發布時間：2023-09-21 16:52:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動經濟與勞動關系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
【關鍵詞】職業技術教育；勞動就業；經濟發展
一、職業技術教育在中國的發展
職業技術教育是伴隨著生產力的發展而出現的。進入19世紀，尤其是改革開放以后，生產力急劇發展，勞動規模不斷擴大，對勞動力的需求也急劇提高。我國傳統的農業生產模式也在逐漸地轉化為工業化大機器生產模式，在保證農業生產的前提下，工業生產占據國民生產總值的比重也越來越大，而工業化生產難免要與機器技術打交道，這就意味著傳統的面朝黃土背朝天的農業生產模式已經難以適應工業化大機器生產的要求，除了對勞動力數量的要求以外，更注重對勞動力質量的更高要求。掌握一定的專業生產技能才能成為勞動者的最基本要求，才能自如地應對工業化生產中面臨的各種機械化操作。
有需求就有市場，在這種趨勢下，職業技術教育也就應運而生。在現代經濟發展條件下，要正確地協調生產力發展與經濟發展之間的關系，要保證供求市場的平衡，勞動者素質的提高是必不可少的。僅僅依靠傳統的勞動方式注定難以適應新時代的發展要求，最終將會被淘汰。以中等職業技術學校為主體的職業教育在發展經濟，改善民生以及促進社會和諧中都發揮了重要作用。新技術的研發需要高端專業人才，而后期真正的投入生產則仰仗于底層勞動者的專業技能和素質。職業教育提高了人才隊伍素質，高素質的技能人才支撐了行業的發展。職業技術教育在培養勞動者專業技能的同時，也能提升他們的文化素養，培養他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。
縱觀當今職業教育整體形勢，呈蓬勃發展之勢。我國正處于關鍵的社會轉型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業技術教育仍將在今后很長一段時期內在我國勞動就業市場以及經濟發展中發揮著不可或缺的作用。
二、我國勞動就業形勢
我國正處于經濟結構調整時期，中國社會城市以工業為主的現代部門與農村的傳統農業部門并存的二元經濟結構改造成為我國工業化階段的主要任務。這種二元經濟結構使我國勞動力供求總量和就業結構性矛盾突出。當今就業者就業行業選擇多元化，但合理就業的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質決定的。多數就業者趨向于選擇自己喜歡或者專業對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據最新數據顯示，本科畢業生就業率僅達38%，而研究生就業率僅占三成，這是一組觸目驚心的數據。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業待業的人數卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業的發展，也波及到原本就脆弱不堪的就業市場。裁員，減薪，轉行，跳槽造成了勞動就業市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業所需，畢業之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業技術教育帶來的曙光。很多經過職業技能培訓的學生，往往很容易找到專業對口的工作，甚至成為企業搶手人才。
近幾年來，我國城市就業壓力持續增大，到2004年底，我國城鎮登記失業率為4.2%，登記失業人數為827萬。據有關專家判斷，我國城鎮實際失業率遠不止這個數字，而是已經超過了7%的警戒線。我國目前的經濟結構調整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經占據主導地位，貧富差距拉大。內需不足依賴出口的局面已經形成，就業問題日益嚴重。一般情況下，發展中國家因為急于求發展，急于趕超發達國家，往往操之過急，很難處理好發展和增長，內涵擴大再生產和外延擴大再生產的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰略關系，就會造成各種經濟結構失衡，造成產品積壓，消費不足，就業崗位短缺，供求不平衡。
三、勞動就業形勢與我國整體經濟形勢關系
一個國家的就業形勢直接影響著它的經濟發展。我國勞動就業市場供求不平衡，就業市場呈兩極化趨勢，造成就業市場的動蕩不安，社會貧富差距加大，影響整體經濟形勢的健康平穩發展。政治和經濟是支撐一個國家的最根本力量，經濟形勢和發展水平直接關系到整個國家的發展走向。根據上文所做分析，職業技術教育關系著整個勞動就業市場的穩定，而就業形勢則關乎國家整體經濟發展大勢。因此，在我國經濟產業結構調整的關鍵時期，職業技術教育的重要性也就不言自明。職業技術教育不僅在很大程度上解決了就業問題，也為經濟發展做出了貢獻。一個國家的整體經濟形勢仰仗于宏觀經濟政策的調控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協調合作。
四、職業技術教育的重要性
職業技術教育是現代教育的一個重要組成部分，它能使勞動者獲得某種專門的勞動知識和技能，從而達到就業目的或者是從業后更容易提高自身。職業技術教育與勞動就業之間有著密不可分的關系。要妥善地解決勞動就業問題，大力發展職業技術教育是必不可少的。
1、首先，大力發展職業技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現在數量上，更體現在勞動者的素質上。勞動者如果掌握了一門專業性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經濟環境和產業結構調整，盡快就業。
2、大力發展職業技術教育不僅能增強勞動者的專業技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業培訓，勞動者素質的國家，適應能力強的勞動者，在就業中往往能更好更快地適應多變的就業環境。
3、發揮就業培訓和職業教育的作用，是解決就業結構性矛盾的重要措施。從市場就業情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業發展的中堅力量，能夠維持技術行業的良好健康發展，從而促進經濟的平穩發展，維持健康的經濟形勢。
五、小結
在就業形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業問題，又要保持經濟的健康平穩發展，大力發展職業技術教育是重中之重。職業技術教育能解決嚴峻的就業問題，能支撐技術性行業的可持續發展，能維持經濟形勢的穩定。因此，在我國經濟轉型的關鍵時期發展職業技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業技術教育和勞動就業及經濟發展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經濟形勢，以期彰顯職業技術教育的重要性，促進行業發展和產業結構調整。
參考文獻
[1]《2012中國中職學生發展與就業報告》.2013-04-01.《光明日報》
[2]劉祖春.《職業技術教育與勞動就業及經濟發展關系淺析》.1998（05）
關鍵詞:山東省;城鎮經濟;現狀;勞動者素質;關聯
動者素質對經濟發展,特別是城鎮經濟的可持續發展具有重大的促進作用。社會經濟可持續發展的理論框架中須高度重視人口素質的地位和作用。提高人口素質,改善人們的生活質量才是我們的目的所在。可持續發展以人的全面發展為中心,而所謂人的全面發展最重要的標志歸根結底是人口素質的全面提高。
一、人口素質與城鎮經濟可持續發展
人口素質對地方經濟的發展起到了至關重要的作用,而人口素質的提高還要依賴政策的傾斜、教育的投入等實現,制定相應措施不斷提高人口素質才能保證各地區經濟的持續、穩定發展。城鎮經濟要持續健康發展,需要不斷提高和改善人口素質。主要原因有,未來的競爭歸根結底是人才的競爭,保持經濟持續的發展必須全面提高人口素質。提高國民綜合素質,是實現可持續發展戰略的重要保障。提高人口素質可以促進區域經濟快速增長。通過教育培訓提高人口素質,一方面可以提高生產者的素質,使同一勞動在其他生產條件不變的情況下吸收更多的勞動資源,從而提高勞動生產率;另一方面,可創造更多的技術發明,并同時作用于直接生產者、勞動資源和勞動對象,從而產生更多的經濟效益。聯合國教科文組織的研究成果顯示,勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關,與文盲相比,小學畢業可提高生產率43%,初中畢業提高108%,大學畢業可提高300%。技術進步說明生產的增長或經濟的變化不是靠增加勞動或資本投入量產生,而是依靠技術的改革與創新實現的。影響技術進步的因素很多,但最深層的影響因素還是人口素質。通過提高人口素質,使生產要素發生質的變化,促進生產的技術進步;通過人才資源開發,提高科技人員的創造力,從而不斷引發新的產業技術革命;同時在經濟管理領域中,從憑借經驗的傳統管理到科學管理,直到今天的現代管理科學的形成和發展,每一步都標志著管理技術的新成就,都為經濟增長創造了新條件,這些都是不斷提高人口素質的結果。產業結構優化就是經濟增長的同義語。
二、提高勞動者素質必須大力發展職業教育
隨著全球經濟一體化進程的加快,社會經濟的不斷發展,各國對人才的需求將越來越迫切,對于快速發展中的山東城鎮經濟尤其如此。因此,重視專門人才的培養,大力發展職業教育,已成為各國提高勞動者素質和擴大勞動就業的重要途徑。職業教育是促進經濟社會發展和勞動就業的重要途徑。目前,山東城鎮就業中面臨的問題是,職業教育與市場嚴重脫節,質量普遍不高,職業技術工人和高素質勞動者緊缺現象突出,提高勞動者素質迫在眉睫。在人才隊伍結構方面,既需要高層次的創新人才,更需要大批有文化、有知識并能夠將先進科技轉化為現實生產力的職業技術人才和高素質的勞動者。社會對人才的需求歷來呈“金字塔”型結構,無論是發達國家還是發展中國家,大量的就業崗位一般都以初、中級技術人才和高素質的勞動者為主,其從業人員并非都需要大學生。因此,職業技能型人才在數量上和需求上都是大有市場的。美國有70%的工作崗位不需要大學畢業生就能勝任,雖然美國大學的毛入學率超過了60%,但仍有70%左右的青少年沒有完成大學學業,這些人成為美國勞動力市場的主體力量。德國在上世紀90年代初,有68%的就業人口是通過“雙元制”職業教育培養出來的,20%的就業人口是經過短期培訓的,受過高等教育的僅占10.4%。高科技攻關固然需要高科技人才,但掌握、運用和推廣技術卻少不了初、中級技術人才和高素質的普通勞動者。事實表明,經濟建設和社會發展對人才的需求是多樣化、多層次的,作為多層次人才結構基礎的大批初、中級職業技術人才和高素質勞動者,其地位和作用也是不可忽視的。培養高素質的勞動大軍,事關我國經濟發展的全局。相應地,承擔培養這支高素質勞動大軍任務的我國職業教育也是任重道遠。
三、發展職業教育是促進經濟社會發展和勞動就業的重要途徑
山東城鎮人才結構中明顯缺少一支龐大的能夠理解現代科技知識并受過專門訓練的技術操作人員隊伍,成為制約我國經濟發展的“瓶頸”。要盡早突破這一“瓶頸”,就必須大力加強和發展職業教育。《中國教育改革與發展綱要》明確提出,職業教育是現代教育的重要組成部分,是工業化和生產社會化、現代化的重要支柱。德國、美國、日本等發達的工業化國家,始終把培訓和發展職業教育看作經濟發展的前提和基礎。德國是通過發展職業教育促進經濟發展最為典型的國家,該國的巴伐利亞州能從一個落后的農業州一躍變成德國經濟最發達的地區之一,一條重要經驗就是通過大力發展職業教育,迅速培養了大批高水平的應用人才和高素質勞動者,為經濟起飛提供了有力的人才支持和保障。為當地經濟發展服務的過程中,由于培養的人才深受用人單位的歡迎,就業率高,各類學校的招生和分配形成了良性循環的態勢。勞動力已經走向市場,政府包分配已經成為歷史,雙向選擇越來越成為職業院校畢業生必然面對的現實問題。職業教育質量的高低在一定程度上取決于職業教育的目標定位。在當今體制下,職業教育必須瞄準市場,特別是就業市場,要由就業帶動教學觀念的轉變,由就業帶動教學改革,由就業促進教學質量的提高。一方面,畢業生能順利找到工作崗位,在崗位上發揮專業特長;另一方面,沒有合適崗位的,能夠自我創業,自找出路。在推行素質教育的今天,一些職業院校仍存在重專業輕基礎、重書本輕實踐、重功利輕素質的現象。這種缺乏活力的教學方法,很難培養出高素質的人才,也很難適應當前科學技術、經濟和社會發展對人的素質和能力的要求,更不能適應當前就業市場的需要。職業教育教學改革勢在必行。
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為了加強北京市企業城鎮勞動者基本養老保險個人賬戶管理，根據市勞動局《關于貫徹實施〈北京市企業城鎮勞動者養老保險規定〉有關問題的處理辦法》（京勞險發〔1998〕69號）文件有關規定，現就2001年養老保險個人賬戶計息問題做如下規定：
1．北京市養老保險信息管理系統中2001年1月1日的定期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的定期存款利率為準，其標準為月利率1．875‰（年利率2．25％÷12個月）。
2．北京市養老保險信息管理系統中2001年1月1日的活期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的活期存款利率為準，其標準為月利率0．825‰（年利率0．99％÷12個月）。
3．請區、縣社會保險經辦機構計算機管理人員在北京市養老保險信息管理系統的系統維護模塊的保險利率調整中錄入如下數值：
調整日期 項目 利率
?S著科學技術的不斷發展以及農業機械化的不斷推進，極大的加快了我國農業發展步伐。為了有效地解決農業勞動力大量轉移問題，就必須加快農業機械化發展進程，進而提高農業生產效率。農業機械化的發展對于解決“三農”問題起著至關重要的作用，為了更好地支持非農化和城市化的協調發展，應加強農業機械化服務隊伍建設力度，為農村勞動力轉移提供有利條件。
1農業機械化發展現狀
農業機械化的建設要求農機購買者具有一定的操作能力和知識掌握能力，且能夠負擔起購買機械產品的費用。農業勞動者應該具有一定規模的種植田地，這樣才能確保機械產品應用到提升農業種植效率當中。考慮農業機械化的外在驅動因素，政府需要通過對稅收的二次分配，對當前的農業發展給予一定的資金支持，旨在促進農業發展，提升農業生產效率，這在一定程度上能推動農業機械化的健康發展；考慮農業機械化的內在驅動因素，隨著農村經濟的發展，農業勞動者逐漸具備購買機械產品的能力，這對農業機械化發展起到了推動作用。
我國農業機械化水平相比于發達國家還存在一定的差距，同時我國農業機械化的發展過程中還存在一定的障礙。首先，由于農業勞動力的轉移不夠徹底，過剩的勞動力直接影響了農業機械化的推廣；其次，由于當前農村土地經營權有相當一部分歸屬于個體，相應的土地不夠集中，難以實現農機的集中應用；再者，由于當前農業勞動者的知識文化水平較低，對于農業機械產品的使用、農作物耕種、收割技巧和注意事項的了解還欠缺，為了更好地解決農業勞動力的轉移，推進農業機械化的發展進程，就必須提升農業機械化產品服務指導隊伍的建設。
2農業機械化應對農村勞動力轉移的策略分析
2.1強化農機服務隊伍建設
要想解決農業勞動力轉移，推進農業機械化的發展進程，就要加大農機服務隊伍建設，提升農戶對農業機械產品的使用操作能力、防蟲防害技術指導、農作物的收集和存儲注意事項等。農機服務隊伍建設，應該為農業勞動者提供系統、完整的技術支持，并適當開展技術指導培訓，從整體上提高勞動者的農業生產水平。為了提升農業機械產品的購買能力，政府可以給予相應的補貼政策，掌握農業產品的市場消費走向，為農戶的產品銷售提供實時、有效的參考意見。
2.2加強農村勞動力轉移就業信息服務力度
通過加強農村勞動力轉移就業信息服務，可以為農業勞動力提供系統、全面的就業指導，提升城鎮對農村勞動力的接納程度。完善農村勞動力的就業機制，為其提供更多的就業機會和就業信息，引導農村勞動力向城鎮轉移，減少農村剩余勞動力，為農業機械化發展提供有利條件。
2.3推進農業機械化深入發展
農業勞動力的大量轉移為農業機械化的深入推廣打造了良好基礎，為了建設發展農業種植，提升農業生產效率，推進農業機械化深入發展，積極鼓勵勞動者購買農機產品，并開展農機示范活動，通過實際操作，向農戶展示農機的使用常識，增進勞動者對農業機械化作業的了解。還可通過組織農機服務團隊，在農作物耕種、收割的季節參與到農業勞作中，通過“手把手”的教學方法，向農戶普及農業操作規范，提升農業生產及工作效率。
3研究農業機械化與農業勞動力轉移的重要意義
農業機械化的不斷推進，極大地提升了我國農業生產效率，而農業機械化與農業勞動力的轉移存在著相互制約、相互促進的關系。對農業機械化與農業勞動力轉移進行深入研究，可以為農業勞動力提供更多的就業機會和就業信息指導，正確引導農業勞動力向城鎮轉移，進而為農業機械化的深入推廣創造良好的條件。在推進農業機械化進程中，政府要充分發揮宏觀調控作用，在提供農機購買補助支持外，開展技術指導培訓，從整體上提高農戶的農業生產水平，進而不斷推進農業機械化的深入發展。
[關鍵詞] 老年糖尿病；高血壓；隱性心肌缺血；頸動脈內膜；內膜厚度
[中圖分類號] R587 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-4062（2016）10（b）-0075-02
原發性高血壓在動脈粥樣硬化的發生過程中發揮著重要的作用，是導致心腦血管疾病的高危因素之一[1-2]。頸動脈硬化的發病機制與和冠狀動脈粥樣硬化的發病機制是基本一致的，在不同致病因素影響下，使得患者動脈壁出現脂質碳水化合物積聚的情況，尤其是內中膜[3]。發病早期，容易影響頸動脈內膜厚度，導致其出現厚度增加的情況。目前臨床中對于頸動脈內膜形態學變化的檢測手，主要手段為超聲，具有較高的準確度，并且操作簡單。該文針對該院老年糖尿病合并高血壓患者進行頸動脈超聲檢查，研究分析其隱性心肌缺血與頸動脈內膜中層厚度關系，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
120例2014年12月―2015年12月期間于該院就診的老年糖尿病合并高血壓患者，其中男性患者65例，女性患者55例，年齡分布在65～85年，平均年齡為（76.3±3.5）年，所有患者均符合WHO高血壓診斷標準和糖尿病診斷標準，空腹血糖>7.0 mmol/L，或者是餐后血糖>11.1 mmol/L[4]，排除心絞痛、心肌梗死、心力衰竭與1型糖尿病患者。另外選擇同期老年高血壓患者進行研究，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡為（76.0±3.6）年。選擇同期健康體檢健康者作為對照組，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡（76.3±3.4）年。對各組年齡、性別等基本資料進行比較，差異無統計學意義（P >0.05）。
1.2 檢測方法
給予患者頸動脈超聲檢查，測量記錄患者的頸動脈內膜中層厚度。依據診斷心肌缺血的方法，通過踏車運動進行試驗篩選： 依據患者年齡大小，設置成相應年齡的80%～90%最大心率，心電圖KD段J點后水平或下斜型下移>1 mm，且持續時間需≥0.8 s，則為陽性。對各組心肌缺血發生率進行比較，并對比頸動脈內膜中層厚度。采用GE超聲對顱外頸動脈進行掃描，檢測部位為兩側頸總動脈距離頸動脈分叉處10 mm內、頸總動脈分叉處、頸內動脈距頸動脈分叉處10 mm內動脈后壁內膜中層厚度，探頭頻率設置為7～10 MHz，取其平均值。
1.3 統計方法
采用SPSS 20.0統計學軟件對文中數據行統計處理，計數資料與計量資料分別行χ2與t檢驗。
2 結果
2.1 心肌缺血
與對照組對比，單純高血壓和糖尿病伴高血壓患者心肌缺血的發生率明顯更高，數據比較差異有統計學意義（χ2=1.489，P
2.2 頸動脈內膜中層厚度
與對照組對比，糖尿病伴高血壓和單純高血壓患者頸動脈內膜中層厚度明顯更厚，數據比較差異有統計學意義（F=4.493，P
3 討論
高血壓和動脈粥樣硬化具有密切的關系。相關研究證明[5]，超聲應用于頸動脈硬化的檢測中能夠有效地鑒定全身動脈粥樣硬化的程度，頸動脈粥樣硬化、腦血管缺血性疾病、冠狀動脈粥樣硬化三者之間具有較為密切的關系，隨著頸動脈內膜中層厚度的變化，動脈僵硬硬度也會有一定程度的變化。所以，頸動脈早期發病對預防亞臨床血管病變患者發揮著積極的作用[6]。
心肌缺血是一種心臟供氧缺乏的病理狀態，由心臟血液灌流減少導致發生，對心臟正常功能產生負面的影響[7]。近年來，我國心肌缺血所致的死亡病例有所增多，該種病理狀態的分型包括：隱匿性、心絞痛型、梗死型、猝死型[8-9]。多數患者死亡前沒有明顯的心絞痛發作史，因此必須對心肌缺血的發生予以重視，避免心血管事件的發生。高血壓是導致內膜受損和動脈粥樣硬化的重要原因，也是導致心血管事件發生的主要因素。動脈硬化主要發病在頸動脈，頸動脈和心腦連接，彼此相同，與冠狀動脈對比，其病變發生時間更早，可作為觀察全身動脈病變的窗口[10]。
該研究中采用超聲對糖尿病合并高血壓患者頸動脈內膜中層厚度進行檢測，結果表明，在糖尿病伴高血壓患者中，與健康的對照組（0.60±0.15）與單純高血壓組（0.69±0.16）比較，頸動脈內膜中層厚度（0.85±0.18）增加較多，提示這頸動脈內膜中層厚度、心肌缺血之間具有密切關系。另外研究中糖尿病伴高血壓組患者的心肌缺血的發生率（80%）也明顯高于健康的對照組（33.33%）與單純高血壓組（58.33%），各組比較差異有統計學意義（P
綜上所述，老年糖尿病合并高血壓患者隱性心肌缺血與頸動脈內膜中層厚度關系密切相關。
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一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經濟處在確立時期，受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，由此引發的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規和規章的調整依據，致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關系而言的，存在明顯缺點，即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律，因此是非法勞動關系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩定因素，實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。
二、勞動關系解除情形及經濟補償金支付的法律規定
（一）勞動關系的解除情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
（二）經濟補償金支付的法律規定
《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金（又稱生活補償費）的問題。《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部的《經濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規定，對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現從勞動關系解除的五種情形做一分析：
（1）合意解除勞動合同的經濟補償金，依據《經濟補償辦法》第5條規定：“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外，《勞動法》第28條規定，用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定，用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。
（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金；非過失性辭退的，依據《勞動法》第28條規定，用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準，應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。
（3）用工單位經濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金，因為經濟性裁員非被裁減人員的過失，《經濟補償辦法》第9條規定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題，國務院的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定：“職工可以申請辭職，經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經濟補償金，但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。
（4）《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。
（5）勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題，《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》，該規定第17條規定：“農民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時，企業應該按照其在本企業工作年限，每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關系解除情形，那么事實勞動關系終止時，用人單位是否支付經濟補償金？對此，法律沒有規定，筆者認為，沒有合法勞動關系的必要條件即勞動合同，那么用人單位與勞動者之間的關系是一種勞務合同關系，無論從事的期間多長，在解除勞務合同時，勞動者不能要求用人單位支付經濟補償金。事實勞動關系解除時，用人單位一般是可以不支付補償金的，當然，用人單位自愿支付勞動補償金，法律亦不限制。因此，是否應給勞動者經濟補償金，與勞動關系的性質及勞動關系解除原因有著密切的聯系
三、勞動關系解除后，經濟補償金如何計算的；
《勞動法》規定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經濟補償金，但對具體計算方式沒有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據相關的法律法規進行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規定，有關經濟補償金的支付按《經濟補償辦法》執行，即經濟補償金的工資計算標準，是在企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經濟補償金的月工資收入，應該符合上述條件，按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。所以，計算經濟補償金時作為基數的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。
但由于目前各類企業經濟效益良莠不齊，計發辦法也不盡相同，嚴格用上述辦法核算，可能較難準確計算。如東營地區下崗職工的生活費僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發經濟補償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業職工最低工資標準的，按該標準計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定，協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。
四、審理有關勞動關系及經濟補償金案件中存在問題
我國正處于社會主義市場經濟的初期，勞動關系表現形式出現新的情況，而法律及行政法規的調整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現行的法律法規公正合理地調整不斷出現的新的勞動關系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
（一）審理勞動關系案件中可能存在的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。
2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。
（二）對勞動關系案件的若干思考
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。
【關鍵詞】和諧 勞動關系 企業發展 社會和諧
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從法律意義上講，是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的一種權利和義務的關系。我國現有7.98億勞動年齡人口，職工總數近4億人，各種形式的勞動關系滲透到經濟、政治和社會生活的方方面面，具有相當的廣泛性。
因此勞動關系即成為社會關系的關鍵組成。
一、勞動關系目前的現狀及造成原因：
改革開放以來以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展格局的形成使勞動關系變得復雜多樣，用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系又趨向更加符合市場規律。但同時我們也必須看到，隨著當今社會勞動關系的日益市場化、勞動關系為適應這種發展變化其分層化日趨明顯；勞動糾紛或爭議發生時的應對協調機制還不健全完善、勞動合同簽定率不高等等這些不盡如人意的情況現在仍然存在著。這些都是創建和諧勞動關系路上的隱患，主要表現有：
（一）勞動力流動性增大不利于和諧勞動關系的建立。 為適應市場經濟條件下生產力的發展，勞動力的流動性也隨之增大。勞動力流動大致有勞動力城鄉之間流動和城鎮下崗失業勞動力流動的形式。這些流動是由經濟規律決定的導致了勞動者對企業沒有人身依附關系，用人單位和勞動者雙方可以在自愿的基礎上進行雙向選擇，這種情況本身就難以形成長期相對穩定和諧的勞動關系。
（二）協調機制不完善導致勞動關系失衡。目前的企業中，勞動力的構成往往呈現多元性。就目前我們就職的企業來說，有管理人員、有操作人員，操作人員中又有直接與公司簽訂勞動合同的職工、還包括有各種形式的勞務派遣人員等等。由于以上幾種人員在用工性質上存在較大差異，具體反映在勞動報酬、福利待遇等方面，就會使不同的人員在日常工作中表現出不同的心態，心態不同，遇到不同的誘因勢必會產生矛盾糾紛或爭議。
（三）企業誠信缺失存在勞動關系隱患。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是對勞資雙方權利和利益的制衡和保障。現狀是目前國有企業勞資雙方簽定勞動合同在一定程度上是流于形式的，另一方面因為勞動力的流動性，在非國有企業和農村進城務工人員中推行集體合同制度難度本身就較大，一些勞動合同甚至不是在職工平等自愿協商一致的情況下簽訂并履行的；即便是企業普遍簽訂了勞動合同，但市場經濟的條件下，企業在誠信方面的良莠不齊，個別企業的勞動合同只是單純的一紙合同，在矛盾糾紛或爭議發生時，缺乏誠信的企業勢必會傷害其用工。
（四）法制體系不完備引發勞動爭議及糾紛。當前市場經濟條件下，城鄉統籌就業體制未徹底消除。部分法律法規沒有充分完善健全。缺乏相應的法律依據為紅線，因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議、因履行勞動合同的模糊條款都會引發大量的勞動爭議等等都會影響和諧勞動關系建設。
（五）弱勢群體引發勞動爭議。弱勢群體，政治經濟學新名詞，指在社會生產生活中由于群體的力量、權力相對較弱，因而在分配、獲取社會財富時較少較難的一種社會群體。這些勞動關系弱勢群體被排除在正常的勞動保護待遇及法定的社會保障體系之外，在遇到勞動糾紛和爭議時，缺乏有效力的申訴通道，因而留下了許多勞動爭議隱患，時刻影響到企業和諧勞動關系的創建。
以上這些因素都直接影響到企業勞動關系的和諧。實踐過程中，因勞動關系不和諧所造成的惡劣社會影響已經屢見不鮮。建立和諧的企業勞動關系已經成為刻不容緩必須解決的問題。
二、改善企業的勞動關系，為社會關系的和諧夯實基礎，大體可以從以下幾個方面入手：
（一）從認識上高度重視勞動關系問題。我們可以問題倒逼。社會要想進一步發展需要和諧穩定的社會環境，社會環境本身就是有各種社會關系構建的；社會關系是由大大小小、形形的勞動勞動關系組成，因此重視社會發展就必須高度重視勞動關系的和諧。只有高度重視并妥善處理好勞動關系問題，整合社會各方面的力量，才能為社會和諧奠定堅實的基礎。
（二）充分完善協調機制和相關的法律法規。建設和諧勞動關系，必須有完善的協調機制和法律法規作為保障。 我們可以分層次理解這個問題，勞資關系出現糾紛時，如果有完善的協調機制，會很快速的化解矛盾糾紛；如果協調機制沒有充分發揮作用，但是有相應配套的的社會保障法律體系，會最終切實維護勞動者的合法權益。
（三）充分調整和完善社會保障體制 。勞動者的權益得到尊重和保護是勞動關系和諧的重要前提，勞動關系根本上是利益關系，提高勞動者的社會地位和與資方平等對話的權利，就必須保障勞動者的利益，讓勞動者實現有尊嚴的體面勞動，公平第分享勞動成果是和諧社會的最基本目標。完善社會保障制度，包括養老、醫療、失業、生育等勞動者關心的，與他們切身利益相關的重要社會保險制度并有效地實行具備基本的保障水平，才能使勞動者解除后顧之憂，勞動者在企業和社會得到應有的待遇和認可，他們會已更大的熱情投入到工作中，從而形成勞動關系的良性循環，這種良性循環會進一步促進勞動關系的和諧。
（四）堅持效益和公平相統一的原則。公平與效益本身是一對很難協調的矛盾，是世界各國發展經濟所面臨的現實問題。我國在經濟體制轉軌時期，這對矛盾十分突出，正確認識和處理兩者之間的關系，對社會主義經濟建設影響很大，適應社會主義市場經濟的科學公平觀應當是一方面能夠最大限度地滿足效率要求，另一方面又同時有能夠兼顧社會公平的效率與公平相統一的新型公平觀。
在勞動過程中，勞資關系雙方出現矛盾摩擦很正常，是企業發展也是社會穩步發展必然會經歷的階段，重要的是使勞動關系在適合我國現有國情的條件下能和諧發展。只有和諧的勞動關系，才會構建和諧的企業，也才會有社會的穩步健康和長足發展。
參考文獻：
