發布時間：2023-08-14 17:08:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的護士長的職業規劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.1醫療管理者重醫輕護思想根深蒂固,重視度提高難一直以來,傳統重醫輕護的思想在醫療管理者的觀念里根深蒂固,錯誤地認為無論時展到什么時期,醫院的發展力與競爭力全決定于醫生的醫療技術和設備的先進性。重醫輕護的現象使護士缺乏榮譽感和自信,其危害導致護理學科發展緩慢,護理人才流失,護理質量降低,醫院發展受影響。另外,護士長沒有護理人事決定權和經費支配權,護理人力補充和人才培養都有難度,大多只能通過延長護士上班時間來完成護理工作。多年來,由于護士地位低、報酬低、素質低,造成醫生對護理工作服務價值的不認可、不重視,也因此進一步導致護士缺乏對護理工作的忠誠度和敬業度,缺乏職業熱情,而醫療管理者對護理工作更加難以重視。
1.2多民族語言文化差異大,服務需求滿足難醫院地處邊疆少數民族地區,各民族語言、飲食、宗教信仰、風俗習慣等都有一定的差異,加之邊疆地區信息相對閉塞,個性化的服務意識仍較淡薄,一些特殊服務需求往往不被重視,如回族病人入院后,因需要做禮拜而不愿與其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壯族病人不懂漢語,看病問診難以溝通;少數民族病人衛生意識差,城鎮病人與其難以共處一室。
1.3地域特性影響護理招聘,實現高素質人才培養難因邊疆地區特性,醫院每年招聘來的擁有本科學歷的護士試用期間即有一部分人離開;一部分工作1~3年因多種原因辭職。而省內本科學歷的護士大多愿意留在省會城市,不愿到邊疆醫院。今年我院護士平均年齡僅為25.8歲,3年資以下護士占全院護士的56%,護理人才培養后留不住,護理隊伍穩定難,要培養高素質護理人才更難。
1.4地區醫保政策差異大,體現護理價值難由于本地區醫保、新農合政策不同,需專設辦公護士、總務護士崗位,且工作量大而繁瑣。由于各地醫保、新農合政策對護理材料、操作收費限定較多,且往往與臨床實際使用情況不符,如吸痰,每個病人一天限定10次收費,而一例氣管切開的危重病人一天吸痰20~30次,需要無菌吸痰管和無菌操作的材料費和操作費遠遠超過實際收費,護士又必須按照預防院內感染原則一吸一換。又如經外周中心靜脈置管(PICC)能夠安全、及時地方便病人深靜脈給藥,但PICC導管為自費項目,由于導管材料費貴,病人很難接受。由于級別護理費較低,護理材料成本高,使護理工作產生的經濟價值與付出反差較大,科室多采取降低人力成本的方法控制總護理成本。
1.5軍隊護理隊伍人員多元化,構建人才梯次難在軍隊編制體制改革的新形勢下,護理工作面臨著隊伍結構調整和任務加重的嚴峻挑戰。軍隊醫院護士從單一的軍人轉變為多元化。我院有軍人護士27名,非現役文職護士26名,聘用護士457名,此外還有返聘護士和職工護士,低年資護士占全院護士的56%。護士要按照職稱、能力實現分層培養難度大,護理骨干難以培養和保留,人才斷層嚴重,不利于形成人才梯隊,護理質量的提高和護理科研的發展受到影響。由聘用和非現役文職護士擔任護士長的科室占全院科室的50%,這一群體多元化管理意識較弱,缺乏規劃能力和教育能力,短時期難以搭建起護理人才梯次。
2對策
2.1全員動員,不斷擴大優質護理服務效果的影響力深入開展優質護理服務,必須對全院人員進行動員,使醫護人員深刻領會優質護理服務的重要意義,在全體護士思想中建立共同愿景和目標。護理部首先組織護士長、護士學習“優質護理服務示范工程”活動文件,再由護士長組織全科護士學習優質護理服務開展的醫改背景和重要意義以及步驟、方法、內容等;在醫院重要會議上反復強調優質護理服務的內涵與意義;制作優質護理服務專題宣傳欄;在醫院網站和護理綜合信息管理網設置優質護理服務專欄;定期向院領導和科主任匯報優質護理服務的典型事例,通過對優質護理服務取得成績和效果的強調與說明,逐步使全院人員從各方面感受到優質護理服務開展的重要意義和深遠影響力,使各級人員真正看到優質護理服務為醫院帶來的社會效益與經濟效益,從而贏得醫院各級支持與認可。
2.2實行“一個保障、三個改善”,不斷提高護士職業價值感和滿意度
2.2.1保障人力:在省內外的醫學院校招聘護士,根據人力資源辦對全院臨床科室床位開展情況、病人危重程度、護士編配人數等調研結果,為科室配置充足數量的護士,以保障病區護士資源充足。
2.2.2改善福利待遇:增加護士的基礎工資,調升工資級別和檔次,設置年終績效獎勵工資;制定聘用護士工休假、文章科研獎勵、進修培訓、外出交流、房租補貼等制度與政策;每年護士節給每位護士發過節費、化妝品費、護士鞋,提高護士夜班費、特殊崗位補貼等;修建300套聘用人員公寓房,確保聘用人員安居樂業,和軍人護士享受同等福利待遇;2010年以來醫院派出61名護理骨干到全軍各專科護士培訓基地學習,有110名護士外出參加學術交流。
2.2.3改善政治和職業待遇:完善入團、入黨制度,選舉優秀聘用人員中的黨員進入支委,參與科室管理;制定聘用人員立功、受獎、評選先進等獎勵規定。
2.3完善護理質量管理體系,確保優質護理服務制度化健全并細化護理質量控制評價標準,如制定護理安全管理評價標準、護理病歷書寫評價標準、優質護理服務質量評價標準等20項標準,并制定37項獎懲細則;修訂83項基礎和專科護理技術操作流程和評分標準,編寫40項護理管理核心制度、護理應急預案及安全防范措施、護理職業規劃執行手冊、20項護士職業化溫馨服務措施;完成優質護理服務領導小組、護理質量管理委員會、科室質量管理小組、護理技術指導小組、護理會診小組、護理應急分隊的組建。
2.4融合“四項”管理理念,摸索優質護理服務的先進管理模式“四項”管理理念,即科學管理、規范管理、創新管理、感動管理。全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的變革,從而促進服務行為的創新。我院在2008年獲得ISO9001國際質量管理認證后,護理管理在其科學管理、規范管理的基礎上,探索出剛柔并濟的護理管理模式,突出了管理的創新性。
2.4.1剛性管理:注重科學、規范,如各科室實行APN彈性排班制的同時,根據科室病人情況實行夜班雙班制,增設基礎護理班、加強班、二線班等,以保障24h護理安全;在實施責任護士包干管理病人時,發現遇有輪休、外出學習、出差等情況,責任護士不能保障管理病人的連續性,各科針對此情況設置責任組長或健康宣教班、雙責制(兩名護士共管)和路徑式管理,使病人入院后任何時段都能得到規范、完整、持續的管理;制定并規范掃床流程、手術交接流程、壓瘡管理流程、床旁交接班流程等。
2.4.2柔性管理:注重培養護士的自我成就感,為護士搭建自我發展平臺和價值實現空間,如在護理綜合信息管理系統中設置“交流空間”、“心理指導”等版塊,每日向當天生日的護士生日快樂賀卡和慰問語;組織護士長學習管理技巧和方法、溝通技巧、魅力建立方法等,提高其管理能力;開展經常性的護理部主任與護士長、護士,護士長與護士的談心活動,使護士長、護士遇到困難能傾訴,能解決,能被理解和尊重;實行加法管理原則,激勵護士的正向行為,不斷提升其自我管理能力。
2.5狠抓“四個建設”,促進優質護理服務人才職業化發展
2.5.1形象建設:每年對全院護士進行服務及職場禮儀、形體氣質、文明用語、溝通原則、化妝技巧培訓,要求護士上班規范著裝,內著制服,外著護士服,統一發飾,淡妝上崗,微笑服務。
2.5.2內涵建設:著重在建立護士評判性思維上下工夫,規范和組織護理會診、病例討論和多種形式查房;建立1+1師徒結對幫帶關系,給有熱情有潛能的護士以最有力的指導,使其能快速成長和進步;開展護理文書書寫質量及教學講課能力評比,讓護士真正能學有所思、學有所用,使其內涵在學習與實踐緊密結合的過程中不斷發生改變與豐富。
2.5.3信息化建設:注重提高效率,降低風險,提高執行準確度,減少各種浪費,實現資源共享。醫院自行開發護理綜合信息管理系統,具有通知、心理指導、資格申請及準入、壓瘡預報、導管滑脫預報、排班、護理電子文書等80余項內容和功能,極大地提高了護理工作效率和管理效能;開發門診工作站處方轉換醫囑程序,實現門診輸液卡和輸液條碼打印,使護士執行醫囑快捷、規范、準確。
2.5.4文化建設:醫院通過組織野外拉練、團隊游戲、“醫院因我而精彩”主題征文演講、健美操比賽、詩歌征文朗誦比賽、時裝表演、女性知性美大討論、心智培訓、開設心理減壓培訓等活動,提升護士文化品位和修養,使護士綜合素質不斷提高。
2.6把好“四關”,確保臨床護理專業發展精進
2.6.1把好入行關:招聘時一律由各部門領導統一面試打分,綜合選拔;選用護士首先要在崗前1周進行涵蓋規章制度、醫院文化、服務理念、溝通技巧、時間管理技巧、心理減壓技巧、各班工作流程等內容培訓。在考試合格后進行為期1周的軍訓,而后才分科進入臨床試用期。在3個月的試用期間,參加護理12項技術操作培訓并經考核合格后簽訂聘用合同。為盡可能選拔優秀畢業生,護理部還要組織試用護士進行生活事件量表測量和艾森克人格問卷調查,以便掌握其性格特點和心理狀態,做出有針對性的成長指導。
【關鍵詞】 后備護士長； 競聘； 護理管理
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.091
隨著醫院的不斷發展壯大，新護理單元的增加，以及護士長由于各種原因離任或轉崗，護士長崗位常出現缺口而需要新人補充。護士長來源于護士崗位，角色的轉變以及傳統管理觀念的影響制約著她們的主觀能動性。為進一步完善護理管理用人機制，使優秀護理人才進入護士長崗位，提升護理管理隊伍綜合素質，同時為聘任新護士長作好前期準備工作，本院于2011年2月通過公開競聘，重點選拔的方式建立了后備護士長庫，并對其進行了規范化培養，取得了較好的效果，現報告如下。
1 方法
1.1 制定工作方案 為保證后備護士長競聘工作順利實施，2011年初護理部籌備成立了后備護士長競聘工作小組并制定了后備護士長競聘工作方案。后備護士長競聘條件：（1）熱愛醫院，認可醫院章程，具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。（2）有較強的組織領導能力和工作協調能力及團隊協作精神。（3）具有扎實的專業護理理論知識與操作技能。（4）年齡、學歷、職稱要求：身體健康，年齡40歲以下，大專及以上學歷，護師及以上職稱。（5）愿意服從醫院安排者。
1.2 宣傳動員 書面通知和會議說明。醫院高度重視后備護士長競聘工作，在全院范圍內發放了后備護士長競聘通知，并由護理部主任在全體護士長會上對此項活動的目的與意義進行深入、細致地說明，號召符合條件的護士積極報名、踴躍參與。
1.3 競聘程序
1.3.1 競聘報名 全院各護理單元符合條件的護士均可報名參加，本人向護理部提交書面申請書，同時填寫《護士長競聘申請表》，內容包括：個人基本情況、學習經歷、獎懲情況、個人的優勢以及對護士長崗位的設想等。
1.3.2 資格審核 競聘工作小組按照競聘條件對報名者的資格進行審核。
1.3.3 現場演講和答辯
1.3.3.1 答辯考核成員由護理部主任、主管院長、醫務部主任、人力資源部主任組成，保證公平和可信。
1.3.3.2 公布評分標準和具體要求 后備護士長競聘考核采用百分制，評價項目包括四部分：演講表現與效果、語言表達能力、應變能力、邏輯思維能力，每部分各占25分。抽簽決定演講順序，每位演講者陳述時間要求控制在5~8分鐘內。
1.3.3.3 計分方法 由專人收集評價表，將所有評委的打分合計后除以評委人數，得出平均值。
1.3.4 民意測評
1.3.4.1 由專人負責到競聘人員所在的相關科室發放民主測評表，征求科主任、護士長及同事的意見。
1.3.4.2 “后備護士長民意測評表”采用百分制，評價項目包括：工作態度占25分，業務水平占25分，工作經驗占5分，團隊合作精神占20分，溝通與協調能力占25分。
1.3.4.3 對測評表采用無記名的方式，當場打分，當場收回。
1.3.4.4 計分方法 將所有參與者的得分合計后除以參與人數，得出平均值，分數保留1位小數。
1.3.5 分數統計 由護理部專人負責分數統計、處理工作，其中現場演講和答辯得分占60%，民意測評得分占40%，最后將競聘者的綜合成績由高至低排序，根據名額實行淘汰制，統計結果提交院里綜合評議討論，確定后備護士長最終人選。
1.3.6 召開總結會，宣布競聘結果。
2 結果
2.1 競聘情況 全院17個護理單元，379名臨床護士，報名參加競聘人員53名，資格審核合格者53名，競聘進入后備護士長庫20名。演講與答辯平均80.4分，最高為89.6分，最低為80分，民意測評平均分87.3分，最高為97.3分，最低為82分。
2.2 護士長與后備護士長的基本情況比較 見表1。
3 體會
3.1 后備護士長競聘使管理隊伍向著高素質、年輕化方向發展 從現任護士長與后備護士年齡、職稱、學歷結構進行對比，可以看出后備護士長最大的年齡只有32歲，最小的25歲，與原有護士長相比更具有年齡的優勢，未來的發展潛力很大。
3.2 后備護士長競聘能激勵護理隊伍積極向上、努力工作 競爭能使人產生一種緊迫感、責任感和成就感，促使人們更好地完成工作。后備護士長競聘給護士搭建了一個公平、公開的競爭平臺。全院的護士有平等的機會參與競爭，自我實現的需要得到了滿足。許多年輕人更新了觀念，提高了認識，看到了自身的價值，從而激發自己積極向上，努力工作。同時后備護士長庫的建立使原有的老護士長有了危機感、緊迫感，她們工作更加努力，以身作則，奮力拼搏，樹立了良好的護理管理者形象，有力地促進了護理隊伍整體素質的提高和護理工作的深入開展。
3.3 競聘入選的后備護士長更符合新時代醫院發展的需要 有調查顯示，影響護士長領導能力的7個主要因素中，品格、才能、感情、知識等非權力因素比資歷、職位及傳統因素更具有領導影響力[1]。競爭選拔護理管理人才的方式改變了傳統的用人機制，為醫院的擴建和老護士長的工作調整作好了相應的準備。
3.4 后備護士長競聘促進了管理者的觀念轉變，使工作變被動為主動 過去護士長的職務由組織任命，主觀性強，可能會出現偏差，有些被任命的新護士長因本身缺乏管理的才能不能勝任管理崗位而被迫免職，對她們心理上造成了打擊和傷害。由競聘產生的后備護士長是通過嚴格的層層選拔產生的，更能經得起考驗，也更容易被大家認可。
3.5 對后備護士長進行規范化定向培養，有利于護士長角色轉變 有文獻報道，開展有效而規范的培訓是促進新護士長角色轉變的有效手段，是提高管理者素質和能力的重要途徑[2，3]。面臨新的工作環境和學科專業，要求護士長應有臨床決策能力、與人合作的能力、良好的溝通協調能力、綜合運用知識的能力以及對應激事件的處理能力等。后備護士長要在就職前做好充分的準備，順利地完成角色轉變。為此，護理部制定了后備護士長培訓計劃，并制作了“后備護士長培訓手冊”，將她們安排在重癥監護室、急診科等重點科室進行輪崗。輪崗為后備護士長提供了相互學習交流、借鑒的機會，提高了自身的素質和專業技能。另外在輪轉期間護理部還安排其參加了護理部組織的護理不良事件討論會等活動，以提高其風險評估意識和安全管理能力。鼓勵她們在實踐中挖掘自身的潛能，在輪轉中多與護士長溝通，虛心請教，耐心學習，以自己的良好的技術和工作作風贏得領導和同行的信任，為今后能成為一名合格的護士長打下良好的基礎。
3.6 后備護士長使用過程中需注意的問題 建立后備護士長庫，堅持雙向選擇聘任是前提，所有新聘任的護士長必須來自后備護士長庫，這樣才能保障這種選拔機制不會流于形式[4]。對于經過考察發現不適合從事管理崗位者，要與其充分溝通，和她一起分析存在的不足，幫助其做好職業規劃，同時針對自信心受挫等負面的情緒，要及時進行心理疏導，以免造成負面影響。
總之，通過設立后備護士長庫，同時有計劃地對其進行規范化培訓和定向培養，更能適應現代醫院發展的需要，是護理管理用人機制的一種有效嘗試。到目前為止本院通過這種方式產生的后備護士長中已有3人順利完成角色轉變，走上護理管理崗位。后備護士長競聘為進一步深化人事制度改革，引入競爭激勵機制，建設一支高素質、高效能的專業化護理管理隊伍，起到了積極的推動作用，值得進一步推廣。另外護理部還要形成一套科學、客觀、公正的選拔流程，加強與人事部門交流，擴大選拔范圍，形成長效機制，健全人才的培養制度。
參 考 文 獻
［1］ 李愛夏，楊冬仙，張迎偉.非權力性影響力在護士長管理中的應用［J］.中國護理管理，2004，4（2）：56-57.
［2］ 王莉莉，黃雙麗，宮葉琴.新護士長培訓與效果的考評與分析［J］.國際護理學雜志，2009，28（6）：744-745.
［3］ 劉芳，李秋潔，李丹，等.對護理管理者管理能力進行規范化培訓的必要性［J］.中華現代護理雜志,2010,16(5):586-588.
隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，護理工作在提升基層醫院醫療水平和服務質量方面發揮著越來越重要的作用。護理工作日益成為衡量醫院服務水平的重要指標，尤其是在基層護理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護理工作模式轉向“預防、保健，以人的健康為中心”的護理模式之后，提升基層醫院護理水平成為業界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎醫療設施的建設，基層醫療衛生環境發生了深刻的變化。然而，與基礎設施建設發展不相符的是基層醫院的護理水平出現了發展滯后的情況，已經妨礙了我國基層醫療衛生事業的健康發展。
一、基層醫院護理工作中存在的問題
1、護理隊伍整體素質有待提高
基層醫院護理隊伍整體素質不高體現在諸多方面。首先，就數量上而言。由于基層醫院工作環境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫護人員加入，進而造成大部分基層衛生院達不到國家規定的病房床位與病房護士比1：0.4的標準編制。人員隊伍數量不足造成了基層衛生院運轉不暢，嚴重遲滯了基層衛生院醫護水平的整體提升。其次，就質量上而言。同時是受到工作環境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛生院很難吸引具有高學歷、高技能的專業醫護人員加入，尤其是對那些受過全面系統的本科教育的護理學院畢業生而言，他們大多選擇經濟較為發達的城市地區參加工作，甚至連專科生在基層衛生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質人才加入到基層醫院醫護隊伍當中，不利于基層醫院護理事業的長遠發展。
2、基層醫院護理管理水平不高
當前，我國基層醫院護理管理缺乏規范性，相關的規則制度建設跟不上時展的要求，制度落實不徹底，組織管理不夠優化。在人員管理上，護理人員的招聘、選拔缺乏系統的制度規范，優秀的護理人員多被選拔至上級醫院，造成基層衛生院人才流失嚴重，不利于其長期發展。相關崗位護理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節變化病患人數會有所浮動，而此時缺乏靈活、機動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現象時有發生。其次，在護理設施設備的管理上，由于基層衛生院的醫療資源有限，政府財政撥款多用于上級醫院醫療設備的配置，或基層醫院其他醫療設備的配置，對于護理設施、設備關注度不高，財政投入力度不大，造成設施、設備陳舊、落后，難以應對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業務管理上，基層護理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛生院護理人員數量相對短缺，使得護理人員在相關理論知識的學習上出現了松懈。另外，基層醫院對于護理人員的業務技能培訓和理論知識學習不夠重視，使得護理臨床及管理觀念都較為陳舊，業務水平能力不足，對于疑難護理問題的解決能力不夠，當遇到急危重癥的時候不能進行有效的處理和搶救。
3、護理人員工作的積極性不高
基層醫院護理人員工作的積極性是影響基層醫院護理水平提升的重要因素，然而從當前整體環境上看，基層衛生院的護理人員工作積極性不是很高。由于護理人員工作壓力大，還要與同院的醫生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護理人員大多是合同工，不享有事業單位編制，不利于穩定其工作情緒，影響了護理隊伍的穩定性。二是，由于護理人員晉升渠道相對狹小，參加進修、培訓的機會也比較匱乏，加之，醫院對護理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠的職業規劃，降低了工作的積極性。三是，護理行業工資水平相對于其它行業而言較低，尤其是對在基層醫院的醫護人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調動的。
二、基層醫院護理工作中存在問題的解決措施
1、著力提高護理人員的整體素質
提高基層醫護護理人員的素質要從多個方面入手，首先，加強對護理隊伍的人力資源管理，結合基層醫院的結構特點，對現有的人員隊伍進行合理的配置，根據工作量和工作難度，合理調配護理人員，優化人力資源的利用效率。其次，要加強對護理人員的業務培訓。建立健全護理人員培訓制度，及時更新護理人員的業務技能、護理理念、工作方法等，使其不斷學習緊跟時展步伐。同時，還要加強對護理人員的職業道德教育，努力提升護理人員的道德素質，開展醫德醫風講座和交流，是護理人員切實樹立起為民服務的宗旨和精神。最后，建立健全護士長制度，充分發揮護士長的管理規范作用，通過競爭上崗提升護士長的管理水平，進而帶動基層醫院護理人員的整體素質的提升。
2、進一步完善基層醫院護理管理工作
完善基層醫院護理管理工作首先要建立健全各項規章制度，通過制度建設帶動醫護水平的整體提升。制定科學、合理的護理工作流程和排班制度，協調護理人員工作休息時間，提高工作效率;建立健全護理人員培訓制度，定期、不定期的開展技能培訓和理論學習，將對護理人員的培訓工作制度化、規范化;健全護理人員的考核制度，明確不同崗位護理人員的職責分工，強化護理人員的操作規范，定期對護理人員的業務技能和理論知識學習情況進行綜合考評;積極改進基層醫院護理設施、設備的管理模式，加強對護理設施、設備的資金投入力度，引進先進的護理設備，改善基層醫院護理硬件環境。
3、努力提高護理人員工作積極性
提高護理人員工作積極性首先要提高其薪資待遇，沒有比物資刺激更能夠調動人積極性的了。全面提升基層醫院護理人員的工資水平和彈性空間，設置各種激烈機制，拓寬護理人員的晉升渠道，增加護理人員進修、培訓的機會和名額，消除對護理人員的差別待遇，努力做大公平公正、同工同酬。進一步擴大護士的編制名額，通過將護理人員納入到體制范圍內，消除其社會地位和薪資待遇上的失衡心態，從而提升工作的積極性。
關鍵詞：人體解剖學;角色扮演法;效果;問題
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2016）42-0255-02
人體解剖學是一門形態科學，其與臨床聯系相當緊密，如果能在課堂中充分利用好解剖與臨床的關系進行教學，將會既促進知識的理解、記憶和深化，又能夠使學生盡早地接觸臨床氛圍，具備一定的臨床思維能力和實際動手能力。筆者以為，角色扮演法可以較好地實現這一目標。角色扮演法作為行動導向的教學方法，使學生既成為踐行者也成為觀察者。以接近現實的工作內容和范圍為情景，扮演相關角色，將經驗的學習和團隊精神結合在一起[1]。
針對我校作為職業高等學校，且學生多數為護理專業學生，其需要較強的實際動手能力和將來參與臨床工作時應當實用、夠用的特點，我嘗試著從以下方面進行了一些探索和嘗試。
一、梳理課程體系、內容，找出適合章節
經過梳理，找出適合角色教學法的章節和具體內容，如能夠使基礎、臨床二者結合處就是很好的運用角色教學法之處。我們發現二者能夠結合的地方還是很多的。如運動系統的骨性、肌性標志在臨床上的應用，對于尋找重要的血管、神經相當重要，而這又是護士打針、輸液的基礎。又如消化系統結合插胃管洗胃術;泌尿系統結合導尿術;脈管系統結合靜脈穿刺術、動脈捫脈、測血壓;內分泌、神經系統結合病癥等，這些都是護士的基本功，也是將來臨床經常使用的技能。這些都能夠使學生投入到角色的扮演中，提高教學效果。
二、學前教育
這是為學生進入角色前進行的預演。雖然學生剛進校，還沒有穿上護士服，還沒有學習基礎，更沒有臨床實踐。但可以用前輩如南丁格爾的護理故事來引導學生提前進入角色。眾所周知，南丁格爾并非一開始就是一名優秀的護士，而是在實踐中不斷地鍛煉、總結才最終成為一名廣受世界贊譽的護士的。所以，護理前途是光明的，職責更是神圣偉大的，而不是有些人眼里的只是服侍人的臟、累、苦的職業。同時做好職業規劃：以一個人護理專科畢業工作平均二十一歲計，到55至60歲退休，職業生涯大概30―40年。我的看法是前十到十五年，角色：從入門護士到成熟護士;工作中級階段約十年，黃金時期，從成熟護士到成為閱歷比較豐富的帶教老師;后十年爭取成為專家、學者型的帶頭人，能夠進行反哺教育。
三、尋找適合角色扮演法的具體途徑
筆者試著探索了以下途徑。
1.課內教學途徑。這是個打基礎的階段，重點是培養學生的觀察力、細心和耐心和虛心。我是這樣展開教學的。鑒于現在醫藥院校普遍存在標本緊張、短缺，學生實際觀摩、操作機會有限的情況，我讓學生相互作為觀察、體會的對象，這一點在運動系統的骨性、肌性標志的識別辨認中相當有效;在脈管系統的學習中也相當有效。
2.模擬病房教學途徑。這是個深化理性認識的階段。通過教學體會，筆者發現對于胸腹部標志線的確認，心臟的體表投影位置確認，以及內臟的教學、脈管系統的教學，都比較有效。學生可以利用人體模型進行各種結合基礎理論的實踐操作，體會角色，加深印象。
3.觀摩并參與醫院帶教途徑。這是個深化感性認識的階段。對于感覺器、神經系統、內分泌系統這幾個比較難以用模擬展示的系統，我的看法是到醫院觀摩醫院帶教途徑是比較有效的，當然全身各個系統理論也都可以在這里強化感性認識。如果機會合適，讓學生串演一些角色效果更佳。
四、角色扮演法的實踐過程
1.針對課內教學途徑。我是讓學生兩兩配對，互相作為醫護人員和觀察對象（病人或正常人）來操作進行教學，教師予以現場指導。如讓學生辨認大轉子、莖突、咬肌、胸鎖乳突肌等骨性或肌性標志。他（她）們不少人常常是看著圖清楚，但一到活體就犯糊涂。通過面對面地互相觸摸、辨認，她們感覺是相當明白無誤。
2.針對模擬病房教學。教師可以扮演護士長的角色，這時候就需要尋找一些基本功扎實、有組織能力的人擔任模擬的護理組長，再分成幾個護理小組，還讓一些表演力強的同學模擬病人角色，進行模擬病房教學。如何分配角色相當重要，不然現場會弄得一團糟，費力不討好，事倍功半。譬如通過插胃管術的模擬操作來掌握咽的交通問題，其既是消化的通道又是呼吸的通道，所以操作時要避免插入氣管;同時掌握食管的三個狹窄問題，在胃管經過這些部位時要輕柔、細致、耐心。通過角色的正確定位，就會有條不紊地展示消化管的解剖基礎內容以及訓練學生的團結協作能力以及培養其愛心和責任心。
3.針對觀摩和參與醫院帶教途徑。該途徑需要的是（醫）院（學）校結合，教師可主動聯系醫院。譬如我所在地的一些醫院的護士長喜歡通過臨床的角色扮演的情景表演方式來對實習護生進行檢驗和鍛煉，我就充分抓住這一機會，讓我的學生去觀摩，并推薦那些膽大心細、有求知欲望和表演欲望的學生融入其中，然后錄好像帶回來讓其他同學觀摩，并由那些參與的同學講述心得體會。如對于甲狀腺的教學，通過對甲亢病人的臨床、臨癥的實際觀察、觸摸、比較加深了對甲狀腺的位置、形態、功能的認識。由于有他們中間的同學的現身說法，同樣是效果頗佳。
五、角色扮演法存在的問題和應對之法。
我們發現，在角色扮演法的教學過程中常常會碰上以下問題。
1.角色的轉換問題。由于性格、理論基礎、實際動手能力的層次不一，導致有的護生不愿、不敢、不能進入角色;還有的同學只挑選自己喜歡的角色，不喜歡互換角色。這些都會耽誤教學進程和破壞教學氛圍。對此，我們采用的是結對子幫助、心理疏導等方法，取得了一定的成效。
2.角色的分配問題。由于有不少學生學習積極性比較高，每次都爭著當主角，導致一些性格比較內向、懦弱同學失去扮演角色的機會，挫傷積極性，也得不到應有的鍛煉。針對此，我們采取的措施是正常授課時間內盡力讓大家機會均等，又鼓勵教學時間外多搞課外活動讓能者多勞，鍛煉其組織能力和理論聯系實際能力。
3.教學時間的掌控問題。由于角色扮演法中對角色的認識、理解和表演過程中的發揮問題等多種因素影響，使得一些角色表演的時間要么準備不充分導致太倉促而草草收兵，要么不知輕重緩急、重點與一般而雜亂冗長浪費許多時間。對于這個問題，我們的體會是事前的充分準備很重要，正所謂“磨刀不誤砍柴工”，這包括角色的解讀、明確學習的目標任務、必要的條件包括工具、場地、環境的布置乃至進行事前必要的彩排等。這樣才會循著既定的目標任務向著正確的方向前進，保障教學的順利進行。
總之，角色扮演法就是要讓學生在教與學、學與做的知與行中牢固掌握知識，提高自己的思維能力和實踐能力以及口才表達往能力等社會適應能力，取得好的學習效果。角色扮演法在解剖教學中的應用非常廣泛且適用，通過角色扮演，護生會對自己的課程和專業和將來自己的職業性質更有興趣，同時我們發現她們更加注重自己的言行舉止所代表的身份特征，也更加具有愛心和換位思考的理念，真的是一舉多得，這必將為她們將來踏上工作崗位打下比較扎實的基礎。
參考文獻：
[1]趙春蓮，吳清葉.角色扮演法在護理教學中的應用[J].衛生職業教育，2012，30（13）：91.
Application of Role-playing Experience in Vocational Teaching Anatomy
LU Jun-feng
（Department of nursing，Leshan Vocational and Technical College，Leshan，Sichuan 614000，China）
