發布時間：2023-08-09 17:24:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業文化形成的因素樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：企業文化建設；意義； 認識誤區；措施
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。
二、當前對企業文化建設認識上的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：
（一）注重企業文化的形式而忽略了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成；還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化。
（二）將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐
有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。
（三）忽視了企業文化的創新和個性化
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，多數企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
（一）企業文化的構建要以人為本
企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化，員工接受與否是企業文化形成的關鍵。
（二）突出和依靠主體
企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。突出和依靠主體，還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。
（三）企業文化建設必須與企業管理相互融合
加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制；能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力；有助于提高企業對環境的適應能力；有利于改善人際關系，產生極大的協同力；有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
關鍵詞：企業文化；和諧文化；和諧社會
和諧企業文化是指在一定階段，特定企業所逐步形成的以和諧文化為特征的，實踐“以人為本”，并且為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。以及體現企業精神、準則、作風、理念、道德、目標并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。
我們要構建的社會是社會主義和諧社會，社會主義和諧社會發展的重要內容之一，自然包括經濟文化的內容，所以，也必須要通過打造和諧的企業文化表現出來的。現代企業制度強調人的核心價值，必然涉及到企業中人與人之間，企業與企業之間，企業與社會之間，企業與環境，企業與自然之間的和諧關系。因此，和諧企業文化與和諧社會的發展目標是一脈相承的。企業文化建設已經成為企業可持續發展的重要條件。從建設企業文化的內容角度分析，影響和決定和諧企業文化發展的因素主要是：員工的和諧素質、和諧社會的發展程度、企業共同觀念的形成和企業核心價值體系的構建。
第一，企業員工的和諧素質是影響和諧企業文化的決定因素。企業員工的素質是決定企業文化質量的最為重要的因素。原因主要在于：
首先，優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，優秀企業必定有自己的優秀文化，它們與普通企業僅一線之隔。普通企業的文化處于一般或低水平狀態，員工也普遍具有低素質的特性。優秀企業的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的領導千方百計調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業發展服務，又讓員工在企業發展的同時努力實現自己的抱負。世界知名有優秀企業家都不約而同地有這種體會：企業最重要的構成因素就是群體，健全而穩固的組織結構要比實施的經營法則重要得多。
其次，企業員工的素質直接影響到企業的現在與未來，影響著企業的和諧與氣氛。例如，英國原子能管理局局長約翰.鮑爾認為，只有幕僚和職工之間能夠心心相印精誠合作，企業才能發揮高效益。應該努力創建和諧的工作環境，樹立和諧的人際關系，使員工為企業的今天與明天努力奉獻；而只是追求薪金的員工則只是將眼光放在在自己的收入、獎金與待遇上，將企業當作是獲得收入的單位，缺乏和諧精神的創造。
再次，優秀的企業員工最具有團隊合作的事業基礎。企業文化是企業所有員工的共同文化。和諧的本質含義之一就是員工之間的和諧與合作。因此，當代的企業文化與以往企業文化的區別就在于更加強調合作與共贏，體現出鮮明的團隊合作。團隊精神在實現企業管理中已占據重要位置，這也是企業文化必不可缺的主要內容。真正的團隊必須具備三個要素，一是必須能夠創造出共同的“產品”，有共同的目標；二是全體成員為共同目標的實現而努力工作；三是團隊成員之間建立或形成互相認可、互相負責、共同遵守的契約。
第二，和諧社會發展程度是制約和諧企業文化的環境因素。和諧社會建設，從本質上講就是要構建一個民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。社會的和諧，其本質體現為一種和諧的文化精神。沒有和諧的文化，和諧社會的目標就難以全面實現。
因此，建設和諧文化，是構建社會主義和諧社會的需要，是全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設的需要，是團結一切可以團結的力量、開創中國特色社會主義新局面的需要，也是高舉和平、發展、合作的旗幟，努力建設和諧世界的需要。和諧社會發展從文化層次和社會制度方面影響和諧文化建設。
首先，企業文化是社會文化與企業發展共同形成的文化觀念的產物。它所包含的價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容，也是構建和諧文化的主要內容。企業和諧文化以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。
其次，如前所述，企業文化具有一定的社會基礎性，是以社會文化的內容、背景為條件的。有什么樣的社會制度，社會文化，社會精神特征，必然地在企業文化的建設中得到反映與表現。社會價值觀念，利益觀念，和諧觀念，以及文化觀念無不在企業文化中產生相應的影響。
再次，和諧社會是和諧企業文化發展的外在影響因素。和諧社會的社會精神是企業精神形成的基礎，和諧社會從根本上影響企業文化的基本特征。所以，和諧企業文化是以社會文化為發展前提的，與和諧社會的發展目標是本質一致的。
第三，企業共同價值觀是和諧企業文化形成的基石。文化的本質在于具有社會共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。所以，企業共同價值觀的形成是和諧企業文化形成的根本性約束條件，其原因是：
首先，企業共同價值觀從文化角度影響和諧企業文化的形成。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的，在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識。因此，不同的企業文化都具有相對的特殊性與相對的獨立性。但是針對具體的企業所具有的文化，則必須是共同價值觀念的綜合表現。
其次，企業共同價值觀的形成不具有模式的普遍性。企業共同價值觀的成功是指形成了企業家及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。其本身就具有復雜性與難以統一性。企業文化主要分為情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。目前絕大多數企業的企業文化屬于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。原因就在于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化發展的趨勢，由此所導致的學習型組織、合作性人際關系的嚴重缺位。
第四，創造條件建立學習型組織是實現和諧企業文化的重要組織保證。和諧企業文化的構建是一種人際化的行為，必須有廣大員工的積極參與，才能使企業文化的形成與發展獲得成功。要想使廣大員工從被動參與轉到向往和追求，就應盡快建立先進的組織形式――學習型組織。在這一組織中，引導和要求廣大員工自我進行“修煉”，主動樹立共同目標，越超自我，突破思維定式，主動參加團隊學習，才能為進行和諧企業文化的建造奠定雄厚的思想基礎。
第五，和諧性是核心價值觀構建的本質。企業核心價值觀就是企業文化的魂，集中地反映企業作為一個社會群體對自身使命和未來的認識。一般意義上的企業核心價值觀就是指――企業在長期的發展運做中所形成的最高精神境界。成功的企業都首先源于對自身價值的認識，這是企業核心價值觀形成的客觀基礎。從我國企業的情況看，現在企業文化的重要性正在受到越來越多的重視，但就總體而言，在企業核心價值觀上沒有形成具體的特殊內涵，存在相當嚴重的形式上的相互雷同，缺乏個性，仍然是個突出問題。沒有對特定的企業核心價值觀的科學定位，企業文化建設只是形式的存在，外表的模仿，或者雷同化的產物。
文化具有時空性，總是相對于一定范圍而言。企業所倡導的核心理念和行為方式只有達成普遍的共識，才能成為企業的核心文化，這些理念和行為方式才能轉化為廣大員工的自覺行動。所以，如何在企業發展的過程中形成核心價值觀、體現企業文化的和諧性是和諧企業文化建設的本質所在。
參考文獻：
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一、企業文化與企業發展之間的辯證關系
從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。
從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。
二、我國企業文化建設中存在的誤區
1、注重企業文化的形式而忽略了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐
有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3、忽視了企業文化的創新和個性化
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
三、全面構建企業文化中應該注意的若干問題
1、企業文化的構建要以人為本
首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。
其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。
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再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業文化，接受企業文化。
第四，融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業文化的要求約束自己、規范自己。如果這種被動的約束與規范不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。員工的自學行動是企業文化初步建立的標志。再有，企業每一項經營戰略的實施、每一件高質量的產品都要靠全體員工的有效工作來實現。要通過多種方式加強對員工的文化教育和業務培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務、為用戶提供滿意產品的價值觀念和職業道德觀念，增強工作責任心。企業經營展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。
第五，突出和依靠主體。在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線，使企業文化的內涵在反映企業發展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。突出和依靠主體，還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。
2、企業文化要不斷創新
員工把企業文化與自身融為一體，從自己身上就能體現出企業文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業文化，這些都僅僅完成了企業文化建設的初始進程。創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。
自我傳播與個體行為
所謂“自我傳播”，就是在自我認知過程中發生在“主我”(I)與“客我”(Me)之間的信息交流和相互對話。①如果我們把對自我傳播的認識，只停留在“主我”對“客我”間的信息交流和相互對話，那么這種自我傳播只是一個人內心的心理活動過程。一個人的內心心理活動外人是覺察不出的，因此這種停留在內心的心理活動是產生不了傳播效果的。它之所以不產生傳播效果，是因為沒有通過一定的“行為”，即言行表現出來。傳播學研究自我傳播除了分析個體的意識活動與思維活動外，更注重分析自我傳播所產生的社會效果，即通過自我傳播后所產生的行為及其對社會的影響。因此，“自我傳播”包含著兩個部分：“心理過程”和“行為”，前者是自我傳播的過程，后者是自我傳播的結果。
我們知道個體行為的產生，是自我傳播的直接結果。同時，行為還受到個體所處的環境、個性心理特征、個體的知識和經驗等因素的影響。因此，從傳播學的角度來看，企業員工對自身角色的認識、對企業的情感、對工作的態度、對實現企業目標的意志、對人生和事業的價值觀等，都是通過自我傳播而形成的，這種“自我傳播”的結果會作用于員工的行為，并在企業的生產、經營管理上表現出來。
員工角色定位對企業文化形成的作用
企業員工的角色。任何一名新員工進入企業工作，都有一個從一名外部人員轉變為內部人員的適應組織過程。這個過程，米勒在《組織傳播》一書中稱之為“社會化”。在社會化的持續過程中，個人通過與其他組織成員互動的方式來界定和發展他們在組織中的角色。喬治?格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“領導―成員互動理論”(Leader-Member Exchange Theory)，他們認為，在角色的發展過程中，主管和部屬的二元關系至關重要，“組織成員是通過與領導的互相交流來發展自己的角色”。②這也就是說，企業員工在企業的角色不是自封的，它一方面是企業主管(領導)“給予”的，另一方面也通過員工理解主管對之期望的行為而產生的。筆者以為，上述的“角色”概念不僅可以從具體的工作角色層面去理解，而且也可以從社會角色去理解。比如，員工是企業“主人”的角色，或是用勞動力換取報酬的“打工仔”的角色。但不管何種角色，都是特定企業組織結構下，企業對員工的期望或要求，同時也是員工根據這種期望或要求，通過“自我傳播”對自身在企業中所處工作位置或地位的一種心理認知定勢。企業員工的不同角色定位，決定了他在企業中的不同作為，不同的作為對企業文化將產生不同的作用。
企業員工不同的角色定位對企業文化形成所產生的作用。如何看待員工在企業中的“角色”，是西方企業管理理論關注的一個重點。
在“古典管理理論”的理論家們看來，企業中的員工只是一群被經濟利益驅動的“機械的經濟人”，對他們的管理也可以像對“物”的管理一樣，納入企業高度量化和標準化的管理體系中。在這個管理體系中，企業員工的主觀情感和能動作用被忽視。企業主管關注的是如何確保員工得到適當的訓練以實現最好的生產效果和實現最大的效益，而工人關注的是如何通過最好生產效果的勞動去獲取最優的報酬。電影《摩登時代》中，卓別林所扮演的在流水線上不停勞作的擰螺絲工，就是一個典型的“機械的經濟人”角色。“機械的經濟人”這種角色，是企業組織中可以隨時替換、只受經濟因素驅動的“齒輪”，同時它也是企業實現經濟目標――利潤最大化的工具。我們可以想象，如果企業賦予員工“經濟人”的角色，而企業員工也在“自我傳播”的心理過程中形成為錢而工作的“打工仔”角色，那么一旦社會經濟環境有變，產生經濟危機，企業員工的工資報酬達不到其心里的期望值，勞資的關系就會惡化，工人就有可能以罷工、消極怠工或破壞工具等方式，對抗企業主管。可以說，企業員工“經濟人”的角色定位，不會使企業形成以共享價值觀為基礎的企業文化。20世紀20年代所形成的“行為科學管理理論”已經注意到古典管理理論在實踐中的失敗，認識到在管理中最重要的對象是人。這種理論開始對人性進行研究，把企業員工看成是需要關心、需要社會互動和個人成就的“社會人”，管理者要通過有效的激勵手段，提高勞動生產率，從而達到管理的目的。從人際關系學派的理論來分析，企業員工“社會人”的角色定位，可使員工通過“自我傳播”獲得高層次需求的滿足，比如，讓員工參加決策可使他們產生自己被需要或重要的心理感覺，從而獲得自尊的需要和自我實現需要的滿足。這時，員工就會對工作產生滿意感，工作起來會更加合作，動力更大，因而生產效率會更高。所以有人說，“愉快的員工就是有效率的員工”。通過以上分析，我們可以把員工以“社會人”的角色定位，通過“自我傳播”產生“激勵”，從而提高生產效率的情感模型。
“社會人”參與決策的情感模型
總之，企業管理者賦予員工以“社會人”的角色，就使員工在對企業、工作和同事認知的心理過程(即“自我傳播”過程)中投入了情感的因素，自尊和自我實現的滿足成了員工新的激勵因素。“社會人”的角色定位，也使企業管理者認為員工在滿足成就和自我實現的需要上具有很強的動力。管理者的工作就在于激發這些有智慧、有動力員工的先天才能。因此，員工“社會人”的角色定位，可使企業形成尊重人和人的情感(人性)的企業文化。
第二次世界大戰后，“管理叢林時代”的許多管理理論又在某種程度上忽視了人和人的情感因素，管理中“科學的”管理工具、嚴密的“數量分析”等“物”的因素又得到新的重視。
20世紀80年代，“文化學派”則提出了企業文化理論。企業文化管理理論提出了一系列與“人”相關的命題，“以人為本”成為企業員工角色定位的依據。企業文化管理不僅激勵員工，而且還尊重、信任員工，認為“職工才是他們存在的原因”。③同時，企業文化理論也把企業員工看成是一個能自主決策和創新的“決策人”，強調發揮人的智慧和主觀能力，鼓勵員工創新。從自我傳播的角度來分析，“決策人”比“社會人”在自我認知的心理過程中獲得了更多的自尊需要和自我實現需要的滿意，從而產生更多的激勵因素。同時，“決策人”的角色定位，還能使員工依據他們在企業一線工作所獲得的質量更高的信息，自主地作出決策，從而產生企業的各種創新，如技術創新、管理創新、體制創新等。這也就是說，員工“決策人”的角色定位使其在產生決策的自我傳播過程中，主動地投入了更多的認識過程、情感過程和意志過程。
此外，企業文化管理為了進一步激發員工的積極性，還讓企業員工成為企業家的“合伙人”。戴爾公司的董事長邁克爾?戴爾常講：“據我所知，要建立或維持一個健康的、有競爭力的文化，最簡單也是最好的辦法，就是通過目標統一、策略統一，與公司員工成為并肩作戰的伙伴，讓每個員工都是老板。”④所以，戴爾在評估了員工對公司的表現之后，不但以現金獎勵，還贈送員工公司的股票。通過員工認購股權計劃、配股資金還有退休計劃，戴爾公司大部分的員工都擁有公司股權。即使員工實際上尚未擁有股權，戴爾認為，要把所有的員工當成老板。一旦他們真的擁有公司，他們便會開始注意整個大方向的目標。榮譽感一旦能與強烈的個人投資并存，便會產生神奇功效，建立起更大的責任感。
所以，“以人為本”管理理念的不斷發展，使傳統的、官僚統治式的組織文化逐漸轉向民主的組織文化。“決策人”、“合伙人”的角色定位，都使企業員工通過“自我傳播”產生更多的激勵因素，尤其是“合伙人”的角色定位會使員工產生“當老板”的心理感覺。在這種情況下，企業員工會覺得自己的個人利益與組織休戚相關，會自覺地認同企業的價值理念，形成共享價值觀，從而真正形成價值觀驅動管理的企業文化。
通過上述分析，我們可以看到，近一個世紀來，圍繞著如何看待員工在企業中的“角色”，西方的管理學界和業界進行了大量的探索。從“經濟人”到“社會人”、“自我實現的人”，再到“決策人”、“合伙人”，西方企業管理理論對員工是什么人的問題，研究得一個比一個更加深刻。企業員工對其自身在企業中角色定位的認識也越來越好。在“以人為本”的企業文化管理下，他們覺得自己是企業“大家族”中的一員，這樣的角色定位，的確使勞資關系得以緩和，促使企業形成了以共享價值觀為基礎的企業文化。
小結
企業員工是形成企業文化的主體力量。企業員工通過“自我傳播”所產生的角色定位，很大程度上會決定他們對企業、對工作、對同事的態度和情感，決定他們在工作中主觀能動性和創造性的發揮。因此，從企業文化建設的角度出發，我們要堅持以人為本的管理理念。一要充分地重視人。二要正確地看待人。三要有效地激勵人。四要全面地發展人。企業只有堅持和落實以人為本的管理理念，才能使員工確立與企業共呼吸、同命運的“主人翁”角色定位，從而使其發揮出最大的潛力。
注釋：
①董天策：《傳播學導論》，四川大學出版社，1995年。
②米勒：《組織傳播》，華夏出版社，2000年。
③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日報出版社，101頁。
④程偉杰：《凝聚力：鑄造根深蒂固的企業文化理念》，機械工業出版社，2006年。
企業文化與企業發展之間的辯證關系
從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。
從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。
國有企業在企業文化建設中存在的誤區
·注重企業文化的形式而忽略了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。
·將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐
有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。
·忽視了企業文化的創新和個性化
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
國有企業如何全面構建企業文化
首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。
其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。
再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。
關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源
在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。
一、企業文化的內涵
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范、產品形象、品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能也叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業文化
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1. 人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升；另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好地闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。在培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。
綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。
參考文獻：
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關鍵詞 企業文化 文化作用 企業發展 企業管理
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.079
Abstract With China's excellent enterprises in the process of continuous development and expansion of enterprise operators and managers are increasingly aware of the cultural factors that influence the development of enterprises， strengthen the construction of enterprise culture deeply feel the necessity and importance of enterprise culture in our country's enterprises quietly rise. After years of development， we find that not any kind of enterprise culture to help enterprises， only fully aware of the role of enterprise culture， formulate feasible， for the majority of employees are recognized， namely the excellent enterprise culture to the development of enterprises to provide strong support.
Keywords corporate culture； role of culture； enterprise development； enterprise management
前隨著社會經濟快速發展，市場競爭愈加激烈，許多企業在激烈的競爭中失敗，退出市場，同時也有許多優良企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。通過對這些成功企業研究發現，在這些企業中都有一個優良企業文化作支撐，企業通過企業文化向員工展示企業發展目標、企業價值觀、企業的經營戰略，利用企業文化的凝聚功能，整合起一個優秀的企業團隊，在激烈的市場競爭中，目標明確，團結一致克服種種困難使企業不斷發展壯大。本文嘗試通過對中興通訊部分企業文化內容的探究，淺議企業文化對企業發展所產生的影響。
1 企業文化的理念
企業文化是當前發達國家現代企業的一種新型管理方式，它是伴隨著現代企業的產生，以及在泰勒制管理，行為主義管理的基礎上而產生起來的。企業文化作為一種文化現象，必然具有文化的共性，從這個意義上說，企業文化是整個社會文化的一個組成部分，具有社會大文化應有的屬性，包含社會大文化應有的內容。
企業文化是美國研究者通過總結美國、日本等成功企業的管理經驗教訓的基礎上提出這樣概念的。經過廣泛的調查和研究，他們發現，在這些企業中有一種獨特的文化，這種文化能極大地調動職工的工作積極性，使職工為企業的發展而忘我工作，這是其它管理手段都無法達到的效果。是什么樣的文化能產生如此巨大的作用。經過專家的研究發現，在日本的發展成功企業中，都存在著這樣一種文化現象，企業都存在有以人為本的企業哲學，在處理問題和解決問題時都以人為出發點，站在職工的角度上分析、處理問題，進而使職工漸漸地樹立效忠企業的觀念，形成企業和職工相互依存的共同體，企業建立自己的工作道德規范，成為每個職工的工作準則，企業實行民主參與制，注重職工的教育和培訓，創造高素質的人才，企業采取形象取勝的營銷策略，形成良好的企業自身特有的形象。美國人把這種具有獨特功能的文化稱為“企業文化”，對這種文化的規律加以總結，就形成了企業文化理論。
2 對優良企業中興通訊企業文化案例的研究
2.1 中興通訊概況及企業文化的形成過程
深圳市中興通訊股份有限公司是中國擁有自主知識產權的通信設備研制企業，是國務院確定的全國500余戶重點國有企業之一。
中興通訊始終把企業文化建設放在重要位置，不斷探索文化管理的新路徑，努力建立起企業與員工共同發展、進步的新道路。在經歷了不斷的學習、探索、總結的基礎上，中興通訊提出了中興人的企業文化精髓是：互相尊重，忠于中興事業；精誠服務，凝聚顧客身上；拼搏創新，集成中興名牌；科學管理，提高企業效益。
2.2 分析中興通訊企業文化的特點
（1）中興通訊企業文化的核心――以人為本。中興通訊在企業文化形成之初，就提出了以人為本是企業的核心，與當時國內大型企業的企業文化形成鮮明對比，充分體現了企業領導的管理藝術水平和把中國文化中儒家思想與現代企業管理制度有效結合的理論水平，他們在借鑒了國內外成功與失敗企業的經驗教訓，根據當時社會發展的具體情況，從企業發展的長遠角度考慮，提出了與其他企業截然不同的把人放在第一位的企業文化，隨著企業文化的不斷補充、完善，以人為本的概念始終放在企業文化的首位。在企業中倡導員工之間只有分工不同，在人格和尊嚴上不存在高低貴賤，都是平等的，特別要求管理者更應尊重被管理者的人格和尊嚴，相互之間可以直呼其名。相互理解，對同事充滿愛心，對事業充滿理想，對人生充滿希望。人事部門注意發揮員工個人特長，員工在公司內部可以適度流動，強調尊重個人價值和服從全局相結合，同時制定實行合理的一套激勵機制和完整的培訓計劃，使每位員工每天都激情飽滿地參與到公司的研發和管理工作中去，充分調動每位員工地積極性，發揮他們地潛能，為企業發展貢獻自身的力量。
（2）精誠服務，凝聚顧客身上，視為企業的經營宗旨。顧客是企業的衣食父母，他們是產品的終極消費者，企業的生存、發展，最終取決顧客是否使用該企業的產品。因此，企業都把為顧客服務放在重要位置上，通過了解并致力于引導顧客的要求，及時傾聽顧客的意見，重視顧客反饋的信息。在滿足顧客要求的同時，提高產品的質量也是精誠服務顧客重要方面，質量關系到企業的生存，產品質量越高，顧客的滿意度越高，提高了顧客的滿意度，也同時提高了企業的形象，提高了企業在市場上的占有率，因此在抓產品的營銷策略同時，企業都提出了提高產品質量的口號，通過執行國家技術標準和質量保證體系，對各項工作精益求精以期使產品和服務不斷完善，讓顧客感到滿意，對企業產生信任感，從而使企業在市場競爭中處于不敗之地。
（3）把創新作為企業的生命線。中興通訊在創建之初，已意識到創新的重要性。因此，在企業文化中專門設立了創新概念，向廣大員工灌輸創新是企業的生命線，企業只有通過不斷創新，調整組織結構，改進技術運用更為先進的儀器設備，生產使顧客更加滿意的產品，企業才能在激烈的市場競爭中生存下去。
中興通訊企業的創新不僅是對內的一種變革，而且提出對外要主動尋求革，敢于突破常規，力圖改變與自身有關、不利自身發展的各種游戲規則。將自身企業放在一個合適的位置，在市場競爭中遵循市場已形成的規則，按市場規則運行企業。但同時也告訴廣大員工，要有創新意識，敢于打破現有規則的勇氣，當企業發展，積累了豐富的市場經濟的經驗和實力后，就要有改變現行規則的意識，參與和修訂新的游戲規則，以使自身的企業不斷地發展壯大。
（4）創一流名牌，放眼國際化作為企業發展目標。中興企業的發展目標，也是經過不斷地調整，在企業創建初期，我國的經濟發展還比較落后，人們的生活水平較低，國內通訊相對落后，當時中興通訊的企業活動只是進行來料加工，隨著我國經濟快速發展，人們生活質量有了很大提高，對與人們有密切聯系的通訊提出了更高的要求，這時中興企業已經開始進行新設備的研制階段，新產品適合當時社會對通訊的急需要求，中興通訊在這些不同時期，其企業發展規劃下有著不同的內容，從中興企業文化回顧中看到，中興企業在發展中經歷了幾次搬家，每次搬家都是企業有了發展，企業已具有了自己的品牌產品。為了使企業有一個良好的生產開發基地，保證生產開發出一流的通訊產品，公司不惜多次大規模遷徙，為生產一流產品創造條件。
3 企業文化對中國現代企業文化創新的啟示
中興通訊是我國通訊行業的一家大型企業，也是中國現代市場經濟發展中涌現出來的知名企業，其成功的因素是多方面的，但是其卓越的企業文化在其取得成功的過程中所發揮的作用是不可磨滅的。總結中興通訊企業的文化管理，對中國現代企業文化建設有重要啟示。這些啟示有：
（1）企業文化建設必須與企業的管理有C結合起來。企業文化不是簡單意義上的文化，而是具有獨特性的一種管理文化，因此它只有當它與企業管理有機相結合起來的時候，它才有生命力。如果管理者簡單地把企業文化理解為普通文化活動，把企業文化建設做成簡單的文化活動，而與企業管理毫不相干，這是失去了它的積極作用。
（2）要把企業文化建設貫穿到企業經營管理的各個環節中。一個企業文化的形成和發展受多方面因素的制約，受到企業管理內容與管理目標的制約。既要使企業職工牢固樹立起為企業服務的理念，又要能夠培養職工的精神意識，既要塑造自身企業特有形象，又要起到培養群體之間競爭的精神，這就要求企業文化建設必須滲透到企業管理的全過程之中。中興通訊所形成的優秀的企業文化正是做到了這一點，在企業的管理和營銷體系的各個方面都滲透著其企業文化，通過不斷的企業本身和產品的創新進而推動其市場的開拓。
（3）企業文化建設要與企業發展目標相一致。企業文化建設的目的是為了促進企業管理水平，提升企業的整體形象，進而促進企業在各個方面都取得顯著成就。因此，其建設必須以服務企業發展為目的，不能脫離本企業發展的基本情況，與企業發展的路徑相一致，從而起到進一步提高企業經濟效益的功效。因此，企業文化的建設要以企業發展的規劃為總體目標，形成統一的、目標一致的、具有自己特色的企業文化，凝聚企業的管理者和員工的向心力和凝聚力，不能產生目標分散、隨意性的發展、形成與企業發展不相適應的企業文化，這樣必然對企業的發展產生制約影響。
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摘 要 企業文化是企業發展的關鍵所在，文中通過對企業文化本職和功能的分析，提出了自己的見解，對企業文化建設具有良好的促進和指導作用。通過企業文化的實施，企業也必將在文化方面受益。
關鍵詞 企業文化 職業生涯 規劃 核心價值
企業文化是企業深厚文化底蘊的體現，更是企業全員共同發展需要履行的使命。企業文化與企業生存、發展緊密相連，構建企業文化就要構建具有長遠愿景和發展潛力的文化，使企業文化成為建設現代企業管理體制必不可少的關鍵因素。
一、企業文化的本質就是一種管理模式需要全員遵守
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分。從企業管理角度看，企業文化是為達到管理目標而編制的內部管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有企業管理手段的內涵，企業文化就是為了實現企I發展而制定的管理模式，這種管理模式需要被企業全員所認可和遵循。
首先，企業文化是以企業管理主體意識為主的，是企業追求和實現一定長遠發展目標的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念、文化素養等文化形態的大雜燴。從這個方面分析，我們可以知道，企業文化就是企業管理的文化，是為了讓企業實現長遠發展的愿景規劃方案。
其次，企業文化能組織企業內部的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度進行系統組合。企業文化中所包含的價值觀、行為宗旨、行為準則、行動要義等意識形態和公司的發展模式均是企業全員共同認可的，與無組織的個體文化是不同的。所以企業文化是群體文化，是被大家所接受和共同來履行的。
再次，企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，具有企業的共同目標的一種經濟活動，企業文化是以創效、創造財富，提高企業全員收入水平的文化，只有經濟水平上去了，企業的發扎也就進步了，企業經濟效益好，那么企業的文化也就更加優秀。
二、企業文化的功能就是激發員工積極性凝聚合力
一是企業文化的凝聚功能。
企業文化是企業內部全員的粘合劑，可以把干部和員工緊緊地粘合、團結在一起，使企業全員目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎就是企業的根本目標，企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，而企業文化就是凝聚全員的思想，團結全員的力量，將集體與個人的目標全部實現，形成雙贏，在雙贏的基礎上，企業就能夠把所有人的力量都集合起來，形成強大的凝聚力。
二是企業文化具有導向功能。
導向功能包含對企業的價值導向與行為導向。企業價值觀念與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為現代企業在市場競爭中提供競爭戰略和政策提供依據。企業文化的導向性就要求企業要進行創新，尤其是觀念創新，這將對企業持續發展具有非常重要的引導作用。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須要引導員工的價值導向，給予足夠重視，使企業核心價值觀不斷創新，與時俱進。
三是企業文化具有激勵功能。
文化激勵可以引發一種精神力量和工作狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向就能夠起到精神激勵的作用。文化的激勵功能將職工積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在能量智慧誘發出來，使員工能力得到充分發揮，為企業發展提供更加強大的內在動力，促進企業發展能力和自主經營能力不斷提升。
四是企業文化具有約束功能。
企業文化為企業明確了正確的發展方向，同時也要對那些不利于企業長遠發展的行為進行約束，企業文化內涵里的制度建誰就是要約束企業內的不良行為，發揮一種“軟約束”作用，為企業提供“免疫”功能。文化約束功能是道德層面的約束，要求全員必須堅持道德底線，制度紅線，通過約束來提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
五是企業文化具有輻射功能。
企業文化的輻射主要是能夠增強企業的社會責任感和使命感。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，為企業塑造出了良好的整體形象，為社會做公認，為社會所認可，更被人民群眾所贊揚，優秀的企業文化能夠促進企業發展，企業發展能給社會帶來巨大的財富，更能提供就業崗位，促進社會穩定。企業文化的發展能夠為企業樹立信譽，擴大影響，這就成為了企業無形的資產，這就是企業文化輻射功能所在。
