發布時間：2023-03-29 09:22:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中級職稱沒有論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1、大學本科以上學歷。
2、取得經濟類中級職稱5年以上。
3、通過計算機應用能力考試4個模塊，職稱外語考試綜合類A級。
4、在公開出版的專業刊物上發表專業論文2篇以上，刊物要有國際或國家統一刊號，或者有公開發行的個人專著一冊，與人合著的必須是第一作者，論文如果沒有公開發表，必須是在國家級學術會議上公開交流。
5、獲得博士學位后，從事工程師工作二年以上，大學本科以上學歷，從事工程師工作五年以上，并通過國家或省職稱外語，計算機考試。
6、申報高教，科研，衛生，工程系列高級專業技術資格，申報高級國際商務師，其他系列申報正高級專業技術資格，參加A級考試。
我們都知道現在很多用人單位基本上都是需要進行評定職稱的，而在期刊上，就它的一個必備條件之一，而且很多單位也都是會制定期刊發表的范圍，比如要求是知網收錄的中文期刊，有些單位也會要求到指定期刊上。那么評職稱一定要在本省期刊發表嗎？下面就聽小編詳細的講解吧。
而對于職稱是否一定要發表在本省期刊上，這個并沒有明確的規定。本省評職稱論文不一定非要本省的期刊。在大多數評職條件中會對期刊的正規性和級別做出明確要求，并不會直接要求發表某個省份。我們可能見到過這樣的評職要求：中級職稱必須發表3篇省級期刊論文，要求是正規期刊公開出版發行的期刊，能在新聞總署查到，并能在某個數據庫查到，至于哪個省的期刊沒有具體要求。
有些單位由于評職等級較高，可能會要求發表在北大核心或者南大核心期刊，也會劃定具體的范圍，更嚴格的會劃定一個期刊目錄，這里可能會有本省期刊，也會有其他省份的期刊。但這個指定期刊里不會特別要求必須哪個省份的，畢竟單個省份的期刊選擇余地太小，版面和排期太少，并不能滿足的需求。
實際上指定小范圍的期刊對評職稱并沒有好處，甚至弊大于利。指定期刊可能會造成時間上安排的評職稱發表學術性期刊論文被動，作者沒有那么多時間去等排期，也有可能作者寫的論文根本沒可能發表到那個刊物上。
我們，評職稱是最根本的目標，本省內能夠恰好滿足職稱要求，并滿足評職稱時間安排的期刊非常少，有的可能根本就沒有這樣的期刊。這就只能發表到外省的期刊了。所以實際操作上，單位都不會指定必須是本省的期刊，只能是說，作者在選擇期刊時會優先考慮比較熟悉的本省期刊，可能有熟人，或許聯系方便等等，會讓作者有安全感，但沒有強制必須發省內的要求。所以說，評職稱論文不會要求一定是在省內雜志社發表的。
2012年度，企業技術中心努力踐行科學發展觀，圍繞企業的中心開展工作，既注重GDP的增長，更在建立健全企業技術創新體系做文章，企業的技術自主創新能力不斷增強，造血能力不斷增強，并在**省第14批省級企業技術中心（建筑企業第二批）認定中獲得通過，得到上級領導的肯定和好評。
2012年度，技術中心開展的具體工作與公司發展相結合，以服務工程施工實際情況為工作要點，主要包括以下方面：施工組織設計、專項技術方案審查，在建工程技術監督、檢查和服務、指導，技術標編制，技術交流與培訓，專項方案評審與討論會，信息化運行及完善，工法的研發與申報，專利的研發與申報，標準編制等。具體工作如下：
一、企業技術管理方面的情況
根據集團實際施工情況和發展需要，08年度，技術中心共審批施工組織設計及專項方案約389份，現場技術監督與指導約395人次，協助各項經部 或直屬項目部解決各類施工難題約35次，組織或參加各類專項方案評審會約28次。確保在建工程項目基本正常，沒有發生一起由技術管理工作不到位而引發的重大工程技術質量和技術安全事故。在經營配合工作中，編制技術標書51份，其中軌道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功協助公司開展自主經營與外地市場的開拓。
二、企業技術中心的信息化建設及運行情況
目前，企業技術中心的信息化建設主要依托公司已部署的網絡平臺，主要從硬件建設、網絡建設、安全及制度保障等基礎設施方面進行完善。
08年度，公司開始運用宏潤網絡協同辦公系統，技術中心作為其中一部分版塊，充分利用宏潤OA平臺。將施工組織設計、專項技術方案、技術標電子版文件上傳，實現公司內部信息的交流，達成資源共享，節約管理成本，提高管理水平。
另一方面，企業技術中心已在公司網站上設立了單獨的板塊，作為一個專業的技術交流平臺。分別設立：中心簡介、科技要聞、項目管理、科技成果、研發動態、培訓研討、論文專著、工程實例、案例分析、交流論壇等內容。
三、企業在技術中心人才策略方面的情況
1、人才儲備方面另外，在技術中心的帶領下，集團2012年度城建建工系列專業技術人員中級職稱通過評審人數68人，高級職稱人數9人。
至此，技術中心中專5人；大專9人；本科33人；碩士：6人；其中：高級職稱：23人，研究員：2人 ；中級職稱：8人 ；初級職稱：22人，高級職稱工程技術人員占中心職工人數總數的43.4%。
論文關鍵詞：農村中小學校長培訓模式
校長是受黨和國家委托，領導和管理學校，全面主持學校行政工作的負責人,是一所學校的法定代表人。教育家陶行知說：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論它的校長”，這充分說明一個好校長就是一所好學校，只有高素質的校長才能帶出一支高素質的教師隊伍，才能辦好一所學校。校長要真正成為學校教師隊伍中的一面旗幟，一所學校的靈魂，就必須不斷提高自己的素質，校長專業化發展。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020）[以下稱《剛要》]要求“基本實現區域內均衡發展”，農村中小學校長重任在肩，因此加強農村中小學校長培訓培養，提升他們的辦學本領應該是校長隊伍建設的重要課題，本文試圖就其培訓模式作膚淺的思考。
一、農村中小學校長基本現狀調查。
某縣中小學校長基本情況抽樣調查，從全縣24個鄉鎮抽取了13個鄉鎮,共30所中小學作為樣本,基本情況如下：1.學歷層次較高,絕對高于教師隊伍學歷，但多為后續學歷。中小學校長達到大學本科及以上學歷者占81.6%,專科學歷占15.6%,中專學歷僅占2.8%，但絕大部分是中師生通過進修和二次進修而取得的；2.職稱層次較高，中學,具有高級職稱的校長占69%,中級職稱的占31%，沒有初級職稱;小學,具有小學高級以上職稱的占93.8%,中級職稱的占6.2%；3.年齡結構偏大，男女比例失調。30-40歲占26.5%，40-50歲占56.7%，50歲以上占16.8%，女校長比例不到10％；4.大多數校長參加崗位培訓,具備任職任職資格，具有一線教學經歷和中層干部管理經歷，對新理論、新知識有一定的了解教育管理論文，但職前準備不夠充分，缺乏管理知識深度。 二、新時期農村中小學校長的基本要求
在《剛要》中,“校長”這個詞共出現過20次，對校長的素質和校長隊伍建設提出了新的目標：“制定校長任職資格標準，促進校長專業化，提高校長管理水平。推行校長職級制”①，“那就是校長要成為教育家”，“不僅理論研究要有成果，更要是個教育實踐家”，實現教育家辦學，要求校長首先“應當是政治家”，“還應當促進專業化發展，提高管理水平”，因此校長在新時期的歷史任務就是“樹立以提高質量為核心的教育發展觀，注重教育的內涵發展”“出名師，育英才”②。因此可見校長的行政性在淡化，長官化在消減，不再是純粹的法定代表人，更不是“大當家”，而是專業化專家化的人才。農村中小學校長目前是校長隊伍中最大的群體，《剛要》的要求自然是農村中小學校長的追求，是適應當地教育且引領當地教育發展的專家。
三、提高農村中小學校長素質的策略。《剛要》要求農村中小學校長要成為教育家，教育家不是天生的，“教育家成長的規律是先成才后成名再成家”，由于農村學校的特殊性，大多數學校校長都是教師出身，沒有接受過系統的校長專業知識訓練，因此，科學系統的培訓就成了校長專業化的捷徑，要抓好培訓工作，培訓模式非常重要。我們認為，農村中小學校長的培訓除《綱要》的“校長輪崗交流”“ 海外研修培訓”等模式外，目前較為實效的模式主要有以下幾種：
（一）以鎮為主，縣級聯動長效培訓模式。由于農村中小學分布相對分散，要經常性開展全縣大規模集中培訓，這很不現實，因此可以以鎮（或將全縣劃分為幾個片區）為單位開展經常性培訓，縣教育主管部門督查。
（二）鎮縣分層培訓模式。縣教育主管部門重點培訓中小學校長教育思想、理論素質、專業化要求，以專家講座、外出進修等形式，提高校長的專業水平，鄉鎮重點培訓鎮域管理、特色發展等。
（三）校本學習與自我反思模式 ③。目前，教師缺編嚴重，教學管理人員更是緊缺，農村中學校長都承擔一定量的上課任務，走出校門學習的機會很少，因此校本學習與自我反思是促進校長專業化發展的最重要的方法。那就是指在上級教育行政部門和培訓機構的指導下，校長在學校（或家）里進行的一種培訓與學習。主要摘要之間的矛盾，培訓時間不受限制，培訓的方式靈活，通過學習、研究、反思、實踐的方式提升校長素養，是校長終生學習很好的模式。
（四）專題式培訓模式 校長最關注的是什么？④調研全國第一期基礎教育改革動態專題研修班的95名校長“校長最關注的問題”，在回答“當前辦學中所遇到的最大困難和壓力”時：教師隊伍問題居第一，占35.1%教育管理論文，其次是安全問題，占30.8%，第三是辦學經費和校園硬件建設，占15.7%，第四是升學率，占12%。這些觀點不一定全面，但至少說明校長在這些方面渴求得到很好的解決辦法。調查發現，面對當前辦學中所遇到的最大困難，95%的校長希望有高人指點，最好是“藥到病除”，農村中小學校長除上述“四個關注”外，校長知識深度更是最大的短板，因此，應該進行這些專題培訓，讓他們立即走出困境。
（五）個性化培訓模式。《綱要》指出：“完善中國特色社會主義現代教育體系”，“注重教育內涵發展，鼓勵學校辦出特色、辦出水平，出名師，育英才”，學校要辦出特色，校長就必須進行個性化培訓，即有針對性的根據學校特色，對校長進行特色方面的進一步提升。
（六）分層分崗的培訓模式。調查發現，農村中小學校長年齡結構、知識素養、管理水平等都存在很大的差異，因此有必要進行分層，比如中學小學、年齡老少、任職長短、學校規模大小等進行分層培訓，便于相互間有共同的話題等。
參考文獻：
①《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》；
②《中小學校長》2010.12孫宵兵.《<教育規劃剛要>對中小學校長隊伍建設的新要求》；
③《中小學教師培訓》2008年12期《促進農村中學校長專業發展的培訓模式的實踐研究》；
④《中小學校長》2010.11樊平軍《校長關注的四大問題》。
關鍵詞：高校;職稱評審;思考
Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
Yang Lan
（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01
高校專業技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調動教師從事教學科研的積極性，激發創造力，促進高校教師隊伍綜合素質和整體素質的提高。同時，由于專業技術職稱評審與個人社會地位、經濟收入、學術造詣等內容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養，所以，高校專業技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專業技術職稱評審中存在的問題
現行高校專業技術職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發展，但另一方面也出現了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發展。
1.過分側重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數高校實行的仍然是專業技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業技術人員，同時就實行聘任和兌現工資待遇，沒有按表現、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業技術人員片面重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現積極認真，而聘任職務兌現待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現象不利于調動廣大專業技術人員的積極性。
2.過分倚重科研業績，忽視教學效果
很多高校在職稱評審過程中，專業理論水平、教學質量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數量、主持科研的項目都有明確規定，而對教學態度、教學效果、學生評教等卻沒有體現在職稱評審中。因而科研業績已經被認為是專業技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質量沒有必然聯系。另外，科研業績的數量與學術水平的高低也沒有必然聯系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質量。
3.過分看重論文數量，忽視論文質量
很多高校對的數量要求嚴格，達不到文件要求的數量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質量，只管數量，形成論文越多越好的誤區。
4.過分強調硬指標，忽略軟指標
評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業績等軟指標較難掌握，特別是不同專業的技術水平和業績，難以用統一的指標衡量。傳統的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業績等軟條件也難以通過一定的標準體現出來，很容易挫傷專業技術人員的工作積極性和進取心。
5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定
高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業技術職稱評審小組成員的投票結果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標的限制
現行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱崗位數、多少中級職稱崗位數、多少初級職稱崗位數，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數額實行聘任，兌現職稱待遇，不能超崗位指標聘任。
2.評審條件統一要求的限制
由于各省對職稱評審有統一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業，學校的定位和發展方向以及發展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發表。
3.人情因素
目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環節都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現在許多高校表面上都是專業技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創新，一旦聘任職務兌現待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業技術人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標
在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業技術崗位指標，造成行政與專業技術兩類人員都不滿意的局面。
三、改進高校專業技術職稱評審工作的幾點建議
1.加強聘任管理與考核
聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據專業技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調離本專業技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現象。對專業技術人員進行動態管理，從而增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員積極進取、努力工作。
2.處理好教學與科研的關系
高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產學研一體化的路子。
3.嚴格把好論文的質量關
專業技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數量等指標評判，不能絕對地看數量，要注重職稱評審材料的質量，加強對論文申報審核的各個環節的管理。
4.考試答辯與評審相結合
使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規范化的制度。
5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性
要把專業技術水平高、業績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調整不符合要求的人員，實現評委庫的動態管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產生，且連續參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。
參考文獻
[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.
[2]曹文明. 關于推進高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業職業技術學院學報，2009（5）：58-60.
一、論文選題
(一）確定指導教師
指導教師必須具有博士學位或者具有中級及以上職稱，對于未畢業的博士生不允許其單獨指導。在具有指導資格的教師中遴選出帶本屆畢業生的,然后通知相關教師,要求每人出2~5個題目，題目要盡量結合科研項目，且要兼顧學生的興趣和水平，不得與最近三年的題目雷同，同時，指導教師要對每個題目給出不少于200字的簡介,簡介內容包括背景、預備知識、大體思路和參考書等。
(二）確定“題目一畢業生一指導教師”
題目出好后，經系相關負責人整理并報學院同意后,將題目發給學生，讓學生填寫選題志愿。在具體操作中，容易出現某些題目學生扎堆選，某些題目無人問津的情況。此外,在選題過程中也會因某些教師沒有給學生授過課，學生對其不了解而不做選擇。鑒于此，首先，學院應召開畢業生動員會,—方面介紹畢業論文的整體安排，讓學生意識到畢業論文的重要性；另一方面，向學生介紹指導教師情況,特別是教師的研究領域和所授課程;然后，讓學生在給定期限內完成選題。選題時,每個學生填報兩個志愿,第一志愿和第二志愿的選題不能在同一個指導教師名下。
收集學生的選題信息后，相關教師和本屆畢業生的班主任一起確定“題目一畢業生一指導教師”。確定原則為：1.優先滿足學生的第一志愿選題;2.第一志愿不能滿足的盡量滿足其第二志愿;3.若兩個志愿都未能滿足,再考慮選擇與其第一志愿教師專業或者題目相近的;4.在題目分配過程中，根據班主任對學生的了解，結合學生的畢業去向（找工作還是深造）和學生的成績等情況,盡可能使學生如愿，同時使每個教師有好、中、差搭配的學生。
二、畢業論文的指導
確定“題目一畢業生一指導教師”后，立即通知相關教師和畢業生。規定指導教師必須在第七學期末放假前與學生首次見面。師生面談之后，可以對畢業論文題目做出適當調整。尤其是指導教師可以對論文的開展思路進行介紹，給學生提供相關書籍及參考資料，以便學生可以盡快入門。第八學期開學后正式開始畢業論文的寫作。為提高畢業論文的質量,加強對教師和學生的管理,突出教師的指導作用，我們制定了一些具體措施：
(一)平時的過程監督。要求每個學生每月至少提交兩份活動記錄，反映其在畢業論文寫作過程的不同階段遇到的問題和進展；同時，要求每位指導教師每月對每個學生至少提交一份指導記錄，用以記錄學生的學習研究狀況。
(二）在期中教學檢查時重點抽查。在期中教學檢查階段,指導小組對畢業論文的進展情況進行詳細的抽查,主要措施有:1.檢查學生的活動記錄和指導教師記錄;2.組織學生座談會，了解學生的寫作進展狀況;3.舉行中期論文進展匯報,要求學生將前期的工作以及后續打算制成PPT,向指導小組答辯,指導小組和指導教師根據學生的匯報情況提出進一步的指導意見。
三、畢業論文的答辯
(-)規范論文終稿的格式。學校出臺‘‘本科生畢業論文（設計）格式規范”文件,對畢業論文的格式做出統一要求。
(二）設置教師互評小組。畢業論文的終稿提交前,指導小組原則上讓研究方向接近的教師相互評閱畢業論文，建立若干個兩人或三人的互評小組,撰寫指導教師評閱書和評閱教師評閱書。
(三）畢業論文的答辯分組。
1. 答辯小組的學生成員：為了便于選拔優秀的畢業論文,事先通知打算申報優秀畢業論文的學生提出申請,在得到指導教師同意后將其確定為有效候選者。根據多年的經驗，為了更好地體現公平公正的原則，將申報優秀的學生放在一個答辯小組，便于比較。然后，根據當年的畢業生人數，將剩下的學生根據人數平均分成若干小組，同時，兼顧指導教師的專業以及所帶的學生人數,便于各小組有差不多人數的指導教師，并對學生畢業論文的內容有所了解。
2. 答辯小組的教師成員：原則上所有指導本科生畢業論文的教師都是答辯小組成員。每小組配小組長一名，答辯秘書一名。分配原則是盡量讓指導教師在自己所指導學生的答辯小組，同時，兼顧每個答辯小組中高級職稱和中級職稱教師的數量。
(四）答辯工作。
1.準備工作。學生在提交終稿后，要制作答辯的PPT。此外,還要確定各答辯小組的答辯秘書，通常是在征詢相關教師意見的基礎上優先考慮新進的年輕教師，同時，明確答辯秘書和答辯小組長的職責和具體工作。在學校文件的基礎上，細化具體的畢業論文綜合成績的評價方式，即“指導教師評閱成績’“評閱教師評閱成績”以及“現場答辯成績”的各自權重。
1. 答辯工作。（1)現場答辯：各答辯小組組長主持答辯工作，學生根據答辯秘書排好的答辯次序,依次進行答辯。學生報告六分鐘，回答問題四分鐘。教師就學生論文的創新點、收獲、困難等技術問題進行提問，同時，檢查學生的論文格式是否規范,并提出建議。答辯秘書記錄答辯過程中的問題,小組的教師成員現場打分。（2)成績評定：學生答辯結束后,答辯秘書計算各位教師給學生打分的平均分作為該生的答辯成績,然后根據權重算出學生的綜合成績，小組教師成員召開評議會，進而確定學生畢業論文的等級一優、良、中、及格、不及格。
2. 后期工作。（1)學生方面：學生根據答辯時教師提出的建議修改論文,在規定時間內經指導教師審核后上交。（2)教師方面：指導教師在審核通過的學生畢業論文上簽字，并將材料交給答辯秘書。答辯秘書負責整理答辯記錄、答辯評語，填寫答辯成績,經答辯小組長簽字后,按期提交院辦。
四、畢業論文工作的思考
(一)組織工作。指導小組成立后，應定期開展交流活動,制定各種實施細則。比如,起草《本科生畢業答辯秘書工作細則》明確答辯秘書的具體工作。
近日，中國青年報社會調查中心通過題客調查網和民意中國網，發起的一項民意調查顯示（9533人參加），42.7%的受訪者為職稱評審感到焦慮。61.6%的受訪者希望改革現有的職稱評審制度。
受訪者中，26.2%的人從事工程技術行業，13.3%的人從事財經管理行業，11.0%的人從事教育事業。其他行業還有：醫療衛生（7.1%）、農林行業（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、藝術（1.6%）、公檢法司（1.6%）等。
42.7%的受訪者為評職稱焦慮
甘肅慶陽市人民醫院骨科大夫孫向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業。按照當地規定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續5年的繼續教育學分，每年要求達到30個學分。“我們這些臨床醫生，哪有時間去寫論文？為什么不能以工作業績為標準考核？英語和計算機，在實際工作中根本用不上，但為了評職稱，我們只能花大量時間去學，還得報培訓班。繼續教育學分，我感覺也就是交錢買書，流于形式。”
除了上述硬指標，還有“軟指標”，就是得找關系托人。“說到這個，我感到很窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行啊！”孫向玉說。
職稱對個人的用處有哪些？調查發現，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業務認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學教師孫2004年本科畢業，直到今年才拿到中教初級職稱。“本來本科畢業后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上。”孫說，縣城學校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關系、送禮。
調查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業論文的發表（46.1%）、職業外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關作品提交（26.5%）、相關材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調查中，46.4%的人對此持否定態度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發表文章或課題數量為標準，缺乏一些實質性的評價。“比如說，只用核心期刊和課題級別判斷學術能力是否優秀，教學實踐和創新能力卻不被重視。”第二，外行評審內行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學術腐敗，為了評審托關系、送禮等。
調查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監督，會催生腐敗交易。
全國政協委員、民建寧夏區委主委孫貴寶，在接受中國青年報記者采訪時說，現在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內外”不一視同仁。民營企業、非公經濟沒有納入進來，很多海外留學生回國到民營企業工作，職稱一直解決不了。孫貴寶在2011年提出提案，呼吁改進非公經濟技術人員職稱評審辦法。
現行職稱評審制度有哪些弊端？調查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消一刀切，根據各行業特點設定評審標準
調查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據各行業特點設定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預，建立以專業協會為基礎的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初曾在接受媒體采訪時表示，目前中小學職稱制度已經推出，今后小學老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫衛等領域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變為“職務”――個人被聘擔任什么職務，就享有這一職務對應的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務待遇。對于這樣的職務聘任，應該建立同行評價體系，按工作能力、業績來評價其貢獻和水平。
他認為，當前我國的職稱評審出現嚴重的異化，根源就在于這是一種由行政機構設置、行政部門組織評審的“資質”。聘用單位完全可以根據崗位的任職需要，對員工進行考核、聘用，“用得著英文、計算機的崗位，當然會提出英文和計算機的要求。用不著英文和計算機的崗位，提這些要求又有何必要？”
調查中，54.3%的受訪者贊同取消現行職稱評審制度，由各單位自主根據員工業績和能力定級晉升。
諶洪果則不建議廢除職稱評審，他認為，將職稱評審改為根據工作業績晉升制度，操作起來也不是那么容易，也會有各種問題。“每個制度都有它的利弊。職稱評審應該在不斷改革中，嘗試找到一條發展的路。”
【關鍵詞】瓊州學院教師 實踐教學能力 調查分析
【基金項目】瓊州學院2013年度實踐教學改革項目（QYSJ2013-096）。
【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）09-0181-01
瓊州學院是新建應用型本科院校，培養的是應用型人才。教師是教學質量和培養應用型人才的決定性因素[1]，尤其是教師的實踐教學能力是培養應用型人才的關鍵[2-3]，直接影響著人才培養的質量。筆者對瓊州學院的十個二級學院教師進行了隨機抽樣調查。
一、調查的基本情況說明
本調查實施時間從2014年2月至2014年6月。調查地點為瓊州學院的十個二級學院。調查對象為教師。采取現場發放調查問卷及訪談的形式獲得了原始數據和訪談記錄。調查運用了定性和定量研究方法。本次調查發放教師問卷300份，回收有效問卷256份，問卷有效率為85.3。對教師的基本情況、相關情況與教師的實踐教學能力現狀進行調查，收集數據后，我們利用SPSS18.0軟件對原始數據進行分析，并根據訪談記錄進行整理和補充。
二、調查結果
（一）教師的基本情況
調查的256位教師中，女教師占52;男教師占48。女教師略多于男教師，其中35歲及以下教師占46.9;36-45歲的教師占38.6;46-55歲的教師占12.5;56-60歲的教師占2.0。調查的教師以中青年教師為主體。碩士學位的教師占57;博士學位的教師占25.8，學士學位的教師占17.2。副高及以上職稱教師占38.3;中級職稱教師占59.7;初級職稱教師占2.0。教齡為3-10年的教師占52.8;教齡為11-20年的教師占33.20;教齡為20年以上的教師占10.5%;教齡3年以下的教師占3.5。畢業于普通本科高校的教師占45.7;畢業于211高校的教師占42.2;畢業于985高校的教師占12.1。
（二）教師的相關情況
調查中，從教師持有代表實踐教學能力證書情況、教師接受過學校對實踐教學能力評定次數、對提高自身實踐教學能力的態度、教師的科研工作經歷、教師崗前實習時間、教師認為學校培養重視程度、教師認為的最佳培養方式、教師認為學校教師勝任實踐教學情況等八個方面進行調查。教師中沒有證書的教師占26.2;持有1項、2-5項、5項以上證書的教師分別占23.8、35.2和14.8。調查的教師中沒有接受過實踐教學能力評定的教師占55.8;兩年只有一次的占18.8%;一年只有一次的占17.2;經常接受的占8.2。在是否應提高自身實踐教學能力的實際調查中，認為有必要提升、沒必要提升與持無所謂態度的教師分別占96.1、1.6與2.3。教師科研工作經歷相差較為懸殊，其中僅有少數教師主持過大量與專業相關課題，占21.9;主持或參與過少量與專業相關課題的教師與參與過大量與專業相關課題的教師分別占占62.5、15.6。崗前實習時間是1-3個月、3-6個月、9到12個月的的教師比例分別為34.8、45.7、6.6和12.9%。在學校對教師實踐教學能力培養程度方面的調查中，認為學校重視的教師占26.6，認為一般的占62.1，認為不重視占10.9，不清楚這方面情況的教師占0.4。教師認為對教師實踐教學能力的最佳培養方式調查中，認為最佳培養方式是產學研合作的教師占44.9;認為最佳培養方式是繼續教育與機構培訓的教師占30.1;認為最佳培養方式是校企聯合培養的教師占16.0;認為最佳培養方式是到相關企事業單位掛職鍛煉的教師占9.0。認為我校教師能完全勝任實踐教學的教師占6.3%;認為我校教師基本勝任實踐教學的教師占81.6;認為我校教師總體上還不能勝任實踐教學的教師占11.7;認為我校教師完全不能勝任實踐教學的教師占0.4。
（三）教師實踐教學能力情況（見表）
瓊州學院教師個人實踐教學能力調查表
三、分析
從教師的基本情況可知，本次調查的256位教師中，45歲以下教師占85.5%;碩博士比例達82.8%;畢業于“985”“211”高校的教師占54.3%;10年以下教齡教師占52.8%;中級職稱教師占59.7%。這是一支充滿活力、具有較大發展潛力和空間的教師隊伍。 從教師的相關情況可知，沒有實踐證書及只有1項實踐證書的教師占50.0%;沒有接受過實踐教學能力評定的教師占55.8%;主持過大量與專業相關課題的教師占21.9%;崗前實習時間在6個月以內的教師占80.5%。說明教師的科研工作經歷比較薄弱，實踐經驗積累不夠豐富，實踐能力不夠強。
從教師的個人實踐教學能力可知，教師編制試題能力、指導學生實習見習能力、指導學生畢業論文學年論文能力較強;教師的實驗演示能力、提問能力、實驗教學組織指導能力、語言表達能力、實驗準備能力、講解與板書能力、新課導入能力、了解學生現有知識能力等一般;實驗教學設計能力、實驗教材分析能力、反思能力較弱。
綜上所述，瓊州學院教師實踐教學能力還需不斷加強、提高，以適應瓊州學院的快速發展和社會對瓊州學院人才培養的要求。
參考文獻：
[1]樊保臣.提升應用型本科院校教師實踐教學能力的探討[J].吉林工商學院學報，2013，29，（6）：106.
[2]張慧賢，苗靈霞.應用型本科院校教師實踐教學能力問題探討[J].天中學刊，2013，28，（3）：130-131.
[3]李曉菁.應用型本科院校教師實踐教學能力的培養與優化――以廣東藥學院為例[J].重慶電子工程職業學院學報，2013，22，（6）：83-84.
