發布時間：2023-09-25 17:39:57
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財務管理專業的教學方法
在財務管理的實踐教學中，為提高實踐教學的效果，可以考慮采取多種形式的教學方法。除了對基本的理論知識采取傳統的課堂講授，應廣泛地采取案例分析、小組討論、專家講座、典型案例視頻觀看等形式。
案例教學法是教師最應下功夫研究的方法。由于案例教學是一種理論聯系實際進行教學的好形式，是一種具有啟發性、實踐性，以提高學生決策能力和綜合素質為目的的一種新型教學方法。把案例教學的思想與方法貫穿于各專業課程之中，這樣才會使學生感受到理論與實踐是一種循序漸進、自然的交融過程。
案例教學法應成為財務管理專業教師的主要教學方法。采用該方法可以在教學中引導學生運用所學的基本理論知識解決實際發生的經濟問題，激發學生的思考，培養學生分析問題、解決問題的能力。學生學習的各種知識，只有運用到實踐中去，經過形成技能這一環節，才能形成能力。由于目前處于知識經濟時代，新的知識不斷產生，一個人不能完全記住所有知識，重要的是具備學習能力。在新的形勢下，教師必須改變傳統的填鴨式的教學方法，轉為更加注重培養學生的學習能力，訓練他們主動獲取知識，形成技能。在采用案例教學法前，教師必須通過各種方式，如報刊、網絡、書籍等獲得與所教內容相關的案例，并經過分析篩選出最適宜教學采用的案例，設計學生思考的問題。在教學中注重引導學生分析、討論，通過代表發言等方式，以達到訓練學生分析解決問題的能力。
參與式教學法的應用是課前五至十分鐘的財經時訊，是財務管理課程中做的一次教學改革試驗，旨在提高學生對現實經濟生活的關注，又可以培養學生搜集資料研究問題的能力，為以后的畢業論文寫作奠定基礎。
討論式教學方法有助于提高學生主動學習的熱情，也有利于提高他們的思維能力和表達能力。在“財務分析”、“稅收與籌劃”、“保險學”等課程中都采用了這種方法，取得了很好的教學效果。
在實踐教學中還采用了“走出去，請進來”的方式，“走出去”就是根據課程特點和相關內容適當帶領學生走進企事業單位，參觀實踐、聽取報告，了解企業經營現狀;“請進來”就是聘請在企事業單位的專家、經理等為學生做有關形勢、經驗的報告，拓寬學生的視野，增強學生對現實世界的客觀認識，使學生盡早根據社會需求的變化制定并調整自己的職業規劃，縮短將來步入社會的適應期。通過帶領學生深入企業實踐，讓學生對企業生產經營活動有了感性認識，加深了對理論知識的理解。例如：在“會計學原理”課程教學中，帶領學生到龍鹽綏化分公司參觀，學生實地觀察了從原鹽粉碎、機器分裝到打包運送倉庫的全過程，這對學生學習成本核算很有幫助。在“統計學”課程上聘請統計局負責經濟統計的干部為學生們做關于統計工作重要性和實際工作介紹，使學生們認識到統計在經濟生活中的重要性，并學會利用統計信息為決策服務。在保險學課程中，聘請在保險公司擔任培訓講師的人員給學生介紹保險的意義和典型的保險案例。通過深入實踐的教學活動讓死的知識在學生頭腦中活起來，提高了教學效果和學生的實際能力。
教師實踐教學能力的提升途徑
1.深入企業實踐
要提高學生的實踐能力，適應就業市場的要求，最主要的是教師實踐水平有提高。然而大多數教師都是從校門到校門，缺乏一定的企業實踐經驗。因此，深入企業開展實踐鍛煉是財務管理專業教師實踐教學能力提高的關鍵一步。目前我校已出臺相關文件鼓勵教師脫產到企業實踐，并給予一定的政策支持。
2010年2月至2011年12月筆者曾經在中國平安黑龍江分公司綏化中心支公司做了將近兩年的實踐。通過實踐筆者了解了保險公司的營銷方式、人壽保險的功能和意義、保險理財的產品類型等內容，這對加強課堂教學效果有很大的幫助。比如把從保險公司獲得的客戶服務報發給學生，作為了解企業的一個途徑;把在實踐中獲得的經驗講給學生，提高他們對保險的感性認識;把真實的案例講解給學生，提高課堂的吸引力。
2.教師考取相關職業資格證書
教師考取財務管理相關的職業資格證書，如高級會計師證、注冊會計師證、金融理財師證、保險人證、注冊稅務師證等。通過職業證書的考取，一方面提高了教師的職業資質，另一方面通過考證教師也可以獲得應試經驗，作為輔導學生的寶貴體會。當然，要想成為真正的“雙師”型教師，還需要到企業真槍實彈地鍛煉。
財務管理專業的教學方法相關文章：
1.財務管理專業教學要求和培養途徑
2.財務管理教學專業畢業論文
3.財務管理教學總結
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題；應對策略
現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。
一、分析傳統人事檔案管理的問題
具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。
2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴格要求規范立檔并依法管理。眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。
4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革。現如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結語
綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。
參考文獻：
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財務管理方法是企業財務管理者在進行籌資管理、投資管理和利潤分配中所采取的方法，財務管理手段是企業財務管理者在實際工作中運用的工具。財務管理方法、手段是隨著新時期經濟社會的發展和科技的進步不斷創新，企業管理者要適應管理科學的發展，改進財務管理的方法和手段，提高企業的經營管理水平。
【關鍵詞】
財務；管理；手段；發展；創新
新時期企業財務管理在不斷的創新發展。在財務管理發展初期，財務管理手段只有籌資功能，職能的單一性決定了手段的低級性。直到20世紀初期，泰羅的科學管理理論提出后，財務管理開始向科學化發展，開始把重點轉移到內部控制，出現了一些量化模型，1914年杜邦財務分析體系提出后標志著財務管理進入數字管理時代。
1 由人工到電子計算機
財務管理工作主要是對一些會計方面信息的處理，而會計方面的信息主要是數據，所以在發展初期，經濟環境決定了只能依靠人工。到了財務管理向科學化發展的時期，雖然出現了一些量化模型，但是工作中的計算量加大了。后來，財務管理工作才開始運用簡單的工具計算器。之后計算機的發展，大大減少了財務管理者的工作量，同時也使財務管理的發展邁進了一大步，將統計學、運籌學等復雜的運算應用于財務管理理論中。電子計算機的出現，單一記賬功能的財務軟件的應用，大大簡化了財務管理者的工作，方便了數字模型的應用，尤其是運籌學在財務管理決策中的應用，簡化了財務管理決策的程序，同時也減少了在決策中人為因素的影響。
隨著管理型軟件的應用，將財務管理滲透到企業的各個部門。人機財務管理系統以計算機技術、信息處理技術和其他管理系統提供的數據為主要依據，對企業財務管理中的結構化問題進行自動或半自動適時處理。而對那些結構化和非結構化的問題，則通過提供背景材料，協作分析問題，找出可能的方案，確定各種可能的結果，預料未來可能的情況，為企業決策者制定正確、科學的經營決策提供幫助。在計算機財務管理系統中，財務管理者可以準確及時地獲取大量所需信息，并根據企業的具體管理問題采用計算機工具、技術和方法建立模型，解決財務管理活動中的綜合性問題。
2 由關注物到關注人
從財務管理對象的變化可以看出，在20世紀80年代之前，企業的生產經營主要依靠生產設備，雖然人的技術知識也占一定地位，但從末被重視。隨著計算機的普及，信息在生產經營中地位的提高，人們逐漸意識到知識的重要性，信息、知識、技術以及接受、利用、加工和創造這些信息和技術的員工在整個財富創造過程中作用日益重要，知識成為企業價值的主要決定因素。
在現在的經濟時代，企業的價值增長也不再依賴于廠房、機器等有形資產，知識資本承擔了這一重任，成為企業中最有價值的資本。財務管理的對象也發生了變化，投資的重點轉向無形資產。企業更關注用什么渠道和方式取得知識資本，如何降低知識資本的成本，怎樣優化知識資本與財務資本之間的關系，如何提高知識資本的效益。企業的價值不僅體現在企業的規模或企業流通在外的普通股和債券的市場上而更多地體現在所擁有的知識資本上。再分配利益時，知識資本也要與財務資本共同參與企業受益的分配使用知識及利用知識、創新知識的能力成為重要的分配依據。與些相適應，企業傳統的利益分配格局被打破，企業員工的工資及其他形式的報酬提高，資本所有者的報酬會相對減少，知識資本的擁有者可以成為企業主要股東，分配理論也會隨之創新。
3 由單一功能系統到多功能相結合的復雜系統
財務管理起始于籌資，所以在財務管理產生時，只有籌資功能。隨著以internet為代表的信息技術的普及和發展，電子商務浪潮作為網絡經濟和知識經濟的引擎徹底改變了企業的生存環境。從大規模的生產到個性化生產；從企業以產品為中心到以客戶為中心；從企業間產品的競爭發展到信息和人才的競爭；從單個企業間的競爭到供應鏈競爭；從區域競爭到全球競爭；從以規模取勝到以速度取勝，這些變化使財務管理在管理過程中的手段隨之提高。
電子商務浪潮的興起使企業財務管理走向網絡化。IT環境的形成，信息可以被實時動態地獲取、儲存、加工和傳遞，尤其數據平臺的建立，將企業內部各部門之間、企業與供應商、企業與客戶、企業與其他職能部門緊密地聯系在一起，同時也將企業的財務流程和經濟業務流程有機地融合在一起。為企業經營在資金和商品之間的傳遞節省了大量時間，降低了經營費用，加速了企業的資金周轉。
上述分析表明，計算機和網絡技術的發展，引起了財務管理方法、手段的變革，是財務管理從一個簡單的系統成為滲透到企業各個部門甚至供應鏈上的各個企業的復雜系統，網絡成為財務管理的主要手段，基于網絡的財務軟件普遍應用。近年來，財務管理的外延不斷擴展，如知識財務、財務職能使財務管理更準確地把握企業全局經營活動的總體概況，出現了智能分析型財務軟件，如財務雷達預警系統，可以保證企業執行計劃的有效性，增強管理控制職能，業務環節上的預警機制如短缺預警、應收賬款預警等，都是財務職能的應用。
【參考文獻】
[1]張海林：財務管理.高等教育出版社，2005.6
關鍵詞：認知心理學 語文教材編寫 啟示
語文學習是一個動態的認知過程，它伴隨著學習者對語文知識的記憶、理解，對語言情景的思考、推理、解決進而將其應用于特定語境。而這一過程涉及到的感覺、知覺、記憶、表象、概念和推理、思維、語言、問題解決等一系列問題恰是認知心理學所研究的主要問題。認知心理學作為教育心理學的一個主要思潮，它以新的高度為教育教學提供了科學的理論基礎。因此，語文教材作為語文學習的工具，認知心理學就理所應當地成為了教材編寫中不可忽視的理論依據。
一、認知心理學概況
認知心理學理論是用信息加工的觀點來研究人的認知過程，揭示人學習、儲存、提取知識來解決問題的實質，即有效地獲取知識和使用知識，這里面包含著兩個方面的內容：一是認知加工理論，即知識是如何在我們的記憶中儲存，以及儲存什么樣的記憶內容；一是認知結構理論，即知識是如何被使用和處理的歷程問題。經過認知心理學家對認知發展的長期、多方面的研究，形成了如皮亞杰的認知發展理論、布魯納的認知發現說和奧蘇貝爾的認知同化說等眾多理論。他們關注的是學生頭腦中認知結構的重建，重視對學生的思維過程和思維方式的研究，這為編寫符合學生認知心理的語文教科書提供了理論支持。
二、認知心理學對語文教材編寫的啟示
教材編寫者結合課改精神，對語文教材進行了改革，對學生的身心發展給予了充分關注，取得了不小的成績，但也不可避免地存在一些缺陷。以人教版高中語文教材“表達交流”部分為例，在新課改的背景下，教材將原來的“寫作”和“口語交際”整合為“表達交流”，與“閱讀鑒賞”并存，將其以專題訓練的形式納入了課內學習計劃，可見編寫者對口語重視程度的提升，但這仍存在有待完善的地方。本文通過對認知心理學相關理論的簡要分析，找到其與“表達交流”教材編寫的契合點，從而得到了這樣一些啟示：
（一）內容組織應有良好的結構
認知心理學認為人的知識是相互聯系、按照一定的結構組織起來的，有效的知識組織方式對于新知識的獲得、保持和遷移應用都有重要的作用。學習者要想進行有意義的學習，就需通過主動的認知操作活動，使新知識能與認知結構中已有的適當觀念建立起實質性的聯系，新舊意義產生同化，從而形成進一步分化的認知結構，此時，新舊知識就以有序、有效和穩定的方式儲存在認知結構中了。所以，各種知識的層次結構的好壞對新信息的可接受性有著決定性的影響。其中，布魯納特別提出了學科結構的重要性，強調教學要注意將知識點和基本邏輯結構聯系起來，避免各部分的彼此割裂、干擾和重復，形成一個相關的整體，促進學生對該學科的基本結構有一個理解。
語文是一門實踐性很強的科目，學科內容的組織并不需要刻意追求知識的完整與系統性，但這并不是說知識是沒有結構的。對于教材編寫者來說，一個主要的任務就是在充分考慮學生認知結構的基礎上，把有層次有結構的內容展現出來，積極促成學生穩定、清晰的認知結構的發展。因此，在組織教材內容時要盡量傳授一些具有概括性、應用價值的概念和策略，更要注意漸進性和過渡性，內容要以最合理、最有效的順序來組織，使其有內在的邏輯性、層次性。
例如，寫作專題的編寫順序是由感性的記敘、描寫和抒情向理性的議論逐漸展開的，既有對人物的記敘，對情感的抒發，對自然景物的觀察，又鼓勵學生學會思辨。從一個角度的寫作到各種手法的融合，這樣的編排比較符合青少年思維的規律。再者，口語交際的五個專題，首先是由個人的獨立表達“朗誦”，到面向人群的“演講”，接著是進入人群的“討論”“辯論”，再到群體雙向交流的多樣化的“訪談”，這樣的編排，既反應了知識漸進的層次邏輯，又顧及到了學生聽說心理的發展過程。但這樣編寫也有欠缺之處，如“表達交流”的知識體系包括寫作、聽說、辯證邏輯、鑒賞和模仿等知識的指導，雖然每個專題有明確的學習目標，但總的來說這些知識以點的形式分布在“記敘、議論”的寫作和“朗誦、演講、討論、辯論、訪談”這兩條線上，設置比較零散，沒有具體的概要和總結。教師如果沒有相應的提示，學生學完后很難形成一個相對完整的知識框架。
（二）設計好“先行組織者”
奧蘇貝爾認為，學習變化的實質是新舊知識在學習者頭腦中的相互作用，為了促進新舊知識之間發生實質性的聯系，他提出了“先行組織者”的概念。他認為，促進學習和防止干擾最為有效的策略，是利用相關的、清晰穩定的和包攝性較大的引導性材料，這種材料就是“組織者”。因為這些“組織者”一般在教學內容之前出現，且有利于確定有意義學習的方向，所以稱之為“先行組織者”。它為學習者在已有知識與需要學習的新內容之間架設了一道橋梁，使學生能更有效地同化、理解新內容。后來，奧蘇貝爾進一步發展了“先行組織者”的概念，提出“組織者”也可以出現在學習材料之后。
在編寫教材時，既要重視學習內容之前的引導性材料的設計，如一些說明性、比較性的文字和相關圖片或是類屬的例子，也要精心設計課后練習這一組織者。值得注意的是，先行組織者的設計不僅需要重視單篇內部、單元、單冊的聯系，也需重視跨篇、跨單元、跨冊的聯系。總之，先行組織者的內容、呈現方式和結構組織都應在教材編寫中得到加強，這樣才能更好地“利教”和“便學”。
“表達交流”部分較好地體現了先行組織者的設計，例如，寫作專題安排“話題探討”“寫法借鑒”這些固定的內容，它們起到點撥知識、提供范文、給予提示的作用，其中有大量引導、參考作用的例子，使學生在生動的實例中更快地吸收寫作知識與技能；并且這些例子多是初、高中語文學過的我國現當代文學的篇目，讓學生容易理解、模仿和有話可說。例如，在必修二的“美的發現，學習抒情”這一專題中，為了說明抒情與記敘、議論、說明等表達方式的不同和抒情本身的特點的寫法，教材在“寫法借鑒”中安排了周敦頤的《愛蓮說》、茅盾的《白楊禮贊》、魯迅的《紀念劉和珍君》和的《紀念白求恩》等例文。
（三）創設良好的學習情境
有效地獲取和保持知識是認知心理學關注的重要點。那如何才能促進知識在長時記憶中有效保持呢？認知心理學家認為不管是為了促進發現學習還是有意義學習，都要做到有效地學習和教學，必須要注意學習情境的創設，尤其是要加強應用情境與學習情境的一致性，因為二者的結合情況會影響到學習者對長時記憶中的知識的提取應用，只有在與學習情境相類似的情境中，學習者才能更好地提取應用、遷移所學的知識。所以，學習的內容要選擇真實性的任務，這種任務應與對應的現實生活有一定的同構性。
學是在一定的情境下進行的，學習情境對于學習者來說是相當重要的，這要求語文教材的聽說讀寫任務的編寫應有一定的情境性，也就是說要把學習任務放置在一種真實而復雜的情景中展開。雖然創設具有真實性、情節性、復雜性和開放性等特點的學習情境本身會有一定的難度，但為了良好的學習效果，教材編寫者應該有意識地努力為學生設計情境性的學習任務，讓學生在真實的任務中開展活動，促進知與行的結合，這其中重要的一方面就是要注意教材的生活化。
口語交際是在一定的語言情境中相互傳遞信息、分享信息的過程，它的特點之一就是情境性，學生在具體可感的情境下才能得到較好的表達交流效果。口語交際專題中的“實踐與交流”部分結合學生學過的文章和生活中的實例進行了主題的相關講解，它以小組主題活動為主要形式，給學生提供了較為熟悉的材料與情境，一些活動還對口語交際的評價標準提供了一定的依據，且以委婉而準確的方式說明。例如，演講專題就注意了演講因情境的不同會制約演講的內容、方式和技巧運用等，所以教材提供了不同的、符合學生實際生活的情境：新學期的職位競選演講、十六歲“花季宣言”的演說和因愛而“學會感激”的演講比賽，讓學生在不同的情境中練習、提高演講技能。
認知心理學對語文教材編寫還有著更多的啟示值得我們去深入探討，以期能使教材構建在一個心理學的理論高度，實現理論發展和實踐變革的互生共長：在吸收借鑒認知心理學理論的優秀成果的基礎上，達到語文學科邏輯結構與學生心理結構在教材中和諧融于一體的效果，從教材層面上激發學生學習，提高學習效率和培養語文素養，最終發揮語文教材的功用，彰顯語文教材的魅力。
參考文獻：
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關鍵詞：公立醫院；人才流失；成因；對策
近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善以及醫療衛生行業的快速發展，國內醫療市場競爭日趨激烈，公立醫院人才流動呈活躍態勢。合理的人才流動可以優化醫院人力資源配置，但是過于頻繁的人才流動，就變成了人才流失，特別是一些關鍵崗位上的人才流失，會給醫院帶來無法估量的損失。公立醫院是由政府財政投資興辦的、全民所有制的非盈利醫院，是我國醫療衛生服務體系的骨干力量，承擔的任務幾乎覆蓋了我國全部的醫療服務領域，是政府為人民群眾提供基本醫療服務和醫學科技創新的基礎和支撐[1]。公立醫院相對于其他性質的醫院承擔更多的社會職責和攻克醫學難題的重任，優秀人才對公立醫院的重要性尤為明顯。因此，公立醫院必須重視人才流失的現象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強醫院核心競爭力，才能在競爭中處于有利位置。
1某公立醫院人才流失的現狀
以廣州某醫院為例，從2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年來的人才流失統計見表1。
1.1人才流失的崗位結構分析 臨床醫技26人，流失率17%；護理 123人，流失率78%；其他崗位 8人，流失率5%；護士的流失占了絕大部分，護理在臨床工作中承擔勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，但培養成本和學歷要求低，就業較為靈活，因此護理隊伍流動性大。
1.2人才流失的職稱結構分析 高級職稱7人，占4%；中級職稱7人，占4%；初級職稱143人，占 91%。初級職稱隊伍不穩定。根據醫療衛生行業的特點，由職稱結構可推算人才流失的年齡特征，35歲以下人員流失比例較大。
1.3人才流失的用工方式分析 在編人員流失25人，占16%；編外人員132人，占84%。事業單位編制與各項福利待遇掛鉤，吸引力大，因此編內隊伍穩定性高，盡管編內外同工同酬已經實施，大大縮小了編內編外的待遇距離，但是由于"編制"在就業觀念里的深刻影響以及在管理方面的原因，編外隊伍在流失率中還是占主要部分。
1.4人才流失的學歷分析 碩士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大專及以下99人，占63%。碩士以上相對比較少，大專及以下學歷流失占主導地位，可以得出人才學歷越高，穩定性相對較好，學歷越低，流動性越強。
1.5人才"進""出"分析 縱觀2012年～2016年，五年一共 "出"157人，"進"628人，兩者之比為25%，也反映了醫院這段時間的流失量。
由以上分析可以得知，醫院從13年開始流失數量都比較穩定，2015年達到一個小高峰。流失比較集中在初級職稱的護理隊伍，因此醫院補充人員也是大部分是護理人員。中高級職稱臨床醫技人員的流失雖然不明顯，但是也要引起足夠的重視。
2公立醫院人才流失帶來的損失
人才隊伍的穩定只是相對的，人才流失給醫院帶來的損失是多個層面的：
2.1增加重置成本 人才流失不僅意味著醫院對這個"人"投資得不到理想的回報，人力資本投資包括招聘成本、培訓經費和時間、選擇他而放棄別人的機會成本等等，這些成本損失即使通過賠償"違約金"也不能彌補，可以說"違約金"只是一種約束手段，當人才流失真正時，它的意義并不是很大。關鍵一旦發生人才流失，不僅原來投資得不到回報，醫院還得因出現崗位空缺而需要填補新員工所帶來的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培訓等花費和時間。
2.2無形資產的流失 人才流失給醫院帶來無形資產的損失，臨床崗位特別是醫生，人才流失可能會造成醫院的核心技術等無形資產也發生流失。一些關鍵性崗位上的人員，尤其是掌握核心技術的臨床一線人才的流失，可能會帶走關鍵技術資料和管理技術，而這些關鍵資料和信息如果被競爭對手所采用，將使醫院面臨困難的境地。最常見的是一些高資歷的醫生或者科研人員，他們的離職后往往伴隨著病源和科研成果的流失，影響科室的運作，削弱醫院的競爭力。
2.3影響醫院的績效 在人才決定辭職前必然會到處尋覓下一站，這個期間他對原來的工作已經失去了原來的專注和興趣，處于一種低效率工作狀態，從而影響了工作績效。員工辭職后崗位的空缺急需新人補充，如果找不到合適的人選導致工作中斷，醫院效益繼續受損。在招聘到新人后，還存在著一個磨合階段，也就是對員工對崗位、部門和醫院的適應階段，從某種程度上來講會降低工作績效。如果新人不能勝任的話，將會使得工作再次中斷，造成效益損失。
3公立醫院人才流失的原因
3.1社會原因 行業競爭 如今醫療行業的競爭非常激烈，競爭核心關鍵在"搶"人才，各地方各醫院都紛紛出臺引進人才的政策，無論是優秀的應屆生、業務中堅力量、專業行家大家都是各醫院的目標。引進人才的力度之大可謂前所未見，配套待遇、科研平臺和經費、安家費、家屬隨遷等全方面的落實，對國內外醫療行業的人才、專家伸出"橄欖枝"。近年來，私立醫院的發展也不容小覷，私立醫院正需要人才建院、人才立院，在人才引進、培養方面更加靈活，吸引力也不亞于公立醫院。目前整個醫療行業人才流動呈活躍態勢。
醫患關系 近年來，醫患關系緊張、醫鬧、殺醫等新聞頻發，在社會上營造了一種負能量，群眾對醫生不信任、醫生和患者無法親近。公立醫院每天接診量很大，醫生每天必須面對高強度的工作。然而個人的服務能力和時間是有限的，要在1d內看盡量多的患者，必然要縮短問診時間。患者對公立醫院的期望值又普遍較高，醫療服務溝通不到位舊容易產生誤會和糾紛，患者和家屬大都首先遷怒于直接接觸的醫務人員，辱罵甚至人身攻擊，迫使許多醫護人員對原來的職業產生"恐懼"心理而放棄，去尋求壓力相對較小、安全系數高、回報更多的職業。
觀念改變 隨著人才市場、社會保障體系的不斷完善和就業觀念的改變，過去的"鐵飯碗""編制"等觀念逐步淡化，體制外的吸引力不斷加大，多元化的用工制度使人才流動越來越普遍，人才對實現價值、改善環境、追求前景的渠道越來越多，路子越來越寬，這些因素都在促使整個社會、醫療行業的人才流動。
3.2單位原因
3.2.1醫院對人才隊伍的管理觀念滯后 醫院對人才重引進輕培養，缺乏培養人才后備隊伍的長遠發展戰略。醫院人才引進是提升"量"的重要措施，如何發掘人才隊伍的潛能，提升人才隊伍素質才能實現"質"的改變，醫院對人才職業生涯規劃做得不足或者對人才隊伍管理依然采取論資排輩的方式會讓人才產生一種不被重視、發展前景不明朗的感覺，一旦時機成熟，遇到合適的機會他們就會選擇離開，尋找新的發展機會。
3.2.2醫院薪酬待遇體系不科學 醫院的薪酬管理對醫院穩定人才隊伍和提升核心競爭力具有不可替代的作用。目前大部分公立醫院由于性質和編制管理的原因，其績效考核和薪酬管理仍在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度和薪酬管理制度，無論什么崗位什么級別的人員都在使用統一的標準。根據政策文件規定，按照個人的學歷、職稱、工齡等因素進行薪酬的分配劃分，忽視了其他方面的考慮，所考核的德、能、勤、績、廉等內容缺乏量化指標，這種表面上的平等、合理、公正掩飾了實質上的分配不公，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，付出和回報不成正比，這種缺乏靈活性的薪酬待遇管理嚴重影響人才的工作積極性。
3.2.3醫院文化的凝聚力不足 醫院既要以"以人為本"對待患者，也要以"以人為本"關懷醫院的每一位成員。醫院要有自己特色的組織文化，以人為本，尊重人，關心人，團結合作，協調發展，要有"人情味"，讓每一位成員都能感覺大家庭的溫暖和歡樂，開心可以分享、煩惱可以傾訴、有投訴建議可以暢通無阻的反應，在這種和諧氛圍的熏陶下，凸顯醫院獨特的核心價值觀，并引導員工去追求和上進，讓大家產生信任感、信賴感和歸屬感，打心里愿意與醫院共同成長，以為醫院一份子為豪。
3.3個人原因 根據馬斯洛需求理論，把人的需求由低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、被尊重需求和自我實現需求。人才自我實現的需求非常明確，通過明晰的職業生涯規劃和事業發展目標，就能充分發揮自己的潛能和專業特長，執著追求個人價值的實現。醫學類人才本來求學時間和成本就相對較長，學成后他們渴望能將所學的知識和技能回報社會，并得到社會認可，當他們努力實施個人價值的時候發現醫院提供不了配套的平臺、軟件硬件環境、制度建設時，人才便會萌生去意。比較常見的情況是當人才外出進修或取得高一級別的學歷職稱回院開展工作，對工作條件、設施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高的要求，當這些不能滿足或者看不到有可能實現的希望時，他便很自然的向外界尋找滿意的地方。此外，家庭、就業地點、職業倦怠等都是個人在考慮"去""留"的重要因素。
4公立醫院人才流失的對策
分析公立醫院人才流失的原因可以看到，醫院要控制流失率、減少流失量最主要改善醫院管理，增強醫院對人才的吸引力，抵消社會因素、個人因素對人才流失的影響。從人才流失的"危機"中審視自身管理不足的地方，吸取經驗，把自己做強做大成為一塊"磁鐵"，不僅留住人才，還吸引外部的人才，把挑戰變為機遇。因此，公立醫院人才流失的對策主要有以下幾點：
4.1創新用人機制 醫院建立競爭的任用制度，任職能上能下，防止論資排輩，允許有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，鼓勵毛遂自薦，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。大膽放權，為技術骨干提供寬松的創新環境，可以穩定專業隊伍，有效地調動專業人員的積極性。
4.2完善薪酬管理 公立醫院作為事業單位，薪酬制度是按規定管理。按照現行政策，公立醫院醫務人員崗位工資、薪級工資執行統一的政策和標準，單位并沒有自主決定權。津貼補貼是事業單位工作人員按照國家相關規定，公立醫院只能通過向相關部門申請特殊政策才能提高津貼補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內，單位可以按照規定的程序和要求M行分配。因此，公立醫院醫務人員的薪酬是按政策管理，從這個角度而言，進入公立醫院編制的人員就要接受目前的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革已經在探索之中。改革的重點應該是對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極少數人，絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大[2]。這有利于才保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。
4.3加強人才培養 醫學知識日新月異，發展迅速，把"人"轉變成"人才"，醫院要在"培養"方面下功夫。人才的培養應采用"引進來，送出去"的戰略，打造能跟國際接軌的人才。制訂人才發展規劃，設立專項資金和管理部門，專門為人才培訓服務，資助骨干人才赴海外國際一流大學或科研機構進修學習，鼓勵骨干人才對國際前沿醫療技術和尖端科技開展跟蹤學習，幫助學科骨干人才到國外開展新技術新業務學習[3]。只有通過不斷的學習深造，才能拓寬視野、豐富知識，只有接觸過行業世界領先水平，才會不甘安于現狀，積極要求學習進步。當有這么一部分人出現，將會對醫院起到帶頭作用，形成一股積極向上、勇于探索的精神，這種氛圍和精神對醫學的研究，對醫院的發展非常重要。另一方面對于學成歸國人才，可采用科研啟動基金等形式鼓勵他們將先進理念和技術成果迅速轉化成臨床成果，為深入開展醫學研究、填補學科空白、推動醫院技術發展做出應有的貢獻，并將脫產學習、對外交流討論、繼續醫學教育、日常崗位培訓、外出進修、學術會議等各種手段結合起來，充分激發每一名醫務人員的潛能，把他們的思維與實務能力發揮到最大化。除了高層次的人才培養，醫院要關注每一類崗位職工的職業生涯規劃，特別是占了醫院人數主要部分、承擔臨床繁重體力勞動的護理隊伍，即使入職學歷門檻相對較低，也要重視和培養，提供攻讀高一學歷、晉升、競爭編制或護理職務的機會。
醫院人才培養工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，人才往往更看中的是學習、成長的機會和平臺，平臺越大越廣可以成為醫院的"招牌"。
3.4塑造醫院文化 醫院文化是指醫院在長期醫療服務經營活動中集體創造、逐漸形成、并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫院的整體認知。它的內涵是指一個醫院所獨具的組織結構模式、經營管理信念、價值體系、行為規范、優良傳統，以及全體員工對醫院的關愛程度、依賴感、責任感和榮譽感等[4]。醫院文化雖然是無形的，但是對醫院內部職工具有很強的導向、凝聚、激勵、協調、約束、育人作用，對外部也具有輻射和影響作用。醫院文化正面、積極，每一位成員認同它，并且自覺遵守、維護，便成為一股促進醫院大發展的強大動力。因此，醫院在大力發展基礎建設和學科建設的同時，要注重塑造醫院文化，使其形成正能量。因此醫院通過重視精神和道德建設，提升精神文化水平；完善和優化組織機構建設，簡歷合理規范的管理制度；堅持和強化醫院作風建設，保持良好的行為文化氛圍；創造健康和諧的文化壞境，豐富醫院文化等途徑加強醫院文化建設。
參考文獻：
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關鍵詞：儒家；理性人格；現代人才；培養
中圖分類號：I209 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2012）07-0003-02
進入新世紀以來，我國經濟持續不斷的高速發展，取得了世界矚目的成就，社會所需要的人才大量增加。在現代人才培養方面，我們培養了各層次的人才支持了我國經濟的發展，為我國經濟的發展做出了不可磨滅的貢獻。但是由于國家間交流的頻繁，多元文化的沖擊，主流價值觀念的缺失，導致我們培養的出的人才存在著許多的問題。比如有的貪圖享受、盲目攀比，有的承受不了壓力、自我調節能力不足，有的甚至喪失了正確的世界觀、人生觀和價值觀。而儒家自孔子起經過春秋戰國的發展，到漢朝的天下獨尊，直至清朝滅亡的衰落，一直支配著我國思想界的發展，并且儒家思想在現代還在影響著我們生活的各個方面。儒家追求的理想人格對我們現代人才的培養尤其是對現代人才人格的塑造方面仍然有著借鑒作用。
1.儒家理想人格的內涵
理想人格的問題是我國古代思想家長期探索的重要的人性問題。在儒家學派看來，理想人格的培養是他們道德學說的出發點和歸宿，也是他們追求的人生價值目的之所在。儒家追求的理想人格概括起來為“內圣外王”。“內圣”是指一個人通過學習提升自己的道德修養從而達到的一種內在的高尚精神品德。"外王"則是指一個人內在的高尚思想道德的外在表現，也就是說一個人把自己所養成的高尚品德外化在社會領域中，通過實際的行為來自覺地承擔社會所賦予的責任，進行實踐活動，從而實現自己的社會理想與人生價值。
1.1 仁者愛人。仁是儒家理想人格的核心內容。仁的來源于“愛親”。如果把“愛親”的思想和 倫理原則推廣到社會中的其他人，那就是“愛人”。“君子務本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與？” [1]因此，理想人格要具備一種仁愛的思想。這種思想首先要表現在對親人的尊重和愛護，其次還表現在關心和真誠的對待社會中的其他人。在《論語•陽貨》中記載，子張問仁與孔子。"子曰："能行五者與天下矣。請問之。子曰：“恭、寬、信、敏、惠。恭則不悔，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人。” [2]恭即為人要恭敬謙虛。寬即待人接物要寬厚，信即為人要誠實守信，以誠示人。敏即做事不要拖拖拉拉，而應快捷高效。惠即樂于助人，奉獻社會。孔子還認為能夠厭惡憎恨惡人也是仁的一種表現。我未見好仁者、惡不仁者。好仁者，無以尚之；惡不仁者，其為仁矣，不使不仁者加乎其身。" [3]孔子對于如何“愛人”提出了兩條原則。一是，己欲立而立人，己欲達而達人。二是，己所不欲，勿施于人。凡是要設身處地的，替別人著想。這是愛別人的重要思路，不為別人考慮的人，就不會產生仁的觀念。孟子更是提出仁政的思想。“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。” [4]尊敬別人的老人要像尊敬自己的老人一樣，愛護別人的孩子要像愛護自己的子女一樣。這樣推己及人，用仁愛的精神來對待他人，天下就能實現真正的和諧。
1.2 重義輕利。君子喻于義，小人喻于利。在利益的面前是否按照道義去做，是區分君子與小人的界限。這句話奠定了儒家義利觀的基礎。儒家重視“見利思義”、“以義取利”和“舍生取義”。“子曰：飯疏食飲水，曲肱而枕之，樂亦在其中矣。不義而富且貴，于我如浮云。” [5]在這段文字里我們可以看到一個人即便處在疏食淡水、曲肱而枕的困境之中，也可以感覺到快樂。不是因為疏食淡水、曲肱而枕才感到快樂，而是因為在如此困難的境遇中沒有失去道義而感到快樂。做人一旦失去道義，即便是得到了榮華富貴也會像天上的浮云一般，那么的不真實！孟子對到義的重視尤甚于孔子。他以魚和熊掌為例，類比人的生命和道義，提出了著名的舍生取義的義利說。“魚，我所欲也，熊掌，我所欲也，二者不可得兼，舍魚而取熊掌者也。生，亦我所欲也，義，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而去義者也。” [6]珍惜生命，乃人之常情。但是在孟子看來，還有比生命更加寶貴和珍惜的，那就是道義。在生命與道義不可兼得的情況下，我們寧可舍棄生命也要維護道義。
1.3 謙虛內省。在儒家的理想人格中，謙虛內省是一個重要的品質。滿招損，謙受益。自滿的人容易招惹禍患。謙虛的人能夠獲得利益。“是故君子不自大其事，不自尚其功，以求處情；過行弗率，以求處厚；彰人之善而美人之功，以求下賢。是故君子雖自卑而民敬尊之。” [8]謙虛主要表現在兩個方面：一是要正確的對待自己的成功和失敗。不夸大自己所成就的業績，做到實事求是；知錯就改，不能因循錯誤。二是要正確對待別人的優點，要真心誠意的贊揚別人的善舉。這樣雖然總是把功勞和方便讓給了別人，卻更能獲得別人的尊敬。理想人格中還要有內省的品格。孔子說過“見賢思齊焉，見不賢而內自省也。” [9]在《論語•學而》中，曾子曰：“吾日三省吾身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”[10]
2.儒家理想人格與現代人才的培養
2.1 弘揚儒家仁者愛人的思想，培養現代人才的寬厚仁愛的博大情懷。科學技術的進步，商品經濟的發展，改變了以往的人際關系，帶來了社會關系和利益關系的變化。這種變化對于現代人才不僅產生了積極影響，而且消極影響也是很明顯的。在市場經濟條件下，人際交往的過程中往往看重利益交換的原則，人與人之間相互猜疑，關系冷淡，難以存在真情。而現在培養人才的校園也不再是一片凈土。許多學生深受家庭和社會的影響下，變得自私自利、冷漠無情，對任何事都是無所謂的態度，對社會和家庭關注不足。比如在圖書館的大聲喧嘩，在自習室此起彼伏的手機鈴聲，在公共汽車上不給老幼病殘孕讓座。有的在家庭中與父母關系冷淡，對父母的關懷情況日益減少。這些充分表現了我國現在人才的道德意識的缺失。所以，我們應當加強對現代人才的仁愛思想的道德教育，培養現代人才擁有寬厚仁愛的情懷。仁愛是一種積極向上的道德觀。仁愛要求現代人才要學會真誠待人，尊重別人，創造和諧的人際關系。仁者愛人。首先要“親親之愛”，關注和愛護自己的家庭和親人。其次要推己及人，推及到社會中去，從而實現“愛人”。“泛愛眾而親仁”。[11]只要現代人才遵循“己欲立而立人”“己欲達而達人”，設身處地多為別人而考慮，由己及人，由人及物，由物及自然，從而實現人與人，人與自然的和諧發展。這樣就能更好的促進現在人才實現自身的價值，提高自身的素質。
2.2 弘揚儒家舍生取義的義利觀，培養現代人才的集體主義觀念和無私奉獻的精神。隨著市場經濟的發展，市場經濟的功利性越來越凸顯。功利性往往誤導人們一切向錢看，使人們過分的看重金錢，過分強調對名利的追逐。不少人在金錢的誘惑下迷失了自我，他們唯利是圖，見利忘義，為了蠅頭小利而丟棄道義。現代人才不可避免的受到了這種不良風氣的影響，出現了許多不好的現象。尤其在處理個人與集體、國家的關系時，現代人才往往一味的追求個人的物質利益，從而不顧國家集體的利益。我們應當弘揚儒家舍生取義的義利觀，培養現代人才高度的集體主義觀念和無私奉獻的精神。儒家并不反對人們對正常物質利益的追求。正所謂君子愛財，取之有道。他們不贊同為了一點利益，從而失去道義的做法。不義而富且貴，于我如浮云。儒家理想人格中"以義為上"的觀念教導我們應該樹立集體主義的價值觀念。我們應該認識到個人利益是包含在集體利益的。我們要以國家大局為重，在必要時要犧牲“小我”來維護集體的利益。只有集體利益的實現，才能更好的滿足個人利益。所以，現代人才要樹立見利思義和集體主義的觀念。
2.3 弘揚儒家謙虛內省的人生態度，引導現代人才達到克己慎獨的修養境界。今天，現代人才在市場經濟的負面影響下表現出與主基調不和諧的現象。比如過分的強調自我，做事容易沖動不考慮后果，出現錯誤時不能進行深刻的反省，有點小成績就驕傲自滿甚至目中無人。因此現在的道德教育應該放在自我教育上。儒家特別重視個人的道德修養，追求克己慎獨、修己立人的思想境界。只有道德上真正自律的人，才會有恒心、有毅力的去“修己以敬”；才會在生活上安貧樂道，在處世方面才能自我克制；才會在名利上淡泊明志，不為利欲誘惑。克己慎獨是一種修養境界。現代人才追求的目標。如果現代人才都能以修身為本，具備謙虛內省的品格，追求克己慎獨的修養境界，那么就可以實現齊家治國平天下的理想。
儒家的理想人格學說雖然產生于農業文明時代，但是對于現代人才的培養仍然具有積極地意義。我們一方面需要繼承和弘揚儒家人格學說，另一方面更加需要我們在實踐中不斷創新，這樣才能把現代人才培養成為擁有寬厚仁愛的博大情懷，集體主義的觀念和無私奉獻的精神追求克己慎獨的完善人才。
注釋：
[1] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[2] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.150.
[3] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.37.
[4] 孟子.孟子[M].北京:中華書局,2006.14.
[5] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.62.
[6] 孟子.孟子[M].北京:中華書局,2006.252.
[7] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.70.
[8] 周山.中國儒林妙語[M].上海:東方出版中心,1999.93.
[9] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.39.
[10] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[11] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.17.
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關鍵詞： 培養模式；變遷；影響；教學改革
收稿日期：2007―10―25
作者簡介：江金鎖 （1968―），男，湖北省紅安人，暨南大學管理學院博士生，廣東金融學院副教授，研究方向：財務會計理論與教學研究。
李西明（1971―），女，湖北省黃陂人，廣東金融學院 講師。
一、 引言
隨著我國高等教育事業的發展，我國有一批高等專科學校升格為一般普通本科院校，導致其會計人才培養模式發生了變遷。所謂人才培養模式，是指在教育活動中，在特定教育思想的指導下，為實現培養目標而采取的組織形式及運行機制，包括：人才培養目標、培養規格、培養方案、培養途徑和教育評價五個基本要素。其基本關系是：人才培養目標決定了人才培養規格，人才培養規格反作用于人才培養目標，人才培養規格變化，要求培養目標做相應調整；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養方案選擇培養途徑并予以實施；實施后的培養結果，表現為人才培養質量，要通過教育評價加以論證。本文以會計人才培養為視角，對“專升本”院校人才培養模式的變遷展開研究，以期對這類院校教學改革提供一些的參考意見。
二、會計人才培養模式的變遷
（一）會計人才培養目標的變遷
對于“專升本”院校會計人才培養目標的認識，存在兩種觀點。一種觀點認為，“專升本”院校盡管升格為本科，但在全國的高等教育格局中所處的相對位置并沒有明顯的變化，因此，其人才培養目標應保持不變。既然專科時期以培養應用型人才為目標，則本科時期應仍以應用型人才為培養目標。另一種觀點認為，“專升本”院校作為本科院校，畢竟不同于專科學校，它們之間人才培養目標有很大的差別，因此，“專升本”院校升本后就不應僅僅定位為培養應用型人才，而應做到學術型人才與應用型人才培養并重。
前一種觀點，用靜止的思維去對待變化了的事物，將本科教育等同于專科教育，目標定偏低，是不正確的。而后一種觀點，沒有考慮到“專升本”院校同老牌本科院校或重點本科院校存在的差距，只是簡單照搬老牌本科院校與重點本科院校的培養目標，目標定位偏高。
有人認為，本科教育與專科教育均是培養“應用型人才”，它們之間的區別主要表現“本科應用型人才”比“專科應用型人才”創新能力強。因此，“專升本”院校應定位為培養應用型、創新型人才。
我們認為，本科院校與專科院校之間的人才培養目標的差別主要不是表現為創新能力的差別，而是表現為應用型人才層次上的差別。應用型會計人才存在三個層次。（1）工程類應用型。這類會計人才的特點是，他們具有非常豐富的實務經驗，在理論與實務兩個方面，他們偏重于實務，這是他們與學術型人才的區別；他們具有比較豐富的理論知識，有很強的財務分析能力，善于發現問題、分析問題并解決問題。他們還具有良好的人際溝通與協調能力，參與企業日常各項管理、稅務籌劃、投融資決策等活動。（2）技術類應用型。這類會計人才以從事會計核算工作為主，有一定的會計理論知識，能進行一定的財務分析，參與一定的管理活動。（3）技能類應用型。這類會計人才從事執行性會計工作，具備一定的會計基礎知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術，能夠操作計算機和使用會計軟件，并能編報真實可靠的財務會計報告。
“專升本”院校以培養工程類應用型會計人才為會計人才培養目標。這樣定位與本科會計教育的培養能力極其所承擔的任務一致。與會計專業的特點以及會計人才市場的需求相一致。會計專業是實務性很強的一門專業，大量的會計學生畢業后在企業從事會計工作。根據市場調查，我國經濟在未來相當長時期內將保持高速增長，企業對既懂核算、又懂管理的會計人才的需求量很大；同時開辦會計專業的院校也非常多，因碩士研究生教育的擴招，重點大學的本科畢業生更多地走上了考研、攻博之路，博士畢業后基本就業于高校、科研機構。因此，會計本科畢業生就業的空間主要在企業。把“專升本”院校的培養目標定位在工程類應用型會計人才，是務實的。
總之，“專升本”后，會計人才培養目標由原來的“技術類應用型”演進為“工程類應用型”。
（二）會計人才培養規格的變遷
人才培養規格是人才培養目標的具體化，知識、能力、素質是構成培養規格的 “三要素”，缺一不可。高等專科學校培養技術類應用型會計人才，重在技術，兼顧管理，對學生的素質與知識兩個方面培養的重視程度不夠。“專升本”院校培養工程類應用型會計人才，重在管理，兼顧技術，對學生的知識、能力與素質三要素同等程度的重視，即“厚知識、強能力、高素質”。厚知識是理論知識與實踐知識的統一，是廣博與精深的統一；強能力是思維能力和實踐能力的統一，是應用創新能力、社會適應能力、職業競爭能力和可持續發展能力的統一；高素質是專業素質與公民素質、人文素質與科學素質的統一。厚知識是基礎、強能力是核心，高素質是目標。具體表現為：（1）從知識方面看，培養學生熟練掌握中國會計準則與會計制度、熟悉國際會計準則和慣例，學生應具備良好的金融學、保險學、統計學、工商管理學、法學以及計算機應用等相關學科知識，具備較高的英語與高等數學知識；（2）從能力方面看，培養學生很強的會計實務操作能力、很強的財務分析能力、管理能力以及英語聽、說、讀、寫能力，學生應能進行企業管理、稅務籌劃、投融資決策等。（3）從素質方面看，培養學生具有良好的政治素質和守法意識、良好的職業道德、高尚的品質與情操，心理素質過硬。
（三）人才培養方案的變遷
人才培養方案，是指有關人才培養的重要規定、程序及其實施體系，是人才培養得以按規定實施的重要保障與基本前提，專業設置是人才培養方案的核心。高等專科學校培養“專才”，因此，會計專業設置上突出了行業特色。如，工業會計專業、商業會計專業、銀行會計專業、保險會計專業等。這種專業設置符合職業技術教育的特點，但會導致學生知識面窄、發展后勁不足等問題。“專升本”院校培養“通才”，因此，在專業設置上應體現“寬口徑、厚基礎”的特點，以會計（狹義）、審計、財務管理三分天下的格局來設置會計（廣義）專業。盡管我國本科教育專業目錄將會計類專業劃分為會計學和財務管理兩個專業，但是，“專升本”院校在辦學實踐中宜將審計學獨立出來，形成會計（狹義）、審計、財務管理三分天下的格局，這樣才能與實務工作中會計、審計、理財三分天下的職業格局完全對應。
（四）人才培養途徑的變遷
人才培養途徑是實現培養目標的關鍵，包括教學計劃、課程體系、教學組織形式和教學環節等，其中，課程體系是核心。高等專科學校的會計課程設置受專業設置的影響，職業教育的特色比較鮮明。其會計課程設置過細，如開設了工業會計課程，又開設商業會計課程，往往造成教學中部分內容重復講授的現象。“專升本”院校在會計課程設置上采用以模塊教學為思路，注重課程之間的銜接，既可以避免課程設置過細造成重復講授的現象，又可以避免課程設置粗放從而帶來知識脫節的現象。“專升本”院校宜將全部教學課程分為公共課、學科基礎課、專業核心課、專業限選課和任選課5個模塊。前3個模塊是基礎，可相對固定，后2個模塊可視社會需求適時調整，以體現本科教育特色。在5個模塊中，（1）公共課包括思想政治課、大學英語、高等數學、計算機、經濟應用文寫作等課程。（2）會計學科基礎課包括微觀經濟學、宏觀經濟學、管理學、金融學、統計學、會計學原理、財務管理原理、審計學原理等課程。（3）會計專業核心課包括中級財務會計、中級財務管理、中級審計學、成本會計、管理會計、經濟法、稅法、計算機會計信息系統等課程。在專業核心課設置上應把握兩點：第一，不分會計（狹義）、審計、財務管理專業方向，體現本科教育培養通才的特點；第二，應突出“專升本”院校的辦學特色，例如，金融類“專升本”院校應強調金融企業會計與保險企業會計這兩門課程。（4）會計專業限選課應按會計專業設置三個方向分別設置不同的課程。會計方向應開設高級財務會計、會計史、會計制度設計、政府與非盈利組織會計、國際會計、會計英語、會計理論前沿等課程；審計方向應開設高級審計學、審計史、審計英語、審計理論前沿等課程；財務管理方向應開設高級財務管理、理財史、財務管理英語、財務管理理論前沿等課程。（5）任選課由學生根據自己的興趣愛好自由選擇，課程可以突破會計專業的框架，涉及美學、文學、音樂、書法等領域。
（五）人才教育評價的變遷
人才教育評價，是指對實施教育的過程和結果進行考核和測評，包括學校內部評價與社會評價（外部評價）。社會評價，主要評價畢業生群體能否很好地適應市場的需求。學生畢業就業率、學生畢業后的發展狀況和學校招生情況可以作為社會評價的替代變量。高等專科學校在外部評價中更多地關注學生的畢業就業率，學生畢業時能找到工作就行，就業是硬道理。這沒有錯，但還不夠。“專升本”院校在外部評價中不僅要關注學生畢業時的就業率，還要關注學生就業后的發展問題，一句話，其外部評價深度化了。而外部評價與內部評價是相互聯系，相互作用的。外部評價的變化，對內部評價有重要影響，外部評價深度化要求內部評價范圍寬泛化。總之，“專升本”院校在對會計人才教育評價的廣度與深度上都有變遷。
三、適應會計人才培養模式變遷，進行會計教學改革
（一） 更加突出辦學特色
“專升本”院校能由高等專科學校升格為一般普通本科院校，表明其在專科時期有自己的辦學特色，這是一筆非常巨大的無形資產。以金融類“專升本”院校為例，其辦學特色是以金融為品牌，金融立校，金融興校。在專科時期，每個會計專業中都開設了銀行會計、保險會計等課程，學生畢業后主要在銀行、保險公司就業；升本后，不能僅滿足于開設銀行會計、保險會計兩門課程，還應該開設金融學、投資學、保險學等課程，更加突出辦學特色，讓本科生掌握較多的金融理論，以便他（她）們日后能在銀行、保險公司就業與發展。會計專業還應該優先將“金融企業會計”、“保險會計”建設為校級精品課程，直至省級、國家級精品課程。在“會計學原理”或“財務會計”課程的建設上，金融類“專升本”院校比不過重點財經院校，但是，在“金融企業會計”或“保險會計” 課程的建設上，金融類“專升本”院校有得天獨厚的優勢。
（二） 強化實踐性教學
“專升本”院校專科時期比較重視實踐性教學，積累了非常寶貴的實踐性教學經驗。升本后應該強化這種優勢。一方面，提高校內實訓實效，校內實驗室要具備 “仿真”和“綜合”的功能，使學生能夠進行手工“實賬訓練”、案例分析、計算機賬務處理、報表分析、報表審計等實驗；另一方面，要鼓勵學生深入社會實踐，把所學會計理論知識轉化為會計技術能力［7］。“專升本”院校升本后，人們對會計人才培養目標產生了一些模糊認識，在教學上表現為重視理論性教學而輕視實踐性教學。這種現象必須糾正，實踐性教學與理論性教學同等重要，兩手都要抓，兩手都要硬。
（三） 進行制度創新
按照制度經濟學的觀點，制度就是生產力，高校之間的競爭,主要是其制度之間的競爭。“專升本”院校的制度在總體上與它的教學與科研活動是相適應的。但是，“專升本”院校人才培養模式的演變以及學校辦學規模的快速擴大等均對原有的制度構成一定的沖擊。例如，在教學常規管理上，原來主要依靠學校教務處完成大部分工作，現在規模變大了，教務處有些力不從心。這就要求我們進行教學管理制度創新，以便充分調動各個系部管理人員的工作積極性。
參考文獻：
［1］ 郭 亮、 晉 波，對應用型會計人才培養目標與模式的研究，會計之友，2004（6）：9~10.
［2］朱錦余、陳紅、徐融， 培養國際型、復合型、創新型、應用型優秀會計學專業人才的思考，云南財貿學院學報，2004（6）：113~117.
［3］李 銳、孫世鵬，構建高層次復合型會計人才培養模式初探，湛江海洋大學學報，2004（5）：132~136.
［4］沈 英，國際化會計人才培養模式研究，財會通訊（學術版），2006（4）：43~45.
關鍵詞：人事考試 財務管理 問題及對策
1 前言
人事考試財務管理是人事考試單位經濟管理的核心，是人事考試工作計劃及任務全面完成的有力保證。隨著事業建設的快速發展和財政管理體制改革的不斷深化與改革，市場經濟對事業單位現行財務管理體制的沖擊，財務管理的目標呈多元化發展。市場經濟體制的快速推進，相繼推出的一系列財務管理方面的改革，使人事考試財務管理的內外環境發生了很大的變化。人事考試財務管理理念也隨之發生變化，人事考試財務管理工作面臨新形勢與新任務，在這一新形勢下，探究人事考試財務管理面臨的問題及其措施具有實際意義。
2 人事考試財務管理面臨的問題
人事考試財務管理經過相關人員共同努力之下，得到有效的改進，取得相應成績。但是，還有許多人事考試單位缺乏健全的財務管理體系，不按照財政法規進行，暴露出財務管理上的各種薄弱環節。從中可以發現，人事考試財務管理還面臨著各種亟需解決的問題，具體表現在如下幾個方面。
2.1預算編制不夠科學
人事考試單位受人員編制、工作人員素質等因素的制約和影響，往往對人事考試財務預算編制缺乏足夠的重視，編制程序簡單，審批不嚴謹，程序缺乏規范性。未根據人事考試事業發展計劃和財力可能，逐項計算編制，未按輕重緩急測算每一級科目支出要求，造成預算編制不夠準確合理。預算編制脫離實際，虛報冒報。沒有根據上年預算執行情況及本年度事業計劃和財務收支狀況，實事求是地提出本單位本年度各項收支的預算建議數接受“兩上兩下”的審批，經費安排上缺乏可靠依據，預算編制數據脫離單位發展實際，造成執行與預算脫節。
2.2財務內部監督機制不健全
如今的人事考試財務管理缺乏健全的監督機制，很多單位缺少內部監督機制的制約和監督。這些單位的領導不重視內部控制系統的建設，內部控制系統并不完善。沒有按照財政部《內部會計控制基本規范》的規定做到：內部機構、崗位及其職責權限的合理設置和分工堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間“權責分明、相互制約、相互監督”。現實中，多數人事考試單位財務內部都只是設置了會計、出納兩個崗位，根本就沒有設置內部審計崗位，有些單位雖然設置了內部審計崗位，但卻安排一些非專業人員來擔任這項工作。有些人事考試單位由于人員編制的限制，出于職能設置、工作分析、人員配置等管理問題，財務人員還身兼多職，應付其他各項工作，出現財務問題也在所難免。這使出納、會計、審核既相互分離又相互制約，權、錢、賬既相互分離又緊密銜接的監督機制無從發揮作用。這些問題的存在，使得內部審計監督質量無法得以保證。
2.3預算指標分解不合理，支出控制不嚴，缺乏成本控制意識。
部分人事考試單位年初財務預算經過“兩上兩下”的審批程序后，并沒有圍繞人事考試工作計劃和行政任務，及時將收支指標分解到各部門，沒有讓各部門明白預算的總體概況。人事考試工作的財務支出未按支出預算和用款計劃執行，擅自擴大開支范圍和提高開支標準，隨意改變資金用途和支出規模，常常出現年終決算超支年初預算。開展人事考試工作時，考試成本控制意識不強烈，注重考試任務遠甚于注重考試成本，不顧及考試總任務完成所形成的大量考試成本耗費，不能準確合理地界定節約的標準和衡量尺度，因此辦公經費的支出管理難度隨之加大。
2.4缺乏有效的資產管理
許多人事考試單位長時間不清查、盤點固定資產，也沒有按照國家相關政策要求做好登記。缺乏定期盤查制度，管理意識淡薄，重購買、輕管理，賬外資產，有賬無物現象嚴重，對于固定資產沒有一套完整的驗收、保管、使用等管理措施。固定資產的實有數與賬面結存數不相符，即“賬”、“卡”、“物”三者不符。例如：新購資產未辦理入帳手續，資產報廢不辦理報廢手續，報廢殘值不上交財務，導致財務賬務上未處理，從而出現帳外資產、有帳無物、帳務不符及帳實不符等現象，人事考試工作中使用的防作弊、試卷閱卷機等電子設備的要求特別高，這類固定資產更新換代也特別快，在購買時還能充分使用，過段時間就被淘汰，造成設備使用效率不高，閑置浪費現象。以上現象導致賬務資料上無法真實反映出單位固定資產，致使許多人事考試單位帳實不符，對自己的家底都不了解。實物管理與賬務處理的不一致，致使資產管理比較粗放，沒有落到責任人頭上，而其管理權限也不明確，各種現象必然造成國有資產流失。
2.5現金和公務卡使用的違規現象
