發(fā)布時間：2023-07-27 16:14:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科技人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
現(xiàn)代組織在劇烈變遷的環(huán)境中，只有滿足利益相關者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強組織的存活和成長能力。在此過程中，既需要技術性效能，更應關注戰(zhàn)略性效能，這是更高層次的企業(yè)管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績效間的相關性，提出相關性的多個理論模型，分別是資源基礎觀、情境模式、復利相關觀點、控制系統(tǒng)模式、最佳制度模式、資源依賴/權利模式、制度主義七個理論模型。［1］Hiltrop傾向于對理論的探討，在七個理論模型提出的過程中，過多的關注了理論的傳承性。因此，本研究將針對這一缺失做定性分析，在對高科技企業(yè)這一具有時代變遷屬性的企業(yè)類型進行全面、詳實分析的基礎上，對人力資源這一決定企業(yè)甚至行業(yè)命脈的組成因素的管理問題進行科學且有實效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業(yè)績效的關系，從人力資源規(guī)劃、任用、評估、薪酬、教育培訓與勞資關系六方面對人力資源管理效能進行量化并研究了它們與績效的關系。［2］在本文研究的問題領域給出了重要的研究依據(jù)和基礎。翁志英(2008)認為，在評估人力資源管理效能時，應避免只認為生產(chǎn)導向的短期計量指標具有客觀性，事實上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對比傳統(tǒng)的只重視短期的數(shù)據(jù)指標，忽視長期的人力資源培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，翁志英的提法更貼合現(xiàn)代社會對企業(yè)的要求。人力資源體系的構建與管理是一個長期且復雜的過程，其效能的產(chǎn)生往往不能簡單的以一個績效周期去考量和評價，而應客觀的根據(jù)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標進行觀察和調(diào)整。對企業(yè)而言，長期、穩(wěn)定、持續(xù)增長的績效表現(xiàn)才是企業(yè)發(fā)展的根本。因此，提升企業(yè)人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，也間接影響著整個社會的前進。而對于高科技企業(yè)而言，實現(xiàn)其人力資源的有效管理，對于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創(chuàng)新、提高企業(yè)競爭力意義重大。
二、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現(xiàn)在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業(yè)對人力資源管理者對管理職能的執(zhí)行力的要求，這是最基本的層面，任何企業(yè)的人力資源管理者都必須以此為基準進行工作的開展，這也是保證企業(yè)各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運轉的基本要求。管理效力是企業(yè)進行人力資源管理取得的效果，是對人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業(yè)獲取有效人力資源管理所帶來的巨大回饋。對人力資源的有效管理，可使企業(yè)在短期內(nèi)迅速提升業(yè)績，在長期的市場競爭中，穩(wěn)固的人力資源更能夠幫助企業(yè)在競爭中立于不敗之地。基于此，本研究將人力資源管理因素結構分為功能層面人力資源管理效能與執(zhí)行層面人力資源管理效能兩大系統(tǒng)，以求更好地體現(xiàn)人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業(yè)才能與人力資源管理者經(jīng)營才能。其中，前兩項更多體現(xiàn)在功能層面的人力資源管理效能，體現(xiàn)了對人力資源管理者個人專業(yè)技能的基本要求和對組織管理的理解和執(zhí)行力，組織的戰(zhàn)略制定和貫徹主要是通過人力資源管理者執(zhí)行的，而他對整個組織戰(zhàn)略的理解能力就建立在個人的專業(yè)知識及管理經(jīng)驗之上，能否很好地對組織戰(zhàn)略進行規(guī)劃，并對未來的發(fā)展戰(zhàn)略加以把握，是對我國當代人力資源管理者的一個很大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)關注的焦點，在高科技企業(yè)對該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項則體現(xiàn)在執(zhí)行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過個人的專業(yè)背景和管理操作，對企業(yè)各部門和企業(yè)員工的影響力，進而對企業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃所產(chǎn)生的影響力。企業(yè)通過有效的人力資源管理培養(yǎng)出適合自己發(fā)展所需要的人才，而這些人才也需要企業(yè)提供良好的管理平臺來完成自己的社會角色和專業(yè)開發(fā)，只有有效的人力資源管理才能同時較好地完成這兩個要求。在高科技企業(yè)中，高素質(zhì)的人群比較集中，對于他們的管理要更加人性化，要更多地強調(diào)員工的個人成長和自我管理，引導他們在完成個人目標的同時能很好地配合企業(yè)的整體部署，與其他部門和其他團隊成員達成一致，這就要求人力資源管理者對高科技企業(yè)中的核心員工在幫助、支持、引導的基礎上開展管理工作。同時，高科技企業(yè)面臨行業(yè)的巨大變化和技術的巨大挑戰(zhàn)，如何能讓員工更積極主動地投入到提升企業(yè)競爭力的建設中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發(fā)的重要議題。在四大路徑的基礎上，本文提出十四個基本路徑來實現(xiàn)高科技企業(yè)人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對企業(yè)部門員工的選拔與甄選，在這個層面要求在人崗匹配的基礎上，能為企業(yè)挖掘出更具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。第二，教育培訓。人力資源管理者利用企業(yè)的有效資源對員工進行專業(yè)和技術上的教育，通過各種培訓來開發(fā)員工的深層能力。第三，績效評估。人力資源管理者通過績效管理系統(tǒng)的搭建與實施對員工進行周期性的績效評估，以期給每一名員工在績效周期內(nèi)的績效一個客觀公正的評價，對下一個績效周期的績效目標制定和員工的個人發(fā)展都能夠提供良好的信息和依據(jù)。第四，獎勵管理。人力資源管理者通過對績效的評價，得出員工績效的優(yōu)劣，并以此進行激勵，聯(lián)合薪酬體系及公司政策，對績效優(yōu)異的員工給予適當?shù)莫剟钜源龠M其更好的工作。第五，勞資關系。人力資源管理者通過對員工和企業(yè)間的權利和義務關系的有效管理，以保證企業(yè)正常有序的生產(chǎn)和穩(wěn)定社會及國家安全。第六，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源管理者通過對企業(yè)長短期戰(zhàn)略部署的解讀，設計出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置結構和人員安排，以期更好地配合企業(yè)前進的步伐和戰(zhàn)略的實施。第七，團隊管理能力。團隊作為企業(yè)生產(chǎn)和管理的基本單位，其運作效能大大影響到整個部門甚至企業(yè)的整體績效水平和發(fā)展狀態(tài)，人力資源管理者通過有效的團隊建設，能使其更積極的為企業(yè)服務，并帶動相關部門創(chuàng)造佳績，這是對人力資源管理者提出的戰(zhàn)略性要求。第八，人力資源發(fā)展。人力資源管理者通過對企業(yè)各部門現(xiàn)有人員的管理和考察，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需求相掛鉤，有效引導員工向企業(yè)的需求方向制定個人發(fā)展計劃，使二者真正做到共同發(fā)展、共同進步。第九，技能與特質(zhì)。人力資源管理者應具備較高的專業(yè)素質(zhì)和管理技能，能靈活運用所具備的知識進行實務操作，很好地完成企業(yè)對其的管理要求，保證營運的暢通。第十，內(nèi)部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業(yè)精神對其部門內(nèi)部其他人的影響力，包括工作的方法、態(tài)度、積極性等。第十一，對外部環(huán)境的影響力。就是人力資源管理者通過自己專業(yè)的傳播和滲透，對組織內(nèi)部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業(yè)經(jīng)營能力。人力資源管理者作為企業(yè)的重要管理人才，參與企業(yè)的日常管理，并就企業(yè)的經(jīng)營問題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰(zhàn)略整合能力將直接影響到企業(yè)的最終經(jīng)營效果。第十三，人際關系管理能力。人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中應能夠很好地與他人溝通，建立良好的內(nèi)部組織關系，并就組織中存在的矛盾進行有效管理和恰當?shù)慕鉀Q。第十四，規(guī)劃預測能力。人力資源管理者在對員工和員工績效掌握的情況下，能在新的績效周期中給出合理且符合企業(yè)發(fā)展意愿的人員及績效規(guī)劃，較準確地預測企業(yè)有效資源在企業(yè)營運中的發(fā)展軌跡，更好地為企業(yè)發(fā)展做好基本工作。
摘要：本文針對科技期刊人力資源管理中普遍存在著人才結構缺陷突出、人事管理制度落后、人才培訓有待改進、激勵機制尚未完善等問題，以本單位人力資源現(xiàn)狀為例，從從業(yè)人員數(shù)量及具體分工情況、人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等六個方面進行調(diào)查研究，以剖析科技期刊人力資源管理存在問題及主要原因，提出優(yōu)化措施。
關鍵詞 ：科技期刊 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策
科技期刊出版市場競爭日益激烈的情況下，要想生存和發(fā)展，人才是根本的保障。出版競爭，歸根到底是人才的競爭，科技期刊要想發(fā)展、壯大，必須大力開發(fā)人力資源，優(yōu)化配置人力資源，通過人力資源優(yōu)勢的轉化，替代物質(zhì)資源、物質(zhì)資本等方面的不足，最大限度地發(fā)揮選題、資金和市場的潛力。
一、科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀
1.我國科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
近些年，隨著黨和國家對科技期刊出版領域越來越重視，科技期刊出版不斷壯大，社會地位有所提升，大批擁有高學歷、高素質(zhì)的人才源源不斷地涌入科技期刊出版，使高層次人才的數(shù)量不斷增加。但是，人才隊伍的數(shù)量與出版事業(yè)、出版產(chǎn)業(yè)的發(fā)展嚴重不匹配，從業(yè)人員數(shù)量較多但人才嚴重缺乏，編輯人才多而經(jīng)營人才嚴重缺乏。
從科技期刊發(fā)展趨勢分析，以下幾個方面的人才在將來會占據(jù)重要地位：為適應科技期刊出版集團化發(fā)展需要，具有管理大型企業(yè)、集團經(jīng)驗的資本運作人才和職業(yè)經(jīng)理人；隨著出版單位的轉企改制和出版業(yè)市場化的發(fā)展，緊缺經(jīng)營管理類人才；隨著傳統(tǒng)出版向電子網(wǎng)絡化轉型，具有數(shù)字媒體管理、數(shù)字媒體技術研發(fā)、數(shù)字內(nèi)容加工等經(jīng)驗的人才；從國際化發(fā)展趨勢看，精通外語，熟悉國際市場運作規(guī)律的外向型人才；具有多方面經(jīng)驗、技術的復合型人才，更是科技期刊發(fā)展迫切需要的。
2.本單位人力資源管理現(xiàn)狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構成情況。從業(yè)人員的學歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經(jīng)濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結構缺陷突出
整體結構配置不合理，知識結構混亂，學歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業(yè)技術水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統(tǒng)的激勵以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴重，關鍵崗位和優(yōu)秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優(yōu)勢，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環(huán)節(jié)上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎上，通過聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實現(xiàn)的需求，讓員工承擔更多的責任，激發(fā)他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創(chuàng)造適應人才成長的優(yōu)良環(huán)境，對其進行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經(jīng)濟效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個別學歷高、專業(yè)素質(zhì)強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結構；采用競爭上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉正，通過“全國出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅實基礎。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養(yǎng)出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現(xiàn)，有利于個人價值與集體價值的有機結合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經(jīng)驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術人員與出版專業(yè)人員等進行組合，做到團隊優(yōu)勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創(chuàng)建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。
綜上所述，筆者認為，知識經(jīng)濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊核心競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡化的基本，也是應對國際出版企業(yè)對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實現(xiàn)長足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源；虛擬管理；問題；策略
引言
網(wǎng)絡技術使得經(jīng)濟全球化、智力全球化的趨勢愈加明顯，在全球性競爭日益激烈的情況下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強，然而隨著大企業(yè)在人力資源管理領域投入的加大，許多中小企業(yè)并不想花費巨大的成本來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因此它們開始出讓部分職能，并從專業(yè)人力資源管理機構購買服務，而這也催生了虛擬人力資源管理。
一、虛擬人力資源管理概述
1.含義
虛擬人力資源管理是是一種依賴于現(xiàn)代網(wǎng)絡技術而發(fā)展起來的一種創(chuàng)新型管理辦法，它通過網(wǎng)絡平臺，使企業(yè)之間建立起合作關系，而這些企業(yè)可以將一部分職能進行轉讓，并通過網(wǎng)絡信息平臺獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本。
虛擬人力資源管理與虛擬企業(yè)的建立有著密切的聯(lián)系。虛擬企業(yè)是出現(xiàn)于二十世紀八十年代的一種新型市場組織機構，這些企業(yè)相較于傳統(tǒng)企業(yè)而言，其在功能、組織結構、經(jīng)營方式等方面都發(fā)生了深刻的變化，它們以虛擬網(wǎng)絡為聯(lián)系，建立起一個自主靈活、功能齊全、優(yōu)勢互補、實力強大的組合，而每一個虛擬企業(yè)在這一組合中都會利用自身的優(yōu)勢獲取相應的服務，同時也為其他企業(yè)提供服務，這樣既可以提高整個組合的工作效率，也有利于推動單個企業(yè)集中力量發(fā)展核心競爭力。
2.內(nèi)容
隨著信息技術的不斷創(chuàng)新，虛擬人力資源管理不斷發(fā)展、完善，并形成以下管理內(nèi)容：一、虛擬招聘，現(xiàn)代市場瞬息萬變，人力資源流動速度不斷加快，而企業(yè)要想親力親為做好人員招聘工作，不僅增加了企業(yè)管理成本，也增加了經(jīng)營風險，因此，企業(yè)可以利用虛擬招聘，一方面在企業(yè)網(wǎng)站主頁上招聘信息，讓有意者進行簡歷投遞，另一方面向專門的人才招聘中介網(wǎng)站、機構求助，以完成人才信息的匹配；二、虛擬員工，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要多重資源，然而為了節(jié)約成本，保證經(jīng)營的核心業(yè)務，企業(yè)不可能將各色人才都納入到企業(yè)內(nèi)部，而這時就需要利用企業(yè)外部的一些專門人員的知識、智力、體力，以為企業(yè)提供必要的服務；三、虛擬培訓，現(xiàn)代企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求越來越高，而在網(wǎng)絡資源如此便利的條件下，企業(yè)逐漸轉變了傳統(tǒng)的培訓模式，將培訓資源網(wǎng)絡化、虛擬化，以保證員工能夠高效、便捷的完成培訓。
3.作用
在現(xiàn)代網(wǎng)絡技術的推動下，市場內(nèi)部各主體逐漸形成一個整體，而在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中落實虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。首先，企業(yè)可以將更多的管理精力放在職業(yè)規(guī)劃、績效管理等與發(fā)展戰(zhàn)略主體緊密相關的環(huán)節(jié)，從而優(yōu)化了企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略；其次，企業(yè)可以根據(jù)柔性管理原則，將職位評價等管理難題出讓，從而實現(xiàn)人力資源管理模式的變革；再次，企業(yè)避免了“鋪攤子”的經(jīng)營管理模式，將人員招聘、培訓等業(yè)務委托給專門的機構，降低了經(jīng)營成本，提高了經(jīng)濟效益；最后，企業(yè)加強了市場各主體之間的聯(lián)系，并在獲得服務的過程中，提高了服務意識和服務水平。
二、科技型中小企業(yè)在推動社會經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮的作用
科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員創(chuàng)辦，主要從事高新技術產(chǎn)品的科學研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導向，遵守市場經(jīng)營模式的知識密集型經(jīng)濟實體。對于我國經(jīng)濟社會的發(fā)展而言，科技型中小企業(yè)的存在具有特有的價值：從就業(yè)角度講，目前我國在工商部門注冊的科技中小企業(yè)已達數(shù)十萬之多，而直接從業(yè)人數(shù)更是過千萬，這對于緩解我國就業(yè)壓力做出了巨大的貢獻；從技術創(chuàng)新角度講，2014年，我國全國科技中小企業(yè)發(fā)明專利占國內(nèi)有效發(fā)明專利總量超過55%，這對于推動我國掌握現(xiàn)代社會發(fā)展的核心技術具有重要意義；從經(jīng)濟發(fā)展角度看，科技型中小企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營方式靈活，因此其在科技成果轉化方面獨具優(yōu)勢，而這對于推動國民經(jīng)濟在數(shù)量和質(zhì)量上的發(fā)展的意義不言而喻。
三、當前科技型中小企業(yè)在虛擬人力資源管理中存在的問題
1.成本問題。
科技型中小企業(yè)在進行虛擬人力資源管理的過程中，將招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等業(yè)務外包給專業(yè)機構之后，都希望立竿見影實現(xiàn)成本的削減，但是一方面由于企業(yè)成本核算與管理的方法過于簡單、單一，導致了成本核算的失真；另一方面由于一些專業(yè)機構無法真正做到從企業(yè)的利益出發(fā)，從而使得科技型中小企業(yè)的人力資源管理無法適應發(fā)展需求，從而抬高了管理成本。
2.風險問題。
科技型中小企業(yè)研發(fā)的項目內(nèi)容涉及到專利的申請，以及技術的更新，因此有些內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部屬于機密，但是在實行虛擬人力資源管理中，企業(yè)不得不將某些業(yè)務進行轉讓、委托，而人員的流動必然會增加科技研究成果泄密的風險；除此之外，如果合作企業(yè)之間的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式差異較大，其在合作中往往會在勞動合同簽訂等方面出現(xiàn)分歧，而也會增加科技型中小企業(yè)的勞動風險。
3.人才問題。
虛擬人力資源管理將整個市場的人力資源全部呈現(xiàn)在企業(yè)面前，從而讓企業(yè)轉變傳統(tǒng)的資源占有為資源利用，而社會化的利用必然會降低企業(yè)對員工的束縛，這樣雖然有利于虛擬員工充分發(fā)揮其優(yōu)勢，但是同時也會由于企業(yè)員工福利的降低，而影響員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)歸屬，而技術研究通常是一項漫長而艱辛的過程，這樣過于流動的人力資源管理模式必然會影響技術攻堅、創(chuàng)新與轉化。
4.溝通問題。
在虛擬人力資源管理模式下，企業(yè)員工通常會通過網(wǎng)絡信息平臺進行溝通交流，而對于科技型中小企業(yè)而言，其技術研究所涉及的內(nèi)容又具有一定的固定性，因此這種虛擬的溝通方式有時會造成技術研究信息傳遞的不完整、某一方的意見觀點無法得到充分的表達與理解，而這必然會影響技術研發(fā)的進程，甚至會對企業(yè)的科技創(chuàng)新制造障礙，進而制約其長遠發(fā)展。
5.管理問題。
不可否認虛擬人力資源管理在協(xié)調(diào)人力資源、技術、信息等方面有著得天獨厚的優(yōu)勢，但是其在管理上的漏洞也是不容忽視的。對于科技型中小企業(yè)而言，合作企業(yè)的流動性過大，會增加企業(yè)技術積累與技術研發(fā)的泄密風險，除此之外，由于合作企業(yè)的獨立性，導致科技型企業(yè)無法利用內(nèi)控的手段對其進行有效的監(jiān)督與管理，而這對于技術項目的團隊會造成較大的影響，從而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的策略
1.合理控制虛擬人力資源管理成本。
首先，科技型中小企業(yè)在進行虛擬人力資源管理的過程中，應該與專門的機構進行有效的溝通，讓其充分了解技術研究項目對人才的特殊需求，從而提高其人力資源匹配的效果；再次，企業(yè)在人員管理中要通過對研究成果的分析，及時獲取反饋信息，以保證虛擬人才質(zhì)量；最后，企業(yè)在變革虛擬人力資源成本核算方式的同時，還應該從員工的未來發(fā)展出發(fā)，以提高員工與企業(yè)發(fā)展的契合度。
2.提高科技型中小企業(yè)的風險防范能力。
科技型中小企業(yè)要想維護其技術積累、創(chuàng)新方面的優(yōu)勢，就應該提高風險防范意識，用嚴謹?shù)暮献鲬B(tài)度保證企業(yè)技術研發(fā)和運行的安全性。科技型中小企業(yè)在提高風險防范能力的過程中，首先要加強內(nèi)部研究，即對企業(yè)技術研究的實際情況有一個詳細的了解，并根據(jù)技術研發(fā)的重要性，_定保密等級，以降低人力資源流動造成的泄密風險；其次，在市場中尋找信譽度高的企業(yè)開展合作，并利用嚴謹?shù)膭趧雍贤s束雙方的經(jīng)濟行為。
3.制定合理的人才激勵機制。
科技型中小企業(yè)在管理虛擬人才的過程中，要將其與企業(yè)內(nèi)部真實的人力資源同等對待，而只有這樣才能夠保證其真正了解企業(yè)研究發(fā)展的方向，并提高為企業(yè)服務的積極性。科技型中小企業(yè)在解決虛擬員工問題的過程中，一方面要為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，并將其服務質(zhì)量與績效和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤，以提高其對于企業(yè)的歸屬感；另一方面注重培訓，以提高科技型中小企業(yè)為其他合作主體提供服務的水平。
4.實現(xiàn)各主體之間的有效溝通。
虛擬人力資源管理的溝通不僅包括企業(yè)與虛擬員工之間的溝通，還包括項目合作團隊之間的溝通，而對于科技型中小企業(yè)而言，要想保證各合作主體之間溝通的有效性，一方面要充分發(fā)揮網(wǎng)絡信息平臺的作用，利用郵箱、語音、視頻等手段，進行實時溝通，以保證技術研發(fā)信息在各主體之間的有效傳遞；另一方面盡量為合作團隊提供面對面溝通的機會，并通過磨合與互動，提高信任、形成默契，以保證企業(yè)在信息對稱的情況下實現(xiàn)長遠發(fā)展。
5.不斷創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式。
科技型中小企業(yè)在創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式的過程中，首先要明確自身以及合作企業(yè)的各自的權利，以保證各個企業(yè)能夠按照合同約束提供專業(yè)服務；其次，重視信息網(wǎng)絡平臺的建立與完善，并利用協(xié)調(diào)、溝通，加強企業(yè)對技術研究項目的有效監(jiān)控；最后，采取科學有效的激勵機制，使合作企業(yè)之間盡快建立信任，并在此基礎上加強合作與協(xié)調(diào)。
五、結論
雖然人力資源虛擬管理在理論與實踐上還有待于進一步的成熟和完善，但無疑人力資源虛擬管理的出現(xiàn)是建立在市場經(jīng)濟發(fā)展新階段，以及信息網(wǎng)絡技術迅速發(fā)展的基礎上的，而正是由于這個社會發(fā)展的特殊階段，使得長期沒有發(fā)生變化的人力資源管理被賦予了新的含義。對于我國的科技型中小企業(yè)而言，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，在信息科技時代的競爭中占有一席之地，就應該不斷地嘗試與探索，充分了解虛擬人力資源管理中存在的問題，合理配置企業(yè)資源，切實做出改變，以真正發(fā)揮虛擬人力資源管理的優(yōu)勢。
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關鍵詞：人力資源;高科技企業(yè);管理
高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。高科技產(chǎn)品所具備的種種特征，都是由人創(chuàng)造或需要大量人類智力投入的。公司不得不認真考慮怎樣充分利用有限的資源，發(fā)揮管理的優(yōu)勢，充分調(diào)動人力資源的主觀能動性與創(chuàng)造力，把人力資源轉化為公司的財務資源、市場資源與品牌資源，從而使公司日益強壯起來。高科技企業(yè)的人力資源除了具備高學歷、高智商、強烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自尊心強、人力資源變動比較劇烈等特點外，在制定戰(zhàn)略型人力資源管理政策時，并不排斥人力資源管理的原理和一般方法。
以下將從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、報酬、激勵等幾個方面來探討戰(zhàn)略型人力資源管理在高科技企業(yè)的應用策略。
一、人力資源規(guī)劃策略
企業(yè)的人力資源規(guī)劃應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織架構密切相關，需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的資源配置等問題。
高科技企業(yè)要做到長久發(fā)展，至少要有做長久企業(yè)的打算，有長久生存的打算，就應有一個戰(zhàn)略目標，即明確公司將要做什么，怎么做的問題，即使是短期的，比如一年的目標，也是非常有必要的。在明確了企業(yè)遠景、目標后，根據(jù)企業(yè)自身的情況設計組織架構與業(yè)務流程。高科技企業(yè)在組織架構設計上建議柔性一些，柔性意味著靈活性，靈活可以一人多崗，不僅能發(fā)揮人力資源的最大效用，而且能使員工接觸到不同的工作機會，提高員工的就業(yè)技能。矩陣式結構、項目小組是中小型高科技企業(yè)較理想的組織架構。
再根據(jù)組織架構與業(yè)務流程，進行職能設計、工作分析等人力資源管理的基礎性工作。然后，制定相應的人力資源規(guī)劃，即明確企業(yè)需要配置的什么資質(zhì)的人力資源，這些人力資源的來源在哪里，用什么樣的方法讓他們與公司合作等問題。
高科技企業(yè)一定要樹立大人力資源觀的概松散層緊密層核心層(如技術骨干、銷售骨干)念，即企業(yè)的人力資源既有核心層人力資源、緊密層人力資源，又有松散層人力資源。相應的人力資源規(guī)劃也可以從這三個層次進行規(guī)劃。如圖1所示：高科技企業(yè)的核心人力資源是指掌握企業(yè)核心資源的員工，最為典型的核心人力資源是技術人員、骨干銷售人員，他們是企業(yè)發(fā)展的驅動力，是企業(yè)的核心競爭力。核心人力資源一旦放棄企業(yè)而去，給企業(yè)造成的損失是可想而知的。對于這類人員的規(guī)劃，企業(yè)的方案是想方設法留住他們、培養(yǎng)他們、激勵他們，并從企業(yè)文化方面同化他們。如打造良好的工作氛圍、設計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、制定具有公平性與競爭性的報酬與激勵方案、經(jīng)常性的與其交心交底的溝通等，并要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展與這些員工的發(fā)展是相輔相成、共同發(fā)展的關系，是互動的關系。沒有這些員工，企業(yè)就沒有核心競爭力，企業(yè)就缺乏驅動因子，只有具有這樣的理念，才能吸引、團結一批核心人力資源。
緊密層人力資源是除核心層員工外的其他公司員工，對緊密層人力資源規(guī)劃的關鍵是將他們中的優(yōu)秀分子發(fā)展為核心人力資源。高科技企業(yè)緊密型人力資源流動速度相對較快，對這部分人力資源規(guī)劃時，要考慮以下幾點：一要充分考慮企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，對可能出現(xiàn)的諸如企業(yè)經(jīng)營情況變化、員工流動變化、社會消費觀念變化、國家勞動政策變化、人才市場的供需變化等情況要做出預測與風險分析;二要考慮人力資源供給是否充裕，只有在充裕的人力資源供給的前提下，才能深層次的開發(fā)人力資源;三要考慮成本因素。根據(jù)高科技企業(yè)人力資源的特點，做具體人力資源規(guī)劃時，著重從人力變化預測、需求供給、教育培訓等方面著手。
松散型人力資源是指那些和企業(yè)有協(xié)作關系或業(yè)務關系的人力資源。雖然這些人力資源是松散型的人力資源，但是對高科技企業(yè)非常重要。高科技企業(yè)是否擁有豐富的松散型人力資源在某種程度上決定著公司的發(fā)展速度與生存與否。對于松散層的人力資源管理，著重是松散層人力資源人才庫的建設與維護。按照人才庫中的信息，將松散層人力資源分為非常重要、重要、保持聯(lián)系幾類，對非常重要的松散層人力資源，要定期或不定期的走訪或邀請至公司座談;重要的松散層人力資源要經(jīng)常性的保持聯(lián)絡。高校、研究單位、行業(yè)協(xié)會是高科技企業(yè)松散層人力資源的重要來源。
二、工作分析策略
工作分析是人員招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位評估、薪酬管理、績效管理等人力資源管理活動的基礎。許多中小型高科技企業(yè)，往往不重視這個人力資源管理的基礎性工作，認為企業(yè)小，沒必要搞得那么復雜。其實，一方面，通過工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下屬工作的職責到底是什么，下屬還有哪些欠缺與不足之處，需要從哪些方面進行培訓，從哪些方面著手考核等信息;而下屬會進一步領悟自己的工作職責。另一方面，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了許多方便，當招聘時，招聘經(jīng)理再也不用到處抓瞎，也不用發(fā)愁企業(yè)到底要招聘什么樣資質(zhì)的員工了，因為通過工作分析，已對該崗位的任職資格有了較詳細的描述，同時也給員工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企業(yè)不僅不能忽視工作分析，相反要重視工作分析。工作分析的實質(zhì)就是通過將某崗位的任職資格、工作環(huán)境等外部條件作為工作輸入，分析經(jīng)過怎樣的一系列工作活動、行為方法等進行工作轉換后，應該輸出什么樣工作結果的過程。如圖2所示：圖1高科技企業(yè)的人力資源觀62高科技企業(yè)的從業(yè)人員大多是腦力勞動者，不妨采用調(diào)查問卷法、面談法是較理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一個員工的成本大約相當于該員工半年的薪水。高科技企業(yè)的人員流動速度往往相對較快，因此，高科技企業(yè)更加需要提高招聘的成功率，降低優(yōu)秀員工潛在的流失風險，以提高企業(yè)的管理效率和節(jié)約人員成本。
成功的招聘能幫助企業(yè)甄選和留住那些具備一定技能、知識、態(tài)度和價值觀的員工。怎樣才能提高招聘的成功率呢?首先，系統(tǒng)思考。一方面，招聘是一個系統(tǒng)工程，不能就招人而招聘。要系統(tǒng)考慮企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、業(yè)務拓展、組織架構、人力資源規(guī)劃等因素;另一方面，對應聘者進行系統(tǒng)思考。
公司要充分認識到應聘者表現(xiàn)出來的知識、技能只是其能否適合公司的冰山一角，而應聘者的工作態(tài)度、性格、工作動機、價值取向等深層次原因對工作效果影響會更大。
其次，營銷公司。招聘的過程，是一個互動的過程，既有應聘者營銷自己的過程，也有招聘者營銷公司的過程。一般公司都有一些諸如優(yōu)勢、穩(wěn)定的業(yè)務、成果或市場地位、文化與價值、令人激動的成長計劃、產(chǎn)品、創(chuàng)新、出色的團隊等賣點。雖然，中小型高科技企業(yè)的賣點不象成熟的大型公司那么多，但也能發(fā)現(xiàn)自己的長處，比如，員工有更多的發(fā)展機會，有更多的鍛煉機會等。
第三，協(xié)同工作。許多高科技企業(yè)的直線經(jīng)理認為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要人，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其實，這種思想是不正確的。在招聘中，直線經(jīng)理與人力資源部門應扮演不同的角色。一般情況下，人力資源部門對開展招聘活動、擴大應聘人員隊伍、進行初步篩選、給直線經(jīng)理推薦合格的候選人、組織協(xié)調(diào)甄選過程、開發(fā)甄選技術等負責;而說明對應聘者的要求、為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)、面試應聘人員并做出錄用決策是直線經(jīng)理的職責。
第四，設計適合企業(yè)實際情況的招聘流程和甄選方法。招聘與測試的流程與方法很多，對于高科技企業(yè)，不要太復雜，只要能體現(xiàn)招聘工作的有序性、甄選的公正性、高效率、低成本的原則就是比較理想的流程與方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一個敏感而又比較難以準確處理的問題。理論上，制定薪酬方案應綜合考慮該崗位對企業(yè)的貢獻、市場水平、公司價值取向、員工的業(yè)績、員工的能力等因素。在這里我討論的薪酬，只涉及固定薪資與績效薪資兩部分內(nèi)容，不包含福利等大薪酬概念的其它內(nèi)容。
高科技企業(yè)一般處于企業(yè)生命周期的成長階段，企業(yè)動向是發(fā)展、壯大。薪酬方案主要體現(xiàn)在相對公平的基礎上，實施以激勵為側重點的原則。
針對高科技企業(yè)人力資源特點，在設計薪酬方案時，首先要理清職務序列，從縱向和橫向上將不同職務序列與層次的人力資源區(qū)分開。
一般情況下，企業(yè)可以將職務序列劃分為職能管理序列、技術序列、銷售序列等不同的縱向序列，然后再在不同的序列中劃分若干級別，對應相應層次的人力資源。
其次，按照不同的職務序列和級別設計不同的薪酬結構和薪酬帶寬。一般，職能管理序列人員的薪酬結構采用崗位薪資加績效薪資的結構、技術序列采用技能薪資加項目獎金的結構、銷售序列一般采取薪傭金結構比較符合中小型高科技企業(yè)的實際情況;為體現(xiàn)薪酬的激勵作用，降低企業(yè)的風險，固定薪資與績效薪資的比例不宜過大;針對核心層人力資源，企業(yè)可根據(jù)自身情況設計利潤分享計劃或股權分配計劃。
第三，進行崗位評估。采用科學的崗位評估工具，對企業(yè)內(nèi)的每個崗位進行價值評估，結合市場勞動力價格，確定該崗位的工資標準。
第四，以崗位評估結果為基礎，參考對任職人的能力評估結果，核定任職人員的工資標準，并根據(jù)企業(yè)的薪酬管理方案組織發(fā)放。
五、績效管理策略
對于高科技企業(yè)，績效管理似乎是個大難題。有些企業(yè)，實在想不出理想的績效管理辦法，奉行拿來主義，找一家現(xiàn)成的績效管理方案拿來用一用，豈知適得其反，越管理越混亂。
我曾看到過這樣的例子:一家從事軟件開發(fā)的企業(yè)，全面吸收一個生產(chǎn)企業(yè)的績效管理方案，對軟件開發(fā)人員實施所謂的過程管理。過程管理是個好東西，但好東西得有他發(fā)揮好作用的環(huán)境。讓軟件開發(fā)人員書寫精確到小時的工作日志，內(nèi)容要求記載每時每刻都在干些什么;
對研發(fā)人員開發(fā)軟件加班加點時不聞不問，出勤上有一兩次的遲到記錄時倒斤斤計較，非得扣人家一筆不可。這種管理的結果可想而知：優(yōu)秀的、有個性的人員都另謀高就，一走了之。
績效管理，要法自然之道，就像園丁管理花草、樹木，要根據(jù)自然法則，找出促進花草樹木生長的因子與抑制花草樹木生長的因子，引導它們朝理想的方向生長。對促進因子，要強化它;對抑制因子，要弱化它。高科技企業(yè)中的從業(yè)人員大多為腦力勞動者，為一個項目、一個課題，他可能每時每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，將想法記錄下來。如果盯著這些腦力勞動者每時每刻都在干些什么，遲到了沒有、早退了沒有這些雞毛蒜皮的事，能激勵他們嗎?能用這些作為鞭策他們工作的因子嗎?不能。
采用什么績效管理手段，怎樣激勵高科技企業(yè)的員工呢?就是要找出強化員工提高工作積極性與工作技能、提高自身價值與企業(yè)價值的因子。平衡計分卡與KPI技術無疑是找出各種因子的有效手段。
平衡計分卡是一種績效衡量方式，它是突破了傳統(tǒng)的僅關注財務和生產(chǎn)力的衡量方法，是從公司戰(zhàn)略高度思考，綜合考慮財務指標與非財務指標、業(yè)務指標與非業(yè)務指標、當前指標與未來指標之間的平衡關系的一種績效衡量工具。一般從財務、客戶、過程、創(chuàng)新四個視角思考績效衡量指標。
KPI(Key Performance Index關鍵業(yè)績指標)技術是考察影響員工業(yè)績或其工作結果對企業(yè)貢獻最主要的因素的一種績效衡量方式。一般根據(jù)企業(yè)不同工作階段的不同工作重點設定。
無論是平衡計分卡還是KPI，都強調(diào)事前計劃、過程輔導與事后評價。在激勵高科技企業(yè)的員工時，利用平衡計分卡或KPI技術，抓住工作重點，指明工作方向，激發(fā)他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導、事后兌現(xiàn)的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。
六、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓策略
高科技企業(yè)如何留住優(yōu)秀的人才，使他們與企業(yè)風雨同舟，為企業(yè)奉獻力量呢?就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感和自我實現(xiàn)感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設計職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。
根據(jù)員工能力進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，不僅要對員工現(xiàn)有能力進行評價，而且要對員工潛力進行評價，這樣，就需要企業(yè)制定一些能力評價的程序與方法，即建立企業(yè)的能力模型。企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)，它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為、技能和知識的配置。
科學技術是第一生產(chǎn)力這句話在我國的任何發(fā)展時期都展現(xiàn)的淋漓盡致，人才是保證我國科技不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要基礎。很多的經(jīng)濟學家認為，人力資源管理是影響經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素，同時人力資源管理與我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系。在我國發(fā)展的新時期人力資源管理對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來，相應的工作人員需要明確二者存在的關系，不斷的提升我國人力資源的管理水平，促進我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們在實際的生產(chǎn)過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟學科中的一個專業(yè)詞匯。對于社會經(jīng)濟發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內(nèi)，同時也包含勞動人員的道德素質(zhì)和個人修養(yǎng)。
（二）人力資源管理的目標和特點
對于人力資源管理而言，能夠將人具有的主觀能動性和人的價值最大限度的發(fā)揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內(nèi)容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質(zhì)提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時還承擔著協(xié)調(diào)多方關系的重要任務。人力資源管理工作側重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對于人員的工作調(diào)配有所重視，對于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。
（三）人力資源管理的內(nèi)容和基本職能
人力資源管理的工作內(nèi)容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內(nèi)容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發(fā)揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養(yǎng);人才潛力與價值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。
（四）人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對于人才的應用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛。現(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發(fā)揮出來。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務和崗位能夠有效的協(xié)調(diào)，人與人也能夠達到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構成成員的共同進步。隨著組織的不斷發(fā)展，構成成員能夠獲得更多的發(fā)展機遇，這樣對于人員潛力的發(fā)掘，進一步促進組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關注，將我國人力具有的優(yōu)勢全面展現(xiàn)，與社會發(fā)展需求實現(xiàn)同步，保證我國經(jīng)濟可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。
二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系
可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。
（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義
對于實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟市場的供求關系能夠出一個平衡的狀態(tài)，第二就是應用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進經(jīng)濟的發(fā)展。第三方面就是對于產(chǎn)業(yè)結構不斷地進行改良和優(yōu)化，適應現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵進行深入的解析，我國經(jīng)濟市場需要堅決的避免供不應求或是產(chǎn)品供應大于市場需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經(jīng)濟的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環(huán)境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對于經(jīng)濟結構要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟結構一直處于健康狀態(tài)中，該內(nèi)容也是保證我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵和重要基礎。
（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源的需求
經(jīng)濟增長的形式需要進行轉變，以往我國對于經(jīng)濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經(jīng)濟走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉變?yōu)榫毣芾怼＝?jīng)濟增長的方式也需要從強調(diào)速度，轉變?yōu)閺娬{(diào)效益。對于各項資源進行科學的管理，優(yōu)化的配置，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟資源轉化為實際效益的效率有著關鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經(jīng)濟不斷增長的必經(jīng)之路。對于我國的教育領域而言，對于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，一直都是我國教育領域專注的重點內(nèi)容。對于人力資源的開發(fā)和應用，對于經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊伍的建設才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用全面的發(fā)揮出來[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
自然資源是有限的，在人類不斷發(fā)展的過程中，自然資源正在大幅度的縮減，長時間作用下自然資源必定不能夠在繼續(xù)的維持經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經(jīng)濟能夠實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。國際間經(jīng)濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，國家人力資源的管理水平會直接的影響國家經(jīng)濟增長的實際情況。根據(jù)科學的數(shù)據(jù)分析了解到，勞動者本身具有的素質(zhì)對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。同時也能夠直接的認識到，對人力資源科學、合理的應用，才能夠保障經(jīng)濟一直發(fā)展，而不會倒退，并且需要意識到人力資源必定會越來越高程度的取替自然資源，人力資源會逐漸發(fā)展成為促進經(jīng)濟增長，保證經(jīng)濟能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
關鍵詞:人力資源;經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展;關聯(lián)性
0引言
經(jīng)濟發(fā)展是人們關注的重要問題。目前全球正處于新經(jīng)濟周期的上升階段，伴隨經(jīng)濟全球化的不斷深化，科學技術與人才對企業(yè)發(fā)展、國家發(fā)展愈加重要。作為一種特殊又極為重要的資源，人力資源是各類生產(chǎn)力要素內(nèi)最活躍的因素。十五大報告指出“人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源”。人是知識的載體與創(chuàng)建者，作為現(xiàn)代經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，人力資源是要素、結構與創(chuàng)造力，是經(jīng)濟增長的主要動力。作為第一資源，人力資源是科學技術不斷進步、社會穩(wěn)定與經(jīng)濟發(fā)展的重要保障。
1人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的概況
1.1人力資源的概況
人力資源具有三層含義，一為國家或地區(qū)內(nèi)具有勞動能力人口總和;二為一個組織生產(chǎn)力作用發(fā)揮的所有成員;三為一個人具備的勞動能力。一般而言，人力資源數(shù)量是指具備勞動能力人口的數(shù)量，人力資源質(zhì)量是指經(jīng)濟活動人口具備的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。作為社會生產(chǎn)的必備條件，人力資源數(shù)量充足對社會進步、經(jīng)濟發(fā)展十分有利，但其數(shù)量應滿足物質(zhì)資料需求，如多于物質(zhì)資料生產(chǎn)，將增加新增產(chǎn)品消耗量，更會導致大量人力資源浪費，進而影響到社會經(jīng)濟發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，經(jīng)濟活動內(nèi)提升人口素質(zhì)對社會經(jīng)濟發(fā)展越來越重要，只有重視人力資源，才能實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。
1.2經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的概況
《世界自然保護戰(zhàn)略》(1980年)首次提出可持續(xù)發(fā)展觀念，其概念為“可持續(xù)發(fā)展強調(diào)人類利用生物圈的管理，使生物圈既能滿足當代人的最大持續(xù)利益，又能保護其后代人需求與欲望的潛力”。以經(jīng)濟學角度分析，英國經(jīng)濟學家巴比爾認為可持續(xù)發(fā)展是“在保持自然資源的質(zhì)量和提供服務的前提下，使經(jīng)濟利益增加到最大限度。”通過長期分析與研究，還可將經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展歸結為兩類:廣義而言，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展類似，通過整合經(jīng)濟、社會與環(huán)境，在對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展加以重視的同時，應將社會、環(huán)境等因素合理加入，以此綜合考慮整個經(jīng)濟運行體制。狹義而言，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需有效區(qū)分社會與環(huán)境因素，在經(jīng)濟運行可持續(xù)發(fā)展評價中，需協(xié)調(diào)國民經(jīng)濟部分主要指標增長速度等內(nèi)容，如經(jīng)濟發(fā)展速度協(xié)調(diào)性、結構協(xié)調(diào)性等，無法將社會、環(huán)境等因素與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展進行充分考慮。
2解決人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關聯(lián)性分析
2.1按照經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求，做好人力資源開發(fā)規(guī)劃
人力資源開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展與未來發(fā)展規(guī)劃的根本保障。在經(jīng)濟發(fā)展中，要求人力資源數(shù)量充足，人力資源勞動能力、知識水平能夠滿足經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求，通過合理配置產(chǎn)業(yè)結構及改造升級傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。人力資源開發(fā)規(guī)劃中必須重視企業(yè)人員結構的合理性，只有為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力保障，才能實現(xiàn)開發(fā)、規(guī)劃人力資源的目的。在人力資源開發(fā)規(guī)劃制定中，必須對當?shù)貑栴}加以分析，并做好需求預測工作。按照經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求，可將人力資源開發(fā)規(guī)劃分為3個階段，短期、中期與長期。短期是指為滿足當前人才需求，實施的短期人力資源規(guī)劃。往往中長期人力資源規(guī)劃處于忽視地位，為此，企業(yè)必須調(diào)查、評估自身人力資源管理規(guī)劃實施狀況，確保企業(yè)能夠健康快速發(fā)展。
2.2加快經(jīng)濟發(fā)展，加大財政投入，全面提高人員素質(zhì)
經(jīng)濟發(fā)展水平將對教育、醫(yī)療等資源供給能力造成嚴重影響，從而對人們的文化、身體素質(zhì)產(chǎn)生制約因素。當經(jīng)濟發(fā)展水平快速提升時，國家才能具有寬裕的財政收入，才能加大教育財政投入力度，才能豐富教育資源。相比物質(zhì)資本投資增速現(xiàn)狀，目前人力資源投資增速較低。為提升人力資源存量，必須加大教育、在職培訓投入。同時對初等、中等與高等教育投入結構合理調(diào)整，對職業(yè)教育加大發(fā)展力度，只有這樣才能從根本上提升國民綜合素質(zhì)，才能為國家發(fā)展、用人單位發(fā)展提供高素質(zhì)人才。
2.3優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，引導人力資源在經(jīng)濟結構中的合理配置
按照一般經(jīng)濟規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結構變動一定會引起生產(chǎn)要素結構的改變，如人力資源產(chǎn)業(yè)分布結構等，因產(chǎn)業(yè)間存在差距，將帶動產(chǎn)業(yè)間生產(chǎn)要素資源的流動，為此必須優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，在經(jīng)濟結構中引導人力資源合理配置。1)提高認識，加強管理。第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，需轉變傳統(tǒng)思維，更新觀念。在國民經(jīng)濟發(fā)展中，應提高對第三產(chǎn)業(yè)的認識，站在產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，并做好資金、立項與貸款等內(nèi)容的合理安排，將第三產(chǎn)業(yè)安設于合理地位。通過加強管理，可進行第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃與扶持政策的合理制定，并建立以主要領導帶頭的第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展管理機構，對第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展加以規(guī)劃管理。通過加大宣傳力度，為第三產(chǎn)業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境。2)以市場為導向，政策上積極扶持新興服務行業(yè)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷提升，在社區(qū)服務、房地產(chǎn)服務等方面社會需求越來越大，進而加大了供需矛盾。為此，相關部門需進行優(yōu)惠鼓勵政策的合理制定，在政策上給予新興服務行業(yè)更多支持。并進行統(tǒng)一標準的制定，達到管理經(jīng)營行為規(guī)范的目的。
2.4調(diào)整人力資源開發(fā)政策環(huán)境，推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展
為實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，需對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和人力資源體系之間的關聯(lián)性進行分析與研究，加大人力資源體系建設力度，推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。基于此，國家必須對人力資源管理相關制度加以完善，通過人力資源開發(fā)政策環(huán)境調(diào)整，如激勵政策的合理利用，實現(xiàn)社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目標。1)優(yōu)惠政策的合理制定，引進人才。在就業(yè)等方面應取消地區(qū)保護政策與禁止帶有歧視眼光，對高素質(zhì)人才、專業(yè)技術人才或外商投資給予優(yōu)惠政策，以此對當?shù)赝顿Y環(huán)境加以改善，并達到引進人才與思想觀念轉變的目的。2)有效結合長期引進與短期服務。經(jīng)濟發(fā)展速度快、交通便捷、待遇豐厚與生活環(huán)境良好的地區(qū)，往往更吸引人才。為幫助發(fā)展中地區(qū)能夠引進高素質(zhì)人才，需選取“柔性流動”與結合長期引進與短期服務的方法，也就是戶口、工作關系不變動的前提下，通過兼職特聘等方式實現(xiàn)人力資源合理利用，并提升人力資源利用價值，解決人力資源缺乏等問題。
2.5健全激勵機制，充分發(fā)揮人力資源的作用
對實現(xiàn)生產(chǎn)要素與分配間的形式加以探究，逐步建立人才激勵長效機制。以資金的方式個人或法人可向基礎建設、科學研究等方面投入進而取得相應的經(jīng)濟利益。根據(jù)投入資金份額可實現(xiàn)投資者分配的確定。單位內(nèi)部自分配落實過程中，可進行分配激勵機制的建立。通常遵循崗位工資為主，兼顧其他工資分配方式。針對企業(yè)貢獻率大的員工、高層管理者，企業(yè)可遵循其工作需求與業(yè)績實際情況，為其提供公平、公正的晉升與薪酬增加的工作環(huán)境。在物質(zhì)激勵實施的同時，為充分發(fā)揮人力資源的作用，還需重視精神激勵，也就是重視員工個人意愿、尊重員工，站在員工的角度，為員工解決生活、工作中遇到的難題，以此激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率。
3結語
為達到成本與效益雙贏目標、為有效降低能源消耗、為推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展與改善、提升人們生活環(huán)境，必須重視人力資源管理。伴隨科學技術的不斷進步，全球經(jīng)濟競爭以從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭轉變，企業(yè)是否具備競爭力與發(fā)展前景，不僅受經(jīng)營規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。通過人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展相關概念的分析及科學措施的應用，可滿足國家、企業(yè)發(fā)展需求，這已經(jīng)成為時展的必要條件。
參考文獻:
關鍵字：人力資源管理 教學模式 實踐能力
當今世界人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經(jīng)濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對人力資源的管理。很多高校開設了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學生缺少相關的實踐經(jīng)驗和機會，所以教學難度較大。
一、人力資源管理課程的教學工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發(fā)展，該課程的教學模式仍然存在一些問題有待改進和探索
（一）教學方法單一，學習效果不理想
人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當前，這門課的教學方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學生，多數(shù)學生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學習起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒有構建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學習效果、激發(fā)學科興趣和應用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導致了學生無法高效率地吸收所學內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學習積極性，導致教學效果不理想。
（二）考試方式僵化，測試內(nèi)容欠合理
當前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設計、實施應用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學生學習的主動性和思維的創(chuàng)造性。
諸如此類的問題，在當前人力資源管理課程的教學中較為常見。因此，對人力資源管理的教學要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學模式，改進并創(chuàng)新教學內(nèi)容、授課方法和學習手段，提升教學質(zhì)量和效果。
二、布魯姆“掌握學習理論”學習模式的解讀與借鑒
1968年，布魯姆受卡羅爾的學校學習模式理論的影響，提出了“掌握學習理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學生提高科學素質(zhì)。
實際學習時間
學習程度 =F（）
必要學習時間
允許用于學習時間持 久 力
=F（ ）
能力傾向 教學質(zhì)量理解教學的能力
圖1：布魯姆“掌握學習理論”學習模式
布魯姆認為，認真關注如下的五個教學變量，就有可能使多數(shù)學生掌握知識。
1. 允許學習的時間，即教師對學生完成一定學習任務所規(guī)定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學生的學習效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數(shù)學生掌握知識所需的時間。
2. 毅力，即學生愿意花在學習上的時間。毅力與學生的學習興趣和態(tài)度有關。布魯姆強調(diào)，要通過提高教學質(zhì)量來減少學生學習所需的毅力，通過多樣化的教學方法來增加學生的興趣，端正學習態(tài)度。
3. 教學的質(zhì)量。它取決于學生對教學要素的需求程度。教學要素指向學生提供學習線索或指導；學生參與學習活動的程度；給予強化以吸引學生學習；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學過程中要適當提供給學生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學生溝通交流。
4. 理解教學的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進教學方法，如教師組織小組交流、視聽法和學習性游戲等，使多數(shù)學生提高理解教學的能力。
5. 能力傾向，即學生掌握一定學習任務所需的時間。只要有足夠的時間，大多數(shù)學生都能完成一定的學習任務。有證據(jù)表明，提供適當?shù)沫h(huán)境條件和學習經(jīng)驗，能力傾向是可變的。
布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗的教學模式基礎上，運用多樣化的教學方法，提高學生的學習興趣、強化學生對理論知識的理解、拓展學生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學效果。
三、基于“掌握學習理論”的教學模式策略
1. 案例教學
通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗有效地融合，使學生便捷有效地將理論知識轉化為實際操作能力。
案例法的實施步驟：首先教師根據(jù)所講知識點選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。
學生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發(fā)，形成團隊認可的解決方案，既能激發(fā)學生學習的興趣和潛力，使學生加深對理論知識的理解，又培養(yǎng)了學生的團隊合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學效果。
2. 情景模擬法
情景模擬教學是指將理論知識鑲嵌在設置的模擬環(huán)境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經(jīng)驗，深化對理論知識的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學中“教與學”、“學與用”的有效方法。
情景模擬法的實施包括四個環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學計劃。如教學目的、教學內(nèi)容、所需條件、實施過程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學情景設置。依據(jù)計劃為學生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學的實施與控制；第四、點評。包括教師對學生的知識吸收程度和教學效果進行總結和指導，同時也要求學生之間以及學生和教師之間反饋自己在學習過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發(fā)學生的學習熱情和創(chuàng)造性。
情境模擬法為學生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學生放進特定的情境，在擔當角色中發(fā)現(xiàn)問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學生不僅深入理解了所學知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養(yǎng)學生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應變能力和表達能力，使學生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強自信心。
3. 引入專業(yè)人士講座
在人力資源管理課程的教學中，教師可以留出部分課時，邀請經(jīng)驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗閱歷，幫助學生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
4. 利用網(wǎng)絡多媒體
為了增加知識的信息量, 提高學生的學習積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學方式配合傳統(tǒng)的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關的信息發(fā)送給學生，推薦他們有關人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導學生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網(wǎng)絡進行學習交流，豐富、整合理論框架來指導實踐。
5. 課程考核
對于學生，傳統(tǒng)的考核模式重結果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側重于記憶而不是運用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢必造成學生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學過程中，推動學生的學習積極性，鍛煉學生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。
表1人力資源管理課程考試總成績構成
考核時間 考核指標 考核內(nèi)容/形式 權重 合計
平時 學習態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動參與情況等 10%
學習方法 自主學習能力、團隊學習精神、網(wǎng)絡運用、課外信息獲取意愿等 15%
學習效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務報告質(zhì)量、無領導小組討論或情景模擬操作效果等 15%
期末 理論掌握程度 閉卷或適當開卷 60%
與單純地以教師為主導的理論講授式學習相比，諸如上述的多樣化的教學方法對與缺少實踐經(jīng)驗的學生來講，充分強調(diào)學生學習的主動性和主導性，充分發(fā)揮主觀能動性，在設身處地的實際演練中，學生要將所學的知識轉化為實踐操作，需要激發(fā)和整合計劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學習過程中，師生之間、學生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學習、取長補短、共同進步。多樣化的教與學，能夠使學生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學生對人力資源管理知識的新鮮感和學習興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學目標。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機遇；挑戰(zhàn)；原因及對策
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標及就業(yè)方向
當今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學校開設，結合本校實際情況，培養(yǎng)的目標一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應該掌握扎實的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實際操作技能。
結合培養(yǎng)目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學、統(tǒng)計學原理、公司財務管理、勞動法規(guī)、英語、計算機等。而設定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓等相關工作。
二、當今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機遇與挑戰(zhàn)
1.當今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內(nèi)的人才資源隊伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉化。據(jù)權威機構調(diào)查，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執(zhí)導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學的認識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務于企業(yè)增值的目標。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻錯誤。許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業(yè)化的技術系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠大前景，我們可以預見本專業(yè)學生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學生初次就業(yè)率達到100%，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標不可取。“某管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業(yè)性格應該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹?shù)恼咧贫▽嵤┱摺！?/p>
（2）由于市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學的專業(yè)“轉向”。
2.加強課程設置合理性，提高同學就業(yè)質(zhì)量
為了促進同學們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養(yǎng)和引導。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學好經(jīng)濟類和管理類相關課程，更要發(fā)揮我們學校優(yōu)勢，增加相關醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學生在應聘崗位時，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉化。大學本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據(jù)專業(yè)特點進行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
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