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人力資源績效考核管理篇1

績效考核制度在國有企業人力資源管理中有著重要的作用，對于企業的發展至關重要，通過績效考核不僅能夠合理分配薪酬，激勵員工，提升工作效率，還能夠充分了解員工的工作情況，營造良好的企業氛圍。不過，在國企人力資源管理中，存在缺乏良好的人才選拔機制、激勵機制不靈活等問題，因此，通過加強完善績效考核工作，注重考核結果的應用，充分發揮績效考核制度的作用，更好地完善人力資源管理工作。本文闡述了績效考核制度的重要性，分析了國有企業人力資源管理現狀，對國有企業人力資源管理中績效考核制度的應用展開探究。

一、績效考核制度的重要性

在國有企業人力資源管理中，績效考核制度是其中非常重要的部分，并且對企業的發展有著重要的作用。首先，績效考核制度能夠合理分配薪酬，對員工有一定的激勵作用。績效考核制度的人資管理中的應用能夠對員工薪酬分配標準提供依據，根據員工的實際表現分配薪資，并將考核的結果與薪酬掛鉤，起到一定的激勵作用，從而形成良好的工作氛圍。同時，針對員工的福利發放，通過結合員工實際情況，采取不同的方式，吸引員工積極參與企業經營中，并適當拉開薪酬分配檔次，使員工通過提升工作效率，提高自己的績效考核，只有這樣才能夠充分調動員工的工作積極性。使其將自身利益與企業利益捆綁在一起，實現共同發展。其次，績效考核制度在國企人力資源管理中的應用，有助于加深對員工的了解，營造一種積極向上的工作氛圍。使其得到心里滿足感，從而全身心為企業工作。

二、國有企業人力資源管理現狀

1.缺乏良好的人才選拔機制。人力資源的利用率對于企業的發展至關重要，但是，在企業的人力資源管理中缺乏較好的人才選拔機制。雖然目前國企已經開始加強重視人才的開發和利用，但是，在企業內依然存在剛入職的員工就能為企業創造效益這樣的想法，或者將專業型人才作為勞動力使用，極大地造成人才的浪費。同時，部分企業片面地認為人力資源管理是對人才的約束，相對忽略了對人才的培養與開發。首先，由于企業的資金較為緊張，大部分被用于企業生產中，用于員工培訓的則只有很少的一部分，從而在一定程度上限制了人力資源的開發。其次，由于受到傳統的人事管理思想影響，只注重解決急需的實用性人才，而忽略了整體規劃。最后，對于人才存在一種使用心理，希望員工能夠在上崗之后立馬創造效益，且員工的培養成本較高，離職率較難控制，許多管理層人員不愿意投入過多。企業只有完善人才培養機制，提升自的人才優勢，才能夠保證企業的穩定發展。

2.激勵機制不靈活。人才是企業競爭的最大優勢，而在國有企業中，激勵機制不靈活是普遍存在的一大問題，很容易造成人才外流、員工工作積極性下降等現象，從而導致企業效率低下。由于企業缺乏合理的薪酬分配以及激勵機制，即使實施一些人才傾斜等政策，但是沒有從根源上解決問題。首先，平均主義對員工的工作積極性產生較大的影響，例如某企業，員工的技術津貼每月最高不超過200元，很難激發員工的工作積極性，從而導致人才流失、生產力降低。其次，企業用人機制缺乏合理性，國企對于領導崗位的選拔依然采取以往的方式，對于年輕員工很不友好，極大地打擊員工的工作積極性，一部分年輕員工只會在這種沒有激勵作用的工作環境中磨掉工作熱情，還有一部分年輕人才的高層次需要無法得到滿足，導致離職率也大大上升。

三、國有企業人力資源管理中績效考核制度的應用

1.完善績效考核工作。在國有企業人力資源管理中，應提高對績效考核工作的重視程度，績效考核作為人力資源管理中重要的一部分內容，應充分了解其重要性，發揮其真正作用。一，明確績效考核的內容，確定量化、硬化的考核指標，保證績效考核制度具有較強的可行性。結合企業的實際情況制定考核的內容，將職業素質以及目標完成條件等作為考核的依據，其中包含了四方面內容，即德、勤、能、績，在實際工作中將其進行細分，轉化為多個考核指標，并將每一個指標再次細化，設置多個分值，根據總分值，劃分優秀、合格、基本合格、不合格，最終結合分值情況確定績效標準，這樣更加容易理解，也更加直觀化。二，堅持績效考核的原則，通過層層把關，保證績效考核的公正化、客觀化，真正被廣大員工認可與接受，從而起到一定的激勵作用。三，提高對日常考核工作的重視。在平時的考核中，應做好工作記錄，保留好考核的資料，為年終考核提供相應的依據。注重日常考核的占比，防止年終考核與日常考核矛盾化。國有企業可以以部門為單位，每月考核一次，全部門每季度考核一次，年終時再進行總考核。四，注重民主測評。由于員工與部門其他職工長期工作在一起，對彼此的業務能力、工作態度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會、面議等方式進行評議，收集群眾的意見，防止出現主觀主義現象。五，由專門人員負責績效考核工作。績效考核并不是短期性、臨時性的工作，人力資源管理部門應提供專人負責，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監督、督促作用。六，重視績效考核工作的反饋與總結，在考核結束之后，及時總結其中的不足之處，并加以改進，根據考核的結果，對當前的員工隊伍進行深入分析，并提出相應的調整意見。同時，要加強考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補充說明的機會，從而更好地激勵員工，調動其工作熱情。

2.重視考核結果的應用。首先，明確績效考核與獎金、提薪之間的關系。在國有企業中，薪資的調整與提升大都由企業統一進行，采取年度考核與晉級的方式，不過，這只有晉升的概念，與調薪沒有太大關系，而日常的考核也與薪資提升沒有關系。現代人力資源管理中，員工的薪資應堅持公平原則，對其勞動成果進行評定，將績效考核的結果作為員工薪酬的重要依據。科學的薪酬分配不僅是對員工工作的認可，也能夠起到一定的激勵作用，在企業中形成良性的競爭氛圍，其次，搞清績效考核與調動、晉升之間的關系。在國有企業中，當員工的基礎需求得到滿足之后，會產生更高層次的需求，希望能夠得到企業的認可，當員工取得較好職務的時候，會由內而外感到自豪與驕傲，反之，則會感到暴躁不不安。而企業的晉升通道不僅能夠滿足員工的這一需求，還能夠成為激勵杠桿，發揮重要的作用。由于企業崗位對于人才的需求各不相同，且員工自身也有不同的優缺點，人力資源管理部門應學會揚長避短，充分利用績效考核，全面了解員工的自身情況，保證工作崗位與員工互相匹配，更好地發揮出員工的價值。在日常考核中，將晉升為目的的考核內容納入其中，針對員工的工作能力、態度、業績等相應的考核結果，不僅可以用于提薪和發放獎金，還可以作為員工提升的重要依據。最后，弄清績效考核與培訓之間的關系。在企業中，教育培訓部門主觀層面很想提升培訓的效果，但是對于部門急需培訓的人員、缺乏哪些經驗與技能等缺乏一定的了解，只清楚上級部門的指示，達到上級的要求，這很難從根本上解決問題。因此，將教育培訓責任劃分到每一個部門，而績效考核是教育培訓與工作連接的唯一中介。將教育培訓劃為部門管理人員的職責，并加入日常績效考核中，對于部門的考核，可以直接作為教育培訓的過程。整理日常績效考核的結果，其中包括員工個人工作成效、工作能力、工作結果、個人希望等等，將其交給培訓部門，根據員工的實際工作情況、教育培訓情況，由培訓部門制定相應的教育培訓計劃。同時，確定績效考核的地位，將考核的結果合理應用在薪酬、獎金、調動、晉升、教育培訓中。

四、結語

績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價值作用，不僅能夠挖掘員工的個人潛能，激發其工作積極性，最大程度發揮員工的自我價值，還能夠促進人力資源管理水平的提升，促進國企的可持續發展。不過，在國有企業的人力資源管理中，存在一定的問題，缺乏良好的人才選拔機制、激勵機制不靈活等，因此，通過完善績效考核工作，重視考核結果的應用，加強與員工的溝通，做好相應的績效反饋工作，并適當調整績效考核的目標，從而充分發揮績效考核制度在國企人力資源管理中的作用。

作者:賀常迪 單位:河南信息產業投資有限公司

人力資源績效考核管理篇2

從理論角度分析，企業的績效考核即通過制定一系列的員工考核指標，用以對企業內部員工的工作情況及其業績進行分析和評估，并在此基礎上，根據評估結果對員工進行相應的管理。由此可以看出，績效考核對于企業人力資源管理而言意義重大，尤其是當前國企正處于一個轉型發展的關鍵時期，通過加強績效考核管理來發揮企業內部人力資源管理效能，激發企業人力資源價值，這對于實現企業持續、穩定發展有著十分重要的意義。

一、國有企業人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內涵

從定義角度來看，績效考核管理是多維度的綜合測評，包括測評企業內部員工的工作能力、測評企業內部員工的工作態度、測評員工的工作質量等[1]。國有企業為了實現管理目標，通過科學的設置考核指標，對員工的實際工作能力等內容進行考核與評價，并根據考核結果選擇對員工采取獎勵或是處罰等措施，從而激發員工的責任感以及主觀能動性。基于績效考核結果，員工能夠更加真實的了解自身工作中的不足，并不斷地作出改進，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核管理應遵循的原則

1.統一標準化原則

所謂統一標準化原則，即在國企人力資源績效考核管理中，要求每一接受考核的員工，其績效考核要求都是標準的，不應出現對于特定員工要求過高的問題。同時對于被考核的員工，應根據測評標準進行公平公正的選拔，以確保最終的績效考核結果獲得實效。

2.客觀公正原則

企業對于每一位被考核的員工都應做到客觀、公正的評價。在績效考核過程中，應嚴厲杜絕掉對某些員工絕對有利、而對其他員工不利的問題產生，以此來實現考核的公平性。同時，這一原則也是國企人力資源績效考核管理中的一項基本原則，是樹立企業良好形象，提高群眾認可度的關鍵[2]。

3.可行性與實用性原則

在國企人力資源績效考核管理中，應盡可能充分地反映出員工素質差異，并將其限于在允許誤差范圍之內。在此基礎之上，對于員工的管理才具有真實的考核依據，從而確保企業內部員工都能在本崗位上充分發揮個人的才能。

4.可比性原則

當國企在實施人力資源績效考核管理后，還要立足于不同的角度去比較分析，對員工的具體能力進行橫向和縱向的有效評估和分析，以此來保證績效考核結果的準確性。

二、國有企業加強人力資源績效考核管理的意義

（一）強化員工的自我約束能力

國企人力資源績效考核管理的主體為企業內部全體職工。通過對員工采取績效考核管理，可以有效地強化員工進行自我約束能力。具體而言，一方面，通過績效考核管理，員工可以明確相關的績效考核要求，從而在工作中更好地規范和約束自己的行為，對工作進行明確地規劃，以積極的工作態度投入工作之中，增強個人的工作責任心；另一方面，通過績效考核，員工自身的進取心也能充分地激發，進而形成員工之間的良性競爭氛圍，以此來為企業的生產經營持續供能。

（二）優化人力資源配置

通過績效考核，企業管理層能夠清晰地了解到員工的工作能力、業務水平等，以此掌握員工的綜合情況。在此基礎之上，國企人力資源管理可以根據考核結果，對每一位員工按照不同崗位的具體要求進行優化和配置，從而充分地發揮員工的作用，挖掘員工的潛能，使企業各項工作得以有效落實。優化人力資源配置，不僅可以使企業發展與員工發展的目標相統一，還能夠使國企的人才隊伍更加穩定。

（三）合理分配員工薪酬

在市場經濟體制下，國有企業應以按勞分配為原則對員工進行薪酬分配[3]。對此，通過績效考核合理分配員工薪酬，以公平公正為原則，對員工的實際工作情況進行一個全面的考核和反饋，可以使得每一員工都能夠感覺到薪酬分配的公平公正。

（四）合理規劃員工的職業發展目標

在相關的績效考核依據下，國企可以科學編制員工在績效考核方面的檔案資料，以便更加深入地了解員工的個人發展情況，以此來幫助員工更好地制定個人的職業規劃培訓，促使員工獲得良好的職業生涯。

三、國有企業人力資源績效考核管理問題分析

（一）與企業戰略目標不匹配

績效考核管理的最終目標是為了實現國企的人力資源優化配置，促使企業戰略目標的達成。因此，國企的績效考核管理應實現與企業戰略目標的相統一，這也是績效考核管理的主要任務。然而，當前的國企績效考核管理過程中，其與企業發展目標相匹配的情況甚少，其考核工作更沒有體現員工的利益以及相關業務內容，導致績效考核結果無法有效地為企業戰略目標的實現作支撐。如在績效考核管理中，沒有形成業務目標與員工評價定量體系，導致整個績效考核過程不流暢，員工與管理層之間的關系不緊密，國企人力資源管理效率不高。

（二）績效考核標準不合理

對于國企的績效考核管理而言，績效考核指標的合理制定是一項重點內容。因此，首先，應保證考核指標的合理設置并將其作為指導標準，然后結合企業內部員工的實際情況進行科學的調整。然而，在實際管理過程中，大部分國企對于員工的考核會采取定向指標。其中，考核指標其定向與概括性使國企即使在實施績效考核管理后，也無法對相關的考核數據進行有效評估分析，最終導致考核結果不盡如人意[4]。同時，國企的組織部門較多，所以對于績效考核而言，應根據每一部門的具體要求進行考核指標及標準的制定。而實際情況是，多數國企的考核標準及指標都過于籠統，其考核制度的制定也沒有充分體現出各部門的特點等。

（三）考核工作目標未能有效落實

通過績效考核管理，國企可以實現對每一位員工日常工作情況以及工作任務完成情況進行有效的評估分析，但從目前情況看，由于績效考核工作的落實不完善，這一績效考核目標也沒有完全實現。具體而言，目前國企內部人員結構仍存在論資排輩的問題，而這一問題的出現極大地影響了參加考核者的工作積極性，使企業內部的人際關系更加復雜，其績效考核結果也缺乏一定的真實性；同時，由于國企內部績效考核人員與員工之間沒有進行有效的溝通，導致其績效考核工作沒有真正地深入員工的工作之中，評估員工的工作情況等也多是參考相關數據，這造成績效考核數據與真實信息出現一定的偏差；此外，部分國企為有效落實績效考核管理工作，往往會過于細化其考核條款和制度，這會導致其全面落實的難度加大，同時也有可能出現企業內部上下級對立的問題，績效考核制度的有效性不足。

（四）未能構建起完善的反饋制度體系

通過科學的績效考核管理，國企可以準確地掌握員工的實際工作情況、業績情況等內容，同時員工還可以根據考核指標不斷提升自身的工作能力。然而，在實際的工作中，多數企業在實施績效考核后，仍未向員工公開相關的考核數據和考核結果。這就導致員工無法準確地通過績效考核了解自身存在的問題，績效考核不能對員工起到任何的引導或激勵作用，績效考核的反饋作用無法發揮。這主要是因為國企只是簡單地將考核結果與員工薪酬相掛鉤，并沒有通過考核結果反饋實現企業發展與員工發展的有機結合，以及促進員工工作的及時跟進。

四、國有企業加強人力資源績效考核管理的優化措施

（一）確保績效考核與企業戰略目標相匹配

國企在實施績效考核管理時，應先對管理者的管理思維進行整合，創新企業內部的管理理念，實現上下貫通，即國企應以全面發展為目標，科學地制定績效考核管理指標、企業戰略發展目標，并通過積分卡的應用使每一員工都明確認知企業的戰略目標。具體而言，對于企業戰略目標的設置，企業應以平衡的思想多角度地進行細化，然后，在篩選工作方面引入“德爾菲法”完成篩選工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基礎之上，國企在實施績效考核時，可以以先前設置好的企業目標及目標值為基礎，再結合每一部門其部門要求、特點等內容，完成平衡積分卡的制作。通過這種形式，國企能夠準確地匯總整理出各部門的職責內容，以及有關部門的工作期望值，從而科學地設置各部門的量化考核標準，以及部門的發展目標。最后，在積分卡的應用下，企業內部每一員工都能準確落實相關的績效考核指標，為確保考核工作能夠按期限完成，企業可以考慮與員工簽訂相關的績效責任書。需要注意的是，績效考核指標的制定應適時地進行管理方式等內容的調整，以確保其有效性。

（二）科學設置績效考核指標

績效考核指標可細分為行為型指標、成果型指標等多個內容，對于指標的設置應確保其科學性，以此來保證其能夠對被考核對象進行客觀和公正的評價。為了達到這一要求，國企應有機結合企業自身的發展情況以及企業文化等內容，并在此基礎之上進行績效考核指標的合理設置。目前，大部分的國企都會將關鍵績效指標法、目標法等應用于績效考核工作中，以此來進行員工的績效考核。但是，由于國企的組織結構復雜，對于不同的崗位，其績效指標的設置也應體現出靈活性，應結合不同部門的特點及不同的發展階段制定更具有針對性的績效考核指標。此外，考核標準的制定應將量化指標作為關鍵標準，在此基礎上將定性指標設為輔助，以此來有效規避主觀影響，確保企業人力資源績效考核管理的真實性、合理性。

（三）全面落實績效考核并強化監督管理

當前，多數國企都采用了“360°考核法”來實現績效考核管理工作的全面落實[6]，這一方法的確能夠提高考核工作的全面性，促使各級員工都能夠積極地參與到考核工作中，提升績效考核管理工作的有效性。在績效考核管理中，為了避免主觀問題的影響，如企業內部的論資排輩問題等，應切實地建立起績效考核小組，并貫徹落實責任制，確保考核工作的全面落地。在實際工作中，由專人負責對績效考核數據的統計、監督管理績效考核的全過程、落實與員工的深入交流等內容。此外，績效考核管理工作還應積極完善并落實追責制度以及通報批評制度等，以此來不斷地加強相關績效考核人員的監督管理力度，規范監督管理行為，規避因暈輪效應及感情效應等造成對最終的績效考核結果的影響。

（四）切實完善績效考核反饋制度

績效考核結果的反饋對績效考核管理具有重要的意義，國企應從績效考核結果來及時地發現相關問題，作出問題處理反饋，以幫助員工實現更好的職業發展。具體而言，一方面，國企應將面談列入考核制度中，通過面談，員工能夠切實地了解到自身工作中存在的不足，同時企業管理層也可以通過面談了解到員工的內心真實想法及意見；另一方面，確保績效考核結果的公開、透明，以此來形成對員工的考核激勵作用，將員工的利益與考核結果相掛鉤，促使員工為取得更好的考核結果而作出不懈的努力。此外，對于績效考核中存在的問題，企業管理層也要進行及時的反饋，以發揮反饋的效力。對于反饋機制的設置，也應不斷地對其進行科學調整，以確保其能夠與企業發展目標相一致。

五、結語

綜上所述，當前國企內部人員組織結構優化已成為其人力資源管理的一項重點內容，而績效考核管理有助于人力資源優化，從而推動國企人力資源的優化配置，推動企業戰略發展目標的實現。因此，國企應加強績效考核管理，深入剖析當前績效考核中存在的問題并予以優化，以此來增強績效考核的剛性，促使企業實現長期、穩定的發展。

作者:魏陶單位:中鐵二院（成都）咨詢監理有限責任公司

人力資源績效考核管理篇3

在國有企業人力資源管理中，績效考核是非常重要的一個管理環節，通過合理、有效的績效考核，可以使員工得到有效的激勵，提高員工的工作積極性，進而使企業保持良好的發展狀態，提高企業在市場中的競爭力。本文在分析國有企業人力資源管理中績效考核重要意義的基礎上，探討了當前國有企業績效考核中普遍存在的問題，并提出一些針對性的優化對策。

一、國有企業開展績效考核的重要意義

績效考核指的是利用合適的考核方法，對企業內部員工的業績情況進行考察，然后根據考察結果，對員工進行適當的引導，使員工業績水平得到有效提高，并激發員工的工作積極性。國企人力資源管理中開展績效考核的意義主要體現在以下幾個方面。

1.有利于優化人力資源配置

通過合理的績效考核，可以使企業人力資源管理者了解內部員工的工作情況和個人能力，有助于企業人力資源管理者開展后期的人員分配工作，能夠使企業人力資源配置得到優化。在人力資源配置優化后，可以使員工的個人價值得到更加充分的發揮，同時，還能提高企業運營效率，使每一個員工都能為企業高效發展做出貢獻。

2.有利于強化員工自我約束

績效考核是面向所有員工開展的人力資源管理項目，對企業內部員工有著較強的約束和激勵作用。一方面，通過合理的績效考核，可以使企業內部員工清楚地認識到自身在工作中的不足，能夠轉變員工的消極工作狀態，使員工知道該朝著哪個方向改進；另一方面，企業在開展績效考核后，通常會根據員工的考核成績，對員工進行適當的獎懲，如果員工考核成績不合格，那么就會受到一定的懲罰，因此，績效考核能夠使員工的積極性和責任心大幅提升。

3.有利于為員工提供良好的職業規劃

對于員工職業的發展來說，績效考核是十分重要的，企業高層管理者在制定員工培訓計劃和員工職業發展規劃的時候，通常都需要將員工的績效考核結果作為主要依據[1]。通過對績效考核結果的分析，可以使企業管理者充分地了解員工的個人能力，并根據員工的個人能力對其做出合理的職業發展規劃，為員工今后的職業發展打好基礎。同時，還可以根據員工的績效考核結果，發現員工在工作中存在的不足之處，并以此為依據制定更具針對性的培訓計劃，著力提高員工的個人能力，使員工的價值得到更加充分的發揮。

4.有利于保證人力資源結構的合理性

在國有企業人力資源管理中，防止專業人才流失是非常重要的一項管理內容，只有做好人才流失的防范工作，才能為企業的高質量發展提供充足的人力資源保障，才能避免人力資源匱乏問題發生。績效考核是專業人才流失防范工作中的重要手段，通過績效考核，可以使企業人力資源管理者充分了解企業內部專業人才的發展情況，并根據考核結果，采取待遇留人、情感留人以及事業留人等多樣化的管理措施，從而大幅降低企業的專業人才流失率。同時，憑借優質的績效考核體系，還可以為企業吸引更多的優質人才，幫助企業建立一個綜合素質更高、專業技能更強的人才隊伍。

二、國有企業績效考核中存在的主要問題

1.績效考核制度不完善

在國有企業績效考核工作中，一個完善的績效考核制度是非常重要的，只有制定出完善的績效考核制度，并嚴格落實該制度，才能有效保證績效考核效果的可用性，才能使績效考核的重要作用得到充分發揮。然而，就目前情況來看，部分國有企業特別是中小型國有企業，并沒有根據自身的發展狀況來制定績效考核制度，即便加強了績效考核管理，在績效考核過程中，也沒有完善的績效考核制度可以依據，績效考核結果的準確性、有效性難以保證。除此之外，因為績效考核制度不完善，很多員工在績效考核過程中受到外界的不確定因素以及非客觀因素的影響，導致績效考核的公平性大幅下降，員工的積極性無法得到有效的激發，甚至會使員工產生倦怠、消極、排斥等心理。

2.考核標準設置不夠科學嚴謹

對于國有企業績效考核工作來說，一個合理的考核標準是十分重要的，為了保證績效考核結果的準確性與可靠性，企業高層管理者必須要根據實際發展情況，設定科學的、嚴謹的考核標準。目前，部分國有企業并沒有充分考慮自身的實際發展狀況，更多的是借鑒其他企業制定的標準，標準設置不科學、不嚴謹、不具有崗位多樣性和適用性，很多需要考核的項目都沒有列入考核指標中，給績效考核結果的可靠性和準確性以及考核結果的運用帶來了不利影響，使績效考核的作用很難得到有效的發揮。

3.對考核過程和結果缺乏重視

現如今，雖然國有企業高層管人員已經逐漸加強了對績效考核的重視，將績效考核列為企業人力資源管理中最重要的一部分，但是，仍有一部分國有企業在實施績效管理時，只是為了完成任務、走過場等形式主義，被動地開展績效管理工作，對績效考核過程和結果運用缺乏重視。就目前來看，很多國有企業人力資源管理人員在制定績效考核制度的時候，并沒有加大對績效考核過程的重視力度，沒有設置規范化的考核過程，考核過程基本上都存在著流于形式的問題，這嚴重影響了績效考核效果，員工實際工作情況無法得到充分體現，員工的積極性也難以得到有效的激發。還有一部分國有企業在績效考核時，并沒有真正地對員工進行考核，而是讓員工對自己進行考核評估，考核結果沒有任何的參考意義，之所以開展績效考核，就是為了應付上級檢查，走一下過場[2]。長此以往，員工對績效考核將會越來越不重視，工作積極性也將無法得到有效提升，給企業發展造成嚴重的不利影響。

4.績效考核指標體系缺乏科學性

績效考核工作在開展過程中，離不開一個科學的考核指標體系，國有企業在開展績效管理工作時，必須要不斷完善現有的績效考核指標體系，確保績效考核的完整性和可靠性，進而使績效考核的作用得到充分發揮。但是，當前不少國有企業管理者都沒有充分認識到指標體系的重要性，未能加強體系革新建設，導致考核結果的準確性與可靠性不高，很多員工都對考核結果難以認同。長此以往，員工對考核產生敷衍了事的態度，績效考核工作難以有效開展，不利于企業的高質量發展。

5.績效考核結果運用不充分

在企業人力資源管理中，績效考核結果是最關鍵的一個管理依據，人力資源管理人員可以根據企業績效考核結果，對企業人力資源配置進行優化，并對內部員工的薪資待遇、崗位進行適當的調整，更好地運用“能崗匹配”的原則，在激發內部員工的工作積極性的同時也能夠降低企業的用人成本，有利于員工為企業的發展做出更大的貢獻。然而，很多國有企業人力資源管理人員在開展績效考核管理工作的時候，都沒有充分認識到績效考核結果利用的重要性，在績效考核結束后，并沒有對員工的績效考核成績進行準確評估，更沒有充分利用績效考核結果[3]。這一問題的存在，導致員工的積極性大幅下降，很多員工即使在工作中已經付出了很大的努力，但職位和薪資卻無法得到提升，因此，這些員工會對自身工作產生不滿，甚至會產生跳槽的想法，嚴重阻礙企業的健康發展。

三、加強國有企業績效考核的優化對策

1.完善績效考核制度

為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分的發揮，國有企業管理者必須要加強對績效考核制度的重視，根據公司的實際情況制定更加完善、更加適合企業使用的績效考核制度，并嚴格落實相關制度要求，確保績效考核能夠標準化、規范化開展。在績效考核制度制定過程中，要在制度中明確考核內容與考核標準，并保證考核過程的透明性，向全體員工公開考核方法和考核結果，防止受到外界的不定因素等有失公平的行為發生。除此之外，國有企業還應建立更加健全的考核反饋和申訴機制，為員工提供反饋和申訴平臺，讓每一位員工都能夠信服、認可績效考核結果。

2.構建科學的績效考核標準體系

相較于外資以及合資企業而言，我國國有企業在績效考核管理方面的經驗明顯不足，為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分發揮，國有企業應充分借鑒外資、合資企業的績效考核方法，并根據自身的實際發展情況，構建一個科學、可行的績效考核標準體系。目前，外資企業與合資企業最常用的績效考核管理方法就是目標管理法以及關鍵績效指標法等，這些績效管理方法如果能夠得到合理運用，將很大限度地提高績效考核效果，因此，國有企業應加強對這些績效考核方法的引進[4]。為了保證績效考核標準體系構建的科學性與合理性，企業人力資源管理人員應加強與其他相關部門的溝通，共同開展績效考核指標體系建設，從而保證體系建設的合理性，為績效考核工作的有序開展提供有力支撐。

3.營造良性的績效考核環境

完善的績效考核環境對于績效管理工作來說非常重要，如果國有企業在開展績效管理工作時，缺乏良性的績效考核環境，那么績效考核將會在很大程度上受到限制，考核結果難以得到保證，績效考核的運用將缺乏一定的針對性與適用性。所以，國有企業人力資源管理部門應加強對績效考核機制建立的重視，不但要借鑒其他企業建立的機制，還要充分結合自身的發展情況，確保機制建立的科學性與合理性，營造一個良好的績效考核環境，為績效考核的順利開展提供有力支撐。

4.進一步完善績效考核的實施

在實踐過程中，國有企業開展績效考核管理存在著諸多的問題，其中包括績效考核實施不夠完善，這為績效考核結果的公平性與可靠性帶來了不利的影響。因此，為了優化績效考核效果，企業必須要完善現行的績效考核措施[5]。首先，要重點提高績效考核公平性。在績效考核制度制定的時候，管理人員必須要加強對績效考核公平性的重視，保證每一個績效考核環節都能保持公平、公正，只有這樣，才能使員工對績效考核結果更加認同，才能使績效考核的作用得到充分發揮；其次，要提高績效考核的實用性。企業之所以要開展績效考核，主要是為了根據績效考核結果開展人力資源管理，所以，企業必須要加強對績效考核結果的利用，根據績效考核情況，對全體員工進行適當的激勵，提高他們的工作積極性，使其在工作中時刻保持較高的熱情，并在工作中不斷提升自己的綜合能力。

5.實施績效考核結果激勵機制

在績效管理過程中，對績效考核結果的利用是非常重要的，如果企業沒有根據績效考核結果來對員工進行有效激勵，那么績效考核的意義也就無法得到充分體現。所以，人力資源管理部門必須要建立起一個健全的績效考核結果激勵機制，在績效考核結束后，需要嚴格按照績效考核結果，對員工進行適當的激勵[6]。績效考核結束后，首先要向全體員工公布績效考核結果，使每一位員工都能夠知道到自己的績效考核成績，然后根據員工的績效考核情況，適當地調整員工的薪酬水平與職位，如果員工的績效考核成績較好，應提高他們的薪酬水平，并將其安排到更高等級的工作崗位中；對于績效考核成績不佳的員工，則應給予一定程度的懲罰，以此來激勵人才、留住人才。

四、結語

在國有企業人力資源管理中，績效考核是最為關鍵的一個管理環節，績效考核的作用能否得到充分發揮，不僅影響企業人力資源管理效果，更直接關系企業在市場中的競爭能力，所以，國有企業高層管理人員必須加強對績效考核的重視程度，找出企業績效考核中存在的問題，并采取針對性的改進措施。新時期，國有企業在開展人力資源管理工作時，必須進一步加強對績效考核工作的重視，結合企業的實際發展情況和發展戰略，建立起更加適合企業應用的績效考核體系，并完善相關考核制度，把績效考核工作覆蓋到企業所有工作崗位中，提高績效考核效果，使績效考核對國有企業發展的促進作用得到充分發揮，進一步推動國有企業的高質量發展。

參考文獻

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[2]吳宛霏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].冶金管理，2020（19）：183-184.

[3]袁文.國企人力資源管理中的績效考核問題及革新對策[J].商業文化，2020（23）：58-59.

[4]王碩.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].中國市場，2020（14）：178-179.

[5]凌若冰.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新思考[J].人力資源，2019（12）：82.

[6]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發，2017（8）：252-253.

作者:劉金蕊 單位:四川省川工環院環保科技有限責任公司