建議如下：
（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道
緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰略規劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業指導中心、人才獵頭公司、報刊網絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區，經濟欠發達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。
（二）培養人才方面：創新育才方式，提升發展能力
“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養激勵約束機制，把繼續教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛生人才培養的核心，重點培養衛生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。建立脫產培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發展衛生人才知識結構更新工程。
（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制
健全人才激勵機制，積極創造條件，優化內部環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，使人才有強烈的歸屬感和榮譽感。
白酒：對手正在成長
在鄭州白酒市場，到目前為止占據主流的是川酒、黔酒等外省品牌，尤其是超高端產品，茅臺、五糧液、瀘州系列、劍南春、水井坊、汾酒等品牌占據著大多數的市場份額，即使是中檔產品，豫酒板塊也沒有占據很大的優勢。低檔價位區間，雖然有幾個豫酒品牌占多數市場份額，但是許多外省品牌相繼加入競爭的行列，使得低檔價位區間的市場難攻難守。
產品檔次區間 市場表現不錯的品牌
超高端白酒（終端價300元以上） 茅臺、五糧液、瀘州系列、劍南春、水井坊、汾酒、洋河、宋河
高端白酒（終端價100～300元） 瀘州系列、洋河、宋河
中高檔白酒（終端價60～100元） 瀘州系列、宋河、西鳳、口子、寶豐、古井貢、洋河、郎酒
中檔白酒（終端價30～60元） 瀘州系列、宋河、寶豐、杜康、古井貢、枝江、四特
低檔白酒（終端價30元以下） 宋河、寶豐、杜康、四五、黑土地、紅星二鍋頭等
分析300元以上的超高端市場，可以看出能在這個區間站穩腳跟、而且還能搶得一部分市場份額的豫酒品牌僅有宋河，在100～300元的高端白酒區間，宋河搶得更多的市場份額，幾乎與瀘州系列“平分天下”；在60～100元的中高檔區間，豫酒中的寶豐“浮出水面”，與宋河并肩對抗“外來入侵者”，使得宋河不再寂寞。
回首三年前的鄭州市場，還不是這樣的格局，中檔以上主要是外省品牌的天下，偶而有一兩個豫酒品牌名噪一時，但由于產品生命周期短等原因，逐步淡出了鄭州市場。近年來一直能堅守在鄭州市場、并能不斷擴張市場的是宋河，2008年宋河創下7.5億元的佳績，他的系列產品在各個價位區間的市場都有不俗表現，被稱作“豫酒老大”、“豫酒企業的領頭羊”，可謂當之無愧；除了做大做強的宋河，還有寶豐的成長勢頭非常強勁，他和宋河并肩作戰，還有更多的豫酒品牌，正在努力改寫鄭州市場格局。
對于占領了鄭州市場的外省品牌而言，豫酒就是他們的對手。豫酒在成長，在復興，這是不容置疑的事實。
鄭州的餐飲渠道主要由三睿、喜洋洋、世嘉、凱源、卓越等商貿公司操作，餐飲終端的消費者自帶酒水普遍，酒水自帶率在80%以上；在直銷渠道，大大小小的名煙名酒店超過1萬家，經常是10米遠的街面上就有兩三家煙酒店。在煙酒店內運作比較好的是杜康系列和瀘州系列，其中單品永盛燒坊的鋪貨率較大；衡水老白干和洋河藍色經典在名煙名酒店的鋪貨率有上升勢頭。鄭州大型商超有大商新瑪特、丹尼斯、世紀聯華、易初蓮花、華潤萬家等，但由于門檻較高，所需費用高，令很多經銷商望而卻步。對于白酒產品來說，它們越來越淪為價格昂貴的“形象展示臺”。但因其極強的便民性、在消費者心目中的信賴度、運作風險小等特點，所以還是有一部分經銷商愿意選擇這一渠道，比如，瀘州系列在一些超市設有專柜，并專門安排內部專業人員做促銷，一定程度上刺激了銷量。鄭州商超比較暢銷的豫酒品牌有宋河和杜康，省外品牌則是瀘州系列和洋河藍色經典。其他銷量不錯的還有有四五、汾酒、西鳳等。
鄭州消費者喜歡飲高度白酒，消費的中高檔產品度數均在46度以上，以46～54度濃香型白酒以主；中低檔產品以42～46度濃香型為主。雖然中老年消費者偏愛高度酒，但是以追求健康為主的年輕新生代已經成長起來，他們喜歡口感平和、不上頭、后勁小的白酒，例如宋河運作的“平和五年”，針對于這部分消費群體而設計，市場投入力度較大。終端零售在88～100元之間，酒店價格在100元以上，目前的銷量在上升，影響力與知名度在逐步遞增。
豫滿中國，從鄭州開始
談鄭州白酒市場，必定要談豫酒板塊。近年來，豫酒在復興路上，遇到了許多困難和問題，有的豫酒品牌雖能名噪一時，但缺乏后勁，上升很快，下滑得也很快。于是豫酒企業們開始集體反思，他們反思到了自身存在的許多問題，于是酒業江湖看到了一些豫酒企業的整頓、改革、創新，看到了河南省酒協為“豫酒復興”不懈努力，團結起豫酒骨干企業，抱團參加各種大型展會，喊出了“豫滿中國”的口號。在全國酒界引起了多次轟動效果，豫酒形象逐步得到了提升。而在市場開拓方面，豫酒骨干企業都把鄭州市場當作重點市場來開拓，要想“豫滿中國”，先要“豫滿鄭州”，這是豫酒骨干企業務實而準確的戰略思想。
豫酒自身存在的問題，主要是歸結為“人”自身的問題，環境與機會的“外因”是次要的，“人”的“內因”是主要的，而在“人”這個內因中，“企業領導者”自身的因素又是至為關鍵的。如果“企業領導者”自身的心態、性格、做人做事的原則、管理企業的方法不從根本上轉化，不從根源上改變，那么“豫滿中國”不過是個愿望很好的口號而已。
現在的酒業江湖已經不是十年前、二十年前的酒業江湖，靠一個噱頭、一個創意就想做成大品牌的時代早已成為過去，名噪一時不能幫助任何品牌做大做強。有的豫酒企業往往迷信于某個營銷策劃專家一個創意、一個點子能夠“點石成金”，但卻沒有耐心對終端精耕細作，花更多更大的精力投入到終端掌控中去；有的豫酒企業隨波逐流，看那些名酒企業推什么產品自己也推什么產品，導致自身產品線混亂、產品周期短命；有的豫酒企業習慣了模仿，總是以為幾年前人家的成功經驗借為己用亦可成功，其實幾年前成功過的所謂經驗、戰術再放到目前酒業環境中，已經很難再次成功。現在是品牌化時代，在大致相同的環境與機遇面前，大家拼的是不遺余力做品牌、改革創新做企業、認認真真做營銷、腳踏實地做市場。
宋河：豫酒企業的“領頭羊”
宋河不僅在鄭州市場表現不凡，整個河南省市場表現亦很突出。他一直固守本土市場，積極運作重點市場。從2007年以來，宋河由內而外進行大規模的產品調整，對老產品進行全面梳理，同時推出了戰略性主導產品——平和系列和新鹿邑大曲系列，09年又推出了“盛世系列”——“盛世國尊、國典、國風”，各款均以“中國性格，宋河糧液”為文化之本，同時兼取藝術價值與時尚品位。
當初西安市場由外省品牌占領，西鳳復興，搶回了西安失地，崛起成為西安市場的“霸主”。而今哪個豫酒企業能夠像西鳳奪回西安市場那樣，搶回鄭州失地，成為鄭州市場的“霸主”呢？許多業內人士均看好宋河。現在的宋河在大力度品牌傳播配合下，能否再加大力度對終端進一步掌控，通過各種渠道更高的終端鋪貨率與更為深度的營銷戰略深植市場，精耕細作，這些將成為宋河全線占領鄭州市場的關鍵因素。
啤酒：本土正在保衛
鄭州啤酒市場的競爭更為激烈，使鄭州成為啤酒價格較低的省會城市之一。低價格導致啤酒企業的低利潤，鄭州啤酒消費的主流依然是以低端啤酒為主。
鄭州啤酒市場，有兩家河南本土啤酒企業值得一提，他們就是金星和奧克。這兩家企業一直在保衛著本土市場，金星啤酒不僅在本土市場占據了優勢，而且還走出了本土，走向了全國市場。早在幾年前，金星就占有了鄭州市場超過60%的市場份額。
近幾年夏季未至的時候，鄭州啤酒大戰就打響了。金星啤酒的主打產品“金星新一代”在2009年升級為“精彩新一代”。奧克集團宣布漯河奧克啤酒公司生產的奧巴PET(一種塑料材料)純生啤酒產銷突破450萬升(產品容量為1500毫升以上)。鄭州商超渠道，如家樂福、世紀聯華、北京華聯等大型商超內的豫啤品牌，如金星、奧克等的銷售增長較快，而市內10多家大型KA店還被奧克打造成了自己的品牌形象店，奧克集團傾力打造的新品“奧克一品鮮”隆重上市，打響了節后河南啤酒市場爭奪戰的第一槍。
2009年，金星和奧克兩大豫啤巨頭均將目光投向了“3元啤酒”市場，其主打產品市場零售價均為3元，以中檔啤酒逐漸取代2元左右的低檔啤酒。
低端價位的啤酒已經成為了金星和奧克的天下，因此許多外省啤酒品牌選擇了進入鄭州啤酒中高端市場，如青島啤酒、哈爾濱啤酒等。但是，金星和奧克等豫啤亦不會“坐視不顧”，他們亦積極推出了自己的中高端產品，于是鄭州啤酒中高端市場變成了豫啤和外省啤酒品牌的“中原大會戰”。
葡萄酒：市場正在成熟
相對于其它酒種，鄭州的葡萄酒市場還不是很成熟，處于一個“市場成長階段”。隨著近年來國內幾家葡萄酒巨頭的市場推廣和進口葡萄酒品牌的涉足，鄭州葡萄酒市場正在一步步邁向市場的“成熟”。
鄭州和普酒水商務有限公司負責人接受《中國酒業》記者張華勇采訪時介紹說，現在的鄭州葡萄酒市場，占據主流的是國內葡萄酒三強——張裕、王朝和中糧長城。另外在市場上還能見到的國內品牌有地產的民權、西北的莫高、東北的通化、新疆的新天等，一些進口葡萄酒品牌在鄭州亦有涉足。
近兩年，許多葡萄酒品牌加大了對鄭州市場的投入力度，尤其是以新天、莫高等二線葡萄酒品牌，在加大推廣力度的同時，逐步調整各自的市場拓展戰略方針，減少了浮躁的心態。先求穩，再求大，成為這些企業的一個發展特征。他們已經認識到作為一個品牌的生存、立足、發展，需要沉下心來精耕細作，需要一個長期的市場培育過程。
相對于國內葡萄酒品牌在致力于品牌建設，而進口葡萄酒在鄭州市場的表現則差強人意。鄭州市場的進口葡萄酒品牌混亂，良莠不齊，充斥著國外灌裝、國內貼牌的葡萄酒，亦存在著以劣充優、以次充好的現象，令許多有理性的消費者“望而怯步”。
黃酒：品牌正在收獲
在鄭州市場，黃酒一年的銷售額只有300萬至400萬元。可以看出鄭州的黃酒市場潛力巨大，所以亦成為國內黃酒企業的“兵家必爭之地”。
雖然鄭州黃酒市場能見到的品牌較多，但是所暢銷產品的品牌集中度高，其中，古越龍山和會稽山占據了約為80%的市場份額。剩下的市場份額被塔牌、女兒紅、黃中皇等少數幾個品牌所分享。
在鄭州的黃酒消費終端，消費者自點率高。由于鄭州消費者去酒店消費喜歡自帶酒水，所以他們消費黃酒時也會去尋找質優價廉的地方買酒，比如批發市場，直接找批發商、經銷商買酒。鄭州的黃酒銷售價格呈現兩極分化態勢，在終端，低檔酒和高檔酒占市場主流。
只要用心培育消費者，總會有收獲的那一天。幾年來，會稽山一直在用心培育鄭州消費者，到了近兩年開始有了越來越多的收獲。會稽山將黃酒的飲酒文化發揮到了極致，宣傳黃酒文化，通過夏天可以加冰，冬天可以加熱，并加姜絲、話梅等調味，使黃酒喝起來極富文化底蘊。一直宣傳到已經有部分消費者知道了黃酒的好處，也想在餐桌上飲用黃酒。
鄭州市場從短期來看，還是白酒的天下，但是有像會稽山、古越龍山這樣的大品牌運作，市場會逐漸繁榮。消費者是需要培養的，而這種培養是不能急功近利的，也不能以浮躁的心態奢望“這個月投入，下個月就能有回報”，現在我們觀望鄭州黃酒市場，已經看到了黃酒大品牌培育消費者的工作沒有白做，他們在鄭州市場已經到了收獲的季節。鄭州黃酒市場必將會繁榮起來，成為全國黃酒消費市場中的一個“熱點”市場。
營銷專家深度點評鄭州市場
張華勇：請您深度分析一下鄭州市場的格局及豫酒在鄭州市場的表現？
九度營銷策劃機構總經理馬斐：鄭州歷來是白酒軍團必爭的市場。一是因為河南人愛飲酒的習性；二是鄭州具有非常強大的市場開發能力以及巨大的包容性與開放性（側面反映河南本地沒有強勢和絕對領導品牌）。這使整個鄭州白酒市場呈現出一個百花齊放、你方唱罷我登臺的局面。
“得中原者得天下”，鄭州作為河南白酒市場的風向標，品牌眾多，加上秋季糖酒會的推動，已成為各大廠家重點戰略市場，投入較大，競爭激烈，渠道建設費用居高不下。中檔白酒銷售多極化趨勢明顯。
鄭州中高檔白酒在名煙名酒渠道促銷最為活躍，隨著最近幾年各企業對名煙名酒渠道建設的重視，名煙名酒的渠道促銷活動花樣百出，但是主要以陳列獎勵、搭贈、返利或返現金這三種形式居多。調查現實，55%店老板比較喜歡本品搭贈及返現金活動。23%表示陳列活動也是個好的促銷活動。
地產名酒，如宋河、寶豐等地產名酒，寶豐國色清香鑒品都有不錯的表現，地產酒在區域精耕細作多年，有特定的消費群體，消費渠道，需要河南酒加快滲透。
張華勇：您覺得豫酒品牌，如何在高端價位區間與外省尤其是川酒品牌競爭？如何在高端價位奪回屬于自己本土的市場占有率？
關鍵詞：鐵路行業企業；一線崗位；員工；特質要求；調查；人才培養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0070-03
研究背景
美國著名心理學家奧爾波特指出：“特質是人格結構的單位，是指在我們的環境中，對刺激的穩定、持久的反應方式。是一種明顯的、可以區別的特性或性質。”特質決定或造就了行為。奧爾波特提出了共同特質的概念，他認為：“共同特質是統一文化形態下的群體具有的特質，是一群具有相同職業或相同興趣、愛好的人所共有。共同特質可能會隨著時間而改變，就像是社會標準及價值觀的改變一樣。”從奧爾波特的概念出發，可以將鐵路行業企業一線崗位員工特質定義為：在鐵路行業企業文化形態下，一線崗位員工所具有的可以區別于其他行業企業崗位的穩定的、持久的特性或性質，這種特性或性質決定了員工的行為，可能會隨著時間或情境而改變。同時，必須明確的是，特質不是員工所掌握的知識和技能，而是知識和技能之外的較為穩定的員工特性或性質。
近年來，我國的高職教育飛速發展，在數量上已占據高等教育的半壁江山。高職教育的發展正進入新的階段，即從規模擴張的粗獷式發展，向質量提升的內涵式建設轉變。雖然我國高職教育取得了長足的進展，為國家培養了一大批一線高素質技能型技術人才。但是，在教育過程中，也出現了諸多問題，最為突出的是重知識掌握和技能培養而輕特質培養。根據筆者2010年8月對31家企業50名人力資源部門負責人的調查，相對于畢業生的專業知識和技能，企業更注重畢業生的特質。鑒于高職教育是以就業為導向的一種教育類型，就業市場的人才需求是高職院校人才培養的指揮棒，筆者認為，高職院校應將特質培養作為人才培養的重點。
隨著《中國鐵路中長期發展規劃》的出臺，各地紛紛興起高鐵投資熱潮。2020年，中國將建成四縱四橫高鐵網，中國鐵路網規模將達到12萬公里以上。其中，時速200公里及以上的客運專線將達到18萬公里，連接所有省會城市和50萬人口以上城市，覆蓋全國90%以上人口，這意味著中國已正式步入高鐵時代。鐵路高職院校作為高職院校中的一種類型，肩負著為鐵路行業企業培養高素質技能型人才（主要是一線崗位員工）的重任，換言之，鐵路行業企業就是鐵路高職學生最大的就業市場。因此，鐵路行業企業一線崗位員工特質要求就是鐵路高職院校人才培養的出發點。要做好鐵路高職院校人才培養，必須全面了解鐵路行業企業一線崗位員工的特質要求。認真分析鐵路行業企業對一線崗位員工的特質要求，并將其與鐵路高職院校人才培養和素質提升對接，培養出受企業歡迎的、特質明顯的高素質技能型人才，對社會經濟和鐵路事業的快速發展具有重要意義。
筆者的研究立足于高鐵背景，從鐵路行業企業一線崗位員工特質要求的角度探索鐵路高職院校特質學生培養，為鐵路高職院校人才培養特別是大學生思想道德素質提升提供了新的視角和切入點。
隨著立項項目進入實施階段，對鐵路行業企業一線崗位員工的特質要求進行研究成為當務之急。從現有資料來看，國內外有關鐵路行業企業一線崗位員工特質要求方面的研究基本上是空白，無從了解和借鑒。為了彌補這方面的欠缺，筆者于2011年5月至9月對多家鐵路企業進行了一線崗位員工特質調查，試圖了解和分析鐵路行業企業一線崗位員工應具備的特質要求，以便更有針對性地推進鐵路高職院校人才培養。
研究方法
溝底村位于山西陽城縣北留鎮，東連澤州縣，北依沁水縣，西南與史山、皇城兩村相鄰。全村國土總面積442公頃，其中耕地60公頃，人口805人。
改革開放以來，該村憑借其優厚的地下煤炭資源發展經濟，由貧困走向富裕。然而近年來，該村煤炭資源日趨枯竭，主要經濟來源面臨“干涸斷流”的趨勢，全村人民生存受到危機性的挑戰。
面對挑戰，溝底村進行了產業結構調整，以建設高效農業產業化基地為目標，啟動二次創業，大規模地進行治山、治水、治溝，退耕還林，復墾礦區土地，實施農業綜合開發戰略，走上了一條持續發展之路。
此舉，對于山西依賴煤炭資源發展經濟的農村進行礦山復墾工作，走持續發展道路，極具典型借鑒意義。
為此，我們對該村一年多來實施農業綜合開發的基本情況作了詳細調查，現就此作出報告。
一、因地制宜科學決策
溝底村是一個典型的依托煤炭資源富裕起來的農村之一。地下煤儲量原高達5600萬噸。憑借這一優勢，1985年到1986年，縣、鎮、村三級相繼在境區內興辦起山城、左嶺、王街、溝底、香園溝五座煤礦。其礦點數量在陽城全縣農村位居榜首。其中，該村所屬香園溝煤礦年均產煤9萬噸，年均產值1000余萬元。
從1985年以來，煤炭產業始終是該村經濟實力的骨干支柱，收入占到全村經濟總收入的90%左右。同時，村民依托當地煤礦布點多的便利條件，男勞動力幾乎全部從事務工勞動，使之成為農民家庭經濟收入的主要來源。
煤炭產業的高收入，不僅給人民群眾帶來了小康富裕，而且使該村公益事業發生了翻天覆地的變化。從1990年起，該村先后投資150余萬元，修建了村辦公大樓，興建了新型小學校舍，硬化村道路三公里，興辦了近5000平方米的文化廣場，并配備了一整套文化娛樂設施，還修建了40棟現代化的居民住宅。另外，該村60歲以上的老年人每年“領取固定工資”，得到了老有所養；考取中專以上學校的學生，一律享受不同等級的助學獎勵金；村民不僅不負擔任何集體公益事業的費用，而且，逢年過節均有物質福利。
然而，由于十多年來境內五個礦點的競相采挖，乃至在急功近利思想支配下的掠奪性開采，導致該村三號煤炭資源逐漸枯竭。其中，該村村辦香園溝煤礦到2001年已無煤可采，只得停產關閉。其它四個礦點也必將“緊步后塵”。隨之而來的后果是：溝底村的經濟支柱已呈“風雨飄搖”之勢，村民的主要經濟來源將失去依靠。村民們擔憂地說：“過去‘烏金’換黃金，溝底一步一層天；如今‘烏金’已挖空，溝底今后靠什么？”
在此危機面前，溝底村不是“左顧右盼”、無所作為，而是面對危機積極應對，以調整產業結構為突破口，因地制宜，科學決策，決心實施農業綜合開發，走資源生態一體化發展道路。
2002年元旦的鐘聲剛剛響過，該村召開了黨員會、干部會、村民代表會，就農業綜合開發問題進行了積極研討。
實施農業綜合開發，走資源生態一體化發展道路，必須擁有一定的土地實力作基礎。而土地正是溝底的劣勢，全村原有耕地幾乎全部在山嶺上，且生產條件十分惡劣。如果依靠原有耕地發展農業經濟是不可能走向富裕。一是土地質量極差。原有900畝耕地85%以上為沙質土壤結構，透水性強，貧瘠易旱，即使風調雨順年景，每畝產糧不過百公斤；久旱年頭則大部絕收。改良土壤，既不現實，更不合算。
二是水土流失嚴重。全村90%以上的耕地坡度均在25度以上，難以保水、保肥；同時，一到洪期，地里的禾田必將打了水漂。
三是耕作條件維艱。其顯著特點是，人在溝底住，地在山上掛，百分之八十的耕地分布在七道山嶺上，距村一至兩公里。環村周圍又是嵯峨巨嶺，將村落夾在深溝谷底。歷史上，村民耕作只能依賴老祖宗留下來的羊腸古道，肩擔人挑，爬上爬下。一般的農業機械根本派不上用場，投入與產出得不償失。
四是山體塌陷，耕地撂荒。歷年來，由于五座煤礦的大量開采，造成多處山體塌陷，還使500余畝耕地被迫棄耕；加之煤礦與基本建設用地，使耕地銳減到人均僅有半畝。
這就表明，溝底村是遠地棄耕，近地好地奇缺，剩下窮溝，“無路”可走。
對此，上級有關部門領導曾提出要溝底村拿出30萬元到黃嶺乃至五公里之外的澤州縣周村一帶買100畝土地耕種，借以生存。這樣，到外村買地耕種，勢必要移民“大搬家”，不僅要耗去巨資，經濟上難以承受；而且，前景難料，后果可怕。
溝底村經過研究，立足自己的實際，果斷作出了三項決策：
第一，填溝造地，建設農業產業化生產基地。
第二，實施荒山宜林戰略，大力發展以優質核桃為主要品種的經濟林。
第三，依托皇城相府旅游景區“近水樓臺”的先決條件，大搞生態林與觀光農業，以吸引游客，發展自身。
就此，一場綜合開發農業的攻堅戰在溝底村全面展開。
二、合理規劃奮力攻堅
2002年6月，在山西省農業科學研究院、晉城市水利局和陽城縣國土資源、農業、林業、水利等部門大力支持下，溝底村出臺了《國家農業開發·陽城縣溝底項目區土地治理項目·可行性研究報告》。
根據這一可行性報告，結合發展旅游業的總體設想，溝底村制定出開發農業的發展規劃。其指導戰略是：以地面資源為依托，以建設生態農業、綠色農業、旅游觀光農業為目標，以土地綜合治理與水利設施建設、生態林建設為基礎，以建設農業產業化基地為重點，實施農業綜合開發，走可持續發展之路，向農業現代化進軍。其發展規劃為工程：
㈠、填溝造地工程。
填溝造地是工程的核心工程、重點骨干工程，是溝底村改變歷史上缺乏好地耕種的唯一途徑，是實施農業綜合開發的主要基礎與依托。為此，決定投資1159萬元，在兩道溝造地：一是樊水溝，二是王莊溝。該兩溝每條溝長兩公里，溝底至山頂120余米，溝平均寬度為220米。從2002年到2005年四年填溝造地500畝，畝均投資2.3萬元，動用土石172.5萬方，畝均3450方。其中，2002年到2003年完成樊水溝造地240畝的任務；2004年到2005年完成王莊溝造地260畝的任務。以此作為農業產業化生產基地，發展高效農業，在有限的土地上多產出、高收入。
㈡、塘壩工程。
溝底村北部樊山山腰“老母掌溝”有一股地下泉水，長流不息。然而歷史上卻有水未用，任其順溝而下，白白流去。為了對新造土地實行自流灌溉，計劃投資120萬元，在此處興建小型塘壩一座，設計庫容量為10萬立方米。利用自然條件，發展水澆地。
此項工程2002年秋動工，2003年秋完成。
㈢、經濟林與水土涵養生態林建設工程。
建設林業生產基地是農業綜合開發的重要組成部分。為此，規劃山嶺瘠薄土地全部退耕還林，計770畝，占總耕地的71.%，全部作為經濟林基地，以種植優質核桃為主。2002年退耕430畝，2003年全部完成退耕任務。山嶺坡梁規劃為生態林基地，計1500畝，2002年完成600畝，2003年全面完成。兩項總投資70萬元。
㈣、排洪渠工程。
為了保持水土不流失，投資60萬元興修排洪渠工程三公里，2002年到2005年分期完成。
㈤、引水隧道工程。
為使農林產業穩定發展，投資70萬元，修筑引水隧道160米，2002年動工，2003年貫通。
㈥、田間道路工程。
為改善落后的交通道路環境，計劃投資4.7萬元，修筑田間道路13條。
㈦、高科技農業園區。
為發展高科技農業，規劃樊水溝240畝新造溝壩地全部實施大棚生產，以栽培具有高產高效、且科技含量高的優質品牌蔬菜及高營養食用菌為主要產品，發展高科技農業。
㈧、發展旅游觀光業。
該村北部“老母掌”（因山形形似母指掌部而得名）為清代名相陳廷敬之母的避暑山莊之地，且至今那座一進三院、占地6000多平米的古代建筑依然保存完好。盡管三百多年它飽經滄桑，但仍不失其昔日“雍容華貴”之貌。開發它很有價值。為此，規劃此處在維修避暑山莊的基礎上，修建“休閑度假村”一所，兩層小樓50棟，作為游客到皇城相府觀光后的休閑下塌之處。同時，以此為據點，開通旅游線路一條，讓游客在休閑之際尚可巡游觀光。此工程計劃2003年籌建，2005年完工，總投資2000余萬元。
上述八項工程是一個美好的藍圖，全部完成后，溝底將是一個富裕而秀美的“錦川”（溝底古稱“錦川”）。
為了實現這一奮斗目標，溝底村的干部群眾提前介入，及早動手，于2002年3月初，在工程規劃過程中就緊鑼密鼓開工建設。
工程上馬后，首要的困難是資金問題。盡管溝底村具有一定的經濟基礎，然而，數千萬元的巨額投資不可能全部拿得出來。為此，溝底村發出集資創業的號召。全村群眾積極響應，不到一個月時間，就集資122萬元，同時集體籌資76萬元，購買了挖掘機、推土機、鏟車、汽車以及空壓機等大型機械六部，首先使填溝造地工程如期進入實戰階段。
2002年4月，填溝造地骨干工程啟動運轉。樊水溝上下，機聲隆隆，車水馬龍，艱苦奮戰，熱火朝天。無論是酷暑盛夏，還是冰雪嚴冬，人歇機不停，造地不停步。深溝被一截截淹沒填起，平疇大田被一段段建起。
2002年8月，“老母掌溝”塘壩工程通過投標承包，按照圖紙設計開始上馬。引水隧道工程相繼進行。
與此同時，溝底村在春、秋、冬三個季節，全民上陣，大搞植樹造林，決心讓一道道山嶺披上綠裝。
……
三、眾志成城“好夢初圓”
經過一年零六個月的艱苦奮戰，溝底村的農業綜合開發“好夢初園”，工程初現端倪。
填溝造地工程是溝底村實施農業綜合開發的骨干項目，工程之大，曠古未有，為此，他們以極大的精力和投入進行建設。到目前為止，已動用土石55萬方，投資370余萬元，在樊水溝造出土地160余畝；同時，在2003年春季全部進行了培熟，并分別種上了玉米和蔬菜，使偌大一塊北國“平原”展現在溝底群眾面前。他們按照計劃，再戰今年一冬，使樊水溝下段80畝大田如期實現。
塘壩工程到目前基本建成。壩高23米，壩長120米，壩頂寬5米，工程總量1.38萬立方。
這項工程，不僅為農業產業實現水利化提供了必要條件，而且其壩基為將來開通旅游線路打下了基礎，同時為“老母掌”發展旅游業打開了交通大門。
經濟林與生態林工程歷經一年時間，已建成林業生產基地1030畝。其中，退耕還林430畝，植造“晉龍”一號、二號核桃優良品種34000株，占應退耕770畝的近60%，2003年底將全面完成退耕任務。水土生態涵養林已建成600畝，占計劃1500畝的40%，植造側柏10萬株。
排洪渠工程現已完成300余米，占工程總量的10%。
引水隧道工程全長160米，凈高4.2米，寬4米，工程總量6000余方，現已基本貫通。
田間道路工程是農業機械化的必由之路。為此，該村經過去冬今春的建設，投資4.7萬余元，建成交叉成網的田間道路13條，總長5公里，使昔日的羊腸小道變成車輛馳行的寬闊大道。
旅游休閑度假村工程目前已與沁水縣鄭村鄉王街村初步達成聯合開發的意向（因“老母掌”屬王街村轄境），并以皇城相府旅游景點為軸心，與周邊史山、郭峪、大橋等村聯合發展旅游產業，以此形成規模性的產業基地。
此外，高科技農業園區也正在籌劃設計之中。
四、幾點借鑒
總結溝底村實施農業綜合開發戰略的大膽發展思路與成功實踐，在以下四個方面有重要的借鑒意義。
第一，全面建設小康，必須由資源型向持續型發展。改革開放以來，就陽城而言，大凡富裕起來的農村，普遍是依托地下資源，很少在地面資源上作文章，尤其是土地資源。這些村重工輕農，棄耕土地，撂荒耕地，形成惡性循環。這不能不引起我們的警惕。煤炭資源是有限資源，挖空后何以生存？溝底村力開先河，并為此提供了成功范例，值得借鑒。
第二，因地制宜，大膽作為，是溝底村實施農業綜合開發的鮮明特點。在當今經濟大潮中，填溝造地往往要被人們視為在做“學大寨”的蠢事。當時，這一舉動，不僅在少數村民中，而且在一些領導干部中對此都顧慮重重。然而，溝底的干部認準了一條理，那就是，沒有土地，就沒有賴以生存的基地。溝底的實際，就是要造地，造出地，千秋萬代是“金板”。否則，他們就無法生存。這種實事求是的科學態度值得借鑒。當然，各地都有自己的實際，不可能照搬溝底的模式去發展，但因地制宜、走持續發展之路卻是永恒的。
