序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了1篇的醫院人力資源績效管理研究3篇樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

醫院人力資源績效管理篇1

0引言

近年來，我國社會發展十分迅速，在醫院管理中，人力資源管理占比越來越高，為了更好地保證基層醫院未來的發展，醫院還需要充分認識到當前人力資源績效管理中存在的問題，將人力資源績效管理的潛能挖掘出來，從而有效提高醫院的核心競爭力，使醫院發展更為興盛、長久。

1基層醫院人力資源績效管理中存在的問題

在社會高速發展的環境下，績效管理已經成為人力資源管理的重要組成部分，也是影響人力資源管理工作質量的關鍵。當前，基層醫院人力資源績效管理中依然存在不少的問題，具體體現在以下幾個方面：其一，醫院設計績效考核指標沒有結合醫院的科室設置和崗位結構。醫院是一個龐大組織機構，包含了很多個不同的科室，各個科室之間存在比較大的關聯性與差異性，不同科室、不同崗位績效考核的標準也不相同，所以醫院在設置績效考核指標的時候，還需要充分考慮到科室與崗位的差別，保證績效考核指標科學合理[1]。但是當前很多基層醫院在設置績效考核指標的時候，忽略了醫院的科室設置和崗位結構，過于關注考核結果，使績效考核過于片面，難以真正通過績效考核促進醫院和諧、全面、健康發展，考核也呈現模糊性，缺乏客觀和真實。其二，醫院經營方向不穩定。大多數基層醫院的經營方向經常發生變動，醫院管理層沒有對當前的市場進行考核和了解，在確定經營目標的時候，與市場和外部環境脫節，從而導致目標經常調整和變動，在這種情況下，醫院的經營方向也會隨之發生變化，從而導致績效考核指標的不穩定，經常變動，降低了績效獎勵對職工的激勵作用，職工工作積極性也會受到比較大的影響，不利于醫院未來的發展。

2基層醫院人力資源績效管理優化策略

2.1了解基層醫院人力資源績效管理常用的方法

想要做好基層醫院人力資源優化管理，就需要對其績效管理常用方法進行了解。一般情況下，基層醫院人力資源績效管理常用方法包括關鍵績效指標法、TOPSIS法、秩和比法三種[2]。其中，關鍵績效指標法也稱為KPI考核法，主要通過預設基礎醫院內部產出和投入等重要參數，并對其進行取樣分析的方式，科學衡量績效流程，從而保證績效管理的目標明確，結果具有較高的可比性。不過，由于各指標之間系統性聯系不足，所以在設置相關指標參數的時候，難度比較大，且難以區分主次。TOPSIS法也稱為優劣解距離法，主要根據醫院實際情況與之前設置的理想方案之間的相似性進行排序，該方法類似于數據矩陣模式，大多運用于醫療衛生管理領域。秩和比法是當前基層醫院運用比較廣泛的一種績效考核和管理方法，通過綜合多個項目評價指標和信息，能夠將其綜合信息反映出現，從而突出多個評價指標的綜合水平，具有綜合性和全面性。

2.2成立基層醫院人力資源績效管理組織機構

基層醫院人力資源績效管理涉及的因素和內容比較多，管理機制也比較復雜，所以對管理人員的要求相對較高，想要優化基層醫院人力資源績效管理，還需要成立專門的基層醫院人力資源績效管理組織機構，健全結構職能，并且將一些素質和能力比較強的人力資源管理人員納入到組織機構當中，更好的完成基層醫院人力資源績效管理工作[3]。同時，重視管理環節和管理機制的設置，建設完善的績效管理體系，為績效管理工作提供有效依據。除此之外，還需要對組織機構內的管理人員進行專業的培訓，保證其專業素養和工作責任心，確保能夠有效執行績效管理工作。

2.3制定目標，細化績效考核標準

在影響基層醫院人力資源績效管理工作質量的因素當中，目標不明確、考核標準不穩定等為主要因素。所以，優化基層醫院人力資源績效管理時，醫院還需要注重管理目標的制定，并且將績效考核目標進一步細化，使其更加科學、合理、易實施。在制定績效管理目標的時候，需要結合人力資源管理行動綱領進行，并將醫院的長期的發展作為基礎，完成績效管理目標制定后，要求院長審核簽字，才能實施。制定了管理目標后，再結合醫院科室設置情況和崗位結構進一步設置績效考核標準，可以圍繞醫院常見的要素進行設置，然后對不同的要素分配權重，形成特色績效考核體系。

3結語

基層醫院人力資源績效管理是影響基層醫院發展的關鍵環節，所以在績效管理過程中，管理人員需要結合醫院的實際情況，選擇相應的管理方法，將人力資源績效管理工作有效落實下去，促進醫院可持續健康發展。

作者:孫光陽 單位:豐縣中醫醫院

醫院人力資源績效管理篇2

近年來，隨著社會經濟的快速發展，基層醫院體制改革不斷深化，人力資源作為重要的發展因素，對其進行績效管理意義重大。實踐中應當不斷完善和健全績效管理考核機制，對其進行準確定位，并構建一套切實可行的績效管理體系，以此促進基層醫院整體服務水平提升[1]。

一、基層醫院人力資源績效管理工作定位

人力資源管理要協調多科室，使其保持密切協作，共同推進績效全周期管理。績效管理不僅僅是單純的事務性工作，隨著基層醫院的建設與服務發展，人力資源績效管理咨詢、參謀與引導的作用日益凸顯，已經成為醫院獲得市場競爭優勢的重要的手段與工具。只有充分發揮人力資源績效管理的咨詢、參謀與引導作用，才能確保基層醫院經濟性與公益性雙贏。通常而言，醫院人力資源績效管理主要包括工作完成情況、態度、能力以及紀律等內容。所謂績效管理，即制定并參照標準對職工的工作成果進行評估和指導，目的在于有效提升職工工作成效和績效水平，推動基層醫院全面發展。

二、基層醫院加強人力資源績效管理的必要性

“十四五”期間，基層醫院正處于轉型發展的關鍵階段，醫院之間的競爭實際上就是人力資源的競爭。醫院的可持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，否則其在當前激烈的市場競爭中將難以占據一席之地。新時代背景下，無論是醫護需求，還是技術和服務創新，都在向更高的層次邁進。首先，提高自身市場競爭力的關鍵一環是對工作人員提出更高的要求加強績效管理。同時，基層醫院應與時俱進，利用現代大數據技術手段全面推動醫院人力資源管理體系的更迭，加強各部門職工的科學化管理。其次，基層醫院市場競爭力的提升關鍵在于人才，加強人力資源及其績效管理勢在必行。對基層醫院而言，績效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段，基層醫院通過定期對全體員工進行績效考核，可以對每位員工的工作能力、技術水平以及服務理念等進行系統性掌握，并據此發掘有潛力的人才，擇優挑選后進一步強化培養，這有利于增強基層醫院人力資源管理成效。再次，績效考核與工資待遇關系著每一位員工的切身利益，通過績效考核可以提高員工薪酬福利待遇的公平、公正性，在激勵員工方面起到巨大的推動作用。科學高效的績效考核機制建立以及績效考核標準的分類細化，對提高工資薪酬福利的公平性具有正向促進作用。最后，績效考核有利于幫助基層醫院廣大員工清楚地認識和定位自身存在的問題與不足，也可以明晰個人與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結果的公布，員工可以看到其他人在各自的工作崗位上做出的成績，可以發現個人的不足之處。對基層醫院人力資源管理工作而言，加強績效管理有利于提升醫療服務管理水平和人力資源管理工作水平。

三、目前基層醫院人力資源績效管理存在的問題

近年來，隨著醫療衛生事業快速發展，醫院整體管理和發展水平有所提升，但是不少醫院尤其是基層醫院在績效管理過程中依然存在一些問題與不足，主要表現在以下幾個方面。

（一）績效管理意識有待提高

社會經濟快速發展，對醫院服務工作提出了更高的要求，基層醫院面臨著嚴峻的考驗，績效管理問題成為熱議話題。調查發現，目前不少基層醫院績效管理工作意識薄弱，缺乏行之有效的制度和管理手段，績效管理工作更多流于形式或沿襲傳統的模式[2]。從實施效果來看，雖然傳統模式可以獲得一定成效，但是容易產生矛盾和沖突，無法確保基層醫院績效管理實效及其穩定性，以致部分人員因績效考評不合理而出現離職等現象。由于人員流失嚴重，基層醫院短時間內穩定發展的目標難以實現。大數據時代背景下，加強基層醫院績效管理、強化管理意識成為現階段醫院人力資源管理工作的重中 之重。

（二）績效管理機制有待健全和完善

從基層醫院績效管理工作視角來看，無規矩不成方圓，缺乏切實可行的績效管理機制是最大的障礙。研究發現，不少基層醫院績效管理機制仍舊沿襲傳統的思路和模式，其表面來看與新制度要求有一定的相適性，但是并沒有根本性變化，久而久之會嚴重影響基層醫院的績效管理工作。目前，基層醫院績效管理機制的問題主要表現在兩個方面，一是缺乏切實可行的管理制度，考核機制與反饋信息收集工作未嚴格遵循新指標，容易導致基層醫院績效管理工作出現漏洞，甚至引發嚴重的內部矛盾和沖突。二是執行力和約束力不夠，現有的績效管理制度難以落地。比如，績效管理制度對醫院的領導層、管理層人員約束力不夠，而對基層員工約束力太強，最終因制度設計不合理以及本末倒置的執行效果，嚴重影響了醫院的人力資源績效管理工作，甚至還會使基層醫院的管理工作出現漏洞與風險危機。

（三）績效管理PDCA循環存在環節缺失現象

績效管理循環包括績效計劃（P）、績效輔導（D）、績效評價（C）、績效反饋（A）四個重要環節，環環相連，缺一不可。而基層醫院往往只重視績效計劃（P）和績效評價（C），績效輔導（D）基本缺失，對于績效反饋（A）只是簡單應付，往往將績效評價結果單方面公布給員工，沒有進行有效溝通，導致績效管理只注重結果，而忽視過程管理，無法持續提升醫院績效、促進醫院可持續發展。

（四）績效評價方法不夠豐富，評價信息來源較為單一

基層醫院的人力資源績效評價多采用“結果法”中的關鍵績效指標法，即設定主要績效指標，以財務指標為主導，按照指標完成情況進行考核，以利潤扣除成本的方式計算績效薪酬。績效評價方式較為單一，對于已經走上正軌的科室人員有一定激勵作用，但是會遏制科室投入資金、人力開發新的業務技術，無法進一步提升科室的綜合競爭力。此外，基層醫院績效評價信息來源單一，主體多為員工的上級，很少引入員工本人、同事、下級、客戶進行全面評價，容易因為評價者信息不對等或是刻板印象等造成績效評價誤差，影響員工工作的積極性、主動性和創造性，從而影響整體工作業績。

四、基層醫院加強人力資源績效管理的有效措施

（一）加強對人力資源績效管理工作的重視

思想是行動的指南，基層醫院應當正確認知績效管理工作的重要性，逐步提升績效管理整體水平，這樣才能有效提高人才競爭力。基層醫院績效考核管理實踐中應當將管理模式與具體工作相結合，健全和完善績效考核體系，積極創新醫院管理制度。及時轉變思想意識，提高績效考評的規范性，加強業績考核，注重專業宣傳和績效考核管理，使職工的工作與權益呈正比，積極引導廣大職工塑造績效考評價值觀念，充分發揮績效在基層醫院運轉過程中的重要指導作用。

（二）健全和完善基層醫院績效管理體系

基層醫院績效管理工作的全面開展，既要有高度的思想站位，又要有科學合理的管理體系，兩手都要抓，不可偏廢其一。基層醫院應當立足實際，對傳統的績效考評工作進行總結和創新，積極參考和借鑒其他醫院的優秀經驗，廣泛宣傳和采納職工的有效提議。在績效管理考評工作中，應當特別留意數據信息，提升基層醫院各部門的服務質量和水平，同時將患者及其家屬的滿意度作為重要考核參數，綜合多方面的因素進行量化，確保績效管理體系科學高效。對基層醫院而言，其一方面要特別注重績效管理工作并充分發揮其作用，不斷健全績效管理制度；另一方面還應當結合醫院實際情況，制定切實可行的績效考核管理指標，以此來提高廣大職工的工作質量與效率。第一，明確績效考核目標，提高考核的科學性與實效性。基層醫院基于績效考核提高人力資源管理水平，第一要義是明確考核目標，最大限度提高績效考核的有效性。通過對基層醫院廣大員工進行績效考核，人力資源管理才能有的放矢。人力資源是基層醫院的重要無形資產，建議從全局出發，從推動醫院全面發展的視角，全院上下尤其是領導層簽署任職期間工作目標責任書，讓領導干部以及廣大員工在制定工作目標的同時也給醫院全體員工績效考核指明方向，確保績效考核與人力資源管理符合醫院發展實際需要。第二，積極引進人才。市場經濟環境下，人才競爭非常激烈，基層醫院若想提高人力資源績效管理水平，就必須積極引入專業績效管理人才，基于對專業技術人才的運用來有效提高人力資源管理水平，確保績效管理工作效能得以實現。基層醫院應當在人才招聘環節下功夫，尤其是具有績效管理工作經驗的人才，一定要引進來并能留住，從科學以及專業的視角對人力資源績效管理體系進行優化改革，堅決避免出現非專業績效管理工作的低級失誤或者錯誤，否則會影響績效管理實效。第三，不斷優化績效管理模式。確保績效考核與職工崗位要求相匹配，制定科學合理的績效考評流程，管理人員與基層員工之間應當加強交流與溝通[3]。同時，應根據各崗位人員的職責劃分，做好績效管理工作，確保績效考核的真實可靠性，明確全體員工的職責，并根據各崗位特點，制訂針對性的績效考核方案與考評標準。第四，制定切實可行的考評方法。基層醫院人力資源管理工作中應當有切實可行的績效考評方法，必須保證績效管理的公平公正以及客觀有效性，結合大數據技術手段和平臺等提升績效管理水準。積極開展醫德醫風考評工作，將技能考試、研究成果等融入其中，加強和細化內容考評，多元化進行定級。既要全面貫徹病人護理查房和病況追蹤工作，完善醫療文書質量以及檢測規范，科學合理評定并確保績效考評達標，又要創建檔案資料管理機制，在考評工作中采用合理的人力資源管理手段激發員工參與競爭的積極性，同時將考評結果與人員崗位聘用以及評優評先等結合起來，制訂適合的培訓方案，以此來全面推動醫院醫療工作者專業知識和技術學習培訓工作的全面開展，提升績效管理質量與實效。

（三）完善績效管理PDCA循環

首先，針對績效輔導基本缺失的現象，醫院應該在制訂績效計劃后，立即開展績效輔導，并將績效輔導貫穿于績效管理的全部流程。醫院的人力資源績效管理部門應協同員工的直接上級，及時與員工探討其工作的進展情況、存在的問題、潛在的障礙以及解決的辦法和措施。在績效輔導中，醫院績效管理者要掌握有效的溝通技巧，讓員工明白，管理者是為了提高員工績效、使其獲得更高的績效報酬，而不是簡單批評員工的問題與不足。通過有效的績效輔導，矯正員工行為，糾正目標偏差，有效實施績效計劃。此外，在績效輔導過程中，管理者還要提供一定的資源支持，對于完成計劃有困難的員工給予相應的培訓、動態調整績效計劃或是提供資源調度支持，協助員工完成工作任務，提高績效水平。其次，在績效反饋工作中，醫院績效管理者應該提前做好反饋準備工作。一是要收集資料，匯總完成績效計劃、員工的職位說明書、績效考核表以及員工的歷史績效考核檔案等，安排績效面談時間、地點。二是要注意績效面談的方式與方法，引導、控制面談局面，使面談能夠在融洽的氣氛中進行，使績效面談達到幫助員工提高績效的目的。此外，績效面談要讓員工進行自評，鼓勵員工積極參與績效反饋的過程，給他們表達、解釋自己觀點的機會[4]。一般從員工得分高的工作內容切入，逐漸過渡到績效得分低的內容，贊揚和肯定員工的努力和貢獻，避免過度批評。三是把績效反饋的重點落在促進員工解決問題、幫助員工制定切實可行的績效改善目標和調整績效計劃上，有效激勵員工更好地投入下一階段的績效管理循環中。

（四）績效評價方法多樣化

目前，基層醫院是以“結果法”中的關鍵績效指標為主導來考核員工績效，其是對醫院主要醫療活動的財務衡量，難以對醫院所有活動進行客觀衡量[5]。醫學是探索科學，需要在探索中總結治療經驗，不能僅僅以結果來衡量醫療行為。因此，基層醫院需要在關鍵績效指標的基礎上補充“行為法”，來考核員工完成本職工作所表現出來的有效行為和無效行為。“行為法”的考核要以各崗位員工的勝任素質模型為評價依據，區分出績效卓越、優秀、良好、一般和不良的員工，按等級予以績效激勵。績效管理部門還要根據不同崗位設計出個性化、差異化的“行為法”具體的評價方法，如關鍵事件法、行為核查清單法、評語法、圖尺度評價法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法等。在科室內部績效二次分配時，還可以使用比較法（如排序法、配對比較法、強制分布法）進行績效薪酬的分配，促進員工不斷提高個人績效水平。此外，基層醫院績效評價信息來源也要多樣化，不能僅僅由上級管理者進行評價，在部分重要崗位要引入員工本人、同事、下級和客戶來共同進行績效評價，全面進行反饋，使績效評價更為準確和有效，減少主觀評價的偏差，提高員工的綜合技能和績效水平。

五、結語

基層醫院績效管理在轉型發展過程中取得了一定的成效，但是實踐中依然存在一些問題與缺陷。新形勢下，基層醫院應當深刻認識到人力資源管理工作中績效管理的重要性，既要從思想上真正重視起來，也要在行動上規范和細化績效管理機制與措施，這樣才能提高醫院績效管理水平，促進基層醫院整體高效運轉。

作者:張佳玲 單位:福州市第六醫院

醫院人力資源績效管理篇3

醫院作為一個特殊的社會事業機構，它在人力資源管理上與公司有一些相似之處，它的許多管理和經營理念都從公司發展而來。然而，公司的目標是企業利益最大化，而醫院的目標是社會效益最大化，這是有著本質區別的。績效管理為員工引入了有效、客觀的評估標準，提高了員工的積極性和創造性，已成為企業不可或缺的管理工具，在各級醫院中也得到了廣泛的應用。作為基層醫院管理者，有責任對績效考核在基層醫院人力管理中的價值進行探討。

一、醫院績效評估的內涵與意義

（一）醫院績效評估簡介

醫院的績效評估是利用相關的行政和獎勵方法分析醫院在一段時間內的運行狀況和效益，然后進行客觀評估。績效可以分為三個層次：組織績效、個人績效和社會績效。根據不同的主題，醫院績效定義為衡量和反映具體表現的指標，包括臨床表現和管理績效。在我國，醫院績效考核要在經濟效益和社會效益方面進行評估。同時在工作量、收入和支出的評估中進行考慮。

（二）醫院績效評估管理的重要性

首先，有利于提高醫療服務水平。醫院為公眾提供醫療服務，利用績效評估鼓勵醫務人員更積極地工作并提供優質服務，這對改善醫療服務非常有益。其次，推進了醫院的分配制度，促進醫務人員的工作積極性、提升醫療服務水平。再次，促進了人才的引進和培養。通過績效考核管理，可以選擇通過競爭和公開招聘任用賢能，這是對醫療一線人員工作的科學評估，也是對醫院管理水平的考核。

二、當前績效考核措施在基層醫院人力資源管理中存在的問題

（一）醫院對績效管理缺乏足夠的了解

績效評估只是績效管理的一個方面。績效管理的重點是分析績效評估的結果，要采取綜合對策，實現績效管理的目標。大多數基層醫院缺乏對績效管理的充分理解和掌握，導致績效管理和實施水平較低，這對醫院的可持續發展產生了影響。醫院本身的價值取向忽視了共同利益，隨著市場經濟的深入發展，各行各業的競爭也越來越激烈，大多數醫院績效指標仍然存在經濟效益與社會效益的矛盾，忽視了醫院作為非營利組織的性質。許多醫院針對不同部門設置收入指標，過度強調“績效”，使公立醫院的利益性減弱。

（二）績效評估標準未能獲得認可

績效考核停留在簡單的評價判斷，缺少對如何提高員工個人相關認知的措施。在制定和開展績效評估時，缺乏與一線人員溝通，因而未能尋求被考核人理解和認可評估指標。事先沒有有效的溝通，在實施過程中會出現很多偏差，導致員工出現抵制情緒，從而削弱績效評估的激勵效應。

（三）績效評估體系不完善

一方面，目前的國家和醫療服務行業沒有一致的醫院績效管理評估體系標準，雖然績效管理在各行各業都在廣泛應用，但各類醫院的運用中績效考核標準也有很大差距。另一方面，由于缺乏基準，醫院很難建立最科學的績效評估指標體系，以根據實際情況積極開展績效管理活動。因此，大多數醫院尤其是基層醫院績效評估體系仍不完善。

三、優化績效考核措施在基層醫院人力資源管理中的運用

（一）加強醫院績效考核管理思想

為了提高績效管理的有效性，應該改變對醫院績效管理的片面理解，并了解績效管理實際價值的重要性和影響力。績效管理不是滿足每個員工的理想要求，但相關評估標準和措施需要符合醫院發展和多數人發展的需求,在評估措施激勵下，包括領導管理層在內的醫院工作人員應通過推進績效考核管理，提高績效考核管理意識，支持績效考核實施，提高工作積極性，提高服務水平。并進而加強對于醫院的管理，促進醫院的可持續健康發展。

（二）明確績效管理的目標定位

績效管理目標的定位可以提供有效的激勵，從而最終實現醫院的整體績效目標。績效管理目標需要基于當前醫院的發展需要和人力資源管理的目的，并以醫院的長期目標為目標。我院的長期目標是關注患者、注重質量，牢固樹立服務人民健康的理念，加強醫院人力資源管理，不斷滿足人們日益增長的醫療衛生服務需求。

（三）加強上下級之間的溝通與協調

首先，醫院應加強與上級政府的溝通和交流，獲得政府的全力支持，并且積極向相關企業學習，完善醫院績效管理體系；其次，提高員工溝通的認識，以了解一線人員的個人需求；在績效考核后積極尋求完整的員工反饋，這對提高員工的相關認知水平非常有利。

（四）完善醫院績效評估體系

績效評估是基層醫院人力資源管理的重要組成部分，管理層必須不斷完善建立目標管理系統和績效考核綜合評估系統。通過界定、劃分和評估醫院不同部門的運營情況，明確相關量化績效。管理上積極研究和推進績效考核措施，完善相關的規章制度，加強醫療質量、提高醫院運營效率。總而言之，績效考核系統應是為醫院運營服務的綜合管理系統，需要能夠激勵員工做得好的方面，了解需要改進的地方，并引導員工發展的方向。因而績效考核體系在醫院人力資源管理中的應用，將管理制度化、標準量化，提高員工的積極性，大大提高了生產力。

參考文獻：

[1]王丹,侯宇澄.醫療機構績效評價理論及其對中國公立醫院績效評估的啟示[J].中國衛生信息管理雜志,2015(03):254-259.

[2]張丹,雷福明,周娟,等.以戰略為導向的企業醫院績效考評體系構建與實施[J].醫院管理論壇,2015(08):37-40.

[3]鄭明端.公益性視角下公立醫院績效考評指標體系淺析[J].財務與會計,2017(12):68-69.

作者:張衛紅 單位:江蘇省東臺市第二人民醫院