發(fā)布時間：2023-03-20 16:16:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)倫理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、企業(yè)倫理文化概說
1.企業(yè)倫理的產(chǎn)生與發(fā)展
工業(yè)文明使人類獲得了巨大的物質(zhì)財富，但伴隨而來的也有生態(tài)環(huán)境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業(yè)承擔起社會責任，提出了可持續(xù)發(fā)展和利益相關(guān)者管理等，開始建構(gòu)最初的企業(yè)的倫理文化。
對實際的企業(yè)經(jīng)營活動中的倫理道德因素的重視，則發(fā)端于20世紀60年代的美國企業(yè)倫理運動。在當時，許多企業(yè)在經(jīng)營活動中大肆污染自然環(huán)境、銷售不合格產(chǎn)品、忽視員工權(quán)益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發(fā)了一場保護消費者權(quán)益的運動。此后，企業(yè)自身迫于社會的壓力和自身存續(xù)的需要，開始重視起企業(yè)倫理問題。
20世紀80年代之后，企業(yè)倫理進入了全面發(fā)展的階段。首先從范圍上，企業(yè)倫理學(xué)從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學(xué)的商學(xué)院都開設(shè)了相關(guān)的企業(yè)倫理和商業(yè)道德方面的課程，企業(yè)倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業(yè)開始明確企業(yè)的價值觀和信念，制定企業(yè)經(jīng)營管理守則和行為規(guī)范，對企業(yè)員工進行道德培訓(xùn)，建立起相應(yīng)的企業(yè)倫理領(lǐng)導(dǎo)和倫理辦公室制度。
2.企業(yè)倫理文化的?群?
企業(yè)倫理逐漸形成和發(fā)展，促進了相關(guān)的企業(yè)倫理文化的形成。企業(yè)倫理文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環(huán)境等一系列利益相關(guān)者之間保持和諧相處、互相促進的共生關(guān)系，所遵循的道德規(guī)范和倫理責任價值觀，包括生產(chǎn)倫理文化、管理倫理文化等多重內(nèi)容。企業(yè)倫理文化以“義利關(guān)系”“競爭與合作的關(guān)系”“企業(yè)目前利益和長遠利益的關(guān)系”“企業(yè)自身和社會的關(guān)系”等具體關(guān)系加以展開，并通過社會輿論、內(nèi)心信念和企業(yè)規(guī)范等影響企業(yè)和企業(yè)相關(guān)人員的實踐行為。企業(yè)倫理文化對員工的日常行為和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都有著約束力，并能有效的調(diào)節(jié)企業(yè)各建設(shè)項目之間的關(guān)系，是企業(yè)文化的重要載體和源泉，也是企業(yè)文化正確與否的標尺。
二、企業(yè)管理與企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展趨勢
企業(yè)管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等職能。企業(yè)的管理方式和水平對企業(yè)的發(fā)展方向和持續(xù)營業(yè)時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平。
伴隨著全球化、生態(tài)危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業(yè)管理的現(xiàn)代化方式在發(fā)生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業(yè)的共識，這個共識影響著企業(yè)價值觀，成為企業(yè)使命的一部分。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養(yǎng)、任用、激發(fā)列入戰(zhàn)略規(guī)劃之中。在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，越來越關(guān)注員工的權(quán)益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯(lián)網(wǎng)、智能終端等各種應(yīng)用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業(yè)將會在短時間內(nèi)擁有更多信息，運用商務(wù)智能將數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的管理中，通過集成多種數(shù)據(jù)類型，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)新的關(guān)系，有利于企業(yè)提高企業(yè)效益、創(chuàng)新管理模式。
三、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關(guān)系
在許多人看來，企業(yè)的管理是一種經(jīng)濟行為，但是企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)是非經(jīng)濟行為，因而認為二者是沒有實質(zhì)必然性的聯(lián)系的，比如說“管理活動不容干預(yù)論”就認為，企業(yè)管理在真正發(fā)揮作用的過程中，要盡量減少非經(jīng)濟因素的干預(yù)。還有一種“企業(yè)倫理文化培養(yǎng)無用論”認為企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業(yè)倫理文化的培養(yǎng)應(yīng)該“退居二線”。但是在企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)與企業(yè)管理二者是內(nèi)在統(tǒng)一的。一方面，企業(yè)倫理文化培養(yǎng)是提升企業(yè)管理水平的重要手段。良好的企業(yè)倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，同時也能為企業(yè)樹立良好的形象，提升企業(yè)的市場競爭能力，會無形中為企業(yè)帶來巨大收益；科學(xué)有效的企業(yè)管理最終的目的也是為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。另一方面，企業(yè)管理活動內(nèi)容本身包含了企業(yè)倫理文化培養(yǎng)。企業(yè)管理的過程中需要調(diào)節(jié)企業(yè)與個人、企業(yè)與國家、企業(yè)與社會之間的關(guān)系，就必然會需要相應(yīng)的企業(yè)倫理文化來給自己的行為作出指導(dǎo)，沒有企業(yè)倫理文化培養(yǎng)的管理活動不是完整意義上的企業(yè)管理活動。不僅如此，企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理最終還在“人”這個維度上達到了統(tǒng)一。企業(yè)倫理文化實質(zhì)上是人所培養(yǎng)，并為人服務(wù)，企業(yè)管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發(fā)揮本身就能為企業(yè)帶來收益。
四、我國企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀和建議
1.企業(yè)倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業(yè)的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業(yè)應(yīng)“以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業(yè)社會責任立法”。這說明，在我國，企業(yè)的社會責任內(nèi)容已經(jīng)滲透到相關(guān)的法律中，這為我國的企業(yè)履行社會責任提供了統(tǒng)一的指導(dǎo)。越來越多的企業(yè)也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環(huán)境、保障消費者權(quán)益和捐助公益事業(yè)等來承擔起自身的社會責任。
2.企業(yè)倫理文化的建設(shè)仍舊滯后
目前，我國企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業(yè)一方面面臨著經(jīng)濟由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的難題，另一方面還面臨著企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理之間的融合問題，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)過程中有著許多經(jīng)營管理層面的困難。企業(yè)倫理文化建設(shè)的滯后性集中表現(xiàn)在企業(yè)管理人員和員工對企業(yè)倫理文化的理解方面：企業(yè)管理者為了更大幅度的獲取經(jīng)營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業(yè)員工認為企業(yè)倫理文化建設(shè)同自身利益相關(guān)不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業(yè)的倫理文化建設(shè)，造成了企業(yè)倫理文化的滯后。
(一)基于虛擬企業(yè)的校企合作文化對接機制的問題高等職業(yè)院校的校園文化與企業(yè)商業(yè)文化之間存在顯著的差異，文化及價值觀層面的差異性是制約高職院校提升校企合作水平的根本。高職院校的校企合作文化對接機制建設(shè)存在虛擬企業(yè)文化建設(shè)的主體性不明的問題。高職院校與合作企業(yè)之間屬于平等法人主體之間的合作，合作雙方都有著相互獨立的利益訴求。校企雙方圍繞虛擬企業(yè)文化建設(shè)主體的地位之爭的結(jié)果，將直接關(guān)系到虛擬企業(yè)的文化建設(shè)成果更能體現(xiàn)何方利益的根本性問題。其一，從高職院校的角度而言，高職院校與企業(yè)的文化對接無法回避高職院校的以教書育人為中心的核心價值觀。高職文化具有異于企業(yè)文化的鮮明個性，其以塑造人的精神世界為本的獨特文化取向，對于身居利益導(dǎo)向世界的師生們具有洗滌思想，提煉人生價值的功效。這與企業(yè)通過激發(fā)人的使命感和責任心來實現(xiàn)組織價值最優(yōu)化的商業(yè)文化有著顯著差異。滋生于企業(yè)的商業(yè)文化的根基在于企業(yè)始終面臨著比高職院校更為嚴峻的市場化生存與發(fā)展問題，其文化價值觀偏重于功利化導(dǎo)向;而高職院校所面臨的生存壓力相對較弱，故其文化價值觀偏重于道德導(dǎo)向。但是，高職院校也需審慎接納高度功利化導(dǎo)向的企業(yè)商業(yè)文化，防范功利主義導(dǎo)向的商業(yè)文化侵蝕高職師生的崇高學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，遏制由此衍生出的對于學(xué)習(xí)與科研工作的浮躁心態(tài)，避免高職院校的主流文化的內(nèi)核遭受破壞［3］。其二，從企業(yè)角度而言，企業(yè)的商業(yè)文化是在長期生產(chǎn)實踐中涓流匯聚而成的一種集體意識形態(tài)，它是高職院校大學(xué)生未來進入職場后所必需學(xué)習(xí)和接受的一種異質(zhì)性文化。高職院校因此面臨著在確保校園文化特色的前提下與企業(yè)的商業(yè)文化進行有機融合的問題。高職院校應(yīng)當努力克服給人以緊張感和壓迫感的企業(yè)文化對校園文化的沖擊，積極引進企業(yè)的商業(yè)文化對高職院校的大學(xué)精神和管理理念進行改造升級，使得高職院校的人才培養(yǎng)成果能夠滿足企業(yè)對高技能和高素質(zhì)人才的需求。
(二)基于虛擬企業(yè)的校企合作資源整合機制的問題資源整合是高職院校與企業(yè)間展開實質(zhì)性合作的核心內(nèi)容，具體涉及實體資產(chǎn)的資源整合與無形資產(chǎn)的資源整合兩個層面的問題。1.基于虛擬企業(yè)的校企合作的實體資產(chǎn)的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業(yè)教學(xué)設(shè)施與設(shè)備以及由教師與學(xué)生構(gòu)成的高端人力資源優(yōu)勢是企業(yè)所欠缺的。高職院校可將其教學(xué)硬件設(shè)施、實訓(xùn)廠房、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)備與配套資金投入虛擬企業(yè)與合作方共享。企業(yè)亦可將其生產(chǎn)與經(jīng)營設(shè)施設(shè)備的優(yōu)勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學(xué)生的創(chuàng)新與實踐能力，改善高職院校的人才培養(yǎng)和科研水平。2.基于虛擬企業(yè)的校企合作的無形資產(chǎn)的資源整合問題的焦點主要集中在雙方知識共享機制建立的問題上。高職院校校企合作機制下的虛擬企業(yè)知識管理存在如下問題有待解決。(1)虛擬企業(yè)的知識創(chuàng)新威脅了合作企業(yè)的自生型知識創(chuàng)新和學(xué)習(xí)機制，進而對合作企業(yè)的可持續(xù)增長和核心競爭能力的培養(yǎng)具有一定的危害性。由于與合作企業(yè)相比較而言，高職院校在知識創(chuàng)新領(lǐng)域具有較強的比較競爭優(yōu)勢。在與高職院校的合作過程中，合作企業(yè)的自生型知識創(chuàng)新能力可能受到削弱。對于高職院校控制己方的自主型知識創(chuàng)新能力提升的問題，合作企業(yè)方存在較多的憂慮，故而降低其主動與高職院校展開知識層面的合作的意愿。(2)高職院校與合作企業(yè)所構(gòu)建的虛擬企業(yè)實質(zhì)是一個知識合作共同體。該知識共同體的存量知識管理與知識創(chuàng)新管理可以分解為兩部分:一是實體企業(yè)和高職院校的內(nèi)部知識管理，其管理的核心是企業(yè)或高職院校對內(nèi)部成員的知識創(chuàng)新能力的激活、知識創(chuàng)新成果的價值實現(xiàn)、存量知識資源的重組與整合等內(nèi)容;二是虛擬企業(yè)內(nèi)部成員之間的交互性知識信息的管理，其管理的核心是組織之間的信息交互質(zhì)量與交互效率。在虛擬企業(yè)理論框架下，高職院校和企業(yè)所建構(gòu)的知識共享體系固然提升了雙方的知識創(chuàng)新效率和知識價值實現(xiàn)效果，但同時也降低了雙方通過市場進行知識資源配置的比重，從而降低了高職院校和企業(yè)所構(gòu)建的虛擬企業(yè)與外部世界進行知識雙向流動的幾率。
(三)基于虛擬企業(yè)的校企合作利益分配機制的問題1.建構(gòu)虛擬企業(yè)型校企合作利益分配機制的首要障礙在于缺乏健全的法規(guī)制度保障。校企合作各方缺乏基于虛擬企業(yè)整體利益的相互信任度，使得合作各方為了維護自身利益而采取信息單向透明策略。此舉將降低合作各方的信息透明度，妨礙校企雙方建立良好的信息溝通制度和信息披露制度，導(dǎo)致校企合作組織的缺乏必要的凝聚力。合作各方在利益分配制度建設(shè)方面的停滯不前將導(dǎo)致其市場信息、技術(shù)信息、科技信息的共享水平低下，從而導(dǎo)致校企合作各方背離合作初衷，采取追逐短期利益最優(yōu)化策略，破壞有利于校企長期可持續(xù)合作的利益基礎(chǔ)。2.風險共擔機制缺位亦將弱化虛擬企業(yè)型校企合作利益分配機制效能的提升。通過生產(chǎn)設(shè)施與設(shè)備和科研設(shè)施與設(shè)備的資產(chǎn)整合來深化校企合作水平是當前校企合作的主要表現(xiàn)形式。資產(chǎn)紐帶鏈接下的校企合作的利益分配方案的可行性直接影響校企各方參與合作項目的積極性與能動性和雙方資源的使用效率。對于企業(yè)出資的有形資產(chǎn)的價值評估通常異議較少，而對于以無形資產(chǎn)為主要出資形式的高職院校而言，易受主觀決策影響的無形資產(chǎn)定價方式則更能導(dǎo)致校企雙方產(chǎn)生爭議。
二、虛擬企業(yè)框架下高職院校的校企深度合作機制建構(gòu)策略
(一)建構(gòu)基于文化對接的虛擬企業(yè)型校企合作機制高職院校在化解虛擬企業(yè)文化建設(shè)的主體地位之爭中應(yīng)當處于如下問題:1.高職院校應(yīng)當采取主動策略積極吸納企業(yè)的商業(yè)文化中的有益成分。校企合作中的文化對接的主體地位之爭，并非是對處于從屬地位的一方的組織文化的否定，而是在確認主體文化地位的前提下，積極大膽吸收處于從屬地位一方的組織文化，實現(xiàn)校企雙方組織文化在較高層面的有機融合。企業(yè)界也應(yīng)當從利益攸關(guān)者的角度出發(fā)，通過積極承擔相應(yīng)的社會責任和教育成本的方式來加大對高職院校的象牙塔文化進行社會化改造，從而有效拓展高職校企合作的深度與廣度。2.高職院校的校園文化與企業(yè)的商業(yè)文化對接需要相應(yīng)的軟硬件支撐。校企合作中的文化對接的主體地位之爭實質(zhì)是校企雙方對虛擬企業(yè)的資源貢獻水平之爭，貢獻合作資源較多一方理應(yīng)享有主導(dǎo)虛擬企業(yè)文化建設(shè)的權(quán)利。這要求校企雙方通過協(xié)商談判的方式在校園文化和商業(yè)文化之間尋求雙方之間的利益平衡點。高職院校應(yīng)當以校園文化為基調(diào)，通過在教學(xué)系統(tǒng)中塑造虛擬企業(yè)環(huán)境的方式，使得學(xué)生接受商業(yè)文化的耳濡目染，實現(xiàn)校企雙方在文化與價值觀層面的有機融合。
(二)建構(gòu)基于資源整合的虛擬企業(yè)型校企合作機制1.建構(gòu)基于虛擬企業(yè)的實體資產(chǎn)資源整合的校企合作機制。基于虛擬企業(yè)的校企合作的實體資產(chǎn)的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業(yè)教學(xué)設(shè)施與設(shè)備以及由教師與學(xué)生構(gòu)成的高端人力資源優(yōu)勢是企業(yè)所欠缺的。高職院校可將其教學(xué)硬件設(shè)施、實訓(xùn)廠房、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)備與配套資金投入虛擬企業(yè)與合作方共享。企業(yè)亦可將其生產(chǎn)與經(jīng)營設(shè)施設(shè)備的優(yōu)勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學(xué)生的創(chuàng)新與實踐能力，改善高職院校的人才培養(yǎng)和科研水平［4］。合作中的校企雙方對于對方資源的需求類型的差異性，是影響合作成敗的關(guān)鍵要素。高職院校需要企業(yè)在高職學(xué)生實訓(xùn)教學(xué)和教師科研方面給予支持，而企業(yè)則對高職院校的高技能人才有著迫切需求［5］。鑒于企業(yè)將校企合作成果變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的直接推手，故其對高職院校的需求是校企合作得以發(fā)展的基礎(chǔ)。高職院校應(yīng)著力創(chuàng)新教法，提升教學(xué)質(zhì)量，以吸引企業(yè)為校企合作項目投入重資產(chǎn)，實現(xiàn)合作項目的虛擬企業(yè)化運營。2.建構(gòu)基于虛擬企業(yè)的無形資產(chǎn)資源整合的校企合作機制。知識資源整合是運用虛擬企業(yè)理論實現(xiàn)現(xiàn)實生產(chǎn)力的行動方向之一。高職院校與企業(yè)可充分利用各自在知識領(lǐng)域的優(yōu)勢資源，通過資源整合的方式提升校企虛擬企業(yè)的集體競爭優(yōu)勢。校企虛擬企業(yè)的知識資源整合表現(xiàn)為存量知識資源、內(nèi)部知識交互水平、外部知識的學(xué)習(xí)能力、知識利用能力等方面，其知識整合的目標直接指向校企之間通過功能協(xié)調(diào)實現(xiàn)知識最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。具體而言，校企虛擬企業(yè)的內(nèi)外部知識整合方式與方法不盡相同。校企虛擬企業(yè)的內(nèi)部知識資源整合的手段是通過知識共享以實現(xiàn)集體知識增值，校企內(nèi)部蘊含著大量未利用的知識和未開發(fā)的知識潛能。在虛擬企業(yè)型校企合作框架下，企業(yè)應(yīng)當在保守企業(yè)核心機密的前提下，創(chuàng)設(shè)利于校企間知識交流的空間，以開放的心態(tài)促使企業(yè)的生產(chǎn)實踐專業(yè)知識向高職院校流動。
關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)資源企業(yè)理論
【本文來源】：科技進步與對策2001年1月
【本文作者】：王開明萬君康
1.企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變
“二戰(zhàn)”以來，物質(zhì)產(chǎn)品空前豐富，世界范圍內(nèi)的市場逐步轉(zhuǎn)化為多樣化的買方市場，企業(yè)間的競爭日益激烈；科技發(fā)展日新月異，新產(chǎn)品大量涌現(xiàn)，企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜多變。正確把握、主動適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境已成了關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題。企業(yè)戰(zhàn)略理論就在這一背景下興起的，目前大致經(jīng)歷了3個發(fā)展階段。
1.1經(jīng)典戰(zhàn)略理論階段
企業(yè)戰(zhàn)略理論在發(fā)展的初期階段與市場營銷理論混雜在一起，主要研究企業(yè)如何尋找有利的市場機會，如何占領(lǐng)、開拓市場等問題。隨著戰(zhàn)略管理模式的規(guī)范化和系統(tǒng)化，建立在對內(nèi)部條件和外部環(huán)境系統(tǒng)分析之上的經(jīng)典理論形成了較完整的理論體系，SWOT分析框架逐漸流行。概括地講，經(jīng)典戰(zhàn)略理論主要為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企業(yè)相對競爭對手的實力和弱點，做到知己知彼；其次，分析外部環(huán)境提供的發(fā)展機會及可能帶來的威脅；再次，結(jié)合前面的分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確保既要抓住可利用的發(fā)展機會，又要規(guī)避可能出現(xiàn)的風險；最后是制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略步驟，架起目標和現(xiàn)實之間的橋梁。
正如前面所述，經(jīng)典戰(zhàn)略理論僅僅提供了一套方法和程序，掌握了該理論的人可能根本不會制定戰(zhàn)略，因為分析企業(yè)的實力、弱點、機會及威脅還需要其他非常專業(yè)的知識、豐富的經(jīng)驗、敏銳的洞察力等。此外，經(jīng)典戰(zhàn)略理論并沒有告訴我們?nèi)绾卧赟WOT分析的基礎(chǔ)上確定戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略步驟，一切功夫都在詩外。
1.2產(chǎn)業(yè)分析法
隨著產(chǎn)業(yè)組織理論的發(fā)展，越來越多的研究者將產(chǎn)業(yè)分析的范式引入了戰(zhàn)略理論。在這些努力中，波特貢獻卓著，他在《競爭戰(zhàn)略》一書中，提出了產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析的范式，指出企業(yè)贏利能力取決于其競爭優(yōu)勢，而企業(yè)競爭優(yōu)勢又一定程度地取決于企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)基本的競爭結(jié)構(gòu)，即由五方面競爭力量———潛在競爭對手的入侵、替代品的威脅、現(xiàn)在競爭對手之間的競爭以及客戶和供應(yīng)商討還價的能力———所形成的競爭結(jié)構(gòu)。這1種競爭力的綜合作用隨產(chǎn)業(yè)不同而不同，隨產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化而變化，結(jié)果就使不同產(chǎn)業(yè)或同一產(chǎn)業(yè)不同發(fā)展時期，具有不同的利潤水平。企業(yè)可以通過其戰(zhàn)略對5種競爭力發(fā)生影響，甚至改變某些規(guī)則，進而贏得競爭優(yōu)勢。
產(chǎn)業(yè)分析法提供了制定戰(zhàn)略的具體分析方法，指明了獲得優(yōu)勢的具體途徑，具有良好的操作性，比經(jīng)典戰(zhàn)略理論前進了一大步。然而，產(chǎn)業(yè)分析法的缺陷是明顯的，它忽略了企業(yè)的內(nèi)部差異，誘導(dǎo)企業(yè)進入一些利潤率很高但與自身競爭優(yōu)勢毫不相關(guān)的產(chǎn)業(yè)。
1.3資源基礎(chǔ)理論
盡管資源基礎(chǔ)理論的很多思想可以在馬歇爾的著作中找到，學(xué)術(shù)界還是把潘羅斯1959年出版的《企業(yè)成長論》看作資源基礎(chǔ)理論的源頭。在潘羅斯看來，企業(yè)的成長就是逐漸積累知識以拓展其生產(chǎn)領(lǐng)域的過程。1982年，Lippman和Rumelt發(fā)表了“不確定模仿力：競爭條件下企業(yè)運行效率的差異分析”一文，他們認為如果企業(yè)無法仿制或復(fù)制出優(yōu)勢企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉，各企業(yè)之間的效率差異狀態(tài)將持續(xù)下去。這篇論文將企業(yè)的競爭優(yōu)勢指向企業(yè)獨特的難于被模仿的資源，開創(chuàng)了把企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)固有的可以產(chǎn)生“理查德租金”的資源進行精確經(jīng)濟分析的先河。1984年，Wemtefelt發(fā)表了“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”一文，標志看資源基礎(chǔ)理論的正式誕生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也為此做出了重要貢獻。
從時間上看，資源基礎(chǔ)理論出現(xiàn)得并不比波特的產(chǎn)業(yè)分析法晚，但早期的資源基礎(chǔ)理論化，與工商實踐相距太遠，因此影響相對較小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司核心能力”一文，將資源基礎(chǔ)理論向工商實踐方向推進了一大步，從而使得資源基礎(chǔ)理論逐漸紅火。同時，產(chǎn)業(yè)分析的弊端逐漸被認識，越來越多的人轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論。
2.資源基礎(chǔ)理論的主要內(nèi)容
資源基礎(chǔ)理論為，企業(yè)是各種資源的集合體。由于各種不同的原因，企業(yè)擁有的資源各不相同，具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性決定了企業(yè)競爭力的差異。概括地講，資源基礎(chǔ)理論主要包括以下3方面的內(nèi)容：
2.1企業(yè)競爭優(yōu)勢的源：特殊的異質(zhì)資源
資源基礎(chǔ)論認為，各種資源具有多種用途，其中又以貨幣資金為最。企業(yè)的經(jīng)營決策就是指定各種資源的特定用途，且決策一旦實施就不可還原。因此，在任何一個時點上，企業(yè)都會擁有基于先前資源配置基礎(chǔ)上進行決策后帶來的資源儲備，這種資源儲備將限制、影響企業(yè)下一步的決策，即資源的開發(fā)過程傾向于降低企業(yè)靈活性。例如，擁有1億元貨幣金的企業(yè)幾乎可能涉足任何產(chǎn)業(yè)，但它一旦將這1億元資金用來購買了化工設(shè)備及化工原料，它就只可能從事特定的化工生產(chǎn)。盡管如此，企業(yè)仍然熱衷于資源的開發(fā)利用，因為資源的開發(fā)增加了資源的專用性，有可能提高產(chǎn)出效率及資源的價值。如果決策得當，上面那家只能從事化工生產(chǎn)的企業(yè)也許會從化工生產(chǎn)中賺回2個億。
一般說來，企業(yè)決策具有以下特點：①不確定性，即決策者對社會、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)等外部環(huán)境不可能完全清楚，對競爭者的競爭行為、消費者的偏好把握不可能絕對準確；②復(fù)雜性，即影響企業(yè)外部環(huán)境的各種因素的相互作用具有復(fù)雜性，競爭者之間基于對外部環(huán)境的不同感受而發(fā)生的互相作用具有復(fù)雜性；③組織內(nèi)部沖突，即決策制定者、執(zhí)行者、相關(guān)利益者在目標上并不一致，各人都將從最大化自己的效用出發(fā)影響決策行為。這些特點決定了任何決策都具有較大范圍的自由裁量，結(jié)果也會各不相同。因此，經(jīng)過一段時間的運作，企業(yè)擁有的資源將會因為企業(yè)復(fù)雜的經(jīng)歷及難于計數(shù)的小決策的作用表現(xiàn)出巨大差異，企業(yè)一旦陷入偏差，就可能走入越來越難于糾正的境地。
資源基礎(chǔ)理論認為企業(yè)在資源方面的差異是企業(yè)獲利能力不同的重要原因，也是擁有優(yōu)勢資源的企業(yè)能夠獲取經(jīng)濟租金的原因。自潘羅斯以來，資源基礎(chǔ)論的研究者們幾乎都將企業(yè)獨特的異質(zhì)資源指向了企業(yè)的知識和能力。Barney(1991)則認為作為競爭優(yōu)勢源泉的資源應(yīng)當具備以下5個條件：①有價值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他資源無法替代；⑤以低于價值的價格為企業(yè)所取得。
2.2競爭優(yōu)勢的持續(xù)性：資源的不可模仿性
企業(yè)競爭優(yōu)勢根源于企業(yè)的特殊資源，這種特殊資源能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟租金。在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，沒有獲得經(jīng)濟租金的企業(yè)肯定會模仿優(yōu)勢企業(yè)，其結(jié)果則是企業(yè)趨同，租金消散。因此，企業(yè)競爭優(yōu)勢及經(jīng)濟租金的存在說明優(yōu)勢企業(yè)的特殊資源肯定能被其他企業(yè)模仿。資源基礎(chǔ)理論的研究者們對這一問題進行了廣泛的探討，他們認為至少有3大因素阻礙了企業(yè)之間的互相模仿：
(1)因果關(guān)系含糊。企業(yè)面臨的環(huán)境變化具有不確定性，企業(yè)的日常活動具有高度的復(fù)雜性，而企業(yè)的租金是企業(yè)所有活動的綜合結(jié)果，即使是專業(yè)的研究人員也很難說出各項活動與企業(yè)租金的關(guān)系，劣勢企業(yè)更是不知該模仿什么，不該模仿什么。并且，劣勢企業(yè)對優(yōu)勢企業(yè)的觀察是有成本的，劣勢企業(yè)觀察得越全面、越仔細，觀察成本就越高，劣勢企業(yè)即使能夠通過模仿獲得少量租金，也可能被觀察成本所抵消。
(2)路徑依賴性。企業(yè)可能因為遠見或者偶然擁有某種資源，占據(jù)某種優(yōu)勢，但這種資源或優(yōu)勢的價值在事前或當時并不被大家所認識，也沒有人去模仿。后來環(huán)境發(fā)生變化，形勢日漸明朗，資源或優(yōu)勢的價值日漸顯露出來，成為企業(yè)追逐的對象。然而，由于時過境遷，其他企業(yè)再也不可能獲得那種資源或優(yōu)勢，或者再也不可能以那么低的成本獲得那種資源或優(yōu)勢，擁有那種資源或優(yōu)勢的企業(yè)則可穩(wěn)定地獲得租金。
(3)模仿成本。企業(yè)的模仿行為存在成本，模仿成本主要包括時間成本和資金成本。如果企業(yè)的模仿行為需要花費較長的時間才能達到預(yù)期的目
標，在這段時間內(nèi)完全可能因為環(huán)境的變化而使優(yōu)勢資源喪失價值，使企業(yè)的模仿行為毫無意義。在這樣一種威懾下，很多企業(yè)選擇放棄模仿。即使模仿時間較短，優(yōu)勢資源不會喪失價值，企業(yè)的模仿行為也會耗費大量的資金，且資金的消耗量具有不確定性，如果模仿行為帶來的收益不足于補償成本，企業(yè)也不會選擇模仿行為。
2.3特殊資源的獲取與管理
資源基礎(chǔ)理論為企業(yè)的長遠發(fā)展指明了方向，即培育、獲取能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源。由于資源基礎(chǔ)理論還處于發(fā)展之中，企業(yè)決策總是面臨著諸多不確定性和復(fù)雜性，資源基礎(chǔ)理論不可能給企業(yè)提供一套獲取特殊資源的具體操作方法，僅能提供一些方向性的建議。具體來說，企業(yè)可從以下幾方面著手發(fā)展企業(yè)獨特的優(yōu)勢資源。
(1)組織學(xué)習(xí)。資源基礎(chǔ)理論的研究人員幾乎毫不例外地把企業(yè)特殊的資源指向了企業(yè)的知識和能力，而獲取知識和能力的基本途徑是學(xué)習(xí)。由于企業(yè)的知識和能力不是每一個員工知識和能力的簡單加總，而是員工知識和能力的有機結(jié)合，通過有組織的學(xué)習(xí)不僅可以提高個人的知識和能力，而且可以促進個人知識和能力向組織的知識和能力轉(zhuǎn)化，使知識和能力聚焦，產(chǎn)生更大的合力。
(2)知識管理。知識只有被特定工作崗位上的人掌握才能發(fā)揮相應(yīng)的作用，企業(yè)的知識最終只有通過員工的活動才能體現(xiàn)出來。企業(yè)在經(jīng)營活動中需要不斷地從外界吸收知識，需要不斷地對員工創(chuàng)造的知識進行加工整理，需要將特定的知識傳遞給特定工作崗位的人，企業(yè)處置知識的效率和速度將影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)對知識微觀活動過程進行管理，有助于企業(yè)獲取特殊的資源，增強競爭優(yōu)勢。
(3)建立外部網(wǎng)絡(luò)。對于弱勢企業(yè)來說，僅僅依靠自己的力量來發(fā)展他們需要的全部知識和能力是一件花費大、效果差的事情，通過建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、知識聯(lián)盟來學(xué)習(xí)優(yōu)勢企業(yè)的知識和技能則要便捷得多。來自不同公司的員工在一起工作、學(xué)習(xí)還可激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進知識的創(chuàng)造和能力的培養(yǎng)。
古人云：窮則獨善其身，達則兼濟天下。竊以為：弱者自強，強者自律；窮者致富，富者為仁。隨著國家電網(wǎng)、華為等眾多大公司《社會責任報告》或《商業(yè)行為準則》的出臺，SA8000認證的增多，企業(yè)誠信檔案和員工誠信檔案的建立等一系列新動向的出現(xiàn)，標志著日益成長的中國企業(yè)正在由文化管理上升到倫理管理層次。事實上，這也是國際上優(yōu)秀大公司所走過的、被證明為切實有效的企業(yè)成長道路。據(jù)統(tǒng)計，美國有85％、日本有40％以上的公司制訂有企業(yè)綱或商業(yè)品行準則。本講我們先作個總的開題。
企業(yè)文化與企業(yè)倫理
企業(yè)文化與倫理到底有何不同呢?
文化和倫理是管理中兩個最為接近的領(lǐng)域，在一般企業(yè)的管理實踐中往往把它們混在一起，但從優(yōu)秀企業(yè)的管理文件看，分別屬于《企業(yè)文化綱領(lǐng)》和《企業(yè)倫理綱領(lǐng)》，它們至少有如下三點區(qū)別：
1，企業(yè)文化更強調(diào)企業(yè)的特殊性，而企業(yè)倫理則追求企業(yè)的普遍性。企業(yè)文化用詞多為激勵和約束干部、員工言行的，諸如團結(jié)、自強、奮斗、創(chuàng)新等，而企業(yè)倫理用詞多為宣示和約束企業(yè)言行的，諸如誠信、品德、責任、道義等。企業(yè)倫理多涉及企業(yè)性質(zhì)和行為的普遍性問題。
2，企業(yè)文化主要追求核心價值觀被組織成員的認同，而企業(yè)倫理則要求企業(yè)與社會大環(huán)境的關(guān)系調(diào)適。企業(yè)文化要營造組織的核心價值觀，企業(yè)倫理則必須考慮社會的共性價值觀。
3，企業(yè)文化主要講價值觀，重排序不重取舍，而企業(yè)倫理則比較強調(diào)道德觀，重取舍不重排序。價值觀方法是在兩善(兩利)或兩惡(兩害)中排序，道德觀方法是在善與惡、利與害、好與壞中取舍。
為什么是企業(yè)倫理
可以說，講誠信，講品德，講社會責任，是中國企業(yè)在國際化、職業(yè)化、成熟化過程中的一種必然要求。企業(yè)的成長必然要求管理的進步。
人的成長有一個由“環(huán)境依賴”到“自我獨立”，再到“和諧共生”的過程，企業(yè)成長也是如此。當前中國部分優(yōu)秀企業(yè)的成長特征之一就是在由自我獨立走向和諧共生。要和諧共生，就越來越需要責任使命的意識，需要靜水潛流的心態(tài)，需要內(nèi)外環(huán)境的融合，需要世界大同的追求。
企業(yè)成長就像地上畫圈，圈越大接觸的外界邊緣就越大，就不像過去那樣在獨特企業(yè)文化所營造的相對封閉的內(nèi)部的、狹窄的環(huán)境中生存，公司要考慮的環(huán)境要素不僅集中在市場、技術(shù)和政府等，而且要考慮到民族、宗教、政治、國際關(guān)系等，要進入跨文化管理的層次。
你對社會影響力越大，社會對你的反作用力也就越大，要求就越高，伴隨影響力而來的是更大的責任。優(yōu)秀企業(yè)對此是認知清晰、行動積極的。企業(yè)社會責任報告，就是要向社會昭示企業(yè)的定位、追求以及應(yīng)承擔起的“企業(yè)公民”責任；企業(yè)制定商業(yè)行為準則，是提示企業(yè)對員工的期望，明示企業(yè)所關(guān)注的問題，教育員工用倫理準則指導(dǎo)自己的言行。
三層倫理的協(xié)調(diào)
對一個企業(yè)人而言，一般要考慮三個層面的倫理：一是組織倫理，二是職業(yè)倫理，三是個人倫理。組織倫理是作為一個組織成員要遵守的，職業(yè)倫理是作為一個職責崗位要遵守的，個人倫理是作為一個成年人都要遵守的。
不同位置或不同職業(yè)的人對三層面?zhèn)惱淼闹匾扰判蚩赡懿煌１热纾粋€大公司員工就必須最重視組織倫理，律師醫(yī)生、教師會計師的職業(yè)倫理最重要，而個體老板最要緊的應(yīng)該是個人倫理了。作為企業(yè)人，三個層面的倫理都要遵守，并努力達到協(xié)調(diào)。我們可以把它叫做“三個牢記”：
第一，牢記我們是組織人。
企業(yè)首先是由個體構(gòu)成的組織，員工尤其是管理者，應(yīng)該優(yōu)先考慮組織目標和組織利益。比如華為公司的任正非就曾講過：“一個職業(yè)管理者的社會責任(狹義)和歷史使命，就是為了完成組織目標而奮斗。實現(xiàn)組織目標不是他的個人成就欲所驅(qū)使而是他的社會責任(狹義)無時不在地給他壓力。”這種狹義的社會責任感就是時刻不忘自己是個組織人的倫理意識。
企業(yè)管理的目標之一是流程化組織建設(shè)，每個員工都是這個組織中的一員。企業(yè)按照工作流程所確定的責任、權(quán)力進行職位角色設(shè)計，按照始于客戶需求，終于客戶滿意進行服務(wù)鏈建設(shè)，就是要淡化直線職能制組織中的職能部門的權(quán)威，減少本位主義言行，換句話說就是在一定程度上淡化部門的專業(yè)權(quán)威，強化融入流程的組織權(quán)威。有些員工，特別是組織倫理不強、不善于組織協(xié)調(diào)的專家型員工，就可能因為接受不了這種變革而離開企業(yè)。
第二，牢記我們是企業(yè)人。
政府官員、大學(xué)教授、軍隊官兵、僧侶尼嘛，各有各的職業(yè)使命，政府的管理者是官僚，企業(yè)的管理者是為客戶服務(wù)的，大學(xué)等科研機構(gòu)的研究者是科學(xué)家，企業(yè)的技術(shù)研發(fā)者是商人。為客戶服務(wù)是企業(yè)生存的唯一理由，客戶的價值觀就是企業(yè)的價值觀，客戶的道德觀就是企業(yè)的道德觀。企業(yè)的一切行動，就是為客戶服務(wù)，使客戶滿意，在此基礎(chǔ)上使公司得以發(fā)展，除此之外沒有什么純技術(shù)、純業(yè)務(wù)的個人或集體成就感可以激勵企業(yè)人，使企業(yè)人滿足。對企業(yè)而言，不能變?yōu)槭袌鰞r值的創(chuàng)新就不是真正的創(chuàng)新，不能實現(xiàn)企業(yè)功利目的的管理就不是真正的管理，這是企業(yè)人的職業(yè)使命所系。
第三，牢記我們是誠信人。
不少企業(yè)建立了員工誠信檔案，這種記錄實際是員工對自己未來的一種投資。在遵守組織倫理和職業(yè)倫理的基礎(chǔ)上，每位員工可以通過誠信的一言一行使自己的職業(yè)生涯資本增值。
誠信就是實事求是――錯了就是錯了，不懂就是不懂，不能要臉面不要人格；誠信就是信守承諾一答應(yīng)了就要照辦，簽約了就要履約，不能要利益不要正義。
企業(yè)倫理管理的具體工作之一，就是輔導(dǎo)員工如何避免個人倫理與組織倫理、職業(yè)倫理發(fā)生沖突，以及發(fā)生沖突時如何妥善處理。比如實行干部員工區(qū)別對待的政策：對一般員工提倡作貢獻，但不讓做雷鋒的在利益上吃虧，不提倡為了公司利益犧牲員工個人利益，對待員工是寬松的。反過來，提倡干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、有強烈的責任感和使命感，只選拔這樣的員工進入干部隊伍，只對高級管理者嚴格要求。比如，企業(yè)不以過高的銷售定額逼迫員工跨越倫理底線，員工不因朋友情誼而不公正執(zhí)行企業(yè)制度等。
增值企業(yè)與個人的倫理資本
企業(yè)在成長過程中積累有三種資本：財務(wù)資本、人力資本和倫理資本。華為公司總裁任正非講到：華為十幾年來鑄就的成就只有兩個字―誠信。對客戶的誠信，對社會、政府的誠信，對員工的誠信。誠信是華為最重要的無形
資產(chǎn)之一，只要我們堅持下去，誠信所創(chuàng)造的價值將是取之不盡，用之不竭的。
當企業(yè)弱小的時候，首先是客戶對企業(yè)的信任不足。用戶不是在選擇產(chǎn)品，而是在選擇企業(yè)，選擇對你的企業(yè)文化和企業(yè)倫理的信任程度。中國企業(yè)與世界著名公司在倫理管理上還有巨大的差距，我們一定要向IBM、諾基亞、微軟、GE、英特爾、寶潔、波音、沃爾瑪?shù)仁澜缰緦W(xué)習(xí)，不斷地縮小與他們的距離。
回首中國企業(yè)的成長歷程，我們鑄就誠信的堅實基礎(chǔ)是要經(jīng)過艱苦卓絕的努力的，近年來某些中國產(chǎn)品在國際市場上出現(xiàn)質(zhì)量問題，有自己的原因，有競爭者的手段，也有別有用心的人的計謀，很多時候還不得不背負不講誠信倫理的企業(yè)給我們造成的包袱。在國際市場上與西方國家公司競爭，迫切需要由中國貨便宜，轉(zhuǎn)向中國貨可信，中國人可信的階段。只有倫理資本才能真正保證我們利益的長久和最大化。
但是，我們能做的，也是必須要做的，是在力所能及的范圍內(nèi)，講究企業(yè)倫理，增值倫理資本。這是任何一個追求成為世界級公司的企業(yè)所應(yīng)有的態(tài)度。任何一個國家、任何一個民族，都必須把建設(shè)自己祖國的信心建立在信任自己的基礎(chǔ)上，才會獲得平等與尊重，一個企業(yè)、一個人皆是如此。
有人可能會想，我只是個小企業(yè)，我只是個新員工，是不是現(xiàn)在可以不要講企業(yè)倫理，以后再說呢?
恐怕不行。
道理何在?倫理是一種資本，講倫理是一種投資行為，這需要長期不懈的努力才有回報。新辦企業(yè)或者新員工，講求誠信至關(guān)重要。因為這是他鑄就品牌、建立信譽的關(guān)鍵時刻，這第一步邁不好，一旦造成不良影響，等于投資失敗，以后再想改變會很難。
確實，講誠信是需要成本和持續(xù)努力的，但不講誠信會付出更大的代價，有時一句謊話可能使你的人生破產(chǎn)。因為說一句謊話，可能要編造十句謊話來彌補，人會越陷越深，不可自拔。有一個殺人犯，法官問他為什么非要殺那個人，他回答說：“我其實特別想當一個好人，但也只能把他殺掉，我才能恢復(fù)成一個好人，因為他知道的的蚜獻多了。”
隨著人生閱歷的不斷增多，我們會逐漸明白“身安不如心安，位高不如德高”的道理。從趨勢來講，隨著知識社會的來臨，隨著教育培訓(xùn)的發(fā)達，人的知識能力水平會越來越接近，一個人在未來社會上立足的核心競爭力，會越來越從能力轉(zhuǎn)向品德。
1.1實現(xiàn)職工自身的價值
激勵理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學(xué)地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現(xiàn)職工自身的價值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產(chǎn)生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關(guān)系，營造一種團結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價值實現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實現(xiàn)自我價值的目標，才能推動整個企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價值，促進企業(yè)與職工的共贏。
1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益
企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項內(nèi)容，只有實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。
2激勵理論在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用
2.1全面了解職工的各種需求
職工的工作動機都是由于各種需求產(chǎn)生的，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來說，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對實現(xiàn)自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質(zhì)需求的同時，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現(xiàn)自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會產(chǎn)生不同的工作動機，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。
2.2豐富職工工作內(nèi)容
豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛好為其設(shè)計更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做出了多大的貢獻。總之，豐富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。
2.3利用目標激勵
期望值是指對某一事物發(fā)展進行估算所得到的結(jié)果，或者是對某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產(chǎn)生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內(nèi)心期望值，就會使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結(jié)果并沒有達到內(nèi)心的期望值，就會使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運用目標激勵時應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現(xiàn)但是沒有充分發(fā)揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進行目標激勵。
2.4運用獎懲手段
當職工取得良好的工作成效時應(yīng)該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質(zhì)獎勵以及相應(yīng)的精神獎勵相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵手段，必要的物質(zhì)獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎勵有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實惠又能獲得精神上的激勵。物質(zhì)獎勵包括工資、獎品等，企業(yè)管理需要充分重視對職工進行物質(zhì)激勵的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現(xiàn)的基本需求。獎勵的制定要及時進行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當?shù)膽土P制度，對阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴格按照規(guī)章制度進行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。
2.5實行按勞分配
當企業(yè)內(nèi)部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業(yè)內(nèi)部的管理者卻沒有按照規(guī)定的選拔標準且受到人際關(guān)系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產(chǎn)生嚴重的不滿情緒。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，應(yīng)該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關(guān)注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業(yè)內(nèi)部做好深入的研究調(diào)查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發(fā)揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產(chǎn)生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產(chǎn)生依賴心理。針對這種情況，需要企業(yè)管理者制定嚴格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現(xiàn)按勞分配。
2.6建立合理的評價體系
在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機制需要根據(jù)科學(xué)合理的評價體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會根據(jù)自身的付出與回報相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評價制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實施激勵政策。另外，企業(yè)管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學(xué)合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對性地實施獎懲制度。
3結(jié)語
1.優(yōu)化設(shè)備保養(yǎng)模式，保證設(shè)備維護到位
（1）固化設(shè)備保養(yǎng)模式。堅持例保、“進站式”和“日輪保”相結(jié)合的三級保養(yǎng)模式，固化周期、保證時間、明確分工，保證設(shè)備維保到位。（2）明確標準。將各級保養(yǎng)的部位、標準及周期錄入裝備信息化系統(tǒng)，并在系統(tǒng)中進行實施記錄。（3）關(guān)注細節(jié)。對工作中需要關(guān)注的細節(jié)，形成固化文字內(nèi)容，做到學(xué)習(xí)、執(zhí)行到位，如規(guī)定了：GDX2包裝機膠盒洗刷注意事項、關(guān)于機臺加注卷煙膠注意事項、關(guān)于自動排除壓縮空氣中冷凝水的注意事項、關(guān)于停產(chǎn)時關(guān)閉卷煙機和咀棒接收機總電源的注意事項、機臺收尾特別注意事項及卷接包車間設(shè)備收尾保養(yǎng)標準等。
2.嚴格設(shè)備“日輪保”管理，保證“日輪保”效果
（1）有序進行設(shè)備“日輪保”規(guī)定不動搖。在無設(shè)備調(diào)試任務(wù)情況下，每周六由維修工段長按順序確定下一周設(shè)備“日輪保”計劃，報生產(chǎn)管理部和設(shè)備管理部審批后在車間公示。“日輪保”計劃只有在其他機組出現(xiàn)預(yù)計維修時間＞4h故障、經(jīng)過車間同意后方可提前執(zhí)行，同時該機組本輪“日輪保”計劃取消，原“日輪保”計劃日期向后順延執(zhí)行。（2）做細“日輪保”設(shè)備問題收集。“日輪保”機組問題收集有3種途徑：第一種是機組進行“日輪保”前，各班操作人員在裝備信息化系統(tǒng)中填寫“設(shè)備異常問題報告”提交系統(tǒng)。第二種是設(shè)備點檢員將點檢異常需轉(zhuǎn)入維修的異常報告轉(zhuǎn)入裝備信息化系統(tǒng)中。第三種是裝備信息化系統(tǒng)管理員把車間備件庫收集的由承包機臺維修工、工段長、質(zhì)量協(xié)調(diào)員等編寫的維修計劃作為異常報告提交系統(tǒng)。（3）“日輪保”設(shè)備維修部位詳細分工，明確職責。在“日輪保”工作開始前，輪保組人員首先打開裝備信息化系統(tǒng)，對計劃輪保設(shè)備的異常報告進行全部統(tǒng)計、查看，按照固定分工內(nèi)容處理設(shè)備問題，做到分工明確、協(xié)作有序。（4）嚴格“日輪保”維修工業(yè)績考核。“日輪保”維修工績效考核按照《卷接包車間設(shè)備“日輪保”管理辦法》執(zhí)行月度百分制，考核方案明確，考核結(jié)果以正向激勵為主，在設(shè)備管理部月度考核中兌現(xiàn)。（5）利用“日輪保”實施設(shè)備點檢計劃，提升設(shè)備預(yù)防性維修能力。“日輪保”設(shè)備停機的時間和周期是進行設(shè)備點檢的有利條件，應(yīng)充分利用該時間，實施設(shè)備的專業(yè)點檢計劃，做實點檢工作，提升設(shè)備預(yù)防性維修能力。
3.設(shè)備“日輪保”工作形成閉環(huán)管理
為了確保設(shè)備“日輪保”效果，卷接包車間對輪保流程進行梳理、優(yōu)化，建立起涵蓋故障處理追溯機制的設(shè)備“日輪保”新模式。（1）逐點排查。每天“日輪保”驗收時對設(shè)備各部位逐點進行檢查，將設(shè)備完好、液氣泄漏、表面積塵、性能缺失及維修質(zhì)量全部納入檢查范圍，經(jīng)過細致摸排，對設(shè)備所有部位和功能的完整性、有效性進行檢查。（2）逐項整改。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，能夠當時整改的要求立即整改，不能現(xiàn)場整改的需登記備案，由相關(guān)人員限期整改。（3）追蹤驗證。結(jié)合EAM系統(tǒng)數(shù)據(jù)，對上次輪保時需要整改的問題進行追蹤驗證，未處理的問題要查明原因，統(tǒng)計備案以便下次追蹤驗證，直至問題得到徹底解決為止。通過持續(xù)輪保，逐步消除設(shè)備性能瓶頸，確保設(shè)備維持良好運行狀態(tài)。
4.強化責任意識，做實預(yù)防性維修
（1）嚴格以承包維修設(shè)備的績效為主線，與日常生產(chǎn)應(yīng)急維修相關(guān)聯(lián)，實行設(shè)備的全方位管理，使車間所有設(shè)備均有跟班管理人，實時關(guān)注設(shè)備運行狀況，做好設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控。（2）實施設(shè)備三級點檢，完善設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控。
二、設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控管理
建立一套具有科學(xué)性、規(guī)范性、適用性的設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控體系，持續(xù)提升設(shè)備預(yù)知性維修水平，逐步實現(xiàn)設(shè)備狀態(tài)可控目標。
1.項目實施的主要原則
（1）實用原則。確定監(jiān)控點準確實用，能夠?qū)χ攸c設(shè)備關(guān)鍵部位狀態(tài)和安全穩(wěn)定運行進行有效監(jiān)控。（2）三級點檢有效結(jié)合原則。日常點檢、專業(yè)點檢及精密點檢相互依托，形成涵蓋全范圍的狀態(tài)監(jiān)控模式。日常傾向工藝質(zhì)量控制；專業(yè)點檢注重設(shè)備運行狀況和安全運行；精密點檢則重點關(guān)注需要通過專業(yè)手段進行監(jiān)控的控制點。（3）準確評價設(shè)備狀態(tài)原則。對各監(jiān)控點在整個設(shè)備中的影響程度進行準確評估，科學(xué)評估被監(jiān)控設(shè)備的工作狀況。（4）技術(shù)與管理相結(jié)合原則。在建立相關(guān)技術(shù)標準的同時，建立相應(yīng)的管理標準和工作標準；在確立設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控目標與任務(wù)同時，建立一套保證工作效果的管理體系評價機制與業(yè)績考評機制。（5）持續(xù)優(yōu)化改進原則。在實踐中持續(xù)優(yōu)化、改進和創(chuàng)新監(jiān)測手段、標準維護、數(shù)據(jù)分析應(yīng)用及隊伍建設(shè)。
2.項目實施管理工作關(guān)鍵點
（1）準確確定研究對象。這里所確定的研究對象是指設(shè)備狀態(tài)監(jiān)控的點檢點、點檢人、點檢方法、點檢標準等內(nèi)容。充分發(fā)揮群眾智慧。按照當前設(shè)備“日輪保”對設(shè)備部位分工原則，兩個輪保組的維修工對設(shè)備組成分部分解體研究，根據(jù)各自掌握的維修經(jīng)驗列出所負責部位三級點檢的“五定”要求。將收集到的內(nèi)容整理后進行公示，讓所有維修工討論提出修改意見，最后由設(shè)備主任、點檢管理員、點檢組長、機型技術(shù)組長、機型點檢員論證后確定研究對象，這個階段關(guān)鍵是盡可能準確確定研究對象。（2）以事實為依據(jù)，不斷優(yōu)化“五定”內(nèi)容。準確寫實設(shè)備運行狀況，嚴格要求跟班維修工對設(shè)備出現(xiàn)維修時間10min以上的故障，在設(shè)備維修記錄中如實準確記錄，保證研究對象研究的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)真實。專職點檢員在研究過程中對設(shè)備維修記錄進行分析，每天對所有故障進行分析，確認故障與研究對象是否有關(guān)，如果有關(guān)根據(jù)情況進行分析，對研究對象相關(guān)的數(shù)據(jù)進行修改，對設(shè)備點檢標準不斷進行深化、細化、優(yōu)化，初步開始建立設(shè)備狀況評價標準并對其準確性驗證。不斷優(yōu)化“五定”內(nèi)容。（3）狀態(tài)監(jiān)控工作與設(shè)備管理工作相結(jié)合。采用“故障反追蹤法”把狀態(tài)監(jiān)控管理工作與設(shè)備管理工作相結(jié)合。就是在設(shè)備出現(xiàn)應(yīng)急維修后，對維修部位的故障原因與狀態(tài)監(jiān)控工作關(guān)聯(lián)，確定是應(yīng)監(jiān)控而未監(jiān)控，還是監(jiān)控過程中點檢工作未做實，前者，繼續(xù)監(jiān)控確定是否增加研究對象，后者，追究相關(guān)人員工作執(zhí)行不到位責任。
三、設(shè)備工藝質(zhì)量監(jiān)控管理
農(nóng)業(yè)上市公司的產(chǎn)品具有弱質(zhì)性并且容易受到市場風險的影響，為了提高經(jīng)營效益、降低風險，農(nóng)業(yè)上市公司大都實行了不同程度的多元化發(fā)展模式。盡管采取了多元化發(fā)展模式，由于受到農(nóng)業(yè)自身特點的限制，農(nóng)業(yè)上市公司在發(fā)展過程中仍存在諸多問題，削弱了農(nóng)業(yè)上市公司的競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力。農(nóng)業(yè)上市公司管理層理所當然會在其偏低的會計盈余上進行粉飾；或者為了獲得政府補貼及稅收減免等優(yōu)惠政策，通過提高其會計盈余來進行盈余管理。
二、農(nóng)業(yè)企業(yè)盈余管理動機
（一）內(nèi)部動機
1、農(nóng)業(yè)行業(yè)弱質(zhì)性的特點。
農(nóng)業(yè)對自然高度依賴，容易受到自然風險與市場風險的雙重影響，加之基礎(chǔ)薄弱，使得農(nóng)業(yè)具有弱質(zhì)性。盡管政府極其重視與支持農(nóng)業(yè)的發(fā)展，投資周期長以及投資利潤低下、多元經(jīng)營決策失誤、主營業(yè)務(wù)衰退等問題，使得農(nóng)業(yè)企業(yè)整體業(yè)績欠佳，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理層為了提升業(yè)績或者面對監(jiān)管的壓力有充足的理由進行盈余管理。因而，可以認為農(nóng)業(yè)行業(yè)自身的弱質(zhì)性特點在一定程度上導(dǎo)致了盈余管理的發(fā)生。
2、農(nóng)業(yè)企業(yè)籌資困難。
農(nóng)業(yè)企業(yè)籌資主要有內(nèi)部籌資和外部籌資兩種方式。內(nèi)部籌資主要是利用自有資金。自有資金的持有數(shù)量主要取決于經(jīng)營業(yè)績，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)投資利潤低，整體業(yè)績表現(xiàn)欠佳，自由資金的利用程度是有限的。外部籌資主要是債務(wù)籌資，包括發(fā)行債券、股票或者銀行借款等方式。不論是發(fā)行債券還是發(fā)行股票，我國相關(guān)法律都有相關(guān)規(guī)定，尤其是對凈資產(chǎn)收益率有嚴格的限制。對于投資利潤低、總體經(jīng)營業(yè)績欠佳的農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，外部籌資的難度也是顯而易見的。因此，籌資困難是農(nóng)業(yè)企業(yè)盈余管理的動機之一。
（二）外部動機
1、政府優(yōu)惠政策的誘導(dǎo)。
農(nóng)業(yè)作為國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，不僅關(guān)乎老百姓的生存問題，還決定著二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因而中央和地方政府對農(nóng)業(yè)的發(fā)展都給予高度支持，如：稅收減免、出口貼息、財政補貼等。然而獲得政府的支持是有條件的，根據(jù)國家農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室關(guān)于印發(fā)《關(guān)于2013年農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營財政補助項目申報評審工作的通知》，對經(jīng)濟林及設(shè)施農(nóng)業(yè)種植、畜禽水產(chǎn)養(yǎng)殖基地項目，農(nóng)產(chǎn)品加工項目，儲藏保鮮、產(chǎn)地批發(fā)市場等流動設(shè)施項目實行財政補貼政策，扶持對象為對農(nóng)民增收帶動作用強的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和農(nóng)民專業(yè)合作社。為了獲得政府補貼，農(nóng)業(yè)企業(yè)必然會利用盈余管理來彌補企業(yè)自身不足之處。
2、相關(guān)法律法規(guī)的不健全。
在我國，公司進行上市必須遵循相關(guān)的規(guī)定，只有滿足了各項規(guī)定的公司才能掛牌上市。具體要求包括：上市公司必須保持連續(xù)三年盈利，三年累計凈利潤超過3，000萬，三年累計凈經(jīng)營性現(xiàn)金流量超過5，000萬或累計營業(yè)收入超過3億元，且無形資產(chǎn)與凈資產(chǎn)比例不超過20%，過去3年的財務(wù)報告中無虛假記錄。因此，上市公司有理由通過盈余管理操縱業(yè)績以滿足上市要求。農(nóng)業(yè)企業(yè)也不可避免的為了能夠上市而進行盈余管理。
三、結(jié)論和建議
(一)財務(wù)管理執(zhí)行力度不足
一些工業(yè)企業(yè)財務(wù)管理建立了相對比較健全的財務(wù)管理制度，但是執(zhí)行力度不夠，甚至部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能做到以身作則，帶頭違反企業(yè)財務(wù)管理制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)凌駕于管理制度之上，財務(wù)管理制度難以真正落到實處。工業(yè)企業(yè)財務(wù)管理執(zhí)行力度不足的原因是多方面的：一是財務(wù)管理制度制定的不合理性導(dǎo)致了執(zhí)行困難；二是財務(wù)管理人員的素質(zhì)低下導(dǎo)致了執(zhí)行力度起不到應(yīng)有的效果；三是企業(yè)財務(wù)管理部門受領(lǐng)導(dǎo)或部門控制，導(dǎo)致執(zhí)行起來難上加難。如萊州華利工業(yè)紙板有限公司的破產(chǎn)就是由于財務(wù)管理制度執(zhí)行不足導(dǎo)致的企業(yè)自有資金不足，債務(wù)包袱過大原因造成的。
(二)財務(wù)監(jiān)管缺乏合理性
就我國工業(yè)企業(yè)運營的整體狀況來看，部分企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部監(jiān)控機構(gòu)不健全，有的企業(yè)財務(wù)監(jiān)管部門受某些部門的控制，監(jiān)管流于形式，甚至部分企業(yè)缺乏獨立的企業(yè)財務(wù)監(jiān)管部門，導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)管理監(jiān)管乏力，還有的財務(wù)部門迫于某些壓力而被迫做假賬，導(dǎo)致了財務(wù)信息的失真。
二、工業(yè)企業(yè)財務(wù)管理的對策分析
(一)建立健全財務(wù)管理制度
建立健全財務(wù)管理制度的目的在于確保企業(yè)資產(chǎn)合理運用，確保企業(yè)經(jīng)濟活動的正常運轉(zhuǎn)，進而提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，這不僅僅是企業(yè)財務(wù)管理的目標，也是企業(yè)經(jīng)營目標。工業(yè)企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)財務(wù)管理部門，制定科學(xué)合理的財務(wù)管理制度，及時改變以往財務(wù)制度中的不合理成分，如制定《工業(yè)企業(yè)財務(wù)指標考核辦法》，進一步完善企業(yè)財務(wù)指標，將企業(yè)財務(wù)考核結(jié)果與獎金掛鉤，使企業(yè)財務(wù)考核更加科學(xué)化。
(二)拓寬融資渠道，加強資金管理
融資難、資金緊張是制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。進一步拓寬融資渠道，加強企業(yè)資金的運用與管理是我國工業(yè)企業(yè)財務(wù)管理的核心之所在。因此，各工業(yè)企業(yè)應(yīng)認識到資金管理的重要性，利用一切可利用的資源拓寬企業(yè)融資渠道。首先，工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者要認識到資金管理的重要意義，做好閑散資金的合理運用。同時，要在企業(yè)內(nèi)部普及資金管理重要性的知識，使企業(yè)每一位職工都認識到資金管理的重要性，尤其要深化企業(yè)財務(wù)管理人員的認識，學(xué)習(xí)資金融資與管理的專業(yè)知識，為企業(yè)資金的合理運用奠定基礎(chǔ)。其次，加強內(nèi)部控制，提高資金使用效率。企業(yè)的物資是企業(yè)的公共資產(chǎn)，每一項物資的采購、領(lǐng)用、銷售都要有規(guī)范的規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)章制度辦事，并且最好設(shè)置專門的監(jiān)督部門，對所有資金以及物資等定期盤查，核對進銷存狀況與實際情況是否相符。此外，資金是企業(yè)財務(wù)管理的重點，資金的籌集、管理以及回籠等都應(yīng)專人專管，準確預(yù)測資金的回收時間，確保企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)。最后，由于財務(wù)管理講究真憑實據(jù)，每一張財務(wù)憑證的制作都是有憑有據(jù)的，所以要保管好財務(wù)的原始憑據(jù)，以備后查，還可為企業(yè)管理者提供真實的財務(wù)憑據(jù)，促使其作出正確的決策。
(三)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部財務(wù)監(jiān)管機制
工業(yè)企業(yè)應(yīng)進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部財務(wù)監(jiān)管機制，加強企業(yè)財務(wù)的管理與監(jiān)督。為此，工業(yè)企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個獨立的直接對企業(yè)董事會負責的財務(wù)監(jiān)管機構(gòu)，定期審查會計原始憑證、會計報表、進銷存記錄簿等等，確保每一筆財務(wù)賬目清清楚楚、有據(jù)可查。如若發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理中存在的不足，要及時做好記錄并向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)匯報，并將領(lǐng)導(dǎo)反饋回來的意見形成文件性內(nèi)容，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見處理好存在的問題。只有這樣，才能夠督促財務(wù)人員認認真真做好每一項工作。
三、結(jié)束語
