發布時間：2023-10-09 16:08:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的公共管理倫理困境樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】網絡新聞輿論；公共管理；對策分析
在我國網民數量越來越多的形勢下，網絡新聞輿論為廣大網民發表自身言論提供了一個開放的平臺，這個平臺具有較強的言論自由，能抒發自己內心的真實的想法，與此同時，還能以多人參與討論的形式實現人們對信息的索取，同時，作為我國行政管理部門，網絡新聞輿論能有效幫助政府部門及時了解民生民意，通過對大眾需求和意見的調查分析，為政府部門制定相關的管理條例提供了很好的參考。
1.網絡新聞輿論公共管理的現狀和困境
1.1網絡新聞輿論公共管理的現狀
互聯網技術帶給人們生活上很多的變化，在網絡新聞內容和模式朝著多樣化的發展過程中，在對網絡新聞輿論公共管理上，一直缺少相應的法律法規進行具體規范，雖然國家出臺了一些舉措，但是整體還有諸多缺陷①。首先，網絡新聞輿論的公共管理立法只是對網絡方面實行了相應的整治，而缺少細節上的手段加以管理；其次，在國家制定法律的時候，對網絡新聞輿論整體系統約束性不夠，導致立法不太完善；另外，目前有關部門在公共管理過程中跟不上網絡新聞輿論的更新速度，導致公共管理制度的滯后性。當前我國網絡整體運營過度商業化，導致網絡新聞輿論與公共管理上容易產生一些相沖突的現象，造成網絡新聞輿論在公共管理上不能順利推進。網絡新聞輿論是一個相對開放自由的網絡平臺，相對其他大眾媒體本身具有的商業性質，網絡新聞輿論在互聯網大環境下，難免受到其他媒體商業運作的影響，這也給網絡新聞輿論的公共管理上造成了很大的影響。
1.2網絡新聞輿論公共管理困境
其一，政府管理力度不夠。首先在網絡新聞輿論管理上，我國法律對新聞網站的數量有嚴格的限制，但是實際上，仍然有很多已經超過數量之外的新聞網站，如雨后春筍般不斷在增加，更為關鍵的是大部分新聞網站的信息和內容很難定性，具有很強的商業性，又不屬于新聞的范疇，而且這類網絡新聞在傳播上又很廣泛，為公共管理的執行造成很大的困難②。另外，還有大量的新聞網站不在政府的管理范圍內，在網絡新聞大力發展的形勢下，網絡上有很多單位和企業建立的網站，有的還屬于非新聞性質，這幾類網站很大程度上在避開政府的監管，但是由于網絡的公開透明性，讓網絡新聞輿論的公共管理更加困難。其二，政府缺乏對娛樂新聞的監管。根據數據顯示，在網絡新聞閱讀上，網民瀏覽最為廣泛的類別是娛樂新聞，超過一半以上，由此可見，娛樂新聞是組成網絡新聞的重要一項，正因為網民關注度高，娛樂新聞的輻射范圍相對更廣。從年齡階段上看，青少年是瀏覽娛樂新聞上的主力軍，這對青少年的身心健康發展具有很大的影響。在目前來看，娛樂新聞不乏很多低俗、趣味低下的內容出現，加上青少年對信息缺少正確的選擇和甄別能力，反而容易受不良新聞的引導，造成很多與青少年相關的問題產生。由此可見，對娛樂新聞上的管理是政府部門急需解決的問題，政府應該對娛樂新聞的監管落到實處，盡可能遏制庸俗娛樂新聞的和傳播，為廣大網民營造一個開放、綠色、健康的網絡新聞環境。其三，網絡新聞輿論把關不嚴。造成網絡新聞輿論把關不嚴的現象一部分來自于網絡新聞平臺本身的開放性，在這樣一個環境里，具有體量巨大的信息，加上網絡新聞輿論的快速傳播性和隨意性，使得很多信息找不到源頭，更無法進行辨認，因此，在公共管理上對很多網絡新聞輿論把控難度非常高，經常存在虛假輿論和負面輿論的發生。為構建更加開放有序的網絡新聞平臺，就需要對網絡新聞輿論實行嚴格的把控，在具體操作過程中，需要對個人行為或者團體行為進行識別區分并進行嚴格的把關，通過對信息源頭的監管和控制，實現有力的辨別和整治，從而達到對網絡新聞輿論公共管理目的。
2.網絡新聞輿論公共管理的對策分析
2.1推行網絡實名制
網絡新聞輿論中對虛假新聞的管理是一項長期而又繁瑣的工作，網絡新聞處在一個虛擬性的網絡平臺，這給虛假新聞的制造和提供了條件，虛假新聞對網絡整體環境的影響非常不利，為人們對有效信息的識別造成了諸多不便。為網絡整體環境和網絡安全考慮，實現網絡新聞輿論的有效監管，網絡實名制是切實可行的舉措。網絡實名制的施行能很大程度上約束網民不正當信息內容的行為，新聞制造和者也需要充分對自己的新聞內容負責，在這種制度下，虛假新聞事件將會得到有效的遏制，對凈化整體網絡環境也有積極的意義。網絡實名制是國家近年來一直大力提倡的網絡改革機制，但從整個媒體領域來看，真正實現網絡實名制的媒體數量相當少。這一方面源自網民的不配合，覺得實名制使自己的隱私受到了侵犯，因此遭到網民抵制。而網絡媒體又不愿失去用戶量，導致網絡實名制在推廣道路上一直處于停滯不前的狀態③。在這種情況下，我們應該向國外看此我國應該充分借鑒國外富有成效的經驗，將網絡實名制逐步有效地推進，使網絡新聞輿論公共管理實現良好的發展。在具體實施過程中，國家應該從我國基本國情出發，按照我國相應的法律法規，對網絡實名制采取適當的強制手段，在保證網民切身利益和隱私不受侵犯的前提下，積極推廣網絡實名制，當然，這需要政府大力完善和施行網絡公共管理方面的法律法規，加大宣傳力度，促進網民網絡安全意識的提高。
2.2完善相關的法律法規
針對目前網絡新聞輿論中普遍出現的問題，國家應該展開相應的調查和研究，整理出問題的來源和關鍵，分析出是由于網絡本身特征造成的，還是網民素質的問題，或者是政府立法部門在管理法律法規中存在漏洞④。筆者認為，政府應該首先從自身問題出發，及時找到網絡管理法律法規中的不足，然后根據現有的網絡新聞輿論問題，對目前網絡管理法律法規進行有效的修改和完善，將過時或者和現階段網絡發展不匹配的規章制度去除，讓法律法規更加規范。在完善法律法規的時候，政府需要時刻保持與時俱進的眼光，對網絡市場和互聯網發展做到清醒的認識和掌握，根據網絡新聞動態及時調整法律法規的方向和可行性。同時，在法律法規逐步完整的過程中，政府在管理水平上還需要提高監管的力度，在對網絡新聞輿論進行公共管理時，通過實行責任追蹤制度，加強對網絡新聞管理的深度。互聯網的快速發展對網絡新聞輿論具有很強的影響，這就需要法律法規的明確指導，充分發揮法律法規長期穩定的作用，為網絡整體環境做出貢獻。
2.3健全網絡新聞的管理體系
完整的網絡新聞管理體系需要多方面共同作用，通過法律法規的制定，能確保網絡新聞管理有法可依，改良網絡自身建設能使網絡環境得到有效的凈化，此外，健全政府在網絡新聞上的審批制度和流程監管對網絡新聞管理上具有很重要的影響⑤。除了政府參與網絡管理外，還需要社會以及整個媒體行業協同合作，充分發揮媒體行業在網絡新聞管理上的約束能力，尤其是加強對網絡新聞輿論的監管，自覺提高網民對網絡新聞管理的態度和意識，必要時還可增設對網絡新聞評價機制，做到對網絡新聞切實的管理，較好地推動公共管理的施行。
關鍵詞：高級管理人員；適用；勞動法；困境
一、引言
隨著中國經濟新常態的到來，制造型企業將面臨更加嚴峻的挑戰，企業間的競爭除了努力降低勞動力成本、融資成本，提高產品附加值，還要建立一個現代化的管理體系，其與普通員工不同，看似過于單一的崗位工作未能凸顯為全面的溝通、服務與統籌管理職能，掌握公司核心資料、技術與人脈關系，其勞動關系的高級管理人員的勞動法適用性問題顯得尤為關鍵。鑒于高級管理人員不同于一般勞動者，他們之間的管理者與“被管理者”的明顯不同勞動關系特征讓其在我國現行的《勞動合同法》適應性不同，尤其是在當前“以人為本”的新時代，人們的法律意識、維權意識越來越強。因此，為了更好的規范企業的管理，大部分國家都對其勞動法的適用范圍進行了嚴格的定位、對象界定以及管理與規范。而縱觀當前我國現行的《勞動合同法》，雖然經過2003年與2012年的兩次修訂，卻依舊沒有對其中的保護對象進行明確的區分，讓高級管理人員的勞動法適用性問題遲遲得不到有效的處理，高級管理人員勞動關系的法律困境越來越窘迫，因此，考慮到企業雇主與雇員之間的特殊關系，必須對高級管理人員的《勞動合同法》適用性問題進行關注與重視。
通過調研發現，當前，我國所實行的《勞動合同法》過于簡單與籠統，對不同勞動者的分層問題認知不足，對社會組織中的勞動者群體的關注缺乏差異性，諸如：管理層與普通勞動者的勞動法適用性問題[1]。從企業高管人員與普通員工參與公司日常活動的深度、廣度與風險來看，企業高級管理人員不應當與所在單位僅僅維持勞動法中所規范的勞動關系，而應當建立立場，建立一種符合其運與公司委托、的勞務關系，并將高級管理人員勞動法是適用性問題踢出《勞動合同法》，歸入《公司法》與《民法》的調整與規范范疇，而不是僅僅是勞動法所能規范與管理的問題，勞動法對企業高級管理人員的工資問題、加班問題以及就職離職等問題的適用性局限太多，要有效解決上述問題，必須聯合我國的勞動立法者、學者和實務界進行全面的改革與升級。企業必須立足于企業的實際，將公司的所有管理人員按高、中、低層原則進行管理與規范，打造配一個穩定和諧、公平公正的勞動關系，協調好用人單位和勞動者的利益。
二、企業高管人員勞動法適用現狀分析
目前，國內對于高級管理人員的定義，尚無一個比較統一的概念與明確的定義，現行《勞動合同法》中也沒有對高級管理人員給予明確的定義，只是在《勞動合同法》第24條中對高級管理人員的范圍進行了大致的劃分，依據現行《公司法》的相關規定與內容，高級管理人員代表著公司具有一定決策權與分配權的公司相關部分負責人，站在公司的立場與員工的立場上，可以發現，這些高級管理人員與普通員工不同，他們在公司活動中承擔了一定的權利與義務，諸如：正、副經理、負責人、董事會成員等。但從本質上來看，其并沒有對高級管理人員的具體人員、崗位職責進行明確的定義與舉例，由此可見，在我國現行的相關法律規范與制度中，都沒有一條制度有對高級管理人員進行明確而特別的規定[2]。公司高級管理人員屬于涉及公司利益的“高層”管理人員，其與企業的關系比較微妙，同時具備著管理者與被管理者的角色，在部門工作的實施與開展中發揮著不容忽視的重要作用，也對公司的管理與運營擔負著不容忽視的重要作用，屬于公司人力資源管理中的核心員工部分，其不論層級高低，都承擔著一定的特殊義務與責任。當前，私人企業與國企、事業單位中的高級管理人員離職獲巨額經濟補償金的事件越來越多，金融危機以來，金融機構高管薪酬受到廣泛的指責，不合理的薪酬激勵安排影響了企業與市場的正常發展，實踐證明，人力資源對企業管理發揮了巨大作用，尤其是高級管理人員與核心員工的管理，為了更好實現企業發展目標，必須對企業高管人員勞動法適用性問題進行有效的解決。
三、企業高管人員勞動法適用問題研究
當前，公司高級管理人員使用勞動法的問題越來越突出，不論是國有企業、上市企業，還是民營企業，都面臨著這個棘手的問題，由于《勞動法》中仍沒有排除對高層管理人員，也沒有對管理人員與普通人員的薪酬待遇等進行區分，未能對雙倍工資罰則、集體勞動法、以及解雇保護法等內容進行選擇性的運用與管理。
（一）“勞資對立”立法思路與實際的日常公司管理屬性相互矛盾
《勞動合同法》的制定與出臺目的在于實現更規范、更人性化的管理，而在實際的公司管理實踐中，公司高管人員與普通勞動者不同，他們處于與公司同等的地位，進行勞動薪酬議價時，其往往具有與企業（雇主）進行談判與議價的空間，這種社會屬性讓其不像普通的勞動者一般，他們不處于弱勢地位，這點與《勞動法》強調保護處于弱勢地位的勞動者相矛盾。這種“勞資對立”立法思路在我國實際日常公司管理越來越突出，這個與《勞動合同法》的建設初衷是非常不符的，我國《勞動合同法》是對處于弱者地位的一般勞動者進行保護，案例應當將處于公司強者地位的高管人員排除在《勞動合同法》的保護對象范圍中。在實際的企業活動中，高級管理人員所實施的活動行為具有著各項重大事務和重要資源的直接支配權，從本質上看，在企業中代表或雇主從事管理活動，支配和控制著公司，因此，其具有的是領導者與管理著的強勢角色，與公司談判時，公司與高級管理人員的地位讓其與普通的公司職員之間并不具備平等的色彩，而是具有更大的自由裁量空間，也就是參與權、決策權，因此，其并不符合勞動關系中“勞動者”所具有的“被管理”、聽從他人命令、服從他人指揮的“人格從屬性”特征與屬性。因此，從實際的實踐情況來看，“管理他人”的特性讓其并不適用于我國《勞動合同法》的相關規定。但是當前《勞動合同法》中將其與普通勞動者進行一概而論，缺乏理性的區分與管理，讓公司高級管理人員適用勞動法的困境越來越窘迫[3]。
（二）高級管理人員適用勞動法削弱了勞動者的集體談判與協商能力
從高級管理人員與勞動者的本質屬性去看，可以發現，二者存在一定的層級關系，中國五千年歷史所沉淀下來的階級觀念，讓人與人之間的關系變得非常的微妙。現行《勞動合同法》中將公司高層管理人員與普通勞動者進行統一定義與等同，必然會與社會大眾的現實觀念產生一定的沖突，讓勞動者在實踐活動中喪失一定的話語權。諸如：工會的管理與控制問題，當前，國內對于工會會員資格問題并沒有進行過多的法律限制，對于公司高級管理人員的參與權利也沒有進行特定的限制與約定，讓很多公司的高級管理人員都有機會參與到工會活動中，那么對于勞資雙方所產生的分歧或糾紛，會讓高級管理人員與勞動者之間產生矛盾，必然會影響到普通勞動者合法權益的保障建設與實施，導致工會的制度越來越形式化，失于現實，進而讓勞動者進行集體談判與協商的可能性越來越小。
（三）我國高級管理人員勞動法的相關制度建設比較滯后
縱觀當前國際關于用人單位與勞動者之間的關系管理，可以發現，不論是歐美國家、西方國家，還是我國的臺灣、澳門或香港地區，其對用人單位與勞動者的定義都不像我國雇傭關系這樣局限，其雇主的定義比較廣泛，不單單包含有像我國“用人單位”這樣的雇主概念，同時，還包含有其他具有雇主性質的單位、個體或者組織，其雇主的概念等同于我國用人單位中的企業高級管理人員，《日本勞動基準法》明確指出，企業主、經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人等對象都屬于高級管理人員。上述國家的勞動合同法律建設相對比較先進，不具備“強勢化”，而是將具有雇主屬性的單位、組織與個體踢出勞動法保護的范圍，諸如：德國勞動法律中對不具有人身依賴性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白領雇主等等，而對不具備強勢色彩的弱勢勞動者群體進行一系列的保護與管理，《德意志聯邦共和國企業委員會法》中，其所對象不含有法人、法人代表或者社團成員，其中，以合同的方式來規范高級管理人員的權利與義務。相較于上述的幾個國家勞動法的開立條件與內容，可以發現，我國高級管理人員勞動法仍存在著較大的局限性，不單單是相關制度建設的落后，更重要的是沒有從法律高度上意識到企業高管人員勞動法適用性問題，讓沒有將高級管理人員排除適用勞動法，這種立法滯后性與法律法規建設的不完善，讓社會、企業承受了巨大的損失與管理風險。
四、突破企業高管人員勞動法適用困境的措施探討
綜上所述，可以發現，企業高級管理人員使用勞動法的困境對企業的運營、管理以及利益的保障都產生了巨大的影響，鑒于我國《勞動合同法》仍處于初級階段，社會各界與企業管理者都意識到突破高級管理人員使用勞動法困境的重要性與迫切性，為此，必須進行進一步的探索與創新。
（一）明確高級管理人員的勞動法中的角色定義
現行的《勞動法》自頒布20多年以來，經歷了部分的調整與修改，但依舊沒有將高級管理人員與企業普通勞動者進行定義上的區分與法律法規上的協調，讓公司高級人員與公司之間的關系存在一定的漏洞，必須借鑒國外的先進經驗與管理經驗，對公司解聘高級管理人員適用勞動法問題進行詳細而明確的解釋與說明。對于學術研究界而言，則必須關注與重視高級管理人員勞動法中的適用性問題，諸如：公司高級管理人員的屬性、地位、被解聘后的勞動關系以及相應的經濟補貼等問題，達成一定的共識與認知，直接由勞動法律規范進行調整與處理。
（二）嚴格區分高級管理人員與勞動者的勞動爭議
對于企業來說，對于公司員工來說，高級管理人員、中、低級管理人員與普通員工存在著屬性上的差異，在企業活動中扮演著強者與弱者的不同角色，因此，為了確實提升《勞動合同法》的法律效用，必須要解決高級管理人員適用勞動法的問題，必須解決好《勞動合同法》的保護對象問題，制定保護對象的標準，嚴格區分與處理公司高級管理人員與普通勞動者的身份，認識到高級管理人員身份地位和權利義務的特殊性，將公司的高級管理人員剔除出去，定位好勞動保護對象，讓司法實踐更契合實際的企業活動與社會需要。
（三）制定公司解聘公高級管理人員適用勞動法的特殊規則
上述對企業管理管理人員勞動法適用性問題的研究，可以發現，從我國現行的《勞動合同法》等相關法規來看，高管人員和普通勞動者之間并沒有什么區別，致使公司的管理存在較大的勞動法律適用的困境，不利于公司的可持續性發展。當前，我國《勞動合同法》仍處于成長階段，具有較強的可塑性與光明的發展前景，為此，必須從我國現行法律規范入手，制定公司解聘公高級管理人員適用勞動法的特殊規則，讓《民法》、《公司法》以及《勞動合同法》都具有約束高級管理人員的法律效用。
（四）創新勞動立法管理與控制手段
創新是為了更好的滿足社會發展的需求，是一個國家、企業、組織與個人不斷發展的動力。從我國當前《勞動合同法》的實踐情況來看，《勞動合同法》的完善與健全具有不容忽視的重要作用。通過與歐美國家、西方歸家以及我國臺灣、香港等國家與地區勞動法的對比與分析，可以發現，我國企業高管人員勞動法適用困境的出現是必然的，進行改革與完善，也是迫切的且必然的。為此，必須借鑒國外的優秀經驗，摒棄《勞動合同法》中的“勞資對立”立法思路，實施“勞動者分層”思路，對企業的管理人員進行分級管理與分層規范，調整《勞動合同法》的保護重心，進一步對勞動法的傾斜保護對象進行約束，實現“掐頭”規范與管理，切實實現“保護該保護的”的立法目標。
五、總結
隨著經濟的發展和社會需求的增加，企業的現代化管理制度改革在不斷的深化，高級管理人員的建設與管理、人力資源管理等深層次問題表現得越來越突出，關于我國現行《勞動合同法》中勞動立法不加區分地將公司高管人員適用勞動法的傾斜保護問題，對整個社會的發展影響較為深重，不利于公司的可持續性發展。為此，必須清楚的認識到企業高管人員勞動法適用問題，我國高級管理人員勞動法的相關制度建設比較滯后，“勞資對立”立法思路與實際的日常公司管理屬性相互矛盾，高級管理人員適用勞動法削弱了勞動者的集體談判與協商能力。通過與其它國家勞動法的建設與管理的對比，如何突破高管人員勞動法的適用性已經棘手，個人認為，必須立足于企業的實際，進行不斷的完善與健全，應當聯合政府、社會與企業，進行全面的改革與創新，明確高級管理人員的勞動法中的角色定義，對企業員工進行明確的區分與管理，將具有管理者與“被管理者”雙重屬性的高級管理人員從《勞動合同法》中剔除，納入到更具有適應性的《民法》與《公司法》中，切實發揮《勞動合同法》“保護弱小”的法律效用，推進企業現代化管理的有序發展。
參考文獻：
[1]李家成.公司高級管理人員適用勞動法問題研究[J].法制與社會，2016（20）：218-220.
[2]徐嘉.論公司解聘高管適用勞動法的困境及對策[D].華東政法大學，2016.
隨著行政生態模式的變化，尤其是在全球經濟一體化的態勢下，各種復雜因素和不確定的挑戰，迫使傳統的政府公共管理模式加以調整和轉型，在正視公共管理的困境前提下，需要注入治理理念，用全新的視角，創建以民眾需求和問題解決為導向的協同型、整合型公共管理創新模式。思考公共管理改革的方向和趨勢，轉變碎片化、官僚化的公共管理行政模式，全面建構公共管理的全新戰略框架。
一、協同型公共管理背景及理論基礎綜述
隨著公共管理高度復雜化，利益主體呈現出多元化的特征，公共管理牽涉眾多部門、區域，這對于公共管理提出了更高的要求。如何實現跨地域、跨部門的治理，是當前改革中需要思考的重大課題。而協同型公共管理的興起，是對傳統官僚行政公共管理模式的反思，是對碎片化新公共管理模式的重組，它以公共需求為主導，通過社會資源的有效整合，實現跨區域、跨部門的公共管理創新模式，它的理論基礎和依據主要有以下內容：
(一)資源依托論
這是一種較為成熟的理論，由于政策的制定和執行需要有相互之間的協作與依賴關系的存在，從這個視角下，可以認為任何一個單一的組織都不具有全部的資源，只有在群體組織的相互作用之下，才能輸入全部的能量，才能得以順利運轉或提供公共服務。由于政府面臨眾多復雜的問題，需要運用資源之間的相互依賴性，并維系持久的互動伙伴關系，從而使協同型公共管理得以實現并運作。
(二)交易成本理論
在資源交換與合作的過程中，交易成本的降低是組織的追求目標，在現代公共管理過程中，組織是一個動態、復雜、系統的整體。單純的市場機制和科層機制已經不能滿足公共管理的需要，它需要基于交易成本理論，尋求合適的協同合作伙伴，從而可以減少組織的監測成本、信息成本，防范機會主義對組織公共管理的威脅。
(三)跨部門協同治理理論
政府公共治理將跨部門協同治理視為網絡，而公共管理者處于縱橫交錯的網絡核心。因此，對于現代公共治理而言，協作網絡是重要的核心內容，在這個網絡之中的公共管理需要關注組織間的協同與合作，也意味著第三方政府、協同政府、顧客需求之間的融合，再利用信息技術將網絡加以有效的整合，提供給社會公民更多的選擇權。
二、當前公共管理面臨的困境剖析
(一)顯現出與治理體系現代化要求的不一致性
公共管理治理體系的現代化要求是要實現公共治理的法治化、民主化、科學化和制度化，總體來看，我國目前的經濟發展穩定和諧，文化也處于大發展、大繁榮的時代，國家治理體系和治理能力也在不斷邁進。然而，這與公共管理治理現代化的目標還有較大的差距，這主要表現為：
第一，公共管理的法治化、民主化程度還不高。由于公共管理機制缺乏科學、合理的制度基礎，因而顯現出刻板性，缺乏適宜的變通，對利益的調節和分配還有欠公平和公正。
第二，公共管理的治理能力還不足。在公共管理的治理主體結構中，主要有政府、社會組織、市場主體、社會公眾，顯現出治理主體成員的素質和能力欠缺等問題，在治理主體各成員之間，也存在分工不合理、權責模糊的問題。
(二)公共管理技術在實踐應用中存在單一性的問題
公共管理技術歸屬于社會技術領域，它包含眾多的技術內容，并與現代管理技術相契合，成為政府的追捧對象，現代公共管理技術中的數字治理技術、智慧決策和政務技術、風險評估技術、績效治理技術等，都具有前沿性特征和先進性特征，有極強的實用性和可操作性。然而，它在公共管理職能履行的政府治理行為中，存在應用意識上的偏差，將這些先進的、前沿的現代化公共管理技術僵化為“政績展示手段”、“便利性手段”，而沒有從社會民眾的意愿和需求出發，沒有充分發揮出公共管理的效能，無法實現社會公共利益的最大化治理。由此，也引發了社會民眾的質疑，從社會層面傳來懷疑的聲音，而導致社會信任危機、公共治理危機。
(三)組織文化與價值的偏離，降低了公共管理的效能
公共管理者所處的組織文化和倫理價值體系具有“染缸效應”，這種“染缸效應”會對身處其中的公共管理者產生浸染性影響，如果組織文化和倫理價值發育健康而良好，則身處其中的公共管理者會形成一種自我約束和自我控制能力;如果組織文化和倫理價值發育不良，則身處其中的公共管理者難以形成道德自覺意識，而陷入道德困境。這種組織文化和倫理價值的“染缸效應”，使公共管理權力淪為個體謀求權利的工具，引發社會的異動，降低了公共管理的效能。
(四)由上而下發動的頂層設計在貫徹與落實上的困境
我國正在全面深化改革的關鍵轉型期，頂層設計的重要內容是要全面推行依法治國和構建國家治理現代化體系，在由上而下發動的頂層設計，配套制定了各項改革舉措，如“大部制”、行政審批制度改革、完善基層民主制度等。然而，這些由上而下發動的頂層設計在地方政府的貫徹與落實上陷入了困境，由于一些激勵性措施缺乏法律性依據和制度性保障，難以得到全面的貫徹落實。同時，社會組織和民眾參與公共管理治理的話語體系還沒有完全構建，因而較難實現多元治理主體制度化、法治化和協同化，在我國特有的行政生態環境中遭遇了“腸梗阻”的問題。
三、協同型公共管理的轉型與組織創新啟示
(一)轉變公共管理觀念，建立公共性和區域性公共管理模式
長期以來，中央分權政策中的“理性經濟人”塑造目標，迫使地方政府追求短期效益，打造一些“短平快”的項目和“高稅率產業”，而忽視了社會發展及公共利益。這種社會管理和公共服務的“缺位”，亟須加以轉變，要用整體治理的全新視野，突破行政區域和部門管轄的局限性，從公共性和區域性的視角，對公共管理服務進行審視，要由部分向整體轉變，由破碎化向整合轉變，抵消公共管理在行政區內和部門內的抵觸和沖突，最大化地減少公共管理服務中的交易成本，達到各個利益主體共同的目標。
(二)創新構建以協同為特征的協同整體型公共管理組織模式
傳統的公共行政模式無法解決跨區域的邊界問題，而協同型的公共管理創新組織模式則可以針對這個問題，進行整合與協同之下的組織設計或重組。基于這個視角，政府將公共管理的整體組織結構設計作為實現公共管理服務的工具，也即達成各個政府組織之間、各個部門之間的團結協同目標。
這種協同型公共管理組織機構模式是現代橫向組織管理和網絡化治理的主要模式，它的治理前提是不同組織結構之間的差異化，不同的組織結構有其不同的框架、職能和利益追求。因此，協同型公共管理模式正是符合了整體性治理的主旨和價值理念，實現了替代注重等級、注重程序的官僚政府體制與組織架構。
(三)創新以結果為導向的協同整體公共管理模式的目標
協同型公共管理模式強調的是社會公眾的公共利益，它的實現目標是要用最低的成本，提供最好、最為有效的公共管理服務，在協同型公共管理模式下，要努力將復雜而分散的各個層級和機構進行整合，以滿足不斷提升的公眾的需求。
協同型公共管理模式的服務目標，總體來說是要消除不同組織機構、不同部門之間的矛盾，在特定政策的規范之下，實現各組織、各部門之間的合作與交流，從而更好地運用各種資源，為公眾提供整體的或“無間隙”的公共管理服務。在這個目標結果中，牽涉到政府、公眾、組織等不同層次的整合目標，在協同創新的過程中，就是將所有活動相結合，達到各個層面的有益結果。
(四)創新以整合為核心的協同型公共管理運作機制
在協同型公共管理轉型和創新的過程中，它的對立面是碎片化、分散化公共管理模式，在這個協同型公共管理運作機制構建的過程中，它需要的是有效的整合，是基于專業化上的整合，要注重全局戰略的統籌眼光，它的整合內涵包括三個方面：一是整合處于不同層次的公共治理過程;二是整合組織的功能內部治理過程;三是整合政府部門與私人部門之間的治理過程。從這三個方面來看，我們不難看到協同型公共管理的信息分享、協同作戰的宗旨和運作方式，在這個以整合為核心公共管理協同之下，可以有效地打破組織之間、部門之間的壁壘，形成一種無縫合作的協同體制。
從縱向的視角來看，以整合為核心的公共管理服務創新重新界定了中央和地方的公共服務職責，賦予了地方政府更多的公共產品、管理公共事務的權限。從橫向的視角來看，以整合為核心的公共管理服務創新可以對政府機構的職能進行整合，生成綜合性的“一站式”服務體系，避免公共管理服務職能交叉或重疊。
(五)協同型公共管理的參與主體多元化
在整合視角下的協同創新型公共管理模式，既不是科層管理模式，也不是市場治理模式，它強調政府和非政府之間的合作、公共機構與私人機構的合作。這就使協同型公共管理的參與主體顯現出多元化的特征，地方政府再也不是唯一的公共服務提供者，不是壟斷公共物品供給的壟斷者，而要讓這些公共管理服務職能形成一種多元的網絡形態，吸引各方的力量，實現地方公共管理服務的供給，以滿足社會民眾多元化的需求。當然，在這個多元化公共管理服務的格局之中， 要注重過程管理和結果控制，政府要融入其他主體的力量，提升公共管理服務的質量和效能。
四、結語
協同型公共管理的治理模式是一種新的、有益的探索模式，它可以基于利益整合的理念主導之下，促成地方利益集團的成長，從而有效地解決橫向方面的跨行政區、跨部門的協同合作問題，也為社會公共管理與服務提供了有力的整合資源的支撐，在政府與非政府力量通力合作的條件下，充分其戰略協作的功能，從而消除狹隘的部門、層級的傳統官僚觀念，形成運轉協調有序的公共管理治理網絡。
1.新常態下的公共管理:困境與出路
2.國外后新公共管理運動與我國政府績效審計發展創新研究
3.我國公共管理研究方法的統計分析及演進路徑研究
4.論“公共價值管理”:一種后新公共管理理論的超越與限度
5.新公共管理理論方法論評析
6.公共管理視角下的中國危機管理研究——現狀、趨勢和未來方向
7.扎根理論在公共管理研究中的應用:方法與實踐
8.中國公共管理理論研究的重點領域和主題
9.邁向公共管理范式的全球治理——基于“問題—主體—機制”框架的分析
10.從區域公共管理到區域治理研究:歷史的轉型
11.當代西方公共管理前沿理論述評
12.在公共管理研究中應用結構方程模型——思想、模型和實踐
13.基于衍生職能界定的政府會計角色定位研究
14.公共管理轉型:協作性公共管理的興起
15.從行政區行政到區域公共管理——政府治理形態嬗變的博弈分析
16.公共管理研究領域中的社會網絡分析
17.后新公共管理時代的跨部門協同——評希克斯的整體政府理論
18.從新公共管理到后新公共管理——20世紀70年代以來西方公共管理前沿理論述評
19.我國政務微博參與公共管理的作用機理和條件初探
20.案例研究概推性的理論邏輯與評價體系——基于公共管理案例研究樣本論文的實證分析
21.公共管理理論范式的嬗變:從官僚制到網絡治理
22.公共管理研究的熱點與重心——基于人大復印報刊資料《公共行政》2014年收錄文章的預測
23.區域公共管理視域下的整體性治理:跨界治理的一個分析框架
24.新公共管理:反思、批判與超越——兼評新公共服務理論
25.對公共管理研究方法中定量推崇的批判
26.協作性公共管理:西方地方政府治理理論的新模式
27.論區域公共管理研究的緣起與發展
28.新公共管理理念對中國高等教育政策及學術工作的影響
29.區域公共管理制度創新分析:以珠江三角洲為例
30.當代西方公共行政理論的新發展——從新公共管理到新公共服務
31.公共管理是一種新型的社會治理模式
32.新公共管理影響下的國外公共圖書館總體外包研究——以美英日為例
33.也談公共管理研究方法
34.培養公共管理類卓越農林人才的實踐教學基地探索——以湖南農業大學為例
35.新公共管理批判及公共管理的價值根源
36.回購公共服務:后民營化時代公共管理的新議題
37.新公共管理對績效審計的影響及對我國績效審計發展的啟示
38.整體性治理:公共管理的新范式
39.協作性公共管理:現狀與前景
40.美國公共管理中政府與非政府組織跨組織整合趨勢
41.“新公共管理運動”的困境與轉型——新西蘭公共部門改革的反思及參鑒
42.公共價值的研究路徑與前沿問題
43.公共管理視域中的第三部門:功能、優勢及困境
44.公共管理定性研究的基本路徑
45.協作性公共管理:創新、局限與啟示
46.合作收益與公共管理:一個分析框架及其應用
47.古村落旅游開發的公共管理問題研究
48.公共管理倫理缺失之成因及其對策研究
49.公共管理理念的跨越:從政府本位到社會本位
50.公共管理實驗研究何以可能:一項方法學回顧
51.公共管理:公共性本質與功能目標的內在統一
52.論區域公共管理的制度創新
53.論公共管理的社會性內涵及其他
54.公共性:公共管理研究的基礎與核心
55.現代公共管理理論下政府流程再造的路徑選擇
56.網絡治理理論在地方政府公共管理實踐中的運用及其對行政體制改革的啟示
57.評西方的“新公共管理”范式
58.價值取向、理論基礎、制度安排與研究方法——新公共服務與新公共管理的四維辨析
59.新公共服務:對新公共管理的批判與超越
60.電子政務與政府流程再造——兼談新公共管理
61.論公共管理之本質特征、時代性及其它
62.以公共價值為基礎的政府績效治理——源起、架構與研究問題
63.新公共管理與公共行政
64.新公共管理思想下的公共圖書館理事會制度建設
65.公共管理學科前沿與發展趨勢
66.“脫域”公共危機治理與區域公共管理體制創新
67.權威式整合——以杭州市政府公共管理創新實踐為例
68.公共管理視域下風險及治理研究圖譜與主題脈系——基于國際SSCI的計量分析(1965—2013)
69.公共危機管理領域中的社會網絡分析——現狀、問題與研究方向
70.公共管理研究中的“價值”與“價值中立”——公共管理價值回歸的歷史敘事與繼往開來
71.“模糊性治理”的理論系譜及其詮釋:一種嶄新的公共管理敘事
72.公共管理理論創新三題
73.論公共管理中的公共利益
74.中國公共管理:概念及基本框架
75.社會網絡分析與公共管理和政策研究
76.論公共服務的“第三種范式”——超越“新公共管理”和“新公共服務”
77.公共管理與公眾輿論
78.比較利益人:公共管理研究的一種人性假設——兼評“經濟人”假設的適用性
79.基于復雜性科學管理熵理論的公共管理績效評價研究
80.公共選擇還是利益分析——兩種公共管理研究途徑的比較
81.論新公共服務與新公共管理的同異性
82.走向一種“新公共管理”的實踐模式——當代西方政府改革趨勢透視
83.近年來公共管理理論研究回顧與展望
84.應把社會性別理論納入我國公共管理的研究與實踐
85.公共管理范式的興起與特征
86.網絡問政——公共管理的創新形式
87.論公共管理的基本原則與價值取向
88.公共管理類創新人才培養與社會需求的和諧發展路徑
89.“公共價值管理”:一個新的公共行政學范式
90.公共危機管理問責制中的歸責原則
91.福建省梅花山國家級自然保護區公共管理研究
92.從“行政區行政”到“區域公共管理”——政府治理形態嬗變的一種比較分析
93.轉型期公共政策的價值定位:政府公共管理中功能轉換的方向與悖論
94.可交易許可模式在公共管理中的應用和移植——以公共住房政策為例
95.論當代公共管理三大范式及其轉換
96.協作性公共管理:國外公共行政理論的新發展
97.政府購買公共服務的學理因由、典型模式與推進策略
98.公共管理與真正的創新
關鍵詞:非政府組織;角色;和諧社會;倫理?
1 非政府組織在現代公共管理中的角色定位——“政府搭檔”?
上世紀70年代以來,西方福利國家的失敗,轉型時期的社會主義國家的危機,第三世界國家的發展模式危機出現一個共同點,即人們對政府主導社會事務的能力和意愿產生懷疑。正是在這個背景下,市場作用得到強調,民間的一些非政府組織乘勢而起。“新公共管理運動”認為,為了維護平等和社會正義,政府必須確保各項公共服務和公共財政能被提供,但提供服務的的主體可以轉交給志愿性機構來承擔,而不必親自處理。因此,政府必須于自身之外尋找一個合作者。?
非政府組織以其自身的特點和優點,成為政府挑選搭檔的天然候選人。首先,非政府組織與政府的目的是一致的。活躍在社會公共領域的非政府組織要么關注全社會的共同福利,如教育、環保、醫療、科技等;要么關注經濟和社會發展的弱勢群體,如失業,老弱病殘等。這與政府的宗旨是一致的,而且非政府組織還能及時發現政府往往容易忽視的角落。現代西方不少公共服務領域都是由非政府組織開創的,后來才得到政府的重視與支持。例如在英國,為受虐待婦女提供咨詢服務、信息服務和避難所都是由非政府組織最早發起的,因而政府在挑選“搭檔”時,自然將目光投向與自己不謀而合的非政府組織了。?
其次,非政府組織與政府的優勢互補,這使非政府組織與政府的合作在邏輯上成為可能。非政府組織的長處是對待社會需求比較敏感,善于動員民眾對公益事業的支持,如慈善募捐,招募義工等,其生產成本相對政府較低,而非政府組織的最大缺陷在于其活動所需要的開支與所募集到資源之間存在一個巨大的缺口,Salamon將之稱為“慈善不足”(philanthropic insufficiency)。在世界各國,志愿性捐款通常只占非政府組織開支的很小一部分,就連在支援捐款熱情高漲的美國,即使將義工價值折算在內,私人捐助也只占總資源的30%左右。在荷蘭,非政府組織近90%的開支來自政府;在德國,70%的收入來自政府撥款。就趨勢而言,政府補貼在各國的第三部門預算中所占比重一直呈上升趨勢。與政府的強制性征稅比較而言,非政府組織的資源動員能力是望塵莫及的。非政府組織和政府之間存在著這種依據各自比較優勢的分工,即政府負責資金動員,非政府組織負責提供服務。二者的合作可以使雙方各自發揮自己的優勢,揚長避短,達到一加一大于二的效果。因此,非政府組織就順理成章地成為政府挑選合作伙伴的天然候選人,成為政府的最佳“搭檔“。?
2 非政府組織在現代公共管理中的功能發展趨勢?
非政府組織作為與政府組織并立的公共管理主體,是一種道義的具有倫理基礎和倫理內涵的主體。這種倫理基礎和內涵來源于非政府組織產生的利益基礎,植根于非政府組織的本質屬性中,并以其靈活機動的體制和方式,在公共管理中,在促進人類道德文明發展中,在推動人類社會進步中,發揮著政府組織所不具備的特殊倫理功能,成為現代社會管理中一個重要的不可或缺的公共倫理主體。?
第一,非政府組織可以代表民眾直接參與公共管理,推動政治民主化,促進行政倫理建設的發展。政治民主化要求以現代參與型公民文化的組織形式,以其特有的身份直接進入了公共管理層面,有效地推動了政治民主化進程,推動了行政倫理建設。以美國的非政府組織為例,設在芝加哥的“改進政府工作協會”,設在華盛頓的“公仆廉政中心”,以及遍布全美47個州的“卡門考草根游覽組織”,就是通過參與公共管理,通過對政府官員不良行為的調查和取證,提出有關道德和法律對策,反饋于政府來監督政府,從而促進政府行政倫理建設。?
第二,非政府組織可以彌補政府提供公共產品的不足,實現社會公平和公正,促進社會倫理的發展。國家和政府在制定公共政策時,總是以主流民眾、以大多數人的利益為出發點,覆蓋面有限。事實上,任何政策都不可能代表所有人的利益,覆蓋社會的各個層面,有時某項政策的出臺會損害到少數人的利益,特別是某些弱勢群體和社會邊緣性群體的利益。隨著我國社會主義市場經濟的發展和政府職能的轉變,政府、企業與社會逐漸剝離,傳統的“單位人”轉變為“社會人”、“社區人”,社區成為城市公共管理的基本單位,大量與居民切身利益相關的公共事務,政府管不了,企業不愿意,那需要社區依靠自身資源來解決。社區各種非政府組織的發展,將極大地彌補政府提供公共產品的不足,推動社區精神文明建設的發展,進而推動整個社會倫理道德的進步。?
第三,非政府組織可以調整國家民族關系,促進國際社會和平、正義、人道主義等國際倫理的發展。和平與發展是全球倫理的價值訴求,是全人類公共利益的的表現。國際間的非政府組織由于范圍廣泛,人員眾多,擁有強大的人力、物力和信息資源,組織機構和活動方式靈活機動,觸覺敏銳,反應迅速,故而在擴大國際交流、促進國際合作和制度創新、促進人類和平和全球共同利益發展方面,具有政府組織不可替代的重要倫理作用。在全球領域,非政府組織能夠幫助建立國際價值體系和行為規范,解決人類所面臨的困境,促進公共利益的發展,可以作為民間組織開展國家之間的科學、技術、文化、教育、體育等方面的交流與合作,促進人類精神文明的傳播與融合,推動人類和平事業的發展。另外,在國際救援、保護人權方面,非政府組織也具有政府組織所不具備的特殊倫理功能。?
第四,非政府組織可以彌補市場的不足,促進經濟倫理的發展。市場經濟是一種資源優化配置的經濟體制,可以激活生產力,促進社會生產力和物質文明的發展。但是,市場的利潤原則、功利原則,又極易誘發拜金主義、利己主義和極端個人主義,由此產生經濟腐敗、貧富不均、社會不公、經濟秩序混亂等社會問題。這些問題一方面要靠國家的政策和法律法規來調整和治理,另一方面也需要依靠非政府組織在經濟生活中的特殊功能和作用來解決。非政府組織可以利用其多樣化的手段和靈活的機制,以市場為向導,合理利用人才、技術、信息等各種資源,為民眾和市場提供多樣化的服務,以彌補市場的不足,促進經濟倫理的發展。?
第五,非政府組織的公益性、志愿性和非營利性,可以培養其成員良好的個體美德,促進公民道德的發展和提高。公益性、志愿性和非營利性是非政府組織的重要倫理基礎。這些倫理屬性決定了非政府組織成員的活動是以公共利益為宗旨的、出于道德良知和社會責任感而發生的、不謀取私利、不要求回報的自覺行為,是一種高尚的道德行為。非政府組織的這種道德優先性,在組織內部形成了良好的道德關系和濃厚的道德氛圍。這種良好的組織環境和道德氛圍可以培養人們的社會責任感、人道主義、關愛他人和犧牲奉獻的美德,有助于道德人格的發展和完善。?
最后,非政府組織也是我國構建和諧社會的積極力量。非政府組織能夠疏導、化解社會矛盾或避免矛盾的激化。作為政府社會職能轉移的促進者和主要承接者,非政府組織在倡導社會文明方面發揮著不容忽視的作用,在各種不同組織之間建立溝通、合作和協調機制,開發、整合大量分散于民間的潛在資源的同時,也為人們參與社會管理和增強民主意識提供了渠道。通過非政府組織的活動,人們學習和實踐公共道德,學習文明生活的規則,學習與他人友好相處的方法,關心共同利益,積極參與社會生活,為提高公民素質、倡導社會文明發揮著積極的作用。在人與自然方面,非政府組織在保護環境,實現人與自然和諧發展等諸多方面也做出了巨大的努力。?
參考文獻?
關鍵詞：河北；公共管理類；大學生；素質培養
課題項目：本文系2012年度河北省人力資源與社會保障研究課題“河北省公共管理類大學生就業情況調查及對策研究”成果，課題編號：JRS-2012-1123
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
原標題：從就業看河北省公共管理類大學生的素質培養
收錄日期：2012年11月28日
一、公共管理類大學生就業現狀
綜觀公共管理類大學生的就業，大多數就職于各地、市、縣的民政部門、勞動和社會保障部門、職業介紹中心、慈善機構、低保中心、保險公司、大中型企事業單位以及各級工會組織、國企和民企，到這些部門去從事勞動就業、人力資源管理、社會保障以及商業性保險的運作和管理工作。以河北省公共管理學院2007級畢業生為例，101名畢業生，20人考取研究生或留學，考取公務員、選調生、西部計劃14人，事業單位5人，國企和民企44人，3人創業，11人擇業，除去繼續求學的20人外，剩余的81名畢業生約54%的畢業生就職于企業單位，約23%就職于政府事業單位，因此政府企事業單位是公共管理類大學生的主要就業方向。
二、公共管理類大學生就業素質要求
（一）品德素質。在對人才的界定上，品德素質幾乎是各個用人單位越來越重視的素質，綜觀IBM公司、微軟、通用等世界著名跨國公司的招聘尤為明顯。長期從事相關研究的上海市大學生素質測評中心郭慶松提出，現代企業真正急需的人才不是高學歷、高技能、高分數的年輕人，更為重要的是有良好的道德品格，能和其他人團結協作，沒有性格缺陷，能在崗位上充分發揮潛力的“高素質人才”。具體來說，主要包括以下四個方面：
1、職業責任感。作為剛入職的基層管理人員，對職業的責任意識可能在一定程度上更高于職業的業務能力，這源于管理這個崗位的特殊性，很多的工作就是良心活，干與不干、用心干與不用心干并沒有一個硬性的標準，但是效果卻大不一樣，因此職業責任感是政府企事業管理招聘者非常重視的品格素質。
2、敬業愛崗精神。熱愛所從事的工作就會有十足的耐心，對自己崗位的珍惜和興趣才是基層管理者做好頭緒繁多，錯綜復雜小事的前提條件。一個對自己的崗位不珍惜、不感興趣的人是不可能在基層管理崗位上踏踏實實做事的，因此踏實敬業愛崗精神是每個職業招聘者非常看重的品德素質。
3、誠實守信品德。在誠實和信用缺失的市場經濟初期，人們更渴望這種優良的品德。現代企業要想在競爭中取勝，誠實守信是必須做到的，而要把自己的企業做到基業長青，誠實守信就是成功的本錢。
4、勇于奉獻的品德。作為剛畢業的大學生，年輕、精力充沛，沒有后顧之憂和家庭的拖累，是奉獻的中堅力量。因此，所有的用人單位都渴望招到以單位為家，勇于付出，勇于奉獻的人才。
（二）能力素質。招聘單位之所以專門招收公共管理類大學生就是想招收到有公共管理專業素質的人才，那么用人單位所要求的人才素質包括哪些呢？
1、有效的口頭溝通能力。因為管理職位更多的需要和各種各樣的人和部門打交道，因此善于和不同的人口頭溝通，有效傳達相關信息，這是對人才能力素質的第一要求。所謂有效的口頭溝通，不僅指客觀、準確地傳達上級方針，還包括正確領會領導階層某項決策的真正用意，并使被傳達人正確地、沒有心理障礙地去執行。
2、統籌計劃能力。管理崗位的事務復雜、瑣碎、頭緒多，如何統籌安排，物盡其用、人盡其才，通俗地講，花最少的錢辦最多的事，是考驗基層管理人員業務素質的重要能力。能用最少的人力、時間、金錢最有效地完成工作，需要高超的統籌計劃能力。
3、流利的書面表達能力。書面表達能力和口頭溝通能力同樣重要，是基層管理人員必備的職業能力，能用流利、順暢、清晰、簡潔的書面語言表達自己的觀點，安排統籌工作是用人單位急需的人才。
4、專業技術能力。專業技術能力是考察公共管理類畢業生專業能力的，是能否勝任管理崗位的核心競爭力，也是一般意義上招聘單位重點考察的能力。
5、日常的辦公室操作能力。由于管理崗位的需要，日常辦公室的事務都是這個崗位的職責要求，比如編寫通知通告、打印文件材料等，要求畢業生熟練操作電腦、打印機、甚至駕駛汽車，很多企業認為這是管理類大學生甚至是當代年輕人必須掌握的基本技能。
（三）情商素質。情商高是一個人成功的關鍵，在某種程度上講，甚至比智商更重要。管理崗位主要是和人打交道，而且管理者和被管理者之間的微妙關系對人才的情商素質要求要高得多。
1、團結合作能力。能夠和不同的人合作，能夠將不同性格的人才團結在一起做事情，這是基層管理者必備的素質。
2、積極樂觀的精神。無論遇到任何困境都能保持樂觀精神的人，才能不斷戰勝困難，在看似無法解決的事情上尋找到突破口，作為管理者，沒有這個品質和信念是很難將工作堅持到底的。
3、堅強不屈的意志。堅強不屈的意志是做管理工作的人急需的品格，因為管人是有相當難度的工作，常會遭受種種打擊，沒有堅強不屈的意志是很難勝任的。
4、包容的心態。管理的對象形形，性格迥異，沒有包容的心態很難理解和對待這些工作。
5、較強的適應能力。能很快適應不同工作環境，適應不同的人，并全力以赴投入工作是各個崗位都需要的。
6、創新能力。思維活躍，不拘泥于舊模式，敢于提出新的工作思路和工作方法，這是年輕人的使命和責任。
7、雷厲風行的行動能力。再有創新能力，再有管理能力的人，只有在行動中表現出來才能成為事實。說到做到、雷厲風行的工作作風受到多數用人單位的歡迎。
三、公共管理類大學生素質培養途徑探析
（一）加強傳統文化教育。中國傳統文化是修身的文化，治國、齊家、平天下一切皆以修身為本。老祖宗告訴我們：“窮則獨善其身，達則兼濟天下”，一個人的品德修養高于它的才干，因此用中國的傳統文化熏陶、浸染當代的大學生，他們自然而然會培養自己首先做好人再說做好事。誠實守信、勇于奉獻、積極樂觀、包容萬物、堅強不屈等優秀品質都是中國傳統文化里大力提倡和要求中國知識分子身體力行的，更不用說中國傳統文化中的管理智慧，更是當代管理者需要大力挖掘的古代智慧。因此，公共管理類的大學生應該設置一些必讀課，引導學生研讀《論語》、《老子》、《易經》、《莊子》等中國經典著作。
（二）加強職業倫理教育。面對就業單位對人才的職業倫理需求，應加強大學生的職業倫理課程的開設。每個職業都有自己獨特的職業道德，因此不管是專門開設課程，還是貫穿在其他專業課程之中，要結合公共管理專業的工作性質、職業特點、工作定位等進行專業素養的培養，培養職業認同感，有針對性地培養專業知識、技能和職業倫理素質，如職業責任感、愛崗敬業精神等。
一、新公共服務理論是對新公共管理理論的揚棄
1、新公共管理理論的缺陷。新公共管理理論的產生，為政府改革注入了新鮮血液。新公共管理的核心理念是政府有限理性和政府官員的“經濟人”假設，政府相似于市場經濟條件下的企業組織，政府與民眾的關系是公共服務的生產者與消費者的關系。因此，其核心內容是力圖將私營部門和工商企業的方法用于公共部門，強調市場競爭、政府工作的績效評估、行政過程的透明取向、成本效率和顧客導向等。一時間，“企業化政府”、“市場為本”、“政府瘦身”、“重塑政府”成了政府官員使用率極高的流行詞語。然而新公共管理的思想并沒有涵蓋當今政府在實踐中所應該涵蓋的基本理念。而且新公共管理過分強調市場機制的作用，過分強調政府向企業學習、用企業提供商品的方式提公共服務，往往會而且在實踐中公共部門與私營部門的差別，從而產生倫理上和責任上的問題。另外，在市場化過程中也出現了一些不盡人意的腐敗現象。這一切，導致公平與公正問題的凸顯。
新公共管理的一個重要觀點就是政府不再同時掌舵和劃槳，而是把劃槳的任務賦予更為高效率的市場，政府則專心做好掌舵的工作。丹哈特夫婦則針對性地提出了一個實質性的問題：“當我們急于掌舵時，我們是否正在淡忘誰擁有這條船？”從掌控和駕馭社會的角度講，政府過去已經做了很多，也的確發揮過積極的意義。但是對于現代社會，這種單極化的掌控結構是否還合理呢？現代社會更多意義上是一個多元化的結構，即便在公共行政領域它更多的也要體現出公民的主體性。其實公民才是一個多重的角色，他們既是公共財政的主要供給者，也是公共服務的接受者，同時也是各種生活的參與者和公共利益實現的監督者。歸根到底，作為最終的授權者，他們甚至可以通過新契約的形式向民間公共組織授權，而非單獨指向政府，這樣就使得掌舵者的地位受到了挑戰。從這個意義上講，未來政府在許多時候的角色將不再是主導型的，只是一個非常重要的參與者，至于劃槳手也不僅僅是市場這一單一結構能夠完全提供的，需要有更為多元的參與力量來重構體系。
2、新公共服務理論是對新公共管理理論的揚棄。在對新公共管理進行性批判和反思的基礎上，一些學者提出了新公共服務的新理論。丹哈特夫婦提供了新公共服務與新公共管理比較的一個代表性范式，他們提出了對服務行政有相當指導意義的七個方面：1.服務而非掌舵；2.公共利益是目標而非副產品；3.戰略地思考，民主地行動；4.服務于公民而不是顧客；5.責任并不是單一的；6.重視人而不止是生產率；7.超越企業家身份，重視公民權和公共服務。夏書章先生對此有這樣的評價，“在傳統公共管理與新公共管理之后，出現新公共服務運動，并非偶然，故不論它們之間的理論觀點和具體內容上的分歧和爭議如何，有一點似乎可以肯定和不容忽視，即強調或提醒公共管理主要是或者歸根到底是公共服務的性質。”
與新公共管理建立在個人利益最大化的經濟觀念之上截然不同的是,新公共服務是建立在公共利益的觀念之上的,是建立在公共行政人員為公民服務并確實全心全意地為他們服務之上的。新公共服務對新公共管理的超越主要體現在：（1）新公共服務呼吁維護公共利益，“當公民能夠根據公共利益去行動時,社會的廣泛利益才能從一個獨立的、孤立的存在中脫離出來,并轉變成一種美德和完整的存在,向社會奉獻的過程最終使個人變得完整”，這種觀念大大超越了建立在個人自利基礎上的新公共管理理論。（2）新公共服務強調尊重公民權利。新公共服務的倡導者堅持認為,政府與公民之間是不同于企業與顧客之間的關系的,“公民具有一種公共事務的知識,一種歸屬感,一種對整體的關切,一種與自身的命運休戚與共的社群道德契約”。新公共服務倡導者相信公共組織如果能在尊重公民的基礎上通過合作和分享的過程來運行,就一定能獲得成功。（3）新公共服務重新定位政府的角色。新公共服務看到當今政治生活領域最重要的變化之一就是政策制定方面的變化,政府不再是處于控制地位的掌舵者,而只是非常重要的參與者。更多的利益集團直接參與到政策的制定和實施之中。新公共服務認為行政人員應該意識到,公共項目和公共資源并不屬于他們自己,作為負責任的參與者,而不是企業家,他們是“公共資源的管家、公民權和民主對話的促進者、社區參與的催化劑、街道層次的領導者”,將越來越多地扮演調解、協調甚至裁決的角色。
3、新公共服務理論需要發展和實踐。新公共管理努力實現的是對一系列公共管理困境的救治，現實的問題使得關注效率的工具理性成為必要，相應的它對于追求何種最終價值卻少有興趣，也就缺乏探討緊迫性的認知。作為一種變革和救治的視角，我們對于新公共管理的理念和方案予以很多的贊成與肯定，但是這樣一種理論進步更多的是建立在技術和工具的層面，也就是我們所說的具有形式偏好性。而新公共服務則試圖將管理的視角逐漸切換到對管理乃至社會發展根本價值的關注上來。資于往事，鑒于現實，我們需要在一個改革的進程中必須在二者理念中尋找一個新的平衡點。
盡管丹哈特夫婦在提供的多個項目的比較后發現，二者似乎存在著太大的差別，但是如果從動態發展的角度，形式和價值事實上必然有相契合的肌理。就如同我們認為即使在公共管理“主體缺位”時期，它也正走在根本價值的漫長回歸之路上，并不能因為當時的理念多么淺顯而否認那曾是形式與價值耦合的一個歷史進程。新公共服務高舉價值追求的大旗一方面確實很具有吸引力，另一方面也存在很多困惑，在實踐上并不能與新公共管理并駕齊驅。
二、新公共服務理論的困惑
公共行政轉向倡導服務的價值和實質的正義，需要致力于建設一個公民本位、追求公共利益為根本的行政體系。這樣一種理論推定的首要問題“是否可能”或者說“是否具有操作性”將如何來界定呢？事實上，通過分析，我發現有四個困惑必須予以解決才能回答其現實性。
第一，公民何以理性？以公民為本就意味著公共行政必須滿足公民的需求并為不斷發展的需求提供服務升級的義務。那么，公民的理性就顯得非常必要了，這種理性包含三個層面的意思：
1.公民是否準確的知道自己的需求？公民其實往往最注重基礎的需求，而對于可能的或者高層次的需求缺乏認知，這主要是因為需求環境、需求階段以及需求人群的差異造成的。譬如，生活在城市的人向往鄉村田園的環境，而農村居民會覺得現代化的都市生活更好，這種需求的“圍城”困境并不意味著絕對的需要，而是階段性的比較和補差心理。所以公民的需求總是表達不充分或者時效多變的，尋求一種明確的認知似乎目前還不可能。
2.公民是否能夠充分地表達自己的需求？即使公民完全知道自己的需求，那他們能清楚無誤地傳遞給供給方嗎？答案是否定的。公民的表達取決于三個因素：a.公民表達的能力，這一點是因人而異的，最好的表達能力者能否最清楚的表達尚有疑問，何況千差萬別的公民群體。b.公民的表達意愿，公民的表達意愿是受個體情緒影響很大的，不同心理素質和個性的人對表達的見解是不徑相同的。c.表達的成本，這一點其實也很關鍵，如果公民感覺到對話的成本高于收益或者擔心投入沉沒的話就會放棄許多表達的機會。
3.公民認為自己的需求得到滿足了么？公民的評價體系同樣體現出迥異性，即使是同等同質的服務對于不同的客體而言滿足程度也是截然不同的，這種困境時常出現，使得服務方不知所措，也往往影響公平性和制度化。
所以，就現實而言，差別的公民個體理性層次不同，作為全體考察時則更加具有不確定性，所以只能稱之為有限理性的集合。
第二，政府何以令人滿意？作為服務供給者的身份，如何讓公民滿意是一個很大的難題。作為權力和權利主體的公民在接受服務的時候對于政府不能是感恩或者寬容的感情，他們通常應當思考這樣幾個問題：
1.政府是全心全意為我們考慮的嗎？政府的人員是由一般的公民擔任的，他們具有雙重的身份，一方面具有公民的需求，另一方面必須通過本職工作來實現政府的服務。這個特殊群體的集合是不是會帶來政府的人格化以及利益集團化？他們考慮服務的基點還能保持公正嗎？還有可能在沖突的區域依然保持價值的中立嗎？以上的擔心不是多慮的，既往的“經濟人”假說事實上更加增添了這方面的不確定感。
2.政府能提供盡可能多和好的服務嗎？這個問題直接與服務的意愿和政府的能力有關：從意愿的角度，政府在獲得充分的授權后，必須有兌現契約的實際行動和完善服務的創新精神，還必須保障能夠落實到制度化的設計上而不是可有可無的隨意性安排；從能力的角度，政府在具體的行政中應當表現出足夠的駕馭本職的素質并且有令人信服的實踐來進行經常性的校驗；這個問題實質上還與政府對公民需求的認可有密切的關系，公民表達的所有需求得到了多大程度的回應、是否帶來了未來服務升級的承諾和預期等都是現有較松散公民社會的結構所不能把握的。
3.政府是值得信任和不可替代的嗎？既然服務是公民對政府的根本定位，那么政府目前所發揮的功能都是不可替代的嗎？在某一種公共產品的提供上，我們有理由相信這已經是最好的可能嗎？現實中，多元的社會和多元的結構已經提供了選擇的其它可能，政府如果不能證明它還有必要居于主導，就必須放棄過去獲得的授權合同，主動退出，但是政府這種自覺的行動常常是缺乏壓力和動力的。
所以，政府總是很難令人滿意的，改革甚至重塑就成為經常性的工作。
第三，政府和公民何以達成共同的核心價值？作為追求理念的“生產力”與“效率”、“民主”與“正義”、“安全”與“福利”等在社會認知上有著不同的理解和偏好，公民群體通常不可能達成一致的認識，政府在各個階段也會有不同的解讀。問題還在于作為被授權的服務主體——政府——在多大程度上可以對社會價值的統一發揮影響，又有多大的能力去整合各方開展統一的行動，而且保證不虢奪侵犯公民的權力。另一個方面，公民作為權力的主體為何要去認同某種共同的價值，那些個體和群體多元化的價值之間又如何來保持融合和平衡沖突？我們會發現關于價值的爭論實際上歸結到最后就是公民與政府關系的根本性基礎——合法性認同，公共服務的行革不能是停留在技術修補層面的運動，而應該是具有劃時代意義的全方位重構和超越。
第四，公共服務是現在還是未來？基于上述的分析，我們發現在建構服務行政的事實與價值取向上還存在著很大的差距，尤其是在面對既往的弊端和危機時，形式的修正需要更顯得迫切，而對于理念的刻意追求反而顯得不合時宜，
那么服務的理論是不是太過超前或者部分地超越了我們的時代而應當被視為未來的理想呢？回答這個問題對于目前指導理論的建設性是不可延緩的，無論是新公共管理還是新公共服務都無法回避。
三、結論
公共服務推定的困惑不是否定了公共服務理論的可能，而是對公共服務必須解決的理論層面提出了建構的基本內容。一種公共服務理論的建立，必須圍繞上述的問題展開探討，任何理論倘使不能解開上述的困惑，那就恐怕還是會“混淆了規范與描述”，難以提供出“一個令人心悅誠服的替代性方案”。歷史上的政府形態對于社會發展而言至少已經扮演過兩個角色，一個是大包大攬的全面干預者，就像我們在大多數歷史時期看到的統治管理形態，另一個是的市場主義和自由主義者強烈要求的“守夜人”角色或者弱勢政府。事實上，作為權力本體的公民們真的需要做出非此即彼的選擇嗎？當然不是，新公共服務理論實際上也呼喚了新意義上的政府重塑工程。首先，我們需要一個向上仰視我們的政府，他們必須記錄下我們所能給予的權力、堅決保留的權力和禁止行使的行政權力，并確定法律去保障它們；其次，我們需要一個熱心了解我們需求的政府，他們應該劃分出必須提供的、盡可能提供的和由第三方更好提供的不同需求層次，然后努力去達成這樣的供給；最終，我們需要一個全心全意服務于我們的政府，他們以尊重人的個性、確認人的價值、推進人的發展為使命。因何而服務？歸結到一句話就是“民主的政府是為他們的公共服務而存在。”我們所需要的也正是一個服務性的新型政府。
參考文獻：
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一、我國公共管理創新平臺構建的動力推動我國公共管理創新平臺構建的因素很多，既有源自公共管理外部環境變化所帶來的壓力，也有源自公共管理本身運行的困境。
1．全球化趨勢的增強和信息技術的高度發展
全球化突破了傳統的時空界限，突破了傳統的制度和文化瓶頸。隨著我國改革開放的進一步深入和加入WTO，我國與世界其他國家之間的聯系與合作與日俱增，尤其在經濟領域方面，市場機制使國與國之間的界限變得越來越模糊。整個國際社會成為一個相互聯系和相互依賴的網絡。在這種大環境下，要保證我國在國際社會中獲得更多的話語權，保持我國經濟快速發展和社會和諧穩定，公共管理創新不可或缺。而要實現公共管理創新，必須有一個堅實的創新平臺作為支撐，否則，所創新的公共管理成果不僅跟不上我國社會變革的步伐，而且也難以符合國際社會運行的規則。由此可見，全球化是促使我國公共管理創新平臺構建的重要動力之一。信息技術的發展與應用既使我國公共管理創新平臺的構建成為必要。同時也提供了條件。自20世紀90年代以來，隨著我國通訊技術和國際互聯網絡技術的發展和普及，信息透明化程度增高，人們的接受信息量日益增多，無論是國內的還是國外的歷史教訓、先進經驗與發展動態，絕大多數可以通過廣播、電視、電話、報紙等媒體獲得。尤其是國際互聯網絡技術的發展，進一步縮短了世界各國的距離，將不同發展水平的社會納入到一個相互交往與碰撞的時空框架之內，使整個世界處于農業社會、工業社會及信息社會并存的“共時性煎熬”…之中。這種“煎熬”。給處于社會轉型期的我國公共管理帶來了巨大壓力與嚴峻挑戰，迫使我國公共管理加快了創新的步伐。雖然自改革開放后，我國已初步形成了一個以政府為主體的公共管理平臺，但是，維持這個平臺有效運轉的機制，卻因社會環境變化、組織價值取向不一以及在此平臺上工作的從業成員的現代社會管理理念不同而使這個平臺必須創新與完善。如公共管理創新所需的信息平臺仍因市場機制的不完善和社會各組織對相關信息的壟斷等，至今仍未完整有效地建立起來。隨著西方文明借助高水平的信息技術對我國的滲透，我們必須以信息平臺為支撐，構建起完整的公共管理創新平臺。
2．市場失靈、政府失靈與第三部門的興起
西方經歷了上個世紀30年代經濟大蕭條引發的市場機制危機和70年代凱恩斯主義及福利國家危機，這兩種危機即所謂“市場失靈”與。政府失靈”，他們促使人們去探索一種新的公共管理機制。在國家一政治領域出現了“既不是自由市場、又不是福利國家”的“第三條道路”取向，在社會生活領域，第三部門迅速興起。第三部門的廣泛興起，西方進入后工業社會，這是推動西方公共管理創新平臺構建的深厚社會基礎。在我國．以國家干預的形式配置社會資源或依賴市場機制配置社會資源的失效，催生了第三部門的產生和發展，其宗旨是以自由選擇的運作機制來實現提供公共產品的功能。從理論上說，當政府組織(第一部門)和營利組織(第二部門)較為規范時，第三部門就能較好地彌補政府失靈與市場失靈的不足，同時也為公共管理創新平臺的構建提供了客觀條件。但是在我國，由于現代民主政治和市場體制尚不發達，往往出現公共權力不用于提供公共產品，市場交易不通過自由交易而通過錢權交易完成，這就產生了以公共權力謀取私人利益的所謂“第四部門”，這是第三部門發展的巨大阻力。因此，構建公共管理創新平臺，推動政治民主化使公共權力只能用于提供公共產品，完善市場機制使私人產品只能通過自由市場交易來提供，這樣，就可以消除第四部門，第三部門才有真正發展的社會基礎。因此，第三部門的發展壯大是公共管理創新平臺構建的社會動力。
3．傳統科層制運行的困境與公民民主化訴求的高漲
在現代社會，國家對社會管理的組織運行模式，主要源于馬克斯•韋伯所創造的科層制組織模式。這種模式是西方工業革命的產物，它’“體現了勞動分工原則，有著明確定義的等級和詳細的規則與制度，以及非個人關系”，拉1為工業社會的發展提供了制度性方案。然而，到后工業社會時期，馬克斯•韋伯模式遇到了挑戰，其表現之一就是非人格的工具理性與民主價值的沖突。官僚制的非人格性主要在于其是一種“對技術以及與技術社會相關的復雜事物的一種不可避免的政治表述”，p1因此，官僚制要求其官員隊伍專業化和技術化專家治國。然而，官僚制的這種理性要求，卻把“理性無知”的社會民眾排斥在政府行政之外，從而使“行政失去了民主政治角色與公共特質，漸漸約化成只重視管理技術與量化方法，而對于有關公共生活的根本價值、目的、倫理甚至理論，均缺乏反省，并常常自我局限為政策執行與管理工具，因而忽視了公共行政對民主政治價值的捍衛與公民道德生活的提升信念及領導使命”。㈨隨著我國政治民主化進程的向前推進，公民的權利意識、參與意識逐漸增強，其要求參與社會公共事務的治理的愿望也隨之高漲。對此，我們必須對傳統的科層制進行改革，積極推動公共管理創新，建立政府與公民之間的合作關系，才能滿足公民的參與夙愿。因此，公民民主化訴求的高漲是公共管理創新平臺構建的重要推動力。
二、我國公共管理創新平臺構建的模式
根據現代組織設計理論中的系統論觀點，結合我國國情和國外公共管理創新平臺構建的成功經驗，我國公共管理創新平臺最理想的模式應是：以政府和非政府公共組織所擁有的公共管理創新資源，與其他非公共組織所擁有的資源通過整合所形成的一個統一的、且具有一定“獨立屬性”的綜合性協作網絡。當然，這里所謂的“獨立屬性”是相對的，它并不是要求社會各組織把其擁有的資源(如信息資源、人力資源等)完全分離出來去構建一個擁有獨立法人資格主體的獨立機構，而是指社會各組織應給這個類似于“虛擬”的組織一個寬松的制度，從而使社會各組織原有的隸屬關系有所突破，進而使這個“虛擬”的組織在更少束縛下發揮其應有的功能。如圖l所示：整個社會分為政府組織、非政府公共組織和非公共組織，公共管理創新平臺離不開三大組織的合力支撐。因為構成公共管理創新平臺所需的人力資源平臺、信息平臺、教育平臺、知識平臺等，都源自于這三大社會組織所擁有的人力、物力和財力等的有機整合。這有如三條腿的板凳需要三者緊密聯系在一起才能保持它的堅實與平穩。圖2實質上是圖l的立體化，它們都體現了公共管理，創新平臺的整體性和系統性。該平臺的根本特征是，它是以三大社會組織為支撐的各子平臺之間相互聯系的綜合性協作網絡。對于同類組織中的各層級組織(以虛線表示)，因其打破了嚴格的等級制，使得公共管理創新的各類資源在各層級之間能得到有效利用。此外，具備一定“獨立”屬性的平臺，更容易形成公共管理創新之“百花齊放，百家爭鳴”的局面。社會各組織的相互融合，使處于這一平臺上的管理者的視野更為寬闊。管理經驗和管理成果可以共享，從而形成一個強大的管理團隊，創造出更多的公共管理創新成果，為我國經濟發展和社會和諧提供可靠的平臺保障。對于三大組織來說，如果把它們比作支撐“板凳式”公共管理創新平臺的三條“腿”，那么拆除其中的任一腿，都會導致公共管理創新平臺失去應有的平衡與穩定。具體來說。三大組織的支撐作用主要表現為：1．政府組織的政策導向、利益平衡和制度保障作用。政府組織是公共管理的核心主體，理所當然也是公共管理創新的核心主體，為此，政府組織首先應以“公共利益廣泛代表”的角色來引導公共管理創新的過程，以實現公共利益的最大化；其次應以“調停人”的角色協調公共管理創新過程中所引發的利益沖突；最后應以“公共產品提供者”的身份為公共管理創新創造優良的制度環境。2．非政府公共組織的智力支持、社會解壓和信息溝通作用。高校、科研院所等非政府公共組織。能夠為公共管理創新提供豐富的人力資源；非政府公共組織本身所具有的自組織能力，能夠有效緩解公共管理創新給社會造成的壓力；非政府公共組織作為政府與公民之間的橋梁和紐帶，能夠促進公共管理創新過程中的信息共享。3．非公共組織的社會示范、財力支持和風險分擔作用。管理創新首先是在企業組織中發起的，因此公共管理創新要求將私營部門的管理方法和手段引入到公共部門的管理過程中來，以提高公共部門的管理績效。另外，建立“公私伙伴關系”不僅能夠為公共管理創新提供充分的財力支持，而且還能夠有效地分擔公共管理創新過程中可能帶來的風險，提高政府創新的積極性。對于各子平臺來說，如果把它們比作“板凳式”公共管理創新平臺的“面”，那么只有通過社會各組織資源的有機整合，才能使坐在這個堅實的“面”上的人排除一切雜念去全面思考有關社會公共問題的良策。其中：教育平臺是公共管理創新的搖籃，只有把非政府組織中的高校、研究所、素質教育基地、創新能力培養基地以及政府組織中的教育、科研基地(如行政學院、黨校、政策研究室等)與非公共組織中教育科研基地等進行有機的整合，才能形成發達的公共管理教育網絡，進而不斷培養出高素質的公共管理創新人才。信息平臺是公共管理創新的杠桿，它對我們掌握世界及我國社會發展需求、我國公共管理現狀、世界公共管理進展以及公共管理發展趨勢，及時進行創新的戰略決策起到不可或缺的橋梁紐帶作用。知識平臺是公共管理創新的基礎，而建設公共管理創新研究所需要的多學科知識與研究方法技術的圖書資料以及研究資源數據庫大多分散掌握在社會各組織手中，如果不及時地進行調整或整合，公共管理創新就會因缺少厚實的基礎而進展緩慢。研究方法與技術平臺是公共管理創新的手段，“工欲善其事，必先利其器”。只有擅于綜合運用多學科的研究方法和技術，才能提高公共管理創新的水平。人力資源平臺是公共管理創新的源泉，它不但能為公共管理創新團隊組合提供現有公共管理研究人員和潛在公共管理研究人員的信息，而且能使優化組合后的團隊提高創新的效率與效益，這就要求社會各組織放寬對優秀人才的管制，從而使人才資源得到合理配置，進而充分挖掘出人才資源的創新潛力。社會實踐與應用平臺是公共管理創新的試驗園地和創新成果轉化為生產力的舞臺，如果沒有實踐平臺愿意檢驗所創新的理論，那么可想而知該理論的最終命運。據統計，我國高校現有近三分之二的科研成果還躺在高校的檔案柜中。最后。法制平臺是公共管理創新的保障。創新成果如果得不到法律的有力保障，就會嚴重挫傷創新者的積極性。也就不可能形成鼓勵創新的優良環境。由此可見。只有各子平臺之間形成一個相互交叉、相互滲透的統一體，或前文所說的。面”，才能充分發揮各子平臺的功能與作用，進而形成一個系統而高效的公共管理創新平臺。
三、我國公共管理創新平臺構建的策略
通過以上分析，“板凳式”公共管理創新平臺應是推動我國今后公共管理創新的理想模式。然而，在社會主義市場機制還不十分完善的情況下，以什么來維系我國社會各組織的緊密聯系，如何使這條板凳的“面”沒有裂縫或漏洞等問題。這或許才是人們所關注的焦點。如果從政治、經濟、文化三個維度來加以分析，改革科層制、協調利益分配和轉變管理理念是解決這些問題的本質、核心和首要因素。為此，構建這種理想的公共管理創新平臺，我們應采取以下策略：
第一，改革科層制，構建多元復合的組織網絡。公共管理的行為主體不僅包括政府還包括其他各種社會力量，是以政府為核心的多元行為主體，“在行為方式上，公共管理更多采取的是多元化和復合型的集體行動，以共同的目標基礎，通過協商的方式達成”o[51傳統科層制所形成的等級森嚴的。金字塔”型組織體系，面對公共問題的挑戰。已經顯得力不從心。一方面，僵化的層級節制體系阻礙信息的縱向傳播，使組織對紛繁復雜的社會變化缺乏有效的回應；另一方面“條塊分割”、“各自為政”的部門格局所形成的信息“壁壘”，阻礙信息的橫向聯系。因此，社會各組織在內部應突破嚴格的等級層次，在外部應加強橫向的交流與合作，才能使支撐公共管理創新平臺的社會各組織形成一個高效合理的組織網絡。
