發布時間：2023-05-23 17:12:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資本投資的形式樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：知識失業；人力資本；教育深化
近幾年來我國的教育事業發展很快，高校擴招使得大學教育越來越普及化，知識性失業現象越來越引起社會的普遍關注。根據就業統計，高等教育的就業率從1996年到2005年分別為93.7%、97.1%、76.8%、79.3%、82.0%、90.0%、80.0%、70.0%、73.0%和72.6%。，總體呈下降趨勢。同時報考研究生的人數卻連年大幅度增加，從2001年到2006年研究生人數分別為46萬，62.3萬，79.7萬，94.5萬，117萬，127.5萬，增幅依次為173%，35.6%，27.7%，27.7%，18.4%，24.1%，8.79%。這其中應屆畢業生是考研的主力軍，2007年有128.2萬報名考研，增幅相對減小，但是人數繼續增加。教育的深化和知識失業之間的惡性循環加重了人力資本的浪費。
1我國知識失業的現狀及原因
按照國際勞工局的定義，知識失業是指接受過高等教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，是知識資源沒有得到有效與合理配置的表現。“知識勞動者”是指受過高等教育的，具備一定知識和專業技能的知識勞動者，他們的失業被成為“知識失業”。在我國加入WTO和西部開發的急需用人之際出現的知識失業是一種“貧窮的奢侈”。
1.1 我們國家知識失業的現狀
近幾年，我們國家的教育事業的快速發展，義務教育普及，使得我們國家的高等教育大眾化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知識失業現象惡性循環，使得人力資本成本更大程度地浪費。
研究發現，不識字、小學、初中的失業率存在不同程度的下降，這并不是說明受教育程度越低，失業率越低，而是九年義務教育的普及，使得我們國家的受教育程度得到極大的提高，他們的失業率還是高于大專及以上教育程度的失業率，近年來大專以上教育程度的失業率在不斷上升。而目前大學生的就業率在持續下降，知識性失業問題也將持續下去，知識性失業問題越來越嚴峻的后果提醒國家和個重新定位人力資本投資行為。不要盲目進行學位的角逐，而應該密切關注市場的需求。
1.2知識性失業的原因分析
首先，知識勞動者的專業結構與市場需求之間的錯位。目前高等教育由于各種原因導致專業設置與市場脫節，導致結構性失業現象加劇，專業結構的錯位。
其次，知識勞動力的知識結構和能力結構與市場需求錯位。高等教育的內部層次劃分界限不明確。專科和本科之間培養目標和特色沒有明確，專科類高校為了提高自己的辦校檔次，和本科教學趨同化而加重了理論教學的投資，使得技術操作的培養特色弱化，造成就業競爭激烈化。
第三，知識勞動力市場供需空間結構錯位。這種結構性知識失業是指一些地區、部門、企業里知識勞動者由于供求相對過剩，而在另一些地區需求得不到滿足。
2知識失業對人力資本投資行為的影響
人力資本的概念是源于經濟學的概念，著名經濟學家亞當斯密（Adam Smith）首先注意到人力資本問題。在其《國富論》中，初次提出了人力資本的概念，他認為學習是一種才能，因為學習而花去的成本，好像已經實現并且已經實現在并且固定在學習者身上，因學習而擁有的財產對于個人是其財產的一部分，而對于社會而言，也是社會財產的一部分。綜合人力資本的其他概念，本文對人力資本概念的界定是:人力資本是一種通過投資能夠得到的、凝聚在勞動者身上可增加其自身價值的、可用數量、質量表示的資本。
2.1關于人力資本投資成本收益分析
與任何的投資行為一樣，人力資本的投資也涉及當前時期以及以后需要付出一定成本以及預期將來能夠產生的收益。總的來說，我們可以將人力資本投資中增加的成本分為以下三種類型：
①實際增加費用或直接費用。其中包括學費成本、國家的財政教育支出、書籍和其他物品上的花費等。
②國家由于進行人力資本的投資而放棄其他部門投資的損失和個人在進行人力資本投資期間因為不能正常工作而不得不放棄的工資報酬。
③學習常常是困難而且沉悶的，因此產生的個人心理成本以及造成的社會壓力成本。
而人力資本投資的個人收益是更高的未來工資性報酬、一生中的工作的滿意程度的提高、從非市場性活動和興趣中獲得更多的享受的心理收益。人力資本投資的社會收益就比較宏觀了，可以解釋為可以促進國家經濟持續快速發展、社會的和平穩定等。并且這種收益需要進行折現為現值來進行比較。
2.2個人人力資本投資的成本收益分析
個人受教育的年限越多，個人人力資本投資的成本越大，獲取的教育收益也越大。而這只是一種正常情況下的常態，以宏觀經濟的問題和充分就業為前提的。
常規下，教育程度越高，凈收益會越大，但是由于知識性失業的存在，使得人力資本的投資的風險增加了，并且這種風險隨著知識性失業的持續而升高，從而使得教育的預期收益減小。
綜上所述，這些因為知識性失業而增加的成本會使得圖1中的個人成本曲線向上平移，而因為知識性失業而減少的收益現值卻會使得圖1中的個人收益曲線向下移動，使得個人成本曲線與個人收益曲線越來越接近，如果知識失業現象持續惡化下去，很有可能導致教育的個人收益小于教育的個人成本，對于具有社會主義特色的中國國情下，必然會對人力資本投資行為產生兩種相反類型的影響：
①對于家庭收入難以負擔的家庭而言，不愿意接受高等教育。知識失業會使得貧窮家庭子女接受高等教育的心里損失加大，社會心理壓力使得他們接受高等教育的個人成本相對要大，而高等教育的差別收益會因為知識性失業而磨滅。當大學畢業后的收入和高中畢業生之間的工資性報酬差距減小，會使得大學入學率下降，也就是他們很可能放棄人力資本投資。
②而對于家庭條件可以承擔或可以通過各種手段籌措到資金支持個人人力資本投資的家庭而言，他們將會繼續進行深造，進行碩士研究生、博士研究生的學習，使得教育深化。
也就是說，知識性失業將會使得個人力資本投資的成本不斷上升，而收益卻不斷下降，可能使得個人人力資本投資的收益小于成本。導致一部分人放棄人力資本投資，而一部分人選擇繼續進行人力資本的投資，即形成兩種極化現象。
2.3知識失業對人力資本投資行為的其他相關影響
知識性失業對人力資本投資的影響除了以上的成本效益的分析的情況以外，還有其他一些正面激勵的影響，雖然這些影響并不能其主導性的。但是卻同樣重要，值得我們關注。
首先、知識失業加重了在校大學生的就業壓力，迫使他們努力學習，提高全面素質，優化個人的人力資本投資收益。
其次、 知識失業可以促進我國人力資本的改革。目前我們國家的高等教育的市場化程度不高，高等教育與整個市場基本脫軌，從而專業設置的脫軌加劇了知識性失業，知識失業問題會促使政府加大改革力度。
總之，知識失業在發展中的中國形成一種強烈的信號，對中國的人力資本市場形成強烈的沖擊，加強知識勞動者、高校、政府的警惕心理的同時，也使得他們做出各種應對措施，來優化他們的人力資源的投資。
3知識失業的應對措施
我們國家的知識失業是一種人才相對過剩的虛假飽和現象，這部分的失業者具有很強的創造社會財富的潛力，是社會的潛在資源，他們的失業將會造成人力成本的巨大浪費，對社會的穩定和未來的人力資本投資的個人行為和社會行為造成不利影響。教育深化和知識性失業的惡性循環將導致人力資本投資浪費也在惡化。所以解決知識性失業問題是一項既艱巨又迫切的任務。
3.1 加強經濟建設，調整產業結構。
經濟發展和就業狀況之間相互影響，經濟的發展會提供更多的就業機會，而就業狀況又影響經濟的發展。只有保持經濟的穩定高速增長，是解決知識性失業問題的關鍵，也是前提。應該大力支持高新技術產業的發展，這樣可以使得市場盡量容納更多的知識性勞動者，減少知識性失業。
3.2不斷調整高等教育結構，緩解供給結構與需求結構的錯位
許多高等教育的專業設置出現錯位，許多高校專業設置具有盲目性，專業趨同現象嚴重，造成各種專業的知識性人才不適應市場的需求。高等教育機構在設置專業時一定要適應市場，專業設置一定建立在未來就業市場的預測上，以滿足市場需求為目的。控制高等教育的招生規模，使得高等教育大眾化的同時精英化，緩解專業結構與市場需求之間的錯位。
3.3加強非正規就業渠道，拓展大學生的就業途徑
非正規就業主要指在非正規部門就業或者是正規部門的非正規就業（臨時性就業、非全日制就業、勞務派遣就業等），非正規的就業有利于社會的穩定，有利于學生的創業，國家應該加強非正規就業的發展，對非正規就業提供福利保障機制。
知識性失業是一種在其他國家經常出現的社會現象，但是在中國這樣一個資源相對稀缺的發展中國家來說，是一個應當引起重視的社會問題。希望國家政府與高校協同全民解決或者減輕中國的知識性失業的問題。
參考文獻
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在經濟全球化的背景下，各區域之間的競爭主要是經濟和科技的競爭，而經濟和科技的競爭歸根到底還是人才的競爭。一個國家或地區人才的數量和質量依賴于人力資本存量，而人力資本存量取決于人力資本投資，所以人力資本投資與經濟增長之間有著密切的關系。人力資本（human capital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，也被稱為“非物力資本”，（吉彩紅，2009）。人力資本投資的概念則是1960年由美國經濟學家舒爾茨提出，他認為人力資本投資是指在教育、保健、就業準備等所投入的花費，國民收入的一部分來源就是人力資本投資。人力資本理論認為人力資本投資是促進經濟增長的主要動力（劉金濤，2015）。湖北省科教文化實力位居全國前列，是中國重要的高等教育基地之一，科學研究水平全國領先。那么，湖北省人力資本投資與經濟增長之間的關系如何呢？本文首先分析湖北省人力資本投資的現狀，接著采用湖北省2006-2013年間的時間序列數據，考察人力資本投資對湖北省經濟增長的影響，進而提出對策建議。
二、湖北省人力資本投資現狀
經濟增長水平依賴于人力資本存量和質量的高低，而教育投資是提升人力資本存量的主要途徑。本文以教育經費指標衡量教育投資（即人力資本投資）。2006年， 湖北省教育經費總支出290.5億元，2007年上升至368.9億元，比上年增加了26.99%；2008年教育經費投入451.16億元，比2007年增加了22.52%；2009年教育經費總支出為519.45億元，比2008年增加了14.93%；2010年教育經費總支出586.92億元，比上年增加了12.99%；2011年總投入684.40億元，比2010年增加了16.61%；2013年教育經費總投入897.23億元，比2012年增加了13.46%。由此可見，湖北省教育經費投入連年增長，由2006年的290.5億元增加到了2013年的897.2億元。最低的年增長率也達到了2010年的12.99%，最高則為2007年的26.99% 。因此，湖北省教育經費投入在波動中處于上升趨勢。
三、相關性和回歸分析
人力資本投資作為生產性投資，與物質資本投資有較大不同（主要是投入形式和收益形式比較特殊）。物質資本的投入一般是有形的，可以在很短的時間內生產出來；而人力資本的投資一般是無形的，其回報率會高于物質資本投資，是一個國家或地區經濟穩定增長的重要因素。本文運用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的數據為樣本，分析人力資本投資與當地經濟增長的關系。通過構建模型， 探討湖北省人力資本投資對經濟增長的貢獻率。目前，已有文獻證實人力資本投資能夠很大程度的促進經濟增長。那么，湖北省人力資本投資與經濟增長之間的關系如何？ 本文以教育經費投入總額代表人力資本投入，考察其對經濟增長的影響。
表1是湖北省財政性教育經費投入總額占GDP的比重。2006-2009年間，教育經費占GDP的比重持續上升，從2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。據統計，在國家財政性教育投入上，目前世界平均水平為7%左右，其中發達國家達到9%左右，經濟欠發達的國家也達到4.1%。中國早在1993年就提出，要在2000年實現國家財政性教育經費占GDP的比重達到4%、2012年達到4.28%的目標。雖然湖北省財政性教育經費占GDP的比重持續增長，但截至2013年仍未超過4%，處于相對較低的水平，這充分說明湖北省人力資本投資的力度還不夠。那么，湖北省人力資本投資與經濟增長之間存在相關性嗎？
為了分析湖北省人力資本投資與經濟增長（GDP）之間是否存在相關性，我們應用SPSS19.0對數據進行統計分析，結果報告于表2。結果顯示：湖北省人力資本投資與GDP之間的Pearson相關系數為0.689，且通過了10%顯著性水平上的顯著性檢驗，意味著人力資本投資與GDP存在統計學意義上的顯著相關。既然湖北省人力資本投資與經濟增長之間存在顯著的相關性，那么有必要通過回歸分析方法檢驗人力資本投資對經濟增長的影響方向和程度大小，即對本文的研究假設進行檢驗：人力資本投資能夠顯著促進湖北省的經濟增長。計量模型可表述如下：
其中，GDP和Hum分別表示湖北省的經濟增長和人力資本投資；e為誤差項，綜合反映除人力資本投資以外的其他影響因素。為了降低變量數據的異方差性和時間序列相關，對各變量取自然對數。我們使用普通最小二乘法（OLS）對該模型進行回歸，結果如表3所示。可以發現，模型估計的決定系數R2高達0.99，表明人力資本投資對湖北省經濟增長的解釋力較強；F值為574.4，通過了模型的總體檢驗；人力資本投資的彈性系數為1.076，表示湖北省人力資本投資每增長1%，GDP將增加1.076%，該系數在1%的顯著性水平上顯著異于零；95%的置信區間為0.966-1.186。因此，湖北省人力資本投資對其經濟增長具有重要的促進作用，即要實現經濟增長的可持續性，必須保持人力資本投資的穩定增長。
關鍵詞：人力資本投資財務；環境；假設；目標；方法
一、企業人力資本投資的特點與意義
在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。
本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。
企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。
二、人力資本投資財務的基本理論框架
要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。
人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。
上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。
三、人力資本投資財務的環境
如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？
1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進分期或分項目開發行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。
2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。
3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大小；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。
四、人力資本投資財務的假設
人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：
1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。
2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。
3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。
五、人力資本投資財務的目標
人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：
1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。
2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。
3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。
基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。
六、人力資本投資財務的決策分析方法
人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。
成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。
參考文獻：
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[6]張同全。企業人力資本產權論[M].中國勞動社會保障出版社，2003.
關鍵詞：人力資本投資財務；環境；假設；目標；方法
一、企業人力資本投資的特點與意義
在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。
本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。
企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。
二、人力資本投資財務的基本理論框架
要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。
人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。
上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。
三、人力資本投資財務的環境
如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？
1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。
2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。
3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大小；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。
四、人力資本投資財務的假設
人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：
1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。
2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。
3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。
五、人力資本投資財務的目標
人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：
1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。
2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。
3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。
基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。
六、人力資本投資財務的決策分析方法
人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。
成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資本；投資；博弈
中圖分類號：F272．92
文獻標識碼：A
文章編號：1003―7217(2007)01―0091―04
一、導言
土地――礦產資源――資金，人類社會的不同階段，在生產中扮演關鍵角色的因素在不斷地變化著。21世紀是知識經濟時代，在物質資本相對充足的情況下，人力資本的擁有和積聚就成了關鍵。放眼世界，經濟逐步全球化，科學技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。國家之間、企業之間的競爭，已經變成對人才的競爭，對創新能力的競爭，歸根結底是人力資本及其投資的競爭。我國早就制定了科教興國和人才強國戰略，走集約式經濟增長之路；現在又倡導以人為本，構建和諧社會和環境友好型社會，鼓勵自主創新、創造品牌，努力提高我國企業的國際競爭力。要實現這些目標，最關鍵的要素就是人。我國人力資源不少，人力資本存量卻不高。要提升人力資本，就得進行人力資本投資。政府、企業(組織)、個人都是人力資本投資的主體。
企業是國家經濟的微觀主體，企業的競爭力在一定程度上反映了一個國家的經濟力量。企業經濟能否獲得持續高速的增長，關鍵是取決于該企業的人力資本及其投資。人力資本日益成為企業經濟增長的決定因素和主要動力。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟效益。為了增強核心競爭力，世界各大企業紛紛采取措施，加大培養、吸引人才、開發人力資源的力度，增加人力資本投資，提升自己的人力資本優勢。摩托羅拉、三星、松下、寶潔、麥當勞、聯想、海爾、寶鋼等一些著名的大企業都非常重視員工培訓工作，建立了培訓學校或中心，每年投入相當多的經費定期培訓員工。摩托羅拉公司1992年在員工培訓方面增加經費400萬美元，新增培訓科目100種，公司由此獲利5億美元。
我國加入WTO，意味著我國的企業將面臨更大的挑戰，人才的匱乏和流失是我們面臨的嚴峻問題。高科技人才、專業管理人才、優秀的骨干技術工人是我國企業人才的“短板”(木桶理論)。這就必然要求我國的企業重視人力資本投資，重視員工的教育培訓工作，加大人力資本投入，提高人力資本投資效益。然而，我國大多數企業，尤其是中小型企業，不重視人力資本投資。他們需要人才，卻不想自己培養，更多的是互挖墻腳。調查研究發現，我國國有企業中，30％以上的企業只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20％的企業其教育、培訓費人均在10～30元之間。造成這種現狀的原因固然是多方面的，其中一個主要原因就是人力資本投資收益的滯后性和不確定性，擔心員工“硬了翅膀就飛走”，得不償失。企業是否增加人力資本投資，員工是否留任企業，都是利益的博弈，結果是選擇有利于自己的戰略。我們運用博弈論對企業人力資本投資作分析，分別說明企業應當進行人力資本投資和投資后應采取措施保證人力資本投資收益的獲取。
二、概念和假設
(一)概念界定1．人力資本。人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠實現價值增值的，依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。應當強調的是，人力資本同其它資本一樣，只是一種獲取經濟收益和非經濟收益所憑借的手段。具體而言，人力資本本身并不是人類發展的目的，而只是人類發展的手段。人力資本只體現了一個人所具有的能力的經濟價值，但絕不是一個人自身價值的全部。
2．企業人力資本投資。企業為了生存和發展，必須不斷投資。企業人力資本的形成，是通過人力資本投資進行的。企業人力資本投資是指企業通過一定的投入(貨幣、資本或實物)獲得人力資源，增加企業員工的知識、技能、健康水平，提高企業管理、文化水平和企業形象，從而提升企業人力資本存量，使企業經濟效益提高的一種投資行為。要進行這種投資，必須有一定的資金支持。根據企業人力資本投資的形式，可以分為以下幾種類型：(1)人員招聘；(2)在職培訓；(3)衛生保健；(4)企業文化建設；(5)人力資源管理。人力資源、人力資本投資和人力資本的關系，可用圖1表示：
企業作為人力資本投資中自主經營、自主決策、自負盈虧的經濟實體，其行為動機主要產生于企業對利潤的內在追求以及來自于市場競爭的外在壓力。在此前提下，企業對人力資本的投資可視為一種與物質資本投資相對應的投資，其投資動機符合一定條件下的利益最大化原則。
(二)基本假設
1．經濟人。所謂經濟人假設，即完全理性，無論是組織還是個人，追求自身利益的最大化。企業以追求利潤最大化為目標，個人以追求效用最大化為目標。
2．完全信息。完全信息是指信息是完全通暢的，不存在滯塞，而且客觀存在的信息的獲取是不需要成本的。在博弈過程中，完全信息指的是博弈的每一個參與者對自己以及其他參與者的戰略空間、收益函數等知識有完全的了解。
3．物質資本充足。商品的生產總是物質資本和人力資本結合在一起進行的。要使生產高效率的進行，物質資本和人力資本必須保持適當的比例。我們假設物質資本是充足的，不論人力資本達到一個什么程度，物質資本總是能滿足需要。這樣，人力資本投資就不會發生負收益的情況。
三、企業人力資本投資博弈分析
博弈論(Game Theory)是研究兩人或多人謀略和決策問題的理論。博弈論分析的目的是預測博弈的結果。毫無疑問，每一個參與者(一個人、一個企業等)要選擇的戰略(在什么時候選擇什么行動)必須是針對其他參與者所選擇戰略的最優反應，每一個參與者都希望盡可能提高自己的利益所得。本文從企業與企業之間的角度和企業與員工之間的角度分別作人力資本投資的完全信息靜態博弈分析，重點分析企業是否增加人力資本投資以及投資后如何行動。靜態博弈指的是博弈的參與者同時選擇各自的行動，如果選擇行動有先后的話，那么后行動者也不知道先行動者采取了什么行動。
(一)企業之間人力資本投資的博弈分析
假設：(1)企業人力資本投資的客體――員工不會辭職離開企業。如果員工接受企業的人力投資后離開了企業，那么企業就將損失投資，就不可能實施人力資本投資。(2)人力資本投資存在正外部效應。一個企業進行了人力資本投資后，員工的素質得到提高，辦事效率提高，既能大大提高本企業的生產效率，又能使與之有一定關系往來的企業受益。
一家企業對員工進行人力資本投資C后，能大
大提高企業的經濟效益，獲得收益R，凈收益為M(R-C)，并且由于人力資本投資存在正外部性，還能給其他企業帶來額外收益m(m
用畫線法可以得出，此博弈存在一個上策均衡(投資，投資)，即對公司A和公司B來說，無論對方是否投資，最優策略均是對員工進行人力資本投資。在員工不會辭職的前提下，任何企業都會選擇進行人力資本投資的戰略，所以越來越多的企業重視人力資本投資。
(二)人力資本投資后企業與員工之間的博弈分析
前面所作博弈分析假定員工不會辭職，這樣企業的投資是不會流失的，但事實上，員工是可以在企業之間流動的，當然員工的辭職和再就業是有交易成本的。企業在實施人力資本投資后，無疑希望員工能留下來繼續服務，這樣才能獲得投資后的收益，否則任何企業都沒有人力資本投資的積極性。但是，人力資本投資的客體是員工，在投資的過程中，需要員工投人時間和精力，所以員工接受投資后同樣希望給自己帶來好處。因此，企業實施人力資本投資，要想員工不會“用腳投票”，繼續為組織工作，還得要做很多工作以留住員工。
假設企業對接受了人力資本投資的員工面臨兩種戰略：晉升和不晉升，而員工的戰略包括留任和離任兩種。在企業晉升員工的情況下，如果員工留任，企業獲得凈收益M1，員工獲得效用為R1；如果員工離任，則企業損失C1，員工能獲得效用R2，因為員工晉升后還離任，難以找到比原有收入高的新工作，交易成本大，故有R2
根據以上分析，收益矩陣可以表示如圖3。
用畫線法可以得出，此博弈存在兩個納什均衡：(晉升，留任)和(不晉升，離任)。對于員工來說，如果被晉升的話，則最優戰略是留任；如果沒有得到晉升的話，則最優戰略是離任。顯然，企業必須先發制人，對接受投資的員工予以晉升，這樣員工選擇的最優戰略也是企業所期望的。
為了博弈的簡化，我們假設企業對待員工的戰略只有晉升和不晉升兩種。實際上除了晉升外，還有晉級、加薪、調換到更重要的崗位、給予良好的職業生涯前景等等這些措施，目的就是要增加員工的效用，激勵其努力工作。
四、結論和建議
企業之間的博弈分析假設了員工不會辭職，投資后企業與員工之間的博弈分析也得出結果：企業必須采取晉升等措施使員工選擇留任。所以通過兩次博弈，我們可以說，企業愿不愿意增加人力資本投資、投資能不能獲得收益，都要求員工留任企業服務。然而，員工是可以依法流動的，作為一個決策的個體，會比較收益和成本來決定留任與否。那么，企業在這個博弈過程中，就要把握主動權，讓人力資本投資的對象選擇與企業利益一致的行動。企業如何誘導員工采取有利于組織的行動呢?一個原則就是：使員工留任的效用大于辭職的效用。從圖3來看，一方面使R1>R2，另一方面使R3>R4，該博弈就會存在上策均衡(晉升，留任)這樣一個皆大歡喜的結果。
企業加強人力資本投資，是利國利民的大好事。企業又如何留住自己投資的員工，使投資不是“為他人作嫁衣裳”，從而獲得投資收益呢?根據前面的博弈分析，結合當前我國的現實情況，筆者提出如下幾條建議。
1．選擇專用性人力資本投資。所謂專用性投資，是指投資形成的知識或技能等人力資本只對本企業有用或者在本企業使用的收益遠遠大于其他企業的投資。比方說，公司特殊生產技術培訓和特殊機器的操作技能培訓就屬于專用性的人力資本投資。向員工增加專用性的人力資本投資形成的人力資本是專用性的，對其他企業的用途是很少的。員工要想這種人力資本能為自己帶來利益，一般不會選擇離開。但是，專用性的人力資本投資給員工增加了風險，因為由此形成的人力資本具有專用性，降低了人力資本的流動性。所以，企業增加專用性的人力資本投資，應該有企業全部承擔投資成本，而且員工的這種特殊風險須予以補償，適當提高這些員工的收益。
2．通用性人力資本投資成本共擔。所謂通用性的人力資本投資，是指投資形成的知識或技能等人力資本對很多企業都能使用的投資。例如，車工技術培訓和會計技能培訓。通用性人力資本投資形成的人力資本，在很多企業都能發揮作用，員工接受投資可以大大提高自身的價值，而且可以終生受用。這種投資，企業風險較大，投資成本可以由員工自己承擔一部分，具體比例企業可以根據實際情況而定。員工承擔成本的方式也可以多樣化，接受培訓期間少發工資或者現金支付等都可以。對于員工承擔的部分成本，企業應該根據員工將來的工作表現和績效逐步補償。為了鼓勵企業加大通用性人力資本投資，政府可以建立一種人力資本投資基金，以各企業員工工資的一定比例強制征收，對實施了通用性人力資本投資的企業予以返還和獎勵。
3．簽訂投資協議。為了確保投資的安全性，企業可以運用法律手段作為保障。在選好人力資本投資的對象后，企業和員工在自愿的原則下簽訂投資協議，就人力資本投資的內容、費用和投資后員工的服務期、薪水以及違約責任等以書面形式規定下來。盡管企業與員工簽訂了勞動合同，還是有必要就重大人力資本投資項目簽訂投資協議，因為勞動合同一般對于勞動合同期間的人力投資方面沒有詳細的規定。這就要求企業要非常熟悉勞動法、合同法、民法等與之相關的法律，既要維護組織利益，又不能侵犯員工利益。同時，政府應該逐步健全勞動糾紛仲裁制度，降低被仲裁方的費用，保證勞動仲裁能夠快速、方便、公正地進行。而且，政府和有關社會團體要建立和健全企業和員工的社會信用體系，對企業和員工的信用情況記錄并向社會公開，讓社會來監督企業和個人的信用。
4．做好投資后的工作。許多企業對員工實施投資后，面臨員工“跑路”的尷尬結果，原因固然是多方面的，其中主要的一點就是沒有做好投資后的工作。人力資本投資與物力投資是不同的，在投資過程中需要投資客體――員工花費時間和精力。員工接受了投資，自然希望比以前得到更大的滿足，可是許多企業只顧投資而沒有做好投資以后的工作，員工的期望沒有實現，“跑路”就不足為怪了。因此，企業要“軟硬兼施”，做好投資以后的工作，防止員工流失，最大限度地獲得人力資本投資的收益。“硬”的方面就是應該給員工加薪、晉級、調換崗位、費用補償等等，滿足員工的物質需求；“軟”的方面就是職業生涯設計、情感激勵等等，滿足員工的心理需求。
人力資本結構發展
一、人力資本投資結構研究綜述
1、理論研究
（1）國外研究
Schultz（1961）提出，人力資本投資包括教育、保健、為取得良好的就業機會而進行的國內遷移所支出的費用，以及接受教育的成年人、接受培訓的工人所放棄的收入和其他提高人力質量的的投入的總和。
Becker（1962）認為人力資本投資有許多形式，包括學校教育、在職培訓、醫療保健、移民，還有尋找價格和收入的信息等這些投資形式對收益、消費、投資數量和投資回報的大小、可觀察到的投資與回報之間的關系，都有不同的影響。
Denison （1967）和Jorgenson （1967）將勞動者按照年齡、性別、教育程度進行細分，建立了不同的勞動與經濟增長之間的關系，這也在一定程度上分析了人力資本投資的結構問題。
（2）國內研究
劉渝林，李嘉明（2000）等認為，人力資本投資主要是指智力資本投資，而這種智力投資可以分為宏觀投資和微觀投資。宏觀投資是指一個國家的政府或其他部門花費在國民教育上的支出。微觀投資是指家庭或個人花費在子女的學校教育或本人的職業培訓的投資。
郭繼強（2005）把人力資本投資分解為用于提升資源配置能力和資源轉換能力。資源配置能力是發現潛在機會，果斷的抓住機會，決定資源投資方向，以獲得更多經濟成果的能力。資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力。
湯華然（2010）把人力資本的投資結構分成三個層次來進行分類。個人人力資本投資主要包括正規學歷教育、職業技能培訓等；企業人力資本投資包括職業培訓投資、學歷教育投資、醫療保健等；政府人力資本投資有每年財政投入的教育、衛生和文化體育等等。
2、實證研究
（1）國外研究
Castello、Domenech（2002）通過對1960-1990年全世界116個國家基尼系數和教育分配的研究，發現人力資本水平相似的國家，人力資本結構的差異會造成經濟發展水平的不同。
（2）國內研究
夏文偉（2005）通過對武漢市1983年―2002年的教育經費支出總額、教育投資間接成本計量、健康投資等數據進行分析并且得出結論。他認為武漢市的人力資本投資結構是高等教育發達， 初等教育發展不足， 從而導致中等職業教育跟不上。
余長林（2006）利用1978～2004年中國29個省市的面板數據實證分析了教育資本和健康資本對中國經濟增長的影響。并且得出結論：教育投資和健康投資對經濟增長的影響同樣重要，說明充分重視人力資本投資結構的重要性。
王曉丹等人（2008）本文以我國30個省、市、自治區（除外）受教育程度不同的就業人員為研究對象，以2005年的數據為基礎。認為對于人力資本投人組合結構DEA無效的各個地區來說，提高從業人員的受教育水平是促進DEA有效的最主要途徑。
王軍（2008）利用面板數據模型實證分析了1985年―2005年我國東、中、西部人力資本投資結構與經濟增長的關系，指出中部地區應重視醫療保健的投入，而西部地區應該加強教育投資力度。
張婧（2009）：根據2003年―2007年湖南教育投資以及健康投資和經濟增長總量的數據，通過灰色系統理論的灰色關聯度，分析湖南人力資本投資結構與經濟增長的相關關系。結論表明，教育投資與固定資產投資對經濟增長的影響幾乎是同樣重要的，健康投資略次于教育投資。
3、新進展
王文靜等人（2012）利用中國1978―2009 年分省面板數據，應用傳統的固定效應模型和新近流行的廣義矩陣法（DGMM）估計了人力資本對全國以及東、中、西部三大地帶經濟差異的影響。他認為教育人力資本對經濟增長的影響僅在東中部地區較為顯著，對西部地區并沒有表現出顯著的影響。
儲成兵等人（2014）運用2000―2012 年全國30 個省的面板數據實證檢驗了人力資本的存量和流量對區域經濟增長收斂的影響效應，結果表明，教育人力資本對經濟增長的促進作用顯著，而健康人力資本雖然能夠促進經濟增長，但結果并不顯著。
三、總結性評述
總的來說，不論是從理論方面還是從實證方面，國內外的眾多學者都對人力資本的投資結構進行了大量的研究，也得出了許多非常有價值的結論。我認為有待進一步研究的新問題如下：
1、縱觀國內外，人力資本投資結構的研究大多集中在教育投資和醫療保健投資兩個方面，但卻很少涉及教育投資和醫療保健投資的內部結構問題。因此我認為可以對教育投資和醫療投資內部結構的變化進行進一步的研究，以更有效的完善人力資本投資結構。
2、大部分實證研究都是討論人力資本投資結構對整個經濟增長的作用，但卻沒有考慮過投資結構的變化對各產業的影響，在這一點上是值得研究的。
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科技型中小企業是我國科技進步最主要的市場經濟主體，是技術創新的源頭和技術成果轉化的直接載體，也是科技型大中企業或企業集團的“孵化器”。在生產諸要素中，技術和人才資源對科技型中小企業的成長起著最為關鍵的作用，相比其他類型的企業，科技型中小企業的持久競爭優勢更依賴于企業人力資本的積累與質量提升。眾多國內外研究表明，科技型中小企業人力資本投資可以直接起到提高生產率和節約率，減少廢品率和人員流失率的作用［1］。然而，當前科技型中小企業人力資本投資的狀況并不理想。在本研究調查的96家北京地區科技型中小企業中，25%的企業人均年培訓費用在0～25元之間，80%的企業人均年培訓時間在0～2天之間，企業人力資本投資明顯不足。這不僅不利于企業人力資本的積累，更惡化了原本就較高的人才流動率，并容易形成人才流失的惡性循環。究其原因，主要有兩個方面:第一，科技型中小企業普遍存在資金緊張的問題，受到資金的限制，導致他們更愿意將資金用于物質資本的投資，認為人力資本投資的收益期長，不如物質資本投資的收益穩定和見效快。第二，更為主要的原因是，企業認為，相比物質資本投資，人力資本投資具有較高風險，尤其是人才流失風險讓很多企業不愿意開展員工培訓。事實上，人力資本投資作為投資的一種類型，必然具備一定風險，但只要能夠客觀地認識與評價風險，就能夠有效地限制和規避風險。為此，目前需要建立客觀、合理的人力資本投資風險評價體系，其對于改善科技型中小企業人力資本投資狀況具有重要的現實意義。國內外專門針對科技型企業人力資本投資風險評價體系的相關研究非常少，絕大多數是針對普通中小企業的人力資本投資風險相關理論和實證研究，具體包括兩個方面:(1)人力資本投資風險的來源與評價指標體系的構成研究。學者們的研究視角不同，對人力資本投資的風險來源與評價體系構成的認識也就存在差異。舒爾茨從教育的角度出發，對人力資本投資風險的來源進行了初步分析;貝克爾對人力資本投資風險的3種來源進行了探討;Levhari等［2］把不確定性納入到人力資本投資理論分析中，實現了不確定性的內生化;劉茂福［3］把人力資本投資風險分為人為風險和非人為風險;劉家國［4］認為風險有投資對象選擇不當風險、制度性風險、環境變更風險、投資對象在受雇期間死亡或喪失勞動能力風險、企業文化建設與員工認知不協調風險、人才流失風險等;王愛華［5］認為，人力資本投資面臨著環境風險和管理風險;胡波［6］認為企業人力資本投資風險主要包括發展、效益、匹配和4個方面;路競競［7］從成本風險、收益風險、綜合風險3個方面反映企業的人力資本投資風險;張明［8］通過研究假設和實證驗證，對企業人力資本投資的風險因素進行識別，識別出系統風險、匹配風險、決策風險、風險、流失風險、貶值風險和使用風險等7類風險。(2)人力資本投資風險評價研究。這方面的研究主要包括風險評價指標的確定與風險評價，其中核心問題是指標體系構建方法與評價方法的選擇。朱玉清［9］用人力資本投資的期望損失值即投資的機會成本來衡量風險的大小;張曉青［10］在建立一個企業人力資本投資的風險評估指標層次結構圖的基礎上，提出了評估單個人力資本投資方案絕對風險大小的絕對風險評估方法和比較多個人力資本投資方案相對風險大小的評估方法;李慧［11］提出企業人力資本投資風險測評的專家評價法和馬爾可夫法;楊婭芳［12］構建了基于戰略的企業人力資本投資風險評價指標體系，采用蜘蛛圖法對企業人力資本投資風險進行評價;王愛華［13］建立了一套風險評估指標體系并用模糊綜合評估法對企業人力資本投資風險進行評估;孟衛東等［14］、李春玲等［15］采用灰色評價方法建立測評矩陣，建立了人力資本投資風險水平的評價指標體系，并利用模糊方法進行綜合評價;路競競［7］運用蒙特卡洛評價法分析了企業的人力資本投資風險;張明［8］則運用層次分析法建立了企業人力資本投資風險評價指標體系，并運用模糊綜合評價法評估了風險水平。文獻綜述顯示，國內外關于一般企業以及中小企業的相關研究較多，對企業人力資本投資風險的構成、評價指標體系的構建以及風險評估的方法進行了廣泛地探討，為后續研究提供了寶貴的經驗與成果。但現有的研究成果仍存在一些不足之處，有進一步深入探索的空間和必要性:一是學者們對企業人力資本投資來源與構成的研究，雖然關注了來自企業外部的風險以及來自企業投資管理方面的風險，但是這些相關研究有的對風險的劃分比較簡單、明了，但不利于量化評價;有的則對內部管理風險的評價不夠全面;有的指標定義得有些寬泛，不易操作。對于企業人力資本投資來說，企業內部投資管理風險是最主要的，在分析風險來源和設計風險評價指標時應該優先選擇反映企業投資管理方面的風險，并盡量將指標細化和具體化，以提高指標體系的可操作性。二是已有很多研究在確定風險的具體評價指標時選擇的是通過企業人力資源管理與財務方面的實際數據計算出的實際指標，如投資對象選擇風險是用企業的“錄用比”、“招聘完成數”、“招聘引進員工勝任度”等來衡量，考核管理風險是用企業的“出勤率”、“勞動生產率”等指標來體現，雖然這種方法易于操作，但由于人力資本投資風險多數不會較快呈現出來，直接利用調查當年的數據會降低風險評估的準確性，且有些客觀指標并不能直接反映投資的效果與風險。相比較，投資決策實施一段時間后的主觀評價應該更能夠直接反映投資決策的效果與風險水平。三是關于科技型企業人力資本投資風險評價指標體系的研究極少。雖然不同類型企業在人力資本投資及其風險方面有很多共性，但由于不同類型企業的特點與人力資源管理狀況的差異，導致不同人力資本投資風險來源對風險形成的影響程度是不相同;即使是相同的指標，由于其對不同類型人力資本投資風險的作用程度不同，其權重也應該是不同的。針對不同類型企業，對其人力資本投資風險指標確定相適應的權重是很必要的，這將有利于特定類型的企業在投資實踐中判斷風險因素的主次，并抓住主要的風險因素進行管理與規避。有鑒于此，本文以北京地區科技型中小企業為研究對象，針對這類企業的特點，在借鑒已有研究成果基礎上，以企業內部管理風險為主，通過理論分析建立理論評價指標體系的理論框架，以企業管理者對人力資本投資決策及其結果的主觀評價為依據，利用因子分析法和層次分析法探索并驗證適合該類企業人力資本投資的風險評價指標體系，以有效服務于企業的風險評估，并最終有助于改善企業的人力資本投資狀況。
2理論框架
借鑒目前已有的國內外重要相關研究成果，本研究將企業人力資本投資風險界定為:企業通過在職培訓、“干中學”、健康保健、遷移等投資形式進行人力資本投資的過程中或結束后，不確定因素導致企業的實際收益與預期收益發生的負偏差，進而使企業人力資本投資蒙受損失的可能性［8］。根據人力資本投資及其風險的相關理論，結合科技型中小企業的特點，可以從風險來源的角度來構建企業人力資本投資風險的理論框架。
2.1外源風險
外部環境的突變或者對外部環境的不確定性認識不足都將會導致人力資本投資結果與預期目標不一致而造成損失的可能性。企業要面對的外部環境有很多種，包括宏觀政治、經濟形勢、法律法規政策、產業結構調整、市場變化、科技進步、行業前景、突發性災難和事故以及疾病、戰爭等。對于科技型中小企業來說，擁有先進的技術以及掌握先進技術和具備技術創新能力的人才是其保持生命力的源泉。相對于科技的快速更新與發展、市場的變動和產品生命周期的縮短等，人力資本的形成是一個長期的過程，這使得人力資本貶值的可能性也隨之增加，進而威脅到科技型中小企業的生存與發展，因此，企業人力資本投資必須考慮外部環境的因素，其中貶值風險應該是科技型中小企業人力資本投資時面對的最主要的外部風險。
2.2內源風險
眾所周知，企業人力資本投資的內源風險主要是指企業人力資本投資本身所產生的風險。企業人力資本投資包括在職培訓、“干中學”、遷移、健康保健等投資形式，不同投資形式下的風險也不完全相同。2.2.1培訓投資階段風險培訓過程可分為培訓實施前、實施中和實施后3個階段，每個階段如果管理不當，就會產生相應的風險。培訓實施前的風險有:(1)錯誤的培訓理念所帶來的風險。培訓理念錯誤可能導致過度重視培訓或輕視培訓或超前培訓或培訓滯后等，從而加大培訓的風險。(2)培訓對象選擇不當產生的風險。如對象經過培訓后不能掌握培訓的知識和技能;或者培訓后雖然掌握了知識與技能，但不愿意將所學技術應用到工作中，消極怠工;或者培訓后培訓對象跳槽到其他競爭對手那里，導致人才流失等風險。(3)培訓內容選擇不當的風險。錯誤的或者不適合的培訓內容可能會使得培訓的知識、技能無法應用到工作中，浪費了培訓的資金、時間、精力。培訓實施中的風險有:(1)培訓方法選擇不當產生的風險。培訓方法選擇不當將直接影響培訓的效果。(2)風險。一方面是培訓師的選擇不當影響培訓效果;另一方面，企業培訓激勵不足會出現監督者監督不力、組織者流于形式、培訓者有所保留、受訓者消極怠工等形式的道德風險。(3)匹配風險。在培訓實施中，若培訓內容與所需內容不匹配、培訓者與受訓者不匹配、培訓方法與受訓者不匹配，都會使培訓效果受損。培訓實施后的風險有:(1)風險。培訓實施后，員工會要挾企業增加其工資率或其他方面的福利待遇等，如果員工沒有達到預期會選擇消極怠工甚至離職，直接導致培訓成本的浪費。(2)流失風險。員工受訓后由于身體健康原因，或者因得不到預期的待遇提升，或者在其他競爭對手那里找到了更好的職位等而離職，都可能導致技術泄密、客戶流失，并引發其他員工跟隨離職的風險。(3)專業技術保密難度增大的風險。通過培訓，員工掌握了企業的管理經驗和專有技術后，存在因個人利益而出賣企業機密的風險。(4)匹配風險。培訓后可能會出現員工與員工之間、員工所學內容與工作需求之間、員工所學與現有的工作條件之間不匹配的風險。(5)培訓成果轉化風險。員工培訓后無法將所學轉化為勞動生產力，造成學用脫節的現象，從而導致收益受損。培訓是科技型中小企業人力資本投資的最主要方式，特別是一些科技型企業重點對管理者開展高層次的培訓，其培訓費用構成了企業人力資本投資的最主要成本，一旦發生風險，對企業的損失是很大的。2.2.2“干中學”方式的風險“干中學”的風險主要來自于兩個方面:(1)道德風險。員工利用工作時間學習，有可能并沒有努力學習，也有可能學習了一些與工作無關的知識與技能，或者沒有將已掌握的技能用于工作，導致培訓損失。(2)流失風險。員工在崗學習到知識與技能后離職所產生的風險。科技型中小企業更愿意員工以“干中學”的方式來學習知識和技能，可以節省成本，但員工通過“干中學”更容易接觸到企業的核心信息與技術，一旦員工離職，就會引發人才流失、信息與技術的泄露等一連串的風險，其中信息與技術泄露會給科技型中小企業帶來致命打擊。2.2.3員工遷移投資的風險員工遷移一般包括員工遷入、遷出、上行遷移、下行遷移和平行遷移等幾種形式，其投資風險可歸納為:(1)道德風險。一是招聘人員不負責任或者失誤，或者應聘者故意隱瞞真實信息而導致人才引進失誤，并影響了現有員工的工作熱情所產生的風險。二是管理者因個人因素而作出錯誤的辭退員工的決策所產生的人才流失、信息與技術外泄等風險。三是員工被遷移到低級崗位后消極怠工所產生的風險。(2)匹配風險。包括:企業招聘的人員不適應崗位需求、升職員工或橫向崗位遷移員工不能勝任新崗位所產生的風險。(3)違約風險。主要是指新招聘員工可能選擇離職，撕毀契約所產生的風險。(4)成本沉沒風險。辭退尚能給企業帶來收益的員工，并且員工先前培訓、安置等費用尚未收回，將會遭受損失，同時也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企業員工的流動率偏高，尤其是專業技術人員的主動離職率相比其他類型企業要高，員工遷入、遷出比較頻繁，科技型中小企業由于員工遷移而發生風險的可能性也較大。2.2.4健康投資風險健康投資行為的風險主要在于當對員工進行健康投資后，一旦員工出現生命意外、離職等情況，健康投資的成本就成為一種沉沒成本。其主要涉及:(1)人才流失風險，包括生命意外和離職，這與之前所述相同。(2)激勵不當風險。健康投資作為一種保健因素，常常被員工所忽視，但若投資激勵不當，就容易引發員工的不滿而產生各種風險。(3)投資不當。健康投資不足會降低人力資本存量，而投資過度則單位投資所產生增量的收益就有可能負增長，從而產生風險。(4)投資方式選擇不當。健康投資的方式如醫療、衛生、保健、心理咨詢等應根據員工的實際需要來定，脫離實際需要的投資不但會增加企業的投資成本，還有可能產生負面的效果。上述重要相關理論框架和研究體系的探析為科技型中小企業人力資本投資風險調研問卷的設計奠定了合理、堅實的基礎，也確保了后續實證研究的科學性和準確性。
3調查問卷設計與數據采集
3.1調查問卷設計
本研究使用的正式調研問卷包括科技型中小企業的基本情況調研和人力資本投資風險評價量表兩個部分。首先，企業基本情況調研方面，主要涉及到企業的性質、年限、規模、研究領域及發展階段等。其次，科技型企業人力資本投資風險評價量表的設計方面，根據前文所建立的人力資本投資風險評價理論框架和研究體系，對所分析的類似因素進行整合，最終得到包含31個因素的風險評價量表，并就所設計量表征求了15家科技型中小企業的20位企業高管的意見，除了進行量表因素描述方面的修改外，31個因素都被保留并確定了最終評價量表，其中:30個因素用來衡量企業內部管理風險(見表1)，1個因素用來衡量企業外部風險，即貶值風險。根據這31個因素，通過企業調查與訪談，構建企業人力資本投資風險體系。量表采用了Likert5點量表測試方法作答，答案的贊同程度排序為:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示項目涉及現象“完全符合”，“⑤”表示該項目中的描述的現象“完全不符合”，由被調查者對每個問題進行①～⑤不同程度選擇。
3.2調研數據采集
本次調研采用問卷調查和實地訪談相結合的方式進行。問卷調研主要由科技型中小企業的總經理、人力資源部主管、其他職能和業務部門的負責人進行填寫，同時對上述主體進行實地訪談以確保調研結果的真實性和科學性。本次調研對象主要是北京地區96家科技型企業，調研過程采用問卷發放和實地訪談相結合的方式進行。其中調查問卷共發出200份，有效回收164份，有效回收率為82%。本次調研行業范圍較廣，涉及軟件和電子信息行業、環保行業、新材料生產行業、文化創意產業、生物醫藥行業、通訊設備制造業、金融服務行業、高端裝備制造業等，在一定程度上確保了調查的有效性;企業規模調研方面，中型企業40家，小型企業52家，微型企業4家;調研對象包括企業董事長、總經理、人力資源經理、職能部門經理及一線員工等，其中男性占調研對象的91%，女性占9%;企業所有制結構調研方面，民營企業占調研對象的42%，合資企業占38%，獨資企業占10%，國有企業占6%，其他類型占4%;企業年限調研方面，3～5年的占調研總數的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。
4研究方法與實證結果
4.1科技企業人力資本投資風險評價體系的構建
4.1.1研究方法本研究運用SPSS21.0軟件，對164份有效問卷調研數據進行統計分析，采用探索性因子分析法探析科技型企業人力資本投資風險評價體系的構成情況。4.1.2實證結果本研究對科技型企業人力資本投資風險評價量表進行了信度與效度檢驗，Cronbach＇sAlpha值為0.927，KMO值為0.862，Bartlett球形度檢驗統計量的顯著性水平為0.000，適合進行因子分析。根據前文的理論分析，科技型中小企業人力資本投資風險來源于外部風險與內部風險，其中外部風險主要以貶值風險來進行衡量，而內部風險來源涉及的因素較多，因此這里只對30個內部風險因素進行因子分析。因子分析以默認特征根大于1為標準來提取有效因子，共得到5個因子(見表1)，5個因子解釋了總變異量的68.10%。通過對上述因子分析結果的深入研究，并結合科技企業人力資本投資內部風險的實際情況，得出了科技企業人力資本投資內部風險由以下因子構成的研究結論，具體包括:因子1:涉及了“培訓內容選擇不當”、“選擇了錯誤的培訓對象”、“培訓方法選擇不當”、“培訓師選擇不當”、“人力資本投資觀念錯誤”、“企業對員工培訓的約束制度不健全”、“企業對員工培訓效果測度的有效性低”、“企業對員工的職業生涯規劃沒有針對性”等8個方面的調研項目，主要是從科技人力資本投資風險的決策角度出發，由于投資對象、內容、方法、執行者等的選擇，以及培訓評估與約束方面制度的不健全所帶來的投資風險，因此命名為“決策風險”。因子2:涉及了“薪酬福利水平與國內同行相比不合理”、“公司內薪酬福利待遇不公平”、“員工職位或等級晉升不合理”、“員工職位或等級晉升不公平”、“員工對工作環境滿意度低”等5個方面的調研項目，主要是指公司在員工薪酬福利安排、職位或等級晉升制度、工作環境等方面的缺陷導致的人力資本流失或工作效率低下等風險，因此命名為“激勵政策風險”。因子3:涉及了“受訓人員掌握了技能與知識，但由于激勵不足等，在工作中有所保留”、“人力資本增加后，員工要挾企業進行加薪或晉升”、“應聘者的隱藏或夸大信息導致招聘失誤”、“員工由于各種原因消極怠工”、“人力資本組織者和實施者的道德風險”等5個方面的調研項目，主要是指員工被聘用、培訓或提升后在工作中保留知識、要挾加薪或晉升、隱藏真實信息、消極怠工，以及其他道德問題所產生的風險，因此將其命名為“風險”。因子4:涉及了“投資后，員工因個人身體狀況原因不能為企業繼續服務”、“投資后員工離職”、“員工流失后，企業保密難度增大”、“流失的員工掌握了企業的核心技術或關鍵客戶”、“一個員工離職而出現的其他員工跟著離職的現象”等5個方面的調研項目，主要體現出公司招聘、培訓或提升員工后，員工由于健康原因退出勞動或其他原因導致員工流失所產生的風險，以及由此引發的關鍵技術保密困難、關鍵技術或客戶的流失、其他員工的跟隨流失等風險，因此將其命名為“流失風險”。因子5:涉及了“招聘、培訓或提升后的員工不能與其他員工合作”、“招聘、培訓或提升后缺乏設備等使用知識或技能”、“招聘、培訓或提升后崗位與人力資本投入不匹配”、“培訓成果無法轉換為生產力”、“培訓過程中培訓師、培訓內容與培訓需求不符”、“培訓、健康投資等被當成一種保健因素，無激勵作用”、“員工的招聘、培訓、安置等成本沉沒”等7個方面的調研項目，主要是指公司招聘、培訓或提升員工后，由于人與人之間的不合作、人與物之間的不匹配、人與崗之間的不匹配等所產生的風險，以及投資后成果不能轉化為生產力、投資喪失了激勵效應、投資成本沉沒等風險，因此將其命名為“匹配與使用風險”。因子分析結果與前文的理論分析是一致的:科技型中小企業人力資本投資的內部風險可由5個維度構成，再加上外部風險———貶值風險，則可以將科技型中小企業的人力資本投資風險評價體系確定為6個維度31個指標的評價體系。
4.2科技型企業人力資本投資風險評價體系指標權重的確定
本研究針對構建的包含三個層次6個維度31個指標的風險評價體系，采用層次分析法(AHP)確定風險評價體系中各指標的權重。第一層總目標層(A)為企業人力資本投資風險;第二層目標層(B)有6個主因素，分別是決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險和貶值風險;第三層方案層(C)有31個子因素(包括30個內部風險因素和1個外部風險因素)。具體確定權重的步驟如下。4.2.1構建判斷矩陣判斷矩陣用以表示量化的同一層次各個指標的相對重要程度，由專家對各層元素進行兩兩比較，構造出比較矩陣。在層次分析法中，為了讓專家判斷定量化，形成比較矩陣，本研究引入1～9標度法，由專家進行定性分析的直覺和判斷力而確定，用判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關的各因素之間的相對重要性，具體評價標準如表2所示。本研究邀請了來自科技型中小企業的20位高層管理者或人力資源管理部主管，根據表2所示的評價的標準建立各層次指標的判斷矩陣，共形成一級指標(即目標層中的6個主因素)判斷矩陣1個，二級指標判斷矩陣5個，即目標層中的決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險的判斷矩陣，其中，貶值風險由于只包含1個指標，因此不建立該指標的二級指標判斷矩陣。4.2.2層次單排序層次單排序包括計算指標間的相對權重和檢驗一致性兩個方面。確定相對權重是根據判斷矩陣計算對于上一層因素而言本層次與之有聯系的因素的重要性次序的權值，它是本層次所有因素相對于上一層次而言的重要性進行排序的基礎。需要對判斷矩陣進行一致性檢驗，只有通過檢驗的矩陣才能被采納。下面以目標層的6個主因素，分別是決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險和貶值風險，即B1～B6，相對于總目標層(人力資本投資風險)A為例，說明求解過程:(1)根據專家的意見，比較各因素間的重要性，得出B1～B6相對于總目標層的判斷矩陣，具體可如表3所示。(2)計算權重。判斷矩陣權重的確定方法有很多，較常用的是特征向量法中的和積法。和積法是對矩陣的每一列向量進行歸一化處理，將歸一化的矩陣的行向量的元素相加，然后歸一化，得到特征向量，最后計算最大特征值。(3)一致性檢驗。判斷矩陣的一致性是指專家在判斷指標重要程度時，各判斷之間的協調一致，不至于出現相互矛盾的結果。層次分析法要求各位專家的判斷要具有大體的一致性，因此需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。判斷一致性的方法是計算一致性指標(CI)和隨機一致性比率(CR)，當CR＜0.1時，即可認為判斷矩陣具有滿意的一致性。用上述同樣的方法，可以繼續對其他5個方案層C的判斷矩陣進行計算，得出相應權重與一致性檢驗的結果，具體如下:相對于決策風險B1的方案層相對權重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相對于流失風險B2的方案層相對權重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相對于匹配與使用風險B3的方案層相對權重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相對于風險B4的方案層相對權重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相對于激勵政策風險B5的方案層相對權重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目標層B6貶值風險所對應的方案層子因素就是其本身，因此不再進行單層次排序分析。目標層貶值風險的權重即為方案層貶值風險的權重。4.2.3層次總排序根據層次單排序的計算結果，以此沿各層次結構由上而下逐層計算，確定最下層次因素相對總目標的重要性，即可計算出指標體系中各指標的權重，結果如表4所示。4.2.4指標權重分析結果指標權重的數據分析結果主要體現在以下兩個方面:(1)對于一級目標層的6個風險來源而言，要注意不同風險來源在體系中的不同權重地位:1)決策風險所占的比重最大，為0.417，其對科技型中小企業人力資本投資風險的影響最大，在防范企業的人力資本投資風險時，制定并實施正確、合理的投資決策是最重要的，包括投資對象、內容、方式、實施者等的選擇，以及制度管理方面的保障等;2)流失風險所占的比重也較大(占0.174)，這與當前科技型中小企業人才流動頻繁的現實是相符合的，由于人才流動頻繁而引發的人力資本投資風險也就較大;3)使用與匹配風險、風險也都占據了超過10%的比重，即人力資本投資與現實不相匹配、人力資本投資的實施者與被投資者的道德風險都會影響投資風險的大小;4)貶值風險作為外部風險的主要來源，其所占比重較小，對人力資本投資風險的影響較小，這也印證了本研究之前的理論分析，即科技型中小企業的人力資本投資的風險主要來自于企業內部管理風險。(2)對于二級方案層的31個指標而言，權重數值較大的主要風險指標包括“投資內容的選擇”和“投資對象選擇正確與否”。1)“投資內容的選擇”指標的權重為0.1，在方案層是最高的，投資內容的選擇是否正確、合理對科技型中小企業人力資本投資風險的影響最大。投資內容是企業人力資本投資的基礎，它決定了員工是否能夠學到工作所需要的知識、技能，是所有人力資本投資要素的基礎。2)投資對象的選擇，其比重為0.098。投資對象選擇正確與否將直接影響到投資的效果、投資是否能夠得到應有的回報，還會影響到流失風險、風險，以及匹配和使用風險的發生。3)其余29個指標的權重值相差較小，這一方面說明各權重之間的關系緊密，要體現出各指標所涉及的風險的大小，必須結合企業人力資本投資的實際情況精確計算才能得出各項指標相對于人力資本投資風險評價的意義，另一方面也說明要有效控制與規避人力資本投資風險需要兼顧多方面的因素，才能較全面地防范人力資本投資風險。
5研究結論與展望
【關鍵詞】新經濟時代語境人力資本投資
在新經濟時代,社會經濟生活正在發生著廣泛而深刻的變化。在快速性、動態性、不確定性和復雜性的多變環境下,企業競爭的根本在于人才的競爭。而人力資本指的是存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。作為企業的活資本形式,它越來越成為企業核心競爭力的決定性要素之一。因此,有效的人力資本投資方式是迅速提升企業人力資本存量的重要途徑,也是企業在新經濟時代應對全球化競爭的必然手段。
一、新經濟時代的特征
1.經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的便捷,蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。為在全球化背景下獲取競爭優勢,企業應以一種全球思維方式重新思考企業人力資本的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。
2.社會知識化。未來社會是一個學習型社會,越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動,并通過這些活動為社會創造財富。隨著知識工作者在企業中的作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來企業組織重組和人力資本政策的變遷。
3.信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展,創造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環境和視野。因此,新技術的飛速發展,不僅提高了對企業人力資本的要求,而且對企業人力資本的投資方式也產生了巨大沖擊。
4.競爭人本化。新經濟時代的發展要求我國企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此,企業的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。
二、企業人力資本投資必要性分析
當代西方經濟學界認為,資本采取的兩種形式,即物質資本和人力資本。體現在物質形式方面的資本為物質資本,體現在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說,勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。
現代經濟理論認為,經濟增長的主要途徑取決于以下四個方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。后兩項均是人力資源密切相關的,它們對人力資源的質量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個企業效率的高低關鍵在于如何提高人力資本質量,增加人力資本存量。
三、企業人力資本投資方式分析
在新時代背景下,我國企業在發展過程中,人力資本投資不合理狀況嚴重。一方面,長期以來都實行“注重物質資本”的發展戰略,人力資本投資嚴重不足。從經濟角度來看,傳統的社會主義政治經濟學中對“資本”這一概念界定的不完全,側重于物質資本的分析,而忽略了人力資本的價值判斷,在生產要素中只計算人力資源的數量分配,而不注重人力資源的質量分析,致使在企業發展過程中,只注重投資的數量,而不注重投資的效率,結果導致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。
另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國家投資為主,且投資數量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國的教育投資總量自20世紀90年代以來在逐年增加,但是,如果以全國教育經費總支出作為教育投資,以全社會固定資產投資額作為物質投資,與物質投資相比較,教育投資的相對量還處于較低水平。
在新時代經濟背景下,企業為了應對來自國內外的強烈競爭,凸顯自身的核心競爭力,企業人力資本投資是一項具有戰略意義的競爭策略。它是一個多方位的整體體系,它的投資內容和形式比較多樣,最主要體現在以下兩個方面。
1.提升企業對人力資本的激勵約束
企業與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態的博弈過程。在激勵約束方面,要因不同環境、不同行業、不同人力資本所有者、不同的企業文化而采取不同的措施。首先,確立以經濟利益為核心的激勵機制。建立心靈契約,留住人才;優化組合,人盡其才。再次,重視員工的個體成長和職業生涯設計。使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列,以長期保持企業的人才優勢,進而形成并保持企業的整體競爭優勢。最后,人力資本的企業文化激勵。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成長等正向行為上,產生著巨大的基礎作用。
2.強化企業對人力資本的再開發
人力資本再開發的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業對人力資源的醫療保健投入。工作環境以及工作條件的惡化會使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業需要為員工創造舒適、寬松的工作環境,保證員工工作的順心;另一方面,企業必須保證員工的醫療保健。因為工作而使得員工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經濟時代,企業的投資重點不僅僅是物質資本和金融資本。要想保持并提升企業的競爭優勢,則離不開對企業人力資本的再開發。從企業的角度出發,對于企業員工的培訓成為加大對人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓方法,則是取得人力資本開發的重要途徑。
首先,對于核心人才可以采用脫產培訓的形式。核心員工是企業的戰略層,規劃著企業的發展方向,決定了企業的命運,對他們的培訓成為企業的主要任務。讓核心員工放下工作進入各個高校學習管理的系統知識,新觀念,適時充電,對提高管理效率有良好效果。其次,對于獨特人才,根據其工作的性質,安排的培訓主要與項目有關。當企業承接了顧客的某個項目,繼而組成項目團隊以后,接下來的工作就是對他們的培訓。企業高層在項目開始之前對他們進行技能培訓,避免工作過程中出現不必要的麻煩。在項目實施后,可以就某一問題請專家來指導工作,保證項目的實施。
