發布時間：2023-05-23 17:12:18
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【關鍵詞】護理管理；人力資源管理；人本理念
【中圖分類號】R473.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0674-02
以人為核心，強調人的價值，挖掘人的潛力，實現人力資源的有效利用，是人力資源管理工作的核心一環。醫院人力資源管理工作只有將重點放在護理人員身上而不是護理工作上，才能夠從根本上調動護理人員的工作積極性，提高護理工作的水平。
1 護理人力資源管理中的問題
1.1 護理人員配備不足
目前許多醫院護士仍按1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》床護1：0.4配置[1]，現如今，護理人員工作發生了變化，除了基本的護理操作和執行醫囑外，還要書寫護理文件，開展新臨床業務，進行疾病的預防和健康教育等，舊標準已經不符合實際情況。人員配備不足，增加了護理工作者的工作量的，同時還會影響護理質量和導致病人的不滿意。
1.2 護理人員配置不合理
人員配置的原則是將員工安排到適合的崗位上去。這就要求考慮每位護理人員的素質特點和崗位的要求，做到兩者相匹配。比如教育背景就是要考慮的重要因素。目前，我國院校能培養專科、本科、研究生等不同層次的護理人才。一般來說，專科院校著重培養護理學生的護理操作技能，而研究生教育注重學生的科研能力。所以，在實際管理中，我們要考慮到護理人員的知識結構、技術特點等而安排崗位。否則，就會造成人力資源的浪費和引起護理人員的消極怠工。
1.3 缺乏有效的激勵機制
首先，護理人員在職稱評定中被歧視。與醫生相比，護理人員是弱勢群體，因為醫院一般認為醫生地位重要而優先給予他們職稱評定機會。很多護理人員感到晉升無望，工作積極性下降。其次，護理人員的報酬與其工作量不對等。我們知道，現在大部分醫院按1：0.4定編定崗，并根據編制發放報酬，那么缺編崗的報酬應該發放給在崗護理人員，因為他們也承擔了這些崗位的工資。另外，有些醫院經常占用護理人員休息時間加班，而且沒有補貼，這導致護理人員怨聲載道，工作熱情不高[2]。
2 護理人力資源管理的改進
2.1 護理管理者樹立人本理念是護理人力資源管理改進的前提
“君子之德風，小人之德草，草上之風必偃”，只有高層管理者認識到護理人員的重要地位并身體力行，相關的人資源措施才能實施得暢通。為此，人力資源部門有必要對企業高層管理者進行培訓。其目的在于使其認識到護理人員對于醫院目標實現的價值，進而為護理人力資源管理的改進奠定基礎。
2.2 人崗匹配，報酬公平
管理必須對人的素質負責――做到人盡其才。人力資源管理的一條準則是人崗匹配，即識別每個人的才能，將其安排到適合發揮其能力的崗位上去。心理工具MBTI根據心理指標將人劃分為16種類型，每一種類型都有自己的素質特點，這些素質往往會在某些職業和崗位上得到發揮[3]。在護理管理中，管理人員要了解護理人員的素質特征和興趣特點，觀察護理人員的做事風格，發揚其長處，避免其短處。比如，某位護理人員工作很仔細耐心，做事條理清晰，那么可以考慮安排其做藥物核對和分類之類的工作。另外，要做到報酬公平。報酬設定的原則是同工同酬，即完成相同的工作量，應當獲得相同的報酬。美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。因此，護理管理工作中，我們要克服“干得多，干得少，一個樣”。比如，工作量大的崗位，報酬要高一些。這樣，護理人員就會認為自己受到了公平待遇，工作就比較積極。因此，報酬的多少要實行結果導向――跟實際工作成果相掛鉤，要跟崗位相匹配。
2.3 注重對護理人員的培訓
醫院要持有這樣的理念――醫院在實現員工的發展中實現自己的發展，護理人員要持有這樣的觀念――員工在實現公司的目標中實現自己的目標。這樣才能相互促進實現共同發展。
醫院要加強對護理人員的培訓。培訓應該從軟件和硬件兩個方面著手。一是轉變護理人員的觀念，護理人員要認識到護理工作關乎病人的健康和生命，要以病人為中心，工作要耐心、細心。這對構造良好的醫護關系和提高病人滿意度有不可替代的巨大作用。二是加強專業知識和專業技能培訓。護理人員親臨一線，工作要嚴格按照醫學操作規范進行。專業知識和技能不過關，輕則招致病人的抱怨，重則釀成醫療事故。所以，護理人員必須以認真的態度過好技術關。此外，還要為護理人員提供進修學習機會。這些培訓會提高護理人員的業務素質，一定程度滿足他們的學習要求。
2.4采取恰當的激勵方法
馬斯洛需求層次理論認為，需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。那么，首先，醫院管理者要明確不同的護理人員需求是不一樣的，要根據其需求采取激勵措施，這樣才能調動護理人員的積極性。比如，對于剛畢業的護理人員來講，其生理需求可能要突出一些――希望報酬多一點能改善生活條件。對于老資歷的護理人員，其晉升的要求可能更大。其次，管理者要明確，每個人的需求是會變化的，這就要密切關注護理人員的思想和生活動態，有針對性的采取激勵措施，否則只能是刻舟求劍，起不到激勵作用[4]。
總之，為了適應衛生體系改革的需要，促進醫院護理水平的提高，護理管理者必須轉變觀念，合理配備和配置護理人員，并創新管理方法和手段最大限度地調動護理人員的積極性和工作熱情。
參考文獻：
[1] 蘇惠.護理人力資源的優化管理[J]. 全科護理， 2013，11（2）：545.
[2] 宗素梅.護理人力資源的新思考[J]. 護理管理， 2010，7（6）：81.
關鍵詞：人力資源 成本 控制 研究
從企業人力資源成本的構成角度出發，企業人力資源成本是由應聘、錄用、培養、安置、保障等部分產生的成本，企業的人力資源成本是企業總成本的一個重要部分，人力資源成本涉及到的關鍵因素就是企業員工，員工企業的生產和經營活動起著主導作用，尤其是在現代企業中，企業做好人力資源成本的控制工作，有利于促進企業綜合實力的提升，有效的改善企業的經營狀況，使企業在國際競爭的舞臺上能夠擁有自己的一席之地，提升企業的競爭力。
一、企業人力資源成本控制現狀
市場經濟的發展為我國的國民經濟發展做出了巨大的貢獻，隨著改革開放進程的不斷加深，企業運行的經濟環境也發生了，競爭日趨激烈是每一企業都需要正視的問題，不論是中小企業還是大型企業，其都面臨著來自國內和國際的雙重競爭，面對如此激烈的競爭環境，需要企業自身進行改良和創新，在企業內部形成一種積極的力量，通過內在的改變促進企業在競爭中獲得勝利。企業人力資源成本控制問題作為企業獲得競爭勝利的一個重要組成部分，在我國許多企業中還沒有得到應有的重視和關注，企業內部的人力資源成本控制與企業其他成本組成的控制相對顯得落后，重視程度不足導致了企業人力資源管理和人力資源的運用上出現了一系列的問題，最終阻礙了企業的發展和進步。
首先，在企業人力資源成本觀念上來說，企業人力資源成本觀念落后，尤其體現在一些國有企業和一些中小企業中，在這些企業中，他們過于注重產品的成本和產品的價值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業中的地位，這導致了企業對人力資源成本控制出現落后的狀態，與市場經濟環境對企業人力資源成本控制的要求不符。同時，在一些企業規模和企業運行方式相對穩定的企業中，他們對現有的局面比較滿意，對于企業發展沒有新的規劃和認識，所以他們自然就會維持現有的人力資源成本控制方式，在企業人力資源成本控制的過程中缺乏創新意識，觀念落后是目前我國企業人力資源成本管理出現問題的一個主要原因。
其次，企業對人力資源成本控制的認識有余而重視不足。在現代的許多企業中，對企業內部的人力資源成本控制都有一定的認識，而且在企業的運行過程中也在進行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們在具體的行為中加深了對其的重視程度，許多企業都是在大張旗鼓的進行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業的常規運行狀態，當企業遇到一些突發狀況或者是企業面對一定困難的時候，企業就忽視了人力資源成本控制問題。甚至在一些小型企業中，他們根本沒有時間去進行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒有形成科學化和規范化的體系。
第三，企業對人力資源成本投入不穩定。企業按其規模來劃分，可以分為大型企業、中型企業、小型企業，這些企業因為規模不同，其所擁有的資產也會不同，不同的資產導致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業投入也有所不同。投入與產出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會導致低產出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因為人力資源成本控制失誤而導致的企業資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來看，企業對人力資源成本控制的投入相對較少是中小企業中客觀存在的問題，也是中小企業需要客觀面對的問題，恰當的放大對人力資源成本控制投入，對于企業發展來說具有重要意義。
二、企業人力資源成本控制優化
針對每一個企業的自身屬性不同，其生長環境和競爭環境也有所不同，企業要結合自身人力資源管理實際情況，進行適當的改革，加大對企業內部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業管理者對人力資源成本控制的認識程度，革新人力資源成本控制對策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對企業人力資源成本的控制，促進企業協調其他各部門之間的關系，充分發揮員工的積極作用。從目前來看，企業需要進行如下努力：
1.提升認識
任何事物的改革與革新都需要對事物本質進行客觀的認識，只有認識程度提升了，人們才能夠更好的進行事物的改革，就如同人們對大自然的開發和利用一樣，人們只有對大自然發展規律和發展本質有著深刻的認識，才能在不破壞大自然自身發展規律的基礎上，進行合理的開發和利用，才能真正的實現人與自然的和諧相處。企業人力資源成本控制問題亦是如此，只有對企業人力資源成本控制有自己獨特且客觀的認識，才能在企業進行人員的錄用、人員的培訓、人員的使用等等各個環節優化成本控制。從我國各種類型的企業來看，無論是大中型企業，還是一些小企業都存在著對人力資源成本控制認識不清的問題。企業需要真實的認識到，企業的人力資源成本控制問題是關乎于企業生死存亡的大問題，是企業發展和取得競爭勝利的關鍵所在，在企業的發展過程中，需要正視國家與企業自身發展之間關系，處理好集體與個人的關系，正確對待員工與企業之間的關系，只有這樣才能做到理性的進行人力資源成本控制。企業在進行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認識到企業人力資源控制在企業發展中的作用，制定與企業發展相適應的人員錄用、使用、培訓等理念，使企業優化人力資源成本控制方案。例如聯想集團在我國乃至世界的電子行業中都占有舉足輕重的地位，聯想收購IBM就足以證實了聯想的實力，在這樣的一個不斷發展的企業中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強調“正直誠信”，將正直誠信視作為聯想集選拔人才的一個理念，他們堅信，只有正直誠信的人才會有無限的發展潛力，這與聯想集團自身的發展不謀而合。因此，要想使企業在人力資源成本控制上有出色的表現，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認識是企業人力資源成本控制的第一步。
2.科學管理
科學管理是人力資源成本控制優化的又一個重要方面，僅僅依靠強有力的理念支持是不夠的，需要在實際的工作過程中優化控制方案，在企業進行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進行管理方案的優化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進一批優秀的人力資源成本控制人才，制定優秀的人力資源成本管理方案，將企業的人力資源成本控制問題進行詳細的分析，結合企業自身發展的實際情況進行人力資源成本控制的研究，促進企業在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業進行常規的人力資源成本控制，還是面對突發事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內。因此，科學的管理是企業進行人力資源成本控制的一個有效途徑。
3.重視員工
對于員工的重視首先要體現在對員工的尊重，尊重員工的勞動成果，尊重員工的意見，在企業人力資源成本控制的過程中發揮員工的積極因素，使企業人力資源成本控制取得勝利。同時，對于員工的重視還體現在對員工知識的尊重上，從企業出發，要為員工創造更多增長知識和提高技能的空間和機會，為員工制定科學的培訓方案，以等比例的投入獲得最優的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓的過程多樣化而忽視培訓成果的有效性。因此，企業要想進行有效的業人力資源成本控制，就必須對加大對員工的重視程度，尊重員工的勞動成果和員工自身的發展空間，使員工在企業中獲得認可，讓員工自主的為企業服務，并從企業中獲得認可和自我價值的提升。這樣才能實現企業的人力資源成本控制優化。同樣以聯想為例，聯想集團設既有對新進員工的培訓計劃，又有對資歷較深員工的培訓，在培訓計劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對生產部門的培訓，有針對技術部門的培訓，有針對物流部門的培訓，還有針對領導階層的培訓，培訓方案的制定是具有一定的針對性的。重視員工是企業實現人力資源成本控制一個最佳途徑，在重視員工的基礎上進行人力資源成本控制，能更好的促進人力資源成本控制優化。
4.改進激勵制度
激勵制度是從人的本性出發的，無論是員工也好，企業的領導者也罷，都需要一定的認可和激勵，只有在動力充足的情況下，才會有向前的意識和想法。對于員工來說，適當的激勵制度是十分必要的。在企業人力資源成本控制過程中，制定員工激勵制度是關鍵所在，在企業中，員工的勞動獲得認可的最有效方式就是對員工進行獎勵，以工資或是獎金的形式對員工進行激勵。聯想集團的員工激勵制度不僅僅體現在工資上，聯想集團實現了工資加獎金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進員工工作的積極性。聯想集團出了為員工提供五險一金的福利以外，還會為員工設立一定的帶薪休假時間，對一些老員工又會有特殊的福利待遇，這種激勵制度為聯想集團的人力資源成本控制提供了優勢。因此，改進激勵制度是進行有效的人力資源成本控制的關鍵所在。
重視人的主觀能動性，充分發揮員工主觀能動性的積極作用，通過對員工的管理來提升企業的競爭水準，活化企業的人力資源成本管理方式，不斷的引進先進的管理和控制方案，更新控制理念是當今任何一個企業都需要做到的。不可否認是，我國一些大型企業對于人力資源成本控制環節十分重視，但是，重視有余而力度不足的現象依然存在，從我國的國情和市場經濟運行環境角度出發，要大力進行人力資源成本控制工作的研究，使企業通過改革對人力資源成本控制方式而獲得新成就。
參考文獻：
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[2]黃勛敬，張敏強.基于勝任力模型的現代商業銀行人力資源管理體系分析[J].管理現代化，2007（1）
關鍵詞：高校 人力資源 特征 現狀 措施
高校人力資源是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力或體力的勞動者的各種能力的總稱。隨著高等教育事業的發展，高校的規模日益壯大，其人力資源也越來越豐富。掌握高校人力資源的特征和現狀，加強對高校人力資源的開發與優化，是確保高校快速，健康、可持續發展的重要前提。
1 高校人力資源的特征
1.1 文化程度高，蘊藏量極其豐富
高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任且高校具備良好的學習研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此，高校成了云集各領域高端人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。
1.2 創新能力強，具有突出的高增值性
人力資源的智力價值，即掌握了知識、技能和經驗的人所帶來的投資收益率，已遠遠超過了其他形態的資本的收益率，這便是人力資源的高增值性。高校人力資源的高增值性主要是因為高校人力資源具有很強的創新能力，特別是在科學研究方面，他們運用所掌握的知識、技能、經驗和創新能力而帶來的投資收益率相當高。
1.3 高層次的精神需要占據主導地位
馬斯洛需要層次理論指出，人的需要從低級到高級分為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我實現的需要。高校人力資源較高的綜合素質決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實現。
1.4 績效考評難度大
首先，從勞動過程來看，科研人員的工作需要進行實地考察、社會調查，社會實踐、實驗室研究等等，工作的地點和時間都不固定，因此采用過程監督進行考評很難操作。其次，從勞動成果來看，高等教育具有后顯性，教學質量要靠學生走向社會后用實踐來檢驗，考評難度也很大。
1.5 具有可共享性，流動性強
高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征，這將加速“兩級分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
2 高校人力資源的現狀與分析
2.1 對人力資源管理的重視程度不夠
與企業相比，高校的興衰對其管理者利益的影響不夠大。高校管理者與高校的關系是承擔“有限責任”。與此同時，高校的許多管理者身兼數職，往往還有大量的教學科研工作，因此高校管理者很難像企業管理者那樣重視像人力資源管理這類戰略性、長遠性的工作。
2.2 人力資源缺乏長期規劃
很多高校管理者更重視任期內完成國家下達的師資指標，而往往忽略人力資源的長期規劃。從實際情況看，在一個任期內進行人力資源長遠規劃，待到初見成效時管理者的任期將滿，所以很多高校管理者更重視能在任期內見成效的工作，而不愿冒風險去關注成效滯后的人力資源長期規劃。
2.3 教師精力投入不夠，人才流失比較嚴重
高校教師擁有很多課余時間，許多教師只花小部分精力用在究成學校的教學科研任務上，而絕大部分精力用在其他創收途徑上。還有一些由國家和用人單位花了大量資金培養出來的專業教師辭職“下海”，甚至流失到國外，這對于國家和高校來說是很大的損失。
2.4 人力資源結構不合理
許多高校的人力資源結構不合理，特別是黨政管理機構的設置不是根據學校的實際需要設置，而是為了與政府機構對口設置。有的高校缺乏周密考慮和長遠規劃，導致機構臃腫，職能交叉，效率低下。還有的高校不能正確搭配科研型教師與教學型教師的比例，不能處理好教學與科研的關系。
2.5 甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”嚴重
目前，我國就業形勢日趨嚴重，高校因其工作的穩定性、假期多等優勢得到了眾多就業者的青睞，為了到高校就業便出現了大量的“拉關系”，“托人情”等現象。高校在甄選人才時，只要就業者達到了國家規定的學歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受“關系戶”、本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時，研究生導師也盡力讓自己的學生留校，導致了嚴重的“近親繁殖”現象。
2.6 出現“四重四輕”現象
第一，重學歷、輕知識。許多高校為了申報新專業，碩士點或博士點，或者為了申報重點，評比優秀等，只重視高學歷，而忽視了人才是否具有真才實學，是否有發展潛力。第二，重資歷、輕能力。在遴選干部時，重任職經歷，論資排輩，而不重視實際能力。第三，重科研、輕教學。大量高校十分重視科研，把最優最強的專家教授都組織到科研隊伍，而教學工作(特別是本專科教學)力量薄弱。第四，重績效考核、輕績效管理。績效考核是手段，績效管理才是目標，只有把績效考核融入績效管理中才能充分發揮其作用。
3 開發和優化高校人力資源的措施
3.1 高度重視高校人力資源管理工作
高校應成立人力資源管理部以替代現在的人事處，當然，這不能只是簡單的機構名稱的更換，應組建一支人力資源管理隊伍，認真做好高校機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓與開發，績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發潛力，促使高校健康快速發展。
3.2 優化組織機構和人才結構
一是明確學校的發展目標，找準學校的定位；二是內外協調，深化內部改革，主動適應社會發展的需要三是以師資隊伍建設為重點，促進學科建設；四是以學科建設為龍頭，突出重點，辦出特色五是樹立全局觀念，有所為，有所不為，帶動學校整體發展。還要重視人才結構的優化，注重高校人才團隊的年齡結構，知識結構、性別結構、性格結構、學歷結構和能力結構等，既做到資源互補又要協調一致，既團結和諧又充滿活力。
3.3 以人為本、唯才是用，把好人才人口關
高校要進一步完善干部選拔任用和人員招聘工作，加強監督力度，確保在選人用人中做到“公開、公平，公正和擇優”。充分運用先進的人才甄選方法，比如無領導小組討論、心理測試等，做到全面考察人才，為高校選擇最需要的人才。
3.4 合理利用、善于激發，充分發揮高校人力資源的潛能
要知人善任，用其所長。管理者首先要對高校人力資源了如指掌，弄清他們各自的特長、性格，能力、品德和當前最主要的需求等，進行合理安排，大材大用，小材小用、揚長避短。人盡其才。要完善內部晉升機制。公平公正的晉升機制對教職員工能起到激勵作用，在選拔管理干部、學術領導和晉升職稱時，要形成公正合理的晉升機制，充分體現“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群眾公認”等原則。
3.5 開發與培訓，使高校人力資源增值
通過進修、深造，外訓和內訓等方式，對人力資源進行開發與培訓，充分發揮學校黨校和其他培訓機構的作用，建立內訓制度，加強對基層干部和專業人員的培訓。又要有針對，有計劃地組織骨干外出學習考察，并多與其他高校、企業，政府機關等單位交流。完善“傳幫帶”制度、導師制度和助教制度。高校應為新員工指定“師傅”，為新教師安排導師，為老教師配備助教，形成相互促進，共同進步的良好局面。
關鍵詞：集團 人力資源 改革
一、集團人力資源管理現狀
1.改革的簡要歷程
長沙水業人力資源管理的發展經歷了從無序的人事管理到傳統的人事管理，再到經驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據公司整體發展戰略，為建立與現代企業制度要求相適應的現代人力資源管理與開發體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業都處于先進水平。
2.存在的不足
盡管目前處于行業先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現:一是科學的人力資源規劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓與開發缺失。六是員工流動管理未得到重視。
3.存在不足的原因
一是對現代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經驗化的人力資源管理向現代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務行業屬性的影響，我們對現代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統工程，雖然對于改進人力資源現狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。
二、集團人力資源優化的原則要求
1.尊重歷史與著眼未來相結合
一方面，人力資源改革應當在尊重現實狀況，不損害現有員工原有合理利益的基礎上，優化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優化變革工作中；另一方面，更應該著眼未來，人力資源管理制度建設應適當超前，預見公司長遠發展戰略變化，逐步摸索完善與公司戰略協同的制度體系，始終使公司在未來的發展中占得先機。
2.系統思考與先易后難相結合
在設計方案時，一方面要系統思考，全面改進公司人力資源的各項內容、各個環節、各種層級；另一方面，又要按照優化改革的難易程度，分階段逐步優化人力資源管理的各項工作。
3.整體推進與注重主次相結合
在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優先抓住主要矛盾、關鍵環節攻克，這樣其他矛盾和環節才會更加順利攻克。
4.因地制宜與借鑒引進相結合
制定人力資源優化措施一方面應當按照公司當前人力資源管理的現實基礎條件，適合企業自身和水務行業的特點，對癥下藥，不能過于追求創新；另一方面又要推廣運用現代人力資源管理的管理理論和技術工具，大膽地借鑒引進這些現代化的經驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。
三、集團人力資源優化整體解決措施
1.建立專門機構統領集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規劃方針
(1)設立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構來統領集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構必須體現高層級、專業化、跨部門三個特征。因此，建議設立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關鍵問題。
(2)制定人力資源規劃并指導實施。人力資源管理委員會應制定符合集團發展的人力資源戰略規劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業長遠發展的戰略伙伴、企業變革的推動者、企業的人事管理專家、企業員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業實現基業長青、永續發展的重要戰略。在科學規劃環節，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業務發展、梯隊建設方面的人才儲備問題。
2.積極搞好員工流入工作，充分發揮員工流動管理的作用
(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統一使用長沙水業名稱、標識，在社會上樹立企業良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業結構多樣化，堅持地區結構多元化，堅持內部培養與外部引進相結合，管理團隊自己培養，技術、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從專科技術院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務派遣和業務外包制度，有效控制員工的數量。在一些不需要長期培訓的技能崗位或者季節性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務派遣的方式解決用工需求。在一些業務比較簡單、與公司主營業務關聯性不強的工作上，可以實行業務外包。
(2)充分發揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養。二是重視運用晉升、降職、調動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。
3.重點抓住關鍵問題，將“開展崗位設置與評價、實行薪酬制度改革、實現全員績效考核”三項工作同步進行
(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現有薪酬等級的基礎上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數體系。與職能部門扁平化管理模式相適應，建立崗位系數工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續兩年考核結果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據不同崗位的類別、等級、性質等，調整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓，幫助規劃個人職業生涯，提供更多的職業發展空間，讓其充分實現自我價值。第三，在技術、技能崗位上實行企業年功薪酬與崗位年功薪酬相結合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導基層員工崗位成才。
(2)實現崗位、薪酬與考核的關聯管理。首先根據工作職能科學設計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統、穩定的崗位等級和檔次，以此為基礎來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業技術人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。
4.建立健全科學的培訓開發體系，積極引導員工職業生涯管理
(1)建立分層次分類別的培訓體系。第一，根據公司的整體發展規劃制定公司教育培訓中長期規劃和實施綱要，并根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門、單位提出的培訓計劃，分析培訓需求，統籌安排制定年度培訓計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓；在職員工必須參加輪崗培訓，人力資源部根據員工興趣、特長、績效考核情況和職業生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學歷滿1年）后，必須參加公司職業技能鑒定站的崗位職業技能鑒定，并取得職業技能資格持證上崗；不定期組織開展水業大講堂，對高層管理人員進行企業戰略管理、公司治理培訓，對中層管理人員進行企業管理理論培訓。第三，建立培訓的全面、長效機制，創建培訓資料庫，從員工入職培訓開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學歷專業、興趣特長、性格特征、培訓經歷及計劃。促進員工的自我提升，根據企業發展現狀，培養、儲備企業發展所需的復合型人才。第四，為保證培訓與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓取得的職稱、證書等，必須在相應的崗位上才具有相應的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現）。
(2)積極引導員工職業生涯管理。第一，建立公司職業生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業生涯規劃卡》，登記員工的學歷專業、興趣特長、職業發展意向、培訓及成長經歷等。第二，建立企業導師制，暫設立技術與管理兩個發展方向。選聘公司內部在管理或技術方面的資深專家為企業導師，在職業生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業導師的面對面指導，為公司的戰略發展儲備復合型人才。第三，職業生涯管理與流動管理相結合。員工職業生涯發展的各個階段，實質上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業生涯規劃發展，達到個人對自身的職業規劃管理與公司對員工的職業規劃管理最大限度地相一致。
5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現集團人力資源管理的制度化、規范化、程序化
[關鍵詞]水文事業 人力資源 配置
水文事業是一項經由國家投資具有公益性質的科學技術事業,工作內容主要包括防治水害、開發水利及保護環境等。施工地點大部分處在偏遠的地區,交通不便、生活困難專業技術人員工作條件艱苦,導致水文人力資源損失慘重,使本來匱乏水文專業技術人員,顯得更加緊張,直接影響了水文事業的發展,看來,優化人力資源配置是解決水文事業桎梏的首要任務。
一、人力資源的配置與水文事業發展的關系
人才是推動水文事業發展的源動力知識、信息是水文科學發展的源泉和基礎,人力素質和技能是水文事業發展的源動力,人才資源是第一資源。如何將人才資源的運作規律引人到水文行業中,使其發揮巨大的推動潛能是必需研究的課題。目前,水文隊伍人力資源較為缺乏,懂經濟、會經營、善管理的人才十分缺乏,是造成我省水文經濟管理工作水平不高的主要原因。
水文事業的發展需要人力資源配置的合理性 人力資源優化配置具有很廣義的范疇,它不僅包括通過機構改革、職位調整所進行的人力資源新組合,還包括對人力資源的合理開發與管理,特別是對具有潛在能力的人才的培養和使用。這是一個長遠的目標和長期的過程,只要我們解放思想,樹立全心全意為人民服務的精神和發展水文的大局意識,將人力資源的優化配置與水文事業的發展進行合理的安排與調節,水文工作得到突破性進展便指日可待。
二、水文人力資源配置存在的問題
水文部門的人力資源管理體系包括水文科研、相關法規政策體系、人才培養、隊伍建設以及行業管理等。在國家政策的支持下,我國的水文事業得到了很大的發展,但是由于各種因素的制約,目前的水文事業人力資源配置仍存在一些問題:
1、先進管理理念的缺乏
作為促進各項事業發展的最寶貴、最重要的資源,人力資源可以合理地將各項資源進行有效組合和運用,以此來推進各項事業的高效運作和發展。但是,我國水文事業的人力資源工作仍然缺乏相應的先進管理理念來進行指導和規范,使得單位的人才引進受到限制。如果運用不當,還會產生諸如排擠和打壓人才的不良現象,這當然是不利于我國水文事業的長遠發展的。
2、崗位分配存在矛盾
由于水文事業的人才引進機制不能與時俱進,其崗位的分配也受到一定的限制,不能及時的依據部門崗位的需要進行人才的調度,常會造成諸如:缺少人員的部門得不到相應的人才,而人才已經趨于飽和的部門的人才卻越發冗雜。隨著社會飛速的發展,水文部門的任務發生了根本性的轉變,開始增加了在水資源評價、水資源優化配置、水環境監測以及地方經濟的發展等方面的服務范圍。而且,單位本身對于職工在知識、能力、個性、業績等方面不能進行整體把握,也缺少相應的分析和測評手段,很難處理好人才與崗位之間匹配的矛盾。
3、人才結構的不合理
水文工作對于工作人員的理論基礎知識和專業技能有著很到的要求,因為它本身就是一項專業性、科學性較強的工作。但由于經費投入不足以及相關政策因素的影響,水文事業往往在高科技、高素質方面的人才比較缺乏。而另一方面,水文部門對于引進的人才也不能進行有效的配置,不能充分發揮人才的知識和能力,為單位和事業創造效益。可以說,這兩種情況都在人力資源上造成了極大浪費,還會形成引不進、留不住人才的惡性循環,十分不利于水文事業的長足發展。
三、優化人力資源的配置促進水文事業的發展
優化人力資源配置的范圍不僅包括機構改革,還包括對人才的培養和合理使用,這是一個長期的且充滿挑戰性的過程。不過,只要我們能解放思想、與時俱進、以造福于人民作為工作的宗旨,科學地處理人力資源的預測與規劃、投資收益分析以及人才的培養之間的關系,必將在長足的發展中取得突破。具體來說,水文部門可以從以下幾個方面來進行人力資源的優化配置:
1、確立“人才第一”的觀念
在當今以知識經濟為主宰的時代,尊重知識和尊重人才已經成為了人們的共識,而對人才有著高要求的水文事業,更是應大力度的重視和引進相關人才,確立“人才是第一資源”的觀念,從而進行全方位、多渠道的人才引進。只有這樣,才能用長遠和具有戰略性的眼光吸引和留住更多的人才,從源頭上避免人才的流失,為部門建立合理科學的人才結構奠定思想基礎。
2、深化部門人事制度的改革
為了有效解決人才結構不合理的問題,水文部門應培養出一批多層次、多學科的人才隊伍并建立合理的人事制度,優化人才配置,使人才皆能在各自的崗位上發光發熱,實現自我價值和社會價值的雙贏。具體來說,部門可以采用待遇的提高、環境的改善以及一些激勵措施來鼓勵專業技術人員主動到測站工作,并引入競爭機制,來實施目標管理,使隊伍結構進行優化。用人之長,不求全責備。用人之長,避人之短。要有長遠規劃、超前意識不能認為當前編制受限;要著眼大環境、大氣候,不失時機地抓后繼人才。
3、加強對職工的專業培訓
專業培訓分為崗前培訓和在職職工培訓,它們的目的都是使職工不斷地汲取新知識、新技術、新信息,與時俱進,提高自身的理論功底和實際操作水平。時代是不斷變化的,知識也是不斷更新的,要想使水文事業能得到長遠穩定的發展,就必須確保人才的素質水平的優良。這對于職工本身就是一種間接的福利,可以為他們的專業技術職務的晉升創造條件,并通過鍛煉逐漸成為業務過硬、技術嫻熟的部門精英。
參考文獻:
1.組織結構
不同的項目對于組織結構的需求是各不相同的，正確的組織結構能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應項目需要甚至是落伍的組織結構只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。
2.責權分配
職責與權力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責的承擔與權力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現權力過度集中或權利授予不到位的情況，都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。
3.人員管理機制
項目的人員管理機制包含著諸多內容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關管理機制的設置合理與否也直接關系到項目的人力資源管理水平，而且這些機制還應是不斷改進的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產生影響的，但在現實中他們隨著項目的目標制定與側重方向不同，在整體目標中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關聯度也會有所差異。
二、項目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項目，尤其是大中型建筑項目,由于存在施工內容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風險較大、復雜程度較高、質量標準較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是，由于傳統觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1.對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當前國內建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統的人事管理做法。在市場經濟體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經濟方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業人力資源管理人才的引進。
2.組織結構設置重視程度不夠
由于建筑項目是一項復雜的系統工程，從項目立項直至施工結束都是相互關聯的整體，這些決定了必須要有構建嚴謹的組織結構保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統的角度來改進組織結構，更沒有把負責組織結構設計的人力資源管理當作項目戰略規劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執行者，形成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結構，使其難以支撐企業的長遠發展。
3.人員配置機制和方法缺乏
在項目人員配置上，項目往往對人力資源配置極少進行調整，對崗位人員的配置仍然熱衷于傳統的委派制，主要從項目施工企業內部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現象仍然屢見不鮮，而項目管理真正所要求實現的開放式聘任制，在個別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競爭上崗真正憑借的變為了關系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優錄用變為了口號。
4.績效考核體系不夠完善
績效考核是達到績效控制的重要手段，是對員工工作績效的決定性評價手段，所以績效考核在建筑項目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項目考核體系不夠科學合理，不能夠把員工實際工作成果與個人效益密切的結合起來，導致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動、人員培訓等要求。并且會大幅度降低整個項目團隊的工作效率，在項目過程中造成消極怠工者和缺少責任心的監督者與管理者。同時，現有項目績效考核數據的作用也沒有得到最大的發揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績效考核結果的存在價值和意義。
5.人文關懷不足
科學的人力資源管理核心強調的是“以人為本”，真正重視人力資源開發的企業，應將人力資源管理部門當成為員工的自我發展提供幫助的服務部門，而現在一些建筑企業則把人力資源部當作一個管理部門，不重視用科學的、人性的方式尊重員工的勞動付出，不夠關心他們的切身需求，對在一線具體施工作業的施工工人缺少關注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。
三、建筑項目人力資源管理體系的優化原則
1.只為任務設立崗位
良好的組織結構直接關系到項目管理的成效，也是項目的主體。“因人設事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統性和規劃性要求的現象。項目中的所有部門與崗位都是應當為解決特定問題而設置的，只應當先有工作需要而后設立崗位或部門的邏輯關系，也就是“因事設崗”。只有保證“因事設崗”才能更好避免人浮于事的情況出現，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。
2.確定清晰的責權關系
因為項目的復雜程度增大，傳統的樹型組織機構有必要向更多元化的新型組織結構開始轉變，在這過程中容易出現指令沖突、資源運用超負荷的情況，會使下屬人員或部門產生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責上級，保證組織結構的有序性和可協調性。在設立項目的部門和崗位時，需要將權利與責任進行適當的明確，既要給予能夠很好開展工作的相應權力，保證工作的高效開展，又要設置必要的權力制約制度，使得權力在責任的需要范圍之內被使用。
3.建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項目組織的規模越大，相應的管理層次就越多。而當確定項目組織規模時，管理幅度越大，相應的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設立較多的管理層級，或者有較多的時間進行層級間的磨合與調整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當擴大，保證在有限的時間內完成項目目標。
4.改進績效評價體系
績效評價本是不可能實現完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應當充分認識到績效評價體系的導向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵，將工資的發放與員工的考評結果相結合，改變目前差距太小的狀況，體現差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現民主公平性原則，使員工對項目產生信任感，調動員工的工作積極性。
5.重視對管理創新和技術創新進行獎勵
由于建筑行業的兼并重組和利潤公開，建筑項目的競爭重點已逐步從資金向質量和創新性轉變，這些轉變除了要求員工有突出的表現、突出的成績外，還要求員工表現出更強的創造性和革新精神。因此，只有激勵員工用所擁有的知識、能力、技術為項目的發展去努力、去創造、去革新，才能產生更大的生產力，取得更多的競爭優勢。同時，在目前的建筑業中，新材料、新工藝不斷涌現出來，作為成功的建筑項目，如果認識到目前的贏利點不僅僅存在于簡單的傳統材料與建造流程，而在于新的利潤增長點，無疑就會對創新與員工激勵高度重視。只有項目員工的積極性與創新熱情被調動起來，新材料、新工藝與管理創新才能真正不斷被發現、使用與創造。
6.提高對一線人員的重視與培養，增強人文關懷
建筑項目管理者需要認識到，有創造力的高級知識分子是創造項目利潤的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項目穩步推進的基石。應該把員工視為項目最寶貴的資源，無論是對于接受過高等教育的高學歷人才，還是從施工一線鍛煉成長起來的自學型人才，都應當盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實現自我完善。同時，定期與員工進行溝通，拉近感情距離，為員工創造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發出員工的主人翁責任感和以企業為家的精神。
四、建筑項目人力資源管理體系優化的實施保障
第一，要使人力資源管理的意識深入員工思想中。要讓從項目負責人到項目工作執行人都對人力資源管理的意義有清醒的認識，能夠理解只有科學的人力資源管理才是保證項目成功的關鍵，只有項目實現了成功才能達到成員共贏的目的。第二，建立堅決貫徹執行的意識。項目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執行過程中需要排除個人主觀意識的干擾，形成按規則辦事和堅決執行的風格才能夠保證體系目標和項目目標的達成。第三，保持不斷完善與改進的機制。項目人力資源管理體系是一項新鮮的管理模式，它在與具體項目結合的過程中必然會有諸多不盡人意之處，在發現問題的同時，要考慮到特殊的國情、人情，進行適當的本土化、個性化改進，這也符合項目唯一性、創造性的特征。
五、小結
關鍵詞 高原公路；養護；人力資源配置；優化
中圖分類號U41 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2011）42-0061-02
在現代市場經濟環境下的公路養護企業應加強自身的綜合市場競爭力構建，以此實現企業的良好發展、實現公路行業管理工作的提升。作為事業性單位，公路養護企業的管理方式仍沿用計劃經濟時代的管理模式，其造成了人員結構的臃腫、造成了公路養護成本的居高不下。公路養護企業在市場經濟環境下應加快自身組織結構的調整與優化。通過人力資源配置的科學性降低人力資源使用成本，實現公路養護綜合成本的降低，為進一步加快我國公路工程建設與發展奠定基礎。
1 高原公路養護人力資源情況概述
高原公路養護作為我國公路養護中的重要組成部分，擔負著我國公路養護工作中最為困難的工作。由于高原地域氣候特點使得其養護工作施工工期短、公路基礎情況復雜、養護工作開展困難。在這樣的條件下如何合理配置企業的人力資源，實現人力資源結構的優化管理成為了高原公路養護企業面臨的首要問題。由于高原公路養護的特殊性使得高原公路養護工作難度高、勞動量大。在非施工時間段內的巡檢工作量較其他地區大、在施工期內還要加班加點進行公路的養護施工。這也造成了高原公路養護企業人力資源儲備嚴重不足，多數高校畢業生不愿意到條件艱苦的高原公路養護企業工作的現狀。而另一方面，傳統人力資源管理方式還造成了養護企業機構的臃腫，人力資源成本的居高不下，造成企業無力進行相應的人才儲備，影響了企業的發展。針對這樣的情況，現代高原公路養護企業要加快自身人力資源的重新配置與優化，促進企業的健康發展。
2 高原公路養護企業人力資源的配置與優化管理
2.1 以企業制度的改革奠定人力資源科學配置與優化管理的基礎
在現代公路養護“事企分開”的發展趨勢下，高原公路養護企業應加快對事企分開的研究與理解。積極開展以市場為導向的市場化高原公路養護企業制度的改革與建設。以此為高原公路養護企業人力資源配置的科學優化奠定基礎。以現代企業制度的引入改善傳統養護企業管理模式存在的不足，實現現代化企業人力資源管理模式的引入，促進高原公路養護企業人力資源的科學配置與優化。
2.2 建立人力資源儲備管理體系，實現人力資源的科學配置與優化管理
針對高原公路養護企業專業技術人才緊缺的現狀，公路養護企業應構建現代企業人力資源儲備管理體系。通過多渠道人才來源實現企業的人力資源儲備。以對內招聘形式提高企業的內部競爭、為企業內部人才提供更加廣闊的發展空間。以對外招聘使企業得到新鮮血液的補充，促進企業人才結構的調整。
2.3 以企業化管理模式進行高原公路養護企業的管理架構優化
針對高原公路傳統人事管理模式造成的機構臃腫、人浮于事的情況。高原公路養護企業應積極借鑒市場經濟環境下企業人力資源管理模式與機構設置方式。針對自身工作目標與經營管理目標進行管理架構的優化，實現企業部門的精簡與職能合并。以此實現企業人力資源管理的根本目的，實現高原公路養護企業人力資源的科學配置與管理架構的優化，促進企業的健康發展。
2.4 以績效考核體系的完善實現高原公路養護企業人力資源的優化管理
在現代高原公路養護企業改革日漸深入的今天，傳統的人事制度也需要進行必要改革，以適應市場經濟環境的需求、促進高原公路養護企業的發展。通過建立并完善高原公路養護企業的績效考核體系，實現績效考核模式下崗位、薪酬掛鉤。同時還能夠起到激勵員工工作熱情、吸引優秀人才的目的，以此為企業的長期穩定發展奠定基礎。高原公路養護企業的績效考核體系應根據高原公路的養護特點進行兩部分績效考核內容的設置。通過對日常績效考核以及養護施工工期內的績效考核內容劃分實現科學的績效考核標準與考核管理，實現對養護企業員工公平、客觀的績效考核。以績效考核工作的科學開展為調動企業員工積極性與工作主動性，實現高原公路養護企業人力資源的優化管理。
2.5 以崗位聘任制實現高原公路養護企業人力資源的優化管理
崗位聘任制的引入能夠實現對高原公路養護企業人力資源的優化、實現企業優勝劣汰機制的人才管理。通過崗位聘任制能夠使企業員工得到公平的競爭機會、實現企業能者上、平者讓、庸者下的人才管理理念，避免企業執行能力難以提高等問題的出現，實現企業各項工作的科學開展。利用崗位聘任制還能夠使企業實現按需設崗的管理方針，有效促進企業機構設置的優化。
3 完善企業培訓機制，促進人力資源配置與優化管理的開展
培訓體系作為現代企業人力資源管理體系的重要組成部分，對企業的人才穩定性、企業技術的先進性都有著重要的意義。在現代公路養護技術快速發展的今天，高原公路養護企業培訓機制的完善對高原公路養護質量的提高、管理效率的提高以及各項技術應用都有著重要的影響。作為現代人力資源管理中的重要工作，高原公路養護企業應針對企業特點進行科學的培訓計劃設計。針對高原公路非養護施工期時間充足的特點，強化企業管理人員與專業技術人員的綜合素質，實現企業綜合市場競爭力的提高。
4 結論
綜上所述，在現代市場經濟環境下的高原公路養護企業必須認識到人力資源管理工作對公路養護質量、養護成本以及養護企業發展的重要影響。通過提高企業人力資源工作水平，實現企業健康發展的基礎。以此為企業市場競爭力的提高、為企業經濟效益的提升奠定堅實的基礎，為企業持續盈利能力以及核心競爭力的構建奠定基礎。
參考文獻
[1]張政瑩.高原公路養護工作特點與難點[J].路橋養護資訊，2009，7.
Abstract： Human resources cost management is an important part of human resource management in colleges and universities. Strengthening human resource cost management of colleges and universities has great practical significance to optimize the management， improve the efficiency and increase the comprehensive competitiveness of colleges and universities.
關鍵詞： 高校；人力資源；成本管理
Key words： colleges and universities；human resources；cost management
中圖分類號：F275.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）36-0148-02
0 引言
高校最重要的資源就是人力資源，而高校教育成本的主要方面就是人力資源成本。目前，我國相當一部分高校人力資源成本管理的觀念淡薄，教育實施不完善，因此教育效果不顯著。為了改變此現象，就需要高校在確保教學正常運轉的情況下，要優化人力資源成本管理，采取有效的教育措施，最大限度地提高人力資源管理績效。
1 構建科學合理的人力資源管理機制
1.1 樹立科學的人力資源管理理念 當前，為了適應新時期的教育發展，高校人力資源就必須從陳舊的思想觀念中解放出來，堅持以科學發展觀的人才指導為主，堅持與時俱進，運用人才資源管理的新理念和新模式來帶動新人事管理工作的觀念、思路和機制，把傳統的高校人才管理模式轉變為創新型、科學地、合理地人力資源管理。
1.2 制訂中長期人力資源管理規劃 根據學校的發展定位和具有的規模，來制定出相關的規劃，要具有一定的彈性和超前性，這樣才能制定出相應的中、短期實施計劃。
1.3 建立健全規范的人力資源管理制度 一方面，要深化學校人事制度改革，引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”的原則，以建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。另一方面，要搞活學校內部分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現一流人才、一流業績、一流報酬，建立重貢獻、重實績，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配制度，真正做到“事業留人，待遇留人，環境留人，感情留人”。
2 建立人力資源成本管理制度
2.1 建立教育成本核算制度 作為成本控制重要前提的是成本核算，由于我國高校教育成本長時間沒有一個具體核算的標準，缺乏統一的口徑，提供的信息也缺乏可比性。直到2005年5月，國家發展改革委員會才在出臺的《高等學校教育培養成本監審辦法》（試行）中第五條規定：高校教育培養成本由人員支出、公用支出、對個人和家庭的補助支出和固定資產折舊四部分構成。但實際上由于在教育過程中耗費的各種資源較多，教育支出較多，除了這四項之外的支出是否均不列入教育成本值得商榷。建立教育成本核算制度，是高校成本管理的基礎。在這個基礎上引入人力資源會計的具體核算方法，建立起高校人力資源成本的核算制度。
2.2 建立人力資源成本的分攤制度 長期以來，高校人力資源被當作一種公共資源而無償使用，在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校人員數量的膨脹。建立人力資源成本的分攤制度就是要將高校各項工作的收益與其耗費的人力資源成本掛起鉤來，對人力資源的成本——收益率較低的項目和產品應調整其人員數量和結構，以便在整體上實現人力資源使用結構的優化。
2.3 完善成本否決制度 成本的否決制度主要是在高校效益最大化的前提下，根據每個部門、人員和工作增加的經濟性原則下，對邊際收益小于邊際成本的應予以否決。高校在進行人力資源管理的相關決策時，要進行分析后做出科學的決策。
2.4 建立高校流程優化和組織結構優化制度 高校雖然是事業單位，但也要引入企業化的人力資源管理，要進行高校內部流程再造和組織結構優化。高校在生產與發展過程中需要的是根據自身特色來優化組織運營流程，通過優化流程來減少重疊流程，減少重疊崗位，提高運營流程各個環節的價值創造能力，以此來提高人力資源在運營過程中創造價值能力和效率。在高校內部要大力推行企業化管理。機構精簡，層級減少，人員精干，一崗多責。如高校校領導可全部兼任二級院系的負責人，職能處室大力度合并。學院的專職行政人員要大力減少，除校領導和部門負責人外其余全部是專職教師和行政兼職教師。
2.5 建立資產有償使用制度 為了實現公共資產能夠有效補償，就需要活化存量資產，提高資產的使用效益，企業應該建立公共資產的有償使用制度，實行貨幣化政策。
充分落實二級院系自，增強其自我約束、自我發展的主動性。如二級院系投入設備可按照設備設施費的1%上交學校設備占用費，學校只負責教職員工基本工資和硬件投入，績效工資、設備維護、實訓耗材以及學生管理日常費用均由二級院系自行負責。
3 優化高校人力資源成本結構比例
3.1 保證必要的人力資源取得成本 高校為了提高人力資源管理水平，就需要完善人力資源規劃，對人力資源素質素質的測評和分析也有一定的提升，保證招聘成本、選拔成本以及錄用成本等支出，從而為高校進行人力資源招聘時提供可靠的保證。
3.2 完善教育培訓機構，使人力資源更加科學化、制度化 高校為了改變傳統的用人觀念上短視的問題，就需要從實際戰略出發求得發展，以此來形成與高校發展相匹配的培訓機構機制，使其更加系統化、持續化，用科學的制度保證培訓機構的工作能夠有效進行。在對員工進行培訓的時候，要有針對性進行培訓，不同的員工有不同的培訓，這樣才能夠調動員工培訓的積極性，使員工更大效益的發揮自身價值，降低員工離職的成本。
3.3 保持使用成本的合理比例，優化使用成本內在構成 未來較長的時間內，高校人力資源使用成本將會占據較大的成本總額，所以高校管理者不應該一味的降低使用成本總額，而是應該進行總成本合理比例的分配。根據雙因理論分析，維持成本的保健因素，最主要的就是獎勵成本和調劑成本，以此來達到激勵因素，一味降低員工報酬只會招致不滿，影響員工的工作積極性，所以在兩者之間要恰當運用，才會促進人力資源效率的提高。就需要從以下三個方面進行分析：
一是要降低成本維持的比例，適當提高使用成本比例。維持成本主要是基本薪酬，而獎勵成本更多地表現為可變薪酬，在管理實踐中可以降低高校員工的基本薪酬比例，將可變薪酬與員工績效掛鉤，促進員工將個人利益目標與高校集體目標保持一致，最終使員工自主提高效率。
二是為了促進人力資源效率的提高，在獎勵形式上要更加人性化和多樣化。為了整體促進員工的績效水平，就需要掌握員工真正所需要的，從實際出發采用多種形式給員工進行獎勵，切實保證員工的利益，除了精神獎勵外更要注重物質獎勵的成本支出。
三是要適度增加調劑成本的比例。為了改善高校工作環境和豐富員工的工作節奏與業余生活，形成一種激勵因素，就需要調劑成本的支出。適當增加調劑成本，可以激勵員工自覺進行工作，提高工作效率，以此達到降低員工離職成本一定程度上還能夠增強員工的忠誠度。
參考文獻：
[1]劉艷.高校實施人力資源成本會計的意義與途徑[J].湖南城市學院學報，2010（06）.
