序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源開發(fā)研究樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

１概述

隨著時代迅速發(fā)展和生活水平的提高，以及企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)壓力和社會壓力的變化，以及國家法律環(huán)境、政策制度等變化，企業(yè)需要不斷地調(diào)整薪酬管理體系的設(shè)置。目前我國企業(yè)中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬問題越來越棘手和困難，對管理者如此，對員工也造成了極大困擾。薪酬并不是一個萬能論，會存在某一部分員工并不完全是僅僅只為金錢工作，而是需要薪酬的多元化和個性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激勵員工，否則會產(chǎn)生消極的影響。中小型科技企業(yè)主要指研發(fā)、制造、銷售、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢的高科技技術(shù)產(chǎn)品的企業(yè)，屬于知識密集型企業(yè)，員工多以知識型員工為主。

２中小型科技企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

２．１迷信薪酬萬能論

雖然在高科技公司中知識型的員工相比一般的生產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬偏高，但是調(diào)查顯示中小型科技企業(yè)多半員工對企業(yè)目前薪酬水平表示不太滿意。企業(yè)提供擁有競爭力的薪酬水平，是企業(yè)吸引和保留人才的必要條件。我國很多中小型科技企業(yè)管理者相信薪酬的萬能論，在激勵方式上更多地考慮到對員工的物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵。然而科技型企業(yè)的員工多為知識型員工，大部分接受過一定專業(yè)教育或者是具有較高學(xué)歷高修養(yǎng)人群，他們對自己工作所付出的勞動不僅要求一定的基本物質(zhì)報酬作為回報，也需要得到精神上的滿足，而企業(yè)只關(guān)注對員工的物質(zhì)激勵，對于加班加點辛苦工作的員工，支付方式也主要是金錢獎勵，忽視了精神激勵的作用。

２．２福利制度不完善

２．２．１福利缺乏多樣化

我國大多數(shù)中小型科技企業(yè)的福利項目比較大眾化，缺乏多樣化，很難滿足知識型員工目前對物質(zhì)和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏崗位差別化和個性化，影響貢獻(xiàn)程度較大的員工情緒，他們會感到極大不公平，這樣不僅會導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀人才流失。

２．２．２福利缺乏彈性化

企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利制度時，并沒有真正從員工角度出發(fā)去設(shè)置具有彈性化的福利制度，無法滿足員工某些真正需求，使員工產(chǎn)生抵觸或消極的工作情緒，甚至可能會導(dǎo)致一些員工認(rèn)為自己在工作中得不到賞識，因而選擇離職。

２．３薪酬與績效存在代溝

我國的中小型科技企業(yè)整體對績效管理缺少重視度，績效管理制度不完善，企業(yè)沒有完全建立根據(jù)對員工業(yè)績評價進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化等級區(qū)分和細(xì)分化階梯式員工薪酬幅度，績效薪酬制度體系整體不太完善。企業(yè)針對知識型員工的績效評價等級少，薪酬的漲幅變化也比較微小。

２．４薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置單一

我國的中小型科技企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系相對比較單一，企業(yè)管理者缺乏對所在地區(qū)和行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)狀況的定期分析，缺乏根據(jù)行業(yè)和人力資源市場的變化對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的及時調(diào)整，很難保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在和外在的公平公正性。很多企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置過程中并沒有給予相應(yīng)重視，有的甚至對薪酬結(jié)構(gòu)的確定是存在隨意性，沒有根據(jù)工作價值設(shè)置相應(yīng)薪酬，更沒有對員工能力體現(xiàn)出認(rèn)可。

３完善中小型科技企業(yè)知識型員工薪酬管理的幾點建議

３．１建立以激勵為導(dǎo)向的薪酬模式

企業(yè)薪酬水平只有具有足夠競爭力時，才能夠吸引和保留到社會上優(yōu)秀的人才。中小型科技企業(yè)想要改善目前薪酬水平，就必須要從多方面考慮到影響員工的眾多因素。首先是滿足員工基本需求，開展薪酬雙向溝通制，最大限度地吸引優(yōu)秀人才；同時企業(yè)也要清楚地對員工自身價值進(jìn)行分析，根據(jù)人崗匹配原則，克服薪酬制度體系設(shè)計的盲目性。使薪酬和員工的個人績效或者其所在的組織績效相互聯(lián)系，建立科學(xué)的薪酬績效考核模式，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。同時也要重視精神激勵的作用，培養(yǎng)和促進(jìn)員工職業(yè)歸屬感，營造團(tuán)結(jié)的工作氛圍，驅(qū)動知識型員工的工作熱情，真正地調(diào)動廣大員工工作的主動性。

３．２開發(fā)多樣化、彈性化薪酬福利制度

福利制度體系體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的生活關(guān)心，一方面需要去滿足員工基本生活保障；另一方面，也需要考慮適當(dāng)增加一些福利項目。在設(shè)立福利制度體系中的項目時，盡可能滿足企業(yè)所有員工的不同需求。建議企業(yè)可以開發(fā)金錢性福利、優(yōu)惠性福利、機(jī)會性福利和榮譽(yù)性福利等福利項目，從購房低息貸款、贈送購物卡、取暖費補(bǔ)助、各種內(nèi)部折扣、假日福利、旅游福利、證書獎勵和自助式福利等角度來開發(fā)，更好地滿足員工對福利多樣化的需求，做好與員工溝通工作，盡可能全面的把眾多影響因素考慮到其中。中小型科技企業(yè)在設(shè)置薪酬福利時，應(yīng)該提前做好調(diào)查工作，要充分了解企業(yè)員工真正需求，根據(jù)員工個性所需去設(shè)置合理的福利項目。企業(yè)也可以采取協(xié)商薪酬制度，將福利彈性化，使員工對福利的需求和企業(yè)制定的福利達(dá)成一致，在控制一定成本之內(nèi)增加福利項目，若設(shè)置福利較多，應(yīng)限制員工選取的數(shù)目，給予員工選擇福利的權(quán)利，明確雙方責(zé)任，使員工感到公平。確保福利待遇設(shè)置的人性化合理化，這不僅可以在精神上培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的歸屬感，營造大家庭氛圍。也可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

３．３完善績效薪酬體系

中小型科技企業(yè)應(yīng)該對該企業(yè)工資模式進(jìn)行一次全面檢查，使績效評價的精確性有所提高，在整個績效水平程度范圍內(nèi)更精確地評價層級，并且對業(yè)績薪酬漲幅的程度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整后的績效薪酬評價等級與公司目前薪酬評價等級相比層級更清晰更精確，雖然員工績效評價過程既費時又費力，又會讓員工產(chǎn)生壓力，但是有效的績效評價可以協(xié)助公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，業(yè)績工資漲幅程度稍稍增大，可以督促員工工作，起到激勵作用。企業(yè)也可以采用目標(biāo)管理評價模式，在績效評價開始階段，員工和管理者首先要討論并確定員工所要達(dá)到的績效目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行績效等級評價。采用目標(biāo)管理體系對個人績效或組織績效都會有明顯改善，因為當(dāng)目標(biāo)管理體系根據(jù)信息反饋定期進(jìn)行修正時，績效改善尤為明顯，它提供了對工作單位情況，改善了計劃工程，加強(qiáng)了上下級之間溝通，最重要的是科學(xué)合理的對績效進(jìn)行了評價。

３．４構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)

中小型科技企業(yè)知識型員工由于受到勞動力市場供求變化影響，公司不同層級、不同崗位的薪酬差距可能發(fā)生變化，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化發(fā)展要求時，根據(jù)對公司目前存在的問題，應(yīng)該以崗位、能力或技能進(jìn)行分析，重新設(shè)置具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)如果薪酬設(shè)計能力有限，公司也可以選擇咨詢某些專業(yè)機(jī)構(gòu)，或者聘請薪酬設(shè)計專家?guī)椭髽I(yè)設(shè)置規(guī)范化制度體系，以技能、能力、崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行分析設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)體系。

４結(jié)論

本論文通過研究分析總結(jié)出中小型科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理中存在的不足，并建議企業(yè)應(yīng)根據(jù)目前薪酬管理體系的實際狀況和員工的需求來完善薪酬體系，要不斷地與時俱進(jìn)，設(shè)計科學(xué)合理并能滿足員工個性化需求的薪酬管理制度。希望本文所對中小型科技企業(yè)的薪酬制度存在的問題所提出的解決方案能給予該公司一些參考，可以使企業(yè)完善薪酬制度，以激發(fā)員工，吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才，推進(jìn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。