序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中小企業招聘問題研究樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

【關鍵詞】中小企業，人員招聘，問題，對策

在市場經濟日益完善的今天，中小企業在我國市場經濟中占有重要的地位，在促進社會穩定、緩解就業壓力、加快經濟結構調整方面發揮著重要的作用，是推動國民經濟健康快速發展的重要力量。然而中小企業在招聘過程中卻存在著的問題嚴重制約了中小企業的進一步發展，這急需解決。

1、招聘中存在的問題

1.1招聘理念存在誤區。隨著擴招政策的實施大學生的數量急劇增加，就業難在全國不同程度的出現。這使得中小企業招聘人員認為無論是何種崗位總是學歷越高越好，用這樣的心態去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時間后主動的尋找跳槽的機會，因為他們來中小企業目的并不是為了長足的發展而只是為了積累經驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

1.2招聘流程不規范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓，入職。然而，中小企業在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經常是以經驗錄取，沒有一個規范的、合理的招聘流程，造成企業員工參差不齊，會對應聘者不公平、不尊重。而且，中小企業沒有一個合理的培訓系統，員工的報到之日就是上崗之日，造成員工對企業的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略單一。中小企業經常是到招聘會或者人才市場，吸引的應聘者較少。在選擇招聘渠道時，沒有充分考慮招聘職位的特點和要求，有差別地科學地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業人力資源管理規劃不能正常實現。

1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進行招聘工作時，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學歷，而沒有看到他們的工作能力與經驗，制定的標準不符合實際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實際工作能力。

1.5招聘基礎工作薄弱。大多數中小企業不重視人力資源管理基礎性工作，沒有專業的招聘隊伍，招聘標準也是在需要時才臨時制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統一的標準作為參考，面試結果很難把握。甚至在一些中小企業根本沒有專業的招聘隊伍，招聘人員只是在需要進行招聘工作時才臨時組織在一起，他們沒有專業的知識、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。

2、關于中小企業員工招聘問題的對策

2.1做好人力資源規劃。中小企業的招聘幾乎沒有計劃性，招聘大部分是以填補空缺式被動進行，用人部門在某一崗位空缺時才會向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時間內完成招聘任務，這往往會導致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規劃，沒有具體的招聘計劃。做好人力資源的規劃必須處理好幾種關系： 第一，主與次關系，即首先考慮企業的關鍵的技術崗位及重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。

2.2規范招聘流程及制定合理的標準。針對中小企業的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓。這些是在招聘過程中不可或缺的環節，針對每個環節相關部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。

另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，中小企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責分析，確定此崗位候選人所需具備的素質、經驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業要根據不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學歷的人，只要他具有勞動能力即可。

2.3拓寬招聘的渠道。中小企業的招聘應該突破原有的傳統招聘渠道，一切從實際出發，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報刊廣告、獵頭公司、互聯網等都是企業可以利用的招聘渠道。在今天這個信息社會，網絡招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優點，中小企業可以充分利用互聯網絡進行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業技術人員的招聘應通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會即可。

2.4 加強企業招聘部門的基礎性建設。招聘隊伍的好壞在一定程度上代表著企業的優秀與否，高質量的招聘隊伍不僅僅會給企業帶來高素質的人才，而且也能為企業在人才市場樹立良好的形象。加強招聘部門的基礎性建設：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關的人力資源知識，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運用相關知識、制定標準來選拔人才，這樣才能保證招聘的質量。第二，加強招聘人員的培訓。招聘人員的形象、言談舉止是應聘者了解企業的第一散窗，作為企業形象的代表者必須有較好的素質。

參考文獻：

[1]趙曙明.中國企業的人力資源管理：全球視野與本土經驗.北京師范大學出版社，2010.4

[2]史宏濤.人力資源招聘工作幾個問題探析.科技情報開發與經濟，2008.17（03）

第2篇

【關鍵詞】企業招聘；問題；對策；分析

前言

企業人力資源部門在進行人員招聘環節中，由于企業內部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業發展需要正視人員招聘環節存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業能夠實現長效的發展。

一、人員招聘對于企業的影響

近年來，伴隨著經濟市場上企業所面臨的競爭越來越大。企業要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現長效的發展，一靠科技，二靠人才。當企業具有先進的技術體系后需要優秀的人才來實現技術的人性化應用，同時，當優秀的人才還能夠為企業發展提供動力。因此，從企業發展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業發展的動力，如何為企業提供專業的人才，是企業人力資源部門的工作重點。企業人力資源部門通過招聘工作為企業篩選出適合企業發展的人員，廣義上的企業人員招聘都是指企業為了發展，為了安置空缺的崗位，從企業外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業人員招聘是以企業發展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業外部有效的信息。對于企業人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業發展。若企業人力資源部門能夠為企業招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業工作崗位上發揮出其優勢，將會有效的促進企業發展，增加企業部門效能。由此可見，人員招聘對于企業的影響較大，所以企業人力資源部門需要在人員招聘環節中把好關，消除一切障礙。

二、XX企業招聘現狀分析

（一）XX企業背景

XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業注冊資金6000萬元，是長三角地區實力比較強的企業之一。XX公司擁有現代化的企業組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業招聘現狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現，一是企業內部招聘和企業外部招聘。在進行內部招聘環節中，企業部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業領導同意簽字之后，在企業各個部門中發放招聘信息，有意向的人員填寫內部崗位調動申請表。當企業領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據各部門主管要求進行招聘人數匯總。然后人力資源部門通過互聯網招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調查環節中，發現，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權。

三、XX企業人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業的發展，并且不利于企業競爭實力的提升。如，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調查，在公司某部門25人中調查“企業各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數占據總人數的4%，認為“有一部分有”的人數占據總人數36%，認為“大多數有”的人數占據總人數的40%，認為“全部有”的人數占據總人數的20%。從以上調查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環節中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質要求界定不明確。如，企業在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業的人力資源規劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據企業發展戰略進行人員招聘，只是根據各部門人員需求進行招聘。在企業某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規劃，不利于企業發展。在企業缺乏系統性、動態性的人力資源規劃背景下，人力資源部門難以實現對工作人員各方面的能力素質進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業因崗定人的市場規則。

（三）招聘渠道選擇不當

XX公司在進行人員招聘環節中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環節中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業積極的參加校園招聘，經常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業生的招聘，企業可以借助互聯網招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經過網絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環節中，企業忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學

大部分企業在人員招聘環節中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業不能招聘到適合的人才。從企業招聘的結構上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業崗位中的能力展現。

（五）就業歧視

就業歧視是當今企業人力資源招聘環節中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業將會失去很多優秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調查，72%的人認為工作經驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業在進行人員招聘環節中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現場中，考慮到女性身體素質的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發展，需要完善XX公司人員招聘環節中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。

（一）明確人員招聘標準

企業在進行人員招聘環節中，對于應聘者的學歷、年齡、經驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優化人力資源招聘標準，為企業挖掘到優秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環節中需要人才需求部門技術人員建立聯系，一方面實現人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業人員對應聘者進行專業性的考試，以確定應聘者的實際能力。

（二）實現科學的人力資源規劃

當企業人力資源規劃缺乏的情況下，在實際招聘環節中將會比較被動。企業人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據企業發展現狀、發展戰略進行有計劃有規律的人才招聘。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于企業發展壯大工作比較突出。在當今企業發展形勢中，實現對人員招聘的規劃，需要組織發展的目標進行預測、估計、評價。對于企業的管理者而言，實現人力資源招聘規劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業發展現狀進行調查的環節中，在人員招聘時能夠做到心中有數。不僅實現人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節

企業人力資源部門不僅是企業人員招聘部門，還是代表著企業外在形象的部門。企業在進行外部招聘過程中，一方面是企業人力Y源部門對應聘者的能力素質考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質能力，了解企業形象的過程。對于企業而言，要想在人才市場上尋找到與企業發展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業的良好形象展現給應聘者。人力資源部門的招聘細節決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環節組成，企業在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業形象維護的方式，降低企業在招聘環節中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據應聘者的實際需求以及企業發展需求，進行人員與崗位之間的調配。

（四）提升招聘活動的科學性

從XX公司人員招聘現狀調查中，能夠發現，在企業招聘活動開展中存在著招聘思想傳統，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發展，為了將企業在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業宣傳度提升，為企業招聘到更多優秀的人才。如，采取科學的企業文化宣傳，不僅吸引高校畢業生，還為學生提供與專業相關的崗位。建立學校與企業相互結合的“校企合作”學生實習機構，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業，那么人力資源部門在走進高校進行畢業生招聘時，可以根據學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業內部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業歧視

就業歧視的問題將會削減企業大部分的應聘者，為了實現企業長效發展，促進各個部門多元化發展，在滿足企業工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環節中，需要打破傳統就業歧視的束縛，為有能力的人提供就業機會。而在企業中做到公平、公開、公正，就需要企業各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。

（六）實現招聘活動的評估總結

在XX公司招聘結束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析。科學有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優化企業招聘結果，降低企業招聘成本。

五、結論

綜上所述，在本文對企業人員招聘中存在的問題進行分析，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業現狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。

參考文獻：

[1]吳詩蕾，趙猛.企業人員招聘中存在的問題與對策研究[J].吉林省經濟管理干部學院學報，2011，02：24-27

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[3]張俊，修穩君.中小企業人力資源招聘存在的問題及對策[J].思茅師范高等專科學校學報，2011，04：35-40

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[5]胡昭帝.A奶業公司人員招聘中存在的問題及對策研究[D].河南大學，2015

[6]涂思圓.中小企業員工招聘存在的問題與對策探析[J].中國市場，2013，13：29-30+32

[7]徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策[J].價值工程，2002，03：42-44

第3篇

【關鍵詞】企業；人力資源招聘；常見誤區；策略

前言

在現代化企業的競爭中，企業綜合競爭力的高低在很大程度上取決于企業各部門的人員素質。企業人力資源招聘作為企業獲取優秀人才的重要途徑，企業管理層應當加強對人力資源招聘工作的重視。由于現階段企業在實際招聘過程中存在一定問題，因此對企業人力資源招聘策略進行探討具有一定現實意義。

一、人力資源招聘概述

（一）人力資源招聘概念

人力資源招聘是由企業作為主體，根據人力資源規劃以及工作分析的要求，為了實現某個目標或發展任務而進行的擇人過程。人力資源招聘主要由企業人力資源部門負責，主要包括刊登招聘廣告、二次面試以及雇傭人選等過程，人力資源招聘的決策者是用人單位，通過與符合要求的應征者簽署雇傭合同完成人力資源招聘工作。

（二）人力資源招聘的重要性

人力資源招聘管理工作作為企業人力資源管理的核心環節，加強對人力資源招聘工作的重視有利于滿足企業持續性發展過程中對人才的需求，有效的人力資源招聘工作不僅有利于提高員工的滿意度，而且可以通過降低員工培訓成本與員工流失率，提高企業各部門工作的整體績效水平，進而提高企業的經營利益。

二、企業人力資源招聘中常見誤區

（一）招聘理念與企業文化存在偏離問題

現階段我國絕大多數企業在招聘相關人員的過程中，所持的招聘理念與企業文化存在偏離現象，對求職者能力的考評主要側重于求職者的知識水平、專業技能、學歷以及工作經驗等方面，而忽略了考察求職者的個人價值觀能否有效地融入企業的文化理念。企業人力資源招聘工作與企業文化相偏離主要是由兩種原因決定的，一部分企業的企業文化沒有得到有效的宣傳與灌輸，導致人力資源部門缺乏企業文化理念，在實際招聘活動中難以有效地遵守企業文化理念；而另一部分企業則是由于企業文化建設較差或是沒有進行企業文化建設，沒有形成統一性的企業價值觀念。求職者是否可以有效地融入企業文化，在一定程度上影響著求職者對企業的忠誠度，也關系著求職者對企業價值觀的認同度。

（二）招聘工作沒有充分考慮團隊建設問題

由于人力資源招聘工作是基于人力資源招聘規劃以及工作分析的要求開展的，因此在人力資源招聘過程中應當充分考慮企業發展戰略，并根據企業發展戰略考慮團隊建設問題。為了有效提高企業各部門的績效水平，應當在建立系統性的中長期人力資源規劃的基礎上，充分考慮構建工作團隊所需的人力資源，應當保證目標部門的招聘成員可以形成優勢互補的工作氛圍，進而提升企業的綜合競爭力。然而現階段我國絕大多數企業的人力資源招聘工作沒有深入地考慮到目標部門團隊建設問題，導致招聘到的人力資源良莠不齊、缺乏有效的協調與配合，難以實現人力資源的可持續發展，導致短期離職現象難以得到有效控制，為企業運營埋下了人才流失安全隱患。

（三）企業人力資源招聘標準不合理

現階段我國絕大多數企業進行人力資源招聘工作時，存在招聘標準不合理問題，難以對評判尺度進行準確把握，導致招聘活動存在較大的主觀隨意性，難以根據企業戰略發展需求以及部門人才需求對應聘者進行有效甄別。我國自改革開放以來由計劃經濟時代進入了市場經濟時代，然而我國絕大多數企業的人力資源招聘工作仍在很大程度上受到計劃管理理念的影響，對求職者的甄別大都參考社會招聘基本門檻，而不是企業自身所需標準，甚至很多人力資源部門僅憑對求職者的好惡對人員進行選擇。同時很大一部分企業在招聘員工時對學歷、工作經驗等附加條件要求較多，使得很多有能力、素質高的優秀人才排除在外，人力資源招聘范圍較窄導致招聘工作效率難以得到有效提高。部分企業為了提高人力資源招聘工作的質量，盲目性地擴大人力資源選拔范圍，在一定程度上導致招聘到的員工素質較低。

三、企業人力資源招聘誤區存在的原因

（一）企業招聘人員缺乏專業素養

求職者對于應聘企業的第一印象都是通過對企業招聘人員進行直觀了解，因此企業招聘人員的專業素養在很大程度上代表著企業的整體形象，因此培養人力資源部門員工的專業素養具有相當重要的意義。現階段企業人力資源招聘過程中產生誤區的直接原因就是招聘人員缺乏專業素養，企業招聘人員與求職者的交談與了解不夠深入，一方面導致求職者對企業產生不良的印象，另一方面企業難以對求職者價值觀等問題進行深入了解，最終導致人力資源招聘的實際效果受到重大影響，甚至導致企業的招聘工作難以順利開展。

企業招聘人員缺乏專業素養，一方面會導致招聘人員對招聘工作崗位的職責認識模糊，在對招聘崗位進行描述時模糊不清，導致實際招聘結果容易出現偏差；另一方面招聘人員缺乏專業素養導致招聘面試環節安排存在不合理現象，面試方式以及面試問題的設計缺乏目的性，難以突出招聘崗位的特點，難以有效地對求職者的能力進行審核，導致面試質量的下降。

（二）缺乏詳細的招聘計劃

由于現階段我國部分企業管理層存在對招聘工作不重視問題，導致相關人力資源部門在進行招聘活動過程中缺乏詳細的招聘計劃。招聘計劃作為人力資源招聘工作的藍圖與范本，指導著人力資源招聘活動的開展，若在招聘準備階段缺乏詳細的招聘計劃，就會導致企業的人才可持續發展戰略難以得到有效的執行，進而導致企業員工流失率難以得到有效控制。同時部分企業的人力資源招聘工作制定了招聘計劃，但招聘計劃卻存在不合理問題，難以有效指導企業人力資源招聘工作。詳細的人力資源招聘計劃需要在招聘活動開始前，對企業人力資源供需關系進行深入了解與分析判斷，并在實際招聘活動中嚴格遵守人力資源招聘計劃，從而有效提高人力資源招聘的合理性。

（三）企業人力資源招聘制度有待健全

健全的人力資源招聘制度可以有效地對優質人力資源進行吸納，保證人力資源招聘工作的合理性與科學性。企業戰略發展目標作為人力資源招聘與管理工作的基礎，健全的人力資源招聘制度應當與企業經營發展情況相適應。然而，現階段我國絕大多數企業的人力資源招聘工作主要以經驗化管理為主，受到管理理念、資金限制等多方面因素的影響，大多數企業沒有建立起規范健全的企業人力資源招聘制度，導致人力資源管理部門在招聘工作中難以真正理解企業發展實際需要的人才類型，難以確保高素質人才的吸納。隨著我國進入市場經濟時代，企業人力資源招聘制度也應當與市場規律相符合，確保企業的發展戰略契合市場發展規律。企業人力資源招聘工作作為復雜的管理工作，在實際開展工程中缺乏健全的企業人力資源招聘制度進行配合，導致人力資源招聘工作難以有效地適應企業發展需要。

四、企業人力資源招聘策略

（一）制定明確人力資源招聘標準

由于企業人力資源招聘標準對于實際人力資源招聘工作起著決定性作用，企業能否有效地選拔到應聘崗位所需的人才，從本質上講很大程度上取決于企業制定的招聘標準。因此為了提升企業人力資源招聘質量，走出人力資源招聘誤區，首先應當制定明確的人力資源標準，在開展人力資源招聘工作前對應聘崗位進行深入的職責分析，明確應聘崗位的職責、操作規程以及對應聘人員的素質要求，進而形成相應的人力資源招聘標準，確保人力資源招聘工作可以為企業招募到高素質人才。明確的人力資源招聘標準應當以準確的崗位描述作為考核關鍵點，進而有效的縮小招聘篩選氛圍。在招聘過程中相關人力資源管理部門可以適當放寬對于學歷、工作經驗的限制，從求職者能力、個性、技能等多方面進行量化分析，確定出崗位所需的最佳數值比以此作為參照標準合理開展人力資源招聘工作。與此同時，人力資源招聘標準并不是固定的，隨著市場經濟環境以及企業實際發展情況的不斷變化，人力資源管理部門應當根據市場需求以及企業實際需求對人力資源招聘標準進行合理調整。

（二）提高人力資源招聘隊伍的專業素質

人力資源招聘隊伍作為企業招聘工作的執行者與策略者，其不僅代表著企業的整體形象，同時影響著企業人力資源招聘質量。因此為了確保企業招募到的人才質量，并提高企業整體公關形象，企業應當加強對培養人力資源招聘隊伍整體素質的重視程度。人力資源招聘隊伍的專業技能以及個性特征往往影響著優秀求職者對于企業的直觀印象，并直接影響著人力資源招聘后的結果。因此企業在選取人員構建人力資源招聘隊伍的過程中，應當對人力資源招聘隊伍需求的知識能力結構以及年齡結構等因素進行考慮，對招聘隊伍人員進行合理搭配，使其按照理想層次分布。同時在人力資源招聘活動準備階段，相關人力資源招聘成員應當加強對招聘工作崗位的職責的認識與了解，確保在對招聘崗位進行描述時可以清晰地表達招聘訴求，避免招聘結果出現偏差。同時招聘人員還應當對面試方式以及面試問題進行合理設計，結合招聘崗位的特點設計相應問題，確保對求職者能力進行全面審核，進而有效地提高人力資源招聘質量。為了有效提升人力資源招聘隊伍的整體素質，企業管理層在招聘準備階段還應當對招聘人員進行全方位的培訓，通過相應的培訓工作使其綜合素質可以達到人力資源管理需求，從而提高人力資源招聘質量。

（三）結合企業戰略目標制定人力資源規劃

人力資源戰略作為企業整體發展戰略的核心內容，人力資源規劃應當以企業整體戰略發展目標為基礎，在明確企業戰略布置的前提下有序地開展人力資源招聘工作，從而使人力資源招聘工作走出誤區。在人力資源招聘工作開始前，相關人力資源管理應當對企業整體使命、企業發展目標進行明確，從而確保人力資源規劃制定的規范性。現代企業的招聘活動應當兼具目的性與針對性，對于具體部門具體分析，即應當看到企業發展的短期利益，還應當著眼于企業發展的長遠戰略目標，從而確保企業持續性擁有高質量的人力資源，并使人力資源擁有量與企業發展需求相一致，進而提高企業人力資源招聘工作的科學性。

（四）加強對企業招聘前準備工作的重視

盡管人力資源招聘工作需要按照相應的招聘標準有序開展，但實際招聘工作還應當結合實際應聘情況進行相應的變化，從而滿足企業對于高素質人力資源的需要。實際展開的招聘工作中，應當對求職者的潛能進行深入分析，并仔細評估其潛能可否在企業未來發展中做出貢獻，從而篩選出企業真正需要的人才。同時企業可以拓寬人力資源招聘手段以及招聘范圍，例如通過校園招聘、獵頭招聘、廣告招聘或者親友介紹等方式為企業招募到需要的人才。通過多樣化的人才招聘計劃可以在盡可能少的經濟投入的基礎上提高企業人力資源管理的獲取，避免企業在實際人力資源招聘過程中出現人才浪費現象。科學合理的人力資源前期準備工作，可以根據空缺崗位對求職者的綜合素質進行評定，并可以根據企業實際發展情況尋求最為合適的招聘手段，從而有效地節約企業招聘成本。

（五）加強對企業招聘后期工作的重視

現階段絕大多數企業的對招聘的后期工作的重視程度不夠，企業管理層沒有對求職者給予足夠的關心與尊重，相關人力資源招聘部門對求職落選的人員態度相對冷漠不利于企業后期發展的戰略資源儲備。在實際人力資源招聘過程中，相關招聘人員應當對每一名求職者報以尊重，一方面為企業樹立良好的企業形象，另一方面為企業發展儲備后期人才招聘資源，進而節約人力資源招聘成本。企業人力資源招聘過程中相關部門應當堅持以人為本的原則與理念，并構建成熟的人才錄用反饋以及人才評估體系，在招聘后期及時對人力資源招聘工作進行總結與評估，為日后的人力資源管理工作節約成本。

五、結論

總而言之，人力資源招聘管理工作作為企業人力資源管理的始發模塊，在很大程度上決定著企業人力資源管理業務能否順利開展。盡管現階段很大一部分企業在人力資源招聘方面還存在著一系列的誤區，但這恰恰為人力資源管理工作提供了發展空間，在實際招聘過程中，相關人力資源招聘部門應當深入分析現階段工作的不足并及時進行改進，進而提高企業人力資源招聘質量。

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