發布時間：2023-03-13 11:17:48
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的校園心理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
論文摘要：校園精神文化作為一種在教育活動中產生、形成和發展的特定的文化形態，對實施心理健康教育具有重要的隱性作用。加強校園精神文化建設可以營造一種濃厚的心理健康教育氣氛，起到滲透性、暗示性的作用，使大學生受到潛移默化的影響，在不知不覺中接受心理健康教育，從而拓展高校心理健康教育的途徑，提高大學生的心理健康水平。
校園精神文化對學生的身心健康發展起著重要的隱性作用，加強校園精神文化建設可以營造一種濃厚的心理健康教育氣氛，起到滲透性、暗示性的作用，使大學生受到潛移默化的影響，在不知不覺中接受心理健康教育，從而提高大學生的心理健康水平。
一、校園精神文化的內涵
前蘇聯心理學家維果茨基提出的“文化歷史發展論”，對理性認識人的心理的文化屬性和人的心理發展產生了深遠的影響。人的心理是怎樣產生和發展起來的呢，維果茨基認為，人的心理發展過程不同于自然的發展過程，是一個心理的“人化”過程與文化歷史發展過程。人的心理是在人的活動中以各種符號系統為中介和工具發展起來的，是在人與人之間的相互交往的過程中發展起來的。維果茨基把語言符號這種不同于“勞動工具”的進行“精神生產”的特殊工具稱之為心理工具，這是在人類物質生產過程中所發生的人與人之間的關系和社會文化歷史發展的產物。人的心理機能正是隨著精神文化活動的發展而發展的。人有怎樣的心理世界，在很大程度上取決于人置身于何種精神文化環境之中。
從校園精神文化的角度來研究心理健康教育，首先必須把握校園精神文化的概念。精神文化是一個非常復雜的、多義的概念，很難得出眾人都能接受的解釋，可以說不同的時代、不同的學科、不同的學者對文化有著不同的說法。已有的研究告訴我們，適用于一切學科的校園精神文化概念是不存在的。由于其概念是依存于特定的學科或研究主題的，故心理健康教育學科不可簡單地搬用其他學科中的校園精神文化概念，而必須依據心理健康教育領域的特點或自身的研究主題來確定。參考有關界定，本文所指的校園精神文化是指校園中師生員工的精神生活方式和意識形態，它由學校的學風、教風和校風加以體現，是師生共享的價值觀念、文化傳統、集體輿論、社會心理以及各種認同的文化意識和各種流行的文化思潮的綜合體。
二、校園精神文化的心理健康教育功能
1，建構功能
人的無限豐富的心理不是先天具有的，歸根到底來源于實踐，但是，心理發生以后的建構則是在已有的心理結構與精神文化作用的統一中進行的i從這個意義上講，精神文化創造了人和人的心理。精神文化對心理的建構，從一個角度說是精神文化環境向人的心理的不斷內化，從另—個角度說也是人以認識、情感等心理生活的方式享用和消費精神文化，這就是人的心理機制對精神文化的整合，通過它的整合作用，精神文化信息得以內化，人的心理得以發展。需要特別指出的是，校園精神文化與個人心理建構的關系，是指對象化了的校園精神文化與人的內在精神之間的關系。這里，校園精神文化指以語言、文字、學風、教風和校風等為載體，可以在人們之間進行交流和世代流傳的價值觀念、文化傳統、集體輿論、知識體系、社會意識形式、社會心理等精神文化結果，這些精神文化結果有物質載體，它是超越個體精神而存在的，同時又具有觀念特征，它同人的內在精神方面可以進行觀念之間的直接交流，因而它對人的心理建構有著獨特的作用。
2，同化功能
校園精神文化是以一種內化為隱性的、精神的規范和尺度去影響人的。它反映的是學校中的人、事、物的精神性存在，所以校園精神文化是一種無形的環境力量，它通過一種氛圍的營造，對學生進行潛在的隱性的教育，在不知不覺中內化為學生的道德、情感、意志和行為。這種氛圍的形成，其核心是特殊的心理環境的形成，它反映出學校所有成員特有的共同的心理品質，同時也給置身其中的全體成員以特有的心理影響。所以說創設符合學生心理健康要求的校園精神文化，就是創設良好的群體心理氣氛。良好的群體心理氛圍一旦形成，群體共同的價值取向，群體成員的歸屬感、認同感，使得群體成員形成共同的心理傾向，甚至具有共同的心理品質。易言之，盡管心理環境是看不見、摸不著的無形的環境，但它對學生的心理活動，乃至對整個教育、教學活動，都有巨大的潛在影響力。一些研究者指出，心理環境對“兒童學習有很大的影響力，它們和老師、學生之間所形成的關系不僅影響兒童的學業發展，更重要的是影響了他們整個個體的成長”。
3，控制功能
校園精神文化從本質上應是對社會消極文化的剔除和對積極文化的攝取，即對社會文化“揚棄”后的精神沉淀，這種精神文化一旦在校園確定以后，反過來也就對異質文化具有排異揚棄功能。因而，一個經過教育者對社會文化進行有目的濾化、凈化加工而形成的校園精神文化，一經產生，就成為一種獨立的力量，有力地控制著校園行為。校園精神文化具有使校園行為模式化的功能，當個體處于這個“過濾”過的環境下，通過個體無意、無形而又無時不在的“觀察學習”，就能使其行為準則、價值取向、思想觀念等方面向積極向上的校園精神文化靠近，并內化為自身的人生觀、價值觀、世界觀，從而形成健康的心理和健全的人格。
4，導向功能
校園精神文化的價值導向功能主要體現在校風建設上。校風是一種無形的教育力量，通過無形的大家共同認可的價值規范和行為準則，依靠群體規范、輿論、內聚力等無形力量實現對成員的約束。以美國哈佛大學校訓“讓柏拉圖與你為友，讓亞里斯多德與你為友，更重要的是，讓真理與你為友”為例，這不只是幾個字的拼湊，而是一種文化積淀，一種人文精髓，是這所學校世代永存的行為風范和生生不息的精神動力。與其說哈佛大學是致力于培養社會良才，倒不如說它是在用一種不息的精神引領著每一學子，引領學子們走向人文、走向科學、走向真理。校風潛藏于校園，又彌漫于校園，同時又顯性于個體行為，深刻影響著校園人的心理趨向和精神狀態，達到一種“蓬生麻中不扶自直”、“入芝蘭之室久而自芳”的教育效果，形成心靈的感應和精神的升華，使人有意無意地在思想觀念、行為方式、心理品質等方面與教育目標相一致，從而實現對自身健康心理、健全人格的塑造。
三、從校園精神文化出發開展心理健康教育
校園精神文化作為一種載體，既是深層的群體意識。又是群體的向心力和凝聚力，用無聲的語言傳遞大量信息，對提升心理健康意識有很大的隱性教育功能。但同時，校園精神文化建設是一項復雜的系統工程，要經歷逐步完善、定型和深化的過程。筆者認為，校園精神文化建設應從以下幾點人手，
1，營造健康的校園精神文化氛圍
校園精神文化應當源于社會精神文化而又高于社會精神文化，具有較高的格調和品位。高校應通過組織高層次、高水平的藝術團體來校演出及名著、名片、名歌賞析等活動，大力提倡嚴肅文化和高雅藝術，大力弘揚中華民族的優秀傳統文化，營造積極向上的高層次校園精神文化氛圍，真正做到“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”，使大學校園“充滿一種由偉大思想、不朽著作和長遠觀點形成的令人陶醉的氣氛”，抵制古今中外消極、腐朽思想的滲透和影響，抵制偽科學和非理性文化傾向，逐步杜絕校園中不健康文化或反文化現象，促使大學生從單純的興趣滿足和感官愉悅中超脫而出，引導大學生的心理世界向著健康高雅方向發展。實踐證明，能否對校園精神文化的發展與建設進行歷史的邏輯的判斷，做出合乎理性的認識與了解，合乎理性的評價與設計，是把握校園精神文化繼承歷史而又能面向未來的關鍵。面向現代化的我國高校校園精神文化建設需要當代大學生少一些情緒，多一些理性。
2，確立師生的主體地位
在傳統的校園建設中，精神文化簡化為學校管理的范疇與職責，“重組織輕個人”、“重工具理性輕人文關懷”，師生情感、價值、需求等被淹沒在同一化的、模式化的、規范化的剛性管理中，造成師生精神文化建構的割裂，因此必須把精神文化建設與師生主體地位的建立結合起來，確立師生在校園精神文化建設中的主體地位。作為主體的師生又可分為學校領導者、教職工和學生三部分。學校領導者應高度重視校園精神文化的建設并確立合理的校園精神文化建設目標，宏觀調控，確保目標的實現。教職工應加強自身素質的提高，普及校園精神文化建設的理論，建立健全激勵機制，使校園精神文化建設的目標轉化為教職工的自覺追求。而對學生來說，在對他們加強教育的同嘰則要提高他們的自我教育能力，要使學生保持良好的心理狀態，就必須讓學生感到“心理安全”和“心理自由”，沒有任何的戒備心理，不必為自己新奇的想法和做法感到擔心，在思考問題時，沒有太多的條條框框，能夠比較自由地思考和表達。因此，要很好地貫徹民主與愉悅原則，師生平等對話，相互尊重，創造和諧、愉快的心理環境，密切師生關系，使學生心情舒暢，保持良好的心理狀態。
3，開展形式多樣的校園文化實踐
精神文化在本質上是抽象的，只有通過實踐活動才能得以體現。校園文化活動的設計一般要充分考慮到學生心理上的“安全感”和“自由感”，根據智能差異設計出靈活多樣的形式與方法，使特長得到充分發揮并及時給予鼓勵與肯定，讓每位學生都有自我展示的空間和獲得成功的體驗，從而激發學習興趣和自信心。因此，我們要積極組織學生開展豐富多彩的活動，如青年志愿者活動、校園文化藝術節、書畫展覽、攝影比賽、辯論賽、演講比賽、歌詠比賽、體育運動等等。學生通過在文學作品里抒發自己的所感所想，在辯論比賽中表現自己的口才以及在價值沖突中確立和傳播正確的思想觀點，在文體表演中展現自己對美的塑造，在科技創作活動中崇尚科學、追求真知等等，可以使自己在不同程度上釋放能量、敞開心扉、展示自我，獲得身心愉悅，達到心理平衡并從中受益。
4，開設實效性的心理健康教育課程
當前，一些高校正在把心理健康教育課程納入到高校整體教育體系中，作為學生的公共必修課或選修課。但實際上，這些課程大都是普通心理學課程，或是一般性的心理學常識課，缺乏系統性和針對性。如果高校的心理健康教育課程的內容跟不上社會變革和科技發展對人才的需求，落后于人類文化的更新，內容陳舊、老化，這種教育就不符合現代社會對生命獨特性的弘揚，就會限制學生個性的自由發展，也不利于真正促進學生的心理健康。高校應根據實際情況，構建具有自身校園精神文化特色的、實效性的心理健康教育課程體系。如學?？筛鶕煌昙墶⒉煌瑢I學生的心理特點與心理需求，分別提出各年級心理健康教育的側重點，有針對性地開設青年心理學、大學生心理衛生、人際交往心理學、社會心理學等課程。同時，還應了解學生的個別差異。區別對待不同心理特點的學生，靈活采用不同的方法、技術和手段，認真做好個案研究，增強個別教育的實效性。
（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化
近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學校人力資源管理的現狀
人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。
（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠
近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。
（三）高校人力資源的招聘和培養
近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。
（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：
（一）堅持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。
（二）人力資源管理科學合理規劃
高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。
（三）招聘原則和機制合理化
為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結語
首先，傳統的人力資源管理和模式存在較多的時間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統計的過程中，只需通知相關人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時到場來進行相關信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統化、集成化和模式化，使管理人員能科學、輕松、及時的完成相關工作。最后，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對相關數據的搜集因手工填寫內容識別錯誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。
二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題
（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。
（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持
高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。
（三）人力資源管理信息化建設之路漫長
高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。
（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難
高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。
（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中?，F有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。
三、高校人力資源信息化管理建設思路
（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識
高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。
（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜
由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。
（三）人力資源管理軟件的開發和改進
對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高?？陕摵线M行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。
（四）高校人力資源信息化管理建設過程中應有穩定的校園網和數據庫載體
薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供優質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。
二、培訓激勵
培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果?？茖W、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保證。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
六、結語
一、高職院校心理健康教育的現狀
高職生的心理健康狀況從側面反映了高職院校心理健康教育的現狀。目前，高職院校心理健康教育從總體上來說不容樂觀，其主要問題是對心理健康教育認識不夠，落實不力。
（一）高職學生的心理健康存在隱患
高職生心理健康問題的發生率比較高。一些調查發現，大學生心理健康狀況令人擔憂：在一所全國著名的高等學府里，兩年內就有十幾個學生因嚴重的心理疾病而休學或退學；一項以全國12.6萬名大學生為對象的調查顯示，20.23％的人存在不同的心理障礙［2］。而對于高職學生這個較為特殊的群體來說，問題更突出。徐炳謙等對河北某高職院校的高職生心理健康狀況的調查顯示，有29.3％的學生存在著不同程度的心理問題，其中有近9.7％的學生存在著中等程度以上的心理障礙［3］。
高職生的心理健康問題表現在方方面面。例如，張敏、蔣希等使用SCL-90量表和自編問卷，對湖北職業技術學院護理專業二年級的362名學生進行調查，結果發現人際關系不協調、焦慮、抑郁是困擾高職護生的主要心理問題［4］。陳啟山、溫忠麟使用SCL-90對廣東某高職院校187名畢業生進行調查，也有類似的發現［5］：高職大學畢業生有輕度不良健康問題的占21.9%，主要表現為強迫(45.5％)、人際敏感(41.7％)、偏執(33.6％)、敵對(29.9％)，較低的為恐怖(15％)、軀體化(10.7％)。有輕度不良健康問題的學生檢出率較高，最高高達45.5%。近期，邱開金使用隨機抽樣法對浙江某職業技術學院的797學生進行了問卷調查［6］，結果發現，高職學生的厭學情緒大、學習自覺性和主動性差、學習成就感弱：進職業院校學習是學生本人意愿的為43．8％，由父母決定的占20．1％；選擇就讀職業院校的關鍵因素是“升學考試成績不好”者約占50％，認為“進職業院校讀書是無可奈何的選擇”；熱愛所學專業者僅占29．8％；26．5％的對完成學業“信心不足”或“沒有信心”。這表明，高職學生進職業院校學習有“先天不足”的因素，如主體的學習期望與現實矛盾大，使職業認同(或角色認同)度低，影響了學習能動性的發揮，厭學情緒大；讀職業院校認為是“無奈選擇”，學生“傷痕心理”較重，信心不足，成才期望值低。研究同時還發現，高職學生中心理承受力脆弱，同學間相處不和諧（占47.6％），心理發展存在一定障礙的學生也不是少數。
以上研究結果表明，高職生的心理健康狀況不容樂觀，高職院校的心理健康教育正面臨著嚴峻的挑戰。
心理問題的形成一般要經歷一個較長的發展過程，具有很強的隱蔽性和漸進性，而我們常常錯誤地估計“有心理問題者畢竟是極少數”，沒有特別明顯的反常行為便難以被覺察。所以，一些學生的心理問題往往得不到及時、實質性地疏導，導致問題積蓄越來越多，這無異于為日后埋下了一顆“隱形炸彈”。而一些高職院校領導對學生心理健康教育的認識還停留在較低的層次，認為它是軟任務，只要保證學生別出事、別走極端就行了，心理健康教育干多干少無所謂。
科學地認識心理健康教育的重要性和必要性是搞好心理健康教育工作的重要前提，認識上的誤區則會嚴重影響心理健康教育在我國高職院校的深入開展。高職院校應該把高職生的心理健康教育納入到高校素質教育，培養全面素質的人才的思想高度，“注重促進人的心理和諧，加強人文關懷和心理疏導，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽”［7］。
（三）心理健康教育工作在落實環節有諸多問題，成效不明顯
目前，很多高職院校根據實際情況，制定了心理健康教育實施方案，建立健全了心理健康教育領導機構，引進和培養了一批專兼職心理健康教育教師隊伍。但實際運行的效果并不理想，學生對心理健康教育的認同度不高，主要問題在于：開展心理健康教育的方式單調，學生接受心理健康知識和提高心理調適能力的途徑單一，沒有良好的心理健康教育氛圍，心理健康教育的專兼職教師隊伍的專業化程度普遍不高等；對有心理問題的學生跟蹤不及時，針對性不強；沒有建立長效機制和一套完善的心理健康教育評價體系。解決以上問題的關鍵在于，搞活當前心理健康教育的形式和完善心理健康教育的保障體系。
二、改進心理健康教育的策略和方法
心理健康教育的實施是一項系統工程，應堅持整體性原則，要求各方面協調配合、相互支持，才能達到理想的效果。本文將從以下五個方面探討改進心理健康教育的有效策略和方法：
（一）積極構建和諧的校園環境
心理和諧需要構建和諧的校園環境。提高學生心理健康水平是一個復雜的過程，與學校、家庭、同學、環境、氛圍、教師等諸多因素密切相關。心理健康教育要調動一切積極因素，構建有利于學生心理健康的校園環境，營造一個良好的心理健康氛圍，潛移默化地陶冶學生的性情。
首先，學校可以大力開展豐富多彩、積極向上的課外活動和社會活動。如開展團體遠足踏青、書法比賽、知識競賽、運動會、文藝聯歡、登山采風、社會調查等，讓學生從活動中感觸時代的脈搏，體驗交往的情感和人際關系和諧的愉悅，開闊心胸、培養情趣，懂得互相協作的重要，培養和提高其社會適應能力。實踐證明，給學生提供參加各種實踐活動的機會，不僅能使內向孤僻的學生合群，樂意參加群體交往；也能使心胸狹窄者學會寬容，在情緒上做到自我疏導。
其次，重視校風、班風建設。幽靜的校園、優美的環境和文明端莊的言行自然會讓人心情舒暢、氣氛和諧，為轉變學生思想、調整學生心態和行為創造有利條件。嚴明的班級紀律，優化人際關系，增強凝聚力，提高榮譽感，把班級建成互相尊重、互相關心、互相理解、關系和諧、充滿生機和活力的溫暖集體，有利于促進學生身心健康發展。
（二）切實提高心理健康教育課的實際教學效果
高職院校要把心理健康教育課程納入課程體系，列入課程計劃之中。同時，要根據心理健康發展的目標體系，編寫或選擇適合高職院校學生特點的心理健康教育校本教材和學習指導書，使心理健康教育具有一定的可操作性。
心理健康教育的課堂教學與一般課的教學不同，它屬于活動課程，并不是單純地讓學生掌握有關知識，而是要用通俗易懂的方式、生動有趣的方法，通過各種教學活動，使學生獲得真實的心理體驗，掌握實用的心理知識和心理調節技術，促進心理健康地發展。所以，在教學過程中，要加強心理輔導、心理咨詢的基本理論、技術和方法的教學和訓練，如，自信心、情緒控制、語言表達、人際交往、就業心理調適等。重點在培養學生積極、健康的心態上下工夫。同時把心理健康教育的教學與學生的日常生活實際相結合，心理知識的傳授與心理教育活動相結合。如：采用情景式、討論式、模擬式、現場咨詢式等多種方法，注重訓練一些心理實用技術，如人際交往訓練、心理放松訓練、對自卑者的自信心訓練、對抑郁的合理認知技術訓練、對挫折的心理承受訓練、就業心理指導訓練等。在課程考核環節，多采用案例分析、自我剖析、心得體會、心理調研等方式，通過手抄報、實踐活動和討論答辯等來進行。
同時，在日常的教學活動中滲透心理健康教育。每位教師都應具備心理學、教育學和心理健康的基礎知識，要善于把心理健康教育滲透于各科教學之中，注意培養學生正確的學習觀和學習方法，發揮其心理潛能，減輕其心理壓力，淡化學生的自卑情緒；通過運用激勵手段，激發學生學習的主動性；通過采用強化與積極的心理暗示的措施，增強學生學習的積極性。另外，教師還應注意尊重學生的人格、愛護學生的心靈，創設民主、平等的教書育人氛圍，這不僅能增加信任，增進溝通，還有利于良好師生關系的培養。
（三）開展全面心理咨詢與輔導，進行重點的專題教育
首先，開展經常性的心理健康普查工作，并建立學生心理健康檔案。在對學生進行心理健康狀況問卷調查(如艾森克個性量表測量、人際關系測量、考試焦慮測量等)的基礎上，根據學生的個性心理、特長、智力測試及分析、非智力因素測試及分析和心理咨詢記錄等，把存在不同心理問題的個案進行分類整理，建立個人心理檔案（有條件的學校可以為每一位學生建立心理健康檔案）。通過建立心理健康檔案，可以從宏觀上把握學生的心理軌跡，便于教師更有效掌握學生的情況，引導學生在和諧環境中成長，并對存在心理異常的學生給予更多的關注和及時治療，從而提高對學生心理危機干預、心理咨詢和心理治療的及時性和有效性，從微觀上防患于未然。
其次，開展全面心理咨詢與輔導。學校心理咨詢工作要以面向全體、兼顧個體、解決困擾、注重發展為原則，分層次、分階段、多途徑推進。這不僅可以指導有心理障礙的學生向心理平衡的方向轉化，同時也可以及時發現神經或精神方面有疾病征兆的學生。但心理健康教育和咨詢不僅僅是針對部分異常心理的學生，更重要的是面向心理健康全體學生。其目標是：提高全體學生的心理素質，充分開發他們的潛能，培養學生自尊、樂觀、向上的心理品質，促進學生人格的健全發展。
再次，要進行重點的專題教育。根據大學生活各階段、各層次、各學科門類學生、特殊群體學生的心理特點，以講座的形式針對性地實施心理健康教育指導。譬如新生心理健康教育重點應放在適應新環境等內容上，幫助他們盡快完成從中學生到大學生的轉變；二年級學生心理健康教育應主要幫助他們解決專業思想問題、人際交往問題以及戀愛、人格發展等方面的困惑；對于畢業生，主要是配合就業指導工作，幫助他們正確認識職業特點，樹立正確的擇業觀，做好就業心理準備。針對大學生共同的心理需求和普遍存在的問題，應開展系列心理健康教育專題講座，如“新生的心理調適”、“進入社會前的心理準備”、“女大學生的心理特點”等等；對一些有特殊心理需求的小群體進行團體心理訓練，比如為貧困生減壓，幫助有社交恐懼的學生走出心靈陰影。
（四）建立網絡心理健康教育平臺
隨著個人電腦的普及和網絡技術的迅速發展，網絡生活已成為學生了解社會，獲取知識和信息，與他人進行溝通的一種重要手段。建立網絡心理健康教育平臺，使得教師對學生在網上進行心理咨詢和即時心理輔導成為可能；由于網絡的隱蔽、虛擬性，學生處在一個寬松無需戒備的交流環境中，便于把自己的壓抑、苦悶、困惑傾訴出來，也便于學生就一些敏感的問題向老師求助。如，利用學校已有網絡資源，開設資源共享的心理網站，向學生介紹心理健康知識、緩解或調適心理壓力的技巧以及提供心理健康測試或實施心理健康調查等等；開通網絡咨詢熱線，運用QQ、BBS實現師生心靈互動。學生不用擔心和害怕自己的心理健康問題會暴露在大家面前，能真實地表述自己的問題和期望，從而彌補了傳統心理健康教育的不足，保證了心理健康教育的有效開展。
（五）引導學生積極進行自我教育
任何教育只有轉變為被教育者自身的能動活動，樹立其主體意識，并體現其主體參與，其教育目的才得以實現。自我教育是學生自我或學生之間的互助教育，它能充分發揮和挖掘大學生自我教育的主體作用和群體互相影響的作用，使心理健康教育真正落實到每個學生身上。學院應積極支持成立大學生心理健康教育方面的社團組織，通過舉辦生動活潑、豐富多彩的心理健康自助活動，如：在每年大學生心理健康日舉辦“5·25”心理知識宣傳周、優秀心理健康征文、趣味心理游戲對抗賽、心理攝影比賽、心理漫畫展，舉辦經典系列心理影片展播，開展名著心理、生活心理討論，組織學生自編自演心理劇、進行心理藝術系列匯演等，強化學生的自覺參與意識，使心理健康知識、心理健康意識深入學生人心，營造大學校園健康活潑向上的心理氣氛。
三、完善心理健康教育的保障機制
（一）學校成立大學生心理健康教育中心，健全相關制度
高校心理咨詢中心常常被歸屬于學生處，有的也歸屬基礎部、黨委或者團委管理，但這會導致心理干預的專業性丟失，工作的目標也難以明確。高校將心理健康教育中心獨立出來是一種發展趨勢。例如，北師大心理咨詢中心在1999年之前還歸屬于學生處，現在已經獨立出來運作了。
心理健康教育中心負責制訂心理健康教育計劃和工作規劃，具體組織實施和督導，并建立心理咨詢室。學校撥付學生心理健康教育工作專項經費，加強心理咨詢室的場地、訓練設備等硬件和軟件建設，建立完善的規章制度，如咨詢教師值班制度、心理咨詢工作管理規定等，建立快速危機干預機制，及時主動解決學生心理上出現的問題。同時，建立心理健康教育評估體系，強化對心理健康教育與咨詢工作督導評估，本著“以查促改、以查促進”的原則，推動高職院校心理健康教育工作的科學化發展。
（二）提高高職生心理健康教育的科研水平，為加強和改進心理健康教育提供理論支持及決策依據
目前，高職生心理健康教育研究重點是進行理論的探討，系統、深入的實證研究還不多。所以，要提高高職院校心理健康教育的水平，很重要的一點就是積極組織開展高職生心理健康教育的科學研究、學術交流活動，系統調查、全面分析高職生的心理健康狀況，研究高職生心理發展的規律，探索適合高職生心理特點的教育途徑和方法。同時，要借鑒普通高校大學生心理健康教育工作的先進經驗和先進成果，積極推進高職院校心理健康教育工作更好地向科學化、規范化的方向邁進。
（三）建設一支專業化的師資隊伍
聯合國教科文組織曾對學校心理學工作者的資格和訓練提出三項要求：一是具有教學文憑和教師資格證書；二是具有五年以上的教學經驗；三是系統修完有關心理學課程。目前高職院校心理健康教育師資匱乏，學校要通過各種途徑有計劃地定期舉辦學生心理健康教育師資培訓班，邀請知名心理學專家教授講學；也可以通過研討、座談、開展學術交流等方式，不斷提高教師從事心理健康教育工作所必備的理論水平、專業知識。有條件的高職院?？梢灾苯舆x送人員到師資培訓班學習深造，也可以直接選調心理健康專業的畢業生和咨詢師來校工作。同時，學校也要注意加強兼職人員的培養，壯大師資隊伍，比如對輔導員、班主任及從事學生思想政治工作的干部、教師也要制訂計劃，進行相關培訓，使其了解心理健康教育的基本知識和方法，提高心理健康教育工作的能力和水平。
學校的財務檔案能夠在一定程度上記錄和反應學校的經濟業務，也是整個學校檔案的一個重要的組成部分。如果中職學校的財務檔案在管理的過程中不能做到科學合理，學校財務檔案管理的質量就會直線下降，中職院校教育的發展也會在很大程度受到阻礙。
2.中職院校財務檔案管理的發展變遷
筆者從事中職院校財務檔案管理工作將近20余年，也目睹了中職院校財務檔案管理工作的劇烈變遷。受到多種多樣的影響，中職院校在財務管理的過程中，依然在很長的一段時間里依靠的是手工管理的方式，無論是收集、整理、裝訂，還是歸檔、賬簿、報表的處理環節中，還是完全借助財務管理人員手工進行操作，很多院校甚至還是采用紙質版的報表，而沒有采用電子版的報表。這些問題在當下的某些中職院校財務檔案管理過程中，依然非常普遍。
眾所周知的是，如果采用純手工的方式，在其后的查閱、鑒定以及銷毀過程中會變得極不方便，不僅耗時耗力，而且在安全性和規范性上，也會受到很大的影響。很多中職院校的管理者也意識到這種傳統的財務檔案管理方式和當今的信息化發展不太適應，與學校的整體管理與發展模式也并不吻合，為了適應時展，開始將計算機網絡技術引入了中職院校的管理過程中，特別是在近些年來，中職院校的財務檔案管理過程都發生了非常顯著的變化，無紙化辦公的態勢顯得愈加明顯，辦公自動化、檔案處理自動化和信息處理自動化的技術被引入進來，使檔案管理的科學化和信息化程度大大加深?？梢哉f，中職院校的財務檔案管理在近些年來，獲得了急速的發展和變遷，這些都是時代賦予中職院校財務檔案管理的新的意義。
3.中職院校財務檔案的重要性
3.1為中職院校制定發展決策提供可靠的信息
中職院校的會計檔案是學校對自身的經營活動進行全面、系統的核算與監督的產物，是一種經營過程中的必須的材料。中職院?？梢愿鶕鱾€單位所生成的會計檔案按照一定的要求進行總結，對學校各個階段的經營狀況有一個直觀的反映，對于學校在此后的發展有著非常重要的推動性作用.
3.2為中職院校的財務管理工作提供一定的依據
在中職院校的發展過程中，財務工作必須是重中之重，只有有效的處理好了財務工作，學校才可能穩定的發展下去，而財務檔案正是保障財務工作有序開展的一個重要的環節，財務人員可以根據近些年來學校在運行過程中各項資金的具體使用狀況，制定詳細的規劃，并查出出現問題的原因，從而為單位的財務工作提供有效的依據。
3.3為保護學校的財產，監督相關的財務制度提供直接依據
財務檔案不僅僅只是會計憑證，還應該是登記賬簿的一個有效的依據，更是相關經濟責任的有效證明，它很好的重現了歷史經濟事件，譬如說相關的經辦人員和財會人員的簽字和印章等等，這些都是中職院校經濟關系的有力依據和證明，為了處理日后可能出現的經濟糾紛起到很強的監督與指正作用。
3.中職院校財務檔案管理的問題所在
3.1學校管理者不重視財務檔案管理，管理意識比較淡薄
眾所周知的是，財務檔案的管理工作對于中職院校來講，是一項保存發展史實、服務當下的重要工作，但是有的學校領導甚至是財務管理人員對財務檔案的管理工作根本沒有正確而有科學的認識，在內心深處存在應付差事的思想。特別是在面對一些原始憑證的整理工作的時候，很多領導認為這樣的活動耗時耗力，也起不到什么積極作用，不愿意投入太多的精力和經費用于檔案的管理活動，也不愿意將整理憑證列入到學校管理的議事日程之中，這就使財務檔案管理工作一直停步不前。
3.2財務管理人員的操作技能有待提高
從當下的實際情況來看，很多中職院校根本沒有專職的檔案管理人員，絕大多數都是財務人員來兼職進行管理，這些人未曾針對檔案管理活動接受過專門的培訓，對業務情況不熟悉，再加上財務工作工作量特別大，無暇顧及檔案管理活動。有的學校雖然有專門的財務檔案管理人員，但是在信息化大潮的沖擊之下，自身不具備一些檔案管理軟件的操作技能，甚至連最基本的圖文處理工具都不會，沒有辦法勝任復雜的財務管理工作。[1]
3.3管理過程不規范
由于財務檔案管理的特殊性和管理者的忽視，很多中職院校在管理的過程也存在很多不規范的現象，絕大多數中職院校沒有根據自身的實際情況建立起相應的管理制度，在具體的管理過程中，也存在很多不到位的情況。譬如說在管理的過程中，沒有檢索工具和紙質檔案，很多情況下，電子檔案和磁質檔案以及紙質的檔案沒有做到同步；在檔案鑒定完成之后，需要銷毀的檔案因為各種各樣的原因均不能按時銷毀，這些都是由于管理過程不規范而出現的問題，也是缺乏有執行力的管理制度所形成的問題，亟需整治。
4.中職院校財務檔案管理的創新優化方式
近年來，隨著經濟的迅速發展，人們對于財務檔案的管理又提出了一系列的新要求，譬如說要比以往更高效、更快捷的為中職院校的發展提供信息服務，要求能夠利用信息化技術，實現財務檔案的快捷管理，中職院校的財務檔案管理工作離這些要求還有很遠的差距，需要認清現狀，通過一系列措施來改善管理。
4.2創新管理手段，提高管理水平，服務中職院校發展
必須要認識到的一點是，在財務檔案管理過程中進行信息化處理是當今社會發展不可逆轉的趨勢，也同樣是當下財務檔案管理的基礎和必由之路。所以，在創新和優化財務檔案的管理過程中，首先要加強基礎設施建設，從而確保檔案的安全和完整，譬如說防盜門、空調、溫度計、滅火器等等；除此之外，還應該及時的配備計算機、打印機、復印機和掃描儀等現代化信息管理不可或缺的辦公設備，并對財務檔案的基礎信息實行存儲管理。這樣不僅僅能夠強化管理過程，還能夠方便以后的使用和查閱，從而利用大量的會計檔案為之后的財務審查奠定基礎；其次，必須要建立起中職院校的財務檔案管理制度，要通過科學的考察，制定一系列的與中職院校發展相關的財務檔案管理方式，而且盡可能的避免形式化。針對在以往的工作過程中所遇到的問題，都應該進行有效的規避，譬如說要建立起搜索工具，還要完善紙質檔案，及時的做好電子檔案和紙質檔案的同步；需要銷毀的檔案必須要在規定的時限內按時完成，這些問題都需要落實成制度，認真的貫徹執行。最后，在信息化時代，中職院校的財務檔案管理活動還必須要積極的引進信息化技術，建立自己的管理信息化網絡，從而更加方便快捷的開展檔案的管理活動。[2]
4.3加強培訓，提高檔案管理人員的管理素質
在檔案管理過程中，對千人千面的檔案實行專人負責是一個快捷、有效的管理方法，但是當下中職院校的財務檔案管理過程缺乏應有的人才也是一個不爭的事實。鑒于此，要想創新管理過程，必須要對現有的檔案管理人員進行科學合理的培訓，從而提高他們的管理能力。作為財務檔案管理的首要責任人員，管理人員對財務會計檔案的規范化管理程度，對其后的使用過程也有著非常重要的影響作用。所以，現階段必須要提高檔案管理人員的管理素質，一是要強化他們的責任心，使他們在思想上認識到財務檔案管理的重要性，其次就是要完善他們的工作技能，提高他們的管理水平，特別是在當下的信息化管理過程中，必須要能夠熟練的運用和操作一系列的軟件和應用，只有在這樣的基礎條件支撐下，才有可能完成財務檔案的創新應用管理。
4.4發揮財務檔案的應用潛力，從而更好地為中職院校發展服務
在發揮財務檔案的應用潛力的過程中，需要做好以下五個方面：其一是要編制科學合理的檔案檢索，包括目錄等工具檢索；其二是能夠利用計算機網絡技術進行檢索，提高管理效率；其三是要建立起統計臺帳，譬如說查閱登記簿、檔案匯總登記簿、檔案移交清冊等等；氣死食藥將一些基礎建設的檔案進行分類存放，并和一系列原始憑證一同歸檔；最后還需要利用財務檔案中的各項數據，進行科學理性的分析，對學校的具體發展狀況以及圍觀的財務運行的不足和問題，都能夠提出一系列的見解，從而更好的為中職院校的發展做好信息服務。[3]
1.高職院校辦公室工作繁雜，工作壓力大
高職院校管理過程中，學校辦公室管理全校的上傳下達以及學校各部門的協調等各項工作，院系辦公室負責對院系內部的日常行政事務管理。但不管是學校辦公室還是院系辦公室，工作人員的兼職現象都很多。比如部分學校辦公室工作職責不僅包含了辦公室日常工作，還包含了后勤保障、財產管理、對外事務、組織人事工作等等不屬于辦公室工作范圍內的業務。院系辦公室事務更加繁雜，不僅僅要處理辦公室日常工作，還要處理教師課時分配和計算、學生管理、教學任務下達和管理等等，甚至院系辦公室的工作人員還兼任專業課程，工作壓力頗大。
2.缺失有效的培訓機制，素養不高
實行院、系二級管理之后，學校的各項資源都需要進行重新調配。導致職業素養不高的原因有三：不行政辦公秘書這一角色的互換時間倉促，很多的崗前培訓無法得到及時的開展，直接導致工作質量下降。第三，由于行政秘書職位的特殊性，每天所面臨的工作非常之多，而且很雜，很繁瑣，使得行政秘書很難抽出時間來提升自己的業務能力，很多的事情只能停留在完成階段。
3.工作人員積極性不高，考核機制不完善
隨著改革的深化，辦公室的行政人員所面臨的工作任務量不越來越重，工作的職業要求也越來越高，高職院校的工作人員的工作積極性卻在慢慢降低。不管是學校辦公室還是系辦公室，工作人員缺少是普遍現象，但工作任務越來越繁重，導致辦公室工作人員工作壓力大，工作效率越來越低。同時，由于學校是以教學為主線的單位，對教師的考核機制相對完善，但對行政系統工作人員的考核機制相對比較薄弱，所以，工作過程中，工作人員因為沒有制度約束，沒有好的考核機制，工作做好做壞一個樣，沒有有效的獎懲機制進行激勵，導致工作人員積極性不高。
4.沒有完善的管理機制
大多數的高職院校在系一級都沒有建立完善的管理機制，通常依賴于院一級的管理制度。有的雖然建立了相應的制度，但是沒有與實際接軌，甚至出現朝令夕改的現象。嚴重的挫傷了行政管理人員的工作積極性。
二、高職院校辦公室管理創新方法
1.完善辦公室的管理規章制度
從大多數的高職院校的角度而言，系辦公室的行政管理人員通常由系黨總支書書記、系主任、系行政秘書，系教學秘書、輔導員組成。在系辦公室人員嚴重不足的情況下，辦公室人員應當理清自己的職責以及自己所具有的權限，合理分工，顯得尤為重要。追根溯源，管理的最初之本在于制度，一個完善的管理制度能讓所有的事情都變得有條不紊。系辦公室的管理制度的確立依賴于學校制度的確立，為了使工作規范、高效的進行，就必須制定符合實際情況的一級管理制度。
在建立之初，首先我們應該明確每個人的崗位職責，建立崗位責任制，使每個人都能在工作細化的前提下找準自己的位置，明確自己所具有的權限，避免因職權不清而出現事情的推脫，減輕系辦公室的工作壓力。在原有的工作環境下，系行政秘書的工作量非常之大，擔任的學生工作也非常之多。現有的工作環境下，行政秘書更多的是扮演好橋梁的角色，準確將上下級的信息進行傳達，明確思政輔導員的管理工作，做到學生工作形成網格狀，無任何紕漏。其次是要將辦公室的各項工作如會議制度、公文制度。接待制度、印章管理制度納入其中。最后，根據實際情況，建立一套實際可行的考核激勵制度。將每月的工作量進行登記，根據實際情況進行考核，按需分配，多勞多得的高薪分配制度。
2.不斷提高辦公室工作人員綜合素質
（一）高校信息化管理需求與組織結構之間存在沖突
高校進行教育信息化建設必然會對之前的教育組織結構產生影響，很多結構也會因此而發生重組。國內多數高校中，由于信息化建設必須依靠校園網或是信息技術部門進行，但這些部門擁有的權力相對較小，所以就沒有辦法對高校信息化管理建設的決策起到一定的干預作用。一些高校甚至還因此特地成立了通過高校領導對信息化建設進行管理的部門，但由于這些部門依然不是常設部門，因此在決策時經常會受到外界的干擾與排擠。不僅如此，由于部分高校利用信息技術部門取代了緣由的技術部門，但一些本該撤銷的傳統管理機構仍然沒有撤銷，這就會對信息化建設實際工作進行時產生一定的干擾。
（二）高校信息化技術人才缺失嚴重
由于現如今的信息技術人才的作用逐漸突顯出來，多數這類人才都不愿留校工作，主要原因就是高校的發展太過狹隘。一方面，高校固有的層次制約體系制約了這類人才的晉升；另一方面，高校的教育體系容易使信息技術人才喪失緣由的斗志與激情。造成上述現象的主要原因就是由于高校在你人才聘用制度方面的缺陷，高校中“能熬就能升級”的思想嚴重阻礙了教職工的自我發展意識。因此，要改變這種狀況，必須對高校的各種內部組織進行大刀闊斧的改革，給信息技術人才更多的發展機會。
二、促進我國高等院校信息化管理建設的主要策略
（一）切實提高高校校園信息資源的應用率
高校應當采取有效措施，全面提高教育信息化管理中的網絡設施建設，從而在根本上提高校園信息化網絡的利用效率。首先，高校進行教育信息化管理必須達到設置的合理化。高校應當依據自身教育實情進行信息化的設置與運用，從而制定出合理科學的制度，在各個班級與年級中都應當制定出一套與學習不相沖突的計劃，從而保證每個大學生能夠有機會使用信息化的教育設施。其次，高?？梢约哟笮畔⒒O施的使用時間，由于高校大學生數量眾多，一些信息化設施使用時間相對較少，因此要適當加大開放使用的時間。最后，教師在使用信息化設施時，要不斷加強使用主動性，并在自身使用的同時幫助大學生合理使用。高校還應當制定一系列制度，保證信息化設施能夠得到合理的使用。除此之外，高校所在的教育機構還應當和政府之間聯合創建一套科學的獎懲制度，對一些信息資源利用率較高的學校給予適當的獎勵，對那些使用率較低的學校則給予一定懲罰，并通過整改措施提高其信息化設施的利用效率。
（二）加強高校教育信息化建設的投資
教育機構與地方政府必須加大對信息化建設的投資，地方財政機構與國家財政機構應當將教育投資放在首要的位置，只有教育信息化建設得到國家的重視，才能保證經費的穩定來源；高校要積極拓展融資渠道，努力得到社會各界的大力支持，將企業對教育投資的潛力充分挖掘出來，這樣高校才能籌集到更多的經費用于教育信息化建設之中。
（三）完善信息技術人才的培養與引進機制
高校應當積極聘請一些信息技術能力較強與綜合素質能力較高的人才，針對現階段教學管理現狀開展培訓教育活動，從而強化信息技術在高校教育中的培養力度，通過這種方式提高教學管理人員的信息化素質；高校需要構建一套科學合理的信息管理體制，并進一步強化制度的執行力度，定期對教育管理人員進行考核與評價，使其在考核通過的情況下獲得上崗證書。只有這樣，高校才能全面打造出一只信息化社會適應能力強、專業技術過硬以及綜合能力足夠強的信息化教學建設隊伍。
三、結語
