發(fā)布時間：2023-06-28 17:05:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)藥培訓課程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
基金項目：浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生優(yōu)秀青年科技人才專項基金項目（2010QNA004）
通信作者：楊悅，Email：
目前我國院前急救培訓沒有統(tǒng)一的培訓教材與培訓方法，缺乏標準化與規(guī)范化，培訓質(zhì)量參差不齊，已在一定程度上影響了院前急救的發(fā)展[1-2]。但院前急救管理部門一直在探索急救培訓的標準化與規(guī)范化建設。筆者單位為浙江省急救指揮中心掛靠單位，作為急救中心的上級管理單位，從2008年開始與美國紐約州立大學上州醫(yī)科大學急診醫(yī)學院合作，編寫適合中國院前急救醫(yī)生的規(guī)范化培訓教材，共同委派優(yōu)秀急診醫(yī)生組成師資力量，設計適宜教學方法，每年定期舉辦中美聯(lián)合院前急救知識與技能規(guī)范化培訓班，對浙江省院前急救醫(yī)生進行分批培訓，取得了較好的效果。本文通過對比觀察該培訓課程與傳統(tǒng)培訓課程的培訓效果差異來評估該課程的優(yōu)缺點，探討院前急救培訓標準化與規(guī)范化建設，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
研究人群分標準化培訓組與傳統(tǒng)培訓組兩組。標準化培訓組選取2010年度參加中美聯(lián)合院前急救知識與技能規(guī)范化培訓課程的所有學員共113名，學員來自浙江省各縣市120急救中心的醫(yī)務人員。傳統(tǒng)培訓組選取同期在其他地市急救中心舉辦的院前急救知識與技能培訓班學員共85名，兩組學員的性別、年齡、文化程度、工齡、職稱等一般情況差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 培訓師資 擔任標準化培訓組的老師由美國紐約州立大學上州醫(yī)科大學急診醫(yī)學院的醫(yī)生和浙江省人民醫(yī)院急診中心的醫(yī)生按2∶1比例共同組成，其中美方4位，中方2位。傳統(tǒng)培訓組的師資由當?shù)丶本戎行尼t(yī)生組成，共6位。每位培訓老師均具有高年資主治醫(yī)師以上職稱，培訓前均接受過系統(tǒng)的急救教學培訓。
1.2.2 課程內(nèi)容 兩組課程培訓內(nèi)容相同，分別包括：（1）急救現(xiàn)場與患者的評估；（2）創(chuàng)傷患者現(xiàn)場救治；（3）患者的搬抬與轉(zhuǎn)運；（4）心肺復蘇；（5）氣道管理；（6）內(nèi)科急癥處理；（7）環(huán)境因素急癥處理；（8）過敏急救。
1.2.3 教材與用具 標準化培訓組的培訓教材采用美國紐約州立大學上州醫(yī)科大學急診醫(yī)學院為該培訓班專門設計編寫的《浙江省院前急救知識與技能規(guī)范化培訓教材》，教材特點突出急救流程標準化與規(guī)范化，并包含為各項急救操作如氣道管理、出血性休克處理、自動體外除顫、長骨固定等設計的評分表以供教學及考核使用。傳統(tǒng)培訓組教材使用人民衛(wèi)生出版社出版的沈洪主編的本科教材《急診醫(yī)學》。兩組培訓用具相同，包括全自動電腦心肺復蘇模擬人、除顫儀、夾板、脊柱板、擔架、止血帶等。
1.2.4 培訓時間 兩組培訓時間相同，理論與操作教學共48學時，理論與操作培訓時間比為1∶2。
1.2.5 培訓方法 標準化培訓組培訓方法包括理論教學、教學視頻播放、模擬情景教學、典型急救案例現(xiàn)場演練及理論與操作的考核。中方醫(yī)生全程翻譯美方老師教學。傳統(tǒng)培訓組的培訓方法除模擬情景教學之外其他方法同標準化培訓組。
1.2.6 評估方法 兩組學員分別在培訓前及培訓后即刻進行理論與操作考核，理論考核共同選用《浙江省院前急救知識與技能考核試卷》，試卷全部由單項和多項客觀題組成，滿分100分。操作考核由考生隨機抽取一道題進行，考核項目包括“止血+包扎+固定+搬運”、“氣管插管”、“心肺復蘇”與“心律失常處理”共4個項目，每個項目滿分100分。兩組理論與操作考核評分標準相同。考核結束后對標準化培訓組學員進行有關課程評價的問卷調(diào)查。
1.3 統(tǒng)計學方法
所有計數(shù)資料用百分比表示，計量資料用均數(shù)±標準差（x±s）表示，應用SPSS 18.0進行統(tǒng)計分析，Levene齊性檢驗后采用t檢驗比較組內(nèi)與組間的差異。對各項考核項目進行單因素方差分析，觀察兩組組間因素、培訓前后時間因素對各項培訓效果的影響，以P
2 結果
2.1 兩組學員培訓前后理論與技能考核得分的
比較
標準化培訓組和傳統(tǒng)培訓組學員培訓前后理論與技能考核得分比較差異具有統(tǒng)計學意義（P
得分的比較（n=85，x±s）
表2 標準化培訓組學員培訓前后理論與技能考核
得分的比較（n=113，x±s）
2.2 兩組學員培訓前后理論與技能考核得分
差值的比較
兩組學員在理論知識、“止血+包扎+固定+搬運”與氣管插管項目培訓前后考核得分差值差異具有統(tǒng)計學意義（P0.05）。見表3。 表3 兩組學員培訓前后理論與技能考核
得分差值的比較（x±s）
2.3 兩組學員理論與技能考核得分單因素方差
分析
綜合組間及培訓前后時間因素，兩組在理論知識、“止血+包扎+固定+搬運”與氣管插管三個項目的培訓結果差異具有統(tǒng)計學意義（P0.05），與t檢驗結果一致，見表4。表4 兩組學員理論與技能考核得分的單因素方差分析
2.4 標準化培訓組學員對課程評價的問卷調(diào)查
共發(fā)放調(diào)查問卷113份，回收合格107份（合格率為94.7%），其中認為該課程為有效培訓課程者占95.6%；認為課程中標準化規(guī)范化的急救流程培訓效果較好者占99.2%；認為以外教為主的綜合教學方法能激發(fā)學習興趣者占92.3%；認為自己適應外教教學者占92.5%；認為課程內(nèi)容設置太簡單者占20.1%；認為語言交流障礙影響教學效果者占15.5%。
3 討論
院前急救為急診醫(yī)療服務體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，院前急救醫(yī)生對急救知識與技能的掌握情況將直接影響院前急救的質(zhì)量與效率，因此如何加強對院前急救醫(yī)生急救知識與技能的培訓具有重要意義[3]。本研究顯示標準化培訓課程在“理論知識”、“止血+包扎+固定+搬運”和“氣管插管”三個項目方面較傳統(tǒng)培訓課程效果更佳。分析最主要原因為該課程以急救培訓的標準化與規(guī)范化為核心，重點突出急救流程的培訓。同時，模擬情景教學方法[4-5]根據(jù)急救標準與急救流程將急救技術逐項分解，容易掌握與記憶，有效彌補了中國院前急救培訓的弱點。專門編寫的培訓教材突出實用性、適應性強。另外，外教上課方式幽默風趣，易于調(diào)動課堂氣氛，學員參與率高。但筆者也注意到兩組在“心肺復蘇”與“心律失常處理”培訓方面差異無統(tǒng)計學意義，分析原因可能為心肺復蘇及內(nèi)科急癥等培訓在中國培訓較普及，且按照美國AHA心肺復蘇指南進行培訓，國內(nèi)與國外培訓方法差異不大[6]。從學員對標準化培訓課程評價的問卷調(diào)查結果看，大部分學員認為該培訓課程標準規(guī)范，急救流程簡明合理，外教教學生動易懂，師生互動強，有助于記憶，為一有效培訓課程。但筆者也注意到在培訓過程中，師生間的語言交流為培訓難點，現(xiàn)場翻譯水平參差不齊，翻譯準確率有待提高，15.5%的學員認為存在語言交流障礙而影響教學效果。而專業(yè)翻譯人員對醫(yī)學專業(yè)詞匯了解不深亦不能勝任工作，因此從急診醫(yī)學專業(yè)醫(yī)務人員中挑選翻譯人員，不同章節(jié)的理論與操作翻譯分別由專人負責，反復訓練達到最佳翻譯效果，具有可行性。
另外，筆者也注意到有20.1%學員認為該培訓課程內(nèi)容太簡單，分析中國院前急救醫(yī)生大多數(shù)為醫(yī)學大?；虮究飘厴I(yè)生，至少接受過3～5年的臨床醫(yī)學教育，醫(yī)學基礎較美國院前急救人員“paramedic”要扎實，課程中參考美國標準設置的某些章節(jié)對中國院前急救醫(yī)生可能太簡單[7-8]。因此需要結合國內(nèi)特點優(yōu)化培訓課程，使課程難易程度適中。但應該指出，本標準化培訓課程更注重以急救流程的規(guī)范化來提高急救的質(zhì)量與效率，而非單純的急救技術培訓。目前中國較普遍存在院前急救醫(yī)生急救技術與理論基礎較好，但急救流程不標準不規(guī)范，從而降低了急救成功率[9]。調(diào)查提示99.2%學員認為課程中有關急救流程的培訓效果較好，說明以急救流程規(guī)范化為培訓重點適合我國院前急救醫(yī)生的知識框架特點。
從標準化培訓課程的運行情況來看，該課程編排科學，培訓教材簡明實用，理論與操作培訓時間比例合理，培訓方法多元化等優(yōu)點確保培訓效果。其中，視頻教學與情景教學方法在培訓中收到良好效果。所有培訓課前均播放一段教學視頻，使學員更容易掌握知識并有助于操作訓練。國內(nèi)已有報道視頻教學在心肺復蘇培訓中的良好效果[10]。模擬情景教學使學員學習熱情高漲，接受程度高，師生互動性強，培訓效果突出，在學員中反響很好。另外，該課程除每期4位美國醫(yī)生的來回交通費及住宿費外，其他成本代價與傳統(tǒng)培訓課程相當，且使用通用的培訓器材。通過計算已舉辦的5期培訓班經(jīng)費核算情況看，收支基本持平。同時，以外教為主的培訓，對急救醫(yī)生吸引力大，每期招生人數(shù)多，并有較多全國其他省市急救醫(yī)務人員的參加，不僅有助于培訓課程的全面推廣，而且能有效降低培訓成本。
綜上所述，標準化院前急救培訓課程以急救流程的標準化與規(guī)范化為培訓重點，以不同急救場景的情景教學與視頻教學為關鍵手段，配合實用性教材與中美急救醫(yī)生教學，能明顯提高浙江省院前急救醫(yī)生對急救理論知識與操作技能的掌握程度，效果較傳統(tǒng)培訓課程更好。大部分學員能適應該培訓課程，認為這是一項有效的培訓課程，值得在中國進行推廣。但也存在課程內(nèi)容較簡單、師生語言交流障礙及內(nèi)科急癥與心肺復蘇等方面培訓效果與傳統(tǒng)課程無顯著差異等問題，課題組將根據(jù)上述評估結果進一步優(yōu)化培訓課程，提高培訓質(zhì)量，促進我國院前急救事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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一、企業(yè)培訓基本情況
二、主要經(jīng)驗和亮點
創(chuàng)新一種模式：實訓基地模式
公司的培訓一直是每年的重點內(nèi)容，以往有請進來學校老師的講座，有行業(yè)協(xié)會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員學得快、忘得快;還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”?；ㄙM了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發(fā)揮和貫徹執(zhí)行，影響了培訓的信心。
在2011年底，公司領導痛下決心，開展培訓改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓中心。陳金良董事長說：“在岸上學游泳，永遠不可能成為游泳健將的?！蔽覀兠^過河，采取了實訓模式，邊實驗、邊研究、邊開發(fā)。教官既是學習者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司以崗位和技能學習相結合，以實際工作作為培訓的出發(fā)點和落腳點，建立起學考用實踐培訓機制，即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了多少時間，會了多少內(nèi)容，而是在工作你會用多少。
態(tài)度技能兩手抓
只有通過培訓才能最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代藥學工作者。職業(yè)化最通俗的理解就是：肯學、肯干、會干。職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，“態(tài)度決定一切”。公司結合源遠流長的醫(yī)藥文化、藥學職業(yè)道德、企業(yè)使命、管理制度，對學員進行思想教育，通過改變態(tài)度來改變行為，強化行為來固定模式。
關聯(lián)用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業(yè)化的“藥學服務”是培訓課程的重中之重，藥品零售行業(yè)區(qū)別于其他商業(yè)零售的最大特征就是專業(yè)化，這就要求所有工作人員尤其是藥學技術人員，必須全面掌握新時期的“藥學服務”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。
主攻三大領域：藥師、店長、和健康咨詢師
藥師是主要專業(yè)骨干，作為藥品流向患者的最終把關者，藥師的繼續(xù)教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產(chǎn)企業(yè)、批發(fā)流通企業(yè)、外省通過資格認定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業(yè)的基本規(guī)則，從審核調(diào)配醫(yī)師處方到店內(nèi)藥品的分類管理，從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證和實施，gsp與企業(yè)經(jīng)營管理之間的關聯(lián)，醫(yī)療保險政策都有個全新的重新學習重新適應過程，還有很大一部分藥師專業(yè)知識和技能老化。
店長是門店經(jīng)營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經(jīng)營指標、人員管理，團隊建設等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。
一天，我接到了來自沈陽康陽生物制藥有限公司薛董事長的電話，說想讓我考察一下他們公司，然后就公司發(fā)展中存在的問題做進一步的商討。
薛董事長是國內(nèi)著名的蛇毒專家，他曾經(jīng)成功地研究開發(fā)并推廣了一個用蛇毒制成的生物中間體，使他迅速擁有一個上億元銷售額的企業(yè)。去年8月，他的公司又將一個新的蛇毒止血藥投入市場。我今年兩次在沈陽講課時，與薛董事長有一些交流，此次聽到他如此焦急，我第二天就飛赴沈陽。
到沈陽后，我首先請該公司的銷售部經(jīng)理、商務部經(jīng)理、總經(jīng)理助理、市場部經(jīng)理等介紹情況，談他們遇到的困惑。
“我們現(xiàn)在非常焦慮。2000年初成立公司，去年8月組建的隊伍，現(xiàn)在要管12個辦事處、12個商……每天，我被他們的電話已經(jīng)搞得暈頭轉(zhuǎn)向，根本沒有時間來考慮發(fā)展的事……”
“我來這里之前，是一家瑞士公司的銷售主管，但到這里已經(jīng)半年多了，業(yè)績很不理想，我不知道問題出在哪里……”
經(jīng)理們的介紹斷斷續(xù)續(xù)，但對問題的表述都是集中在：大家都非常努力地工作，但半年下來，最好的區(qū)域也只達到原定的業(yè)績指標的50％以下。有些人當了“逃兵”，其他人都很焦慮，士氣低落。有一個區(qū)域主任還曾經(jīng)對薛董事長說：“我是一只折了翅膀的鷹，已經(jīng)是害怕飛翔了?！蹦敲催@個團隊到底出了什么問題呢？ 診斷病情
我結合以前對這個公司的了解和該行業(yè)的營銷特點、各位經(jīng)理們的述說等各方面因素，開出了一份診斷書：“你們現(xiàn)在碰到的問題都十分正常。因為你們的團隊現(xiàn)在正處于摸索階段。團隊也有生命周期，從一開始的興奮、緊張、激動到摸索階段的矛盾沖突困惑，再發(fā)展到穩(wěn)定階段、成功階段與終止階段等。這個階段的特點有點像過了一兩年的新婚家庭。剛結婚時的新鮮、激動、興奮感慢慢消失了，兩個人生活習慣、行動方式上的沖突卻暴露出來了，雙方可能彼此間為了一點小事如一支牙膏從何處開始擠而產(chǎn)生矛盾。這時，雙方應立即進行溝通協(xié)調(diào)并建立統(tǒng)一的生活行為準則，對對方的缺點寬容或改變。因此，解決團隊摸索期的最好的辦法就是迅速建立團隊行動的統(tǒng)一準則，也就是建立管理規(guī)程?！?/p>
接著，我運用一層層地剝開分析的“劃線剝筍分析法”，分析了引起目前團隊沖突的主要原因：
從表面上看，康陽的問題是業(yè)績不能按照既定目標完成，員工不穩(wěn)定、士氣低落……但透過現(xiàn)象看本質(zhì)，康陽最根本的問題是缺乏系統(tǒng)的營銷策略，特別是促銷策略。因為企業(yè)的走向不明確，怎么管理就無從下手。本來，營銷策略制訂后，市場部應該把它具體分解成可以行動的綱領。但是，康陽市場部的功能卻不是企業(yè)的市場運作指揮中心，而僅僅是做一些對產(chǎn)品知識解答工作的技術服務部。這樣，康陽名義上是有市場部、銷售部、商務部三足鼎立，實際上，是瘸腿的，市場部并沒有真正的運作起來。這是問題一。
這個問題可以通過招募優(yōu)秀的醫(yī)藥代表進行部分的彌補。一方面醫(yī)藥代表負責醫(yī)藥的銷售，他需要直接與藥房等醫(yī)院的采購系統(tǒng)進行銷售談判；另一方面還必須做醫(yī)生的推廣工作、召開產(chǎn)品推廣會、對醫(yī)生進行公關促銷等。因此，醫(yī)藥代表的素質(zhì)比其他行業(yè)的銷售代表要求要高的多，企業(yè)為此付出的代價（薪水等）也要高于其他行業(yè)。但在康陽，這個調(diào)節(jié)并沒有發(fā)揮作用，醫(yī)藥代表的待遇定的偏低，所以招不到很高素質(zhì)的有經(jīng)驗的人才，就使市場部功能的缺陷得不到修正，這是問題二。
第三個問題是公司培訓體系的缺乏。原來市場部職能的缺陷與醫(yī)藥代表的素質(zhì)問題本來還可以通過培訓來得到部分彌補，但公司恰恰在這方面的工作還沒有開展起來。康陽目前不僅沒有人力資源部，連傳統(tǒng)意義上的人事部也沒有建立，結果使問題雪上加霜。 開出藥方
病因找到了，藥方也就水到渠成了。我開出了三味“藥方”：
第一，立即召開半年一度的營銷總結會議，把所有各區(qū)域辦事處的經(jīng)理及優(yōu)秀醫(yī)藥代表召集起來，進行強化性培訓，讓員工正確認識自我，認識企業(yè)，重塑康陽新的職場精神；
第二，立即完善市場部的功能，招聘有豐富的營銷策劃經(jīng)驗與能力的人才加盟，或者與咨詢公司合作，立即建立整體營銷策略；
第三，完善銷售管理體系，使大家的行動有統(tǒng)一的準則，避免彼此間的推諉所造成的效率低下。從現(xiàn)在做得最好的沈陽、哈爾濱等辦事處總結成功的經(jīng)驗，建立一套操作規(guī)程。內(nèi)容包括區(qū)域醫(yī)院與經(jīng)銷商網(wǎng)絡的選擇建立、產(chǎn)品推廣會的組織執(zhí)行、醫(yī)生的公關宣傳等。 施藥調(diào)理
回到公司后，我根據(jù)對問題的診斷，確定這次培訓的主要目標是調(diào)整員工的心態(tài)與觀念，建立一個積極的、健康的職場精神。
根據(jù)這樣一個目標，我認為這個課程不能是簡單地演講，而應針對受訓學員年紀都比較輕、喜歡參與的特點，課程設計成互動式，讓他們成為訓練過程中的主體，培養(yǎng)其“活潑、競爭、協(xié)作”的職場精神，課程保有充足的知識含量、信息含量。此外，用大家熟悉的企業(yè)背景環(huán)境，以區(qū)域辦事處主任為人物背景設計一個案例，造成大家共鳴。當然，為了提升團隊精神并防止原區(qū)域人員上下級之間的顧慮，受訓學員的組隊方式采取打破區(qū)域界限按照性格、年齡、性別特點進行重新組合也是十分有必要的。
這次培訓主題確定為：“完善自我、完善康陽，建樹康陽積極職場精神——2002年夏季康陽區(qū)域經(jīng)理培訓會”。根據(jù)這個主題，我設定了三個分項目標：認識自己、認識企業(yè)與建樹積極的康陽職場精神。
1.認識自我。
我認為，員工的頻繁流動，與員工對自我角色定位不清晰有關?？店柕膯T工年齡都在25～35歲之間，對組織系統(tǒng)要求的角色容易忽略，更多的以自我為中心思考問題，缺乏對自我的反省能力，對自我的評價容易過高。因此，第一步必須讓員工能夠站到組織的角度思考自己的角色和自己與角色的差距。 實現(xiàn)這個目標有四個手段：第一，是通過一個案例故事請大家分析故事中的角色，使大家明白名義上的角色與實際上的角色在現(xiàn)實工作中經(jīng)常會發(fā)生的差距，從而學會適應環(huán)境的變化改變自己的角色；第二，根據(jù)康陽的實際情況，分析自己的角色是什么，分析醫(yī)藥代表與案例中的主人公的角色差異，這可以讓大家明確自己在康陽的權力與職責；第三，請大家一起討論如何做好這個角色，要按照“敏變創(chuàng)新、高效能、高效率、高度的員工滿意與其他公眾滿意、稀有資源與重要資源的高獲取性”等營銷經(jīng)理人“五好標準”要求自己；第四，從職業(yè)發(fā)展的角度，讓大家了解自己的角色所必須具備的能力，必須讓大家明白，一個能成就大事業(yè)的人，必定善于調(diào)節(jié)控制自己與他人情緒，不要“形于色”、“表于面”，或者作簡單的“逃跑主義”。
2.認識企業(yè)。
康陽的現(xiàn)狀是一方面企業(yè)缺乏對員工的培訓，另一方面員工也缺乏對企業(yè)的主動了解。
因此，課程設計了兩個手段：其一，讓大家明白團隊在不同的生命周期有不同的矛盾?？店枅F隊的摸索階段出現(xiàn)的問題基本上可概括為“七大黑洞”：
1.員工們把做人和做事模糊起來，不懂人際交往溝通的重要性；2.合理的未必是合宜的，辦事教條化嚴重；3.不承認現(xiàn)有的人事結構，不滿比自己學歷差的人當自己的領導；4.企業(yè)只有20％的人在做80％的事情，人員和事情等分配不合理；5.團隊合作精神不強；6.給企業(yè)管理層的建議未被采用，從而產(chǎn)生厭倦心理；7.拉幫結派，成立如“家族親”、“朋友親”等小組織。解決這些問題就要員工充分認識這些問題的本質(zhì)和嚴重性，做到“三分做事、七分做人”，保持比較好的心態(tài)，學會“換位思考”，反對政治陰謀等。
其二，就是設計一個“你對康陽知多少”的知識搶答競賽，幫助大家正確地了解自己與企業(yè)的關聯(lián)度。因為康陽這支隊伍在目前這個階段，對企業(yè)的自我認識方面肯定是很薄弱的。題目可以非常簡單，但學員在搶答中同樣會出現(xiàn)許多問題，這樣便可用事實教育大家認識到自己的不足。
3.行動部分。
當彼此都找到自己的不足和對團隊的不足后，課程接下去要做的就是指路和行動了。根據(jù)王陽明的“知先行后”理論，這一階段必須給大家一個正確的方向、正確的方法。因此，課程第三部分的主題是：“行動起來，一起創(chuàng)建康陽積極的職場精神！”
在此題目下，我以“有效指導、健康發(fā)展；堅持不懈、團隊訓練；激發(fā)熱情，豐富激勵手段；授權明確，分工合理；有效溝通，心靈雞湯；協(xié)助部下，共創(chuàng)康陽美好事業(yè)”等為內(nèi)容分別講述了理論與操作方法，使大家明白作為一個區(qū)域經(jīng)理，還必須學會指導、訓練、激勵、授權等工作。為此課程還針對每一個要素設計了小故事或小品讓大家現(xiàn)場演繹，如在“怎樣規(guī)劃團隊的目標”部分，讓大家就回到自己的區(qū)域后如何傳達這次會議精神，設計了一個小小的演講比賽。
一、2012年緊缺專業(yè)人才需求現(xiàn)狀
2011年11月，為摸清2012年緊缺專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，依據(jù)配額抽樣原則，我們對無錫市9個市（縣）區(qū)內(nèi)的1300家企業(yè)展開了問卷調(diào)查工作。為獲取更為詳盡、準確的信息，同時采用深度訪談的形式與行業(yè)代表性較強的企業(yè)進行面對面溝通。本次調(diào)查共回收問卷1211份，最終確定有效問卷1050份，行業(yè)范圍涵蓋了先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的17個行業(yè)類別。
（一）調(diào)查的基本情況
1．企業(yè)的行業(yè)分布。本次調(diào)查成功樣本共1050個。其中，制造業(yè)企業(yè)包括物聯(lián)網(wǎng)與云計算、新能源、節(jié)能環(huán)保、電子信息、生物醫(yī)藥、新材料與新型顯示、汽車零部件、紡織與服裝、機械裝備9個行業(yè)，占總樣本的74%；現(xiàn)代服務業(yè)企業(yè)包括軟件與服務外包、工業(yè)設計與文化創(chuàng)意、商務服務、現(xiàn)代商貿(mào)、金融、物流、旅游、房地產(chǎn)8個行業(yè)，占總樣本的26%。
2．企業(yè)的性質(zhì)。本次調(diào)查成功樣本中，民營企業(yè)、外商投資企業(yè)及國有企業(yè)占總樣本的比例分別為74%、21%、5%。
3．企業(yè)的人員規(guī)模。本次調(diào)查的企業(yè)中，員工人數(shù)在1000人以上的企業(yè)占總樣本的5%；員工人數(shù)在500-1000人的企業(yè)占6%；員工人數(shù)在200-500人的企業(yè)占20%；員工人數(shù)在100-200人的企業(yè)占17%；員工人數(shù)在100人以下的企業(yè)占52%。
（二）調(diào)查的主要結果
1．企業(yè)2012年人才需求計劃。
在此次調(diào)查中，大部分受訪企業(yè)表示在2012年將增加招聘人數(shù)。根據(jù)調(diào)查分析結果，72%的企業(yè)計劃增加招聘人數(shù)，28%的企業(yè)計劃不增加招聘人數(shù)。 其中，在計劃增加招聘人數(shù)的企業(yè)中，6%的企業(yè)計劃招聘員工100人以上；6%的企業(yè)計劃招聘員工51-100人；44%的企業(yè)計劃招聘員工10-50人；44%的企業(yè)計劃招聘員工10人以下。 按行業(yè)分析，除旅游業(yè)和工業(yè)設計與文化創(chuàng)意業(yè)以外，其他各大行業(yè)中20%以上的企業(yè)計劃增加招聘員工50人以上。其中，軟件與服務外包行業(yè)中53%的企業(yè)計劃增加招聘員工50人以上；物聯(lián)網(wǎng)與云計算行業(yè)中50%的企業(yè)計劃增加招聘員工50人以上。
2．特殊人才群的需求計劃。
（1）海外留學歸國人才。在接受調(diào)查的企業(yè)中，34%的企業(yè)計劃招聘留學歸國人才，66%的企業(yè)計劃不招聘留學歸國人才。按行業(yè)分析，物聯(lián)網(wǎng)與云計算、金融、新能源、軟件與服務外包及生物醫(yī)藥5個行業(yè)對海外留學歸國人才的需求相對較大，其次是新材料與新型顯示、節(jié)能環(huán)保及電子信息3個行業(yè)。物聯(lián)網(wǎng)與云計算等5個行業(yè)中都有50%以上的企業(yè)計劃招聘海外留學歸國人才。其中，物聯(lián)網(wǎng)與云計算行業(yè)中71%的企業(yè)計劃招聘海外留學歸國人才；金融、新能源、軟件與服務外包及生物醫(yī)藥行業(yè)中計劃招聘海外留學歸國人才的企業(yè)在該行業(yè)中分別占64%、57%、57%、52%。新材料與新型顯示、節(jié)能環(huán)保及電子信息3個行業(yè)中計劃招聘海外留學歸國人才的企業(yè)在該行業(yè)中分別占40%、37%、36%。
（2）外籍人才。在接受調(diào)查的企業(yè)中，18%的企業(yè)計劃招聘外籍人才，82%的企業(yè)計劃不招聘外籍人才。按行業(yè)分析，機械裝備、物聯(lián)網(wǎng)與云計算2個行業(yè)對外籍人才的需求較大，其次為新能源、生物醫(yī)藥、電子信息、工業(yè)設計與文化創(chuàng)意以及軟件與服務外包5個行業(yè)。機械裝備、物聯(lián)網(wǎng)與云計算2個行業(yè)中40%以上的企業(yè)都計劃招聘外籍人才。其中，機械裝備行業(yè)中計劃招聘外籍人才的企業(yè)所占比例達到47%。新能源等5個行業(yè)中20%及以上的企業(yè)計劃招聘外籍人才。
（3）應屆大學畢業(yè)生。2012年，應屆大學畢業(yè)生仍是各大企業(yè)的人才需求重點，大部分企業(yè)計劃招聘應屆大學畢業(yè)生。其中，80%的企業(yè)計劃招聘應屆大學畢業(yè)生，20%的企業(yè)計劃不招聘應屆大學畢業(yè)生。按行業(yè)分析，各行業(yè)中計劃招聘應屆大學畢業(yè)生的企業(yè)比例都達到70%以上。其中，物聯(lián)網(wǎng)與云計算、旅游行業(yè)對應屆大學畢業(yè)生的需求相對較大，計劃招聘應屆大學畢業(yè)生的企業(yè)所占比例分別達到了91%與90%；其次為新能源、工業(yè)設計與文化創(chuàng)意、生物醫(yī)藥、電子信息4個行業(yè)，計劃招聘應屆大學畢業(yè)生的企業(yè)所占比例超過85%。
3．雇傭前景的調(diào)查結果。開展雇傭前景調(diào)查是為了解未來某一段時間內(nèi)雇主在增加還是減少員工方面的意向。在進行雇傭前景調(diào)查中，通過分析所有被訪問對象回答“預計在下一個年度，在您所負責招募的權限范圍內(nèi)，員工總數(shù)會有何變化？”這一問題的統(tǒng)計結果得出“凈雇傭前景指數(shù)”?！皟艄蛡蚯熬爸笖?shù)”是指所有接受調(diào)查的企業(yè)中，期望在下一年度增加員工人數(shù)的雇主比例減去期望減少員工人數(shù)的雇主比例之差。該指數(shù)正數(shù)表示大多數(shù)雇主預期增聘人手，而負數(shù)則表示大多數(shù)雇主有意減少雇傭活動。
根據(jù)“凈雇傭前景指數(shù)”的分析結果，2012年，無錫地區(qū)招聘預期繼續(xù)呈現(xiàn)出興旺的狀態(tài)，凈雇傭前景指數(shù)為積極的+66%。在受訪的雇主中，72%的雇主表示將在2012年增加員工人數(shù)，23%的雇主表示維持現(xiàn)有員工人數(shù)，5%的雇主預計將減少員工人數(shù)。 按行業(yè)分析，所有行業(yè)的凈雇傭前景指數(shù)均在+50%以上，招募前景十分樂觀。其中，物聯(lián)網(wǎng)與云計算、工業(yè)設計與文化創(chuàng)意、電子信息、軟件與服務外包行業(yè)招募前景繁盛，凈雇傭前景指數(shù)分別為+89%、+88%、[+80%]、+80%。
不過，與2011年相比，無錫地區(qū)的凈雇傭前景指數(shù)在各個行業(yè)中顯現(xiàn)出不同的變化特點。物聯(lián)網(wǎng)與云計算、工業(yè)設計與文化創(chuàng)意、電子信息、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥、物流、新材料與新型顯示、旅游以及紡織與服裝9個行業(yè)凈雇傭指數(shù)均有不同程度的增加。其中，物流、紡織與服裝、電子信息、旅游和房地產(chǎn)行業(yè)的漲幅顯著，增長態(tài)勢強勁；軟件與服務外包、節(jié)能環(huán)保、金融、新能源、機械裝備以及現(xiàn)代商貿(mào)6個行業(yè)的凈雇傭指數(shù)則有不同程度降幅，其中，新能源行業(yè)降幅最大，直線下降了23個百分點；汽車零部件行業(yè)則與去年基本持平。
二、緊缺專業(yè)人才需求與供給分析
當前，無錫市正處于以加快轉(zhuǎn)型求突破、以加速調(diào)整促發(fā)展的新階段，經(jīng)濟發(fā)展的新形勢為區(qū)域內(nèi)各企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場前景。在市政府“人才引領發(fā)展”的策略引領下，無錫市人力資源市場呈現(xiàn)出繁榮態(tài)勢，同時，各行業(yè)對專業(yè)人才的需求也呈現(xiàn)出一些新的變化特征。
1．緊缺專業(yè)人才與區(qū)域經(jīng)濟建設融合度尚待提高，以尖端技術人才為代表的新興產(chǎn)業(yè)類人才以及高技能人才需求更加旺盛但供給明顯不足。
隨著以物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)為重點的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)建設工作的積極開展，物聯(lián)網(wǎng)與云計算、軟件與服務外包2個行業(yè)內(nèi)超過80%的企業(yè)表示專業(yè)人才儲備不足。其中，管理咨詢類人才、研發(fā)設計類人才以及前沿技術類人才最為緊缺。同時，以新材料與新型顯示、新能源、節(jié)能環(huán)保、生物醫(yī)藥4個行業(yè)為代表的制造業(yè)嚴重緊缺適崗高技能人才。此外，以房地產(chǎn)、物流2個行業(yè)為代表的現(xiàn)代服務業(yè)緊缺高級管理人才與專業(yè)技能人才。
2．緊缺專業(yè)人才的供給與行業(yè)發(fā)展不同步。
產(chǎn)業(yè)結構的持續(xù)調(diào)整與優(yōu)化不斷催生出新的行業(yè)，并產(chǎn)生新的崗位及新的人才需求。但是，人力資源市場未充分發(fā)揮人才指導與配置的作用，人才供給與需求信息交流平臺建設不完善，導致人才的供給未能滿足行業(yè)發(fā)展的需求。第一，企業(yè)與高校之間信息溝通不完全，造成了人才供給與需求的嚴重脫節(jié)。受訪雇主紛紛表示，高校專業(yè)設置沒有與其行業(yè)發(fā)展需求同步。高校未能及時地增設相關專業(yè)，培養(yǎng)相關專業(yè)人才，導致如晶體冷加工、第四方物流等緊缺專業(yè)人才在本地人力資源市場中存在零供給現(xiàn)象。第二，區(qū)域內(nèi)職業(yè)技能培訓公共服務體系不完善，企業(yè)與培訓機構之間的信息交流有限，加劇了技能培訓課程的滯后性。職業(yè)技能培訓課程的設置與企業(yè)實際崗位人才需求相脫節(jié)，相關職業(yè)培訓課程的更新速度跟不上企業(yè)實際崗位技能需求變化，導致如程序設計員、軟件測試人員、計算機調(diào)試維修員、金融工程師、物流師等高技能崗位一直短缺專業(yè)技能人才。
3.有效解決緊缺專業(yè)人才供需矛盾，需強化政府相關部門的職能。
參與調(diào)查的企業(yè)表示，為了有效緩解人才緊缺問題，企業(yè)在吸引、培養(yǎng)和留住人才方面都進行了積極的探索，力爭在機制和制度的建立健全上有所突破。部分雇主表示通過企業(yè)文化的建設與宣傳來塑造企業(yè)形象、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，以此來吸引外部求職者并長期留住內(nèi)部員工；有些雇主表示通過與高校合作培養(yǎng)定向人才的方式來擴充企業(yè)專業(yè)人才的儲備量；有些雇主則通過不斷完善的內(nèi)部培訓機制及薪資獎勵機制來減少現(xiàn)有員工的離職率。
關鍵詞：企業(yè)培訓制度；創(chuàng)新；方法與策略
目前，我國企業(yè)的培訓制度并沒有一個完整的模式。因為每個企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都有很大的差異。對于企業(yè)來說，創(chuàng)新培訓制度首先必須要建立一個符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓制度和培訓模式。企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況決定培訓的規(guī)模和方法，使培訓的內(nèi)容能夠直接應用到實踐中，并使員工覺得培訓有成效。
1.加強企業(yè)培訓的制度建設
1.1明確職工培訓的真實需求
在進行職工培訓之前要遵循以職工的實際需求為主的培訓原則。開展培訓之前，需要相關部門進行深入的研究調(diào)查，切實了解職工的真實培訓意愿和崗位需求，這樣才能夠保證培訓工作的順利開展。同時，相關部門也要對企業(yè)各個崗位上的未來發(fā)展做出規(guī)劃，找到企業(yè)發(fā)展與員工需求之間的差距，通過培訓等方式縮小這些差距，推動職工的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
1.2制定完善的職工培訓計劃
在明確職工培訓需求后，要建立健全職工的培訓體系，確保培訓各個過程的組織與管理。作為培訓的組織者，要精心設計培訓的內(nèi)容，制定合理的培訓計劃，根據(jù)企業(yè)和職工的實際需要，進一步提高職工的技術水平。同時，企業(yè)的相關部門要根據(jù)培訓的效果，不斷完善培訓模式和培訓方法，使得培訓質(zhì)量得到明顯提高。
1.3改變傳統(tǒng)的培訓方法
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓都有固定的課堂、教師和教材，以這三樣為主導的培訓往往使職工感到乏味、枯燥，培訓結束后很多職工會覺得沒學到知識，或者說實際應用存在一定的問題，這些都是傳統(tǒng)培訓的弊端。新的培訓方法實行以討論教學和現(xiàn)場實踐訓練為主，幫助職工提高各方面能力。雖然說是培訓，但是也要遵循自學為主的原則，使每一個職工都能夠在自身經(jīng)驗的基礎上得到進一步提高。
1.4注重實際工作中的考核
培訓結束之后，企業(yè)的考核應該由之前的試卷考試轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鬟^程的考核，使職工實現(xiàn)知識到應用的轉(zhuǎn)變。對于成人來說，實際的工作過程考核能夠使他們得到更大的提高。注重實際工作中的考核這就給組織培訓的部門提出了更高的要求。
1.5以專職教師為主，以兼職教師為輔
在培訓教師的選擇上，培訓部門要堅持以專職教師為主，以兼職教師為輔的原則。目前，大多數(shù)企業(yè)的專職培訓教師缺乏實踐經(jīng)驗，需要聘用兼職教師協(xié)助專職教師的工作。但是兼職教師又缺乏講課的經(jīng)驗，在口頭表達和歸納總結上欠缺經(jīng)驗。所以這就要求專業(yè)教師在一定時間內(nèi)達到實踐的技術要求，也要求兼職教師不斷提高自身科學的授課能力，共同幫助職工進步。
2.創(chuàng)新企業(yè)培訓制度的方法與策略
2.1將企業(yè)培訓制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切結合
企業(yè)在的培訓制度必須與企業(yè)的發(fā)展密切結合，通過培訓提升員工的素質(zhì)和能力，進而提高工作效率和夜機，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，培訓制度的設立必須依照公司現(xiàn)有的組織結構，圍繞企業(yè)的核心能力進行設計，培養(yǎng)符合企業(yè)自身發(fā)展的人才。首先，培養(yǎng)制度要有戰(zhàn)略性，要從企業(yè)的長遠發(fā)展角度組織培訓，使培訓走向制度化和規(guī)范化；其次，組織培訓的長期性，組織培訓要以職工為本，保證培訓的穩(wěn)定性和連貫性；再次要將培訓制度標準化，在整個培訓過程中要遵守培訓的規(guī)則和規(guī)范，使員工積極參與；最后，要注重培訓的實用性。企業(yè)要意識到培訓制度是一個開放的系統(tǒng)，培訓制度必須依照企業(yè)的發(fā)展和目標及時進行調(diào)整，提升企業(yè)的綜合競爭力。
2.2科學設計培訓制度
企業(yè)培訓制度的設立必須以員工的實際需求為客觀依據(jù)，在調(diào)查員工需求的時候，要對員工的職務進行詳細的分析，明確各個崗位的要求，然后根據(jù)培訓對象開展不同的培訓內(nèi)容。首先，要針對新員工、初級員工、高級員工、自身員工、各個管理階層等的能力要求，設置相應的培訓課程。其次，要了解各個部門完成工作需要具備哪些專業(yè)能力，以此尋找合適的課程對員工進行專業(yè)的培訓。
在制訂培訓計劃的時候，要通過觀察分析、問卷調(diào)查等方式收集員工的知識技能缺口，然后從組織角度重點分析培訓工作的經(jīng)費預算、培訓工作的緊迫性等分析培訓內(nèi)容與工作崗位之間的關系，從而進行反復的討論和溝通，科學的設置課程，完善培訓制度。
2.3開發(fā)高質(zhì)量課程，建立健全激勵機制
培訓課程質(zhì)量的高低決定了培訓的質(zhì)量。企業(yè)必須依據(jù)自身的發(fā)展需求開發(fā)具有企業(yè)特色的課程。以職工需求為原則，通過培訓提高員工的各方面能力，解決企業(yè)經(jīng)營中的實際問題，提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量以及經(jīng)濟效益。培訓的內(nèi)容應該包括，第一，生產(chǎn)技術和技能的掌握；第二，根據(jù)員工的文化背景選擇合適的課程；第三，建立一支穩(wěn)定專業(yè)的培訓隊伍。同時，企業(yè)也要根據(jù)自己的實際情況，將培訓作為員工考核的一部分，促使員工積極參與培訓，努力提高自身的各方面素質(zhì)和能力。
結語
企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的一項長期活動，也是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，職工培訓將成為越來越重要的工作。在培訓制度的創(chuàng)新過程中，企業(yè)要堅持與時俱進、堅持改革創(chuàng)新，使培訓制度與自身發(fā)展相結合，使職工培訓更好地為企業(yè)發(fā)展服務。
參考文獻：
[1]陳志福，葉冬梅.淺談銀行培訓制度的問題及改進措施[J].人力資源管理，2013（09）
一、企業(yè)培訓基本情況
2010年度，我公司的各級分支機構中，有區(qū)域經(jīng)理、店長、見習店長153名，實際培訓153人，培訓率為100%，平均每人96天/年；執(zhí)業(yè)藥師、藥師共有212人，全部參加繼續(xù)教育和崗位培訓；健康咨詢師培訓達到89人。目前在基地培訓儲備人員達159人。
公司現(xiàn)有500平方電教化培訓中心一間；1個藥師培訓基地，2個店長培訓基地，8個健康咨詢師培訓基地；培訓教官14名。
2010年秋，公司的培訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。2010年4月在中百藥店聯(lián)盟大會上被行業(yè)推廣，一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業(yè)的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習店長前來學習交流。
二、主要經(jīng)驗和亮點
（一）創(chuàng)新一種模式：實訓基地模式
公司的培訓一直是每年的重點內(nèi)容，以往有請進來學校老師的講座，有行業(yè)協(xié)會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員學得快、忘得快；還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”?；ㄙM了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發(fā)揮和貫徹執(zhí)行，影響了培訓的信心。
在2010年底，公司領導痛下決心，開展培訓改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓中心。陳金良董事長說：“在岸上學游泳，永遠不可能成為游泳健將的。”我們摸著石頭過河，采取了實訓模式，邊實驗、邊研究、邊開發(fā)。教官既是學習者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司以崗位和技能學習相結合，以實際工作作為培訓的出發(fā)點和落腳點，建立起學考用實踐培訓機制，即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了多少時間，會了多少內(nèi)容，而是在工作你會用多少。
（二）態(tài)度技能兩手抓
只有通過培訓才能最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代藥學工作者。職業(yè)化最通俗的理解就是：肯學、肯干、會干。職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，“態(tài)度決定一切”。公司結合源遠流長的醫(yī)藥文化、藥學職業(yè)道德、企業(yè)使命、管理制度，對學員進行思想教育，通過改變態(tài)度來改變行為，強化行為來固定模式。
關聯(lián)用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業(yè)化的“藥學服務”是培訓課程的重中之重，藥品零售行業(yè)區(qū)別于其他商業(yè)零售的最大特征就是專業(yè)化，這就要求所有工作人員尤其是藥學技術人員，必須全面掌握新時期的“藥學服務”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。
（三）主攻三大領域：藥師、店長、和健康咨詢師
藥師是主要專業(yè)骨干，作為藥品流向患者的最終把關者，藥師的繼續(xù)教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產(chǎn)企業(yè)、批發(fā)流通企業(yè)、外省通過資格認定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業(yè)的基本規(guī)則，從審核調(diào)配醫(yī)師處方到店內(nèi)藥品的分類管理，從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證和實施，gsp與企業(yè)經(jīng)營管理之間的關聯(lián)，醫(yī)療保險政策都有個全新的重新學習重新適應過程，還有很大一部分藥師專業(yè)知識和技能老化。
店長是門店經(jīng)營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經(jīng)營指標、人員管理，團隊建設等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。
店員特別是剛從學校畢業(yè)的學生普遍存在三大問題：一是不熟悉必要的藥品專業(yè)知識，不能充分了解所推薦的藥品，沒有信心正確指導顧客購買使用；二是缺乏零售行業(yè)的服務理念，店員定位不準，不能吸引顧客；三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產(chǎn)地、規(guī)格、療效等不了解，面對顧客的詢問不能做詳細專業(yè)的解答，不能滿足顧客的需求。
針對人員崗位和需要技能的不同，公司分別建立不同的培訓基地，選擇不同層次的教官，選擇不同的課程，分別培訓。對于公司歷程、企業(yè)文化、管理制度等通用的課程，就由培訓中心統(tǒng)一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極地執(zhí)業(yè)心態(tài)，進行執(zhí)業(yè)生涯教育，確立在公司中的企業(yè)定位。
（四）改良四化培訓課程：詳實化、基礎化、針對化、模塊化
1、詳實化
藥店培訓是很廣泛的，小到營業(yè)人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽；大到1個藥療方案，1種藥品、1張?zhí)幏?、藥品監(jiān)督管理法律法規(guī)、醫(yī)療保險等相關政策知識等等，培訓內(nèi)容繁多復雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解，做成具體詳實的課程，其中理論占20%，現(xiàn)場實訓占70%，集體活動占10%。
2、基礎化
從基礎抓起——建立一個使每一位學員都能會學、都能學好的基礎教學模式。對于一個公司發(fā)展而言，基礎管理起著決定性作用，夯實基礎是一個公司發(fā)展最重要的步驟。基礎制勝，沒有什么絕招奇招。所培訓的課程全部是崗位的基本技能和基本知識。我們認為初始培訓不是培養(yǎng)解決疑難雜癥的問題，而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程，而是像教練教學員學車一樣，全部是基礎性的課程。
3、針對化培訓要有針對性，與公司實際工作緊密聯(lián)系，也要了解員工的愿望，結合公司需要。經(jīng)過客觀分析，認真制訂每個員工未來發(fā)展領域和方向，每個人都建立培訓檔案，有每個員工的培訓計劃，他們的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內(nèi)容也是針對員工的個人短板，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠提高個人技能和解決企業(yè)實際問題的目的。
4、模塊化
培訓是一個連續(xù)不斷的過程，對員工采取集中3個月的標準化連續(xù)的課程，在3個月中，在確保培訓時間的基礎上，讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓有近36個小模塊，店長培訓有近45個的小模塊，營業(yè)員有近23個小模塊，學員哪個模塊是弱項，找出短板，加強該模塊的學習。
（五）強化五項機制：考試考核機制、員工激勵機制、評比交流機制、流程閉環(huán)機制、科學評估機制
1、考試考核機制
主要是各個模塊一個一個嚴格考核，考試及格就發(fā)結業(yè)證書。再就是絕不降低考核標準，嚴格統(tǒng)一考核。學員沒有通過考核的繼續(xù)留在基地學習，一般結業(yè)是3個月，約有10%的人會延長培訓時間，在實際培訓中，在基地培訓時間最長的一名見習店長是9個月。
2、員工激勵機制
“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制是激發(fā)人們內(nèi)在動力的重要途徑。在培訓之初，參訓員工要提出申請，做出自己的承諾，發(fā)出自己的誓言——流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”。
從堅定信心抓起—一讓人人相信沒有一個學不好的學員，并把信念變成信心和行動。每期培訓開學初，基地要舉辦演講會，主題都是“沒有一個學不好的學員”，用自己的親身經(jīng)歷來說明沒有教不好的學生，樹立和宣傳典型事例。在實際培訓過程中，公司沒有主動淘汰一個學員，只有4名學員因為自身家庭原因退出學習。
在學習之中，第一，設定目標，調(diào)動個人學習的力量。第二，結對幫扶，調(diào)動團隊合作的力量。第三，特別關注，調(diào)動情感的力量。教官和學員同吃同住，不僅關心他們的工作，也關心他們的生活、思想、情感，以全方位的人文關懷激勵學員奮發(fā)向上。
在考核結束，舉行結業(yè)典禮，在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰，讓他自己陳述自己培訓歷程和取得的成績，全場近200人為他鼓掌慶賀，分享成功的喜悅，公司董事長親自頒發(fā)證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶，欣喜欲狂。
3、評比交流機制
學員之間的經(jīng)驗交流必不可少。培訓工作不能僅僅局限于教官的集中帶教，還要充分發(fā)揮學員自身的資源，通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學員之間的經(jīng)驗交流，可以達到傳幫帶的效果，使新進學員盡快熟悉工作；通過學員內(nèi)部的經(jīng)驗交流，可以使彼此熟悉和了解，增強他們的集體意識和團隊意識。
4、流程閉環(huán)機制
在每一次培訓中都引入學習---考核---跟蹤—改進的閉環(huán)管理機制。其中培訓考核包括對學員的考核、教官的考核和培訓管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為改變，通過反饋信息實現(xiàn)培訓的改進，通過考核提升培訓的效果。
5、科學評估機制
必須建立科學的培訓評估機制，包括培訓資格審查制度、培訓基地培育考評制度、日常教學管理制度、教官能力評估制度、培訓成果評估制度等，通過評估比較、促進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。
三、只有實訓才能培養(yǎng)實用性人才，只有實訓才能檢驗實效
關鍵詞：衛(wèi)生信息化；全國醫(yī)學信息技術技能考試；雙向技能；高職院校
中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）05-1078-02
衛(wèi)生信息化建設是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要任務，隨著新醫(yī)改的逐步推進，醫(yī)院信息化建設對人才的需求急劇增長，而市場供應卻遠遠不足，人才匱乏已成為醫(yī)院信息化的瓶頸。
1 當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)信息化建設瓶頸
在《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》和《衛(wèi)生部信息化建設“十二五”規(guī)劃》等文件中，明確指出了衛(wèi)生信息化的重要地位及當前存在的主要問題。
1.1衛(wèi)生信息化重要地位與作用
衛(wèi)生信息化建設是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要任務，做好衛(wèi)生信息化工作，能為群眾提供更規(guī)范、便捷的醫(yī)療服務，提供更安全、有效的藥品，衛(wèi)生信息化技術也是醫(yī)療費用實時結算的重要手段。對于重大疾病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件預測預警和處置、提高醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量和效率、促進人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務等目標具有重要意義。
1.2衛(wèi)生信息化發(fā)展的現(xiàn)狀
“十一五”期間，衛(wèi)生信息化建設取得了較快發(fā)展。但是，衛(wèi)生信息化發(fā)展整體水平相對落后于其他行業(yè)，這種落后在人才方面表現(xiàn)得尤為突出。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)信息化建設進程的加快，迫切需要當今醫(yī)護人員“既懂醫(yī)學專業(yè)知識又掌握現(xiàn)代信息技能”。當前大部分學校傳統(tǒng)的以計算機基礎教育為核心的教學內(nèi)容已不能滿足醫(yī)療機構對復合型人才的需求，人才匱乏已成為醫(yī)院信息化瓶頸。
2 全國醫(yī)學信息技術概述
為加快醫(yī)療行業(yè)信息化建設步伐，提高醫(yī)學信息技術職業(yè)技能，使醫(yī)務人員“持證上崗”，“全國醫(yī)學信息技術考試管理中心”在衛(wèi)生部、教育部和工業(yè)和信息化部相關部門的支持和指導下推出的人才培養(yǎng)工程，即“全國醫(yī)學信息技術技能考試”，簡稱MILC。
2.1醫(yī)學信息技術技能培訓內(nèi)容
MILC的主要內(nèi)容為以計算機為基礎的同時介紹醫(yī)院信息系統(tǒng)、門診信息系統(tǒng)、住院信息系統(tǒng)、藥品管理信息系統(tǒng)、實驗室信息系統(tǒng)、醫(yī)學影像信息系統(tǒng)/放射學信息系統(tǒng)、電子病歷等醫(yī)院信息系統(tǒng)以及實際操作。
2.2醫(yī)學信息技術技能培訓目標
醫(yī)學信息技術技能（MILC）培訓，是通過加強學生對醫(yī)療衛(wèi)生機構實用信息技術的教育和培訓學習，使學生初步具備醫(yī)療工作崗位所使用的軟件系統(tǒng)平臺的操作能力，為畢業(yè)后到醫(yī)療衛(wèi)生機構上崗直接應用電子病歷、健康檔案、傳染病直報等打下堅實基礎。
“全國醫(yī)學信息技術技能考試”以醫(yī)療信息技術應用、開發(fā)、維護、管理為核心，建立起科學的醫(yī)療信息技術教育培訓課程體系，5年內(nèi)將在全國培訓并考試合格在職人員、管理人員、專業(yè)技術人員100萬人次；醫(yī)學院校在校生50萬人次，使之掌握醫(yī)療行業(yè)信息技術的基本知識和基本技能，初步具備工作崗位所使用軟件系統(tǒng)平臺的操作能力，以適應醫(yī)療行業(yè)信息化飛速發(fā)展的需要。
3 四川省醫(yī)學信息技術培訓情況
根據(jù)《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》和《衛(wèi)生部信息化建設“十二五”規(guī)劃》的精神，四川省于2011年底出臺了關于在全省衛(wèi)生類院校加強醫(yī)學信息技術學習的文件，文件明確指出，為加快我省醫(yī)療行業(yè)信息化建設步伐，提高醫(yī)學院校在校生掌握醫(yī)學信息學基礎知識的整體水平，將在全省醫(yī)學衛(wèi)生職業(yè)學校中開展醫(yī)學信息技術教育及技能的培訓工作。
3.1四川省衛(wèi)生類院校醫(yī)學信息技術培訓情況
瀘州醫(yī)學院衛(wèi)校及雅安職業(yè)技術學院相繼于2012年初通過國家醫(yī)學信息技術考試中心審批，成為四川省首批“全國醫(yī)學信息技術技能考試指定教學考試基地”， 并成功的為其學生及所屬地區(qū)醫(yī)療單位的醫(yī)信技術人員進行了培訓和考試。
3.2我院醫(yī)學信息技術培訓情況
我院護理系搶抓機遇，通過積極申請，于2012年1月通過國家醫(yī)學信息技術考試中心審批，成為“全國醫(yī)學信息技術技能考試指定教學考試基地”，并在2012年秋季學期針對2011級護理專業(yè)學生進行了培訓，學生已于2012年11月參加醫(yī)學信息技術考試，合格率為95.6%。
4 高職院校護理專業(yè)醫(yī)學信息技術教學的幾點建議
為了讓學生更好的適應醫(yī)療衛(wèi)生信息化改革，持證上崗，應對現(xiàn)有人才培養(yǎng)方案做出相應的調(diào)整，制定更科學合理的人才培養(yǎng)方案。同時還要完善全國醫(yī)學信息技術技能考試培訓基地的建設，加強醫(yī)學信息技術師資隊伍建設，為開展醫(yī)學信息技能人才建設提供有力的保障。
4.1全國醫(yī)學信息技術技能考試培訓基地的建設
通過完善和規(guī)范培訓制度、探討培訓模式、培訓內(nèi)容等各環(huán)節(jié)，打造優(yōu)秀醫(yī)學信息技術技能考試培訓基地。
4.2師資隊伍建設培養(yǎng)
授課教師要深入學習衛(wèi)生部信息化建設相關文件，認真分析醫(yī)學信息技術教學大綱和醫(yī)學信息化人才標準。重點突出以能力為本位的教學理念，在實踐技能方面要求學生能夠正確掌握實操步驟，獨立、正確、規(guī)范地完成各項操作任務。在教學過程中，充分調(diào)動學生的學習積極性和主動性，注意啟發(fā)學生的思維和培養(yǎng)動手能力。充分利用現(xiàn)代化教學手段和資源，以學生為主體，開展形式多樣的討論和互動，從而加深學生對教學內(nèi)容的理解和掌握。
授課老師通過定期開展教研活動和聘請專家講座的形式，研究如何強化主講教師的授課重點和授課技巧，提高教學質(zhì)量，建設一支優(yōu)良的師資隊伍。
4.3專業(yè)人才培養(yǎng)方案的調(diào)整
為了培養(yǎng)“醫(yī)學+信息技術”的雙向技能人才，對護理專業(yè)現(xiàn)有人才培養(yǎng)方案中學生必修的計算機基礎課程及選修課程內(nèi)容、學時等做出相應調(diào)整，制定更適合的人才培養(yǎng)方案；
5 結束語
全國醫(yī)學信息技術技能考試中心頒發(fā)的醫(yī)學信技術職業(yè)技能證書，是勞動者從事相關職業(yè)的技能憑證，同時也將成為就業(yè)上崗和用人單位招生錄用人員的主要依據(jù)之一。為了讓護理專業(yè)學生更好的適應醫(yī)療衛(wèi)生信息化改革，持證上崗，我們應對現(xiàn)有人才培養(yǎng)方案做出相應的調(diào)整，制定更科學合理的人才培養(yǎng)方案，同時建設一支優(yōu)秀的師資隊伍，為開展醫(yī)學信息技能人才建設提供有力的保障，使護理專業(yè)學生更好地適應醫(yī)療行業(yè)信息化飛速發(fā)展的需要。
參考文獻：
[1] 劉艷梅，葉明全. 全國醫(yī)學信息技術技能考試指定教材·全國高等醫(yī)藥衛(wèi)生類院校規(guī)劃教材：衛(wèi)生信息技術基礎[M].北京：高等教育出版社，2012.
[2] 薛洲恩，胡志敏. 《信息技術應用基礎》[M].北京：人民軍醫(yī)出版社， 2011.
作者：簡文
近日，北京市發(fā)改委、北京市商務局聯(lián)合組織了“奧運公園地下商業(yè)設施建設項目可行性和經(jīng)營模式專家論證會”。奧林匹克中心區(qū)地下空間（商業(yè)）是奧林匹克公園中心區(qū)規(guī)劃建設的重要組成部分，是北京市政府為舉辦2008年奧運會而興建的重要建設配套項目之一，預計2009年開業(yè)，中國城市商業(yè)網(wǎng)點建設管理聯(lián)合會副會長王永平應邀參加了專家論證。
論證會上，北京新奧集團有限公司作為該項目的開發(fā)建設單位通報了奧林匹克公園中心區(qū)地下空間（商業(yè)）建設規(guī)劃情況，王永平在論證會上指出，雖然奧運概念前景看好，但由于奧運商圈成熟需要數(shù)年時間，因此前期招商和運營壓力仍然不可低估。項目規(guī)劃上，政府要有統(tǒng)籌考慮，奧運商業(yè)項目內(nèi)部之間要有錯位；同時要研究奧運效應弱化后的應對策略。另外，在設計規(guī)劃上要體現(xiàn)商業(yè)適用性、環(huán)境友好性等。
據(jù)了解，奧林匹克公園中心區(qū)位于奧林匹克公園的中心路段，占地約315公頃，東至北辰東路，西至北辰西路和白廟村路，南至北四環(huán)路，北至辛店村路。
世界運動醫(yī)學科學大會6月在京舉行
作者：文刀
國際運動醫(yī)學聯(lián)合會(FIMS)主席陳啟明近日在第29屆FIMS世界運動醫(yī)學科學大會新聞會上宣布，本屆大會將于6月在北京舉行。
2006北京FIMS世界運動醫(yī)學科學大會除繼承以往歷次大會的學術討論、專題演講、優(yōu)秀論文評選等精華內(nèi)容外，還將增添獨一無二的中國傳統(tǒng)醫(yī)學課程。屆時，中國最具權威的中醫(yī)專家，中國國家隊隊醫(yī)等將講解和演示中醫(yī)藥、中醫(yī)治療手法帶給運動創(chuàng)傷的貢獻，進一步加強國際間的合作與交流，實現(xiàn)醫(yī)療科技資源共享。
