發布時間：2023-11-10 11:08:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業未來發展的規劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
工商管理業務專業性很強。專業知識不熟，管理經驗不豐富，從事工商管理就會很吃力，甚至難以支持下去。一般而言，在企業發展初期，企業規模較小時，管理難度相對較小，需要應對的管理事務雖多，但壓力相對要小，可以有效解決;而隨著企業規模擴大，企業發展中面臨的問題越來越多，這就需要擁有專業處理能力，有效做好工商管理，才能應對各種突發事件，保障企業正常運轉。
1加強工商管理對企業發展的現實意義
在實際生活中，一部分人工商管理專業知識不足，創業全憑一腔熱情，有的希望憑借自己的技術特長進行創業，有的以為有一定的資金就能搞好創業，就可以做好企業管理，因而對自身的能力評估過高。在辦企業過程中，沒有做好長期發展規劃，沒有借助專業人士的力量為本企業服務，在企業發展中，面臨問題很多，難以有效解決，陷入被動。為此，要想獲得競爭優勢，促進企業發展壯大，必須重視工商管理問題，明確發展方向，才能應對好內外環境，為企業發展提供保障。因此，加強工商管理，促進企業管理水平提升，對企業發展具有極其重要的現實意義。首先，加強工商管理有利于提高企業的內部管理水平。在當前形勢下，企業發展面臨的內外環境更加復雜，企業管理的難度更大，光憑個人經驗或者主觀判斷難以有效分辨問題的實質，容易發生錯判或誤判，從而對企業決策和管理帶來重大災難。因此，必須加強工商管理，提升企業的專業管理水平，做好內外風險的判斷，采取有效策略，進行風險防范，從而保證企業發展正常運轉。其次，加強工商管理有利于企業準確把握市場方向。如今，市場變幻莫測，企業發展很難保證一帆風順，不可能沒有任何阻力地發展下去。有時創建之初就困難重重、危機四伏，只是企業管理者沒有警覺。如今，市場逐步放寬，企業可準入的行業逐步擴大，給企業發展帶來機遇的同時，也面臨著更大的挑戰，企業需要隨時面對激烈的行業競爭，發展的壓力加大，隨時都有面臨倒閉的可能。因此，如果不加強工商管理，嚴格遵守操作規則，準確把握市場行情，就會失去市場，使企業發展陷入危險境地。最后，加強工商管理有利于規范企業的市場行為。在企業發展過程中，對單個企業而言，看起來是企業的個體行為，要受市場約束，接受市場監督，必須遵守市場規則，保證市場有一個公平的競爭環境。如果單個企業不能按市場規則行事，企業的管理不能符合市場經濟發展的要求，就會受到市場監督的處罰，企業在市場中的行為將會受到限制，影響企業的發展。因此，必須加強工商管理，進一步規范市場行為，從而為企業營造一個良好的發展環境，有利于企業長遠發展。
2企業工商管理面臨的現狀分析
2.1發展理念模糊，缺乏長遠規劃
不少企業在創建之初就沒有長遠的發展理念，特別是一部分小微企業，創建的目標并不清晰，在工商管理上也沒有明確的思路。如有的創業者因為在某個方面有一定的技術或技能，希望憑借技術或技能創業，有的創業者有一定的資金實力，以為有了資金就可以經營好企業，能夠將企業做大。而在企業運營中，企業發展理念模糊，缺乏長遠的發展規劃，而且缺乏相應的工商管理能力。而工商管理質量對企業發展有著極其重大的影響，實踐中，不少創業者缺乏工商管理知識，辦理工商手續都不清楚，在這方面花費了較大精力。一方面，他們沒有利用專業的人員相關的工商管理業務，從而將精力專注于企業的發展目標上，消耗了大量的時間;另一方面，相關部門沒有對這些創業者進行創業培訓和創造指導，沒有人給予風險提示，創造者完全依靠個人的主觀意愿創辦企業，在風險來臨時缺乏有效的應對措施。同時，在創業中，沒有進行錯位競爭，實行行業互補式發展，而喜歡在同業中擠拼。看到某個行業前景較好，就蜂擁而上，造成競爭加劇，如見你開餐飲賺到錢，我就在附近開一家餐飲店，而消費水平有限，導致難以生存下去。在這種情況下，工商管理能力不高的企業，運營會更加艱難，投入大、損失重、存活難，長此下去極大浪費社會資源。
2.2企業發展定位不準，缺乏創新精神
不少企業在創業與發展過程中，對自身的發展定位不準，也沒有具體的管理目標。一是在企業管理中沒有制訂詳細的發展計劃，如今年目標是什么，簡單點就是可以賺多少錢，采取哪些方式，如何保障目標實現等，沒有將之制定規范化的創業方案，用于指導自己的創業項目，有時是腳踩西瓜皮，任其自然發展。二是想法簡單，目標單一。有的企業管理者對市場沒有進行全面調查，個人想法很簡單，如有的是不想打工，希望創立自己的事業;有的則目標較單一，以賺多少錢為目標。而沒有做好相關配套工作，如沒有進行行情調查，如何采取合作方式更有效地進行資源組合，壯大自身實力，減少創業風險等。主要以“單干”為主，少有合作式創業，從而增加了創業風險。三是善于模仿，創新不足。沒有創新，企業發展就沒有競爭力。而我國不少企業不愿意在創新上下工夫，而專注于在模仿上做文章。一方面是由于創新投入太高，失敗風險更高，一部分創業者資本有限，而社會或政府資助不足，導致創新企業較少;另一方面是模仿風險較低，成本低而收效高，可以短期內獲得較高的利潤。因而，不少企業不愿意創新，而喜歡在模仿上發力，管理的難度小。
2.3工商管理模式呆板，管理水平不高
做好工商管理是企業發展的重要保障。而不少企業對工商管理并不重視，沒有應用專業的工商管理人才，不少企業用人講關系，以親朋好友熟人為主，不愿意通過招聘工商專業人才為企業所用，導致企業的工商管理水平難以提高。在企業運營過程中，缺乏科學化的管理制度，沒有系統化的管理流程，管理模式比較呆板，以人治為主占了主導因素，企業管理者大多在企業中的影響力較大，而難以發揮制度化管理的作用。這在企業初期規模較小尚可運轉，而當企業發展日漸成熟、規模不斷擴大時，其弊端就明顯暴露出來，因而急需運用專業工商管理人才加強企業管理，而由于歷史習慣影響較深，要改變傳統的管理觀念，相應的管理要增加很多。
3企業工商管理的未來發展方向探索
企業要發展，必須具有明確的發展方向，有長遠的規劃為指導，構建與企業發展相配置的管理體系，根據市場行情做好分析，采取有效的應對措施做好風險防范，實現管理目標。因此，企業工商管理未來發展方向可以從以下三個方面入手。首先，要做好市場調查，構建完善的發展規劃。創辦企業與企業管理需要有專業的知識與管理能力，才能在競爭中獲得突破，實現預期目標。為此，企業管理者必須頭腦清醒，開辦創業或在企業管理中必須重視市場調查，做好市場調查，以此為基礎，確定企業的發展目標，構建完善的企業發展規劃，而不能想當然、憑感覺，這樣會損失慘重。一是要對企業自身所擁有和能調配的人力資源、資金及核心技術進行認真分析、評估，對市場行情進行確認，檢驗是否有必勝優勢。其中，重點是人力資源中的工商管理人才問題，是否有人才保障。同時，作為企業管理者有主動加強工商管理知識學習，提升管理技能，掌握大局。二是要制訂長遠發展規劃。企業要有長遠規劃，才能走得長久，要根據企業實際，制訂企業長遠規劃，并將之分解落實到年度、月份，進一步細化到產、購、銷及管理等部門，實行目標量化管理。三是根據市場進行不斷調查，要實行錯位競爭，互補式發展，對其他企業趨同式業務要提高競爭優勢，有后備業務可以支撐，防范同業競爭風險發生。其次，要明確企業發展定位，勇于創新創造。企業在發展過程中，不能將發展思路定位在賺錢上，而應當定位在核心產品和核心技術，包括核心人才上，這是企業發展的重要資源，也是企業的發展優勢。因此，企業必須清晰自己的定位，確定自身在哪方面具有優勢，并不斷強化優勢，彌補不足，保證企業發展目標明確，發展定位合理。這就需要企業改變單一賺錢的思想，具有創新精神，勇于創新、創造，使自身資金、資源優勢充分發揮出來。要選準優勢項目，運用先進的技術創造高科技的產品，為社會提供豐富的產品與服務，使企業的價值得以實現，從而推動企業向更好的方向發展。最后，要實行工商管理模式創新，提高工商管理水平。企業發展的關鍵在人，在于核心人才的核心作用。為此，企業要加強人才管理，構建完善的人才管理機制，實行管理模式創新，提高企業的工商管理水平。要采取有效的激勵機制，激發人才的創造力，讓人才更好地為企業發展服務。一是要構建職責明確的管理體系，實行制度化管理，減少人治化管理的風險。要定期組織員工培訓，提高員工綜合素質，使企業工商管理水平得以整體提升，為企業穩健發展提供保障。二是加強專業管理人才建設。要重視發揮工商管理人才的作用，做好工商管理人才培育，加強營銷、財務等專業人才建設，做好專業人才崗位建設，建立科學的激勵機制推進人才管理，為其職業發展建立良好的通道，保證各類專業人才在不同管理程序中發揮積極作用，從而保證企業目標不斷實現。三是轉變用人觀念，推進工商管理模式創新。企業要打破用人上的狹隘觀念，特別是要摒棄“熟人觀”，要以業績和能力說話，做好人才選聘、晉升工作，將人才個人需求與企業發展目標綁定在一起，推進工商管理模式創新，促進企業獲得更大發展。
4結語
工商管理在企業發展中非常關鍵，對企業發展有著極其重要的影響。企業必須具有長遠的發展規劃，運用先進的管理理念加強企業管理，做好工商管理目標定位，采取有效的激勵機制吸引人才，將之與企業發展綁定在一起，從而全心為企業發展服務。
參考文獻:
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說起來，王廠長對待招進廠的大學生可真是不錯，為了照顧外地的大學生，為他們新蓋了宿舍公寓，并建起了學生食堂，在工作上也是悉心照顧，但這些大學生還是一個接一個的走了，王廠長算了算，大學生的流失率竟然達到了70%。
以上這種情況，并不是發生在王廠長這家企業的特例，而是普遍存在于中小企業中。近年來，隨著大學生數量的逐漸增多，以及中小企業對人才的需求，大量的大學生走進了中小企業，大學生在企業中已經形成了一個群體，這個特殊的群體，對于整體知識水平還比較低的中國中小企業來說，是一個新鮮事物，如何來管理這個群體、發揮他們的作用，成了擺在中小企業家面前的一個問題。
要想正確的管理這個群體，就要了解這個群體的特點，了解他們相對于其他群體的不同之處。
需求的復雜性
大學生剛剛走出校門，經濟上還不富裕，根據馬斯洛的需求理論，大學生這個群體最強烈的需求應該是生存和安全的需求，滿足這種需求最直接的方式就是金錢刺激，根據這個邏輯，只需要將大學生的薪水提高到超過他們的期望值，就能夠留住他們，就能夠激勵他們。如果只是簡單地這么認為，那就大錯特錯了，大學生這個群體由于具有知識水平高、接觸面廣，其需求也變得復雜化，其被尊重的需求以及個人價值實現的需求也占有較大的比例。這也就是說，大學生這個群體是一個多種需求共存的共同體。
重視未來發展機會
大學生一般都對自己的個人職業生涯有一個較為自主的規劃，他們重視自己的未來發展方向，他們也重視自己在企業中的發展機會，他們通常希望能夠在未來的職業生涯中隨企業共同成長。所以，如果他們覺得企業沒有發展前途，他們會選擇離開，如果他們覺得自己沒有發展前途，他們也會離開。注重未來發展機會也可以從金錢的角度來衡量，注重未來發展機會就是注重未來的個人現金流，未來發展機會大，現金流就多，折現到今天的個人價值就大。
重視個人價值觀的認同
大學生對個人價值觀以及文化的認同感比較強，如果企業的價值觀和自身價值觀產生較大沖突，大學生一般會選擇離開。當然這也存在著一個文化的強弱問題，如果企業文化比較強，那么一般來說，大學生們也會選擇改變自己的價值觀去適應企業文化。
喜歡變革與挑戰
大學生這個群體年青而富有活力，他們喜歡富有挑戰性的工作，他們通過完成工作以證明自己的能力，同時提高自己的能力。他們拒絕平庸，討厭重復單調的工作。如果一個工作技能要求比較低，他們反而沒有熱情去工作。
明確以上幾點，我們就可以針對大學生這個比較特殊的群體，采取措施，挽留并利用好這些人才：
培養適合大學生群體的管理風格針對大學生具有受尊重及個人價值實現的需求，在管理大學生員工的時候宜采用民主的方式，鼓勵大學生參與工作方案的討論，激發大學生的工作熱情。在安排工作的時候，不但要告訴他們應該怎么做，還要告訴他們為什么這么做。
重視大學生的入職教育
入職教育的一個重要方面就是企業文化和價值觀的宣傳作用，一次好的入職教育，可以有效地影響新員工的價值觀，使兩者趨于認同。在中國傳統文化“士為知己者死”影響下，如果大學生認同了企業文化，其所表現出來的工作熱情和企業忠誠度是巨大的。
建立導師制
目前在許多企業都為新來的大學生建立導師制度，建立導師制度可以很好的指導新進大學生進行職業規劃。
在導師的選擇上，要注意選擇企業中職位高、學歷高、年輕的同志。
注意精神激勵
許多人都認為獎狀、標兵等精神激勵已經過時了，在這里，不妨提醒中小企業的管理者們，對于大學生這個群體，一定不要忽視這些榮譽類的激勵方式。許多企業設立星級員工，也是精神激勵的有效手段之一。
“學而優則仕”，使優秀大學生員工盡快走上管理崗位
在中國的傳統干部選拔中，一直貫徹“學而優則仕”的原則。這種文化深深影響著中國人，每個人都渴望當上領導者，大學生們尤其突出，盡快使優秀的大學生走上管理崗位，是對他自身價值的最大肯定，也是留住優秀人才的方式之一。
人盡其才，高才不低就
有些企業在安排大學生崗位的時候，沒有考慮到崗位的技能要求和知識要求，安排一些以體力勞動為主的工作崗位，或者是一些比較閑逸的崗位，企業的管理者們認為憑著大學生的知識與能力干這些工作應該是比較輕松的。但實際情況是，這些大學生們往往干不好――即使他們自己也認為他們可以輕松的完成工作。
事情往往是這樣的：知識能力比較低的人干不好對知識要求比較高的工作；知識能力比較高的人也干不好對知識要求比較低的工作。在合適的崗位上，如何安排大學生工作也是需要認真考慮的，對他們工作成果的要求可以比正常水平略高，也就是說目標的設定要跳一跳才能摸得著。這樣才能激發大學生的工作熱情，才能更好激勵大學生。(作者為北大縱橫管理咨詢公司分析師)
大學生員工特點
大學生這個群體是一個多種需求共存的共同體；
對個人職業生涯有較為自主的規劃，重視未來發展方向，重視自己在企業中的發展機會；
大學生對個人價值以及文化的認同感經較強；
喜歡變革與挑戰；
中小企業對策
在管理大學生員工的時候宜采用民主的方式，鼓勵其參與工作方案的討論；
重視大學生員工的入職教育，可以有效地影響其價價值觀；
建立導師制；
注意精神激勵；
（一）與此同時，產業集群會吸引更多的新企業介入，在產業集群形成后，吸引來的企業不僅會根植于本地，同時還會有更多的新企業在本地快速的成長。
（二）產業集群為創業園區集中治理污染提供了條件在創業園區中，通過企業之間的相互合作，可以建立起能量循環利用的網絡。在對本地生態環境保護的基本共識形成后，可以讓企業能及時的了解到相關技術信息以及市場信息，促進信息交流，進而為創業園區集中治理污染提供了有利的條件，使治理環境的成本也大大降低。
（三）創業園區的發展依賴產業集群雖然創業園區是企業在一定區域的集中，但是企業公共物品的共享沒有產生聚集效應。由于創業園區的發展依賴于園內企業的產業關聯性所形成的協同效應。因此，創業園區發展必須從產業組織入手，尋找有效的解決辦法。總的來說，產業集群是企業之間合作的有效形式，也是促進創業園區發展的重要途徑。
（四）創業園區是形成產業集群的必要條件當前中小企業創業園區，都是由政府劃分的，通過完善經濟發展的環境，制定出相關優惠政策，為中小企業未來的生存和發展提供有利平臺。通過吸引大量企業進駐和發展，使創業園區內單位土地面積遠遠超出非創業園，因此，這為產業集群的形成提供了有利的條件。
二、當前中小企業創業園區建設存在的問題
（一）缺乏技術的創新在當前多數小型企業創業園區中，多數企業都是以低成本為基礎。不少企業集群還停留在模仿、裝配低價競爭階段，產業的總體水平較低，缺乏技術的創新。
（二）產業配套服務相對薄弱就當前的中小企業創業園區來說，多數企業創業園往往只注重產業本身、金融、研發、廣告等，相對服務業比較落后，最終導致整個集群發展服務基礎設施不完善、不配套。
（三）產業關聯度不強多數中小企業創業園區在吸引外來企業時，過于盲目追求數量，忽視了企業與企業之間的關聯性和相互滲透性，沒有適當的引進產業，最終導致創業園區內的產業鏈無法形成。
三、產業集群環境下中小企業創業園未來發展的有效策略
（一）加強中小企業產業集群的認識目前，產業集群作為一種有效的組織方式，在我國現階段的經濟發展中占有重要的地位。相對經濟不發達的國家來說，實施產業集群對工業發展有著重要的作用，針對民營經濟來說，也滿足了他們的需求。由于產業集群在市場上具有明顯的優勢，所以產業集群的發展帶動了相關產業的發展步伐，加快了城鄉建設。因此，在中小企業創業園建設過程中，政府必須加大重視力度，加強產業集群重要性的認識。
（二）重視中小企業創業園區產業集群的規劃要想產業集群的未來得到進一步發展，政府必須認真做好規劃和引導工作。首先，要加強產業集群的建設。把創業園區按照相應的原則進行規劃和布局，根據產業集群的發展狀態，掌握企業真正的需求，制定產業集群發展規劃。其次，充分利用合理資源，實施科學的產業布局，使區域經濟協調發展。最后，遵循市場發展規律，建設具有專業化特色的產業市場，加大力度培養龍頭企業，促進產業集群健康發展。
關鍵詞：企業財務戰略；財務戰略目標；制定實施
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01
企業財務戰略作為企業發展戰略的子系統，既是企業發展戰略的重要組成部分，又具有獨特性。財務戰略是實現企業發展戰略的關鍵性因素。
一、企業財務戰略內容的確定
企業財務戰略的內容要根據企業發展的實際情況和發展戰略目標確定，主要包括：籌資戰略、投資戰略、收益分配戰略和并購戰略。
（一）根據企業發展的資金需求確定籌資戰略。在適應企業整體發展戰略的前提下，根據企業內外部環境現狀和發展趨勢，對企業籌資目標、原則、結構、渠道和方式等重大問題進行長期、系統的規劃。籌資活動要遵循低成本、穩定性、可得性和提高競爭力等原則。
（二）根據企業發展的需要適度確定投資戰略。投資戰略主要解決戰略期間投資目標、原則、規模、方式重大問題。要明確投資原則、目標、規模和方式。投資原則包括集中性原則、適度性原則、協同性原則和權變性原則。這表明，企業要把有限的資金集中投放到最需要的項目上，且適時、適量和風險可控。按照合理的比例將資金配置于不同的生產要素上，以獲得較大的整體收益。同時，投資活動還要靈活，要隨著環境變化對投資戰略及時調整，主動適應變化，不刻板投資。在此原則上確定投資目標，主要有收益性目標、發展性目標和公益性目標。收益性目標是基礎和保障性目標，是企業生存的根本保證，也是確保實現可持續發展的直接目標。
（三）根據企業發展的需要合理確定收益分配戰略。企業收益要在債權人、員工、國家（或股東）等利益相關者之間進行合理分配。要做到三者統籌兼顧，相互協調，突出重點，利益共享。
（四）根據企業發展的需要科學制定并購戰略。企業實施并購的目的主要是快速實現戰略和經營目標，擴大市場份額，補充或獲得資源，獲得協同效應，擴大自己的品牌影響力。基于此，企業并購戰略要充分考慮風險，合理估計并購價格，避免承接不需要或者不必要的附屬業務和并購義務，以確保并購后的整合成功，協同效應能夠實現，從而為企業整體發展戰略實施打好基礎。
二、企業財務戰略目標的選擇
現代企業財務管理正逐步向價值創造和價值最大化為基本目標的方向轉化。因此，在當前財務戰略目標選擇應以價值為基礎，綜合考慮各方面因素，來設計企業業績的衡量指標體系和具體發展目標。在傳統的業績衡量指標體系中，產量、銷量和市場份額等指標在提供財務業績信息方面存在一定缺陷，可能出現在虧損的情況下產量和市場份額卻在增加的情形，因而不能及時反映出企業價值的損失。
因此，在價值管理理念下，企業應設計一套以價值為基礎的財務和非財務業績衡量指標體系，作為管理層實現戰略目標而應當完成的指標。這些指標衡量的目標與價值管理戰略目標一致，可以對傳統的業績衡量指標起到很好的補充作用。關鍵性的財務業績衡量指標要以經濟增加值（EVA）為核心，再輔之持續盈利能力、長期現金流量現值等目標指標，如包括總資產收益率、資本收益率、凈資產收益率、凈現值等。關鍵性的非財務業績衡量指標主要包括設備利用率、生產周期、交貨成本及其時間、應收應付款周轉率、單位成本、勞動生產率和廢品率等。
三、企業財務戰略的實施
（一）企業財務戰略規劃
財務戰略規劃是企業組織實施財務戰略的重要基礎，在企業財務管理中具有十分重要的作用。財務戰略規劃需要考慮的主要因素有：
1.企業未來發展趨勢。企業未來發展由于受到政策和市場等多方面因素影響，存在一定的不確定性，要對企業發展趨勢做出科學估計和假設，從而做出相應的財務規劃，以提高企業的應變能力和防范風險的能力。
2.企業未來投融資的關系。要明確企業不同生產經營活動的投資計劃和企業可行的融資方案之間的關系，這有利于企業優化資本結構，強化資產負債匹配管理，提高企業營運能力。
3.充分預估企業未來發展的風險。企業未來發展會出現一些預想不到的意外事項，財務戰略規劃要針對意外事項的出現，擬訂采取的應對舉措和對策，以盡可能地避免企業財務業績大起大落，促進企業長期可持續平穩發展。企業能否從財務戰略出發設定應急預案，通過一定的財務行為來應對危機對企業發展來說至關重要。
（二）財務戰略的組織實施
財務戰略的實施設計企業的各個部門和組成單位、子企業，做好財務戰略實施的組織工作是財務戰略有效貫徹落實的重要前提和基礎。財務戰略應當以最簡單的方式執行經營任務，同時又不會產生不必要的問題和復雜情況。因此，財務戰略要與企業組織結構有效匹配。成熟企業要以職能制組織結構或者事業部制組織結構來實施企業財務戰略。
四、財務戰略的實施監控
（一）企業財務戰略應當制定年度財務計劃，編制全面預算，將財務戰略分解落實到產銷水平、資產負債規模、收入利潤增長幅度、投融資安排、投資回報要求等各個方面，確保財務戰略的有效實施。
（二）企業需要做好財務戰略的宣傳、教育培訓工作，將財務戰略及其分解落實情況傳遞到內部各管理層和全體員工。
【Abstract】In this paper, the method to determine the scale of the logistics park is stated. Then taking the Hongqiao Airport aviation logistics park planning as an example, the construction scale of the aviation logistics park is analyzed and discussed.
【關鍵詞】航空物流園區，規劃，建設規模，典型案例分析法
【Keywords】Aviation Logistic Park, Plan, Construction Scale, Typical Case Analysis
1引言
物流園區的功能和空間布局決定了物流園區的規模一般較大，否則就無法承載設施集中和服務企業集中的重荷。此外，由于物流園區的功能和服務對象、區域的物流服務需求存在較大差異，使得物流園區在規模上也相差較大。從總體上看國外物流園區用地多在7萬以上，最大不超過100萬。對于為航空貨運服務的航空物流園區的建設規模，國內外更是鮮有計算標準。本文對此進行了一些研究探討，對同類項目具有一定的參考價值。
2物流園區建設規模確定原則
一、與區域社會經濟發展相適應的原則
物流園區規模確定以客觀分析物流現狀和未來發展趨勢為依據，同城市和區域經濟發展相適應。用社會各行業的統計數據，對物流現狀和未來發展進行定量、定性分析和預測，分析不同空間范圍、不同功能類型的物流量有助于對物流的分布及流量和結構有客觀的認識，從而為確定物流園區規模提供可靠依據。
二、與市場需求相協調的原則
市場需求的大小直接決定了物流園區的規模。通過對需求層次和結構進行分析，確定相應類別的功能設施及規模。
三、內部和外部系統性原則
物流園區規模的確定要堅持對內部的功能區進行合理的系統化布局，在流線合理的前提下結構緊湊，減少用地占用；同時根據服務的經濟區域內運輸、配送距離、產品結構和貨物種類所決定物流園區和物流（配送）中心的總數來確定最佳的每個物流園區的規模。
四、適度超前原則
物流園區屬城市或區域內基礎設施，一旦建成則很難變動，因此應具有適當的超前性
3 物流園區設施規模確定
物流園區規模確定的程序是一個動態的過程，即經過不斷的信息反饋和修正，利用定性定量結合，充分考慮各方因素，最終得出結果。
3.1 社會經濟分析與業務量預測
通過廣泛收集區域（城市）內物流相關行業的基礎資料，結合社會經濟發展總體規劃，分析現階段物流各相關行業的經濟特點，預測各物流功能要素未來發展狀況，并按照對物流處理過程的特性（運輸、配送、倉儲、流通加工過程的共性和個性）分類，從不同角度把握物流發展趨勢和分布特點。
以虹橋航空物流園區為例，建設虹橋航空物流園區對于物流組織管理節點進行相對集中建設與發展，依托相關物流服務設施從而降低物流成本、提高物流運作效率，帶動區域經濟發展，減輕物流對城市交通的壓力，減小物流對城市環境的種種不利影響以及促進城市用地結構調整都有著積極的作用。
對于虹橋航空物流園區的業務量預測，根據物流園區的功能定位――主要基于西貨運區的貨運業務，物流園區的主要業務將是對虹橋機場西貨運區的貨運業務進行配套服務。虹橋機場在2015年貨郵吞吐量將達到100萬噸，西貨運區處理量將達到80萬噸。虹橋航空物流園區的業務量目標應當與西貨運區的業務量相匹配，以滿足西貨運區發展的需要，產生巨大的社會效益和經濟效益。
3.2 功能設計與戰略定位
根據城市或經濟區域物流現狀及未來發展趨勢的預測分析結果，結合具體進入園區的企業及服務對象企業對物流服務的客觀要求，設計物流園區的具體功能，劃分物流園區內部不同功能分區；根據功能設計的內容和要求，研究物流園區發展戰略定位、園區業務經營定位等。
虹橋航空物流園區的功能定位主要基于虹橋西貨運區的貨運業務。結合虹橋機場西貨運區的戰略發展目標，參照國內外航空貨運的發展趨勢，本物流園區的功能定位如下：對內、對外的貨物集散功能，提供貨源組織、中轉、裝卸、倉儲、配載等綜合服務；物流加工及包裝、分撥、配送、信息反饋以及積極配合落戶園區客戶供應鏈一體化管理的實現等現代化物流增值服務；提供集貨主、貨運、航空公司、機場等為一體的航空貨運一體化服務；覆蓋全國、亞太地區乃至連接全球的物流商務平臺，提供網上電子交易、通關、、保險、銀行支付、信息反饋等服務功能。
3.3 規模初算
通過對未來發展預測中不同特性物流量分解，結合功能設計要求，參考國內外物流園區的工程案例及數據指標，運用典型案例分析法，初步計算各功能區的使用面積和建筑面積。
（1）歐洲物流園區的統計數據
通過統計數據可以看出，不論園區面積的規模大小如何，其入駐企業（物流企業）面積占園區總面積的比例均為50%左右。
表1物流園區建設發展指標
（2）中國三大機場的統計數據
通過對北京首都國際機場大通關基地、上海浦東國際機場貨運設施（不包含西貨運區）、深圳寶安國際機場三大具有代表性機場的相關貨運設施規模面積進行數據歸納統計，可以看出以機場貨運站的面積為基準，貨運倉庫的面積約為貨運站面積的1.2~1.8倍，快件中心的面積約為貨運站面積的0.3~0.4倍。
表2中國三大機場貨運設施面積統計表
（3）國內物流園區工程實例
工程實例之一――首都機場航空貨運大通關基地
首都機場航空貨運大通關基地是對機場擴建范圍內的貨運用地，以及順平路以南、機場擴建范圍以北、京密路以東、小中河以西范圍內的用地開發建設而成的首都機場物流園區。該物流園區占地185.66公頃，總建筑面積約為83萬，建筑密度約為40%，容積率為0.8。
工程實例之二――北京星光國際物流園區：
北京星光國際物流園位于首都國際機場北側，西距市區15公里，是北京市唯一的航空－公路國際貨運樞紐型物流園區。該物流園區占地約6.26公頃，總建筑面積約為8.6萬，建筑密度約為50%，容積率為1.2。.
綜上分析，參照國內外的一些統計數據及工程案例，結合虹橋機場西貨運區的發展規劃，2015年貨郵吞吐量達到80萬噸，屆時航空貨運站面積約為10萬，貨運站與貨運倉庫面積比按照1：1.5，貨運站與快件中心面積比按照1：0.35考慮，物流園區物流設施建筑面積約為18.5萬。物流設施建筑面積占園區物流企業占地面積按40%，園區物流企業占地面積占物流園區總占地面積按50%考慮，則虹橋航空物流園區總占地面積約為46.25萬。
3.4 方案設計與規模確定
在功能設計的基礎上結合規模初算結果，為物流園區正常運轉設計合理的內部工藝流程；然后在工藝流程的指導下合理布局各功能區域的基本位置、建筑工程方案及作業空間布置等。
一、建立和完善組織內部人才隊伍的建設規劃
企業組織內部人才隊伍的建設規劃應包括五個方面的內容：一是預測。二是配置。三是培養。四是使用。五是管理。預測就是全面摸清掌握現有企業組織內部的人力資源底數，并分別建立人才隊伍的檔案，在與同行業先進企業對標的情況下，結合企業發展戰略中的人力資源宏觀布局、層次結構、發展模式和素質要求，并與企業組織內部的戰略發展規劃，對人力資源的訴求相結合，預測人力資源的發展走向和總體需求，這是規劃的核心環節。配置就是在崗位核編的基礎上，按照崗位的設置要求，針對崗位素質進行人員配置，同時掌握暫不符合崗位素質要求的情況。培養就是按照達標上崗，一崗多專，后備資源等多方面要求進行有計劃的培訓、培養。使用就是按照達標上崗的要求，優先使用達標的人力資源，并掌握時機合理使用后備人員，促進提高。管理是規劃的總擎，必須以滿足發展要求，實現預測培養，建立梯隊層次，公平使用配置來管理好人力資源的發展規劃。
二、深化人力資源管理制度改革，為人力資源發展提供制度保證
多年來的企業弊端就是干部能上不能下，一些領導干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實為企業做出了貢獻，付出了青春和汗水。但戰略觀念、技術發展，業務能力、創新思維、管理水平確實越來越跟不上企業未來發展要求，那么就要從制度上建立要求實現干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競爭上崗制度，通過競聘的方式選出能人，使優秀人才脫穎而出；通過制定合理的文件和規章制度，進行科學規范管理；這樣的制定規范一旦建立，通過可持續化的有序實施，既不傷感情又不阻熱情，就會逐步實現企業組織內部的人力資源管理的科學化、規范化、制度化。
三、創新人力資源開發與管理機制，儲備企業未來發展人才
心理學家馬期洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我們在進行人力資源管理時，應把起點定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實現需求。那么要創新人力資源機制，實現激勵，改變被動的培養方式，以實現自我需求，促進員工自我提升，破解企業目前人力資源不足的困境，就必須創新人力資源管理機制，儲備企業未來發展人才。
（1）建立不同的晉級通道，避開獨木橋。“學而優則仕”是中國的文化傳統，在我國多數企業內部多年來也形成這樣的傳統，就是把大量表現優異的專業技術人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級通路上形成大量技術人員只能有這樣一種晉級方式，等待提升的形式，由于管理干部的職數有限，晉升緩慢，很多優秀的人才不能得到應有的承認，也就是需求受挫，挫傷了學習提高的積極性，如果在行政管理崗位外，另建立一條技術人員等級的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應該建立主任工程師和主管工程師的等級標準，為更多的技術人員提供不同層級的承認標準，提高工作積極性，促進自我提升。
（2）建立靈活的用人機制，實現個人價值最優化。在建立不同的晉級通道的同時，還要建立靈活的用人機制，形象地講就是建“H”和“h”的用人機制，“H”就是在行政管理序列和技術人員序列之間建立通道，可實現相互間的位置和角色的互換，這種方式可以避免在一種序列中走到底，對于組織來講，回避了在人才培養和使用過程中，由于初始考評和后續發展、表現與實際適應不符而帶來的錯位安排的問題。對個人來講也打開了實現多種方式發展的通道，更加有利于促進個人的主動學習，主動自我培養，自我進步。“H”用人機制的建立，有利于使在行政管理崗位上工作到一定年限，而又再晉級無望的有技術水平的人才，轉換到技術序列，既給后續的人才讓開發展的機會，又不會過于挫傷這部分人員的積極性和自尊心，便于建立更和諧的人力資源體系。“h”是指在初級行政管理人員和技術人員中交叉培養，然后選擇更適合個人發展道路的人力資源體系。“h”的人力資源體系對進入企業組織內部一定年限的員工提供了復合培養平臺，便于員工更好地充實自己各方面的知識和經驗，便于企業在員工培養過程中，認真考核員工在各方面的素質，對轉入何種通道晉級培養提供依據。靈活的用人機制，體現了“以人為本”的人力資源核心思想，使員工實現自我價值最大化，使企業實現人盡其才、人盡其用，人力資源使用價值最大化。
（3）建立“青蘋果”計劃，儲備后備人才。企業的發展后勁決定于人才的儲備厚度。在傳統的人力資源培養的基礎上，如何重點培養在未來企業發展的領軍人物，就是“青蘋果”計劃提出的緣由。所有的員工進入企業后不會馬上表現出各自優勢，而且有些表面的觀感與個人實際甚至還相差很大，所以企業這時對員工的培養可進行普遍培養的方式，可將員工安排到各個崗位進行歷練，并適時進行崗位輪換，以便使員工掌握企業的運行情況及學習更多的知識和經驗。經過一段時間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應性就會顯現出來，這時將在行政管理和技術質量研發方面有發展潛質的人員選進行重點培養，就是“青蘋果”計劃。具體做法：在進入企業三年以上大學本科畢業生中，通過人力資源方面的考查，在各個方面選拔突出人員進行行政管理、技術質量研發方面的重點培養，通過在不同崗位進行有意地鍛煉考核，發現其在行政管理還是在技術質量方面哪方面更有發展潛質，然后進行重點培養，為企業提前儲備后備人才。由于有“H”制度的前提，所以不必擔心培養發展后期出現后勁不足問題而出現的培養偏差。
四、建立人力資源評價體系，保證人力資源發展計劃健康運行
完善的人力資源制度，積極的人力資源培養體系對人力資源的健康發展起到了保證作用。作為整個體系的有效補充，建立一整套人力資源評價體系也是現代人力資源管理的要求，評價體系的任務就是一方面評價現有行政管理人員、技術人員能力是否適應崗位要求，一方面評價培養、培訓計劃的執行程度，整個體系應包括：
第一，建立個人月自評表，從德、智、勤、政、廉多方面評價本人的月工作完成情況。人力資源部門在建立個人自評范圍時，應盡量定性與定量相結合，合理賦分，對個人月自評的情況由上一級直接管理者給予評價，對自評情況結果評分賦分。
第二，導入“360”多維度個人評價方法，對主要管理崗位人員和主要專業技術人員每年進行一次個人多維度匿名評價，包括個人的領導，同級、下屬參加評價，內容包括工作能力、個人性格、團隊精神、崗位適應性等，評價結果與本人見面，并由人力資源部門人員給予改進建議。
第三， 建立個人年績效評價制度，由主管領導根據一年的個人自評情況和全年績效完成情況，對直接下屬進行全年總評，并按比例評出優、良、勝任、不勝任，并把結果與個人見面，允許個人對績效結果提出異議，并越級進行績效面談。對評價結果優進行獎勵，勝任進行面談，不勝任調整。
一、石油企業青年人才職業生涯規劃的必要性
由于石油產業的工作有較強的專業性和較為復雜的技術性，并且需要長期處在條件較為艱苦的環境中工作，因此需要工作人員具有較高的職業素養和奉獻精神。具體來說分為以下幾個方面：首先，從事石油相關工作必須具有較強的專業能力，同時，由于石油的工作程序較為復雜相關環節具有特殊性，因此其從生產到銷售之間一系列的過程較為專業化，這與其他產業有所不同。這也就要求工作人員，在實際工作中具有優秀的實踐能力。同時，石油產業的運營主要依靠于交通部門的運輸體系和政府各單位間的相互協調，因此從事該工作的人員必須擁有靈活的溝通技巧。石油企業所承載的社會責任、經濟責任和政治責任，決定了企業青年人才必須較高的思想水平，從而與企業共同承擔這些責任，履行和傳承企業文化；最后，根據石油企業的特殊性質決定其工作地點環境較為艱苦，因此，要對企業青年人才進行職業生涯規劃，培養青年人才形成堅定地意志，和吃苦耐勞樂于奉獻的革命品質，養成敬業樂業的工作態度，樹立正確的人生觀、價值觀，從而義無反顧的投身到我國的石油工作中去。
二、企業青年人才職業生涯規劃對工作規劃的影響
企業對于青年人才的職業生涯規劃，有效實現了青年自身發展目標，和企業市場發展戰略雙贏。并且通過對青年人才的職業生涯規劃，可以使之了解企業在對人才的培養、應用、促進人才發展等方面提出的詳細建議以及所做的具體措施。并對青年人才傳播企業文化，闡明企業未來發展方向、發展前景、現有成果、未來發展目標和對青年人才們的要求。如此一來，企業的職業生涯規劃一方面能夠很好的傳播企業文化、發揚企業精神，吸納大量優質青年人才為企業建設精英隊伍；另一方面能夠使員工明確自身的工作任務工作目標，并以此為條件進行未來工作的計劃，了解自身對于企業的價值和職業發展前景。總的來說，職業生涯規劃能夠有效實現人力資源管理的實際價值，能夠充分發揮青年人才的工作積極性、對工作的周密規劃、最大限度發揮自身價值，忘我地投身于企業的工作之中。
三、石油企業青年人才職業生涯規劃的相關路徑
（一）建立科學完善的職業生涯規劃
充分借助現有理論基礎，建立一套符合企業發展的職業生涯規劃，并從人才學、教育心理學、哲學等為不同層面，對企業青年人才的職業生涯以及工作規劃做出科學的引導。作為石油企業來說，應該充分吸納大量的高校優質畢業生，并幫助他們完成職業生涯規劃進而具體到個人的工作規劃。并針對各個新入職員工建立詳細的個人檔案，為之后進行科學的人力資源配置奠定基礎。同時，聘請具有專業資質的心理輔導老師對青年人才的職業生涯規劃進行引導，并根據個人心理特點提出專業的建議，輔助青年人才制定出科學的、適合自身發展、推動企業進步的職業生涯規劃。
（二）廣泛開展崗位實習鍛煉
一、愿景管理及對企業的意義
愿景,即是由組織內部的成員所制訂,通過團隊討論并獲得組織一致的共識而形成的大家愿意全力以赴的未來方向。愿景管理,就是結合個人價值觀與組織目的,通過開發愿景、瞄準愿景、落實愿景的三部曲,來建立團隊,促使組織成功及組織力量極大化發揮。愿景形成后,組織負責人應對內部成員做簡單、扼要且明確的陳述,以激發內部士氣,并應落實為組織目標和行動方案,以具體推動。愿景管理的主要手段是開發愿景、瞄準愿景、落實愿景,均是圍繞著愿景本身展開的,而希望管理的目的是要員工心存希望,因此包括了人力資源管理的所有手段。
一般而言,企業愿景大都具有前瞻性的計劃或開創性的目標,作為企業發展的指引方針。在西方的管理論著中,許多杰出的企業大多具有一個特點,即強調企業愿景的重要性,因為只有通過愿景,才能有效地培育與鼓舞組織內部的所有人,激發個人潛能,激勵員工竭盡所能,增加組織生產力,達到顧客滿意度的目標。企業的每個員工都應參與制訂愿景,只有這樣才能使愿景更有價值,企業更有競爭力。
現代經濟本質上是企業家經濟,企業家精神的核心是創新,其創新體現之一就是他們建立愿景、管理愿景的能力。愿景標志著企業未來發展的理想圖景,它是企業能否獲得成功的關鍵原因。過去十多年中,領導愿景引起了國內外越來越多研究人員和實踐領域的關注,成功的企業領導和管理者一定要擁有對未來發展的清晰圖形或圖像,正是這種基于未來發展的圖景才能促進組織發展。
二、跨國貿易企業的發展和對愿景管理的呼喚
跨國企業是指在兩個或兩個以上的國家擁有資產,包括工廠、礦山、銷售和其它營業機構的經濟實體,其最大特點是能夠在全球范圍內實行資源的有效配置。我國正處于全面建設社會主義小康社會的重要時期,積極奉行睦鄰友善型、雙贏互利型的和平崛起治國方略,建設環境友好型、資源節約型、社會和諧型的社會。在當代世界各國,民營經濟都是市場經濟中最具活力的因子。自改革開放以來,特別是近五年來,我國內地民營企業從無到有、從小到大、從少到多、從弱到強,持續迅猛發展,顯示出十分旺盛的生命力。
我國企業跨國貿易有多種發展模式,資源配制互補型、品牌戰略開放型和市場開拓互利型等。不管是任何一種模式的跨國貿易企業,想要得到跨越式發展,就離不開以核心競爭力的提高為依托。“核心競爭力”,是指企業在國際競爭中的綜合能力,它包括管理競爭力、企業文化力、市場開拓力、創新發展力、環境創造力、規模發展力等,它是衡量一個企業在國際競爭中的關鍵因素。在諸多因素中,管理競爭力占了舉足輕重的地位。管理需要創新,愿景管理為跨國貿易企業在管理上的創新提供了一個平臺。由于管理上的相對封閉,國內企業運營對愿景意識和戰略管理的要求相對低。但跨國貿易企業想要在國際競爭中獲得比較優勢,則越來越需要領導者的見識和膽略,形成清晰、明確的愿景,制訂可執行的戰略將是跨國貿易企業成功關鍵所在。
三、跨國貿易企業愿景發展的階段性
愿景管理的價值已經顯現,愿景管理進入了企業家的視野,不僅包括的國內企業,也包括很多跨國貿易企業。目前多數跨國貿易企業的愿景管理還處在萌芽發展階段。
1.基于產品的機會主義階段
這個階段的企業管理者想法相當簡單,就是開拓市場,尋找的產品需求者,謀取的利潤。管理的手段相對單一,就是憑著最基本的方式運作企業。先發展再整合的邏輯幾乎成了掘得市場第一桶金的勝出者的共同行為。在未來方向上表現為目光短淺,缺乏長期戰略。企業的一切活動都只能在時間的橫斷面上展開。
2.基于策略規劃的戰略趨同階段
這個階段的企業的一個最大共性特征就是策略趨同,典型的表現是企業與產品同在。不同的企業只是產品上的不同。企業管理就是“銷售管理”。運作形式上表現為一陣風、一窩風。企業感興趣的是能否“找到”好的項目。如果把各企業的名字去掉,各企業的戰略或口號幾乎是可以彼此互換的,以戰略趨同為基本
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特色,這一階段稍高級一些的表現就是在技術研發、營銷渠道、企業文化等方面有所側重。中國企業不論是國內民營企業還是跨過貿易企業經過多年的發展取得的業績是明顯的。但大都進入了一個集體性的發展瓶頸。進入了準戰略管理階段的企業,其遭遇的困難不是沒有戰略,他們建立的不是真正系統的戰略,而只是沒有愿景(或沒有在愿景指導下)的準戰略。
3.基于洞察力的愿景建設階段
當規模、速度、市場達到一定的狀態后,跨國貿易企業想要繼續的在國際尋找市場,力求把企業做大做強,如果沒有系統愿景思想的指導,沒有明確發展藍圖的指引,企業就會進入發展瓶頸。實現新的突破的思路就是引入真正的愿景管理。愿景是大智慧做底蘊的韜略,它是領導者在具有一定時間穿透力的眼光和大跨度的思想體系中形成的,是領導者或企業家在不斷地思索和創新的過程中逐步形成的管理思想。企業的發展需要領導者以獨特的洞察力提出愿景,然后找到合適的“戰略和執行”承載體,才能充分體現愿景是企業戰略的靈魂的價值。愿景是企業家遠見的表現,但很多企業把愿景和戰略混為一談。愿景是一種理想化的、聚焦的、清晰生動的未來發展狀態。這種狀態促使企業采用多種配套策略以不斷達成愿景。以階段性、工具性的手段替代激勵人心的發展愿景是一種本末倒置的表現。目前很多跨國貿易企業雖提出了發展愿景,但多數在愿景、戰略、執行三者的整合方面有都所欠缺。
四、愿景管理的一般流程
