發布時間：2023-09-19 18:27:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的大學生就業的特征樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：勝任能力；藝術設計；創業能力；培養模式
一、勝任力特征
張煒、范巍等學者對我國創業者的研究發現，我國創業者應該具備8個方面的創業勝任特征，它們分別是：關系要素、組織要素、機會要素、戰略要需、概念要素、情緒要素、承諾要素和行為要素。在不同行業、不同職位、不同文化背景中的勝任特征是不同的。
二、基于勝任特征的藝術設計專業人才創業能力培養方案設計
1.藝術設計專業創業型人才培養的目標
藝術設計專業人才的培養必須以市場為導向，創新培養模式，加大課程改革的力度，以增強藝術設計專業學生的創業實力。一方面培養學生的創新意識和創造力；另一方面培養學生的創業能力和管理能力。讓學生成為具有扎實的專業技能和創業技能的“雙能型”人才。
2.藝術設計專業創業型人才培養的內容
（1）培養創業意識
意識支配著行動，只有先有了意識，個人行動才有被支配的可能。
（2）培養創業技能
創業技能除了藝術設計專業的某項專業技能、某個理論知識或操作設計軟件，還包括必需的專業技能或理論在內的以智力為核心的一種綜合能力，包括經營能力、技術能力、創新能力、社交能力等等。
（3）培養創業精神
支撐完成創業行為的精神支柱即創業精神，特指在從事創業行為過程中面對挫折、困境所表現出來的具有穩定性的個性特征，其中包括堅韌、果斷、獨立、面對挑戰和把握機會的能力等，它在一定程度上決定著創業是否成功。
3.藝術設計專業創業型人才創業能力培養模式的建立
高校應該從大學生步入校園開始直至畢業創業之前就應該建立完整的創業能力培養方案，注重學生能力和素質的培養。一是要注重專業能力的訓練，二是加強職業能力的訓練，三是形成創業能力的訓練。
隨著我國高等教育改革從管理體制改革向學科專業結構調整的深入，并在教學質量不斷深化的過程中，高等學校必然創新其專業人才培養模式，方能培養社會和經濟發展所需要的高素質創業人才。
參考文獻：
［1］嚴正，卜安康．勝任素質模型構建與應用［M］．北京：機械工業出版社，2011.
關鍵詞：計算機科學與技術；大學生就業；勝任力
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）27-0039-02
一、引言
當前大學生就業問題備受矚目，高校人才培養目標的實現最終也體現在大學生就業上。用人企業和應屆畢業生對就業能力的認知存在差異，這直接導致大學生就業能力的培養和用人企業招聘目標的錯位。我國在這方面的研究已經取得一定進展，如李懷暉等進行了自動化專業就業勝任力模型構建研究，為今后高校人才培育和教學模式改革創新提供了理論和實踐依據[1]。如李霞等對企業實踐中營銷專業大學生勝任力進行了研究，為營銷專業大學生能夠更好地勝任企業工作提供了基礎性指導[2]。本文通過對計算機科學與技術專業100名在校大學生、200名畢業生以及20家用人企業的調查分析，初步構建計算機科學與技術專業就業勝任力模型。為本專業應屆畢業生就業能力培養提供參考和依據。
二、就業勝任力模型的構建
（一）勝任力、勝任力模型
關于勝任力的概念，大多數學者認為是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、個人特征、自我形象、態度或價值觀、社會角色、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[3]。
勝任力模型就是為了完成某項工作、達成某一目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，這些要素必須是可衡量、可觀察、可指導的，并且對完成某項工作或達成某一目標產生關鍵影響。
（二）計算機科學與技術專業就業勝任力模型的構建
1.計算機科學與技術專業就業勝任力模型的構建。大學生就業能力定義為：大學生在高校教育行為等外在因素和自身學習規劃等內在因素的綜合作用下，所獲得的能夠得到并完成工作的能力[4]。本文采用文獻法、訪談法、問卷調查法初步確定計算機科學與技術專業大學生就業能力包括的基準性就業勝任力和鑒別性就業勝任力。構成計算機科學與技術專業就業勝任力特征，如表1所示。
本文借用冰山模型，將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力分為知識技能、勝任能力、自我管理能力、團隊協作能力、領導能力5個方面并據此構建了計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型，如表2所示。
2.計算機科學與技術專業就業勝任力模型的評測。計算機科學與技術專業采取校企聯合的人才培養模式，將企業實習實訓真正引入專業的培養計劃中。學生在校完成教學計劃規定的教學內容，掌握扎實的基礎知識和基本的專業技能，最后進入相關企業進行工程實踐訓練，接受企業人員的指導并完成真實性的項目及工作。本文針對計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型中各特征的權重計算，成立專家小組，由9名和學院保持校企聯合培養關系的企業管理人員組成。利用層次分析法（AHP），來確定各勝任力特征的權重值。
（1）一級指標的配置。本文將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力維度作為一級指標。對一級指標進行兩兩比較，根據表3賦值，構建矩陣。
計算得出矩陣的一致性指標R.I（Random Index）和一致性比率C.R（Consistency Ratio）。
以某位專家的一級指標為例：
按照上文所述計算得出：C.R=0.0954。因為C.R
（2）二級指標的配置。本文將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力每個維度下的特征作為二級指標。二級指標權重的計算仍然采用兩兩比較法。在此，不再逐項說明計算過程。
三、結論
為了使計算機科學與技術專業大學生更加符合用人企業的要求，本文將勝任力模型引入本專業大學生就業能力培養中，提取分析了大學生就業的15個勝任力特征，并根據用人企業的評測計算出每個勝任力特征的權重，建立了計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型。結果表明，用人企業既關心學生的執行能力、理解能力、問題解決能力、組織協調能力，更關注學生的專業基礎能力。計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型的建立，可以讓學校有針對性地培養學生的專業基礎能力、組織協調能力、問題解決能力等，最終提升本專業學生的就業勝任力。此模式還可以為企業人才的選拔、鑒別提供依據和參考。對于大學生就業能力的評價，不同專業之間差別很大，其評價指標也會隨著社會、就業市場等的l展而變化，因此要建立一整套合理有效的大學生就業評價體系，并隨時調整評價內容及評價方法，實現高校的人才培養和用人企業需求的真正對接。
參考文獻：
[1]李懷暉，楊桂華，陳靜.自動化專業就業勝任力模型構建研究[J].教育教學論壇，2016，（32）：27-28.
[2]李霞，王啟萬，夏虹.企業實踐中營銷專業大學生勝任力研究[J].中國市場，2014，（17）：152-154.
[3]徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業經濟，2012，（01）：68-71.
[4]馬永霞，梁金輝.理工科大學生就業能力評價研究[J].教育研究，2016，（9）：40-49.
[關鍵詞]大學生；就業競爭力；培養體系
就業為民生之本。近年來，高校畢業生就業是社會普遍關注的熱點問題，是我國政府面臨的重大難題之一，大量的高校畢業生不能及時就業已成為影響社會穩定與經濟發展的重要因素。國內大多數學者都認為，“就業鴻溝”問題是因為大學生在就業能力方面的缺陷以及用人單位與大學畢業生之間的信息不對稱造成的。當前，我國就業體制改革的目標是以市場選擇為根本取向，以自主就業為主導模式，以素質能力為競爭之本，形成與計劃經濟迥然不同的就業機制。因此，需要讓用人單位、學校共同建立新型的大學生就業競爭力培養體系，緩解就業壓力、解決培養錯位問題。
一、大學生就業競爭力的內涵
就業競爭力包涵著在就業能力和職業發展過程中的多項綜合能力，關于其定義有多種解釋。國際勞工組織(ILO)則指出，就業能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力；英國原教育與就業部(DFEE)把就業能力解釋為獲得和保持工作的能力，進一步講，就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。國外學者Howard認為就業競爭力是指雇員具有勞動力市場和雇主所需要和認為有吸引力的技能的能力；Fuguate認為：就業競爭力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力。國內學者趙志川認為大學生的就業競爭力是大學生初次進入人力資源市場以及在以后的職業生涯中能夠相對于其他競爭對手更加有效地向市場提供自己的智力和服務，從而保證自身持續生存和發展的綜合素質和能力；樓錫錦認為大學生就業競爭力是指畢業生在就業市場上，具有戰勝競爭對手、找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力，可歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。
本文所研究的大學生就業競爭力主要是指大學生在校期間通過較為系統的基礎知識和專業知識的學習掌握，以及適應社會需要的綜合素質的開發培養，在就業競爭和職業發展中所具有的獲得和保持工作的職業化能力。
二、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的必要性
(一)傳統大學生培養模式的錯位現象
1．大眾化的高等教育與精英就業觀的錯位
1999年高校擴招以來，2000年至2008年，國內高校畢業生人數分別是101萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬，2009達到了619萬。我國高等教育從“精英教育”進入“大眾教育”階段。社會上的精英崗位與高校畢業生的數量相比顯然供不應求。高校畢業生從精英走向白領，從白領走向高級藍領，繼而步入普通勞動者的行列，但大多數畢業生仍然抱著精英情結，抱著昨天的就業觀來面對今天的就業，于是產生了“有事沒人做，有人沒事做”的現象。
2．大學生培養模式與用人單位需求的錯位
在由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，國家改變了計劃經濟體制下統包統配的就業制度，逐步過渡為市場經濟條件下的市場就業。高等教育要瞄準經濟結構調整與變化的規律，為經濟結構調整與整個社會的進步服務。然而，現行的高等教育模式仍然是為工業化服務的，高學歷畢業生是按照工業化的模式培養出來的，高等教育嚴重脫離社會需求，關起門來辦大學。第一，大學生就業單位的主體的改變，以前是國營企業，國營企業招來學生后給學生一個慢慢學習的平臺，使學生在企業中慢慢提高就業能力，而現在的就業渠道主要是民營中小企業，這些企業大多希望招來的學生拿來就能用，這就需要大學生有一定的就業能力；第二．高校的人才培養模式雷同，無論是研究型院校還是教學型院校，人才培養特色不鮮明，人才培養模式和培養目標沒有實質性的差異，造成培養的大學生就業能力同質化，造成惡性競爭；第三，高校辦學的市場前瞻性不夠，專業設置對市場研究不夠，對用人單位的個性化需求把握不準。學生的創新精神、開拓意識和解決實際問題的能力不強，應用性不強，不適應用人單位的需求。
3．理論知識與實踐經驗的錯位
時下用人單位的招聘條件中，幾乎都要求應聘者有相關的工作經驗。據相關部門調查，從平均數來看，成功就業的畢業生在“實習鍛煉”、“校友經驗傳授”、“招聘會”、“為畢業生提供個人服務”等實踐性較強的項目上，所得到的幫助更大，這也和用人單位對畢業生評價相符，越來越多的用人單位更加重視畢業生在校期間的社會實踐能力和動手能力。實踐可以讓畢業生能夠更快地把所學專業和實際工作相結合，快速地融入社會，更快地適應工作。而傳統培養體系的設計大多缺少“職業見習”，或者僅有的一些實習環節也流于形式，導致畢業生最大的問題就是缺少實踐經驗。
4．學校就業指導與學生個性化需求的錯位
近年來雖然高等院校對大學生就業指導逐步重視，但作為新事物，高校對如何開展就業指導，組建何種就業工作體系，如何使就業指導個性化、專業化等一系列問題把握不準，甚至簡化為“找工作”。在就業指導中仍存在誤區：(1)時間上缺乏連慣性，內容上缺乏系統性和科學性，主要集中在畢業年級，內容注重就業政策、信息的公布，注重應聘技能、技巧的培訓，忽視職業生涯規劃設計。(2)就業指導各自為政，高校、市場、中介機構、用人單位缺少深層次的合作，就業指導缺少市場化運作機制。(3)就業指導對高校教學管理的影響力不大，就業指導部門搜集到的市場對專業的要求信息難以在教育教學和管理改革中得到體現。(4)就業指導從業人員專業化程度不高，難以根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。(5)用人單位與大學畢業生之間的信息不對稱，造成用人單位找不到適合崗位的人才，而大學畢業生也找不到適合自己的崗位的尷尬處境。
(二)大學生就業競爭力培養體系構建的必要性
大學生就業競爭力包括兩個層面：第一，獲得工作的能力，是基于滿足用人單位用人的聘用條件，單位招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。第二，在職場能持續發展的能力，是基于大學生職業發展規劃而需不斷提升的職業能力。因此，有必要建立一整套培養體系以提高大學生的就業競爭力。
1．有利于系統、全面地提高大學生的就業能力，加強自我認識
大學生就業競爭力培養體系是一整套系統的、全面的培養體系，是從學生踏入校門就開始的。使學生能夠充分認識自我，了解自己的專業及發展方向，幫助學生科學地規劃自己的職業生涯，就自己的不足方面加強學習，提高自身的綜合就業能力。
2．有利于高校建立培養起一支具有職業指導能力的隊伍
大學生就業競爭力培養體系的建立需要高校有一批專業的就業指導隊伍，根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。為高校師資培養出具有專業性、系統性、能力強的隊伍，從而加強高校師資隊伍的建設。
3．有利于用人單位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大學生就業競爭力培養體系是“單位——高校——學生”三維一體的培養體系，這種培養體系的建立有助于用人單位和學生之間的信息溝通，用人單位能夠準確、全面地了解學生的情況及就業能力，可以方便、快捷地選擇適合自己的人才，學生也可以清楚地認識到這個崗位是否適合自己。
4．搭建實習就業平臺，有利于大學生職業能力的提高
學校和企業應聯動共同培養大學生，為大學生搭建實習就業平臺。利用學校和社會資源，在大學生畢業之前，邀請企業介入其培養，從能力素質要求的提出到培養過程，最后到綜合評價的整個過程企業都參與。一方面，企業可以選擇合適的人才，另一方面，學生通過提升能力素質能順利地找到適合自己的崗位．避免了盲目性。
三、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的理論依據
(一)基于勝任特征模型的理論依據
大學生就業競爭力培養體系是基于勝任力理論建立的，勝任力概念最早是由哈佛大學心理學教授麥克里蘭(McClelland)在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價的依據。1970年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創立MCBER公司，為企業、政府機構和其他的專業組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。在國際上，特別是先進企業中得到普遍接受和廣泛運用。
勝任力(competency)，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征”。勝任力特征包括顯性和隱性兩個部分。顯性勝任力包括知識和技能。它是個人在工作過程中及工作結果中所表現出來的別人看得見的知識的廣度和深度等?？梢愿鶕^察個人的工作行為和結果進行分析評價，是勝任工作和產生績效的根本保證。隱形勝任力，也叫做鑒別性勝任力。它是區別普通員工和優秀員工的關鍵所在。它是個人的態度、自我形象、品質、價值觀、個性等。這些個人的潛在素質深藏于心，不易被人發現與比較，但同時又是左右個人行為和影響個人工作績效的內在原因，也是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
因此根據勝任力理論得出，大學生的就業競爭力也包括隱性的就業能力和顯性的就業能力兩個部分。隱性的就業能力，主要是指畢業生自身所具有的科學的世界觀、正確的人生觀和價值觀，即：道德品質、價值取向、成就欲、思想觀念、思維方式以及終身學習的能力和創新的能力等，這些會決定和影響大學生在今后的職業發展中的職業態度、職業素養、職業意識，這是畢業生今后可持續發展的潛在的職業化素質；顯性的就業能力，主要是指：專業知識和技能、表達能力、實際動手能力、團隊協作能力、環境適應能力以及身體條件等，會影響大學生在今后的工作實踐中職業能力和職業技能的培養和提升。是在畢業生就業過程中能夠被用人單位容易發現和認可的職業化能力。
(二)基于系統工程的理論依據
系統工程理論是為了達到系統目標而對系統的各個構成要素、組織結構、信息流動和控制機構等進行分析與設計的技術。按照系統工程的基本原理，即整體、綜合、科學、動態和最優化的原理。
大學生就業競爭力的培養不僅僅涉及學校，還應包括用人單位和大學生，如果把大學生培養看作一個商品的生產過程，那么大學生就是生產線上的原材料，學校則是生產車間，用人單位應是此商品的使用者。因此，“大學生就業競爭力培養體系”研究的主要問題是按照用人單位的要求，根據學生和學校的特點，按照系統工程的原理，提供一整套從能力素質模型、測評、培養，最后綜合評價的體系。
四、構建提升大學生就業競爭力的培養體系構架
基于勝任特征和系統工程理論，以及相關課題的實證的研究，本文擬通過構建大學生就業競爭力培養體系，提高大學生就業競爭力。大學生就業競爭力培養體系應包含：第一，建立和完善大學生職業化素質能力標準和不同類別職業勝任力模型；第二，建立適合大學生群體特點的大學生能力素質測評體系；第三，根據不同的職業化素質能力標準和勝任力模型建立適應社會需要和大學生實際的培訓體系(培訓內容、培訓方式)；第四，建立基于職業化素質能力和崗位勝任特征的科學有效、公正的大學生就業競爭力評價體系，搭建大學生就業和社會招聘人才的橋梁和平臺。大學生就業競爭力培養體系構建的具體思路見圖1。
(一)大學生職業能力素質模型
按照麥克蘭德的觀點，素質包括5個組成部分：(1)動機。推動一個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。(2)個性特征。個性、身體特征以及對外部環境與各種信息所表現出來的一貫反應。(3)自我認知。一個人對自己的看法，即自我認同的內在本我。(4)知識。一個人擁有的關于某一具體領域的各種信息或情報。個人在某一特定領域內所擁有的信息。(5)技能。完成一項具體的體力或腦力工作的能力。
我們在“大學生就業競爭力培養體系”中將職業能力素質概括為：一個人能勝任某一職業的特性與能力。包括：身心素質、職業意識、一般能力、專業技能、特殊能力與經歷等。我們構建模型的目標就是建立理、工、文法、經管、藝術體育五類指標體系以及相應的權重，組成一個“模型組合”，在評價不同對象時可以通過一定方法改變一定數量的評價指標或調整指標權重，使得測評更具有科學性。
(二)大學生職業能力素質測評系統
大學生職業能力素質測評運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據用人單位需求及大學生特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征做出科學評價。一類是心理測驗，主要通過筆試測驗來了解人的基本能力素質和個性特征。第二類是評價中心技術，包括小組討論、結構化面試、文件筐測驗、情景模擬。
(三)大學生就業競爭力培養體系
大學生就業競爭力培養體系是以培養大學生職業化素質為核心，以促進個人職業生涯規劃和執行為手段，以提高大學生就業率和就業滿意度為目標的全方位的培養體系。按照大學生職業能力素質模型的要求，通過綜合測評和職業生涯規劃確定大學生就業競爭力培養的目標和途徑，通過教育培訓使大學生正確認知自我，科學地進行職業設計，全面提升職業素質和職業能力，掌握求職技巧和方法，順利就業。具體而言，針對大學不同年級的特點確立各自不同的培養目標。
一年級：“轉變角色、適應校園、了解專業、激發動力”；
二年級：“認知自我、設計人生，找出差距、明確方向”；
三年級：“提高素質，鍛煉能力、夯實基礎、定位發展”；
四年級：“掌握政策、提高技巧、調整心態、順利就業”。
根據各年級不同的培養目標，建立各年級的培養課程內容，形成一套完整的培養體系。培養體系的設置遵循內容實用、方式多樣、以需求為導向的原則，注重在實踐中培養能力，為學生營造“干中學”的環境。培養方式引入企業新員工培訓的方法，通過專業的職業能力訓練技術、互動式的案例教學、企業實習的實戰訓練、職場環境模擬的角色扮演等訓練環節，調整和樹立大學生正確的擇業心態，全面提升大學生的職業能力。
(四)大學生就業競爭力評價體系
對于參加就業競爭力培養的大學生進行評價，以用人單位的意見為主，綜合學校、大學生、政府和社會專業機構的評價意見形成特定大學生就業競爭力的評價結果。通過對比培養前后大學生職業能力素質的變化來檢驗“大學生就業競爭力培養模式研究”的有效性，反饋到職業能力素質模型、測評方法、培養方式等過程中，不斷改進存在的問題，形成一套科學的“大學生就業競爭力培養模式”。
五、結語
>> 就業困難大學生就業幫扶對策研究 學業困難大學生就業幫扶對策研究 大學生就業困難群體分析和對策研究 家庭經濟困難大學生就業幫扶對策 關于大學生就業困難群體成因分析 關于大學生就業困難群體的支持對策 當代大學生就業困難群體的思想政治教育研究 淺議高校就業困難大學生幫扶與對策研究 大學生就業幫扶機制研究 當前經濟困難大學生就業特征與幫扶指導 大學生就業困難的原因及對策 大學生就業困難原因及對策建議 淺析大學生就業困難原因及對策 大學生就業困難群體的成因分析與就業指導 大學生就業困難的原因與對策研究 大學生就業困難的原因及對策研究 各類困難大學生就業難的成因及對策研究 高職大學生就業困難的因素剖析及對策研究 經濟困難大學生就業現狀及援助對策研究 高職大學生就業困難的因素及對策研究 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 教育 > 大學生就業困難群體幫扶對策研究 大學生就業困難群體幫扶對策研究 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 邱鈺文 袁愛軍")
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大學生就業困難群體是指由于自身能力不足、不具備合理就業觀、心理素質較差等內部因素，社會、學校、用人單位、家庭等外部因素，導致在求職階段屢遭“碰壁”或者個人違約拒簽事件頻發的學生群體。該大學生群體在求職過程中存在各種不良情緒和心理特征，對其采取干預措施、開展幫扶工作，是高校思想教育工作的重要內容之一。
一 大學生就業困難群體思想幫扶工作的著力點
思想教育工作的重心不僅要放在分析就業困難的外部成因上，更要放在解決學生自身的不合理信念和情緒問題上，充分認識到解決就業心理問題的重要性。
幫扶就業困難群體的首要任務是釋放或者緩解其不合理情緒，緩解其思想壓力，進而減少就業壓力過大而導致的校園不穩定因素，即建立就業困難群體心理干預機制，進行適當的心理干預輔導。
有的放矢地開展大學生思想政治教育，如幫助大學生樹立合理的就業觀和擇業觀，不斷培養其積極健康的就業心態，幫助其理智認清個人素質能力與社會企業需求之間的差距。只有認真解決好思想認識問題，大學生就業困難群體的幫扶工作才能真正起到穩定作用和實際效果。
二 大學生就業困難群體存在的典型思想特點
在畢業生求職之際，為了解畢業生思想動態和求職困難，幫助其解決思想上和現實中的問題，以家庭經濟困難學生、女大學生、多次違約拒簽學生三個群體為重點對象，通過座談會、“一對一”職業規劃指導等方式進行調查研究，總結出大學生就業困難群體中多數人具備的情緒特點和心理特征。
1.自我評價低
一部分學生消極看待就業，將就業形勢估計得較為悲觀，將不利因素盲目放大，勇氣不足、瞻前顧后，缺少主動爭取的意識。同時，還有一部分學生本身帶有自卑膽怯的性格，面試過程中不敢正視考官，懼怕公開場合說話，不擅長表達自己的真實想法。通常，以上特點在農村大學生、女大學生中出現的比例較高。
2.過度焦慮
焦慮主要表現為學生長期擔心、心煩氣躁、心神不寧、思想壓力大、睡眠不好等，嚴重的甚至對就業表現出恐懼心理。這種情緒的出現主要源于大學生無所適從，不知道應該怎么面對就業形勢，也不知道應該如何去找工作等。焦慮的出現是正常的情緒反應，適當的焦慮可以讓大學生認真對待自己的就業，促使大學生做好就業準備，但是過度焦慮就會影響大學生的情緒以及就業的熱情和積極性，逐漸由積極關注轉為消極逃避。
3.盲從
由于普遍缺乏社會經驗，在就業的選擇上，多數大學生都存在從眾心理，如選擇大家都看好的熱門職業，就業地區選擇經濟比較發達的東南部沿海城市，扎堆考研、考公務員等，沒有考慮自身定位和發展要求，把別人的就業選擇當作了自己的參考標準，不顧實際情況隨大流。在學習成績優異、素質能力相對突出的畢業生身
上，這類特點出現比例較高，其后果通常是畢業生的多次違約拒簽，浪費了一次次的面試簽約機會，影響了學校和學生本人的信譽。
4.過分自信
自我感覺良好，自我評價較高，脫離現實，心態上自高、自傲，盛氣凌人。該特點多數出現在城市大學生身上，他們對薪酬、福利、工作環境等要求較高，對自身能力認識不足，高不成低不就。需要引起重視的是，當這類學生遇到個人理想與現實的極大落差和劇烈矛盾后，如果不加以正確的就業心態引導，很容易走向另一個極端――自卑。
三 大學生就業困難群體的思想幫扶對策
結合大學生思想政治教育相關理論，開展旨在幫助就業困難學生轉變認知方式的幫扶工作，要重點做好“五個引導”。
1.引導就業困難學生進行合理自我評價，樹立合理的奮斗目標
很大一部分就業困難學生的問題往往不在于“能否找到工作”，而在于過分期待找到“好的工作”，希望有良好的工作地點和環境、不算低的薪酬待遇、職位要有發展潛力等。當經歷過多次的失敗和淘汰后，他們無法接受這樣的事實，自信心、自尊心受到無情的打擊。大學生職業生涯規劃課程中有一部分重要的內容是“人職匹配”，解決的就是上述問題，合理的自我評估、職業評估，才能使自我評估與職業評估相匹配，才能真正確定職業生涯規劃、樹立職業發展目標。幫助學生積極探索自我、發現自我、悅納自我、理性評價自我，同時幫助其正確、理性、充分地認識國家當前就業形勢與政策，將個人的發展與國家、行業、準就業單位的發展結合起來，樹立與個人能力及各方面條件相匹配的職業目標，才能充分發揮學生潛力，調動學生積極性，實現個人理想，切實解決就業困難。
2.引導就業困難學生理性面對困境，加強挫折教育，提高心理素質
在日常的就業指導中，要幫助每一位學生挖掘自身優勢，調整就業心態，為自己的決定負責，勝不驕敗不餒。首先，利用就業指導課、班會、座談會、“一對一”個案咨詢等機會，通過就業困境預演的方式，讓學生提前感受到就業困難和心理壓力，在克服困難、經受考驗、轉變心態、戰勝自我的過程中鍛煉心理素質，提高耐挫力。其次，要指導學生樹立正確的挫折觀，認識到挫折的不可避免性，學會辯證地看待挫折，以樂觀、積極地態度接受生活的磨礪。最后，注重培養學生勇敢自信、遇事鎮定的積極心理品質，培養學生積極的就業情緒，讓學生在求職過程中敢于自我推薦，能以輕松的心態面對求職，使他們的潛能發揮出來。
3.引導就業困難學生科學規劃求職行動，認真總結求職經驗，不斷提高就業能力
有一部分學生求職行動缺少目標性、規劃性，比如只準備一份簡歷，不管什么單位都投，雙選會上隨大流，哪人多去哪等。首先，要指導這類學生結合就業指導課和職業生涯規劃課的知識，在求職行動實施之前，按照已有的規劃和實際情況，制訂出不同層次的求職目標和近期、遠期求職規劃，然后有針對性地投放簡歷和參加招聘會，避免盲目。其次，通過簡歷設計大賽、模擬求職面試、成功案例交流會等途徑，教會學生科學制作簡歷，書寫求職自薦材料，掌握面試禮儀技巧，在實踐鍛煉中提高就業能力，提高就業自信。最后，指導學生在面試后，不論成功與否都要認真總結經驗教訓，及時修改簡歷資料，揚長避短，提高簡歷命中率，理性反思面試中問答的技巧，進一步思考如何讓自己適時地脫穎而出。
4.引導就業困難學生主動尋找就業機會，避免“坐等靠”
在就業困難學生中還存在著“坐等靠”的依賴心理，只知道查詢學校就業指導部門提供的信息，只參加到校招聘單位的宣講和面試，實在找不到工作等著學校、家庭、社會提供解決辦法。首先，要幫助這類學生養成主動積極、自信勇敢的精神品質，如主動在各大招聘網站投遞簡歷，參加同地區高校、社會相關部門組織的招聘會，主動與就業單位取得聯系，主動投遞感謝信等。同時，努力爭取對經濟困難大學生提供就業資助，免除其后顧之憂，鼓勵他們走出去，不讓他們因為經濟困難上不起學，更不能因為經濟困難找不到工作。最后，建立學生詳細信息數據庫，建立便捷高效的就業信息獲取渠道，利用網絡平臺幫助他們抓住有利機遇，增長自身的求職經驗。特別是那些離校后仍未落實就業單位的畢業生，向他們提供最新的招聘信息，鼓勵他們多嘗試。
5.引導就業困難學生樹立正確的就業觀，擇業觀
高校學生工作者要深入研究國家、省級相關單位的促進就業政策，如鼓勵高校畢業生靈活就業和自主創業，鼓勵高校畢業生到基層和艱苦地區工作，鼓勵各類企事業單位特別是中小企業和民營企業聘用高校畢業生。將
相關政策解讀融入日常思想政治教育中，引導學生放棄陳舊的就業觀念，如國企事業單位才最穩定、找到工作就不再變動、為了逃避就業選擇繼續深造等，放棄功利主義、拜金主義思想，努力在未來的工作中實現自我價值，讓個人的發展融入國家戰略發展的潮流中。此外，要指導其樹立先就業后擇業的觀念，對于剛畢業的大學生來說，沒有工作經驗，并不知道自己的職業興趣在哪里，要通過工作的磨煉才能樹立個人職業發展目標，才能通過合理的方式進行擇業，過早為自己定型定性，沒有實際意義。
［關鍵詞］貧困大學生;就業能力;特征;措施
在國際金融危機的影響下，我國就業形勢日益嚴峻，貧困大學生的就業明顯處于弱勢地位。盡管出現這一社會問題的原因是多方面的，但貧困大學生就業能力的不足無疑是造成其就業困難的重要原因之一。深入分析貧困大學生就業能力培養問題，是打破貧困大學生就業難“瓶頸”的有效途徑，也是體現社會公平公正，推進教育事業科學發展，實現中國教育夢的有力舉措。
一、貧困大學生就業能力的概念界定
英國學者貝弗里奇(Beveridge)于1909年率先提出就業能力這一概念。他認為就業能力是指個體獲得并保持工作的能力。國內學者多從能力角度界定就業能力概念，如胡尊利，劉朔，程愛霞(2008)曾在國內外已有研究的基礎上，指出大學生就業能力是大學生成功就業的能力，這種能力包含了知識、技能和個性品質等因素，是一組綜合能力?？v觀國內外專家的觀點，筆者認為，貧困大學生就業能力是指貧困生通過大學專業知識的學習和自身潛能的培養，能夠獲得滿足社會需求，實現自身價值的知識、技能和態度的整合。
二、貧困大學生就業能力的特征
貧困大學生與非貧困大學生相比較，具有鮮明的就業能力特征，主要體現在以下幾個方面:
(一)就業愿望強烈
有關調查顯示，貧困大學生和非貧困大學生對就業的主觀期望和認知方面并無明顯差異。但貧困大學生因面臨各方面的壓力，相對非貧困同學有更強烈的就業愿望。他們迫切希望通過自身社會地位和物質條件上的改變來減輕家庭的一切負擔。所以，他們往往在就業愿望上表現出更強烈的傾向。
(二)就業期望值偏高
據調查表明，僅有4．21%的貧困大學生選擇回到農村地區或生源地就業，超過50%的同學將目光定位在東部沿海發達地區或國際大都市。在就業單位性質的選擇上，貧困大學生對“國有企業”、“政府機關”和“事業單位”的青睞仍舊呈常態化，三者所占比例均接近50%，僅有17．29%的貧困畢業生把“民營或私營企業”作為首選單位。由此可見，貧困大學生為盡快改變經濟困境，盲目地選擇大城市、大企業、大機關單位就業，不愿下基層或是從事艱苦的行業，對未來發展的期望值偏高。
(三)自我就業能力培養意識淡薄
貧困大學生自我就業能力培養意識淡薄主要表現在兩個方面:第一，對就業能力這一概念的認知存在偏差，對就業能力的概念理解相對狹小;第二，貧困大學生認為就業能力的培養僅僅是畢業前幾個月的事，沒有從入學伊始就加強這方面的培養。
(四)綜合素質不強
當前，大學生就業能力的競爭其實就是綜合素質的競爭。大部分貧困大學生受思想觀念，文化環境和教育條件相對落后的限制，在接受信息量、創新能力、文藝特長、社交能力及組織能力等方面與非貧困同學相比有很大差距，這些差距往往在求職過程中會影響其就業能力的發揮。
(五)實踐能力缺乏
實踐能力是把專業知識轉化為就業能力必不可少的能力之一，而貧困大學生實踐能力的缺乏一直是阻礙其順利就業的重要因素。在有關“您畢業前有沒有參加過除學校組織實習外的專業實踐”的調查中，有42．11%的貧困大學生“沒有”參加過除學校組織實習外的專業實踐;有23%的同學表明自己“有”參加專業實踐的經歷;僅有4．81%的同學表示自己“經常去”。以上數據說明貧困大學生在大學期間實踐鍛煉不足，工作經驗匱乏，入職后立即勝任工作可能性較小。
(六)就業心理問題突出
受“光宗耀祖、出人頭地”家族或地域觀念的影響，貧困大學生認為上大學主要是為了畢業后找個“體面”的工作，這樣才好在親朋好友面前抬頭做人。因此，他們在確定工作時大多要征求父母的意見，想到的是對家庭有沒有利，有沒有面子，離家遠不遠等，而不是從自我進行定位。除了少數自強不息，人貧志堅的優秀貧困大學生外，大部分貧困大學生溝通表達能力欠缺，人際關系緊張，表現出焦慮、從眾、嫉妒、羞怯、攀比、自卑、依賴等不良心理癥狀。
三、培養貧困大學生就業能力的措施
面對貧困大學生就業逐漸被社會邊緣化的惡劣形勢，結合貧困大學生就業能力的特征，筆者認為貧困大學生就業能力的培養亟待進一步加強和提高，應從高校層面和學生層面重點抓起，具體措施如下:
(一)高校層面
1．創新人才培養模式，深化教育教學改革
我國高校應以社會發展需求為準則，以市場變化為導向，培養應用型人才。第一，更新辦學理念和人才培養模式。以大學生就業能力為人才培養目標之一，重視創新創業教育，建立新型人才培養模式。第二，改革專業課程設置。打造特色專業，開設就業能力培養課程。第三，改革教育教學方法，增加實踐課程的比重。加強實踐教學，多給學生實訓機會，注重其實踐能力的提高。
2．完善全程化就業指導，規范貧困大學生就業能力檔案
一方面，要改變就業指導工作“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的通病，開展職業生涯規劃教育是有力“武器”。同時，在貧困大學生就業指導中應堅持全程化原則。另一方面，考慮借鑒英國盧頓大學的經驗，建立專門的貧困大學生就業能力檔案。根據各階段的就業能力培養要求，對每一位貧困大學生進行詳細的記錄，并由教師進行專門的指導和修整，做好階段性工作。另外，應把貧困大學生就業能力檔案作為學生的畢業檔案之一，這樣可以為用人單位招聘及貧困畢業生做職業規劃提供可靠的依據。
3．加大校企合作力度，做好入職準備
實習對貧困大學生提高就業能力起著極為重要的作用，貧困大學生應抓好實習機會，了解崗位需求，提高實踐能力。學校聘請企業高級管理人員或專業技術人員作為客座教授開展定期的系統教學，或是讓學生參與企業發展戰略中的部分課題，幫助學生確立職業發展方向。同時，充分利用“頂崗實習”、建立產學研合作基地、訂單式培養等合作形式，真正使貧困大學生增強動手能力。加大校企合作力度，不僅可以使貧困大學生提前感受到企業的工作氛圍，還培養了自身的職業道德、工作態度和企業精神，從而為入職做好充分的準備。
(二)學生層面
1．樹立自我培養意識，重視就業能力提升
首先，貧困大學生對自身就業能力的培養要樹立主動和自覺意識，清醒地認識到本科教育階段中就業能力培養的重要性，入校后盡快完成從中學到大學的轉換，做到未雨綢繆。如果到畢業季才做準備，勢必錯過培養的最佳時期。其次，貧困大學生應及時根據社會需求和職業變化，有步驟地調整自己的就業能力培養目標。最后，在校期間要學會利用社會、學校的各種資源，有計劃、有目的地提升自身的就業能力。
2．擺正就業心態，降低就業期望值
日本管理大師大前研一于2007年曾以方程式:就業力=(知識+技能)*態度，這一比喻生動地描述了青年就業能力的培養。可見，貧困生大學生要想提升就業能力，樹立正確的就業觀念是須臾不可或缺的。首先，要樹立“貧困大學生就是老百姓”的觀念。擺正自己的就業心態，及早與父母溝通，合理調適就業目標。其次，應樹立“先生存，后發展”的觀念。貧困大學生不要因為就業單位與自己當初的理想存在差距就遲遲不就業，白白錯失起步的機會。就業之后應立足崗位，鍛煉意志，積累社會經驗，從而為實現未來的更好發展打下堅實基礎。
3．學會自我調適，增強心理素質
在激烈的市場競爭中，良好的心理素質可以使貧困大學生更好地發揮個人才能。首先，貧困大學生對可能遇到的困難和挫折要有一定的預見性。培養積極情緒，適應形勢變化，用發展的眼光看待就業。再者，要學會調適個人就業心理，正視就業狀況，善于總結就業經驗與教訓，采取適度自我宣泄、自我轉化或者談心溝通等疏導方法不斷調整自我適應性，盡早將心理困惑解決在萌芽狀態，增強自身的心理承受力。
4．樹立創業意識，開拓自主創業之路
有關調查顯示，一個人成功創業一年以上，可以帶動3－5人以上就業。可以想象，貧困大學生自主創業隊伍的壯大必將為更多的人開拓就業途徑。第一，貧困大學生應及時了解國家的創業優惠政策，找準創業思路，增強創業熱情和信心。第二，積極參加創業實踐實習活動，深化創業知識，積累人脈關系，增強應變能力。貧困大學生相比于普通學生更能吃苦，更加頑強，這恰恰是創業者必備的品質之一，因此要大力鼓勵貧困大學生創業。且他們熟悉更自己家鄉的情況，可以創新地結合家鄉的風土人情，增加創業成功的可能性。
參考文獻:
［1］鄭曉明．就業能力論［J］．中國青年政治學院學報，2002(3):91．
［2］胡尊利，劉溯，程愛霞．國外大學生就業能力研究的探討［J］．廣西教育，2008(3):104－107．
［3］陳均土．大學生就業能力與高校的課程設置———來自美國高校的啟示［J］．中國高教研究，2012(3):77．
［關鍵詞］崗位勝任力大學生就業勝任力適應性
［作者簡介］高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學管理學院，教授，研究方向為人力資源開發與管理、教育方法論；范玲（1973-），女，廣西興安人，桂林理工大學人文社會科學學院，副教授，研究方向為職業生涯規劃、思想政治教育。（廣西桂林541004）
［基金項目］本文系2009年國家社科基金項目“基于勝任能力開發的高校畢業生就業管理新模式研究”的研究成果之一。（項目編號：09XJY010）
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）11-0090-02
一、崗位通用勝任力特征模型的界定
崗位勝任力是指用來區分具體工作職位上能完成其任務目標的優秀人員的綜合素質要素。而就業勝任力是指求職者成功獲取就業工作崗位時所展現綜合心理狀態與熟練行為模式，也可稱為就業能力。本文把研究重點放在通用性的就業能力上。
高校畢業生就業勝任力與崗位勝任力匹配的適應是就業率的關鍵。大學生就業時展現的就業勝任力不一定100%滿足企業的崗位勝任力，但企業在招聘大學畢業生時都會制定一定的適應率作為標準。
筆者認為，大學畢業后具有1～5年工作經驗者，其多數可視為已達到了所任崗位勝任力的初級水平，所以他們對崗位勝任的認知狀態可作為評價大學生崗位能力的適任性參照標準。為了更準確地了解崗位勝任力的構成要素以及等級標準，我們對大學畢業后具有1～5年工作經驗的1077人進行了調查。如對“您認為，要讓自己的工作富有成效，必須具備的能力有哪些？”這一問題的答案按照勝任要素被選擇的頻次從高至低進行排列，其中頻次為10以上的勝任力要素共有45個，從中選出30個特征因子。并對其歸納而知，溝通、熱情、團隊合作和交往能力是人際關系的重要能力；明確目標、理性思考、學習能力、積極進取、創新、堅持對于工作者而言是發展性的，屬于學習成長管理能力；工作經驗、責任心、態度、吃苦耐勞、自信、個人修養、心理承受能力都與心態品質有密切關系，屬于工作心態品質因子；專業知識技能、計劃、協作、動手能力、流程管理、自我管理、領導等屬于部門才能因子；而分析解決問題、利用資源、組織策劃、提出改善方案、執行力、應變能力等屬于問題解決能力。由此得出工作心智能力、部門才能、問題解決能力、人際關系能力和學習成長管理能力。這五個崗位通用勝任力要素，與要素能力等級整合形成崗位通用勝任力模型。
我們知道，當個人的才能沒有指向時叫潛能，如果放到企業組織中就有指向了。任何人在企業里都有其工作的對象，直接與工作對象發生關系，并對工作對象實施控制的人是作業者，表現出初級操作執行力；但如果他與工作對象是間接的關系，而與作業者發生直接的關系，這主要是做督導控制的工作。對作業者進行督導或指導、組織和協助處理問題的人叫管理者，他們更多地與事打交道；然而如果與管理者直接發生關系，對管理者進行統御、指揮與領導的人叫策略管理者。不管是作業者、管理者還是策略管理者，他們在企業里都會遇到人與人、人與物、人與事及信息等關系處理的問題。所以，處理好企業里的人、事、物關系，完成目標就是企業要的才能。
處理企業里的問題涉及物的規格、事的程序、人的目標和才能。其中，人的問題包括個人屬性的、人際屬性的和工作上屬性的問題。而個人屬性的問題有生理、情緒、個性、利益、意愿以及態度等問題，這屬于工作心智能力。人際關系問題有溝通、團隊和士氣等問題，這與人際智慧能力有關。工作上的屬性問題有領導、稱職與才能等問題。它們的順序是因果鏈關系。但是人的問題重點是才能問題，如理解、協調、操作、創造、組織、領導、執行等能力。這些集中反映在人的思維、反應（適應）、行動和創造等模式。這些模式處于組織中就是組織才能或企業才能，它包含四個方面：其一，行業專業技巧；其二，部門才能（即學校里的專業知識）；其三，管理才能，即是指如何控制好工作或解決管理問題，這與解決問題能力有關；其四，策略性才能（目標與手段的規劃與管理）這是與發展性能力相關，屬于學習或成長管理能力。
因此，這五個勝任特征要素對任何專業崗位而言至少是窮盡的。此外，崗位通用勝任力模型的“通用”并不是指每個崗位都是同樣的勝任力子要素關系和等級，而是指所有崗位的勝任力都包含在里面，并且根據企業客觀情況，每項勝任力要素的等級定義和行為特征是個性的、企業化的。
基于上述的分析，我們主張從崗位任務承擔者個人與組織崗位兩個主體關系來界定崗位勝任力要素的能力等級。按兩類才能契合的程度，把崗位勝任力分為四種等級狀態：第一級是兩類才能非目標結合，叫工作準備心智能力；第二級是進入崗位任務職能的執行操作控制，叫部門專業才能；第三級是控制或駕馭成長，叫改善創造力；第四級是突破舊有工作方法，追求卓越，叫策略性能力。等級越高，工作者對崗位的勝任力適應性品質越好，其職業化素養也越高。優秀工作者與普通工作者的最終差別在于第三級和第四級的改善創造能力、追求卓越的進取心和價值觀等方面。
二、大學生就業勝任力適應性比較分析
隨著企業核心競爭力的提升，用人單位選人用人的觀念正逐漸從重視畢業生的畢業成績到注重個人的綜合素質對企業的適應性滿意轉變。為了解他們對大學生就業勝任力適應性的看法，我們以上述30個崗位勝任特征因子為基礎編成訪談大綱，走訪了資深的企業管理者、各城市人才交流中心的干部和高校的老師。
對訪談的意見邏輯歸納分析后，最終確定了大學生就業勝任力模型的構成要素為：（1）求職心態品質：就業價值認知、生涯目標、自信。（2）學習成長管理：進取、堅韌性、整合力、探索心。（3）人際關系：尊重、服務、洞察、溝通力。（4）問題解決能力：分析診斷、策劃、執行力、改善。（5）自我管理：自律、狀態調控、原則、自我激勵。而具有1～5年工作經驗人才的工作勝任力要素包括工作心態品質、學習成長管理、人際關系、問題解決能力和部門才能。它們與學生就業勝任力模型的因子基本上是對應的（如部門才能對應自我管理，其中狀態控制對應部門流程管理，自我激勵對應部門協作能力），只是在難度上有所區別。同時依據上述的勝任力四等級狀態，自編了《大學生就業勝任力適應性調查問卷》，于2010年6月初，對2010級非211學校的1239名即將畢業的本科生就業勝任力狀況實施調查，還與上述提到的大學畢業后具有1～5年工作經驗者所調查的數據統計結果進行比較分析，其結果如下：
有經驗者在勝任力子因子上除了在探索心和部門協作能力上的表現不及學生之外，其余子因子上的表現都優于學生。而學生的生涯價值、尊重、原則和改善與有經驗者差異最大，它們分別屬于求職心態、人際能力、自我管理和問題解決能力中的要素?？傊?，其生涯價值、自信、進取等表現很低，求職（工作）心態品質表現差距大。
另外，我們從1239名畢業生中挑出了成功簽約的與未簽約的學生就業能力構成的各子要素進行比較，發現成功簽約的學生在整合力、探索心、服務、洞察、溝通力、分析診斷、執行力、狀態控制、自我激勵、生涯目標、自信、尊重、策劃、自律等因子上都比未簽約的學生具有一定的優勢。比較符合有經驗者在勝任力子因子上的表現，說明成功簽約的學生在就業能力表現上具有更好的適應性。
為了分析在校大學生就業能力的適應性，我們選取了崗位勝任力五個因子下的19個次級因子，定出A級優秀（54分）、B級良好（48分）、C級一般（42分）、D級及格（36分）標準進行統計。再以大學畢業后具有1～5年工作經驗者的崗位勝任力19個因子表現作為比較標桿，劃分適應性滿意上線、中線、一般線和最低線，對大學生就業勝任力適應性品質進行了盤點。
適應性最好的上線，其崗位勝任力19個子因子中有12個以上的因子分布在54分以上范圍；適應性比較好的中線，其19個子因子均分布在53分至48分之間。適應性一般線，其19個子因子中只有9個左右分布在53分至48分之間，其余均低于48分，這條線也是具有1～5年工作經驗大學生的現況表現；而適應性最低線，其19個子因子分布在42分至36分之間。
如果我們將適應性一般線定為大學生就業勝任力適應性基本滿意線，從總體的狀況看，19個子因子基本分布在適應性最低線，達到和超過48分的因子僅為2～4個。在19個總因子中，其適應滿意率只在10%～26%之間。
我們把適應性中線作為大學生初次就業勝任力因子的優良標準，而將適應性一般線作為其勝任力因子的基本保障標準，它們構成大學生就業能力適應性目標區域。由比較而知，在19個子因子中，就業（工作）價值認知、改善、原則等項目適應性差異最大；服務、進取、尊重、狀態控制和策劃次之；然后是生涯目標、自信、執行、堅韌性、溝通力、洞察、分析診斷、整合和自律等。總之，大學生的解決問題能力、部門才能、求職心智品質等適應滿意度低。所以，大學生就業勝任力的19個子因子需朝著適應性目標區域改善提升。
三、相關影響者對大學生就業勝任力要素認知一致性比較分析
我們把人才交流中心干部、教師和企業經理人視為對崗位勝任力標準、大學生就業勝任力表現具有影響的相關人物。他們之間對大學生就業勝任力要素重要性排序的一致程度，會對大學生就業能力結構與崗位勝任力結構的適應性契合實現產生很大的影響。為此，我們整理了對他們調查的173份有效訪談式問卷，以了解影響大學生就業勝任力適應性的原因。通過分析得出如下結論：
第一，教師對崗位通用勝任力五個要素重要性認知排序與企業經理人的排序不同，這會引導學生對就業勝任力要素重要性認知排序偏離企業要求，從而導致企業崗位勝任力結構與大學生就業勝任力結構契合性不好，最終影響了就業能力的適應性。如通過對大學生就業勝任力五個要素的重要性進行排名比較分析而知：企業和人力交流中心認為求職心態品質是最重要的，而教師排在第五名；企業把自我管理排在第二名，而人才交流中心和教師排在第四名；企業和人力交流中心把解決問題能力排在第三名，而教師排在第一名；企業把人際智慧排在第四名，人才交流中心把它排在第五名，教師把它排在第二名；企業把學習成長管理排在第五名，人才交流中心把它排在第二名，教師把它排在第三名。從總體上看，人才交流中心對這五個要素的排名比教師對它們的排名更接近企業的排名。教師把求職心態放在了第五位，其重要性相對靠最后，所以學生的求職心智品質處于不及格水平。
同理，他們三者對大學生就業勝任力的19個子要素重要性認知的排名有很大的差異。如：（1）三者對19個子勝任力要素重要性排名相同的有：進取、整合力、溝通力、自律。在19個子因子中，三者的一致性達21%；（2）人才交流中心和教師對19子勝任力要素重要性排名相同的有：進取、整合力、溝通力、自律、擇業價值觀、尊重、洞察、服務、策劃、改善、控制狀態，一致性達52%；（3）人才交流中心和企業對19子勝任力要素重要性排名相同的有：進取、整合力、溝通力、自律、執行力、分析診斷，一致性達32%；（4）教師和企業對19子勝任力要素重要性排名相同的有：進取、整合力、溝通力、自律、堅韌性、探索心、原則、生涯目標，一致性達42%。以此可看出，人才交流中心干部和教師在學生就業勝任力各子勝任力重要性的看法比較接近，而他們與企業的看法存在較大差異。這可能導致教師和學生對能力訓練項目的時間配置重視度偏離，而影響就業能力結構的適應性。
第二，企業、人才中心和教師在選擇崗位勝任力特征因子的構成成分上有差異，而且對其重要性排序認知上一致性不高。從而導致企業崗位成功關鍵勝任力與大學生就業成功關鍵勝任力認知契合性不好，影響了就業能力的適應性。如對人才交流中心、教師和企業調查中，我們要求他們各自從前述提到的崗位勝任力30個特征因子中挑出10個關鍵特征因子，并按自認為的重要性排序。通過計算出各就業勝任力特征因子被選擇的頻率，再由其頻率從高到低。對排在前10名的崗位勝任力因子按從第一名至第十名的順序排列描述如下：（1）人才交流中心排列：溝通能力、責任心、專業知識技能、學習能力、分析解決問題、心理承受能力、人際交往、勤奮、態度、思維；（2）企業的排列：責任心、溝通能力、執行力、態度、人際交往、吃苦耐勞、心理承受能力、自信、自我管理、熱情；（3）教師的排列：溝通能力、責任心、學習能力、人際交往、專業知識技能、分析解決問題、團隊合作、吃苦耐勞、自我管理、自信。
由此而知：（1）在三方所選出的10個就業勝任特征因子中，教師與人才交流中心和企業的項目一致性達都達60%，但重要性排序一致性分別為20%和10%；人才交流中心與企業的項目一致性達10%，重要性排序一致性為0%。雖然三方都把責任心、溝通能力和人際交往排在了前十名，但人才交流中心和教師把溝通能力排在第一位，責任心排在第二位；企業排序與他們反之；另外企業把人際交往排在第五位，人才交流中心排在第七位；教師則排在第四位。（2）對關鍵因子內容認同比較不一致的項目有：企業把執行力、熱情排在前十名，人才交流中心和教師并不這么認為；人才交流中心和教師認為專業知識技能、學習能力和分析解決問題排在前十位，企業并不這么認為。
總之，企業更關注責任心、態度、吃苦耐勞、心理承受能力、自信、熱情等個體內在特質即就業心態品質，而人才交流中心和教師對這些內在特質的重視程度不及企業，他們比企業更看重學生的專業知識技能、學習能力、分析解決問題能力等就業技能性關鍵因素。由此而知，企業崗位勝任力結構與大學生就業勝任力結構契合性不好是影響大學生就業能力適應性的因素之一，建構相關影響者之間的溝通機制十分重要。
［參考文獻］
【關鍵字】：拓寬就業門路 經驗和做法
大學生的數量越來越大，怎么讓大學生合理就業，對我國經濟社會發展和社會穩定有著十分重要的意義。本文從廣東省出發，根據對拓寬大學生就業門路的的現狀分析及問題的原因分析，提出幾點拓寬大學生就業門路的創新經驗和做法。
一、大學生就業門路的現狀分析
對于拓寬就業門路這一項重要的工作，高校也積極主動做了很多工作，積累了很多好的經驗與做法：一是學校定期召開招聘會；二是建議大學生走進農村工作，當村官；三是組織大學生到社會人才市場參加大型招聘會；四是在校園網上掛上招聘信息等等。
雖然高校為大學生的出路作了種種努力，但在大學生就業過程中仍然存在一些問題：
（一）缺乏自主創業指導，未能拓寬大學生就業門路。自主創業不僅解決了自己的就業問題，而且還給別人提供了就業機會和崗位，但是高校并沒有很好地對大學生引導自主創業，大學生都不去或不敢去自主創業，一窩蜂的爭著應聘現有的就業崗位，就業機會更秒茫，導致就業門路變得更狹小。
（二）缺乏社會實踐指導，未能拓寬大學生就業門路。由于大學生缺乏參加社會實踐，會使很多類似這樣的崗位錯失，大學生可就業崗位變少，也導致大學生就業門路變狹小。
（三）缺乏有效的職業生涯規劃指導，未能拓寬大學生就業門路。對大學生缺乏有效的自我定位指導，而對當下的收入、工作環境、福利等作為就職的第一參考對象。大學生缺乏有效的職業生涯規劃指導，沒有對自己有一個清晰的、全面的、客觀的認知，無法找準自己職業的起點，準確的踏上職業歷程！”
二、大學生就業門路存在問題的原因分析
從拓寬大學生就業門路的現狀分析，可以看到因為缺乏自主創業指導；缺乏社會實踐指導；缺乏職業生涯規劃指導；使大學生就業門路狹小。導致這些問題的主要原因也做了如下的分析：
（一）沒有配備專業性、穩定性的指導隊伍。高校職業指導工作的老師多數為黨政干部或學生的輔導員，從事學生工作的同時兼做大學生就業工作，甚至有些高校還是幾所學校共享一位職業指導老師，有些職業指導老師也沒有經過專業的培訓，只是憑自己的經驗和想法來做職業指導工作，由于大學生得不到有效的職業指導，無法正確擇業，錯過了一些本可勝任的崗位，致使就業門路變窄狹。
（二）對職業指導新觀念的認識不夠，使就業門路變狹窄。高校對職業指導的內涵認識不清，沒有指導、幫助大學生進行素質測評、個性特征分析和心理咨詢，客觀分析自己。有不少高校沿襲傳統觀念，以推薦就業、保證就業率為高校職業指導的重點工作，對職業指導的觀念沒有及時更新，導致高校未能更好地引導大學生就業，使就業門路變狹窄。
（三）職業指導不夠及時，導致大學生就業門路視野有限。目前，高校的就業指導不夠及時，沒能在新生一進校就開始指導，進行心理、個性、能力等方面的測評，參照測評結果對大學生進行指導，針對他們的興趣、特長、能力等個人情況，進行入學初、入學中、擇業前、擇業后等不同階段的超前的全程指導服務。
三、拓寬大學生就業門路的經驗及做法
通過大學生就業門路的現狀分析及存在原因的分析，就拓寬大學生就業門路有以下三點創新經驗和做法：
（一） 加強大學生自主創業指導，拓寬就業門路。大學生除了到單位、企業就業外，還可以選擇自主創業，對于想自主創業的大學生，高校需從以下三個方面出發：一是更新觀念，建立明確清晰的創業教育目標體；二是探索富有成效的創業教育實施體系；三是構建堅強有力的創業教育體系。首先高校必須通過如下幾點來引導大學生自主創業指導：1、高校要認識創業教育內涵，建設創業文化教育；2、要強化大學生創業意識，培養自主創業信心和創業綜合能力；3、構建堅強有力的創業體系，建立培養模擬自主創業實驗區、大學生創業培訓與示范基地和創業實訓專用單位。
（二）結合社會實踐開展職業指導，拓寬大學生就業門路。加強社會實踐指導，讓大學生與社會零距離接觸，高?？梢越M織大學生進行實習、參觀、調查這三個方面的實踐活動，讓大學生充分接觸社會、了解社會、了解就業形勢。通過實踐，也可以培養大學生的基層意識，吃苦意識，提高耐挫能力，大學生可以順利找到合適自己的就業崗位，不會造成崗位浪費，拓寬大學生就業門路。
（三）精細化開展職業生涯規劃指導，充分認識各種就業門路。加強職業生涯規劃指導可以更好的拓寬大學生的就業門路，高校要加強職業生涯規劃指導，必須從全程就業指導開始，全程就業指導是貫穿于在校學習的全過程，讓高校生自始至終關注就業前景，按照職業生涯規劃的目標實現自己的成才計劃和就業計劃；全程就業指導主要包括職業與就業政策指導、職業意識訓練與指導、就業技能指導。
（四）結合實習基地建設，將就業門路真實展現。加強實習基地建設，直接與企業面對面溝通，大學生直接走進企業，將就業門路真實展現，具體做法有：1、直接聯系企業定點實習，大學生實習時，直接安排到對口專業的企業實習， 2、建立代加工的實習基地，在專業技術的老師指導下，讓大學生直接進入了實習狀態，加強實習基地建設，可以直接解決大學生就業問題。
綜上所述，高校擴招后大學生人數的急劇膨脹，使得大學生就業問題廣受關注，高校在拓寬大學生就業門路的過程中，取得了很大的成效，通過對大學生就業門路的現狀的“三缺”分析以及拓寬對大學生就業門路的現狀的三點原因分析，針對這三個問題做出了相對應的對策，只要高校將大學生就業問題擺在重要位置，采取有效措施，多渠道拓寬就業門路，鼓勵大學生自主創業，加強社會實踐指導和職業生涯規劃指導，指導大學生適時調整自己的求職心態，加強技能水平，就會在拓寬大學生就業門路的工作中取得明顯效果。
參考文獻
[1] 徐思義、大學生就業難的原因與對策分析[J]
關鍵詞：大學生； 就業誤區； 對策
中圖分類號：G473.8 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2013）04-133-001
大學生就業難已成為社會普遍關注的問題。面對日趨競爭激烈的就業環境，高校應重視學生就業指導和信息服務工作，加強大學生就業觀教育，消除其就業觀存在的誤區，幫助和引導大學生樹立科學的就業觀，真正把大學生培養成為學有所成、學有所用的高素質的社會主義現代化建設人才。
調查發現，隨著社會全面發展和我國市場經濟體制日益完善，大學生就業態度是積極的，在用人單位選擇時更為理性。但在調查中也發現，還有相當數量的大學生不能客觀估價自己，盲目追求較高的經濟待遇，結果錯失了適合自己發展的就業機會。這些學生在就業觀上存在的誤區有以下表現：
一、以自我為中心
在對大學生就業時最看重什么的問題調查時，注重個人發展的比例達到64%；而認為大學生應該為國家需要服務的比例僅為12%。在比較和選擇用人單位上，大多數學生首先考慮的是薪金待遇，其比例達43%；其次適合自己的興趣愛好，比例為22%；最后為個人發展空間，比例為20%。這說明當代大學生具有較強的自我意識，以實現自我價值為中心的價值觀已成為大學生就業的主要傾向。
二、盲目從政
盲目從政是當前大學生就業觀的又一誤區。49%的調查對象嘗試進入國家機關和事業單位工作，甚至掀起了考公務員熱。與此相反，當前國營企業因改革不配套、經濟效益差，在競爭中破產的企業逐漸增多，下崗職工有增無減，使大學生懼怕進國營企業。同時，由于我國法制不健全，、的現象屢禁不止，這對部分大學生產生了較大誘惑，甚至產生追求和羨慕。當然，大學生從政意識增強，說明他們關心國家大事，希望參與國家事務的管理，這本身無可厚非；問題是一部分大學生因缺乏社會閱歷，對各種社會丑惡現象不能正確認識，從而引發了一些錯誤想法。
三、求穩怕變
重視就業、輕視擇業且從一而終，反映了大學生就業時求穩怕變的心態。問卷調查顯示，有這種心態的大學生達40%。有的學生即便不就業，也不想到不如意的單位去。因此，大學生就業考慮是非常全面的，不僅要考慮用人單位提供的工作崗位是否專業對口，是否有利于個人事業的發展，工資福利待遇高不高，工作負擔重不重，工作強度大不大，還要考慮這個單位在社會上的聲譽和發展前景以及有無破產倒閉的危險等等。猶豫不決，患得患失。這種求穩怕變、從一而終的就業心態實質是計劃經濟遺留的思想，這種觀念往往會造成兩種情況：一是在就業時非常謹慎，總覺得用人單位提供的工作崗位不適合自己，結果都快離校了還沒有簽約；二是先簽一個單位保底，總覺得不夠理想，一旦找到理想用人單位就與原簽約單位毀約，造成學校聲譽受損。
當前，我國已初步建立起市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇的就業體制，保證了人才資源的優化配置，有效緩解了人才供需的矛盾。高校作為大學生就業工作的中介與平臺，應該強化服務意識，為學生自我評價、自我定位、職業設計和人生規劃當好參謀。
一、完善高校大學生就業指導工作
首先，要增強大學生就業指導工作的有效性，不斷拓寬就業指導工作的內容。注重對學生進行人生觀、世界觀、價值觀的教育，加強學生社會責任意識的培養，把就業指導的內容滲透到學校的各個教學環節中去，幫助學生樹立正確的擇業觀，合理設計職業生涯，為走向社會做好思想準備；面對嚴峻的就業形勢、眾多的競爭對手，要想成功就業，必須做好大學生擇業前的心理準備，排除心理干擾，克服盲目自信、自卑膽怯、急功近利、患得患失、依賴等待等心理障礙；加強大學生專業技能的培養和綜合素質的提高，這是求職和事業成功的保證。其次，就業指導應作為大學生素質教育的必修課。注重對大學生就業觀教育、培養和塑造。就業指導要涵蓋職業意識、職業理想、職業道德、職業價值取向的教育和畢業生就業素質的培養，這是人生觀、價值觀、成才觀教育的重要組成部分，更是素質教育的體現。通過就業指導工作，使得畢業生在選擇職業時能做到既符合個性特征，也符合社會需要，更好地服務社會。最后，大學生就業指導工作應全程化。
二、轉變觀念，樹立科學的就業觀
解決大學生就業問題是一個社會系統工程，需要政府、學校和用人單位以及學生相互配合、形成合力。高校應認真做好大學生就業指導工作，當好學生職業規劃和人生設計的參謀長。大學生應摒棄陳舊的、非科學的就業觀，樹立科學的、可持續的與市場相適應的就業觀。
三、優化大學生就業的外部環境
大學生就業的環境對大學生就業觀念產生較大的影響。為大學生就業營造和提供公平競爭、公正透明的外部環境，這是解決大學生就業問題的根本思路。首先，各級政府要切實改善勞動力市場的客觀環境，使市場機制在勞動力資源配置中發揮基礎性作用。因為只有在完全的市場競爭條件下，用人單位才能做到唯才是舉，優化人力資源配置。如果為了個人私利而照顧關系，把優秀人才拒之門外，這是對社會不負責任的行為。其次，建立、健全相關的規章制度。對學校推薦畢業生和用人單位錄用大學生實行制度制約，以增加大學生就業過程的透明度。最后，建立和完善全國統一、開放、競爭、有序的人力資源市場，打破就業的部門壟斷，消除大學生就業的區域歧視和性別歧視。在優化大學生就業外部環境問題上，各級政府部門應該有所作為，加快實行戶籍制度改革，保護和促進優秀大學生在地區之間、城鄉之間的自由流動。
參考文獻：
[1]韋光明.大學畢業生如何樹立正確的就業觀[J]貴州民族學院學報，2003，（8）
[2]劉余鎮.轉變就業觀念，創建和諧社會[J]經濟與社會發展，2006，（2）
