發布時間：2023-06-30 16:06:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業輿情分析樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
市場競爭日趨激烈,企業只有不斷增加產品的知識含量,不斷進行管理和技術創新,才能在市場中立于不敗之地,因此企業對科技情報的需求越來越緊迫,企業科技情報工作也越來越受到重視。但是目前企業科技情報機構提供的情報產品利用率卻較低,所以消除企業科技情報的利用障礙,提高情報產品利用率是企業科技情報工作的重要一環。
1企業科技情報利用障礙分析
企業科技情報工作的最終目的并不是根據用戶的需要找到情報,而是經過交流對情報充分利用。在企業內部情報利用是一個復雜的開放式系統,受許多因素影響,其一般的工作流程如圖1。首先,由企業科技情報機構對記錄信息的載體(主要是科技期刊、圖書、會議資料、產品目錄、標準等)進行收藏、加工、整序,根據情報用戶的需要,對這些有序化的信息進行檢索,把所得的情報傳遞給用戶,而用戶對情報的利用情況及其它情報需求及時反饋給信息源,通過信息的交流,進一步完善科技情報工作的服務功能,提高科技情報利用率,然而科技情報在每一個環節都有可能發生障礙,企業內部情報利用障礙主要有如下幾種。集不完整,時效性差。雖然通訊、網絡技術迅猛發展,網上信息豐富,文獻載體多種多樣,但傳統情報源仍是企業情報用戶獲取情報的主要途徑。企業對與本企業生產、科研、經營有關的科技期刊、會議資料、科技圖書等需求量仍很大,可由于企業的投資著重于工藝與產品的技術創新,科技情報機構的活動經費相對減少,這些科技文獻往往無法及時、全面收集,甚至一些核心期刊也收集不全,就更不必說網上信息的收集、加工了。巧婦難為無米之炊,沒有足夠的科技文獻就無所謂情報利用。b.信息有序化過程造成的障礙。對科技文獻進行加工、整理、收藏,使信息形成一定規律,便于檢索和交流,這個過程就是使信息有序化的過程。由于科技情報人員的心理、專業、見識和責任心的影響,對科技文獻的揭示、整序也因人而已,從而造成同類文獻置于不同的類,或相同內容的文獻揭示的主題不一樣。另外由于企業科技情報機構的各種整序制度的限制,對文獻信息的揭示還要受篇幅的影響,分類、主題詞、摘要并不一定能完全表達原文獻的主題思想,對檢索、查詢就有一定的影響。還有在加工整序過程中,由于工作的疏忽,常出現重復加工或遺漏現象,造成“一書多址”、“死書”現象。c.文獻管理及檢索方式的障礙。由于借閱、倒架的管理不善,造成文獻排架混亂或丟失現象;檢索時,情報人員檢索方式、提問、組配的不同,檢索結果也不同,也會造成情報產品的失真,給情報利用造成障礙。信息源障礙.2信息交流的障礙信息源障礙是影響科技情報充分利用的基礎,在企業的主要表現有:二科技文獻收信息交流是影響情報利用的根本。傳遞與反饋是信息交流的主要方式,二者是相輔相成的。企業科技情報機構既是情報傳遞者,又是情報接受者,通過情報用戶的反饋,情報信息呈現出螺旋式的上升,不斷準確、完善。但由于受傳統工作方式及報酬等的影響,情報人員對企業內的各類信息(如市場、生產、技術、財務等)及企業科研動態、發展目標等不夠重視,對企業情報需求缺乏主動了解。另外,由于企業組織機構設置的限制,企業內各職能部門之間缺少必要的信息交流,各部門都在工作范圍內搜尋自己所需的情報信息,而對企業科技情報機構的信息服務能力并不了解。因此科技情報機構與企業情報用戶之間常常缺少必要的交流,許多針對性強、準確率高的有用情報難以及時傳遞到企業情報用戶手中,而情報用戶(如決策者、科技人員等)的前次情報利用結果和往后的情報需求也無法及時反饋給情報人員。這樣由于信息交流不通暢,傳遞與反饋之間就有一定的盲目性,情報人員的服務不盡如人意,企業內的科技情報需求得不到滿足,從而使企業情報用戶對科技情報機構失去應有的信心。能力的影響,常常難以被企業消化,從而影響了科技情報的有效利用。企業的支付能力主要受投資多少的影響,盡管情報利用與支付能力成線性相關,但對于投資過高、改造工程偏大、舊設備尚可運行棄之可惜的相關有用情報,企業用戶常常束之高閣。
2具體對策
企業科技情報利用障礙產生于科技情報產品生產、傳遞、利用的全過程,只有針對這個開放式的系統中的各個環節進行有效控制,才能消除各種障礙,有效提高情報利用率。加強科技文獻有序化過程的管理情報用戶障礙情報用戶障礙是影響科技情報利用的關鍵。用戶的情報需求與滿足主要受用戶的情報意識、認知能力、消化吸收能力、支付能力等幾方面影響,用戶在利用情報時產生的障礙主要就在這幾方面。市場競爭日趨激烈,企業技術創新對情報信息的需求日益增強,其情報意識已大大增強,但由于受傳統指令性計劃的影響,企業對情報需求缺乏敏感性、主動性,查詢、檢索情報信息的能力有限。情報用戶的認知能力也影響到用戶對情報信息的吸收內容和吸收效率,在許多有用或同類情報充斥耳目時,難以及時取舍,果斷選擇,常常與有用情報失之交臂。消化吸收能力取決于企業的技術裝備與技術水平,也與用戶的認知能力有關。技術等級過高的有用情報由于受企業現有技術水平、技術人員的認知這是消除信息源障礙最基本的對策。首先是全面、準確地收集各種對企業生產、經營和發展有用的情報信息。利用企業下撥的有限經費,最大限度地收集與企業特別是技術創新有關的各種信息載體,參加與企業有關的各種專業信息網,及時收集網員之間的各種情報信息,還要及時收集互連網上的有用信息。其次要制訂操作性強的信息加工的具體規章制度,從制度上約束情報人員和情報用戶的行為,對文獻加工整序、檢索、借閱等按規章辦事;同時制度上要求文獻的加工整序過程中,對分類、著錄、標引詞的選取、摘錄內容的多少進行取舍,要求新到或借閱的各種文獻資料要準確、及時上架,保證文獻與索取號一一對應,要求企業用戶限期歸還各種文獻資料,并對情報利用情況和進一步的情報需求及時反饋。再次要建好本企業科技文獻數據庫,選擇適當的檢索工具,并組織好手工檢索目錄,一旦計算機系統故障或停電時仍可以利用傳統情報服務手段,及時為企業用戶服務。提高情報人員的素質情報人員既是一個專家又是一個雜家。科技情報工作是一項知識密集的復雜工作,一般而言,企業科技情報人員除有信息采集、加工、整序、調研、傳播的能力外,還需要有與本企業生產、技術創新、經營有關的專業知識及較高的外語水平和計算機、通訊、網絡技術應用能力。因此要根據企業的需要,加強情報人員各種技能的培養,使之對科技文獻的揭示、整序能力增強,能利用情報語言準確表達各種文獻的真實內容,便于情報用戶的檢索。并且對企業的生產、經營、技術創新等要有一個全方位的了解和掌握,能根據企業用戶的需求,有的放矢地傳遞情報產品。更重要的是提高情報人員的素質就是要更新觀念,培養具有一種現代化的服務意識、開放意識、文明意識和創新意識,構建自主、自強、進取、開放、科學、創造等特性,能站得高、看得遠,把握住企業的脈搏,為企業的創新和發展作出情報人員應有的貢獻。到位、做扎實,情報機構只有收縮戰線,依據組織機構設置的原則,圍繞本企業中心業務,如技術創新這一獨特需求,集中人力、物力,主動為企業的技術中心進行科技情報服務。個性化主動情報服務就是傳統的定題跟蹤情報服務,是一種全面、系統、準確、及時的服務方式,很受情報用戶的歡迎。情報人員根據用戶在不同創新階段的情報需求,及時準確地傳遞所需的情報產品,并及時掌握用戶的反饋信息,隨時調整科技情報研究和服務方向。還可在企業局域內自己的網站上開發個性化主動情報服務界面,根據用戶上次的情報需求,主動地生成滿足用戶需求的檢索結果,便于用戶直接篩選和查詢。通過這種主動的情報服務,就可消除信息在傳遞過程中因情報人員與用戶缺乏勾通而產生的種種障礙。2.3建設現代化的情報服務系統2.5提高企業情報用戶獲取科技情報的能力網上信息浩如煙海,是企業科技信息的一個重要來源。由于受上網費用、檢索方法及專業信息網要先注冊等門檻過高的限制,企業情報用戶自己上網檢索的并不多。因此企業科技情報機構要加強網上信息檢索服務,增加本企業信息源,充分利用熟悉網上檢索的特長,為企業情報用戶服務。同時要充分發揮企業局域網的優勢,建好自己的網站,并建好科技文獻數據庫的通用平臺。這樣就能及時與企業生產、經營、技術創新有關的各種信息,情報用戶也能通過自己的計算機終端直接查詢、檢索該數據庫,并及時反饋各種信息需求,加強了情報人員與用戶的勾通和交注,更容易消除信息在交流中的障礙,增強情報用戶對企業科技情報機構的信心。企業科技情報用戶常處于生產、科研第一線,工作繁忙,沒時間到情報機構來檢索情報信息,而且在有情報需求時,往往不知如何能及時準確地檢索到自己所需的情報信息。因此情報人員除滿足其情報需求外,首先要提高其情報意識,使其不論在有無情報需求時,都有一種對情報信息的敏感性,在眾多的情報信息中能進行取舍。其次再教授一些情報知識,諸如文獻載體的種類、有序化的規則、檢索方法等,尤其是網上查詢各種搜索引擎的特點及使用方法。2.4加強個性化主動情報服務由于企業情報需求十分廣泛,包括市場、技術、政策、金融、競爭等情報,而科技情報機構人力、物力都十分有限,為了把情報服務做3結束語只要企業科技情報機構從自身出發,轉變觀念,加強內部管理,人員培訓,采用先進的情報服務手段;只要情報人員積極地與情報用戶進行交流,開展個性化主動情報服務,就能提高科技情報利用率,增強企業情報用戶對情報機構的信任。
了解汽車維修服務企業內高職學生的應用情況，找到學生在素質、能力等方面與企業要求之間的差距，以及學生到企業初期對企業工作的適應情況，尋找高職畢業生在企業間流動性較大的潛在原因，為高職院校的人才培養模式改革、課程建設、實訓基地建設和師資培養等方面工作提供參考。
二、調查基本情況
本次調查時間在2011年5－9月，采取發放問卷的形式進行，共向中山市16家一、二類汽車維修服務企業發放了95份問卷，收回有效問卷83份。主要調查對象是與高職學生工作關系較密切的指導技師、班組長及部門主管等崗位人員。這16家汽車服務企業中有14家是4S店的售后服務部門或服務站，1家是多品牌特約維修企業，還有1家是一類大型綜合維修企業。在4S店的品牌中，日系品牌有7家，歐系品牌3家，美系品牌2家，韓國品牌和自主品牌各1家。調查內容的主體是累計到企業工作時間在3個月到1年之內(到企業頂崗實習開始計算)的汽車運用、維修、檢測與技術服務類高職畢業生(以下簡稱高職生)，分別就其基本素質、專業基礎及工作能力等幾個方面進行調查。調查結果顯示，有75.9％的調查對象對高職畢業生的工作總體滿意度感到滿意或比較滿意，說明高職生整體的表現得到了企業大多數人的認可。
三、調查結果分析
1 學生的基本素質
(1)文化素質達到或超過企業要求
汽車維修行業從業人員的文化層次長期以來相對較低，特別是鈑噴等崗位人員，有的只有初中文憑。如今這種狀況有了較大改變，4S店機電維修技術人員基本都要求從職業院校、技校相關專業畢業。在“文化知識水平情況”調查中，有8.43％的人選“很好”，32.53％的人選“較好”，49.40％的人選“達標”，只有8.43％的人認為還“較弱”。而且在目前高職生所從事的工作崗位中，60.24％的人認為更適于中職或技校的學生，32.53％的人認為適合高職學生，說明目前的高職生在文化素質方面應達到或超過企業的崗位要求。
(2)思想與職業道德教育應受到重視
在日常工作表現中，有89.16％的人認為高職生能服從上級工作安排，不服從的情況主要表現在企業按需要進行高職生崗位調整或改變工作性質時部分學生不愿意配合。高職生的工作積極性和組織紀律性都得到了企業認可，選擇表現較好或很好的人，前者是49.4％，后者是48.19％：認為已達到一般要求的，前者是44.58％，后者是40.96％。在企業文化中經常提倡的團隊精神等幾種品質，高職生的表現如圖1所示。
由圖可見，仍有21％的人認為高職生奉獻精神表現較差，這與學生成長環境、大學生價值觀受市場經濟和西方文化影響等因素有關。強化與培養這種精神是學校素質教育和學生工作的一個重點。
(3)社交與主動溝通意識有待加強
受調查對象多是與高職生有日常工作交往的員工，但在“您是否和高職生有過一次較長時間的溝通?”的反饋中，仍然有18％的人選擇“否”。在“高職生是否主動和您進行溝通或提出工作中的建議?”的反饋中，有63％的人選擇“否”，說明高職學生在社交的意愿或溝通的方法方面仍有待提高。現在有不少學生經常在課余時間沉迷于電腦網絡(游戲)中，不愿意參加集體的活動，缺乏必備的一些社交禮儀和主動溝通的方法意愿，在基本素質課程中應加強訓練。
2 專業基礎
(1)專業知識表現與期望值有一定差距
高職生在校學習的主要目的之一就是專業知識學習，但專業知識水平表現并不顯眼。在“高職生專業知識水平程度”選項中，有48.19％的人選擇一般，有19.28％的人選擇了“較差”或“很差”。特別是在“管理知識和營銷知識水平”調查中，分別有37.35％和28.92％的人認為“較差”或“很差”。他們認為最迫切要加強的專業知識類別(最多可選兩項)調查情況如圖2所示，“汽車傳統構造原理”與“汽車電控電路技術”是最需加強的兩類內容。原本學校這方面課程較多，但教學的效果未盡理想，應探索更有效的教學方法和激勵機制。
(2)操作技能熟練程度和規范性不足
職業院校學生的職業能力之一就是具備較強的動手技能。而在對高職生的汽車維修的各種基本操作技能調查中，專用工具和專用設備由于各品牌企業各不相同，學校實訓機會較少，達標率最低，只有68.67％和67.47％，常用拆裝工具使用技能達標率較高，有83.13％的人認可。計量儀器使用技能的情況不容樂觀，雖然在學校實訓課程中有較多的應用機會，仍然有28.92％的人認為高職生這方面技能較差或很差，僅好于專用設備使用技能。在“高職生工具使用技能最迫切需要提高的方面”的調查中，“工具使用的熟練程度”是39.76％，“工具使用的規范性”占32.53％，分列前2位。
3 工作能力
(1)定期保養完成時間較長
在4S店中，快修和保養車輛臺次接近入廠臺次的一半，對員工的保養和快修能力要求較高，以便創造更多的產值。高職院校對高職生的培養重點并不放在維修保養的操作上，因此在保養項目的完成時間調查中，有27.71％的人認為較差或很差。關于保養的其他調查選項，“對保養項目的認識”好評率(認為較好或很好)是45.78％，“保養流程的規范性”好評率是34.94％，“保養操作技能”是28.92％。說明高職院校的保養類課程目標基本達到。
關鍵詞：反傾銷調查貿易保護主義對策分析
一、我國遭反傾銷調查的現狀
1.遭反傾銷調查的數量遠高于其他國家。根據WTO統計，1995-2014年間，其成員發起反傾銷案件共4757起，其中我國一共收到了34個國家的反傾銷調查，涉案數量達1052起，占比約25%。僅2014年，在其成員發起的236起反傾銷案件中，中國就涉案63起，占比約27%，是全球第一涉案大國。我國已連續21年成為全球遭遇反傾銷調查最多的國家，是國際反傾銷調查的重要目標，對外貿易受到極大影響。
2.遭反傾銷調查的行業具有集中性。在國際對我國企業發起的反傾銷調查中，鋼鐵及其制品、化工和機電產品是主要反傾銷目標，數據顯示，2015年這三大行業遭反傾銷調查數占總數比重為70.4%。近年來，這一清單上又增加了風能設備、移動電話、電信設備和太陽能電池板，這些行業也是我國相對較有更多出口優勢的主要出口行業。從這之中不難發現，國際對我國企業進行的反傾銷調查不僅在數量上占比較大，且涉及行業也具有一定集中性。
二、我國企業遭反傾銷調查的原因分析
1.反傾銷成為各國貿易保護主義的主要措施。反傾銷本是WTO允許范圍內的可用于保護國內產業、維護本國經濟發展的貿易救濟手段。但近年，新貿易保護主義抬頭，金融危機爆發以來，全球需求市場萎縮，國際貿易衰退，全球經濟發展進入放緩期。與此同時，我國經濟在金融危機過后仍保持著較為穩定的增長速度，且我國自身作為出口大國，許多勞動密集型企業因勞動力成本較低，在出口貿易中相比其他國家具有天然的價格優勢。而企業所出口產品一旦遭受反傾銷調查且應訴失敗，將面臨高額的懲罰性關稅與嚴厲的措施，由此增加企業出口產品所需成本，挫傷企業出口產品的競爭力，影響企業的出口總額，嚴重情況下甚至會造成此類產品退出此地市場。在這樣的國際經濟形勢下，貿易保護主義愈演愈烈，為能使本國順利度過金融及債務危機，促進本國生產發展，經濟繁榮，反傾銷也成為了各國貿易保護主義的主要措施。
且反傾銷協議中并無有關反傾銷調查的過多細則，為本國采取貿易保護措施提供了一定便利。貿易保護措施雖針對的是產品，但事實上與產品相關的整個行業都將受到相應影響，進而還會輻射到相關上下游產業。特別是在目前各國貿易保護主義的矛頭主要指向中國產品的背景下，中國不可置否的成為最大受害者之一。
2.我國出口產品結構不合理。我國出口產品的結構不合理，我國大部分出口產品的行業集中在資源密集型與成本密集型。這些行業的產品一定程度上來說具有較大的價格優勢，較容易受當地消費者青睞，但不具備有核心競爭力，很容易被其他國家所出口的成本更低的產品所替代。因此，這類產品較之其他類型產品更容易受到反傾銷調查。出口產品集中在此類行業大大削弱了我國在出口市場中的主動性，且對我國科技水平發展也毫無裨益。
三、我國應對國際對華反傾銷調查可采取的對策分析
1.積極維護權益。我國目前所面臨的反傾銷形式嚴峻，在我國對外貿易中，對企業的競爭力、認可度、出口配額都造成了負面效應，因此無論是企業還是政府及相關機構，都需要采取一些可行的對策，避免形勢進一步惡化。
企業應當熟悉與反傾銷相關的法律法規，維護自身權益。在面對反傾銷訴訟時，企業要改變原有的僅僅觀望的態度，積極應對，準備充足有利的證據，進行抗辯。只要企業能夠積極抗辯，事實依據可靠，則勝訴的可能性較大。然而一旦企業消極應對反傾銷訴訟，則沒有可能勝訴。同時，企業也應當了解出口國市場相關情況，根據市場信息靈活調整出口產品數量、配額，適時修改質量標準，降低遭遇訴訟的幾率。
同時，我國的政府、司法機構及行業聯合會也應當對目前遭受反傾銷的案件進行統計及總結分析。且目前我國對反傾銷的應對比較落后，對大部分企業所遭受的反傾銷訴訟處于漠視狀態，企業應訴缺乏指導，行業聯合會中能發揮其作用的也不多。藉此，應當盡快完善我國有關反傾銷的相關法律，并建立應訴機制，行業聯合會對于行業總體出口份額、市場情況進行宏觀的組織和把握，以保障我國企業出口產品順暢。
2.加速供給側改革，提升出口產品核心競爭力。對內則是要加速產業結構升級，通過推進供給側結構性改革，淘汰落后產能，實現這一轉變。首先清理掉一些傳統制造業如鋼鐵業內所存在的過剩產能，同時用增量改革促存量調整，最終使各生產要素達最優配置，實現我國產品由勞動密集型、資源密集型到資本密集型與技術密集型的一個轉變。同時，對企業而言，在低端的輕工、紡織領域，可通過樹立品牌，加強產品工藝、設計等路徑使產品具有獨特之處，減少產品的同質性。在更具技術含量的行業，更需要注重產品質量、服務與技術水平，并外延至品牌，增加其附加屬性，創造競爭優勢，提高產品所具備的核心競爭力。
此外，基于上述基礎，企業更加不能忽視在進行出口前對目標國家的市場調研，了解宏觀環境（如相關政策、貿易環境、當地法律法規等）、產業結構及行業競爭態勢，明確自身定位，整合多方資源，創造產品核心價值，以確保產品的競爭力，從而實現對外出口順利。最終達到實現出口產品結構優化合理，從以低價為主要競爭優勢轉向以技術、服務、品牌為競爭優勢的目的，從而增強我國在出口市場中的主動性，使我國企業逐漸攀升至有利地位，建立良好的對外貿易格局。
參考文獻：
[1]王孝松，翟光宇，林發勤. 反傾銷對中國出口的抑制效應探究[J]. 世界經濟，2015，（05）：36-58.
論文關鍵詞：建筑企業；統計分析；工作滿意感；組織認同；離職傾向
0引言
組織發展關鍵，潛藏于人的資源，在于員工對工作滿意和對組織認同。在人力資源管理成為企業競爭優勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經成為世界性的難題。離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動離開企業的過程。過高的離職率會給企業帶來嚴重成本負荷和使企業競爭力下降。Porter等人指出，研究員工離職傾向應把重點擺在退縮過程的心理層面，如工作滿意感、組織認同等…。目前建筑企業員工自愿離職率已逐年攀升，且頗具嚴重性。建筑企業具有流動性大、分散、野外、交通閉塞等自身行業特殊性，使得對員工離職問題的實證研究具有一定困難。因此，本文的實證分析不僅具有實踐意義，而且還具有一定的理論內涵。
1理論背景與假設
1．1變量涵義
工作滿意感一直是組織行為學中的熱點問題，已成為組織中一種早期警戒指標。它是指工作者對自己工作所抱持的一般性滿足與否的態度，工作滿意程度高，則表示工作者對工作抱有正面態度。組織認同是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織使命、價值觀及目標，并將組織的利益納入各項管理決策之中。它具有較強的路徑依賴性，并具有競爭對手難以模仿的特性，也成為組織行為學者們關注的焦點。而離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈大。
1．2理論基礎
(1)工作滿意感與離職傾向關系。工作滿意感表現為：工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景。本文采用上述10個指標作為變量的結構化基礎，來檢驗員工總體滿意感及其對離職傾向的影響。據有關研究表明：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著的影響；員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的工作環境容易使員工產生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進而使員工產生離職傾向；員工對主管領導的滿意感對降低離職傾向具有重要作用；項目價值是員工對于其服務的工程項目在完成上繳款及實現利潤的多少等方面，所直接感知到的滿意程度，經本研究調查發現員工對項目價值非常關注；裙帶關系是員工對于其工作中裙帶關系所知覺到的滿意程度，經調查發現企業裙帶關系存在對離職傾向具有重要的影響；升遷考核由于對員工的工作滿意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響；員工對薪資福利的滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點，得到了大量的支持；角色沖突對員工的工作態度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關關系；具有自主性的工作能夠讓員工獲得內部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向；企業發展前景對員工離職傾向具有重要影響。
(2)組織認同與離職傾向關系。Abramseta1．認為組織認同與離職傾向顯著負相關并具有直接影響。Bamber&Iyer的調查也表明，組織認同會降低組織一職業沖突(OPC)而且會顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認同對離職傾向具有顯著的解釋能力。
1．3研究假設
盡管上述學者研究得出了一些結論，但這些研究結論未必適合中國企業。鑒于此，本文研究作以下6個假設。假設1：工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等變量與離職傾向具有顯著負相關性。假設2：總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性。假設3：組織認同與離職傾向具有顯著負相關性。假設4：工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個變量對離職傾向具有顯著影響力。假設5：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力。假設6：組織認同對離職傾向具有顯著影響力。
2研究方法
2．1抽樣方法
為了控制員工所在行業和所服務組織層面的差異對離職傾向可能產生的影響，本研究的樣本取自我國某特大型建筑企業分布在全國各地的32個下屬企業的全體正式員工共18345人．調查時間是2007～09—01—2007—10—31。為使樣本更具代表性，采用了分層抽樣和系統抽樣相結合的概率抽樣法，問卷共發出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，最后取得有效問卷383份。有效回收率為80．13％，符合抽樣原則，樣本資料按不同標志分組，如表1所示。
2．2統計分析表
(1)工作滿意感量表。本研究在前人已有成果基礎上結合個案企業實際，按照設計流程，經反復修改、征詢專家意見開發了一份操作性強、針對性強、內容較完善的員工工作滿意感新量表，共由10個分量表，37個題目組成。示例性題目“建設項目所創造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等。為了評定的科學性，采用Likert五點尺度法對每個項目進行評分，分別給予1～5分，非常不滿意為1分，非常滿意為5分，得分高低表示滿意程度。Cronbachu系數為0．9016，見表2。
(2)組織認同感量表。該量表采用經修改Cheney(1983)的組織認同量表測定。共有l0道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優秀的公司”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，分數高低表示對組織認同感強弱程度。Cronbachu系數為0．9490，見表2。
(3)離職傾向量表。該量表采用Farhet a1．(1998)的離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，得分高低說明離職傾向強弱程度。Cronbachu系數為0．9206，見表2。
3實證分析
采用Spssl3．0對數據進行統計分析，并對缺失值的處理采用整列刪除(Listwise)法。
3．1描述性統計分析結論
從表2看出：一是各變量量表信度水平即Cronbach’su系數均在0．85以上，說明量表具有很高的信度，問卷同質性、內部一致性程度高且內部結構良好。二是就員工切身感受到工作滿意l0個變量來看，員工的滿意程度平均值介于1．97至3．01之間，且絕大部分低于總體均值3．0，說明員工對工作表達了自己不滿情緒。三是總體而言，員工具有較低工作滿意感、較低組織認同度和較高的離職傾向。其中，員工最不滿意變量分別是項目價值、裙帶關系及角色沖突，這應引起企業管理層的高度關注，需采取措施加以改善。
3．2工作滿意感各變量與離職傾向關系驗證
(1)相關分析。經皮爾遜
(Pearson)相關分析，并做雙尾檢驗(2-tailed)，結果如表3所示。工作滿意感10個變量離職傾向在0．0l顯著水平上表現出顯著負相關性。驗證了假設1關于工作滿意感各構面與離職傾向具有顯著負相關性的結論。根據系數判斷，升遷考核與離職傾向相關程度最顯著，居二三位的是主管領導和工作本身，說明這3個變量可能對離職傾向產生較大影響，但僅僅根據相關程度不能判斷各變量對離職傾向影響程度，即相關分析只是表明變量之間存在相關關系，而不能確定變量之間因果關系，回歸分析則彌補了這個缺陷。
(2)回歸分析。本研究采用強迫進入回歸法(Enter)進行囂究變量的回歸分析，回歸結果如表4所示。從表4中可看出，F=46．595，在0．01水平上顯著，表明回歸效果好，相關系數R=0．746，說明白變量與因變量之間相關性好。R=0．556，表示這總體工作滿意感一個自變量，可以解釋因變量55．6％的變異性。方差膨脹因子wF=2．252和Durbin—WatsonL即D一1．673，兩種多重共線性測度系數均在標準范圍內，說明白變量的殘差之問不存在自相關，也不存在多重共線性問題。
回歸分析表明，工作本身、主管領導、項目價值、升遷考核及薪資福利5個自變量的回歸系數和常數項達到了0．01水平上顯著，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程。而工作環境、裙帶關系、角色沖突、工作自主性和企業發展前景5個自變量對離職傾向沒有產生直接影響。盡管相關分析表明該5個自變量與離職傾向顯著相關，這主要是由于該5個自變量通過其他5個自變量而與離職傾向產生了顯著相關。從回歸系數B來看，升遷考核影響最大，工作本身和項目價值居二三位，說明這3個對員工離職具有更強的作用力。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的多元回歸方程為：LZQX=5．704—0．272JSM1—0．191JSM3+0．200一0．313JSM6—0．092JSM7。以上分析驗證了假設4關于工作滿意感各構面對離職傾向均具有顯著影響的結論。
3．3總體工作滿意感與離職傾向關系驗證
(1)相關分析。經相關分析，并做雙尾檢驗，其結果顯示如表5所示。總體工作滿意感與離職傾向之間的相關系數為r=-0.651，表現出了顯著的負相關。該結論驗證了假設2關于員工總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性結論。
(2)回歸分析。回歸分析結果見表6，總體工作滿意感回歸系數及常數項達到0.01水平上顯著性，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程。F = 280.867，表示在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。I r I = 0.651，說明自變量與因變量之間呈顯著相關。r2 = 0.424，表示這整體工作滿意感這個自變量，可以解釋因變量42.4%的變異性。VIF = 1.736， D-W = 1.684，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的一元回歸方程為:LZQX = 5.817一0.994JSM。以上分析驗證了假設5關于總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力的結論。
3.4組織認同與離職傾向關系驗證
(1)相關分析。組織認同與離職傾向相關分析結果，如表7所示，組織認同與離職傾向之間的相關系數為IrI= 0.777，表現出顯著負相關。該結論驗證了假設3關于員工組織認同與離職傾向具有顯著負相關性的結論。
(2)回歸分析結果見表8，組織認同回歸系數及常數項在0.01水平上顯著，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程。回歸結果中F = 578.709，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI= 0.777，說明自變量與因變量之間呈顯著相關。R2=0.603，表示這組織認同這個自變量，可以解釋因變量60.3%的變異性。VIF= 2.529， D-W=1.673均在標準范測內，說明自變量的決茲之間不存在.自相關，也不存在多重共線性問題。用強迫進入回歸法得到的回歸方程為：LZQX=5．774—0．946X。以上分析驗證了假設6關于組織認同對離職傾向具有顯著影響的結論。
關鍵詞：企業情報失察；情報分析；原因分析
一、引言
情報失察一詞源于英文中的“Intelligence Failure”，情報失察研究萌芽于20世紀40年代，研究起因是二次世界大戰中頻頻出現的重大軍事失誤；后經20世紀90年代中后期的發展，情報失察研究打破傳統研究局限，開始引入多個學科的理論，2001年美國“9·11”時間的發生和2002年美國發動入侵伊拉克的戰爭等將情報失察研究推向了。情報的重要性在于對決策的支持，正確的決策離不開情報的支持。尤其在當今經濟全球化的大背景下，企業情報失察更是不容忽視。文章從企業情報工作各個環節入手，分析情報失察形成的原因。
二、企業情報失察原因分析
企業情報工作的開展離不開信息搜集、信息分析與整理以及最終的決策，而企業情報失察便可能出現在上述一個環節甚至多個環節，以下就各環節中的失察原因進行分析。
1.情報信息源處的信息失察
信息源是情報工作開展的基礎與保障，合理、及時、有效的信息是情報組織形成科學、高價值情報的必要條件。隨著現代社會網絡技術的快速發展，除傳統形式信息之外的網絡信息正以指數級的增長狀態產生，信息資源局部有序、整體無序問題日趨突顯；此外，信息技術的快速發展形成的日益豐富的電子信息源因其自身的快捷性、方便性、信息量大、低成本等優勢也造成了搜集人員信息搜集范圍、側重點偏差等多個問題。筆者在查閱資料中了解到：在實際工作中，情報人員常忽視一次敏感信息，而把大部分精力投入在二次敏感信息的搜集。導致該現象的原因不僅在于前者搜集難度大、面臨困難多、競爭情報人員常常受到道德法律以及人力物力等方面的制約，還在于信息技術的快速發展，因特網、商情數據庫等各類電子信息源的日益豐富為競爭情報人員搜集二次敏感信息創造了條件[1]。在商業情報信息的搜集過程中，過分依賴二次敏感信息而忽視一次敏感信息搜集工作的現象在企業競爭情報界表現突出。
2.情報信息分析整理環節中的情報失察
信息的分析整理是情報工作中的重要環節，也是企業情報失察高發的環節。該環節上的情報失察可源于兩方面：一為客觀因素，二為主觀因素。其中，前者指信息在傳播過程中的信息失真以及情報工作者選擇的情報分析方法自身存在的客觀局限性；主觀因素則是指信息處理環節中人為因素，如企業情報工作者自身的喜好等。
（1）客觀因素
信息在社會中的流通不同于物質流通，信息非排他性的準公共物品屬性導致了信息在傳播過程中的失真。在此引入信息棧和信息失真，馬費成教授認為，信息棧是指信息從發送方（S）向接受者（R）流動過程中所經過的環節，其中信息棧越多，信息到達接受者手里真實性越小。而信息失真則是指信息在傳播過程中被扭曲、沒有真實地反應客觀事實，失去了信息的精準性。不論是在企業人際信息傳播還是在企業組織信息傳播過程中，信息在多個信息棧之間的流通都決定了信息失真的必然性。個人信息傳播中的失真源于傳播者認知結構和興趣愛好的差異；而企業信息傳播中的失真則源于企業組織內部的成員和企業結構的不合理，其中企業成員間的信息傳播又可等視為人際傳播。針對信息失真，企業情報工作者只能盡量減小失真程度而無法避免。
此外，以SWOT方法、PEST方法、等為代表的情報分析方法雖逐步趨于完善，新的情報分析方法及研究也不斷出現。但任何一種情報分析方法在具備自身優點的同時，也存在自身的局限性、針對性。例如學者王肖戎、史建偉曾就美國情報界使用最廣泛的情報分析方法——競爭性假設分析法（ACH）進行了研究，提出了該方法存在對證據準確性信賴度高、分析過程耗時長， 處理復雜事件時操作不便等缺點。鑒于情報分析方法相關的研究成果較多并形成一定的規模性，在此不做詳細陳述。
（2）主觀因素
主觀因素是指企業情報工作人員或情報生產者自身的知識結構和興趣偏好、性格心理、個人經驗、思維習慣以及工作性質等主觀因素，上述因素在很大程度上決定了企業情報工作開展的進程和質量。R. Johnston曾就一些情報分析人員的情報分析過程提出：“分析人員注重尋找與自己的假設相一致的信息，一旦看到異常信息，便感到不安；沒時間考慮常規的分析方法，分析人員常常按照自己的思維模型進行分析，這樣更加直覺， 速度也更快。”在企業情報分析整理過程中都會強調整合的重要作用，整合有兩層含義：一是企業情報組織內部或組織之間的信息整合；二是不同類型情報分析結果的整合。第二層含義在實踐中尤其不夠重視，原因就在于企業分析人員在選擇分析方法和確定分析策略時往往會根據自己的經驗、思維習慣或興趣偏好來選擇，結果造成了不同類型情報分析結果整合中的不完整性。現代情報學派中不少學者運用認知心理學、經濟學、組織行為學以及其他多個學科的理論作為基礎對上述問題進行了研究。其中，個人層面的情報失察研究以認知心理學理論為基礎，主要關注單個的情報生產者的特征如何決定情報產品的質量和能力。而企業組織層面的情報失察的主要原因有“集團思維”，集團思維指的是企業成員之間思維的相互影響，企業成員在長期合作中會形成一種潛在的組織認同，企業情報人員會逐漸接近和接受團隊其他成員的思維和行為模式，從而形成趨同的集團思維。集團思維阻礙了企業組織思維的創新、將中立意見視為默許，甚至出現對于錯誤思想形成一邊倒的嚴重局勢。
3.情報決策環節中的情報失察
建立完善失業統計制度是促進就業和治理失業長效機制中的重要一環，可以及時掌握勞動力資源和勞動力市場的供給情況，提前化解失業人員激增所引發的社會矛盾，合理處置突發性、行業性失業事件，加強失業調控，保障就業局勢穩定，是采取常規措施來應對非常規情況的有力保障。
自2014年1月至2014年12月以來，山東省即墨市陸續有青島蜜友鞋制品有限公司、丸久（青島）時裝有限公司、青島韓青制衣有限公司等14家企業因訂單減少、運營成本增加、管理不善等原因集中解散、清算，導致該市大量職工階段性失業，共涉及職工1833人。即墨市人社部門通過日常解聘備案業務辦理情況分析企業形勢，對于連續解聘勞動者的用人單位重點進行關注，出現突發事件后及時啟動應急處置程序，先后發放失業保險待遇1050.96萬元（見右表），有效地保障了該市就業局勢的穩定。
一、部分集中關閉清算企業基本情況
自2014年1月至2014年12月，即墨市先后有岱星電子、韓青制衣、蜜友鞋業、韓承纖維、丸久時裝、德升燈業、米勒新港家紡、金匯利汽車配件、捷愛斯輕工制品、嘉潤化工、鮮宇體育用品、若松纖維、金澤隆服飾、錦霓服裝14家公司集中關閉或清算。其中，國外投資股份公司6家，中外合資公司3家，私營企業5家；涉及職工人數超過300人的2家，超過100人的1家，少于100人的11家。
二、企業關閉清算的情況及原因分析
1.企業行業類型統計
從統計數據表可以看出，紡織服裝、鞋帽制造類企業如韓青制衣、蜜友鞋業、米勒新港家紡、錦霓服裝、丸九時裝、金澤隆服飾等占到總戶數的44%，而這類企業大多又為勞動密集型企業，涉及的勞動者人數相當大，占到總人數的84%。此類企業一旦關閉或清算，往往會引發群體性突發事件，社會影響面非常廣。
2.企業經濟類型統計
從相關統計數據看，岱星電子、韓青制衣、蜜友鞋業、若松纖維、鮮宇體育用品均為國外投資公司，韓承纖維、米勒新港家紡、丸九時裝均為中外合資公司，外資企業所占比重較大，合計占到總數的79%。這類企業往往規模較大，涉及勞動者人數也比較多（如丸久時裝、蜜友鞋業分別涉及385人、920人），在引進此類企業時，未建立相關保障機制，一旦發生逃逸或因其他情況解散、撤銷，會給政府各部門造成工作被動，甚至引發群體性社會事件。
3. 企業關閉清算原因統計
從相關數據看，因訂單減少、運營成本增加而造或企業關閉清算的占總戶數的65%，這類企業往往對國外出口訂單依賴較重，一旦形勢發生變化，訂單減少，企業將無法正常運營，導致大幅減員甚至關閉。
三、群體性失業的應對措施
1.充分發揮失業預警機制作用，加強事前監測，預防突發事件
各鎮（街道）應建立企業聯系人制度，定期走訪轄區企業特別是規模以上企業，動態掌握運營情況，對可能發生的突發性群體失業事件及時上報，提早介入，同時配合做好失業待遇申領和發放工作。建立村（社區）聯絡員制度，發揮聯絡員對轄區企業熟悉的優勢，通過企業人員增減、貨物進出、工資發放、水電費及租賃費繳納等，分析判斷企業運營情況。
人社部門應密切關注就業形勢，通過日常勞動合同解除備案、勞動投訴案件、參保人員增減變化等情況分析企業形勢，對于連續解聘勞動者或參保人員連續減少的企業予以重點關注，防范出現突發事件，及時啟動應急處置預案;建立與法院等部門的聯動機制，對長期欠薪欠費的企業要及時通報情況，納入失業預警管理。
財政、發改委、工信、公安、供電等部門以及各銀行應加強對企業銀行貸款、資金流向、電費繳納、負責人出入境等方面的事前監測，對于信用等級下滑、貸款額增大、資金流向異常的要定期反饋預警信號；稅務、工商、商務部門應定期通報企業特別是外商投資企業的備案批報、稅收繳納、資本金使用等情況，做到早發現、早報告、早處置。
2.穩妥處置群體性失業事件，做好善后工作，維護社會穩定
分析顯示，近一年來即墨市群體性失業事件較往年有所增長，突發事件往往人員眾多、問題復雜，進行處置時一定要積極穩妥，確保穩定。
對集中出現的大量失業人員，各鎮（街道）作為失業預警和處置工作的第一關口，要堅持以人為本、民生至上原則，把人民群眾利益和維護社會穩定放在首位，保障失業人員的基本生活。要配合人社部門與企業進行崗位對接，有針對性地選擇轄區內的缺工企業，讓失業人員盡可能就近就地重新就業，同時也為部分企業解決招工難題，實現雙贏。
人社部門要積極主動地開展就業服務，做好失業登記，對符合領取條件的，按規定及時足額發放各項失業保險待遇；對失業人員進行職業指導，引導其根據當前的就業形勢和自身的條件選擇職業；同時強化職業技能培訓和創業培訓，提高失業人員的就業能力和創業能力，通過政策引導，積極扶持再就業和自主創業。
其他相關部門要在市政府統一領導下，分工負責，相互協調，密切配合，在各自職責范圍內做好失業應急工作，快速反應、處置得當，實現平時預防和實時應急的有機結合，切實維護企業和失業人員的權益，保障社會穩定。
3.引導企業結構升級轉型，調整產業類型，改變現有模式
當前，即墨市企業總體發展勢頭平穩良好，一批在建項目陸續開工，企業用工需求絕對量增加。但是，結構性矛盾在企業轉型升級發展的新背景下顯得日益突出。數據顯示，勞動密集型企業占到本次解散、清算企業總數的70%以上，而且這類企業過分依賴于國外訂單，加之勞動力成本上升，造成此類企業發展維艱。
關鍵詞 員工隊伍年輕化 正確認識青年人思想特征 思想政治工作重點
近年來由于業務發展需要，企業招聘了一大批80、90后重點高校畢業生，為企業發展注入了新鮮血液。隨著員工隊伍的年輕化和高學歷化，并且逐步成為企業發展主體的同時，一些潛在管理問題也在逐步顯現，傳統的管理方式和思想政治工作手段越來越難發揮作用。隨著市場的低迷、企業發展步伐放緩，青年員工心理波動愈加明顯，離職率開始走高。正確認識青年員工的職業現狀和思想特征，促使他們堅定信心，積極熱情地投入到企業各項發展目標中，是當前思想政治工作的重點，也是非常緊迫的工作任務。
一、青年員工的職業現狀
（一）80后員工發揮作用明顯
當前企業的80后員工中已經有一批成長為各部門、公司的技術骨干。尤其是35歲以下工作七八年以上的年輕人，學歷高、能力強，對工作不挑不揀。這些人當中一大部分在學校入黨，有一定的思想覺悟和奉獻擔當精神。在急難險重的工作任務面前，這些年輕黨員發揮出了頂梁柱的關鍵性作用。
（二）90后員工工作積極性不高
90后員工大多把自己的想法和感受放在第一位，很少從企業的根本利益出發辦事，容易出現負面的行為――如會找各種理由推脫現場服務工作；專業不對口，不珍惜部門安排的專業能力培訓機會；到了下班時間準點下班，不考慮當天的工作任務是不是已經完成。同時，90后和60、70年代的部門管理者之間還存在巨大的溝通代溝。
（三）工作性質易導致抵觸心理
公司目前的現場服務休假制度是連續服務六個月休假一次。現場工作辛苦和生活條件艱苦，部分青年在不到六個月的時候，就因承受高強度的壓力，身體和心理狀態出現不穩定的情況。在大城市長大的員工生活磨礪有限，出身較好家庭的對苦、臟、累的工作承受能力更差。一些已到成家年齡、還沒有對象或者即將為人父母的青年員工更容易表現出抵觸情緒。
（四）理想與現實存在落差
青年員工大多畢業于985、211等高校，學歷在本科以上。他們對工作環境、薪酬待遇、企業發展前景的期待值比較高。在實際工作中，部分青年的專業能力和自身素質需要一段時間的培養和積累，才能符合具體業務的需要；直接服務工程的部門還要在條件艱苦的現場出差且時間不短；福利待遇和其他公司或者同學產生一定差距。
（五）人才斷層不容忽視
作為轉型企業，公司各部門都需要懂技術、懂外語的青年人才。不只在傳統龍頭專業，各個設計處一直肩負輸送人才的重任，因此導致越來越多的青年員工在成長過程中普遍缺少“傳幫帶”的培養環節，不僅造成了年輕一代專業水平提升較慢，而且對于企業精神的傳承也非常不利。
二、青年員工的思想特征
（一）關注政治，但缺乏政治熱情
青年黨員缺乏主動學習研究政治理論的自覺性，對于集體組織的政治理論學習，覺得和自己的工作沒多大關系，對黨內生活的參與度和積極性都不高。
（二）對待薪酬態度呈現兩極化的趨勢
骨干年紀普遍在30多歲，生活上有較大的經濟壓力，對收入變化很敏感。工作不足5年的年輕人尤其是獨生子女，沒有房貸、贍養父母等生活壓力，對因自身業務能力有限而導致較低的薪酬表現得不在乎。
（三）青年員工
青年員工，尤其是90后員工，把自己和企業之間的關系簡單定位在“雇傭”，歸屬感普遍不強、忠誠度不高，也沒有把企業發展和個人成長成才結合在一起的意識。更在意個人工作與生活之間的平衡，在乎個人得失，并不樂于為企業實現工作目標犧牲自身利益。
（四）自我意識強烈
自我意識強烈，思維活躍，勇于表達，由于閱歷經驗較少，不善于處理與工作密切相關的人際關系。考慮更多的是如何讓外界環境來適應自己，而不是自己去適應外界環境。
（五）心理自信又脆弱，抗壓性與韌性較差
既希望得到一份有挑戰、可以實現自我價值的工作，又不希望有任何壓力。遇到困難時經常選擇消極的抵抗，而不是積極地面對。不愿意主動表達、尋求幫助，很容易退縮和放棄。
（六）對命令式的領導方式、傳統說教的當面溝通方式接受度不高
更喜歡隔著耳機、隔著屏幕，用微信、短信和領導溝通，講出心里話。
三、把握特點、與時俱進，做好青年員工隊伍思想政治工作
（一）引導青年正確認識企業面對的形勢和任務
青年員工大部分渴望成才、渴望實現自我價值，因此對企業的發展前景、自身的發展空間尤為看重。同時他們工作經驗、人生閱歷有限，對個人職業發展前景認識不清晰，對行業發展趨勢的理解也有限，面對行業的“寒冬”，很容易出現消極心態。
企業應堅持正面宣傳、創新宣傳方式，根據年輕人習慣使用新興網絡工具的特點，進一步拓展公司信息渠道，提高信息傳播的及時性和有效性。部門管理者以及青年員工的導師除了關心青年員工的技術進步，還應突出形勢教育和引導，促使青年員工正確認識當前行業經濟形勢、發展方向以及企業面對的機遇和挑戰，通過企業的戰略方向、資源優勢和業績成效，幫助青年員工樹立成就一番事業，促進行業進步發展的信心。
（二）引導青年結合現實追求理想抱負
每個青年都是帶著期待進入到企業的，經過一段時間的工作，心理上或多或少會出現理想和現實不相符的落差。在青年感覺迷茫困惑的時候，基層黨政工團組織應及時了解他們的思想動向，幫助他們及時轉變角色，熟悉企業的工作性質，認識到現場服務是提高個人專業水平、管理能力的重要鍛煉機會，降低現實的沖擊；加強對青年員工職業生涯規劃的指導，引導青年員工把工作、職業當作事業一樣追求；鼓勵腳踏實地、刻苦鉆研的工作態度，對青年員工的成長和進步及時地給予肯定和表揚；為他們多創造展示學習成果和工作經驗的機會，讓他們感到學有所用、學有所成，對提升業務能力、工作效率保持長久的熱情。
（三）關心青年、服務青年，營造和諧的溝通環境
青年員工多數家在外地，工作中、生活中都會遇到很多的問題，需要企業關心他們的訴求和實際困難。對于獨特個性的90后群體，要理解他們的特點，用他們能夠接受的方式，如QQ、微信等溝通工具，主動關心他們的工作與生活。支持青年員工的合理建議，條件暫不具備的時候及時開展解釋安撫。多支持基層開展適合各自特點的集體活動讓年輕人感覺到企業就是“家”，對企業產生強烈的歸屬感，增加凝聚力和向心力。
（四）完善長期激勵與短期激勵機制
青年員工有條件、更懂得享受改革開放的好生活，但高房價和高物價也使很多人承受了巨大的生活壓力，因此有競爭性的薪酬也成了留住骨干員工的首要條件。對于勤勉敬業、具備成長空間的青年骨干，一方面要使他們的薪酬在同行業達到一個合理的水平，具有一定競爭力，保證他們能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益；另一方面要向他們提供更多學習、鍛煉和成長的機會，培養他們獲得新知識和業務技能，使他們的知識技術與行業發展水平保持一致。
【關鍵詞】項目管理；中小型企業人才需求；畢業生就業；國家政策
2012年，我國普通高校畢業生規模已達680萬人。由于當前我國經濟發展面臨的國內外環境仍然十分復雜，不穩定、不確定因素還很多；高校畢業生就業總量壓力和結構性矛盾依然突出，就業形勢不容樂觀。
雖然大學生求職與企業人才招聘不止進行一次，但是對于企業對畢業生的選擇和大學生畢業后第一次擇業的一系列工作活動來說，卻是符合項目的特征，即一次性，漸進性，多目標性，生命周期性。為系統地、全面地看清畢業生就業情況萎縮與社會人才需求增大的矛盾，運用項目管理過程思想將這一矛盾階段化、細節化，分析各方內在特征及相互之間的聯系與區別，結合相關應用理論、經驗知識和真實數據資料探索解決方法就顯得很有必要。
1.基于項目管理的國內中小型企業人才需求分析
統計數字顯示，當前我國中小型和微型企業已經占全國企業總數99%，創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，提供了全國80%的城鎮就業崗位，上繳的稅收約為國家稅收總額的50%。此外，目前，中國65%的發明專利、75%以上的企業技術創新、80%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。這充分表明，沒有量大面廣的中小企業的平穩較快發展，就沒有整個國民經濟的平穩較快發展[1]。而中小企業的生存發展歸根結底離不開人才的作用，找對人才、留住人才、發展人才，加強企業競爭力，延長企業生命力恰恰成為制約企業如何發展以及如何更好更快發展的重要因素。
1.1 中小型企業人才需求的特點
1.1.1 人才需求量大，需求層次廣
中小型企業的創立和發展期，用人比較靈活，隨著機構、規模不斷擴大，對人才的需求量急劇增加，除了基礎部門的行政運營人員，還有營銷管理人員、財務管理人員這類高級知識性人才，同時也大量缺乏專業技術人員。對人才存在如此大的缺口需求導致了大學畢業生成為中小企業的主要選拔對象，畢業生在中小企業的發展空間也很大。
1.1.2 認同企業文化，忠于為企業服務
中小型企業想要獲得長期的、穩定的發展壯大就必須建立完整的企業價值文化，只有當企業員工對企業價值高度認同，才能保證在企業發展過程中由于資金、技術、資源等有限的不良因素影響下，企業員工堅持個人價值與企業理念相契合，努力幫助企業渡過難關，個人潛力也得到最大發揮。
1.1.3 具備一定能力，有較強可塑性
近年來，企業在招聘員工方面相對于“學歷”更看重“學力”。當然，員工自身的基本能力培養也是必不可少的，這主要包括：問題分析能力、溝通能力、團隊合作能力、抗壓能力等。然而，不是每一個應聘人員都具備較強的能力，一旦加入就能為企業創造價值，所以企業現在選拔人才注重的是一種學習的能力，一種經“雕琢”后能變成“璞玉”的能力，一種能隨著環境變化自己不斷改進的能力。
1.1.4 有良好的信用背景，誠實信用
如今，誠實信用不僅是個人自身信用狀況的表現，也是社會各方對員工的考察點。特別是涉及到企業資金項目的財會人員、銷售人員、出納人員之前的信用情況，有無挪用、侵占企業資產、收取不當回扣等不良記錄。應聘人員學歷、資格證書有無假冒等，有時如果企業不慎重審查會給企業造成致命性的打擊。
1.1.5 擁有創新思維，具備創造能力
面對人民幣升值、原材料價格與用工成本不斷攀升、出口不景氣以及嚴峻的資金短缺等形勢，原來主要依靠低勞動力成本和廉價原材料的發展模式已經不再可行，科技創新和品牌越來越受到業界的重視。所以，中小企業應以“創新”為主導，有意識地選拔培養一批擁有創新思維，具備一定創造能力的新員工，這勢必為企業發展添磚加瓦。
1.2 中小型企業在招聘工作中存在的問題
在我國，中小企業平均壽命僅為三四年，中小企業招聘現存的主要問題有：企業缺乏人力資源管理；未進行成本估計；崗位需求分析不具體；招聘基礎工作薄弱；招聘崗位詮釋不全；員工錄用機制不規范；員工缺乏專業培訓；績效考核制度不健全；激勵措施不給力等。
這一系列問題之所以較為突出且沒有根本性改變，是由于中小企業是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管理而較少受外界干涉。企業受規模、資金、工作環境等的制約，家族管理模式下的任人唯親現象也就相當普遍，同時，缺乏良好的就業平臺、公平競爭的機會、人才培養的引導、地方政府的支持，使中小企業在人才引進和保留方面舉步維艱。
1.3 中小型企業人才招聘體系分析
將企業員工招聘進行項目化管理可以更系統、清晰地分析出每個階段的工作要求，使招聘工作更加規范化、合理化。結合相關現代人力資源管理理論，人才招聘項目化分解體系圖如下（見圖1）：
圖1 人才招聘項目化分解體系圖
1.3.1 啟動階段
啟動階段要求招聘的總體規劃必須符合企業文化，招聘成果有利于企業針對性、有計劃地引進人才，是關系到招聘工作實際性操作的基礎。
1.3.1.1 相關信息分析
信息分析可分為內部信息分析和外部信息分析。內部信息分析主要是與企業相關方面的評定與估計，如公司的地理位置、辦公條件、工資水平、盈利水平、負債情況、發展前景等。外部信息分析則是對公司控制之外的國家政策、人才市場環境、競爭對手情況加以考慮。
