序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的家庭經濟管理方法樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

近幾年來，“以人為本”逐漸成了企業和企業家的口頭禪，但何為“以人為本”？怎樣才算“以人為本”？并不是每個企業都能給予明確的解釋和界定。本文從以人為本的產生、以人為本管理的基礎、以人為本管理的方法、以人為本管理的手段、以人為本管理的關鍵等方面對“以人為本”的企業管理進行初探，揭示“以人為本”是企業管理的靈魂。

一、以人為本的產生

從本源上講， “以人為本”實際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對資本主義而提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業規模的不斷擴大是企業謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對過剩，人在企業中的地位就必然是從屬于資本的。古典組織理論代表泰羅等人把人看成是“經濟人”，是“生產工具”、“活的機器”、一種“機械因素”，與此相適應的管理也是以“資”為本的。然而，隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，企業越來越清楚地認識到人對企業生產率及利潤目標的貢獻，“人力資本”概念的提出更是將企業中的人提升到比物質資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業管理理論中占據了主導地位。

由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性， “以人為本”的管理方式也就應運而生了。其核心是對企業中的人應視為人的“本身”，而不僅僅是一種資源。

“以人為本”是企業管理的靈魂。“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。以人為本的管理思路，其核心就是調動廣大員工的積極性，與經營者同心同德去奮斗, 這就需要企業管理者始終把握“以人為本”的管理思想。

企業管理應該是“以人為本”的管理。以人為中心的管理是企業管理的核心和發展方向，是塑造創新型企業的成功妙法，是提高企業員工的生命價值的科學管理方法。

二、以人為本管理的基礎――滿足高層次“需要”

需要是指有機體在生活中感到某種缺乏而力求獲得滿足的一種內心狀態，它是人的全部行為和全部心理活動的基礎。馬斯洛的需要層次理論表明：在五種需要中，尊重的需要和自我實現的需要是人特有的。

尊重需要，人都有被他人尊重的渴望，我們可以利用這一點來創造一個競爭環境。企業員工在今天作為特定的群體，有其特殊的職業特點，物質待遇并不是他們惟一的需要，他們更希望得到人們的尊重和自我價值的實現，尤其需要一種升華的超越職業的人生境界。自尊需要的滿足使人產生一種自信，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處，從而大大提高其積極性。在企業管理中，實現以人為本管理的第一步是學會尊重別人；在管理中相互激勵共同提高，則是建立以人為本氛圍的第二步。企業管理者的一句問候、一聲表揚、一個贊許的目光，都會使人心存感激，從而迸發出一切為了企業的動力。

自我實現需要是人生追求的最高目標，包括充分發揮自身的潛力，表現自己的才能，成為有成就的人。企業員工絕大多數是自我實現型的人，他們的目標是為達到自我實現的需要尋求工作樂趣；力求在工作上有所成就，實現自主和獨立，發展自己的能力和技術，以適應環境；其自我實現同組織目標的實現是一致的。因此，管理者在管理中要貼近實際，創造條件，滿足員工的進取需要。讓他們在各自崗位上充分發揮他們的主動性和創造性，并把責任最大限度地交給他們，相信他們能完成，從而使他們各得其所。

正確運用需要理論，管理者要了解和關心員工的需要，并根據不同情況采取不同措施，盡可能適應不同的心理需要，做好雪中送炭的工作。要創造誘發積極需要的條件，充分調動他們的潛在的積極性，燃起不滅之火。要適時調正需要，不失時機地引發各自生命的潛能。滿足需要、尊重人才是一個時代的追求，更是企業邁向“以人為本”管理的通行證。

三、以人為本管理的方法――激勵

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵必須是適度有效的激勵，激勵包括物質獎勵、精神獎勵、以及提供給員工一個良好的工作環境和學習提高的機會。管理工作的首要任務，就是尋找符合人的心理規律和行為規律的激勵方法，以調動人的工作積極性和提高工作績效。

人們既有對物質需要的追求，也有對精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質、家庭經濟基礎、個人性格愛好等各有不同，需要的層次也各不相同，形成了對人生價值的取向和對事業追求的多層次、多元化。因此，在實施激勵中要做到：

(一)運用成就理論，激發向上意志潛能。每個人都有一種向上的意志潛能，這種向上意志潛力表現在工作就是成就感。因為，每個人都希望自己的工作取得成績，獲得社會的承認或他人的認可。這種向上意志潛能一旦被激發就會產生出無窮的動力。因此，管理者要善于激發員工的成就動機，要依據精神生產和再生產的規律，合理有效地組織他們以最少的精神生產投入，在單位時間內產生最多的產品。

(二)運用期望理論，進行目標激勵。員工在工作中激發力量或動機強度取決于達到目標對滿足個人需要的價值和個人實現目標可能性估計。確立的目標對個體越有意義，越能滿足個體需要，實現的可能性也越大，對個人的激勵作用也越大。在企業管理中要實現目標激勵，首先目標確立要適度，能最大限度地調動員工積極性，使目標既富挑戰性又具實現性；其次目標既明確具體，易操作，又具實效性；第三，確立的目標既有兼融性，又有利于企業和員工的發展；另外目標確立要注意長短結合，突出現實性，兼顧戰略性，并建立科學的激勵機制，盡可能從企業活動的本身尋找動力和積極性。

(三)運用強化理論，激發正強活力。強化激勵是強調人的行為結果對其行為的反作用。在企業管理中，正強化教育就是不斷幫助被教育者取得好的工作成績，以體現其良好的動機，強化其進取的信心和意志。正強化的辦法是通過肯定和獎勵，如贊許、獎賞、晉升等刺激行為的重復出現，保持和加強某種有利的行為，其目的是提高效率。運用正強化理論，在企業管理中，管理者重在培育和增強員工的主人翁責任感。員工有了責任感，就能意志頑強，樂觀向上，不畏困苦，敢于開拓進取。管理者還要理解和信任員工，關鍵時刻的理解、體諒、關心、愛護以及多方傾聽意見，主動承擔責任，才能發揮正強化的作用，才能使員工的積極性不會因挫折而消失。正確的理解、充分的信任是留住人才的最大前提，也是企業管理邁向人本管理的核心所在。

總之，激勵永遠是有效的。

四、以人為本管理的手段――信息

信息普遍地存在于物質和意識之中，它標志著物質的存在，在不同的領域，有多種表達方式。企業管理中的“以人為本”，實質是對人類文化的一切基礎信息接收、歸納、整理、過濾、加工、處理、傳播和再生產，即接受信息、加工信息和發出信息的過程。信息在企業管理中具有十分重要的作用，管理者若信息閉塞、信息失真或信息浪費，就會出現決策不當，喪失時機，導致管理混亂，甚至挫傷大多數人的積極性，造成失誤。因此，在企業管理中，要求管理系統的各部門之間建立起信息網絡，把分散的信息活動統一到信息系統中，有條件的要建立綜合性的電子計算機管理系統，這是實現以人為本管理手段信息化的基本保障。要實現信息化管理，首先要廣開信息源。其次要收集、轉換和處理信息，并對信息進行檢索、核定其可靠性。管理者在收集信息時，要重視周密的調查研究，掌握全面而系統的情況，決不讓東拉西湊的幾個事例去作為決策的根據，沒有數量的調研是沒有質量的。再次要將信息進行整理和純化。最后將信息編制索引供人查詢。管理者更要重視信息反饋，并努力使之形成以為人本的靈敏的網絡化的信息反饋機制。這是“以人為本”管理手段信息化的主要體現。

五、以人為本管理的關鍵――優秀的領導者

善于激發下屬的工作積極性，是優秀的領導者必備的素質。一個平庸的管理者，只能偶爾激發下屬的工作積極性。而一個糟糕的管理者，卻只會消減下屬工作的積極性。

作為“以人為本”管理的領導者不僅要具備一般領導者的品質，他們還應具有直觀力、想象力、洞察力、判斷力、應變力、決策力、預見性等能力，要有社會責任感，更要具有巧用人才、善用人才的才能。首先具有知人善任的慧眼和膽識。知人善任是實行以人為本管理良性循環的根本，以人為本管理的愛才原則，是不以親疏而鑒才，不以好惡而取才，不以非議而疑才，不以妒謗而毀才，不以私利而誤才；識才要重其績，觀其德，務其本，察其能。用人不唯書，不唯上，不唯親，要揚其長，限其短，盡其能，量才錄用。其次是具備放手讓人干的膽魄。當管理者把任務分配給其下屬，就要相信他們的能力和責任心一定能夠完成任務，放手讓他們干，盡量少去限制干擾他們的獨立活動。對直接領導的部門負責人，也不宜做件事管件事，使下屬無所適從，可以實行約束在前、指導在后的方法，加強工作督查。對工作中出現的問題，要幫助指導分析，共同研究解決的方法。

“以人為本”的管理工作是企業管理的重中之重，在企業管理活動中，要始終堅持和貫徹“以人為本”的思想，尊重人、關心人，在企業員工管理與物質管理兩方面，理應將管理的重點放在員工管理方面。

參考文獻

1.傅淑麗，主編.管理心理學.云南大學出版社

2.許青萍，等.簡明外國經濟管理思想史.云南科技出版社

3.穆慶貴，等.新編企業管理.立信會計出版社